关于就业或面试的论文

写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《关于就业或面试的论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。【摘要】2019年1月1日开始实施的《政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》中规定，事业单位从科研项目收入中提取的项目间接费用或管理费通过“预提费用”计入“管理费用”进行核算。

第一篇：关于就业或面试的论文

面试应做好的三道题

面试时，面试官也许会提出许多刁钻古怪的题来考验我们。但不论碰到什么样的面试官，我们都应该做好以下“三道题”。

第一道：道谢

苏丽和杨婷都是刚刚毕业的大学生，两人学的都是营销管理专业，而且成绩都很优秀。这可给面试官出了一道难题，因为公司只招一名业务员，而苏丽和杨婷的条件基本都差不多，难以分出高低。

经验丰富的面试官最终还是想了一个办法，对两人说：“不好意思，业务员我们暂时招够了，以后需要的时候再通知你们吧！”苏丽生气地说：“你们既然招够了，为什么还要通知我们来呢？既浪费时间，又浪费车费。”而杨婷却转身对面试官说：“我们虽然没有机会为贵公司作贡献，但依然感谢您接待了我们。如果以后有机会的话，咱们再联系吧！”面试官微笑着点了点头。

在回家的路上，杨婷意外地接到了医疗器械公司打来的电话，通知她第二天去上班。苏丽此刻才明白过来，原来小小的一声道谢是如此的重要。

温馨提示：在面试中，千万要注意礼貌，有时一声小小的谢谢也许会改变你的命运。

第二道：道歉

刘波接到面试通知，要他次日早上八点去参加面试。结果第二日路上塞车，等他赶到公司时，已经上午十一点了。一到办公室，刘波首先真诚地向人事经理道歉。人事经理感到很意外，没想到刘波竟是个如此细心的人。面试时两人交谈得很愉快，最后，人事经理告诉他，他被录取了。

温馨提示：人非圣贤，孰能无过。能够坦然面对现实，真诚地道歉，这同样是一种可贵的品质。

第三道：道德

黄帅凭着优异的成绩和过硬的本领，争取到了某技术中心的面试机会。面试的过程很顺利，人事经理已经拿出了劳动合同，这时，人事经理微笑着问他：“小黄，现在各行各业的竞争都很激烈，搞科研也不例外，有时压力特别大。为了打败竞争对手，有时不得不走捷径。”黄帅不解地问：“走什么捷径啊？”人事经理仍然微笑着说：“就是派人到对手公司去作卧底。只要有人在那边做卧底，就很容易弄到对手的机密资料，这样就很容易打败对手。”人事经理叹道：“可惜啊，咱们技术中心空养了一帮人，没有一个愿意去做卧底的。”闻听此言，黄帅马上信誓旦旦地说：“为了咱们技术中心，以后这个差事就交给我吧。”

黄帅两眼盯着录用通知单，等着人事经理签字。人事经理听完他的回答后，把笔搁了下来，叹道：“可惜啊，前几天也有几名很优秀的大学生到这里面试，都说愿意去做卧底，可我一个也不敢留下来。现在敢去别的公司做卧底，谁又能保证以后不出卖自己的公司呢？搞科研，最关键的是要有职业道德，要保守公司秘密，要真诚、要正直。”

黄帅做梦也没有想到，自己最后会在这里败下阵来。不过，他终于明白：人无道德，寸步难行。

温馨提示：不论从事哪一行，都要遵守职业道德，职业道德是行走职场最基本的素质。

编辑 邱文瑾

作者：龙喜场

第二篇：关于高校预提科研项目管理费或间接费的思考

【摘 要】 2019年1月1日开始实施的《政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》中规定，事业单位从科研项目收入中提取的项目间接费用或管理费通过“预提费用”计入“管理费用”进行核算。文章根据政府会计制度中相关会计核算要求，结合科研项目间接费实际使用规定进行分析后认为，政府会计制度中描述的从科研项目收入中提取的项目间接费用或管理费其实就是科研间接费，作为专项资金进行管理和核算更为科学、合理、合法，更能保证该项资金的使用和管理与实际工作相吻合，也更符合国家预算管理和资金使用的相关规定，促进科研项目经费的绩效管理。

【关键词】 科研管理费; 间接费用; 会计核算

一、引言

2019年1月1日开始实施的《政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》(以下简称《政府会计制度》)中，对于按照规定从科研项目收入中提取的项目管理费或间接费，在财务会计中直接通过“预提费用”计入单位的“管理费用”，其财务会计分录为借记“管理费用”科目，贷记“预提费用——项目间接费用或管理费”科目;在预算会计分录中，借记“非财政拨款结转——项目间接费用或管理费”科目，贷记“非财政拨款结余——项目间接费用或管理费”科目。期末的时候，在财务会计中，单位“管理费用”科目被转入“本期盈余”科目，借记“本期盈余”科目，贷记“管理费用”科目[ 1 ]。

根据相关科研经费管理制度规定和相应的财务会计核算制度，结合资金的实际流转进行分析后发现，这样的文字内容描述和会计处理方法还需进一步探讨、补充和完善，这不仅有利于促进科研管理费和间接费核算及管理的科学、准确和全面，还能降低财务风险，促进各受众对新政府会计准则及新政府会计制度的完善和理解，促进财务会计信息质量的提升。

二、将预提科研项目管理费或间接费计入管理费用存在问题的思考

(一)《政府会计制度》中相关文字描述表达内容与科研经费管理文件相关内容有出入

2006年11月3日，国家财政部、科技部在《公益性行业科研专项经费管理试行办法》(财教〔2006〕219号)的第四章第二十八条规定，所谓科研管理费，是指在项目研究开发过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出[ 2 ]。

2011年9月，为适应科研活动规律的需要，进一步改革和加强科研经费管理，切实落实财政科学化精细化管理要求，针对2006年相关科研经费管理办法执行过程中存在的需要进一步明确和解决的问题，国家财政部、科技部在《财政部 科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》(财教〔2011〕434号)中要求建立课题间接成本补偿机制，将相关国家科技计划课题和公益性行业科研专项项目(以下统一简称课题)经费分为直接费用和间接费用管理及使用。该通知规定，所谓间接费用，是指承担课题任务的单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，主要包括承担课题任务的单位为课题研究提供的现有仪器设备及房屋，水、电、气、暖消耗，有关管理费用的补助支出，以及绩效支出等。间接费用在课题预算(书)中明确，并分别纳入课题承担单位和课题合作单位的财务统一管理，统筹安排使用[ 3 ]。该通知将科研管理费用的补助支出纳入间接费用范畴并进行了单列描述。

2016年9月7日，财政部、全國哲学社会科学规划领导小组在《国家社会科学基金项目资金管理办法》(财教〔2016〕304号，以下简称《办法》)第八条中再次对科研间接费进行了规定。所谓间接费用，就是指项目责任单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，该费用主要用于补偿责任单位为项目研究提供的现有仪器设备及房屋，水电气暖消耗等间接成本，有关管理费用，以及激励科研人员的绩效支出等，间接费用由责任单位统筹管理使用[ 4 ]。该办法同样将科研管理费用的补助支出纳入间接费用范畴进行了单列描述。

通过查阅文献可知，2011年及以后相关科研经费管理文件、制度和规定中几乎都对科研间接费用所包含的内容及用途做了相同的界定，就是用于补偿责任单位在组织实施项目过程中提供设施设备或消耗的间接成本、有关的管理费用以及激励性绩效支出三个方面。其中“有关的管理费用”只是间接费用的组成部分，并从属于间接费核算所包含的基本内容。而《政府会计制度》中将“科研间接经费”与“有关的管理费用”并列描述使用，并直接用“管理费用”科目来记录和反映提取的间接费用，这与《办法》中关于科研间接费用途的描述内容有出入，并容易造成理解上的混淆。

(二)通过“管理费用”直接列支，与相关科研管理制度规定的内容有出入

在《办法》第八条明确规定将计提的间接费作为补偿责任单位为项目研究所花费的间接成本的同时，《办法》第九条还明确规定间接费用由责任单位统筹管理和使用。因此，不管作为间接费用成本的补偿，还是作为有关科研管理费列支，都仅仅是对这部分资金用途的制度性限定，本质上具有储备性和补偿性，并不是实际真正发生或将要发生的费用。

在日常资金流转和财务核算实际操作过程中，通过预提费用核算的资金通常有两类。一类是根据业务实际情况，在正常状况下依据权责发生制原则，预计未来一定期间内会发生支出且能准确计量的，比如预提的未来应支付的借款利息、门面租金等，这类支出通常会有合同、协议等支撑，依据比较明确，金额可准确计量，这类预提费用在实际支付完成后通常不会有余额，根据权责发生制原则这部分预先提取的资金可以计入相应的费用。另一类是缺乏明确支出依据和标准的预提费用，比如预提的科研间接费等。

根据《政府会计准则——基本准则》(中华人民共和国财政部令第78号，2017年1月1日起施行，以下简称《基本准则》)的第四十五条规定，所谓费用，是指报告期内导致政府会计主体净资产减少的、含有服务潜力或者经济利益的经济资源的流出[ 5 ]。在费用的确认上，《基本准则》第四十六条规定，费用的确认应当同时满足以下条件：第一，与费用相关的含有服务潜力或者经济利益的经济资源很可能流出政府会计主体;第二，含有服务潜力或者经济利益的经济资源流出会导致政府会计主体资产减少或者负债增加;第三，流出金额能够可靠地计量[ 5 ]。

根据《办法》相关解释和规定，以及《基本准则》中关于费用的定义和确认时应满足的基本条件，从科研项目收入中预先提取的间接费用，在提取的时候既没导致报告期内政府会计主体净资产减少、含有服务潜力或者经济利益的经济资源的流出，也没有导致政府会计主体资产减少或者负债增加，同时其未来的流出金额更无法可靠地计量，所以其并不满足费用的定义和确认条件。

根据预提费用和费用的基本概念及确认要求，《政府会计制度》把从科研项目收入中提取的间接费用通过“预提费用”直接计入“管理费用”列支，与相关科研管理制度规定的内容有出入。

(三)直接作为“管理费用”列支，容易弱化财务监管作用，降低资金使用绩效，存在一定风险

科研项目间接费通过“预提费用”计入“管理费用”列支后，这笔资金就直接存放于“预提费用”中，然而该项资金事实上并未流出会计主体，也缺乏未来会发生可计量支出的依据。相比国家对专项资金管理要求而言，在该项资金提取后的实际管理过程中，绝大部分高校對该项预提费用在管理和制度要求上更为简单、自主和随意，缺乏科学完善的制度进行规范和约束，这样的处理模式无疑会大大弱化学校对该项资金的监管。

由于科研项目间接费通过“预提费用”归集后缺乏持续的监管和约束，以至于不少高校对该项资金“只管提，不管用”，导致其长期积累而形成大量的资金闲置，极大地影响使用效率。事实上，由于缺乏专门管理制度，加上用途不明确，长期的预提沉淀或长期的提而未用，不少高校这块资金结余已经非常大，甚至有的地方高校已经形成了数千万元的预提科研间接费结存。在财务资金管理过程中，这种提而不用或提而不管的经费长期存放在财务“预提费用”上，不仅显示出该项资金的管理缺失，降低了资金使用绩效，同时还有虚列支出的嫌疑，并由此带来一定廉政法律风险、管理制度风险和资金安全管控风险。

(四)直接作为“管理费用”列支，一定程度上将导致财务会计数据失真，并带来会计报表理解的偏差

根据会计核算要求，在通过“预提费用”将预提的科研间接费用以“管理费用”列支后，管理费用期末余额虚增，期末管理费用转入“本期盈余”，于是“本期盈余”相应减少。与此同时，因预提费用增加，流动负债相应增加。而预提的科研间接费用无法在直接费用中列支，其主要用于补偿责任单位为项目研究提供的房屋及现有仪器设备、水电气暖消耗等间接成本、有关管理费用以及激励科研人员的绩效支出等，并由责任单位统筹管理使用[ 4 ]，预提间接费用这一会计业务本质上并不是因为发生了一项负债，也不是因为发生了一项费用，而应该是科研项目经费在责任单位内部的重新分配。所以，这样的处理模式无疑会造成会计数据失真，并带来会计科目和会计报表理解的偏差，一定程度上会减弱财务会计报表数据的真实性和可用性。

三、关于完善预提科研项目管理费或间接费管理的思考

(一)全面准确理解《办法》的基本内容

财政部、全国哲学社会科学规划领导小组在《办法》中说得非常清楚，科研项目间接费用包括三个要点：第一，该费用是项目责任单位在项目实施过程中发生的;第二，该费用无法在直接费用中列支;第三，该费用是对项目责任单位的一种补偿，比如补偿因相关项目研究所提供的房屋、现有仪器设备、水电气消耗、取暖等费用，以及有关的管理费用，还包括激励科研人员的绩效支出等[ 4 ]。间接费用由责任单位统筹管理和使用。因此，从本质上讲，由于间接费用主要是针对责任单位因组织开展科研活动付出的一种补偿，对项目责任单位而言其本质上是一种具有补偿性的专项收入。

(二)科研项目间接费作为专项收入进行核算和管理更为科学合理

根据《基本准则》规定，所谓收入，是指报告期内导致政府会计主体净资产增加的、含有服务潜力或者经济利益的经济资源的流入。收入的确定需要满足三个条件：第一，与收入相关的含有服务潜力或者经济利益的经济资源很可能流入政府会计主体;第二，含有服务潜力或者经济利益的经济资源流入会导致政府会计主体资产增加或者负债减少;第三，流入金额能够可靠地计量。

从《办法》对该项资金管理及使用要求上看，按既定比例要求从科研项目收入中提取的用于补偿项目责任单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接费用中列支的相关间接费用，本质上是这部分资金从科研项目收入转入学校专项资金收入中，并由科研项目责任单位进行统筹管理和使用，对项目责任单位而言符合收入确认的三个基本条件，本质上是一项专项收入，不具有“费用”和“负债”的基本属性。因此，如果将其作为一项专项收入进行专项核算和管理则显得更为准确，也更符合《办法》规定的基本内容和要求。

所以，对于从科研项目收入中提取的间接费用，建议不通过计提“预提费用”计入“管理费用”列支，而作为专项收入进行核算和管理更为准确和科学。

(三)继续研究完善《政府会计准则——基本准则》相关内容

《政府会计制度》在对负债类科目“2401预提费用”的规定和解释中规定，预提费用主要用于核算单位预先提取的已经发生但尚未支付的费用，如预提租金费用等[ 1 ]。对于提取的科研项目间接费用，《政府会计制度》要求在“2401预提费用”科目下设置“项目间接费用或管理费”明细科目并按项目进行明细核算，而《办法》明确要求从科研项目收入中提取的间接费用主要用于补偿承担课题任务的单位在课题组织实施过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，并由责任单位统筹使用。所以，就相关规定而言，在这一点上二者表达内容有出入，需要修正和完善。同时，在相同内容的文字描述上，建议将《政府会计制度》中“对于按照规定从科研项目收入中提取的项目管理费或间接费”修正为“对于按照规定从科研项目收入中提取的项目间接费”，以保证《政府会计制度》和《办法》相同内容描述保持一致。

根据《基本准则》中关于预提费用、负债、费用和收入相关的规定和确认要求，结合《办法》相关规定，建议将《政府会计制度》“2401预提费用”内容做相应的修正和完善，将2401预提费用“一”中的内容“事业单位按规定从科研项目收入中提取的项目间接费用或管理费，也通过本科目核算”调整为“事业单位按规定从科研项目收入中提取的项目间接费用，不通过本科目核算”;将2401预提费用“二”中的内容“对于提取的项目间接费用或管理费，应当在本科目下设置项目间接费用或管理费明细科目，并按项目进行明细核算”调整为“对于提取的项目间接费用，应当纳入“事业收入——专项收入——项目间接费收入”核算和管理，并按项目进行明细核算”;同时对《政府会计制度》中的“4101事业收入”进行相应的修正和完善。这样修正和完善后以上问题即可解决。

(四)建立“项目间接费收入”专项资金管理制度

在全面准确理解《办法》相关规定和《基本准则》《政府会计制度》相关规定、概念及核算要求基础上，以国家关于科研间接费实际使用规定和要求为准绳，结合各单位实际业务情况及相关管理需求，对科研间接费的提取、管理、使用、监督、检查、绩效考评等做出详细的规定，制定出适合本单位实际同时又符合相关制度规定的科研间接费专项收入管理制度，并严格纳入学校统筹管理和使用，以此加强这部分资金的管控，提升资金使用绩效，让该项资金的管理和使用更符合其实际流转和相关的制度规定。另外，通过专项资金的使用和考核，促进单位科研水平的提升。

(五)设立财务会计科目“科研间接费收入”和预算会计科目“科技间接费预算收入”对科研项目间接费用分别进行财务会计核算和预算会计核算

在明晰科研项目间接费用的本质和用途后，为科学、准确、全面做好该项经费的核算和管理，可首先在财务会计“事业收入”下分别设置“科研直接费收入”和“科研间接费收入”两个三级明细科目，其中“科研直接费收入”主要用于核算科研项目的直接费用，“科研间接费收入”主要用于核算从项目经费中提取的科研间接费，此外在预算会计“事业预算收入”科目下分别设置“科研直接费预算收入”和“科研间接费预算收入”明细科目进行相应的预算会计核算。其具体的会计处理如下：

1.对从同级财政部门取得的科研经费计提科研间接费用的会计处理

第一种方法，在科研项目经费到账的时候直接对到账经费进行预算分配和记账。其相关财务会计分录为：借记“银行存款”科目，贷记“事业收入——科研事业收入——科研直接费收入——同级财政拨款”科目，贷记“事业收入——科研事业收入——科研间接费收入”科目;其相关预算会计分录为：借记“资金结存——货币资金”科目，贷记“事业预算收入——科研直接费预算收入——同级财政拨款”科目，贷记“事业预算收入——科研事业预算收入——科研间接费预算收入”科目。

第二种方法，在科研项目经费到账的时候，财务会计借记“银行存款”科目，贷记“事业收入——科研事业收入——同级财政拨款”科目;预算会计借记“资金结存——货币资金”，贷记“事业预算收入——科研事业预算收入——同级财政拨款”。然后根据科研项目经费分配表，财务会计借记“事业收入——科研事业收入——同级财政拨款”，贷记“事业收入——科研事业收入——科研直接费收入——同级财政拨款”科目，贷记“事业收入——科研事业收入——科研间接费收入”科目;在该种模式下，预算会计不做处理。

2.对从非同级财政部门取得的科研经费计提科研间接费用的会计处理

对从非同级财政部门取得的科研经费计提科研间接费用，采用相同办法进行会计处理。科研项目经费到账时，根据科研项目经费到账单和经费分配表，财务会计直接贷记“事业收入——科研事业收入——科研直接费收入——非同级财政拨款”和“事业收入——科研事业收入——科研间接费收入”科目;预算会计贷方直接记“事业预算收入——科研预算收入——科研直接费预算收入——非同级财政拨款”和“事业预算收入——科研事业预算收入——科研间接费预算收入”科目;或者在科研项目经费到账的时候，先通过“事业收入——科研事业收入——非同级财政拨款”科目进行财务会计记账，通过“事业预算收入——科研事业预算收入——非同级财政拨款”进行预算会计记账，然后再根据科研经费分配表分别按上述方法进行类似内部结转账务处理即可。

四、结语

从科研经费收入中提取的科研间接费用虽然名称中有“费用”两个字，但其本质上并不是一项费用，而是一项专项事业收入，是科研项目经费中这部分经费用途的改变，这一改变并不能改变其作为收入项目的认定，本质上应作为科研间接费专项收入进行专项核算和管理，这不仅仅是《办法》中的规定要求，更是该类资金管理的需要。对相关条款进行修正和完善，不仅能提升科研经费管理和会计核算的准确性，维护财务制度和科研经费管理制度威严，提升经费管理绩效，还有利于促进科研经费管理的科学、全面和有效。政府会计制度的完善，对建立科学、全面、有效的科研经费管理及会计核算制度体系、促进会计制度的顺利实施具有重要意义。

【主要参考文献】

[1] 财政部.政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表[A].2017-10-24.

[2] 財政部，科技部.公益性行业科研专项经费管理试行办法[A].2006-11-03.

[3] 财政部，科技部.财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知[A].2011-10-20.

[4] 财政部，全国哲学社会科学规划领导小组.国家社会科学基金项目资金管理办法[A].2016-09-07.

[5] 财政部.政府会计准则——基本准则[A].2015-10-23.

作者：张强

第三篇：管理胜任力面试测评的有效性研究

摘 要：影响管理胜任力面试测评有效性的因素是多方面的，因此要提高管理胜任力面试测评有效性需要采用相应的有针对性的方法。分析表明，不同的待测管理胜任力需要有不同的测评模式，不同的测评模式需要有不同测评能力的主试。管理胜任力面试测评的有效性，最终取决于岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力这三个要素的有效匹配与组合。通常，非结构的测评模式适宜测评高层次岗位的管理胜任力，可用纯经验型的主试;结构化的测评模式适宜测评低层次岗位的管理胜任力，可用纯技术型的主试。

关键词：管理胜任力;面试测评;有效性

作者简介：盛宇华，南京师范大学商学院教授，博士生导师;潘持春，南京师范大学商学院讲师，南京师范大学公共管理学院博士生 210097

一、 问题的提出

对管理能力进行科学有效的测评，是组织选拔和任用管理人员的重要依据。早期主要采用智力和能力倾向测量的方法，判断被试管理能力的高低。传统的智力测验并不能很好地预测管理者未来的职业是否成功，测验得分与工作绩效间的关系非常微弱[1]。在这样的背景下，McClelland等提出了胜任力的概念。由于胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者动机等，因此McClelland认为个体的胜任特征能够比传统测验指标更好地预测工作绩效[2]。这样对管理能力的测评，可以通过对管理胜任力的测评来进行。

目前，对管理胜任力的测评，采用了包括面试、行为事件访谈法(EBI)及评价中心等多种方法，面试测评特别是结构化面试被普遍采用[3]，但其有效性则一直存有争议。早期的观点认为面试的有效性较低[45]，随后的一系列面试综述和元分析表明，面试具有中等程度的效度，面试方式的改变可以提高面试的信度和效度。职务分析类型、效标的性质、面试的结构化程度及面试评委的结构与组成等因素，都会对面试测评有效性产生影响。如运用正式职务分析的面试比运用非正式职务分析的面试有更高的效度;在非结构化面试的情况下，小组面试比单独面试有更高的效度，结构化面试比非结构化面试具有更高的效度[68]。还有研究发现，结构化程度对面试有效性的影响因管理层级的不同而异，对高层管理人员，采用非结构面试测评，往往更为有效。即便是结构化的测评方法，预测的效度也有较大的差异，高的可以达到0.5以上，低的在0.3以下[9]327。

哪些因素对管胜任力面试测评的有效性造成影响?如何提高管理胜任力面试测评的有效性及如何构建一个综合的管理胜任力面试测评框架?本文拟对这些方面展开进一步研究。

二、 管理胜任力

在管理领域，胜任力最初的研究主要集中在根据工作岗位及其性质确定经营者应该具备何种胜任力。McClelland提出了“行为事件访谈法”和“胜任特征评价法”，并且提出了有效测试的6项原则：最好的测试是效标取样;测试应能反映学习后的变化;应该公开并使测试者知道测试特征;测试应该评价与实际绩效相关的胜任力;测试应该包括应答性行为和操作性行为两方面;应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。这为后来胜任力的研究提供了理论依据。此后，Guglielmino、Mansfield等众多学者纷纷提出了自己对胜任力概念的理解与研究[1011]。综合起来看，研究者们对管理胜任力的界定主要包含3个特征：与任务的情境相关;与工作绩效相关;包含个体的特征。任何与个体工作绩效相关的特征都可能是胜任力要素。胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，是综合性的能力，需要综合地去评判个体特征，判断哪些个体特征的组合能够更好地预测工作绩效。因此，管理胜任力被认为是提高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征，即管理胜任特征。

时堪等认为，影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人构成了管理人员的管理胜任特征[12]。王重鸣等研究表明，管理胜任特征结构由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权力倾向等构成了管理素质维度;而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力倾向等3个要素构成;管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等3个要素构成[13]。这些根据不同模型得出的管理胜任特征，尽管在构成要素上有所不同，但管理胜任特征必须能区分高绩效员工和一般绩效员工，且与工作绩效相关。因此，在管理人员的测评与选拔中，要注重把管理者的个体特质与实际工作绩效、岗位要求等紧密联系起来，在工作情景中去评价个体的综合胜任能力。

三、 影响管理胜任力面试测评有效性的因素分析

对管理胜任力的测评，我们可以认为它是对被试施以一个或一群刺激所引起的行为，主试据此行为对被试的管理能力特征进行度量的过程。这样，测评系统的主体是主试，客体是被试。测验过程表现为主体与客体间的相互作用，即主试对被试施以刺激，被试对刺激作出反应，主体根据其行为反应对被试的心理特征进行判断、度量。被试岗位特征的不同，将会导致不同的能力要求;主试不同的测评能力，及对被试管理胜任力的不同判断方式，必然会影响测评最终结果的有效性。

(一) 岗位的差异对管理胜任力的要求

管理活动的基本内容是解决各种不同性质的管理问题。人的管理能力的强弱表现在其能够处理的管理问题难度上的差异，即管理者能否掌握和运用管理知识和技能高效率地解决管理问题。研究发现，管理难度的差异主要取决于管理问题的性质，决定管理问题性质的因素主要有两个方面：一是管理问题的不确定性;二是管理问题涉及的利益冲突程度。管理问题的不确定性表示了一个管理问题解决方案可能性空间的大小，可能性空间越大，其不确定性也就越大;利益冲突程度在问题涉及不同利益集团时出现。这样，管理问题的难度可依据管理问题的不确定性和利益冲突两个指标加以判断。当不确定性较高且利益冲突较大时，表明管理问题的难度较大;当不确定性较低且利益冲突较小时，表明管理问题的难度越小。

许多学者对管理能力进行的分类研究发现，不同的管理岗位需要解决的管理问题的重点与难度是不同的，需要的管理能力类型也是有差异的。美国AT&T公司的研究人员，研究了管理技巧与管理层次的相关性，他们把管理技巧分为工作任务技巧、人际关系技巧和理性分析技巧，发现高层管理者主要的技巧是理性分析技巧，中层管理者的主要技巧是人际关系技巧，低层管理者的主要技巧是工作任务技巧。西蒙把一个组织的活动分为例行活动与非例行活动，相应地把决策也分为程序化决策与非程序化决策。他认为一个组织一般有三层结构，即基层机构、中层机构和上层机构。基层机构从事具体的生产活动，中层机构从事程序化决策，上层机构从事非程序化决策。这些研究表明：管理活动是有层次的，不同的层次的管理者需要不同的管理胜任力。Sparrow分析总结了有关国家从20世纪80年代到90年代在管理胜任力方面的研究和实践，认为胜任力主要有3种层次：首先是职位胜任力，即适合于所有工作职务要求、处理具体的、日常的任务而需要的技能;其次是行为胜任力，即注重人员的实际需要、处理不明确的任务所需要的技能;最后是战略胜任力，即注重结合组织情景的技能[14]。

我们可以根据够解决问题的不确定程度(非结构程度)，把管理岗位分为一般岗位、业务岗位和综合管理岗位3个层次，进而确定不同层次的管理岗位对管理胜任力的要求。对一般岗位，要求管理人员具备一定操作性的专业知识和专业技能的能力。这一岗位层次的特点是：管理胜任力所能够处理的问题具有高度的确定性，并具有高度的结构性，综合性程度比较低。通常，操作层面的管理岗位一般只需要具有这一层次的管理能力就可以了。对业务岗位，要求管理人员具备拥有某一特定领域的专业知识和专业技能、且利用这些专业知识和技能综合地解决某一专业领域的有关问题的能力。这一岗位层次的特点是：管理胜任力所能解决的问题具有一定业务范围的综合性和一定程度的非结构性和不确定性。通常，职能管理层面的管理者需要具备这一层次的管理胜任力。对综合管理岗位，要求管理人员具备可以解决一个组织的具有全面综合性、非结构的、不确定的问题的能力。这一岗位层次的主要特征是：管理胜任力所能解决的问题需要具有创造能力和对环境的应变能力，包括管理创新能力、决策能力、人际沟通与协调能力和组织控制能力等。决策层的管理人员需要具备这一层次的管理胜任能力。

(二) 管理胜任力测评模式的选择

测评模式的差异主要是指测评的结构化程度，而结构化测评程度主要指测评的标准化程度、确定性程度和客观化程度。根据上述对管理胜任力测评的一般过程分析，我们可以根据测验刺激的反馈、被试反应的确定性以及主试判断的客观性决定测评模式的类型。其中，被试的反应是决定测验能否标准化的关键。被试的反应是确定的，实验刺激就可以是确定的，主试的判断也可以客观化，从而可以标准化;如果被试的反应是不确定的，主试的判断只能是具有主观性的，那么，不论刺激有无反馈性，均难以标准化。据此，可以把测评模式分为非结构化测评、半结构化测评及结构化测评三类。如果主试的判断是客观与标准的，被试对刺激的反映是确定的，则测评模式是结构化的;如果主试的判断是主观性的，被试对刺激的反映是不确定的，则测评模式是非结构化的;其它的可归为半结构化测评。

测评模式的合理选择主要取决于欲测评的被试的能力特点。由于对管理胜任力的要求取决于管理活动的特性、管理岗位和职能的特点，因而有效的管理胜任力测评模式的选择要适合于具体管理岗位和职能的特点，使待测量管理能力的不确定性与测评模式的非结构化程度要相适应。测评基于处理高度确定性问题的低层次的管理胜任力，适合采用高度结构化的测评模式;而测评基于高度不确定性问题的高层次的管理胜任力，则宜采用高度非结构化的测评模式。据此原则可以设计出适宜而有效的测评模式。

一般岗位层次的管理胜任力，如从事常规工作的能力，其主要特征是该管理能力能够解决的问题都是比较确定的。在对其测评时，我们可以设计出若干具有确定性的问题，即解决该问题有着确定的方法或解决问题的答案，用确定性问题向被试施加刺激，主试依据被试对该刺激的反应与标准行为相一致程度来判分。综合管理岗位层次的管理胜任力，例如高层次管理决策能力，其主要特征是能解决高度的不确定性的问题，解决问题的决策方案的设计、选择和决策的实施，都有无限多的可能性。这种复杂的决策问题，很难在具体试题中给出有关决策的全部信息。因此，不同的被试，可以提出不同的决策方案，这些方案在一定条件下都是合理的、有效的，测试设计者也很难给出复杂决策问题的标准行为(答案)，而只能根据被试在回答问题过程中表现出的对决策问题的敏感性、分析问题的思路、解决问题的办法及其可行性、创新思维、应变能力、决策经验等，综合判断其决策能力的大小，这就需要采用有反馈的不确定的测评模式，采用以被试接受有反馈的测验刺激后产生的不确定的行为特征为主的、非结构程度高的测评模式。

在选拔性面试中，一个岗位的工作性质决定岗位工作者所需的管理能力类型。岗位需要哪些管理能力，可以通过岗位工作分析得知。岗位性质可以从不同的角度进行区分，根据岗位所需的管理能力的类型可以把岗位分为确定型工作岗位、部分确定型工作岗位以及不确定型工作岗位。确定型的工作岗位的工作是完全确定性的，以操作性工作为主。这类岗位对应聘者的管理能力要求主要是技能层面的，即要求应聘者具有岗位工作所需要的操作技能。这种技能是具体的、确定的，比较容易通过具体的方法和技术测验出来。例如，会计核算人员、质量检验员、仓库保管员、现金出纳员等岗位就属于操作层面的岗位，其管理胜任力的类型主要是操作层面的，具有确定性。对于这类能力的测试，选择结构化程度较高的测试模式，可以保证测试的客观性和标准化，因而也具有较高的信度和效度。部分确定型工作岗位工作的主要的特点是处理具有一定程度不确定性的问题。其岗位职能是执行上级布置的工作任务，或者根据上级的决策，落实本单位(部门)的具体工作。完成上级布置的工作，工作任务是比较具体的，但是在完成任务的过程中，往往需要根据具体情况，分析和解决一些工作问题或人际问题，因而带有一定的不确定性。大部分中层管理岗位具有这种性质。这类工作对应聘者有较高层次管理能力的要求，如分析问题和解决问题的能力、人际协调能力等。这类管理胜任力的测试不宜采用结构性很强的测验模式，而宜采用具有一定程度的非结构化或半结构化的测试模式。不确定型的工作岗位主要是企事业单位的高层领导岗位。这类岗位工作的主要职能是决策，即需要根据内外环境的变化，审时度势，做出有效的决策。这种工作一般没有现成的规范可以参照，主要依靠领导者的管理决策能力和领导艺术，因而带有很大的不确定性。它要求应聘者具有较强的管理决策能力、组织控制能力以及人际协调能力。对于这类高层次管理胜任力的测试，不宜采用结构化程度较高的测评模式，而需要采用非结构化程度较高的测评模式。

(三) 主试测评能力的要求

管理胜任力测评模式的不同选择，对主试的测评能力提出了不同的要求。对于以客观化、标准化为特征的高结构化测评模式，不需要主试的主观判断，测评有效性的关键是测量工具设计的质量，基本上与主试的测评能力无关。而在基于主试主观判断能力的非结构化测评模式中，决定测评有效性的关键是主试的判断能力。因此，面试测评的有效性与面试评委的面试测评能力有关。面试评委在面试技能上存在个体差异，这就造成有些评委面试效度比较高，而有些比较低。如Schmitt在分析面试信度和效度较低的原因时，指出其中的一个可能原因在于把多位面试评委的评价分数整合在一起，但是这些评委的面试测评能力却不同，对面试中出现的信息的利用和权重赋值也有差异，从而降低了面试信度和效度[4]。为了提高管理能力面试测评的有效性，还需要进一步分析与测评模式相适应的主试的测评能力。

对主试的测评能力主要分为基于信息和知识结构的测评能力、基于逻辑思维的测评能力和基于形象思维的测评能力三个方面。

主试从被试身上获取的信息主要分为语言信息和行为信息，语言信息是主要部分。要达此目的，需要主试具有充分的知识储备，能够比较准确地理解被试的语言的含义。任何主试都无法达到通晓一切的知识水平，但在用于选拔目的管理能力的测评中，被试的语言中涉及的知识绝大部分是与岗位工作相关的知识，主试只要具备相当丰富的岗位工作知识，就可以理解被试语言中的绝大部分信息。因此，具备一定的岗位知识对于主试来讲是非常重要的，特别是对于一些专业性较强的管理岗位，如果主试不具备相关的岗位工作知识，就将失去对被试表达内容的判断力。越是低层的，即操作层的岗位的能力测评，对主试的具体的岗位知识能力要求越高;越是高层的，即决策和宏观管理层的岗位，对主试的抽象的思维能力要求越高。

合格的主试需要具备一定的逻辑判断能力，根据掌握的信息，保证对被试能力判断合乎逻辑性，即逻辑上的正确性。具体包括对被试解决问题方法的逻辑上的正确性和合理性的判断，对不同主试的解决问题方法的合乎逻辑的比较，对被试能力评价的合乎逻辑性等。主试具有的逻辑思维能力能够达到对被试判断基本正确的水平，或者虽然判断有一定的偏差，但测评结果能够满足人事决策的需要，就仍然是有效的。一般来讲，主试的逻辑思维能力水平与其学习经历、专业知识和技能水平有直接的相关性，高学历、高职称、高职务的主试，其逻辑思维能力通常比较强。

在对被试的能力测评中，主试首先提取被试的信息，形成被试的能力形象，然后根据该能力形象准确判断被试的能力。主试的这种形象思维能力的核心是能力形象库，能力形象库是指各种能力在解决各种问题时的具体行为及结果。能力形象库的形成是一个复杂的过程。根据对一些有经验的主试的访谈和调研，这种储存于主试意识中的能力形象库的形成主要通过两种途径：一是依据主试的工作经验积累而成，即主试在工作过程中对其遇到的各种各样问题及解决方法及效果在头脑中积淀下来构成能力形象库。一般来讲，工作时间长、工作经历丰富、承担过较多的不同类型管理工作的主试，其能力形象库比较丰富。二是对他人的工作的考察形成的能力形象库。有些主试虽然自己未亲身处理各种管理工作，但接触了大量不同类型的管理者，从观察他人有效或无效解决问题实例中总结归纳解决具体问题的方式方法，这些观察形成的意识和概念在头脑中积淀起来，构成了能力形象库。另外，能力形象库的容量与主试自身的工作经历、工作岗位和观察力有关。许多单位或部门的主管领导，比较关注对其下属能力的考察，具有较为丰富的能力形象库;而和其他人交往较少的、缺乏管理经验的主试，其主观意识中的能力形象库则比较贫乏。

因此，为了提高对被试能力测评的有效性，担任主试人选应当具有较强的信息获取能力、逻辑思维和判断能力、形象思维判断能力，以及熟练掌握各种测评方法的能力。满足上述要求的主试，我们可以把他们分为三类：一类是纯技术型，由专业性人力资源测评人员组成，掌握完善的测评技巧，但管理知识与经验缺乏，逻辑思维判断能力与形象思维判断能力较弱，适宜从事结构化程度较高的面试;另一类是纯经验型，由具有大量管理实践经验的人员组成，虽然测评技巧缺乏，但有丰富的用人识人经验，逻辑思维判断能力与形象思维判断能力较强，适宜从事非结构程度较高的面试;第三类是混合型，这是由前两类人员构成的一个测评小组，在相互间充分沟通与交流的基础上，对被试的管理能力进行测评，这种类型的测评小组具有较强的信息捕捉能力、逻辑思维判断能力与形象思维判断能力，适宜从事各种模式的面试测评。

面试是一种主观性很强的测评方法。特别是在非结构化程度很高的面试中，面试对主试的能力和经验的依赖是很大的。在非结构化面试中，主试需要及时根据被试的回答，提出恰当的或有针对性的追问，以便能够让被试充分展示其管理才能，并根据被试在回答问题过程中表现出的管理行为特征，对其管理胜任力进行有效的判定，追问及主观判断的有效性主要依赖主试的能力与经验。与高度结构化的测评方式不同，在非结构化、有反馈的测评活动中，主持测评过程的主试通常需要具备更强的判断能力，需要具有丰富的主持经验，这是保证非结构化测评有效性的重要条件之一。

四、 管理胜任力面试测评有效性的四维模型

上述分析表明，岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力的不同选择，对管理胜任力面试测评的有效性有较显著的影响。为了保证和提高管理胜任力面试测评的有效性，被试待测的岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力三者之间必须要有效匹配。不同的待测管理胜任力需要有不同的测评模式及主试与之相适应;不同的测评模式针对不同的待测管理胜任力，需要有不同测评能力的主试;不同测评能力的主试适宜采用不同的测评模式对不同的管理胜任力进行测评。管理胜任力测评的有效性，最终取决于岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力这三个要素的有效组合。每一个组合表明了一定水平的有效性，所有可能的组合，形成了一个管理胜任力面试测评有效性的四维模型。这里我们用一个三维图形象地说明(见图1)。假定影响管理胜任力面试测评有效的三个因素中有一个是确定的，那么可以认为测评有效性V的值取决于另外二个因素变量X与Y。X与Y各有若干个可能的取值，V的值等于因素X和Y组合所代表的有效性的大小，V值越大，代表的有效性水平就越高，不同的V值代表了X与Y的不同组合。这样，我们不难想象，在一个四维空间中，管理胜任力面试测评有效性的大小是如何取决于岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力这三个要素组合的。

岗位可以是操作层面的，也可以是职能层面的，或是组织高层的。测评模式可以是完全结构化的，也可以是完全非结构化的，或是半结构化的。主试可以是专业型的，也可以是经验型的，或者是混合型的。岗位的不同，对管理胜任力的要求不同与之相宜的测评模式也应有所差异。测评低层次的管理胜任力，适合采用高度结构化的测评模式，而测评高层次的管理胜任力，宜采用高度非结构化的测评模式。测评模式的不同选择，对主试的测评能力提出了不同的要求。对于高度结构化测评模式，不需要主试的主观判断，测评的有效性基本上与主试的测评能力无关;而在非结构化测评模式中，主试的判断能力构成了测评有效性的关键。一般说来，非结构的测评模式适宜测评高层次的岗位，此时用纯经验型的主试;结构化的测评模式适宜测评低层次的岗位，此时用纯技术型的主试。

五、 结语

作为一种基于主试的测评方式，面试被广泛地应用于对管理胜任力进行测评，测评的结果很多情况下被视为管理人员选拔与任用的重要依据。因此管理胜任力面试测评的有效性一直受到国内外学者、企业界及政府管理部门的重视与关注。本文分析了影响管理胜任力面试测评有效性的主要因素，提出了提高管理胜任力面试测评有效性的方法与途径，对人力资源管理与开发有一定的理论与现实意义。

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(责任编辑：赵仁康)

On the Validity of the Interview for the Managerial Competency Assessment

SHENG Yu-hua，PAN Chi-chun

Key words：managerial competency;interview assessment;validity

作者：盛宇华　潘持春