人才的开发与全面发展

第一篇：人才的开发与全面发展

关键人才的培养与开发

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 了解企业培训开发体系的构成;

● 正确看待企业培训与员工职业发展的关系; ● 理解人才培训对企业发展战略的重要性; ● 掌握企业培训开发系统的建立与管理。

关键人才的培养与开发

人的素质是不同的，每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力，企业既要培养人才，对人才已经表现出来的能力进行管理，也要开发人力资源，让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。

一、建立企业培训体系

企业的培训体系包括三个部分，分别是制度体系、内容体系和方法体系。 1.制度体系

企业首先要建立一套制度体系，目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中，很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽，给企业造成了损失。从本质上来讲，员工学习是为了自己，但是如果接受了培训，能力提高了，业绩也随之有了提升，却没有得到相应的职位晋升和工资上涨，自然会选择跳槽。由此可见，出现这样的人才流失，问题在于企业的制度不够完善。

要想完善制度体系，可以从以下几个方面着手：

提供经济补助

如果企业占用周末组织培训，则要为员工提供补助，补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间，但也得到了一定的经济补偿。

与员工签订协议

如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA，便可与员工签订一份协议。在协议中，企业承诺为员工支付学费，员工也要承诺会为企业服务一定的年限。

【案例】

跳槽的飞行员

几年前，东方航空的一名飞行员想跳槽，没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定，最后决定失职跳槽。

事情发生之后，东方航空公司起诉了这名飞行员，要求他赔偿公司120万。经过审判，中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万，其中有70万是用于赔偿培训费，因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议，这名飞行员必须在这家航空公司服务3年，但他辞职时尚未到达服务年限。

由此可见，协议是企业和员工之间的一个双向承诺，为企业和员工都提供了制度保证。 应聘者不相信企业的承诺是企业难以招到优秀人才的一个重要原因。企业没有严格的规章制度，自然难以取得员工的信任。如果企业能有一套完善的制度体系，用制度保证认真参加培训的员工都能得到晋升、加工资等回报，而不认真对待培训、或者培训之后离开公司的员工要对企业做出赔偿。有了制度的约束，企业就会形成一个良性的循环机制。

2.内容体系 企业管理者要对各层级人员的培训内容进行分类。基层员工和高管学习的课程要有所区别，技术、人力资源、财务等不同部门的员工学习的课程也要不同。因为每个人的立场不同、利益不同、看问题的角度不同，需求也就不同。

比如，同样是讲职业化的课程，面向员工时，讲师就要讲遵守规章制度和职业道德、保持积极的心态、服从和执行等;面向老板时，讲师就要讲要像个企业家、建立标准化的人力资源管理队伍、实现制度化管理和人本管理。由此可见，员工的职业化与老板的职业化是完全不同的，没有哪个课程可以既满足老板的需求，又满足员工的需求。

现在很多企业老板经常到外面听课，听的课越多，越感觉员工跟不上企业的发展。要知道，企业的竞争力是员工集体的学习能力，而不是一个人的学习能力。因此，企业各层级员工都应该接受培训，当然学习的内容要有所区别。

要点提示

企业培训体系的构成： ① 制度体系： ② 内容体系; ③ 方法体系。

3.方法体系

学习方法要多样化，让员工感受到学习的乐趣。因此，企业可以使用E-Learning，请外面的老师到企业内部来授课等。但是，市场上的培训有一定的弊端：一方面，每个老师的观念并不一样，有时候甚至还会有些冲突;另一方面，特别专业的课程超出了普通老师的能力。因此，有条件的企业要建立自己的大学，华为、TCL、中兴、海尔等优秀企业都有自己的大学或管理学院，这是企业复制人才的地方。普通企业可能一时无法建立自己的大学，但至少要保证每一个经理人都能成为一个会讲课的老师。

企业内培队伍建设起来之后，也要注意以下几个方面：

第一，只有不断投入资金，才能让体系长期、稳定地运作下去。让人力资源系统形成一定的免疫力。有些企业的培训存在“头疼医头，脚疼医脚”的问题，等到出现问题时再解决问题就已经晚了。正所谓“十年树木，百年树人”，人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程，再高级的课程也难以做到雪中送炭。

第二，一些企业对培训的期待比较高，希望通过一次课程解决很多问题，这是不可能的。 第三，企业管理者对关键人才的培养要做到三点：一是要有培养的环境，即建立企业自己的大学，打造学习型的组织;二是要有可以复制的榜样;三是要进行标准化的复制。

二、职业发展与培训开发 1.培训课程的两大体系

企业对员工进行培训，主要是为了解决两大问题，一是提升员工的能力，二是提升员工的职业化水平。这两个方面正是员工做好工作所需要具备的技能维度和态度维度，也决定了培训课程的两大体系。

技能培训

企业的技能培训就是要提升员工的技能维度。技能培训要首先对员工的现有能力进行评价，了解员工的现有能力与企业要求的素质差距，经过素质测评等环节之后，通过技能培训开发员工的潜能。

职业化培训

员工要做好工作，还必须具有规范化的职业行为。每个员工都有职业化的思维意识，才会严格按照企业的标准执行。塑造员工职业化，就要让员工对企业文化产生忠诚度的认知。

企业要分别针对技能维度和态度维度建立课程体系、配置讲师队伍和教材体系。技能培训课程体系要以开发员工的潜能、提高员工的技能水平为目的;职业化培训课程体系要以规范员工的职业行为、提高企业文化认同度为目的。

2.两大体系的开发要点

技能培训要与员工的职业发展相结合

企业的培训和开发要与员工个人的成长结合起来。科学的培训体系应该实现双赢的效果，让企业和员工都能获利。

【案例】

人力资源专员的成长

在人力资源部门中，员工刚入职时一般要从人力资源专员做起，只负责一项具体的工作，比如招聘、薪酬、绩效等。如果要成为人力资源主管，就应该掌握三门技能，比如不能只懂招聘，要同时掌握薪酬与绩效。要成为人力资源经理，就要掌握人力资源的全部技能，如人力资源规划、组织架构、工作分析、素质模型、绩效考核、薪酬设计、员工关系等。要进一步成为人力资源总监，不仅要全面掌握技能，还要有具备管理能力，比如说领导力、战略思维能力等，另外还要掌握一些跨部门的学科。

由此可见，技能培训要和员工的职业生涯规划紧密联系起来，否则无法培养出核心的人才、关键的人才。

职业化培训要避免完美心态

在职业化培训中，企业要对员工进行企业发展历史的培训、企业规章制度的培训、企业文化的培训等。经过培训，认同企业文化的员工逐步留了下来，不认同的员工自然会慢慢离开。但是，留下的员工也不一定全部认同企业文化，这就要求企业职业化培训避免完美心态。

与此类似，企业中不可能每个员工都是核心人才。一个正常的社会应该是橄榄型的，两头小、中间大，基层和高层人数少，中间部分人数最多。关键人才大多位于中间，一定是少数而不是大多数。因此，想要每个员工都拥有核心专长和技能，都认同企业文化，这是不可能的。管理者不要有追求完美的心理。

三、培训开发体系与企业战略

图1 培训开发体系

如图1所示，企业培训开发体系有两个核心：一是企业的战略需求，二是员工的职业生涯发展的要求。需要依靠三个层面的保证，即制度层、资源层和运营层。注意四个要点，即培训的需求分析、培训计划的制定、培训的组织和实施、培训效果的评估。

1.符合企业战略要求

企业培训是为支撑企业的战略服务的。一个很明显的表现就是一个企业培养出来的人才到另一个企业不一定能发挥很大的作用，原因就在于不同企业的企业文化不同，培训的技能也就不同。

例如，同样都是销售人员，如果安利的员工销售不了保险，保险公司的员工也销售不了安利产品。因为两个公司在销售渠道、销售方法、工作流程、运营方式、企业文化、企业制度等方面都有很大区别。因此，企业的培训开发体系一定要根据企业自身的发展要求、发展战略、行业特征培养自己的人才。

2.满足员工的职业生涯规划 如果企业的培训体系不能让员工跟企业共同成长，不能满足员工的职业生涯规划，就会导致人才流失，使企业在人才培训方面的投入得不到产出。

这就要求企业管理者改变对培训的认知，培训不是简单的福利，而是企业战略的一部分。有些老板认为，企业只为优秀的员工提供培训，其他员工没有资格，但这也不是福利，只是一种激励而已。企业管理者只有真正改变对培训的认知，才能舍得为培训投入资源。

另外，有些企业习惯于将培训安排在周末，员工难免会不满。既然培训是为企业的发展战略服务，是工作的一部分，就应当在工作时间进行。如果需要员工在周末参加培训，就要计算为加班时间，为员工提供加班补贴。只有在制度层面落实了这一点，保证员工的权益，才能实现双赢。

四、培训开发系统建立与管理 企业培训开发系统的建立与管理分为三个阶段：一是培训的需求分析与计划制订，二是培训实施与过程控制，三是培训评估与反馈。

1.培训的需求分析与计划制订

培训的需求分析

企业管理者要明确开展培训的原因、培训的内容、需要接受培训的员工。

培训的原因。很多企业之所以要开展培训，是因为企业出现了问题，但是管理者不能只看到表面的问题，要明确培训要解决的根本问题。例如员工离职，表面原因可能是员工职业化态度不好，但根本原因很可能在于企业环境、企业文化或领导的管理方式。

培训的内容。经常有企业邀请讲师来企业授课，但是要求的授课内容却不是企业真正需要的。

【案例】

什么是企业真正需要的?

一次，娄老师应邀去为云南一家民营企业讲授“非人力资源经理的人力资源管理”的课程。在授课中，娄老师依次为学员讲解了人力资源管理的体系构成、两个维度、企业文化以及企业的选人、用人、留人。

授课结束之后，这家企业的总经理说：“娄老师，你不要给我们讲这些虚的东西，给我们讲点实的，就讲讲怎么选人、育人、培训人、留人。”娄老师想了想，回答说：“这个我可以讲，但是你们学了以后还是没有用。因为你们企业还没有优秀的企业文化，没有好的用人制度，很难选到优秀的人才。”

总经理认为娄老师说的是老板应该考虑的事情。娄老师告诉他，这些的确是领导应该考虑的事情，但是经理人员也必须了解。经理是企业文化的体验者和执行者，如果经理不了解这些，是无法做好人才的“选育用留”的。没有优秀的企业文化，人才不会来，没有科学的企业制度，人才也留不住。

因此，这家企业真正的需求不是简单地学习一些人力资源的技能，而是要先建立一套人力资源管理的制度。

需要接受培训的员工。解决了“为什么培训”和“培训什么”的问题以后，还要明确“培训谁”的问题。

培训的计划制定

企业要明确人才培养要达到的目标，制定一个培训的系统计划。需要注意的是，企业的培训计划不能急功近利，人才的成长是很缓慢的，不可能通过一次课程很快地解决很多问题。

学习有四个阶段。以开车为例，人们学习开车的第一个阶段是无意识的不会，即不会开，也不知道怎么开;第二个阶段是有意识的不会，即知道了怎么开，但是还不会开;第三个阶段是有意识的会，即已经会开了，但还开不好;第四个阶段是无意识的会，即已经养成了开车的习惯。

由此可见，真正的改变是养成一个新的习惯，只有经历了前三个阶段，才能养成习惯。员工的改变也是如此。作为企业管理者，一定要对培训效果有耐心。

2.培训的实施与过程控制 制定了培训计划之后，就要做好培训的准备，确定培训的时间、地点，邀请培训的老师，然后开始实施培训并注意对过程进行控制。这也是管理企业培训开发系统的第二个阶段。

3.培训评估与反馈 管理企业培训开发系统的第三个阶段，是根据培训标准衡量和比较培训效果，并进行结果反馈。

五、培训效果评估

人力资源具有能动性、复杂性和社会性，无论是技能维度还是态度维度，都很难进行标准化，因此对培训效果的评估往往是非常困难的。企业管理者对培训效果的评估可以从以下四个层面来进行：

1.反应层面 在反应层面，评估内容主要是受训者对培训的满意度及建议，评估方式有问卷、面谈等，评估时间是培训结束之后。反应层面是最低级、最基层的层面。

2.知识层面 在知识层面，评估内容主要是受训者的知识、技能、态度、习惯等提高与改善的程度，评估方式有考试、现场演示、讨论、角色扮演等，评估时间是培训结束时、培训结束半个月之后。

开发员工的素质是培训最主要的目的，而素质不仅是知识技能和意愿态度的结合，还包括很多其他方面，是非常综合的。因此，一个人即使在学校里学了很多知识和技能，但如果思维方式或人际关系有问题，他的知识和技能依然发挥不出来。

3.行为层面 在行为层面，评估内容主要是受训者是否将培训内容应用于工作、受训者的行为有何改进，评估方式是绩效考核，评估时间是培训结束时的下一个考核周期。

4.结果层面 在结果层面，评估内容是培训为企业增加了多少经济效益，评估方式有质量、数量、利润、投资回报率等指标，评估时间是半年或一年后，视数据采集周期而定。

第二篇：关于企业人才培养与开发的思考

(广西博白县水利供水有限公司 广西博白 537600)

摘要：人才作为核心资源，已成为企业实现持续快速发展和提高核心竞争力的关键。人力资源与开发的关键是对人才的培养与开发，企业只有不断挖掘人才的潜能，提升人才的工作能力和创造力，才有可能确保企业在激烈的市场竞争环境中永葆活力。本文就当前供水企业人才培养开发的必要性，存在问题及对策进行具体论述。

关键词：供水企业;才人培养;培养机制;对策

随着我国经济的快速发展及企业体制改革的不断深入，供水企业面临着前有未有的竞争。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起决策性作用的高级管理人才以及掌握着一定技能技术的高级人才。因此，人才的培养与开发就成为企业亟待解决的关键问题。近年来国家相继出台了一些培养高素质人才的政策，大力倡导尊重人才、尊重知识。但是目前供水企业在人才的培养与开发上还存在人才资源开发的投入不足、人才资源开发方式过于陈旧与人才布局不合理等问题。本文以某供水企业才人培养与开发为研究对象，旨在通过对供水企业人才培养与开发现状进行分析，提出适合企业人才培养与开发方式，从而为企业及其他行业对人才的培养与开发实践提供理论指导。

一、供水企业人才培养与开发存在问题及原因分析

近年来，随着体制改革的深化和供水企业的快速发展，企业开始重视人才的培养与开发，加大了对人才的培养与开发投入了大量的资源，并取得一定成效。但是随着日益变化的市场环境，企业在人才的培养与开发上还存在着诸多问题，主要有：重使用轻培养，对人才开发意识单薄;人才结构失衡，缺乏系统的人才规划;概念确定不清，人才选用机制不健全;人才培养方式单一，系统针对性不足;人才激励机制不健全;人才培养的创新氛围缺失。企业人才培养与开发存在问题的主要原因是，一是人才培养与开发观念滞后，内驱力不足;二是人才队伍没有形成规模，缺乏完善的人才培养机制;三是人才基础管理体系不健全。

二、供水企业人才培养与开发策略探讨

结合供水企业自身实际以及针对现阶段企业对人才培养与开发存在问题，提出对人才的开发与培养方法主要是引进高学历、高技能的管理人才和高技能型人才，并通过合理的激励机制，发挥高技能人才的最大效用。同时还要在企业内部培养一批结构合理、体系完整和重点突出的人才队伍。

(一)更新人才培养与开发观念，加大对人才培养与开发力度

在企业高速发展的时期，要想快速培养和开发人才，最重要的是明确培训的业务定位，并且要优化企业的培训组织机构，明确培训职责与分工，优化人才培训流程，进一步提高培训效率和资源的重新整合。

企业应更新人才培养与开发观念，摒弃重使用、轻培养的落后观念，真正树立“人力资源是第一资源”的观点，充分认识到人才是一种可增值、可创造企业核心价值的资本，把人才战略纳入企业总体发展战略，并充分利用企业内部的媒体积极宣传人才培养与开发的重要性。

企业要明确人才培养与开发的方向与重点，加大对人力资源的投入，重点是对人才的培养。供水企业要结合自身的特点，积极拓宽人才培养与开发渠道，努力提高人才队伍的综合素质。其次是企业要强化人才培训基地的建设，完善人才培养与开发的课程开发和教学计划，制定出适合供水企业人才培训的新模式，逐步形成完善的教育培训体系。

(二)加强人才的选拔、人用及管理

企业在人才的选拔和人用上要始终坚持公开公平公正的原则，从传统的单一人名制向企业内部竞争上岗、民主推选和市场化选聘的模式转变。为确保企业内部人才合理变动流通，企业应对那些年老的或不称职的职工要构建合理的退出机制。对于人才的考核应坚持以人为本，多方面促进其成长的原则，对人才实行动态管理，强化绩效考核机制。构建职工的绩效考核档案，把人才的业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合。积极营造留住人才的良好环境，一方面给予高管理经验人才与高技能人才较高的政治待遇，一方面要给予高级人才较好的物理待遇。此外还要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度。

建立外部公平的宽度薪酬体系，且要持续保持激励效果。企业实行宽带薪酬等级可以打破传统的级别思想，人才即使没有得到更高的职位，只要注重提高自身的专业技术和专业能力，在实际工作中不断提高绩效也能获取更高的报酬，企业要鼓励人才充分发挥其才能，促进人才绩效薪酬和企业整体业绩的共同发展。

(三)构建健全人才职业规划路线，确保畅通的人才成长通道

建立人才个人职业发展档案，为人才规划一条适合其核心能力和价值观的职业道路。使用内部晋升制度，通过在职培训、轮岗、工作任命等方式从企业内部培养和选拔人才，引领职工将职业生涯规划与职业技能提升有机结合，实现企业人才的培养与开发得到进一步提升。

对于企业新员工的培训，可强化定制班的过程管理，制定新员工的培养计划，做好培养周期与培养资源的匹配，确保企业业务的发展需要与员工的技能相吻合，此外，还要加强对新员工的社会公德、职业道德与企业文化培训。对于专业技术人员的培训，可构建跨部门、跨专业的生产技术公关平台，从而促进各专业技术人才的业务交流与合作，实现共同进步。同时企业还可利用厂商资源来拓展技术人员的培训渠道，建立并完善专业技术人员的培训机制，增加对专业技术人员培训的资金投入，开展管理人员的梯队建设。

(四)实行民主集中制，构建健全的决策制度

构建健全的决策制度，实行民主集中制，需要企业的决策者敢于打破常规，摒弃陈旧落后的思想观念，解放思想、大胆创新;此外，还需要决策者具有灵活的应变能力，总结经验和吸取教训的基础上还要虚心听取各人才的心声。同时，企业的各级领导都要强化理论水平，定期组织各级人才分析企业发展现状与市场形势与走向，确保各人才都有?C会发表自己的见解，然后对各种意见和建议进行汇总筛选，提高决策水平。

当前企业进入快速发展的关键时期，企业对人才提出了更新更高的要求。如何构建人才培养与开发体系，打造适合供水企业发展的人才队伍，为供水企业的可持续发展提供强有力的才人保障和智力支持，已成为供水企业面临的新课题。本文通过对现阶段供水企业人才培养与开发存在问题分析与解决策略提出笔者见解，但人才的培养与开发是需要企业、个人以及社会共同的努力，才能确保企业在日趋激烈的市场竞争环境中获得持续发展的动力。

参考文献：

[1]李建，刘博.我国电力科技企业创新型人才培育与开发研究[J].中国电力教育.2012(12).

[2]金素梅.河南省科技人才培养与开发机制创新研究[J].天中学刊.2011(04).

[3]肖中华，梁旭敏.广西水利电力集团在基层水利人才队伍建设中的作用[J].广西水利水电.2015(06).

[4]宋毅.浅谈天等县水利电业有限公司人才开发对策[J].时代金融.2012(11).

第三篇：女性人才资源开发与管理的思考

人力资源是第一资源。在物力资源和其他资源中，人才资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源。在经济全球化日益增强，国际间竞争日趋激烈的情况下，谁拥有了人才，谁就能在竞争中拥有主动权。新世纪新阶段呼唤着知识人才，新世纪新阶段也培养、造就着女性人才。

一、女性人才资源的主要特征

1、女性人才资源具有时效性。女性人才资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和精力，因此，她的时效性就显得尤为突出，必须抓住女性成才的高峰期，使其智慧、才能得以充分发挥。

2、女性人才资源具有主观能动性。它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。特别是女性人才资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。因此，应最大限度地发挥其主观能动性，使其才智增值、升值。

3、女性人才资源具有双重性。作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。在我国庞大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。

4、女性人才资源具有再生性。人力资源是可再生资源，它是人类再生产和劳动力的再生产。

这种再生性受到社会、经济、人的意识、观念、精神等因素的支配，也受到人类文明发展水平和信息、科技等影响。在人类再生产和下一代的成长发展中，女性承担了重要角色，做出了不可磨灭的贡献。

5、女性人才资源具有协调性。从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，她们细致入微、温和委婉，她们善解人意、富于同情心，她们大多具有顽强精神和坚韧不拔的毅力。因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。

简言之，女性人才资源是人才群体资源结构的重要组成部分。“男女并驾、如日方东。”科学研究也不断证明，男女两性各有所短长，只有男女两性优势互补，才能形成合理、成功的人才群体结构。

二、女性人才资源开发与管理的重要性、必要性

当今，世界范围内人才争夺战日趋激烈，一个国家能不能持续、稳定、快速、健康地向前发展，关键在于是否拥有一支具有创新能力的高素质人才，这

其中也包含了女性人才资源的开发管理问题。

女性人才资源的开发与管理关系到社会主义市场经济的发展进程。市场经济条件下，人们更加崇尚机会均等、公平竞争。竞争中凭的是实力，社会不会因为你是女性而有什么特殊的照顾，女性只有在竞争中是强者，才有可能在残酷的竞争中不被淘汰。因此说，妇女作为一支重要的人力、人才资源，加强对她们的开发与管理，有利于女性人才的充分发挥，有利于妇女地位的提高，有利于我国经济和社会的全面发展。

女性人才资源的开发与管理关系到“以人为本”管理原则的实践。“人本观念”讲的是在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的一种观念。女性人才作为人才结构中的重要组成部分，不管是在管理客体中还是在管理主体中，都起着重要作用。人才兴邦，加强对女性人才资源的开发与管理是女性从“脚”的解放，到“手”的解放，再到“脑”的彻底解放的重要途径和手段，是人类的解放和全面发展的总趋势，也是“以人为本”管理思想的要求所在。

女性人才开发与管理关系到对人的动态管理。世界上的一切事物是在不断发展变化的，人才资源的开发与管理也是一样，必须在开发与管理中树立动态观念，女性人才资源的开发与管理更是如此，一是女性人才从萌生、成长到成才，受到历史的、客观的、社会的和家庭的等诸因素影响;二是女性人才的开发与管理有一个循环往复的过程，在这个过程中有顺利，也有曲折;三是人才有初级人才、中级人才和高级人才之分，女性亦如此，一个时期内她可能是初级人才，经过一个时期，她也可能成为中级或高级人才。反之，一个中高级人才也可能由于学习不够等原因，变成初级人才。总之，它是变化的、发展着的。对人才的动态管理是必须和重要的。

女性人才资源的开发与管理关系到民族整体素质的高低。妇女素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。德国著名教育学家福禄贝尔曾讲过：“国民的命运，与其说握在掌权者的手中，倒不如说握在母亲手中，因此，我们必须启发母亲——人类的教育者。”母亲是孩子的第一任教师，母亲对孩子的影响是潜移默化、如脑人心、根深蒂固的，也就是在成人成才的开发、教育中，承担着重要的使命，其综合价值是毋庸置疑的。

三、我国女性人才资源开发与管理的现状

人才作为一种资源，其结构不仅是素质结构、层次结构、数量结构、地区结构等，还有重要的性别结构。新中国的成立，使女性的各种权益得到了有效保护，女性与男性同是社会物质财富和精神文明的创造者，同是人类历史发展

的推动者，没有妇女的参与，社会就不能进步发展。

我国女性人才资源开发与管理的主要成绩。我国社会主义制度和各项法律、政策为女性成长成才提供了条件和保障。特别是改革开放以来，城乡妇女摆脱了传统观念的束缚，参与建设、发展的积极性被充分地调动起来，她们努力学习、提高素质，很快融入到了市场经济的大潮中。女性人才也得到了有效的开发、利用，取得了显著成效。表现在：法律、政策保障了女性人才的合法权益，女性领导人才参政议政的能力水平不断提高，女性受教育的程度不断提高，等等。

我国女性人才资源开发与管理中的主要问题。既有传统观念中思想意识根深蒂固的问题，也有女性人力资本投入不足，受教育情况不容乐观的问题。此外，还存在女性人才开发上社会认同偏低，管理上缺乏新的理念与方法，女性人才的工作、社会、家庭负担过重，宣传上偏激等问题。

总的讲，我国在女性人才资源的开发与管理有了一些认识和提高，必要的政策、管理手段也在不断健全。但面对新世纪的各项挑战，开发女性人才已是迫在眉睫。

四、女性人才资源开发与管理的对策建议

在彼得·德鲁克提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，经济全球化、信息网络化、资源知识化的趋势日益明显，世界范围内对人才的需求将是异常激烈的。面对世界范围内的人才大战，江泽民同志提出了“人力资源是第一资源”的论断。我国人口众多，拥有丰厚的人力资源基础，必须抓紧研究和开发。

(一)女性人才资源开发的外部条件

女性人才资源开发的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。这些都对人才特别是女性人才资源的开发与管理起着至关重要的作用。 目前，我国已从计划经济体制模式发展到社会主义市场经济，这种经济模式要求不断开拓，创新价值观念、市场观念、效率观念、信誉观念、民主法制观念和人才观念。良好的政治环境有利于各类人才的开发与管理。

女性人才开发的经济环境。人才资源作为一种经济发展的资源，其开发、利用、发展本身就是一种经济活动，必然受到经济体制、经济结构、生产力水平、国民经济、财政状况、分配制度等因素的影响和制约。在市场经济条件下，人力资源作为一种资源，要通过市场进行优化配置，因此，必须要有一个较好的经济环境。

女性人才开发的文化环境。任何政治经济活动都显现出人们的文化观念、

思想意识。如在选才用人上，我国古有“不论贵贱，唯才是举”、“用人如器，各取所长”、“论德而定次，量能而投官”等思想。这些在今天的人才资源开发与管理中仍有重要意义。然而，传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辩口利辞”等从精神上压制女性，在这种社会文化环境下，妇女成才是不可能的。

(二)女性人才资源开发的对策建议

自我开发是女性成长、成才实现自身价值的有效方式。追求人生目标、理想是人类生存发展的力量源泉。马斯洛的需要层次理论认为，人不仅有生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要，还有自我实现的需要。 自我开发是使自己潜在的能力得到充分发挥并能得到社会的认可。作为女性，要使自己的才能得以施展发挥，很重要的是正确认识自我，确立奋斗目标。有了健全的自我意识，就会在适合的条件下，有效地施展发挥自己的才能。

自我开发向团队方向发展。彼得·德鲁克认为，“现在的组织绝不能只有老板与伙计的上下关系。它一定得以团队方式组合。”因此，在女性人才资源开发上，不仅要搞好个体开发，还要搞好女性团队的共同开发。在这方面，妇联组织负有重要责任，妇联的领导者既要履行团队使命，又要尊重个体差异;既要群策群力，又要有承担责任的勇气;既要激发每个人的潜能，又要把握好整体协作的大局，这一点在今天尤为重要。

人才资源的再次开发可以减轻人口老龄化给社会带来的压力。进行人才资源的再次开发，不仅利国、利民、利家，还能减轻国家和社会的压力。与人才资源开发工作一样，老年女性人才资源的再次开发也是社会系统工程，国家要从政策、制度等方面采取有效措施，进一步完善规范人才市场，健全开发机制、激励机制和管理机制，使老年人才资源得以合理、充分、有效的开发。

家庭是人力、人才资源开发的基地。家庭是社会的细胞，其作为一种最基本的存在方式，不仅是社会学的对象，也是经济学的对象。家庭既是“消费单位”也是“生产单位”。人才开发最初源于父母的生育投资，随后是教育投资、培养投资等，家庭是孩子健康成长的摇篮，是人力、人才资源开发与管理的基础。

(三)女性人才管理的对策建议

学习型组织对女性人才资源管理起着至关重要的作用。学习型组织的人才资源管理有助于系统管理。在学习型组织中，存在着构成组织的若干子系统，如学习子系统、组织子系统等。学习子系统也是由个体、群体组成，组织子系统也是由各层组织构成。作为人才资源管理只有将各个子系统有机结合，才能更有效地发挥人才的作用，从而使管理更加科学有效。学习型组织中的成员，

要树立终生学习的观念，那种“大学充电，一生放电”的时代已不复存在。终生学习是生存、发展的必然。

教育培训是女性人才资源管理的重要途径和手段。泰勒认为，实现产量大大增长的要素之一是每个人都经过系统培训，能发挥其最高的效率。现代社会，西方发达国家毫无例外地高度重视职工和国家工作人员的培训，原联邦德国把职业教育称其为经济起飞的“秘密武器”。人的素质和能力不是先天形成的，是要经过学习训练养成的。作为人才，特别是女性人才，教育培训是多出人才、快出人才、出好人才的重要手段和途径。通过培训，可以不断提高各个群体、各阶层人员的素质和能力水平，可以更加有效地发挥其更大的作用。

树立以人为本的观念，完善激励管理方式。马克思指出：“人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和。”人是管理中的首要因素，因此，在女性人才资源的管理上，必须坚持一切从人出发，通过制度激励、事业激励、情感激励等方式调动女性人才的积极性，达到提高效率并使女性人才得到发展的目的。

第四篇：全面推进人才工作跨越发展

2009年，全区人才工作在地委、地委组织部的领导和省委组织部人才处的指导下，坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，人才工作取得明显成效：科学人才观日益深入人心;党管人才工作新格局初步形成;人才工作不断加强;人才队伍建设取得新进展;人才促进经济社会发展成效明显，为实现毕节试验区跨越发展提供了有力的人才保证和智力支持。

——以引进高层次紧缺人才为抓手，全面推进人才工作。采取多种形式，重点引进高层次人才和重点产业、重点学科、重大项目建设急需的紧缺人才。全年共引进来自清华大学、复旦大学、中国社科院、中国科学院等高校和科研院所的17名博士后到我区挂任副县级领导职务。给引进的博士提供比较优厚的待遇，每月发给5000元生活补助，帮助他们解决好工作和生活中的问题，还组织协调此次引进的17名博士后作为毕节学院兼职教授，充实毕节学院的师资力量。挂职博士后带来新的发展理念和发展思路，为我区经济社会的发展作出了应有的贡献。

——抓基层，打基础，全力做好高校毕业生面向基层就业工作。根据《中共贵州省委 贵州省人民政府印发<关于鼓励高校毕业生到基层就业创业的意见>的通知》(黔党发„2009‟6号)文件精神，按照省有关高校毕业生面向基层就业的文件要求，我区积极组织实施了2009“一村一名大学生工程”和选聘高校毕业生到村任职工

作，共选聘400名高校毕业生到村(社区)工作，176名高校毕业生到村任职。

——加大人才培训力度，充分发挥“一村一名大学生”在基层的作用。为充分发挥大学生村干部在社会主义新农村建设、生态文明家园建设和农村危房改造中的作用，全面提升大学生村干部综合素质，由地委组织部牵头，联合地区新农村建设办公室、危改办、扶贫办等部门对联系省、地103个生态文明家园建设示范点的大学生村干部和各县(市、区)危改办主任、副主任和技术人员等150余人进行培训。各县(市、区)党委组织部牵头负责培训其他大学生村干部，全区共培训3400余人次。通过培训，大学生村干部加深了对做好新农村工作的认识，增长了才干，为今后的工作打下了坚实的基础。

——加强协调，全力做好各类高层次人才服务管理工作。一是地管专家和高层次专业技术人才的服务管理工作。我区已完成第一批地管专家、第五批专业技术拔尖人才管理期内考核，并与第二批地管专家、第六批专业技术拔尖人才签订目标考核任务书。为了加强高层次专业技术人才队伍建设，2009年10月，我区还制定下发了《关于对地管专家进行考核的通知》(毕组通„2009‟84号)文件，对第一批地管专家进行综合考核，对第二批地管专家进行考核。

二是组织到我区任职(挂职)的博士进行区情考察。为了让到我区任职(挂职)的博士进一步了解区情，熟悉我区经济社会发展情况，地委组织部人才办组织到我区任职(挂职)的博士到黔西、织金等县进行区情考察，共计60余人次。

三是为到我区工作的博士购买了高层次人才公寓楼。今年下半年，地委组织部向行署争取资金，在我区购买了10套(100平方米以上)住房建成高层次人才公寓，为引进博士提供较好的生活条件，

目前正在进行装修等工作，明年即可分配给博士居住。此外，地委组织部还加强与引进博士的联系、沟通，尽力做好服务工作，帮助他们解决工作、生活中的困难，营造宽松、和谐的环境。

——整合人力资源，调整充实高层次专业技术人才联系新农村建设工作。根据实施高层次专业技术人才联系指导新农村建设工作运行情况，为进一步发挥高层次专业技术人才优势，更好地服务农业农村经济社会发展，着力抓了高层次人才联系指导新农村建设工作。我区将农林牧系统高层次专业人才72人联系生态文明家园建设示范点作了部分调整，使专家联系新农村更具科学性、合理性和针对性，有力地促进了生态文明家园建设的快速发展。同时，还完成了2008年高层次人才联系新农村的工作实绩考核，并按规定兑现了奖励。

——加强督促检查，人才队伍建设中长期规划纲要编制工作稳步推进。2008年11月，我区下发了《关于印发毕节地区人才队伍建设中长期规划纲要编制工作方案的通知》(毕组通„2008‟85号)文件，通知下发以后，参与纲要编制工作的各有关部门高度重视，认真组织实施，按照规划纲要编制工作的总体安排，积极协助落实编制工作有关任务，取得了阶段性的成果。纲要编制领导小组办公室对各专题研究课题组的工作进度进行了跟进、了解和督促。目前，课题研究已完成，《规划纲要》各课题组的编制工作正稳步推进，进入修改阶段。

——组织开展地区第四批“突出贡献人才奖”评选表彰工作。2009年8月，地委组织部下发了《关于推荐地区第四批突出贡献人才奖人选的通知》(毕组通„2009‟71号)文件，号召在全区经济建设和社会发展中勇于创新、建功立业的各级各类优秀人才申报地区第四批突出贡献人才奖。目前，已完成评审。

——强化管理服务，力保科技副职工作和“科技兴村行动”取得实效。强化对科技副职和“科技兴村行动”的服务和管理，经常与科技副职本人和挂任单位联系，了解他们的工作和生活情况。目前，省委组织部选派到我区的第九批科技副职、我区选派到基层的第八批科技副职和贵州大学选派的“科技兴村行动”8名博士在各自的岗位上有序开展各项工作。

——注重引智工作，多方联系专家、学者、教授等开展学术讲座。一年来，主动与北京、上海及省内高层次人才加强联系，充分利用区外人才渊博的知识和新思想、新观念，为我区干部职工、科研院所及毕节学院师生员工举办了40余场高端学术讲座。讲座内容涉及果树生产与科研概况及发展动向、全球金融危机及我国对策等，取得良好效果。

——完成贵州省第五批省管专家、首届“青年创新人才奖”和2009特助经费项目申报工作。2009年，我区阮培均、张荣达、付业春3人获得省委、省政府命名表彰“省管专家”;有1人获得“省青年创新人才奖”;在省特助经费项目申报工作中，我区向省人才工作领导小组推荐4个项目。

——开展各类人才交流活动，保持了和各类人才的密切联系。为使人才感受到组织的关心，今年年初，举办了2009年优秀人才代表迎新春联谊会，邀请区内各行各业优秀人才代表参加。同时，还定期不定期召开地管专家、拔尖人才交流会议，科技副职座谈会，联系新农村的专家座谈会议和挂职博士后工作交流座谈会。2009年11月至12月，地委组织部将组织我区高层次人才到外地考察疗养。通过座谈会的召开和组织专家考察疗养等活动的开展，增加了各类人才对组织的信任，增强了人才干事创业的信心和决心，同时还加深了各类人才之间的交流。

——加强与外界联系，为今后人才引进打下坚实基础。为更好地做好人才引进工作，积极与中国博士后科学基金会、中国企业社会责任同盟、复旦大学、贵州大学等单位的联系，力争今后在人才引进方面得到相关单位的大力支持。2009年5月，地委组织部人才办积极和复旦大学人事处取得联系，在毕节成功召开复旦大学和地委组织部人才工作座谈会。目前，复旦大学已输送了3位博士后到我区工作，校地人才交流座谈会的召开，进一步推进了我区和复旦大学的合作。

2010年我区人才工作，坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实全国、全省人才工作会议精神。按照毕节地区“十一五”人才规划的要求，进一步完善人才工作管理和服务机制，加大对人力资源的开发力度，大力实施“人才强区”战略，积极引进、教育、培养各类优秀人才，努力推进人才工作和人才队伍建设迈上新台阶，为实现毕节试验区跨越发展提供有力的人才保证和智力支持。

第五篇：县农村人才资源开发的探索与实践

**县作为一个典型的农业县，农村经济的开发一直是县委、政府议事日程的一项核心。近年来，为进一步促进农村经济，该县把农村人才资源开发作为突破口，对其实施专项推进，几年来，通过认真摸索和大胆实践，该县的农村人才资源开发获得可喜成果，成为该县农村小康建设新的支撑点。

一、提供组织、政策保障，加强基础

首先，县和乡镇都成立了农村人才资源开发领导小组以及相应的机构，县委组织部、县人事局专门成立了农村人才资源开发科，做到了组织机构到位、人员到位、场所到位、制度到位。其次是建立了领导目标责任制。从2005年起农村人才资源开发被列入县乡领导班子考核的目标之一。在此基础上，县委组织部、县人事局还建立了领导责任制和各科室专项推进制度。最后是加强了政策研究，及时拟定了《中国共产党**县委、**县人民政府关于进一步加强人才的意见》、《**县农村实用人才选拔管理的暂行办法》、《**县从机关事业单位中选派村党支部书记的管理办法》和《从村委会书记、主任选拔任用乡镇副科级干部的意见》等一系列文件，强化了对人才的指导。

二、盘活农村人才资源队伍

一是制定优惠政策，盘活现有人才。该县根据农业产业化发展的需要，制定了一系列鼓励人才发展创业的政策。如实行“四不变”(即身份不变、待遇不变、职级不变、编制不变)政策，使22名机关事业单位人员充实到乡镇企业、民营企业以及农牧企业产业化一线，去发展创业、施展才华。

二是优化环境、改善结构，吸引人才。近年来，优化农村人才队伍结构被放在该县人事人才的重要位置，着力改善投资环境、招商环境、人才环境，制定符合本县特点的招商引才引智政策，被视为的重点。该县彻底放开了大中专毕业生到企业就业的政策限制，同时积极鼓励和引导企业到大专院校招揽人才，从1998年至今共为乡镇企业引进各类急需人才371人，并结合乡镇企业二次创业和现代农业领域的一些高新技术项目，先后与多个科研机构、大专院校建立了技术依托关系，引来了一批优秀企业经营管理人才和高层次专业技术人才，提升和带动了一批本地人才。

三是发展园区经济和特色产业，培育实用人才。**现有各种种植、养殖和农副产品加工小区近20余个，这些小区建设已成为发展农村经济很好的切入点和模式。园区经济培养和造就了一大批掌握一定现代科技知识，具有一定市场经济意识，懂经营会管理的农村经济实用人才，也为广大实用人才搭建了施展才华的舞台。

四是实行奖励政策，激励人才。**建立以政府奖励为引导，单位奖励为主体，社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，根据实绩，每三年开展一次“突出贡献奖”、“科技精英奖”、“科技兴农奖”、“乡土人才奖”等，对评选出的人员，按业绩实行一次性奖励，一等奖4000元，二等奖3000元，三等奖2000元。同时规定，对实绩突出、德才兼备的人才及时提拔到合适的领导岗位上。近几年来，该县共推报评选享受“国贴”1人、“省贴”2人、省科技兴乡贡献奖5人、“市突”52人、“市贴”8人、市中青年学术技术带头人4人、省农村拔尖人才奖1人。由于激励机制和措施的到位，使该县人才开发再创新高。

三、抓好示范区建设与管理

**县农村人才资源的开发秉承的是试点先行、稳步推进、树立典型、以点带面的原则。一年多来，试点按照进展要快、标准要高、要实的要求，取得了较好效果。各乡镇各单位一方面摸清乡土人才底数，对乡土人才状况进行普查，选拔出省、市、县、乡四级人才并建档立册，入库上网。另一方面着力抓好示范乡镇建设。示范乡镇成立人才服务站，行政村建立人才服务点。示范乡镇人才服务站点的领导组织、制度、人才规划、人才分布都以图表形式上墙公示。规范齐全的人才档案为农民提供了便捷服务。与此同时，2005年乡镇建筑企业和县办企业工程系列的农民职称评审取得了突破性进展，共为1100多名乡土人才评定了职称。

四、开展培训，提高实用人才素质

为适应农村产业结构调整的需要，推动农业、农村经济再上新台阶，**县重点围绕当地特色产业和主导产业开展对实用人才的培训，提高实用人才的从业技能。在培训形式上，做到“三有”、“三实”、“三突出”。“三有”就是有计划、有步骤、有针对性;“三实”就是联系实际、讲究实效、注重实用;“三突出”就是突出“创新、高效、特色”。

在培训形式上灵活多样，大多采取请进来、走出去的办法。2005年，县人事局从山东寿光高薪引进精通蔬菜大棚种植技术的农民技师共办了七次培训班，培训五百余人，引进试种的新品种已经开花结果，受到群众的广泛欢迎。在培训内容上，有针对性地开展以新技术、新方法为主要内容的技术业务培训，做到因地制宜、因需施教、学以致用、用以致富。据不完全统计，2005年全县共免费举办各种

类型乡土人才培训班400多场次，受训人员达4万余人。

五、建立多元化、多渠道、多形式的人才储备机制

在人才储备形式上，**县本着“在储备中使用，在使用中储备、储用结合，重在使用”的思想，着眼于发挥储备人才的作用，提高对优秀人才的吸引力。在人才储备格局上，重点向企业、乡镇、村倾斜，发挥骨干企业、乡镇、村级组织的积极作用，鼓励各单位采取灵活有效的形式储备和吸引人才，形成机关、事业、企业为一体的人才储备网络。在人才储备范围上，坚持以高校毕业生为主要对象，并把农村优秀乡土人才纳入人才储备范围，促进优秀乡土人才的成长。在人才储备资金的来源上，坚持政府投资与社会筹资相结合，多渠道、多途径解决人才储备资金，建立政府出资为主，社会投入为补充的多元化人才储备资金保障体系。

一是在全县范围内大力实施“农村小康建设人才集聚工程”，向农村“转移支付人才”，变“资金扶贫”为“智力扶贫”。1998年到2000年，先后选派了300余名大中专毕业生到村办(平均每个村办2人多)，明确规定选派学生不占用事业编制，不受人事计划限制，实行试用和聘约管理，在农村期间，可列席村两委会议，可参加两委班子选举。如党政机关录用公务员时，选派大学生在同等条件下优先录用，在农村的工龄可以连续计算。与此同时，加大了从机关事业单位选派优秀人员到村办挂职锻炼和到基层实习的力度，规定在村办优秀的，可直接提拔为副科级干部。

二是对经济和社会事业发展的急需人才，实行“使用式”为主的人才储备。从2001年开始，对一些县直事业单位和乡镇事业单位，自然减员空出指标或因业务扩张追加的指标，除用于国家政策性安置人员外，其余编制全部通过考试录用安置全日制大中专毕业生。对已录用的人员由人事部门有计划地组织开展岗前培训、上岗实习、挂职锻炼，培养人才的综合技能，提高综合素质。

三是对未就业的大中专毕业生实行“培养式”为主的人才储备。对暂时落实不了岗位的高校毕业生，由人事部门有计划地组织一些技能培训、咨询服务和人才输出等活动，以便在出现岗位空缺后，能及时上岗就业。同时，注意发挥企业在人才储备中的“蓄水池”和“中转站”的作用，放宽到企业就业的限制，并积极推荐毕业生到各类企业就业，进行岗位锻炼。

四是对高层次专家学者及专业技术人才实行“柔性储备”，不求所有，但求所用。采取灵活多样的形式聘请外地专家学者，组成“智囊团”，建立专家储备库，为**经济和社会事业发展献计献策，对受聘担任县政府高级顾问的人员，每人每年享受5000元政府津贴，受聘担任县政府科技顾问的，每人每年享受3000元政府津贴。

五是农村人才实行“开发式储备”。对返乡的初高中毕业生有计划地组织技能培训，根据农村产业结构调整的需要，加强农、林、牧、水、机等农牧业技术培训，使这些毕业生尽快掌握一定技能，适应农业产业化发展的需求。

上述农村小康人才集聚工程的实施，既有利于优化农村人才结构，又有利于加强农村基层党组织建设，加强党的执政能力建设;既开发了农村人才资源，又有利于“三农”问题的解决，是农村迈向小康的支撑点。