理论管理论文范文

今天小编为大家推荐《理论管理论文范文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：业绩管理会计是管理学的一门边缘学科，其理论的形成和发展受到组织与经营管理理论的影响。从20世纪以来的管理学发展历程可看出，组织与经营管理理论及管理实践的发展，使业绩管理会计理论由重视效率(作业工序、成本)和效益(利润、企业增加值)逐步向追求战略绩效转变。

第一篇：理论管理论文范文

古典管理理论与行为科学理论的比较分析

摘 要：古典管理理论与行为科学理论作为西方管理思想史上两大重要理论流派分别从不同的视角研究了管理的基本问题。从比较的层面看，行为科学理论对古典管理理论实现了研究方法的转换，即经验性研究转向实证性研究、客体性研究转向主体性研究、局部性研究转向系统性研究、静态性研究向动态性研究转换；同时，行为科学理论对古典管理理论也实现研究内容的超越，即人性研究的超越、管理原则的超越、组织视阈的超越、决策模式的超越。从比较视阈对古典管理理论与行为科学理论进行研究，对于现代管理理论发展与实践操作具有重要的意义。

关键词：古典管理理论；行为科学理论；比较

从历时的角度来追溯西方管理思想的发展，作为管理思想源头的古典管理理论和紧随其后的行为科学理论分别从不同的视角对管理问题进行研究，基本触及现代管理的基本问题，同时，也为现代管理理论的发展奠定了基础。因此，清理两大理论流派的内在精神，并探求其内部相关性，其意义不仅仅在于对两大理论流派的追忆，而在于为现代管理提供新的视角。鉴于此，从比较的视角探寻古典管理理论与行为科学理论所内蕴的管理精神，并探究行为科学理论对古典管理理论的超越，对于现代管理理论发展具有重要的理论意义与现实价值。

一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

古典管理理论产生于19世纪末20世纪初，正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时，科学技术得到了空前的发展，技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在，一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于，以“经济人”为前提假设，旨在通过严格的规章制度，物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在，也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

行为科学理论产生于20世纪20年代以后，资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾，古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性，行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论，主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论－Y理论为代表的个体行为理论；库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外，行为科学理论还包括各种各样的激励理论，主要有“赫兹伯格的激励因素－保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特－劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于，以“社会人”为前提假设，“以组织中人的问题为中心，从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中，特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足，凸显了管理的人本色彩。

二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究，其一，在古典管理理论之前，管理学正处于萌芽阶段，一些学者只留下了关于管理只言片语的观点，并没有留下经典的文献，因此，没有大量的文献供其翻阅。其二，无论是泰罗，还是法约尔，他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲，泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”，而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲，他们应用的是经验归纳法，是一种描述性理论，属于经验型研究范畴之内，难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学，组织行为学，心理学方面的知识，其理论建构在大量的实证研究基础之上，通过理论假设的相关条件，建立理论模型并推导出主要结论，然后再通过对结论的检验，由此展开理论分析，从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上，而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面，如工作条件、工作行为等标准化方面，以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题，也是抽剥人的主体性，将人置于客体地位进行关照和对待，使人只是作为提高效率的工具手段而存在，忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素，探求人的社会属性和多方面的需求，侧重于激发人的积极性、主动性和创造性，提出组织应以人为中心的观点，提高人的主体性价值。因此，从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面，如泰罗主要探讨作业层次的管理，主要局限于车间的范围之内；法约尔虽然视角高于泰罗，但其主要专注于企业内部的高层管理研究；韦伯侧重于组织结构的体系设计，都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统，开始关注组织内部各要素之间的关系，特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性，但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究，是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究，关注组织的动态因素，属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富，视野的开阔。

三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的，认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言：“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说，任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此，在古典管理理论看来，工人是提高效率的工具，而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验，明确提出“社会人”的概念，认为人不仅要求物质利益，而且还要求作为组织中的一员而存在，需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说，赫兹伯格的双因素理论，麦格雷戈的X理论－Y理论，都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此，相对古典管理理论的人性研究来说，行为科学管理的人性研究更为充分，大大丰富了人性研究的视野。

2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨，无论是法约尔的十四条管理原则，还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则，都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲，都能找到一个同样似是而非，并且可接受的矛盾原则。”[4]因此，可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则，如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言，这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部，如泰罗专注于作业现场的管理，法约尔局限于企业内部管理，韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期，梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在，而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用，特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究，对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此，相对于古典管理理论而言，行为科学理论时期的组织状态更加开放，而且组织视阈相对完整。

4.决策模式的超越。古典管理理论的决策模式是建立在“经济人”假设基础之上的，认为人是完全理性的，认为决策者可以认识复杂的环境，能够制定出可供选择的全部备选方案，并能考察出每一可供抉择方案所导致的全部复杂后果，从而做到决策“最优”或者“最佳”。西蒙从环境的不确定性、信息的不完全性以及人的认识能力有限性出发，认为人的理性只是在“给定”环境限度内的理性，是“有限理性”。因此，决策者作出的决策不可能是完全理性的，只能是“有限理性”，追求的也不可能是“最优”或者“最佳”决策，而只能是“满意”的决策。相对而言，西蒙的有限理性决策模式更为一种理性、科学的决策模式。

总之，从古典管理理论和行为科学理论的基本内容及其比较分析研究中，可以看到，古典管理理论侧重于从“制度”层面来解读管理，而行为科学理论侧重于从“人本”层面来解读管理。虽然二者都存在着一定的局限性，但是古典管理理论与行为科学理论分别触及现代管理的两个最为基本的要素，即制度与人。从现代管理的发展趋势来看，其核心与目标在于实现刚性管理与柔性管理的统一，即制度与人本的统一。因此，从比较视阈对古典管理理论与行为科学理论进行研究，并寻求二者的整合路径，对于现代管理理论发展与实践操作具有重要的意义。唯有如此，才能对管理理论形成更加科学与理性的认识，从而发挥其在管理实践中的指导作用，实现其管理价值。

参考文献：

[1]李兴山，刘潮.西方管理理论的产生与发展[M].北京：现代出版社，1999：7-8.

[2]唐兴霖.公共行政组织原理：体系与范围[M].广州：中山大学出版社，2002：36.

[3][美]F.W泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984：157.

[4]彭和平，等.国外公共行政理论精选[M].北京：中共中央党校出版社，1997：129.

作者：沙靖宇

第二篇：组织与经营管理理论对业绩管理会计理论演进的影响

摘要：业绩管理会计是管理学的一门边缘学科，其理论的形成和发展受到组织与经营管理理论的影响。从20世纪以来的管理学发展历程可看出，组织与经营管理理论及管理实践的发展，使业绩管理会计理论由重视效率(作业工序、成本)和效益(利润、企业增加值)逐步向追求战略绩效转变。

关键词：业绩管理会计;组织与经营管理理论;责任会计;战略绩效

文献标识码：A

业绩管理会计是管理学的一门边缘学科，是运用责任会计原理，在分权制组织中为提高经济效益，以责权利相结合的会计核算方式促进各级分权组织目标一致性的管理会计信息系统。业绩管理会计的形成和发展，受社会实践及组织与管理理论的双重影响。20世纪以来，组织与经营管理学的发展经历了由以基层管理为主到以高层管理为主，由以日常业务性管理为主到以经营战略管理为主，由以物为中心的管理到以人为中心的管理，由以有形资产为重的管理到以无形资产为重的管理，由简单管理到趋向综合管理的过程。这些组织与经营管理学理论的发展，影响着业绩管理会计理论的逐步形成和发展。

一、古典的组织与经营管理理论促进了业绩管理会计的萌芽(20世纪初～50年代)

古典的组织与经营管理理论是以追求企业效率为特征的管理会计理论逐步形成和发展的基础，在古典的组织与经营管理理论的影响下，管理实践中出现了以作业考评和计件工资为主的业绩管理会计核算方式。

(一)古典的组织与经营管理理论

古典的组织理论把组织看作一种封闭的系统，认为组织管理的重心在于组织内部，应事先规定好科学的规章制度和原理原则，以此为准绳强化物品和工作的管理来提高组织效率。对组织中的人主要持以“经济人”、“机械人”的观点，即把人看作拥有完全认识能力和行为能力的理性人。认为人为实现自己物质经济利益的最大化，常常选择理性的最合适于自己的行为，职工是在管理者的意志、命令、指挥下忠实且合理地执行份内的工作，为达到期望成果而被动行动。古典的经营管理观认为管理的本质就是让人们完成某种事情，管理就是由计划、组织、指挥、协调和控制等职能所构成的循环流程。西方古典管理学派的重要代表人物“科学管理之父”泰罗在1911年发表的名著《科学管理原理》中，讨论和研究如何提高生产和工作效率，分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙动作，制定适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。泰罗认为，管理就是指挥他人能用其最好的工作方法去工作。亨利·法约尔在其著作《工业管理和一般管理》中提出管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制。古典学派认为完成任何一件工作都有一个最佳途径，并以此引出一系列管理原则，其优点在于强调正式结构的重要性，为今后理论的发展奠定了一定基础。但其最大的缺点就是过分强调组织的“机械模型”，完全忽略了人的因素。

(二)古典组织与经营管理理论促进了业绩管理会计的初步形成

这一时期，随着泰罗科学管理理论在实践中的广泛应用，“标准成本”、“预算控制”、“差异分析”等与泰罗的科学管理直接相联系的技术方法开始被引进到管理会计中来，这一时期管理会计追求的是“效率”，强调把事情做好，核算的重点是每道工序的作业时间和工作任务。通过标准时间和实际时间的比较来测定员工的劳动效率，标准时间作为劳务费和奖励工资的基础，这说明绩效管理会计的雏形已出现在科学管理实践中。这一时期，绩效管理注重的是作业效率，企业管理的全局、企业与外部关系等有关问题还没有在管理会计体系中得到应有的反映。

二、近代的组织与经营管理理论促进业绩管理会计理论的形成(20世纪50～80年代)

二战后，世界经济发展迅速，市场不断扩大，随着组织与经营管理理论的深入发展，业绩管理会计理论也得到相应的发展。职能制和事业部制组织与经营管理理论的发展直接促进了责任会计和事业部制组织业绩管理会计理论的产生和发展。

(一)近代的组织与经营管理理论

近代的行为学派把组织看作一种封闭的社会性模式，认为组织是社会使命的有机体，近代的管理科学学派把组织看作是开放的理性模式，认为组织结构和管理方式要服从总体组织目标。要把人看作能决定自己意志的自律的人、个人人格和组织人格同时并存于一身的人。在物质、生物、社会诸多要素的制约中，人具有自身动机和意愿，能按自己的意愿和志向来选定目标，并为其目标的实现而努力。在组织的大规模化过程中如果缺乏适当的管理措施，很可能造成双重人格的分裂和对立，即个人和组织目标的对立紧张关系。近代的经营管理观认为管理就是以企业为中心的大规模组织以维持和成长为目标，尽可能实现个人与组织目标相一致的协调统一功能。近代的组织与经营管理理论强调分权制组织架构和分权管理，其经典就是职能制组织与事业部制组织理论，从环境——企业组织——人的观点出发重视经营管理中的环境适应与分权制组织中的组织及个人的责权利关系，重视管理的动态过程。在职能制分权组织中，权限的委托关系由供应、生产、销售等职能部门承担;事业部制组织中各事业部是具有较强独立生产或经营能力的组织，事业部长拥有本事业部的新产品开发研究、生产、销售、人、财、物的管理权，有的事业部长甚至还拥有生产经营决策权和相当一部分的投资决策权或投资计划建议权，参与企业内部各事业部之间、事业部与总部及后勤管理部门之间的相关政策制定及实施权。

(二)近代组织与经营管理理论影响业绩管理会计理论的形成

在近代组织与经营管理理论的影响下，为有效实行组织内部控制，实现个人与组织目标的协调统一，20世纪50年代，美国各大企业普遍建立专门行使控制职能的总会计师制，标准成本计算、预算管理、盈亏临界点分析、差量分析法、变动预算、边际分析等为基础的管理会计方法体系基本形成。20世纪60～70年代，盛行责任会计，20世纪80年代事业部制业绩管理会计得到广泛推广，企业经营目标的定位由短期利润最大化转向股东价值最大化和企业价值最大化。

1.职能制组织的责任会计。在职能制组织中，各职能部门的权限委托关系在责任会计上的反映就是各职能部门被称为成本中心或收人中心，各职能部长成为负有成本责任或收入责任的管理者。直线制或职能制组织结构的企业采用以预算管理的绩效管理会计方法，这些企业预算指标严格按照管理可能性原则分解为各职能部门预算责任中心的预算目标，以此作为职能部门绩效考核标准，通过严格按考核标准与实际预算执行结果进行差异的计算和分析，测评管理者的绩效，明确各部门管理者权限范围内的收入或成本责任，以此达到预算控制目的，保证企业总体的现金流量和利润预算目标的实现。

2.事业部制组织的业绩管理会计。基于事业部制组织的责权利特征，事业部制管理会计把研究重点放在事业部长的绩效考核，事业部制绩效管理的责任单位为各事业部，各事业部通常是利润中心或投资中心。利润中心既对成本负责又对收入和利润负责。投资中心是对投资收益负责的责任中心，事业部制绩效管理会计中，把事业部长定位于利润中心或投资中心负责人，企业总部管理部门负责总部一般管理费用的支出及各事业部间的资源合理配置和管理整合，以此实现企业的总目标。事业部制绩效管理会计中，事业部长要负责的本事业部利润指标的计算方法为，事业部管理可能性利润减去分摊的总部一般管理费及共同费用之后的余额。这样计算的事业部利润考核指标促使各事业部长关心并积极参与公司总体战略及管理政策的制定及实施过程，使各事业部的目标与公司总目标保持一致。

在近代组织与经营管理理论的影响下，业绩管理会计追求的是“效益”和“企业价值最大化”，在分权制组织管理实践中职能制和事业部制企业的业绩管理会计方法体系基本形成。业绩管理会计把业绩管理会计的本质定位于责任会计，以管理可能性为基础，结合管理者责任，区分和核算汇总管理会计情报，来促进管理者个人目标与组织目标的相互统一。这一时期的业绩管理会计理论注重探讨在分权制组织中，如何通过建立各级责任中心，明确各责任中心的运营目标和路径，考核和评价企业内部各责任中心的经营业绩，并以其结果进行差量分析和信息反馈来实现企业整体目标等。

三、现代的组织与经营管理理论影响业绩管理会计理论的发展(20世纪90年代以后)

进入20世纪90年代，随着产业环境的日益动态化、技术创新的加快、竞争的全球化和顾客需求的日益多样化，出现新的组织与经营管理理论及超越竞争的新战略管理理论，以此为背景，绩效管理会计理论也向战略绩效的考评和综合信息处理系统方向发展。

(一)现代的组织与经营管理理论

现代的组织理论把组织看作一个开放的社会性模式。这种组织模式强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，强调在诸多经营资源中人是企业组织的中心，是企业最宝贵的资源，而不仅仅是人力费用支出;强调组织的三要素——沟通、贡献意愿、共同目标;强调企业组织存续和成长的条件为有效性(合理性)、能率(人间性)和道德性(社会性)。现代组织与经营管理理论认为，企业的经营活动以战略设定、绩效管理与激励机制、流程管理、战略性组织的核心竞争力为中心展开，出现了战略业务单位(SBU)、网络虚拟组织等新型组织。探讨战略管理中各项管理职能(即设定目的和目标、形成动机、构建组织结构、经营者领导能力)对企业的诸多经营活动(基本经营活动、支援经营活动、部门管理活动等)的作用时，强调企业战略与相关各战略中心型组织的战略沟通与资源匹配，关注企业无形资产转化为有形成果的关键路径和各战略中心型组织及企业整体核心竞争力的构筑与提高。

(二)现代组织与经营管理理论的背景下业绩管理会计理论进一步发展

在现代组织与经营管理理论的影响下，管理实践中产生了“作业成本计算”、企业发展潜力评估模型、平衡计分卡、绩效棱柱法等绩效管理会计方法，特别是在战略管理理论的影响下，从20世纪90年代中后期开始，平衡计分卡系列理论作为战略绩效的综合评价体系得到广泛应用。平衡计分卡的绩效管理责任中心为战略业务单位(SBU)，即战略中心。实施平衡计分卡最理想的战略业务单位，其活动范围遍及整个价值链的创新、经营、营销、分销和服务等活动;该业务单位拥有自己的产品和客户、市场和分销渠道、生产设施;更重要的是，它拥有一个定义完整的战略。平衡计分卡可帮助公司建立战略管理的基础架构，为组织绩效管理提供战略框架。

平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个相互关联的层面分解企业战略、设定各个层面的考核目标和评价指标基准，把公司的战略落实到互为关联、相互支持的绩效责任中心，制定一组关于战略执行结果与过程的绩效管理目标，定期考核评价各责任中心的绩效，推动公司的每一战略责任中心乃至小组成员自觉实现战略绩效目标，从而达到战略控制的目的。在财务层面，各战略中心业务单位在开始确定其平衡计分卡的财务层面时，其财务目标和指标必须起双重作用：即它们是确定战略的预期财务业绩，必须成为所有其他平衡计分卡层面的目标和指标的最终目标值。衡量战略的财务主题有收入增长和组合、降低成本/提高效率、资产利用率等。在客户层面，各战略中心业务单位在开始确定其平衡计分卡的客户层面时，把企业的使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标(这些细分市场代表了公司财务目标的收入来源)，明确辨别及衡量其价值主张，调整自己核心客户的结果指标(满意度、忠诚度、保持率、获得率、获利率等)，并将这些目标传达给整个企业。在内部业务流程层面，在平衡计分卡中，内部业务流程的目标和指标源自于满足股东和目标客户期望的明晰的战略。内部流程可划分为：运营管理，即生产并向客户提供产品和服务;客户管理，即建立并利用客户关系;创新，即开发新产品、服务、流程和关系;法规与社会，即遵章守法，满足社会的期望，建立繁荣的社区。运营流程的改善常常通过节约成本和提高质量带来短期成果。来自客户关系增强的收益，会在最初客户管理流程改善后的6—12月内逐步显现出来。创新流程通常要花费更长的时间来提高客户收入和经营利润。加强法规与社会流程的益处可能要发生在未来。战略应是平衡的，在四类内部流程中，每类至少有一个战略主题被包含进来，创造持续的股东价值增长。在学习与成长层面，其目标为其他三个层面宏大目标的实现提供了基础框架，是前面三个计分卡层面获得卓越成果的驱动因素。如果企业希望达到宏大的长期财务增长目标，就必须对企业的基础框架——员工、系统和程序进行投资。衡量员工的核心指标有员工满意度、员工保持率、员工生产率;驱动因素有员工能力、技术基础框架、行动气氛等。平衡计分卡体系中激励员工的因素有把平衡计分卡和绩效管理与浮动薪酬相挂钩;把平衡计分卡与员工的招聘、选拔和保留链接起来;把平衡计分卡与能力发展联系起来。战略的协调一致决定无形资产的价值。无形资产可分为如下三类：人力资本，即员工技能、才干和知识;信息资本，即数据库、信息系统、网络和技术基础设施;组织资本一文化、领导力、员工协调一致、团队工作和知识管理。当学习与成长层面的三个要素，即人力、信息和组织资本，都与战略协调一致时，企业就有很高的组织准备度。

这一时期管理会计乃至业绩管理会计的主题和研究方法呈现多元化格局，业绩管理会计追求企业的战略绩效，以公司的战略和对目标市场的价值定位为出发点;把战略转化为可衡量的多层目标，这些多层目标互相关联，一个角度的绩效会影响到另一相关角度的绩效。绩效管理会计强调，公司的战略目标必须逐层落实到下级部门、直至个人;公司及其部门考核指标的设置必须体现出实施公司战略的构思，有利于加强战略内容的控制;有利于激励员工共同努力去完成公司的战略目标，有利于企业无形资产转化为有形成果，提高企业战略绩效。

总之，组织与经营管理理论及管理实践的发展，使业绩管理会计由重视效率(作业工序、成本)和效益(利润、企业增加值)逐步向追求战略绩效转变。

参考文献：

[1][4][日文]片岡信之.要説経営学[M].東京：文堂，1997：121，128.

[2]孙茂竹等.管理会计学[M].北京：中国人民大学出版社，2006：5-6.

[3]黄芳.分权制企业绩效管理可能性基准的内涵变化[J].经济管理，北京：经济管理杂志社，2008，(21-22).

[5]毕意文，孙永玲.平衡计分卡中国战略实践[M].北京：机械工业出版社，2007：33-34.

[6][7]罗伯特，诺顿.平衡计分卡——化战略为行动[M].广州：广东经济出版社，2007：39，51.

[8]毕意文，孙永玲.平衡计分卡中国战略实践[M].北京：机械工业出版社，2007：141.

(责任编辑：张佳睿)

作者：黄 芳 金 慧

第三篇：基于领导理论与员工激励理论的管理艺术探讨

企业管理是科学和艺术的联合产物。管理艺术是提高企业管理效率和管理质量的重要指标，通过对管理方法和管理方式的灵活运用，达到提高生产效率和企业效益的最终目的。领导理论中的管理艺术体现在对人才特长的发掘和运用、领导风格和个人魅力的提升、组织文化的塑造更新等方面。同时，高效的领导模式也推进了企业员工激励制度的完善，合理的激励制度需要明确企业绩效目标，在满足员工需求方面要做到对症下药，并与企业文化的建设互相作用，从而在更好的满足员工需求的同时极大程度的调动积极性，形成良好的激励效应。

从以人为本的角度出发，通过对人的心理活动进行系统的研究，能够为企业提高生产效率、解决当时社会生产关系中的问题提供新的思路和理论依据。在此基础上形成的领导理论和员工激励理论，不仅为时代背景下的企业管理提供理论基础，更是提高企业领导效率、挖掘管理艺术的沃土。

一、从领导特质及领导行为相关理论中分析管理艺术

(一)领导者对人才的发掘和培养

领导者要在人才使用上擅长发掘员工特长和优势。君子不器，用人如器，一个企业最大的财富之一就是员工能力，作为企业领导人，就需要发掘每一个员工的闪光点并最大程度的发挥他们的作用。企业中每一名员工的心理活动是领导者工作的出发点，以此为基础关注每一名员工。通过对马斯洛需求层次理论的解读，全面了解员工的各方面心理，利用个体的心理特点对号入座，在逐步满足需求的基础上最大程度的挖掘员工的潜能。任何一家成功的企业中，领导者或许不是学历最高，专业最强的一个，但一定是最懂得用人之长的。生材贵适用，一个成熟的企业需要领导者的力量来协调人才的配置，要看到每一位员工身上最好的东西，并且安排到合适的岗位，才能发挥个体的最大作用。

(二)领导风格及行为

合格的领导者有远见且重视员工关系，其个人魅力对员工的忠诚度和认同感有着很大的影响。清楚表达目标的能力，对目标信念坚定，办事灵活而有创造性是优秀领导者所具备的能力，他们往往自信而且目光长远，这些优秀上进的品格本身对员工就是一种吸引，更是需要层次中归属感与自我实现的滿足。同时，领导者的个人魅力也是创造组织文化的核心力量，组织文化的创造需要全体员工的共同努力，领导者的优秀品质将会成为组织的榜样，也决定着组织文化的发展方向。高尚的个人魅力将会赋予组织强大的前进动力，推动企业不断地发展与壮大。

(三)提升组织凝聚力

1.群体内部的相互影响

企业作为一个特殊群体，员工内部的相互影响和作用是十分重要的。企业中存在着大量非正式群体，而非正式群体中的核心人物对员工内部却有着重要的影响，他们在群体内部有着很高的威望，对于一些刚入职或是摇摆不定的员工相当于职场的指向标，所以在日常领导管理中，需要将平时容易被忽略的群体重视起来，必要时可以制定相应的管理条例，确保这些群体内部与领导者的方向、目标一致，才能更好地利用企业的人力资源。

2.企业价值观的构建与传播

从某种程度上来说，领导者是组织价值观的创造者，更是扮演了组织者和传播者的角色。好的领导者都是造梦师，一个没有目标的企业就像在没有方向的航行，一个心中有梦的领导者就像是希望的传递者，在激励员工的同时用自己生生不息的精神去影响他人。当然，伟大的领导不仅仅是优秀的造梦师，还需要善于帮助员工造梦，让他们更加明确自己的职业目标和奋斗方向，当企业精神和员工精神吻合，成功便是水到渠成。

3.主观能动性

最后，尽管领导者之间的能力存在很大不同，但作为一名成功的领导者需要具备较强的素质和能力，把握领导技巧和方法。任何企业在孵化、成长和发展过程中都会遇到不同阶段的不同障碍，这就需要领导者发掘领导理论中的管理艺术，运用必要的方式和手段，充分发挥主观能动性，领导企业员工合力面对来自企业内部和外部社会环境的考验，才能在行业竞争中立于不败之地，避免因内部斗争而造成公司内耗，带来不必要的损失与落后。

4.领导特质对员工创造力的影响

领导在培养员工创造力方面具有不可替代的作用。一般认为，员工创造力的产生和发展依赖一定的组织环境，而领导正是构成员工工作情境的基本要素之一。从道德角度来看，领导者的优秀品质让员工感到安心和信赖，他们的言行对于员工有着巨大的潜在影响力，意味着开放、公正和具有同理心，这些因素都有利于提升下属的创造力;从行为角度来看，言行一致的领导者可以为企业员工提供明确的工作目标和稳定的工作环境，使其可以在岗位上专注的工作和创新。

二、从员工激励理论中分析管理艺术

激励理论就是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相对应的组织结构、激励措施的总和。利用奖励与薪酬对员工行为起到导向作用，使得“员工努力方向与组织目标的一致程度”这两个指标达到“双高”，指导企业目标的实现和个人能力的提升。通俗来讲，就是最大程度的发掘企业员工的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标更好地实现，从而推动行业乃至整个社会的前进。我们要发掘什么需要能够调动人的积极性，在满足需要的过程中要如何引导，发挥其最大效用。

国内外很多著名的企业都有着完整地员工激励机制，我们以联想公司的员工激励模式为例，分析员工激励理论中的管理艺术。

(一)独特的激励机制

首先，联想公司实行绩效激励机制，相比于学历和资历，更加员工的注重能力和业绩。这本身就是对员工能动性的一种有效刺激，即使毕业院校和工作经历较为落后，但只要能做出实打实的成绩，同样可以获得理想的职位和薪酬。它将员工的表现直观、形象化的表示出来，通过这一稳定而又硬性的激励方式，给员工提供了稳定而强大的动力来源，员工的绩效不断得到改善，能力和成就感不断得到提升，在提高组织效益和企业竞争力的同时，也让员工看到了自己的价值和重要性，满足了员工获得尊重和自我实现的需要，对于员工的忠诚度和企业凝聚力的提高起到了反推作用。

(二)激励机制与员工需求

其次，对于员工需要的满足，“对症下药”很重要。联想公司创业初期的首批员工大多是八九十年代的高级知识分子，他们有着很高的事业目标，同时受到大环境背景的影响，他们十分注重集体荣誉，有着很强的奉献精神，但在物质层面仅对温饱、保障等生理需求和安全需求比较在意。针对这些特点，联想集团在这时期实施的激励体制也体现了事业目标激励、集体主义精神培养、物质分配的基本满足这样一些特点。自九十年代开始，联想集团从高校、社会上吸收了大量人才，但是新一代联想人已经不止于基本的生理和安全需求，在他们身上更多种的需要同时存在，在职业价值观方面，他们更加看重物质层面的报酬对比，为了获得更高的薪水和待遇频繁的进行跳槽，利己自我意识取代了曾经的“从一而终”。对此，联想公司给予了员工更多的发展空间和发展办法，使员工真正找到适合自己的岗位和任务。

(三)激励机制的更新变化

一套完美的激励机制一定不是从一而终、一成不变的，对待不同时期、不同年龄阶段、不同管理层次的员工有着不同的激励政策。在企业创立初期，领导者要结合时代背景，充分利用员工的心理，充分调动员工的积极性，引起情感共鸣，形成企业情怀和企业文化的雏形，为以后企业队伍的日益壮大奠定坚实的基础。初具规模并取得了阶段性成就后，企业应该顺应时代環境的发展，制定核查更新机制，确保激励制度的科学性和时效性。在企业已经具备一定的影响力和物质基础后，领导者应从员工本身的利益出发，考虑到员工需求的复杂性和多样性，在激励制度更新时应更加注重个性化程度和物质层面的丰厚，给予员工更多个性化发展空间，满足他们的尊重需要和自我实现需要，使他们的才能得到最大的发挥，同时也获得更加丰厚的回报。

(四)激励机制与企业文化

合理的激励机制与营造独特的企业文化氛围是相辅相成的。早期的精神激励机制帮助联想公司塑造了一个很多名企业劳而无功的和谐企业环境，为后来留住大量高技术人才提供了很大的帮助。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部环境也就相对纯粹、和谐，奋斗精神取代了勾心斗角，员工会将精力更多的投入到工作中，他的贡献也能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以更加良好的心态进行工作。同时，良好的氛围可以很大程度上改善企业内部人际关系，避免了不和谐小团体的壮大，使得员工可以心无旁骛、全身心投入工作，减少了因内部斗争而带来的不必要的损失，并且可以吸引更多优秀人才的加入。同时，员工激励政策对于企业文化的建设也起着重要的作用，激励制度直接关系着员工的物质报酬，决定着员工的工作状态和企业内部环境，并且随着时代的发展与进步，激励机制也在不断的检查和更新，反作用于企业文化的更新和进步，赶上时代的浪潮，才能更好地吃到时代的红利。

三、管理艺术对企业的作用与意义

管理艺术通过企业管理水平提升的途径，加强员工凝聚力和企业向心力从而实现企业高效运作，实现最终的组织目标。管理艺术是更有创造性的管理方式和技巧的目标和定位，在此基础上企业才能更好地迎接社会经济的发展和变革，规避风险接受挑战，进而适应和把握市场变化的客观规律。在经济全球化和需求多样化的新形势下，对企业管理的要求越来越高，领导者是管理制度的创造者，员工是领导艺术和管理制度的受益者，他们的共同目标都应该是企业的强大，企业管理水平直接体现着管理运行的水平和成果，管理艺术的实现与领导者和企业激励制度都密不可分。

时代在不断进步，作为领导者要具备敏锐的时代嗅觉，善于发现身边各种细微的变化。在提升自身水平和魅力的同时也要时刻关注和学习管理艺术，将领导理论与激励手段有机结合，才能达到“1+1”大于二的效果，以实现最终的组织目标。

(作者单位：桂林理工大学商学院)

作者：殷玥铂