钢结构公司规章制度

在当今社会，在很多情况下，我们都会接触到制度。制度对社会经济、科技、文化教育的发展对维护社会公共秩序起着非常重要的作用。如何制定一般制度？以下是小编收藏的《钢结构公司规章制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：钢结构公司规章制度

公司结构工资制度

为了更好地促进公司事业的发展,按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制,彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限,使员工收入与岗位、工作实绩结合起来,与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风,从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。

一、工资分配方案总体思路

本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准,着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。

二、结构工资制度的构成情况

本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：

1.基础工资:即保障员工基本生活需要发放的工资数额,约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放;合同人员基础工资标准为：部门经理600元;部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元;三岗一类岗位350元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%,;四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;六岗一类岗位290元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%,三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。

2.岗位工资：根据岗位(职务)的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资,无在编与非在编的区别。

3.岗位津贴:对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。

4.通讯补贴:为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。

5.知识分子津贴:不分岗位,不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

6.职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员(职称要与所从事岗位相同或相近)，按助理及相当10元/月,工程师及相当30元/月,高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月,技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

7.工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[(2000-1987)×5]+[(2005-2000+1)×10]=12

58.兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。

9.效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发(每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定)。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核;下属公司

三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核;大型活动收入年终一次性考核。

1)经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%;

公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%;

其他非直接经营部门效益工资发放基数：(经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数)÷

2大型活动部效益工资的发放：1-12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十

评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的,以考核优秀第3年岗位工资为基数,自次年3月份起岗位工资上涨10%;

2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定;

3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定;

六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。

1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行;

2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。

3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅;

4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。

七、特殊岗位工资情况：

1.凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不承担部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇;

2.服务保洁岗位：试用期1个月,试用期工资实行日工资制(每天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发,按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资;试用期之后实行日工资制(每天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。

3.以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。

八、公司试用期人员工资为：(基础工资+岗位工资+岗位津贴)×80%,其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)计发，其他项目不计。

合同人员，参加公司工作三个月(试用期)以上，但未满1年的,结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)的90%计发，其他项目全额发放。

九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资(即表列第1项、第2项)进行调整。

十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：

1.非直接经营部门第十三月工资按照附表列第

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、8项之和。

2.各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。

3.在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数;试用期人员不享受第十三月工资。

十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。

十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。

十三、本制度未尽事宜可做补充规定。

十四、附件。

1、公司结构工资制度(第3页)分配方案

2、公司岗位任职资格及类别对照表

第二篇：钢结构有限公司生产车间管理制度

益阳日升钢结构工程有限公司资料

益阳日升钢构生产车间管理制度

一、 总则

为保障公司的正常生产秩序，提高质量，提高生产效率，降低生产成本,确保安全生产、文明生产、完成全年任务。特制定本制度

二、 管理内容

1、 热爱公司、热爱本职工作，服从公司各项规章制度、操作规范。

2、 车间生产人员每日提前10分钟上岗，不得出现迟到、旷工、早退的不良现象。否则将对迟到、早退者处以20元/次的罚款。特殊情况，可电话请假，但每月电话请假的次数不能超过2次。

3、 严禁恶意旷工，有事报部门负责人及车间主任签字请假后方可离厂。不请假者视为恶意矿工，对于恶意旷工人员每出现一次对当事人处以80元/日的罚款。不足一日按一日计算。

4、 为保证广大职工的人身安全，严禁酒后上岗，对于违反者处以100元/次的罚款，

5、 车间主任根据公司项目计划安排生产，编制生产计划，提前准备生产用材料、物资、工具、文件等生产资料。生产过程中积极落实各工序进度，发现有完不成计划的迹象，迅速采取应对措施，并报告公司领导。保证计划的顺利完成;每日下班前落实计划完成情况。

6、 各工序要严格执行每日的生产计划，不得出现怠工、窝工现象，有问题及时反映。对于无故不完成计划者扣除当日工资，由车间主任负责协调解决，保证车间日计划的顺利实施。

7、 车间生产要严格遵守设备的安全操作规程，按各工序的作业指导书正常操作，不得乱干、蛮干。对于因违章操作造成的质量事故、设备事故将按造成损失的不同程度给予20——300元的罚款，情况严重、情节恶劣的将给予严惩。

1 益阳日升钢结构工程有限公司资料

8、 生产部门领用物资，生产管理人员必须严格控制或按定额使用。严禁浪费，焊条、焊丝、钻头、冲头底模等五金工具实行以旧换新制度。

9、 车间在生产过程中要合理组织、合理存放，保证车间通道畅通，卫生清洁、工件摆放整齐。发现安全隐患要立即消除，无法解决的及时上报。每个工段在下班前三十分钟整理自己工作区卫生。

10、公司职工要做到着装整齐、文明。男性不得留披肩发、染头发等怪异发型。树立公司良好形象。

11、车间管理及值班人员要坚守工作岗位，不得无故脱岗，确保公司财产的安全。有事遵守请假制度。

12、进入车间人员必须戴安全帽，对不戴安全帽者处于20/次罚款。特殊作业除外。

13、进入车间人员不得在危险区域吸烟，对吸烟者处于20/次罚款。

14、车间施工班组严禁用成品材料做平台，胎具等，对造成成品材料损伤甚至报废者按成品材料的原价进行赔偿。

15、车间施工班组使用材料时(包括板材、型材、气体等)必须经车间仓库允许，

16、车间施工班组构件制作完毕后必须经质检验收，并填写报检单，质检签字后视为合格，对出现问题的构件班组相关责任人必须在规定时间内进行修理，直至产品合格，对拒不整理者处于200元/罚款。情节严重者将被辞退。

附注： 本制度自2012年02月24日起实施;

本制度自实施之日起将严格按照制度执行，望相关人员严格遵守;

益阳日升钢构 2012年02月24日

第三篇：青岛钢结构有限公司生产车间管理制度

青岛

一、 总则 钢结构有限公司

为保障公司的正常生产秩序，提高质量，提高生产效率，降低生产成本确保安全生产、文明生产。特制定本制度

二、 管理内容

1、 热爱公司、热爱本职工作，服从公司各项规章制度、操作规范。

2、 车间生产人员每日提前10分钟上岗，不得出现迟到、旷工、早退的不良现象。否则将对迟到、早退者处以50元/次的罚款。特殊情况，可电话请假，但每月电话请假的次数不能超过2次。

3、 严禁恶意旷工，有事报部门负责人及厂长签字请假后方可离厂。对于恶意旷工人员每出现一次对当事人处以100元/日的罚款。不足一日按一日计算。

4、 为保证广大职工的人身安全，严禁酒后上岗，对于违反者处以500元/次的罚款，一月出现2次以上(含2次)酒后上岗者。公司将予以辞退。

5、 车间生产管理人员根据公司项目计划安排车间生产，编制次日生产计划，提前准备生产用材料、物资、工具、文件等生产资料。编制各工位派工单;生产过程中积极落实各工序进度，发现有完不成计划的迹象，迅速采取应对措施，并报

告厂长。保证计划的顺利完成;每日下班前落实计划完成情况，在各工位派工单上签字确认。

6、 各工序要严格执行每日的生产计划，不得出现怠工、窝工现象，有问题及时反映。对于无故不完成计划者扣除当日工资，由车间主任负责协调解决，保证车间日计划的顺利实施。

7、 车间生产要严格遵守设备的安全操作规程，按各工序的作业指导书正常操作，不得乱干、蛮干。对于因违章操作造成的质量事故、设备事故将按造成损失的不同程度给予20——200元的罚款，情况严重、情节恶劣的将给予严惩。

8、 生产部门领用物资，生产管理人员必须严格控制或按定额使用。严禁浪费，焊条、焊丝、钻头、冲头底模等五金工具实行以旧换新制度。

9、 生产部门在生产过程中要合理组织、合理存放，保证车间通道畅通，卫生清洁、工件摆放整齐。发现安全隐患要立即消除，无法解决的及时上报。

10、公司职工要做到着装整齐、文明。男性不得留披肩发、染头发等怪异发型。树立公司良好形象。

11、车间管理及值班人员要坚守工作岗位，不得无故脱岗，确保公司财产的安全。有事遵守请假制度。

青岛钢结构有限公司

2009-6-1

第四篇：现代企业制度和公司治理结构

[摘要] 现代公司的多层次相关利益主体治理结构，要求企业在制定财务管理目标时，要兼顾股东、债权人和经营者多方相关利益主体的经济利益，同时还要考虑最佳的社会贡献率。以现金流量最大化作为企业财务管理的目标，能够较好地体现相关利益主体的经济价值，引导企业整体协调地可持续发展。

[关键词] 相关利益主体;财务管理目标;现金流量

企业是营利性组织，其出发点和归宿是获利。随着社会经济环境和理财观念、技术的不断变化，特别是现代企业制度和公司治理结构的建立，直接制衡和影响着企业理财行为和财务管理目标的确定与实现。本文拟从多层次财务管理主体的角度，探讨企业财务管理目标的问题。一

在现代公司治理结构中，股东会、董事会、经理层构成了公司财务管理的主体层次结构。股东作为资本所有者，将资本投入到公司并形成法人财产后，委托由股东选举产生的董事会监管法人财产的运营。董事会聘任并委托经理层负责日常经营管理事务。在这样的一种公司治理框架中，存在着两种不同的理论模型。

(一 )相关利益主体的治理模型。公司作为法人实体，是各种生产要素、各利益主体为了营利达到各自目的而组合的一种有效率的契约组织。[1]这里的相关利益指与企业存在利益关系的股东、债权人、职工、关联方等。基于这一原则，财务是实行分权管理的，财务决策权、监督权和执行权分属股东会、董事会以及以总经理为首的行政指挥系统。由于利益均沾，每一个利益关系人都要直接或间接或多或少地影响并操纵着公司的治理。公司作为由物质资本所有者组成的联合体，当然就应由利益相关者共同治理。目前此种模型应用较为广泛。

(二)以股东为主的单边治理模型。在公司的资产中，部分来自股东投资转换成为权益性资本，部分来自债权人资本。由于负债取得资金而形成的债权仅行使求偿本金与收益的权利，不直接参与企业利润的分配，因而就决定了债权人在很大程度上不能参与企业经营决策。而股东作为公司的主人，要求获得巨额利润在他们之间进行分配，所以股东最在乎企业的兴衰成败，当然地成为公司治理主体的核心。此种治理模型的关键问题在于运用何种机制迫使经营者将公司的利润真实地返还给股东，以及如何防范道德风险和逆向选择问题。其实质是所有权对经营权的约束和监督问题。

二

财务管理目标是评价企业理财活动效果的基本标准。经济学认为，任何理性人的行为都符合效用最大化原则。财务主体都会站在自己的立场上，追求自身利益最大化。[2]在现行的政治、经济和文化环境下，任何一家公司的经营发展都不可避免地受到各利益相关者不同程度的影响。因此，基于相关利益主体的治理模型，企业财务管理目标受到以下几个相关利益主体的影响。

(一)股东。在多层次财务管理主体中，股东以其投入资产的份额，依法享有对公司的所有权。换言之，股东即为公司主人，当然要求财务目标实现的愿望最为强烈。在制定财务目标的过程中，股东考虑的因素也最多，往往趋向于股东财富最大化。这也符合公司制企业生存发展的初衷。这一财务目标往往运用每股收益和每股净资产两个指标来体现。我们知道每股收益=净利润/普通股数，每股净资产=股东权益/普通股数。每股收益并不反映股票所含有的风险，其收益高低仅反映潜在的经营实绩和盈利预测，同时收益多不一定意味着多分红，还要考虑公司的股利分配政策。而每股净资产因其是用历史成本计量的，既不反映净资产的变现价值，也不反映净资产的产出能力，仅从理论上提供了股票的最低价值，其净资产价值高低仅为每股市价提供参照。所以对于普通股东来讲，为了多得眼前利益，就不考虑企业长远利益。往往在税后利润分配中很难做到留存收益和股利分配的合理兼顾，也不关注公司的资产质量，特别是对债权人等其他利益相关者顾及不够。

(二)债权人。债权人虽不直接参与企业经营决策，但由于企业的兴衰成败直接关系到该债

权本金和收益能否如数归还的问题。所以在企业举债之初，债权人一般要提出一些限制性条款，比如投资方向、投资规模、资金用途等，不得发行新债或限制发行新债的数量，以保证该债权能够得到求偿。这在一定程度上迫使企业保守性经营，只能投资于一些低风险、稳健型的项目或行业，同时要求企业保持良好的资金结构和适当的偿债能力。这必然影响到财务目标的制定。

(三)职工。生产管理一线的企业经营者和职工群众虽然没有公司的所有权，但一切最基本生产经营活动需要他们来完成。他们是企业财富的创造者，有权分享收益。他们工作的积极性很大程度上需要物质报酬来激励。这就需要巨额利润予以保障。制定财务目标时，利润最大化成为首选的一种。它在一定程度上，能够促进企业以经济效益为中心，具有较强的货币性和可控性，较直接地反映出企业生产经营成果。但利润最大化指标未能反映所获利润与投入资本额的关系，获得收益与承担风险的大小，目前利益与长远利益的矛盾，而且没有考虑货币时间价值，是静态指标，不利于动态评估企业经营状况。故存在较大缺陷。

(四)政府。在很多上市公司背后，大部分是通过原来国有企业改制转换过来的。近年来随着所有制结构的调整，实施国有股配售及股权置换后，部分产权换取了资金为企业发展注入了新的活力，同时也有力地推动了上市公司法人治理结构的完善。尽管这一步伐走得很大，但底线是国有股必须处于相对控股地位。这就使得企业生存发展必须考虑员工就业、国家税收、资源配置及环境保护等社会因素，带有很浓的政治色彩。基于此，在制定财务目标时，考虑社会效益比较多一点，更注重企业目标与社会责任的一致性。目前社会资源配置最大化的观点较为流行。该财务目标，既要做到投资者资本有效增值最大化，员工期望薪金收入最大化，还要满足政府期望的社会贡献最大化和公众期望的社会责任与绩效最大化。在对经济资源进行配置、开发利用和分配时，应遵循社会规则、经济规则、资源规则和环境规则，做到公平与效率的统一

三

本文赞同现金流量最大化。用现金净流量来替代利润指标，其合理性有三：

1、我们知道利润的形成，在会计核算中是按照权责发生制和配比原则而得来的结果，有一定的科学性。但随着诚实信用、现金至上观念的逐步确立，同时存在着大量的往来账项，利润中部分未变现，对于企业经营者来讲，账面数字远没有现金带来的直观效应好。所以目前对企业经营状况有用现金流量取代利润指标的趋向。

2、会计核算中的一个前提是会计分期。如果从企业整个经营来看，各利润或盈或亏相抵消，利润总计与现金净流量总计是相等的。这从会计核算上看也是符合实际的。

3、我们强调会计准则与国际接轨，而我国利润核算模式受折旧方法、税目税率等人为因素的影响和约束较大，核算的口径在企业间、地区间和行业间不大一致。相反在投资分析中现金流动状况比利润盈亏状况更重要，用现金流量指标能更好地客观评价企业实际的赢利能力、偿债能力和营运能力。它是一种通用的概念，极少受到各国政策的影响，能进一步增强企业间的横向与纵向的可比性。

以上是从会计核算的微观专业角度探讨用现金流量指标作为企业财务管理目标的合理性。我们还可以从企业的经济体制、组织形式和理财观念及财务管理主体对财务目标的影响等层面来探讨这种合理性。

1、从财务本质来看，投资者、债权人从事投资与信贷的主要目的是增加未来的现金资源。他们在做出投资决策时，必须要考虑利息的收取及本金的偿还、股利获得的保障程度。而股东的财富、公司的利润、职工的薪酬以及社会资源都要通过最一般的等价物—货币来衡量与体现，这些均取决于企业未来现金流量的金额、时间和风险。企业只有牢固树立现金至上的观念，并以此为目标采取各种积极的措施努力收现，加快资金流通，才有能力维持企业的生存、发展和获利。

2、从财务经营的角度看，现金流量多寡为企业利用各资本要素展开有效的财务经营提供了

最直接的市场导向。[4]经营活动的净现金流入本质上代表了企业自我创造现金的能力，尽管企业取得现金流入还可以通过对外筹资的途径，但筹融资的成败、债务本金的偿还最终取决经营活动的净现金流入。因此利用现金流量指标可以帮助投资者、债权人评估企业偿还债务能力、支付股利能力以及对外筹资的能力。这是其他财务目标无法统摄的。

3、现金流量指标具有更广泛的经济意义。股东财富的多寡，仅能反映企业潜在的经营状况和资产质量，但含有较大的不确定性和投机性。企业利润信息，虽然也具有很大的综合性，但它只表明企业会计期间最终生产经营成果的优劣。[5]而现金净流量的多少，能清楚表明企业经营周转是否顺畅、资金余缺状况、偿债能力的大小、对外投资是否恰当等，更为直接客观。同时通过分析本期净利与经营活动现金流量之差异及其原因，便于投资者、债权人更合理预测未来的现金流量。

4、从财务管理主体来看，无论是股东、债权人，还是经营者和广大职工群众，经营成果的多寡是用能以货币计量的现金流量来衡量的。股东宁愿获得直接的现金股利，而不愿配给多余的股票股利。债权人希望尽早收回本金和利息，投入到更高回报的项目中去，而不愿付出过多的机会成本和收账费用来获得所谓的高额回报。经营者宁愿尽早收回现金，加快物流、信息流，而不愿付出更多的管理成本和存储费用。广大职工群众宁愿获得具有较强变现能力的现金及等价物，将其投入到消费领域中，也不愿怀抱变现较差的有价证券及其他形式的报酬。根据相关利益主体治理模型，不同主体所制定的财务目标势必会影响其他利益者的经济利益。而使用现金流量最大化指标，能使经济利益变为硬资源，客观上兼顾了公平与效率原则，顾及到了各方的经济利益。

以上分析表明，将现金流量最大化作为企业财务管理的目标，有利于建立企业内部的利益均衡机制，能够将所有者、经营者和利益相关者的经济利益统一起来，其货币性、可控性和统一性较好，可以为企业整体协调和可持续发展提供强有力的指导作用。

[参考文献]

[1]刘艳玲.公司财务管理目标--利益相关者财富最大化[J].财会月刊,2002,(11):9-10.

[2]方立亚.多层次财务管理主体下的财务管理目标体系[J].财会月刊,2002,(11):57.

[3]李冬生,刘凤艳.知识经济与财务管理的创新[J].辽宁财专学报,2002,(3):26-28.

[4]娄尔行.中级财务会计[M].上海：上海财经大学出版社,1994,592.

[5]陆正飞.财务管理学[M].南京：南京大学出版社,2001,11-16.

第五篇：职工代表大会制度与公司制企业治理结构调研报告

XX市职工代表大会制度与公司制企业治理结构调研情况报告

按照省总工会民管部关于职工代表大会制度与公司制企业治理结构的关系问题开展调研的通知要求，XX市总工会进行了专题工作调研，调研情况如下：

一、公司制企业基本情况

XX市现有公司制企业XX家

，其中，建立工会组织的XX家。建会公司制企业中，国有企业XX家，外资企业X家，民营企业XX家。近年来，这些企业按照《工会法》的规定设立了董事会、监事会、股东会等“新三会”，同时，原改制企业党组织、工会组织、职代会也在继续发挥作用。对于两新组织，加快了建立党支部和工会组织的步伐，邹城公司制企业建会率达到88.6%。邹城没有上市企业，一般没有企业以外的股东，基本采取职代会和股东会合一的形式。498家公司制企业中，建立职工董事、监事制度的342家，占68.7%。

二、公司制企业职代会制度情况

建会企业中，单独建立职代会制度的192家，被区域性职代会覆盖的XX家，占企业总数的95.2 %。职工代表大会制度作为企业民主管理的基本制度和主要形式，随着《XX省企业职工代表大会条例》等法规和相关制度的出台，日益发挥着重要作用，但在民营企业中也存在一些问题，一是没有坚持职代会制度，二是职代会质量不高，三是职工代表的素质不高，四是职代会的决议不能很好地贯彻落实。

董事会是企业的决策机构，职代会与董事会的关系主要是通过职代会选举职工董事落实职代会的职权，同时，组织职工代表对公司的决策和落实情况进行检查，在决策的实施过程中行使民主管理权力。监事会是企业的监督机构，职工监事制度的建立对于落实职代会职权具有重要意义。从本质上看，我国职工董事制度、职工监事制度是职工代表大会制度的延伸和发展。既要发挥企业法人治理的核心作用，也要发挥职代会和职工董事、监事制度维护职工合法权益的作用。当前存在的问题主要是认识不到位，一些企业职工董事、监事制度停留在纸面上，只在工商注册的时候发挥作用;董事会、监事会中的职工董事、监事处于弱势地位，不敢主动履行职责。同时，职代会制度与职工董事、监事制度的相互关系从本质上看，是职工董事、监事与劳动者的关系，两者的关系如何理顺需认真探索。

三、公司制企业制度董事、监事制度情况

从当前情况看，职工董事制度、监事制度在公司制企业设立的时候便以建立，但在作用发挥上存在许多问题。

一是需进一步理顺职工董事、职工监事制度与职工代表大会、工会的关系。企业工会要积极支持职工董事和职工监事的工作，承担职工董事、职工监事的日常联系工作。工会组织要对建立职工董事、职工监事制度起到组织、协调、服务的作用。要积极创造条件，加强对职工董事和职工监事的培训工作。通过多种形式，不断提高他们的政治、业务素质和参政议政及履行职责的能力，充分发挥他们的应有作用。

二是需进一步理顺职工代表大会和股东会、监事会的关系，打消企业经营者的顾虑。职工代表大会支持和维护股东会、董事会依法行使职权，确保职工代表在股东会、董事会中正确有效的发挥作用。同时，股东会、董事会研究决定问题时，应充分尊重职工代表大会的职权和决定。

三是需进一步健全完善职工董事、职工监事制度和相应的工作制度。逐步发挥职工董事、监事制度的作用。

四、公司制企业实行厂务公开情况

目前，厂务公开民主管理制度在邹城各类企业全面建立。XX家公司制企业中，实行厂务公开民主管理的XX家，约占95%。

公开的主要形式有：(1)职工代表大会是厂务公开的基本形式。(2)职工代表评议企业领导人制度。企业认识不够的，先实行评议中层干部。(3)职工代表巡视制度。(4)厂务公开栏是民营企业厂务公开的必要形式。通过建立相对固定的公开栏，凡应向全体职工公开的事项，一般都应在公开栏中公布。(5)公司制企业结合实际，积极探索和实行其他形式。如定期召开管理干部会、职工代表会议、职工大会和有关人员参加的通报会等形式、对企业发展的有关事项进行通报、沟通，还可通过简报、墙报、热线电话、信箱和网络等形式进行公开。

公开的主要形式有：企业的发展规划、经营方针、投资计划的制定和执行情况;民营企业的年度经营目标，经济责任制，重大技术改造项目;民营企业财务预决算方案，利润分配方案，对外经济担保情况等;企业职代会通过的各项决议等;企业工会工作计划、实施方案和执行情况;企业的各项规章制度的制度，集体合同，劳动合同，工资协议书的签发和履行情况;民营企业员工养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险、生育保险和住房公积金缴纳情况;企业科技人员和技术工人职称评聘和各类评先、评优的奖励方案、条件、指标、程序及结果;企业内各车间、员工月生产任务完成，工资调整分配，指标

考核兑现，各类扣款，违章处罚情况;等等。

存在的主要问题：一是企业经营者的认识有待提高。普遍存在着一种心态是：钱是我个人挣的，企业是我自己办的，职工是我自己招的，所以企业的发展是我自己的事情，作为职工，我给你发工资，你给我做事，至于厂务公开民主管理则是多余的。二是企业职工的认识有待增强。要教育引导职工树立厂兴我荣，厂衰我耻

的思想，要有主人翁责任心，投向到企业的发展。要积极参与厂内事务，积极为企业的发展献计献策，提出合理化建议，特别在技改、节能减排和管理等方面多动脑筋、想办法，通过厂务公开，达到民主管理的目的。要建立完善民营企业职代会制度，通过职代会提出职工合理要求，从而有效起到维护自身工会法权益的目的。三是企业工会的工作还有待提高。民营企业工会人员不固定、活动为经费等问题仍然较为突出。