绩效管理在独立学院系部管理中的应用研究

2022-12-06

独立学院作为新兴的民营办学模式, 其面临着较大的竞争压力, 对办学效益有更高的要求。因此, 独立学院存在着系部管理岗位设置精简务实、师资队伍年龄结构较年轻等具体情况。在系部一层实行系统的绩效管理, 加强指导与沟通, 有利于规范教学, 保证工作目标的实现, 也有利于年轻教师的快速成长和提升。

一、绩效管理的内涵

随着我国经济与社会发展日益国际化, 人力资源理论的研究和应用也与国际接轨, 绩效管理的应用已经从最初的从事生产、经营的企业扩大到了文化、教育单位。然而, 在实际运用中存在错误理解绩效管理内涵, 将绩效管理简单理解成“绩效考评”或“优胜劣汰的管理工具”, 为管理带来不必要的负面影响。

彼得·德鲁克说过, “所有的组织都必须思考绩效为何物?这在以前简单明了, 现在却不复如是。”[1]

伯拿丁认为:“绩效应该定义为结果”。[2]这一定义认为绩效就是一定时间内员工工作所产生的结果, 管理者注重目标管理 (MBO) , 重视成果。员工的工作成绩超出了目标即为绩效好, 低于目标则被视为绩效差。

然而, 坎普布尔、麦克罗伊、奥普勒等学者提出“绩效即行为的观点”。他们认为“绩效是行为的同义词, 绩效不是行为的结果, 而是行为本身。它是人们的实际行动的表现, 而且是能观察得到的。绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。”[3]也就是说, 绩效受到工作机会、人际关系、员工积极性等工作任务之外的因素所影响。从以上定义看, 人们对绩效存在不同的理解。事实上, 在绩效管理实践过程中, 绩效的概念更为宽泛, 包括行为和结果两方面, 是“在工作过程中, 员工所表现出来的与组织的工作目标相关的, 并且可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度等。”[4]

二、独立学院系部采用绩效管理的必要性

(一) 独立学院务实高效的管理要求

独立学院采用民营办学机制, 其办学经费不由政府财政拨付。这一经费来源情况决定了其管理不可能照搬公办院校的管理人员设置模式, 而是必须采用更为灵活创新的人事制度, 做到管理队伍务实高效, 提高办学经费的使用效益。

因此, 独立学院系部组织结构通常采用U型结构中的直线结构 (Line Structure) 进行设置, 即系主任带领主要由系主任助理、教研室主任、备课组长组成的管理团队, 通过分工协助共同做好对全系教学工作的管理, 运用好管理权限, 做好教学管理工作, 尤其是对教职工的管理, 实现人和事并重, 提升管理效益。

然而, 在精简务实的组织结构基础上, 要实现人才培养质量目标, 扩大办学声誉和影响, 就要求管理人员必须具备更高的使命感和责任心、投入更多的工作精力、借助灵活的人事制度, 积极探索和创新管理模式, 实现“人少多办事、办好事”的高效管理追求。

(二) 独立学院教师普遍年轻, 具有较强的可塑性和培养空间

独立学院师资队伍普遍年轻, 教学经验及业务能力有待进一步提升, 但经过三至五年的工作摸索和积累, 年轻教师的个人职业规划会逐渐清晰明朗, 从职业不稳定阶段逐渐进入到职业稳定期, 开始自觉追求事业的上升。因此, 年轻的师资队伍具有较强的可塑性和培养空间。充分发挥绩效管理的内涵, 可激励和督促教师团队不断主动提升和进步。

(三) 高校教师具有较强的自我管理心理特性

高等学校教师属于知识型员工, 具有较强的“尊重需求”和“自我实现需求”。教学过程不仅是传递知识、还包含了对学生的思想启迪、情感影响和人生观及价值观的引导。然而, 教学是一门艺术, 教学效果很大程度上依赖教师的自我引导、自我管理、自我付出。因此, 在日常的系部管理中有必要通过绩效管理的方式加强目标管理, 以保证良好的教学效果。

同时, 也应根据高校教师较强的自我管理心理特性, 加大“激励因素”的影响, 倾听教师诉求, 加大其管理参与度, 激发更大工作热情和智慧, 实现组织绩效的更大化。

三、绩效管理在独立学院系部管理中的应用

绩效管理一般分为管控型的管理和激励性的管理。很难去判定哪一种更完美, 只有适合组织具体情况的才是最好。前者适用于成熟期组织, 后者适用于成长期组织。

作为高等教育领域新生力量的独立学院适用激励性的绩效管理, 强调集体目标管理的同时, 注重与教师个人的沟通和激励, 凝聚集体智慧和力量, 实现组织和个人的共同发展。

(一) 组织目标的确定与分解

目标管理过程通常包括明确组织目标、设定部门目标、讨论部门目标、设定个人目标、提供反馈五个过程。

按照上述过程, 系部管理者应清楚学院的战略目标, 并根据学院的战略目标, 提出部门目标, 在部门内组织至上而下的讨论, 进而达成与组织战略目标一致的个人目标。

独立学院多属于教学应用型高校, 培养适应经济建设和社会发展所需要的实践应用型高级人才。

且经过了十多年的外延式快速发展, 独立学院遇到了中国高校寻求转型发展、内涵发展、特色发展的战略机遇期。因此, 独立学院系部铭记“实践应用型人才”、“质量与内涵”、“专业特色”等任务使命, 制定本系包含专业建设、师资队伍建设、人才培养方案的制定和实施、科研建设等方面的中期目标, 并将此目标告知全体教师, 组织各教研室讨论制定出学年内的教研室工作目标及教师工作目标。这一讨论过程实质是赋予了教师自我管理权, 对教师智慧和意见给予重视, 有利于调动教师的工作积极性, 且保证了充分的上下沟通, 确保个人目标、系部目标与学院战略一致。

(二) 评价指标的设定及权重的分配

首先, 评价指标应突出影响目标实现的关键性要素, 即关键绩效指标 (KPI) 。关键绩效指标可采取由系内各级教学管理人员和骨干教师开会讨论的方式获得。这一过程着重讨论“培养什么样的人才?”、“怎样培养?”等问题, 最后围绕这些问题, 归纳出对绩效目标产生重要贡献的那些关键因素, 并进一步分析其可操作性。应避免空泛的指标, 避免“面面俱到”的指标体系。因为, 这不仅会增加绩效管理的复杂性及难度, 还会导致绩效评价结果受到过多不相关要素的影响。

其次, 评价指标应符合关键绩效指标设定的SMART原则, 避免模糊, 难以量化的指标。

其三, 确定评价客体。不同的评价客体, 其所适用的绩效指标体系也应不同。如对教研室主任的绩效评价指标应与一般教师有所区别。

其四, 设定了评价指标后, 下一步就是为指标赋予权重值。较为容易操作的赋值方法是通过专家分析论证和教师问卷调查的方式综合得出。

这一方式的好处就是避免了复杂的函数运算过程, 同时增加了参与度。但在这一过程, 须确保参与此项工作的专家和教师应理解实施绩效管理的目的和意义、了解组织目标, 才能保证所确定的指标权重的有效性和适用性。

(三) 确定完善的绩效管理方案

只有绩效考核指标体系的绩效方案只强调了考核一方面, 容易导致被考核者出现不理解, 甚至不满的情绪, 反而影响绩效目标的实现。完善的绩效管理方案应包括考核前的绩效辅导、考核后的评价结果的反馈及辅导、绩效评价结果应用、以及相配套的绩效申诉机制等内容。

考核前, 有必要分层级、分批次对考核者及被考核者进行绩效方案的培训和辅导。这一过程可让考核与被考核双方都清楚为什么实施绩效考核, 如何考核, 如何在结果的应用上体现激励措施等。

考核结束后, 应将绩效考核结果告知员工, 保证教职工的知情权和申诉权。通过顺畅的沟通渠道不仅能及时发现并纠正偏差的考核结果, 也能真实了解教职工想法, 获得绩效管理方案有关的反馈, 有利于完善下一考核周期的绩效方案。

四、结论

在这个竞争激烈、急剧变化的时代, 作为高等教育生力军的独立学院, 要实现基业长青, 保持良好快速的发展势头, 需要沿着高等教育内涵式发展的道路, 突出办学特色, 保证良好的人才培养质量。系部作为基层教学单位, 将绩效管理理论和方法应用于日常教学管理中, 体现考核与激励并重、管理和沟通并行, 有利于凝聚教学团队的智慧, 实现管理的目的:借助众人之力把事办成。

摘要：良好的办学质量和办学声誉是独立学院的立校之本。因此, 作为独立学院基层教学单位的系部, 如何管理日常教学, 才能保证良好的人才培养质量, 是一个需要认真思考和探索的话题。本文将从独立学院系部教学管理的特点出发, 结合绩效管理理论, 探讨绩效管理在独立学院系部管理中的应用。

关键词：独立学院,系部管理,绩效管理