企业选人用人工作报告

根据工作的内容与性质，报告划分为不同的写作格式，加上报告的内容较多，很多人不知道怎么写报告。以下是小编整理的关于《企业选人用人工作报告》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：企业选人用人工作报告

企业如何选人、用人、留人

招聘时：

一、学历不一定越高越好

实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强

通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。

三、对人才，户籍的要求不宜过严

用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学

无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。

用人时：

一、切不可“大马拉小车”

所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

二、雪中送炭胜过锦上添花

在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。

三、把人才分类

以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。

四、“长用者”多批评

要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，要明松暗紧，考察于无形之中。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。

五、奖罚不能吝啬

对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

六、不要计较下属的缺点

企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。

七、尊重人的本性

你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。 每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。

只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

选人用人一：要慧眼识人。

在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。

选人用人二：要真诚留人。

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

选人用人三：要专注用人。

企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

选人用人四：要理性育人。

企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的 职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

选人用人五：要宽厚待人。

企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

总结，选人用人法则：

(1) 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力; (2) 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律; (3) 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会; (4) 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱; 除此之外，请记住：企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

企业人才的合理流动是企业生存与发展所必须的，如果企业将不适应的人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的流动、调整、轮岗，包括在内部提供二次竟争机会或将人员推向市场，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。但是人才的流失、不合理的流动是非正常的。企业培养了一个人才，正当有用时，他要走，他走了，企业肯定有损失，这是企业应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，说明企业有问题，人力资源管理有问题，企业的发展前景肯定不妙。

造成人才想走的原因是多方面的，大部分管理者以为待遇是主要原因，其实不是那么简单。每个人有每个人具体的想法，员工要走,考虑因素是很多的，概括起来有以下几种： ●工作环境如何，单位对人是否公平，人的心情是否舒畅，是否得到应有的重视，这些是人才是否稳定的最大原因。

●因为个人及家人生活的影响。夫妻分居，照顾父母，小孩读书，家庭迁徙等。这些原因是人才自身的，如果无法解决，不管企业状况如何，他还是要走的。

●工作性质。是否喜爱这项工作，如果厌烦自身的工作，他就会寻找离开的机会。 ●主管的管理风格。这一点往往不容易觉察到，中高级人才、专业技术人员对上司有自己的评判标准，有“士为知己者死”的情结，反之也然，尤其是顶头上司的作风，会对员工的去留产生影响。

●能否学习新技能、对工作内容的掌握的程度。工作毫无新意，没有压力，不能进步，会让许多人选择离开;但是工作需要不断掌握新知识，压力太大，使人寝食不安，也会让一部分人选择离开。

●工作保障。保障程度差，没有积累，看不到将来，只能是权宜之计。 ●共事者的工作品质。工作环境差，周围的同事难以相处。

●有没有激励的工作及薪资。工作能否体现能力，晋级制度是否合理，薪酬待遇是否适合，这是一般人才去留的普遍原因。

一般来讲，知识型的，层次高的人员注重的是工作环境、发展前景，而普通员工追求的是待遇。如技术人员对薪酬待遇的要求就不同于营销人员，营销人员对薪酬感到不满意时，会提出来跟老板讨价还价，甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度就会直接选择离开。也就是说，如果要留住员工，对营销人员，还有谈判的机会，对技术人员，往往没有机会，只能在事先了解其需求，消除其不满。 流失的往往都是重要的，重要的人才为什么会流失?

单靠提高待遇是行不通的，而且成本太高。除了待遇留人外，更要靠事业留人、机制留人、感情留人。

如何做?文章很多，这几点很重要：

●要以公平利益吸引人。人们对公平的认识通常觉得平均分配是公平，机会均等是公平，收入分配合理差距是公平。其实还有一点很重要，但是往往被忽视，就是公平来自于认同，不论在什么情况下，大家看法一致、认同一致，就能体现公平，如果正确运用了这个公平理念，就可以打破制度框框，实行一些特殊的人才政策，这对核心人才的使用尤为重要。 ●给优秀员工搭建一个展示自己的舞台。企业中的优秀员工，都希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜他们，创造一个人尽其才的环境。对优秀的，要及时委之以责，授之以权。根据他的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。

松下幸之助就很重视企业核心人才的培养，方法简单易行，他经常会对工作成就感比较强的年轻人说：“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧”。对于核心员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高。同时，在使用他们时，要重视对他们的培养和指导，在培训等方面向他们倾斜，不能让他把事情搞砸了。对优秀人才，还可以参照政府对特殊人才进行政府补贴的办法，给他们特殊的补贴，可以根据他们对企业的忠诚度、能力、作用、影响力等，建立核心员工队伍，对于这些核心员工在工资奖金以外给予较高的补贴。同时要克服人才的发展和晋升中的“官本位”现象，不要象有些企业一样，只有当领导，才有前途，才有好日子。要建立起行政系列和专业人才系列，让管理人员和专业人员在两条平行的序列里都有自己的发展路径，获得相应的待遇。 ●给普通员工成长的机会。现在的就业形势，使得许多企业以及他们的人事主管根本不担心普通员工的离职问题。实际上普通员工并不普通，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。

优秀的企业管理层对普通员工是决不会放任不管的。把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，不仅仅是因为它们对高层次人才的重视，还表现为对普通员工的重视和培养。 ●重视企业文化建设。

企业文化建设分为两部分：员工管理文化和生产营销文化。它由企业制度、机制、人才及员工、企业风貌经长时期精炼而成，对企业发展的影响重大而深远。

任何资源都是有限的，唯有企业文化才会不断推动企业向前发展。一个好的运行机制，一批优秀人才，一个好的领导集体，一个有利于企业发展的国家政策，都可能促进企业飞速发展，但靠这些因素推动企业发展都具有阶段性，因为这些因素随着时间的推移、市场环境和政策环境的变化而变化。只有企业文化推动企业发展是生生不息的。

企业文化中的员工管理文化是企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化，是企业人力资源部门要去做的工作。

员工管理文化内容非常丰富，其中之一就是职业教育和职业生涯规划，要同员工一起来分析他们的职业能力，教他们如何选择自己的职业生涯，让员工能了解到企业发展与个人发展的关系，对企业认同，建立感情，产生归宿感。

●有良好的薪酬制度。企业效益好，员工就应该有回报。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望， 如，“沉淀福利”制度留人，山东海信集团经理的年薪分成好几块，当年只能拿走30%的奖金，其余70%沉淀下来，五年之后兑现。如果提前离开，沉淀工资不能全部拿走;如，“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。

当然，企业除了留住人才外，还有淘汰冗员问题，如果企业将不适应的人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的流动、调整、轮岗，会对企业的发展产生阻碍。 不适合的人员怎样让他出去，这也是企业，尤其是国有企业的一个困惑。 办法是很多的，要有针对性的使用。

●如对新录用的员工，可以采取签订短期合同的方式，一年一签，但是这不利于员工的思想稳定。你在挑选他，他也在挑选你，合同期限太短，他会有临时观点。有些企业对新员工采取逐年减薪的方式，刚进来待遇比较好，但是你如果不努力、不进步，达不到岗位要求，进不了规定的项目组，就会逐年减薪，直到你自己呆不下去。

●对老员工，尤其是过去对企业有贡献的，现在却明显不适合这个岗位的老革命，怎么办?要个案处理。比如，可以设立一个临时部门，让他抓阶段性工作，退出原来岗位;比如，可以委以重要的、突击性的工作，派驻到下属公司或驻外结构去干，干不好回来处理起来就方便，干得好说明对他开发的好，可以重新委以重任。对个别实在不能留的，可以给予超出政策规定的补偿，尽早处理。他不干活拿5万，不干活不算，还得影响大家，不如给他10万、15万，客客气气让他走。

一是用未来发展前景留人。

企业未来的目标、愿景、蓝图、长远的利益都是未来的前景。但是，对高、中、低各层级的留人方式不尽相同，不能千篇一律，应该区别对待。

A、基层员工重视利益。重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题。

B、中层员工重视事业。重点解决有没有发展空间、能力能不能得到提升这两个核心问题。

C、高层管理人员重视理念。重点解决找人，找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的人，描绘蓝图、规划前景、股份捆绑。 二是老板的品德留人。

诚信是中华民族的美德，可就是有一些人把祖宗的遗训丢到一边，只顾企业的盈利，忽视员工的发展和需求，最终便是“孤家寡人”。 三是合理薪水留人。

有两句话值得体会：

最好的人才是最贵的，但是对于企业来说却是免费的。

不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面。 四是培训留人。

企业给员工是两种财富：金钱和能力。

培训员工首先是态度的培训，比如专注、责热感、全力以赴、忠诚度等等;其次才是能力的培训，还要区分高中低三个层次进行细化培训。 五是快乐的环境留人。

创造舒适的工作环境与和谐的人际环境是老板最终的任务之一。 六是感情留人。

关心员工的家属比关心他自己跟重要。

在企业的日常工作中，人是第一位的生产力，只有我们把“人”的工作做好了，企业才能长盛不衰，因为“企”业无“人”则为“止”。

1、 薪酬机构是核心：工资+企业精神(态度、文化、理念等)，从物质和精神两方面入手，两手都要抓，两手都要强。加强对员工心灵的辅导，为其空虚、脆弱的心灵提供一个精神的寄托。

2、 绩效+奖励机制：低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。同时也要加强对员工的培训，与时俱进，不断加强行业素质。

3、 企业领导层的管理魅力：除了对薪资的要求，人们越来越注重荣誉的追求，员工与领导者之间更多的是相互选择的过程式，员工对管理者考量机制主要包括以下几个方面：1)行业口碑如何?2)有无远大的抱负?3)是否有有安全感?4)是否会促进我成长?5)能否分享相关福利?6)能否获取更多资源?

4、 企业文化建设。包括精神层面和环境建设，企业的环境建设是很核心的东西，会很大程度影响员工的心理，环境同样是一个人选择的核心，你的文化必须与你的环境相匹配。

第二篇：企业如何做好征人 、选人、育人、用人、留人战略

企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。

xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。

招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡;如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。

培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源;二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器;三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段!松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”;对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”;对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做起，待到经验和能力都已达到时，在给予更高的平台。

培育人才要扩宽渠道、改进方式。企业要坚持地把“以人为本”的观念融入到人才的培养和管理工作中去，坚持把企业的长远发展和职工的成长进步相融合，把企业的核心价值观与职工的职业生涯设计相融合，把人才的征、育、选、用、留与企业文化建设相融合，落实和体现“人力资源是企业第一资源”、“东大大舞台、尽责尽人才”的人才理念，有效增强企业的凝聚力和向心力。同时，要继续做好“人才”、专业技能资格评定、职业技能鉴定等工作，完善量化考核标准，积极搭建各类人才快速成长的平台，充分发挥人才的引领作用，要优先推荐和安排各级各类人才参与重大专业工作或交流活动，承担各类管理创新技术改革及创新项目，要不断改进培训方式，注重现场实际培训，要深入推进师带徒及执业导师培训方式，丰富实践培训工作，提高职工解决问题的能力。

选拔人才，常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了;从下往上看，会把人看高了;从近往远看，会把人看小了;从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免，问题不再与一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”，才能把人看准看透。

因此，可借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处;既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确的识别人才。

选拔人才要选贤任能、不拘一格。把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能、不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。其次要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，通过技能大赛、专业比赛、岗位测试等练兵活动，发现和选拔人才，促进优秀人才的脱颖而出。

使用人才：用人之道，则人才济济，人尽其才;用人无谋，则尽无可用之人,或是无人可用用.人不能学医生，看谁都有病;要学本匝，块块材料都有用，只要把它放对了地方。正所谓“世间没有废品”。因此，将人才放在最合适，最能发挥才能与特长的地方(职位/岗位)，这是用人最基本的原则，也就是说，要将适合的人，放在合适的岗位上。古代有一经典的比喻：骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以长取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求. 把人才放到合适的岗位上，他就是一条龙;把人才放到不适合的岗位上，他就是一条虫。

把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残、扬长而避短，发挥人才长处。

用人也要疑，疑人也可用：怀疑的人就不要用，用的人就别怀疑。这未免有点过于绝对化。权利会滋生腐败，绝对权利产生绝对腐败。所以，对于领导者来说，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱;如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少，正确的态度是：“用人也要疑，疑人也可用”，用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制，人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有授权激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。疑人也可用，这是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱护人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观，敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。世间最大的浪费，不是水浪费，也不是能源浪费，而是人才的浪费。

蒙牛老总牛根生总结用人原则很值得借鉴：“德才兼备、优先使用;有德无才，培养使用;有才无德，限制使用;有才有德，破格重用;无德无才，坚决不用。”

使用人才：人才强企、人尽其才。当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。可以说得人才者得市场，得人才者的天下。如何得其心，使其主动积极的发挥作用，是每一个企业应思考和解决的问题。这些问题解决了，其他管理难题变统统解决了。因此，各企业要进一步盘活内部人力资源，努力培养、造就和使用 适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的各类人才，进一步优化具有企业特色，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人才成长环境。同时，定期为“东大人才”、专业带头人、技能人才等，举办“技术讲坛”，在不同层次面开展技术专业带头人、技能人才等，举办“技术论坛”，在不同层面开展技术讲座、专题交流、难题攻关等活动，给人才的展观才华的机会。

留住人才：企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。员工高比例流失，不仅带走了商业、管理机密，带走了顾客，使企业蒙受直接经济损失或间接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性，也影响在职员工的稳定性。如不加以控制，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如果员工的流失率过大，应该仔细探求原因。

常常出现这样的现象;优秀员工不顾挽留，翩然而去;潜力员工不顾期待，悄然远去;重点培养员工不顾重托，撤手而去，这无疑让我们的企业领导甚为遗憾，但是我们要正确的看待人才的流动。一流的人才也总在寻找适合自己的最佳机会。每一个都是主观自己，客观他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关怀前面，这并不是不忠诚。

人才的合理流动，是企业发展不可逾越的客观规律，由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必须产生人才的流动;如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上而不是进行合理的流动(包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场)，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。

员工离职的主要原因大致可以总结为：

1、薪水不高、福利不佳;

2、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受;

3、公司的发展前景不佳或内部管理混乱，因而对个人的未来也看不到希望;

4、培训机会少，升迁机会少或工作单位单调缺乏挑战而引起职业倦怠;

5、人与事不相适应，用非所学，用非所长，员工个人职业生涯计划难以实现;

6、领导专横跋扈、任人唯亲、拉帮结伙;

7、人际关系失调，与同事关系紧张，难以合作;

8、客观生活原因，如交通不便、单位与居住较远，水土不服等。

从三个方面去满足员工的需求，从而留住员工：

1、通过待遇挽身(满足生理需求、安全需求);

2、通过感情稳心(满足社交需求最终需求);

3、通过事业留人(满足自我实现需求)。

1、通过待遇挽身。薪酬福利是留住人的“金手法”。企业的发展离不开优秀的人才，员工基本的要求就是薪金的多少。要员工给企业盈利就是要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井，薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

2、通过感情稳心。主要体现在重视人才、尊重人才、爱护人才。

3、通过事业留人。优秀的员工是有明确的职业目标的，他需要在一个有前途的地方工作，对那些胸怀抱负，有着清晰职业生涯规划的员工来讲，要给他们提供相应的岗位平台，满足他们奋发拼搏的愿望和施展自己才华的机会;对那些没有明确事业目标的员工，我们可以帮助他们制定职业生涯规划，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其专长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。同时，要营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而想留”才是非常重要的。有的员工深有感触地说：“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子”，因此而终生效力效劳。

4、留住人才要完善机制、优化环境。企业要坚持物质与精神鼓励相结合，以职业生涯、薪酬、福利、待遇等方面，建立健全动态的、多层次的职工激励和约束机制。一是进一步完善具有企业特色的薪酬分配体系和保险福利制度，积极探索适应企业快速发展的分配模式;二是通过建立科学合理的分配机制，使收入分配加大向核心员工、优秀人才及紧缺岗位人员的倾斜力度;三是以责任制考核和绩效考核办法为基础，融单项奖励等绩效考核于全年目标中，形成以业绩和能力为基础的分配激励机制;四是做好待遇留人、事业留人和感情留人工作，为人才效能的发挥提供良好的保障机制，全方位释放人才的能量;五是开展人才职业生涯规划，引导人才有序流动，拓宽人才发展舞台、开辟人才成长通道，创造人尽其才、人才辈出的良好环境。

第三篇：选人用人自查报告

关于选人用人工作自查情况报告

按照市委组织部《关于深入开展选人用人工作自查的通知》要求，XX党委高度重视，迅速安排部署，并对照《通知》检查内容，对XX选人用人工作，进行了全面、认真、详尽的自查，现将自查情况报告如下：

一、主要做法

1、加强学习宣传、提高认识。

多年来，XX一直高度重视干部的选拔任用工作，重视《条例》的学习宣传和贯彻落实。XX党委将学习贯彻《条例》工作列为重要议事日程，不定期的组织领导班子成员和全体党员干部认真学习中央、省、市关于在选人用人方面的政策、法规，通过集中学习、专题讨论等形式，深刻领会《条例》及相关政策、法规的精神实质，从而进一步统一了思想，提高了认识。

2、强化程序意识，注重落实。

在选人用人工作方面，XX党委始终坚持严格按照《干部任用条例》等政策法规精神和所要求的程序进行，一丝不苟的坚持民主集中制原则，严格执行民主推荐、民主测评、民主评议和考察报告等程序，并按照上级文件精神随时完善单位的工作措施。坚持群众路线与组织考核并举的原则，全面考查干部的德、能、勤、绩、廉，通过个别谈话和征求意见等多种形式，对候选干部进行全面了解，对考察中发现的问题和情况进行认真核查，坚持 1

做到贯彻程序一步不缺，落实程序一步不错。

3、建立健全机制，强化监督管理。

一是加强制度建设。为了保证选人用人工作的纯洁性、严肃性，XX首先围绕选好人、用好人，在认真贯彻落实好《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关制度的基础上，制定了符合我社实际情况的相关的规章制度，认真落实了民主推荐制度和群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权。二是进一步强化了干部选拔任用监督机制。在完善制度的基础上，通过公示、开设举报电话、设立举报意见箱等方式，强化选拔任用干部监督机制，加强了对干部选拔任用工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。用健全的制度、科学的方法、良好的作风、严格的纪律在民主的监督下，把人选准用好。

4、严格执行组织人事纪律，杜绝选人用人不正之风。

XX党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习宣传干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高。经广泛、认真、深入调查了解，近年来XX在干部选拔任用上未发现跑官要官、买官卖官、拉票贿选、突击提拔、“带病提拔”、“带病上岗”、任人唯亲、指定提拔、弄虚作假、造假骗官、到龄不退等选人用人不正之风问题。

二、存在问题及改进措施

2

虽然我们在选人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习不够透彻、配套机制不够健全等问题。

为进一步贯彻落实好上级选人用人制度和《干部任用条例》，XX将着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全选人用人配套机制。结合《干部任用条例》与《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》的总体要求，进一步建立健全选人用人配套机制，用纪律和制度规范选人用人工作。

2、不断完善干部考核考察办法。根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考核考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

3、加大公开选拔和竞争上岗力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进干部竞争上岗。

4、建立调整不称职干部的有效措施。对在考核、干部考察中，经组织考核不称职干部的，坚决予以调整。

2014年8月18日

第四篇：选人用人自查报告

关于选人用人情况的自查报告

市局党组：

为深入贯彻落实市局转发的《省局关于转发省委组织部〈关于开展选人用人工作检查的通知〉的通知》，我局党组高度重视，精心组织，认真开展选人用人工作自查活动，目前尚未发现违法违纪选人用人情况。现将自查情况汇报如下：

一、主要做法

(一)认真学习贯彻《干部任用条例》。

我局高度重视《条例》的学习领会和贯彻落实工作，不断加强干部选拔任用工作法规的教育培训。一是加强业务学习,练好基本功，提高贯彻执行的自觉性。领导班子特别是“一把手”认真带头学习《条例》，熟悉《条例》的基本内容，熟练掌握选拔考察干部的方法、步骤和各个关键环节。人教科同志更是认真学习掌握选拔任用干部的原则、标准和程序，结合工作实际，将重要的规定和条文熟记于心，做干部工作的“明白人”。二是加强宣传。让广大干部群众了解《干部任用条例》，知道干部工作的要求和程序，形成了有利于提高干部选拔任用质量、有效防止和纠正用人不正之风

的良好社会氛围。三是抓好贯彻执行。在干部选任工作中严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准、程序和要求执行。

(二)严格执行《干部任用条例》，选准用好干部。

严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。根据《条例》规定，制定了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化;二是严格考察。干部任用的考察工作由局党组负责，在考察中充分听取干部职工对考察对象的意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，采取个别谈话、集体谈话方式进行。同时认真做好谈话记录，力求客观真实地反映干部个人情况。三是实施有效监督。选人用人重要环节邀请市局人教科领导参与，并进行指导，对选拔工作的各个环节进行有效监督;四是实行任前公示制。凡提拔中层干部在正式任职前，在全局范围内进行为期7天的公示，并书面报告市局人教科，坚持有反映意见必查证，对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。

(三)遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风。

在干部选拔任用工作中，我局切实遵守组织人事工作纪

律。局党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算。几年来，我们在干部人事工作中，坚持“五公开”(职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开)，落实群众在干部工作中的“四权”(知情权、参与权、选择权、监督权)，使我局干部任用工作得到干部群众的认同和肯定。

(四)严格选拔任用。在选人用人过程中，我们严格遵循干部选拔任用程序。一是紧紧把握干部工作中民主推荐、考察、酝酿等重要环节，不搞形式，不走过场，公正公开，接受监督;二是严格坚持干部任职资格条件，严格把握选人用人标准，真正把政治素质强、敬业精神强、工作能力强、作风过硬、群众信任的干部选拔到领导岗位上来;三是严格按照干部职数配备干部。目前我局部分岗位存在中层干部空编现象;四是选人用人充分发扬民主，严格经过讨论提名、推荐、考察、谈话、任用等程序，每个环节都提前预告或公示，没有临时动议情况。

二、民主评议情况

2012年4月24日，我局认真组织了选人用人工作民主评议会。会议发出民主评议票33张，收回33张，其中“好”字档次32张，占总数96.7%。

三、存在问题和不足

近年来，我局在扩大民主和改进干部工作上做了一些探索和尝试，取得了一定的成效。与中央新的要求、方向是一致的，在内容上是一脉相承的，但在实践过程中发现还存在一些问题。一是个别干部思想认识需进一步提高;二是对德的考察环节还需进一步加强。

四、下一步打算

我局将以此次选人用人检查活动为契机，进一步贯彻落实《干部任用条例》及有关规定，继续深化干部人事制度改革，进一步完善民主推荐、民主测评制度、竞争上岗和差额选举等制度，规范干部任用提名制度，完善干部选拔任用机制，不断总结干部竞争上岗、选拔任用所取得的经验，努力形成人尽其才，充满活力的用人机制。培养好、选配好、使用好干部，为工商事业的发展提供坚强的组织保证。2011年4月24日

第五篇：选人用人工作整改报告

篇一：干部选拔任用工作整改措施

干部选拔任用工作整改措施

根据市委组织部2011干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下：

近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作， 在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学化。全年共调整干部 人(次)，其中，提拔 人，平调 人，其他 人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：

一、存在问题

(一)对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。

(二)整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。

(三)执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。

(四)深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。

二、原因分析

(一)干部选拔任用工作经验不足。在选拔任用工作监督、惩治、制度等方面仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部人事工作领导、管理、调控的管理体系有待进一步完善。

(二)干部选拔任用宣传力度不够。由于组织部在干部选拔任用工作宣传教育方面仍有欠缺，致使个别同志对选拔任用工作相关政策法规和实施细节不太了解甚至存在一定的误区。

(三)干部选拔任用制度不够完善。一些选拔任用工作方面的法规、制度还不够健全，在制定符合规划工作实际和干部工作特点的实施办法及与之相配套的意见、细则方面有待完善。

三、整改措施

(一)严格执行干部选拔任用工作各项规定。

1、严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行《干部任用条例》有关规定，认真落实干部人事制度改革《实施意见》和人才发展规划《纲要》，形成科学的选人用人机制。领导干部带头做到廉洁自律，坚决打击搞钱权交易，从体制机制上解决问题，遏制用人上的不正之风。

2、严格执行干部选拔任用程序。严格执行《干部任用条例》、“一意见三办法”等有关文件规定的程序，做到履行程序不走样。选拔任用干部的职能部门坚决把好程序关，严格按照程序办事。健全选人用人制度，进一步规范干部选拔任用方式和程序，逐步完善干部的选任、交流、考核评价以及干部选拔任用的责任追究等机制，做到用制度选人、靠制度管人。改进选人用人办法，积极引进竞争机制，大力推行“阳光操作”，不断提高干部选拔的公开性和科学性。

3、严格执行干部监督工作责任制。严格执行干部监督工作责任制，对干部选拔任用工作监督检查不力的责任主体实施相应的制约措施，确保干部选拔任用工作健康运行。

(二)进一步推进干部选拔任用各项工作。

1、进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。凡是违反《干部任用条例》的规定所选拔任用的干部，一旦发现，应立即处理;对不按《干部任用条例》规定办事的，坚决追查责任人和经办人的责任;对组织人事干部在干部选拔任用工作中的失职行为，严格按《组织人事干部若干规范》进行处理;对以权谋私者从重从严处罚。

2、进一步加强领导班子的作风和队伍建设。加强对领导干部的教育，强化责任意识，树立正确的宗旨观念，自觉接受基层、群众的意见，着力提高选人用人公信度，保证每次选拔任用工作都能得到大家的公认。加强对领导干部坚持原则、自我反思、落实工作等方面的培养，能够在选拔任用工作的各个环节做到毫不松懈，严格程序。

3、进一步加强岗位教育培训，培养高素质人才队伍。要突出规划特色，本着务实管用的原则精心设计培训专题，根据不同工作岗位需要进行分层次、分类别培训，增强培训的针对性和有效性。要坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装干部头脑，提高理论水平。要加强现代金融、现代科技、国际经济、法律法规和现代管理等知识的培训，拓宽知识面，优化知识结构，不断提高综合素质和解决实际问题的能力。

(三)大力完善干部选拔任用各项制度。

1、建立用人质量评估体系。在对《干部任用条例》执行情况进行定期检查的基础上对用人情况作综合评估，并作为领导干部特别是一把手个人提拔任用的重要依据。增强领导对选人用人工作的责任感，促进领导依法依规选拔任用干部。

2、建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察失误责任追究制度。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。

3、建立干部任用监督巡视制度。挑选一批具有较高政治业务素质，敢于坚持原则，熟悉干部管理业务知识的同志组成巡视组，对选拔任用干部工作实施全程监督。

关于印发《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度实施方案》的通知

局机关各科(室、局)，局属各单位：

现将滁州市财政局《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度工作方案》印发给你们，请认真抓好落实。篇二：选人用人自查报告 关于选人用人工作自查情况报告

按照市委组织部《关于深入开展选人用人工作自查的通知》要求，xx党委高度重视，迅速安排部署，并对照《通知》检查内容，对xx选人用人工作，进行了全面、认真、详尽的自查，现将自查情况报告如下：

一、主要做法

1、加强学习宣传、提高认识。

多年来，xx一直高度重视干部的选拔任用工作，重视《条例》的学习宣传和贯彻落实。xx党委将学习贯彻《条例》工作列为重要议事日程，不定期的组织领导班子成员和全体党员干部认真学习中央、省、市关于在选人用人方面的政策、法规，通过集中学习、专题讨论等形式，深刻领会《条例》及相关政策、法规的精神实质，从而进一步统一了思想，提高了认识。

2、强化程序意识，注重落实。

在选人用人工作方面，xx党委始终坚持严格按照《干部任用条例》等政策法规精神和所要求的程序进行，一丝不苟的坚持民主集中制原则，严格执行民主推荐、民主测评、民主评议和考察报告等程序，并按照上级文件精神随时完善单位的工作措施。坚持群众路线与组织考核并举的原则，全面考查干部的德、能、勤、绩、廉，通过个别谈话和征求意见等多种形式，对候选干部进行全面了解，对考察中发现的问题和情况进行认真核查，坚持做到贯彻程序一步不缺，落实程序一步不错。

3、建立健全机制，强化监督管理。 一是加强制度建设。为了保证选人用人工作的纯洁性、严肃性，xx首先围绕选好人、用好人，在认真贯彻落实好《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关制度的基础上，制定了符合我社实际情况的相关的规章制度，认真落实了民主推荐制度和群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权。二是进一步强化了干部选拔任用监督机制。在完善制度的基础上，通过公示、开设举报电话、设立举报意见箱等方式，强化选拔任用干部监督机制，加强了对干部选拔任用工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。用健全的制度、科学的方法、良好的作风、严格的纪律在民主的监督下，把人选准用好。

4、严格执行组织人事纪律，杜绝选人用人不正之风。

xx党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习宣传干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高。经广泛、认真、深入调查了解，近年来xx在干部选拔任用上未发现跑官要官、买官卖官、拉票贿选、突击提拔、“带病提拔”、“带病上岗”、任人唯亲、指定提拔、弄虚作假、造假骗官、到龄不退等选人用人不正之风问题。

二、存在问题及改进措施虽然我们在选人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习不够透彻、配套机制不够健全等问题。 为进一步贯彻落实好上级选人用人制度和《干部任用条例》，xx将着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全选人用人配套机制。结合《干部任用条例》与《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》的总体要求，进一步建立健全选人用人配套机制，用纪律和制度规范选人用人工作。

2、不断完善干部考核考察办法。根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考核考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

3、加大公开选拔和竞争上岗力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进干部竞争上岗。

4、建立调整不称职干部的有效措施。对在考核、干部考察中，经组织考核不称职干部的，坚决予以调整。

2014年8月18日篇三：xx公司2014选人用人情况总结报告

xx公司2014选人用人情况总结报告 2014年围绕“一体化管控”要求和“管理提升深化年”的主题思想，完善制度、夯实基础、提升能力，为人力资源优化配置和公司健康发展奠定了坚实的基础。现按照集团公司要求，将我司2014选人用人工作有关情况总结报告如下：

一、队伍基本情况

公司现有中层副职以上领导干部xx名，其中领导班子8名，中层正职干部45名，中层副职干部77名。2014年提拔中层正职干部4名，中层副职干部10名，经理助理5名。

二、选人用人工作情况

公司一直坚持正确的用人导向，坚持唯人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。

(一)进一步加强制度建设

深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。持续梳理和完善制度建设，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。

(二)加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制 对公司所属单位进行了广泛的绩效调研，通过充分讨论，修订完善了《xx公司绩效考核管理规定》、《xx公司薪酬管理规定》。2014年公司对23家子分公司(项目部)和总部各部室的中层管理人员进行了考核，并结合考核评价结果，经公司党委研究，对5名中层管理人员进行了降免职处理，其中3位子分公司项目部书记降为副书记，2位项目经理降职为助理。对在考核工作中评价较好、表现突出的15名优秀管理人员予以提拔使用。

(三)拓宽专业技术人才职业发展通道

为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，按照集团公司要求并结合公司实际，制定完善了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了管理序列、专业技术序列、项目经理序列、操作服务序列类四大职业通道，每个类别均设置了多个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。

(四)积极开展领导人员交流与后备人才培养

为进一步优化人力资源结构，提升项目管理水平，加强人才队伍建设，根据公司发展规划要求，结合人力资源现状，全年选拔了83名既具备实际工作能力，又取得相应执业资格的青年骨干人才，作为公司项目经理、生产经理、商务经理及技术负责人后备人才，将在2-3年内予以重点培养。为公司项目管理奠定坚实的人力资源基础。

(五)加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度。 在干部调整选拔中，从严把握资格审查、民主推荐和组织考察等重点环节，确保资格条件不降、规定程序不少、群众基础不低。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话，并进行为期一周的任前公示。同时设立了举报邮箱和举报电话，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

三、存在的问题及下一步打算

公司在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。

(一)选人用人制度还需进一步完善

虽然公司已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、考核评价、监督约束等方面的配套制度还比较欠缺或不够完善，下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，在后备专项技术人才的基础上，增加后备管理人才库，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。

(二)进一步加强竞争性选拔领导干部力度

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，是贯彻落实党的十八届三中、四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步公司将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。

(三)中层管理人员考核尚需完善 考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，进一步完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的;二是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全;三是强化考核结果运用，将考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据;四是落实考核程序的闭环，进一步落实考核结果的反馈，为各单位下一步工作进行指导。

(四)积极稳慎地推进竞争性选拔、完善退出机制 要创新人才选用机制，以开放包容的人本理念，大胆启用年轻人、能人，强调人才选拔的公开、竞争、择优导向和人与岗位的匹配性，实施制度化、机制化的竞聘上岗制度。建立和完善人员进退机制，探索政策性退出机制，强化市场退出机制，让不适应岗位的庸人主动退出，给有激情、有能力的能人创造更宽广的舞台。

xxxxxx公司

人力资源(党委组织部) 2015年3月17日