人力资源是交通建设单位优先发展的基础

2023-02-10

1 人力资源的现状分析

2006年底, 交通建设单位现共有各级各类专业技术人才433人, 占干部总数的82%。工程系列专业技术人才共有277人, 占专业技术人才总数的64%。其中:正高级工程师5人, 高级工程师57人, 工程师89人, 助理工程师、技术员126人。会计系列专业技术人才共计58人, 占专业技术人才总数的13.4%, 其中:高级会计师3人, 会计师15人, 助理会计师、会计员40人。经济系列共有50人, 占专业技术人才总数的11.5%, 其中:高级经济师2人, 经济师13人.助理经济师35人。政工系列共有31人。占专业技术人才总数的7.2%。其中:高级政工师6人, 政工师17人, 助理政工师8人。其他档案、统计、经济系列共有专业技术人才17人。占专业技术人才总数的3.9%。其中统计系列3人, 高级统计师2人, 统计师3人;档案系列中级职称馆员3人, 助理馆员1人;翻译系列中级职称翻译4人;医护系列4人, 主治医师1人, 助理医师2人。护士1人。 (1) 专业技术人才级别状况:高级职称75人, 占专业技术人员总数的17.3%。中级职称141人, 占专业技术人员总数的32.6%。初级职称217人, 占专业技术人员总数的50.1%. (2) 专业技术人才年龄状况:交通系统建设单位中专业技术人才平均年龄34岁人才普遍年轻化。其中:35岁以下的共有258人, 占总数的59.6%;36~40岁69人, 占总数的15.9%;41~45岁66人, 占总数的15.2%;46~50岁21人, 占总数的4.8%;51~5 4岁1 3人, 占总数的3%;5 5岁以上6人, 占总数的1.4%。其中:工程系列中35岁以下169人, 占工程系列专业技术人才总数的61%.人才年轻化趋势最为明显;政工系列中35岁以下6人, 仅占政工专业技术人才总数的19.4%, 呈明显老化和断层趋势。 (3) 专业技术人才学历状况:交通系统建设单位专业技术才中, 博士研究生1人, 全日制研究生学历1人, 在职研究生学历2人, 硕士学位 (本科学历) 2人, 大学本科学历265人, 大专学历133人, 中专学历28人, 高中学历2人。具有大专以上学历的共有403人, 占总数的93.1%;大学本科以上学历270人, 占总数的62.4%。

2 人力资源发展存在的问题

第一, 人才观念比较落后, 人才机制还不能适应发展的要求。主要表现在对人力资源这一战略资源的认识还不到位, 还没有从交通现代化建设的高度充分认识人才问题的极端重要性和紧迫性, 人力资源开发管理部门的人才观念及人才管理方法还相对滞后。一些单位和领导对人才漫不经心, 以人为本的观念比较淡薄, 人才干事创业的环境还不够宽松, 求全责备的比较多。受传统计划经济体制的影响较多, 在人才培养、使用、引进、以及人员能上能下、能进能出等问题上, 受体制限制的因素还比较多。第二, 交通建设单位专业技术人才结构不尽合理。专业技术人才总体比例大, 结构比较均衡, 学历层次相对高, 但是还存在以下几方面的问题: (1) 学历层次仍需进一步提高。交通建设单位中硕士以上学位的人员仅占人才总量的1.4%, 大学本科学历虽然占到了61.2%, 但有50%是通过函授等方式取得学历。人才学历现状还不能适应当前乃至今后公路建设事业发展的要求。 (2) 专业结构不尽合理。工程系列专业技术人才占到总量的64%, 经济、会计、政工系列分别只占到11.5%、13.4%、7.2%, 从公路建设长远发展来看, 这种专业结构显得不尽合理。 (3) 年轻的专业技术人才在工作中还缺乏实际工作锻炼, 近几年接收的路桥及相关专业的大学生还在成长锻炼期, 还不能发挥其应有的作用。

3 人力资源优先发展的具体措施

(1) 优化人才引进培养机制。加强人才的实践锻炼, 引导人才尽快成材。今后引进人才应根据实际工作需要, 在控制人员总量增长的前提下, 着重引进经营管理类、党政类复合型人才。 (2) 鼓励人才参加高层次学历教育和继续教育培训。鼓励职工利用业余时间参加对口专业的学历 (位) 进修, 进一步提高学历层次和知识水平。加大对专业技术人员的业务培训力度, 不断提高业务知识水平, 丰富知识结构.加快知识更新。着力培育一批业务精、善管理、知识全面的复合型人才。 (3) 加强单位之间专业技术学习与交流, 开阔视野, 增长知识。交通系统建设单位内部应加强学术交流和论文研讨活动, 各单位应要求中级以上专业技术人员每年应撰写一篇本专业技术管理方面的论文, 参加此类学术活动;出国考察学习人员回国后, 由相关部门组织, 举办讲座, 交流考察学习心得, 介绍国外先进技术和管理经验, 以丰富专业技术人才的学识增长他们的见识。 (4) 鼓励专业技术人员参加执业资格考试。要求35岁以下的大学毕业生和专业技术人员, 在3~5年内必须具备相应专业的执业资格证书;动员35岁以上、45岁以下的专业技术人员积极参加执业资格培训考试, 考取后应给予一定的优惠政策。45岁以上的专业技术人员考取执业资格证后, 予以表扬和奖励。

4 人力资源优先发展的相关工作体制

(1) 政策保障机制。要完善工作保障机制。把人力资源优先发展纳入人才工作的统一规划, 会同相关部门努力建立人才培育考核、奖励、任用一体化的激励机制, 将教育培训的结果同专业技术人员、管理人员的考核、任职、晋升直接挂钩, 为促进各类人才的成长创造良好的环境和条件。

(2) 表彰激励机制。要完善表彰激励机制。把握发现、培养、表彰、宣传等环节, 逐步建立科学的人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系, 提高典型人才的代表性和权威性, 形成有效激励。对青年人才要一视同仁, 在学习培训、表彰奖励、激励推荐、信息资源等方面统一考虑、统筹安排, 在权益保护、文化需求、社会参与等方面积极提供服务。

(3) 培养荐才机制。努力拓宽举荐专业技术人才渠道, 为专业技术人才施展才华搭建舞台。探索举荐专业技术人才的有效途径, 促进更多的优秀专业技术人才出成果、担重任。举荐优秀专业技术人才在富有挑战的岗位实践中锻炼成长, 努力发现、选拔一批有潜力的大学生进行重点培养。参与不同层次的专业技术人才招聘选拔工作。推荐优秀团员作党的发展对象, 源源不断地为党输送新鲜血液。

摘要：随着社会和经济的发展, 人力资源作为最宝贵的财富资源, 在企业经营治理中的作用越来越重要。本文分析了交通建设单位人力资源发展中的现状和存在的问题, 提出了优先发展人力资源的具体措施以及相关保障工作机制。

关键词：交通建设单位,人力资源,发展