猎头公司背景调查（共9篇）
篇1：猎头公司背景调查
员工背景信息调查报告
候选人姓名：
XXX猎头公司
XXXX年XX月XX日
报告内容声明
应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。基本信息
调查报告编号
委托方
候选人
身份证号
调查员：
背景调查报告
概述报告提交时间 性别 出生日期
身份调查
身份证号码
专业资格验证
猎人论坛
学历验证
工作履历验证
候选人优缺点汇总 优点
缺点
候选人离职原因汇总 公司名称
候选人业绩汇总 公司名称
主要工作业绩离职原因
（一）身份验证 候选人身份内容 身份证号码
验证来源:公安部全国公民身份信息系统
真实性
说明
（二）专业资格验证 候选人提供信息 认证机构
（三）学历验证候选人提供信息 学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构
（三）工作履历验证 供职公司：
工作履历验证 候选人提供信息 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议
真实性
说明
真实性
说明
真实性 说明
有否有违纪违规现象 是否有培训协议 是否有竞业协议
证明人：职位： 调查时间：
工作表现鉴定 与候选人关系 共事时间 优点 缺点 专业能力 指导能力 沟通能力 抗压能力 领导能力 计划和组织 关系网建立 销售经验 管理经验 项目管理经验 评分，满分10分
证明人：调查人： 调查时间：
篇2：猎头公司背景调查
1.猎头公司如何进行背景调查？
背景调查是很多的HR比较头痛的一个环节。时间久远、人员流动、调查范围等因素都影响着背景调查的结果。所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西，而并没有实际产生效果。简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查，背景调查有什么样的方法和技巧？
首先，专业的背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是人力资源部的功能不强大的企业。一般情况下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。这时，猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，问一些对实际没有太多的参考价值和作用。
第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。
对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。
一般调查的范围有几个方面：首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给企业提供实事求是的证明文件。我们一般联合学校一起来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？
结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。
除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
一、为何进行背景调查
由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往
对自己刻意进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很
大。那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致
使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据一项人口普查资料显示，当前全国持假
文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作
经验方面一味夸大其辞，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为
具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把业务员提升
为主管销售工作的副总经理，以满足应聘职位的要求。
二、背景调查的时机
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时调
查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免
在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
三、背景调查内容设计
背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
★调查内容分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
四、背景调查如何进行
背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
★根据调查内容可以把目标部门分3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形；二是雇佣公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别；第三是档案管理部门，一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。（由于现在档案资料一般更新较慢，这部分工作视情可以省略。）
一、背景调查的原因及内容
对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。
进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
二、背景调查的方式
进行背景调查，主要方式有四种：（1）电话调查；（2）正式商业发信；（3）传真发信；（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。
1．电话调查
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者；（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。
在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下：
（1）
我希望能证实A君在贵公司的任职期限。
（2）
A君的职位是什么？
（3）
A君的直线上司是谁？
（4）
A君管理的下属有哪些？
（5）
A君工作的主要内容包括哪些？
（6）
A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？
（7）
请问A君在哪些方面最能帮助上司？
（8）
A君离职的主要原因是什么？
（9）
如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？
（10）
请问A君的强项是哪些？
（11）
请问A君需要加强或提高的地方是哪些？
（12）
请问A君与同事相处得如何？
（13）
你是否乐意谈一谈A君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的行为？
2．商业发信调查
在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式大致如下：
A君现在正申请／已被录用为我公司的________职位，并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下。我们已得到_A_君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：
（请检查是否相符，如不符，请予以修正）
任职日期：
职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用（如否，请注目原因）：
另外，如能在以下空白处提供对A君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重公司在这方面的机密，承诺决不泄漏相关信息。多谢你的支持和合作。
三、背景调查应注意的问题
1．与应聘者签署诚信调查授权声明
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：
我在此声明，以上我所提供的所以求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。
2．充分考虑背景调查可信度的影响因素
在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：
篇3：猎头公司背景调查
选取的10个国家是:美国、中国、韩国、日本、英国、法国、德国、瑞士、荷兰、芬兰;20个行业是:零售、炼油、计算机软件、计算机设备、证券、银行、保险、食品及药品店、家居用品、航天国防、电子电气、电信、汽车、公用事业、食品、制药、通讯设备、贸易、信息技术、多元化;30家公司是:沃尔玛、埃克森美孚、微软、IBM、惠普、高盛、摩根士丹利、花旗、宝洁、强生、波音、通用电气、AT&T、通用汽车、中石化、国家电网、三星、丰田、三菱、英国石油、汇丰、安盛、家乐福、戴姆勒、西门子、瑞银、雀巢、壳牌、荷兰国际、诺基亚。CFO背景资料大部分来自各公司的官方网站, 个别来自美国《商业周刊》的网站, 以2009年公开披露的信息为主。
一、CFO职业背景调查分析
1.学历与工龄
在专业学历方面, 30位CFO中有硕士17位, 占56%;学士11位, 占37%;博士2位, 占7%。17位硕士中有14位的专业是与财务相关的 (其中MBA有13位, 会计专业硕士有1位) , 11位学士中有7位的专业是与财务相关的, 2位博士的专业均不是与财务相关的。也就是说, 30位CFO中, 有21位的学位是与财务相关的, 有9位无财务相关专业学位, 占30%, 如图1所示。此外, 30位CFO中, 17位的本科是非财务相关专业, 占56%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO六成以上有硕士或博士学位; (2) 这些CFO七成有与财务相关专业的学位; (3) 半数左右的CFO本科是非财务相关专业; (4) 四成左右的CFO是MBA。
在工龄方面, 全球30家大公司CFO的平均工龄为29.3年, 其中在本企业的平均工龄为20.1年, 在非本企业的平均工龄为9.2年。此外, 30位CFO中有18位在现在任职的企业以外工作过, 占60%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO有近30年的工作时长; (2) 这些CFO平均有20多年本企业工作经历, 职业生涯的三分之二是在本企业内部发展的; (3) 六成CFO在两家或以上的企业工作过。
2.职责与职位
在职责范围方面, 本文将会计、财务、金融、控制等作为传统财务职责范围, 将战略、计划、信息、投资等作为非传统财务职责范围, 则全球30家大公司CFO的传统财务职责平均为3.4项, 非传统财务职责平均为1.7项, 合计平均职责为5.1项。此外, 30位CFO中有21位有1项或以上的非传统财务职责, 占70%。以上数据表明: (1) 这些CFO的职责已经扩展到非传统财务范围; (2) 七成CFO的工作包括非传统财务职责。
在职位经历方面, 全球30家大公司CFO平均在3.8个财务相关部门或职位工作过, 平均在2.9个非财务相关部门或职位工作过, 总体上, 这些CFO平均在6.7个部门或职位工作过。此外, 30位CFO中有26位在非财务相关部门或职位工作过, 占87%。以上数据表明:
(1) 全球大公司CFO曾经在7个左右的部门或职位任职; (2) 这些CFO曾经工作过的财务部门的数量和非财务部门的数量相差不多; (3) 他们大多在非财务相关部门工作过并在不同职责的职位上得到过锻炼。
3.工作经历
在行业工作经历方面, 全球30家大公司CFO在本行业内平均在2.3个企业工作过, 在非本行业内平均在1.2个企业工作过, 30位CFO中有15位在非本行业内的企业工作过, 占50%。以上数据表明: (1) 全球大公司CFO平均在3.5个企业工作过; (2) 一半CFO在非本行业工作过; (3) 这些CFO主要在现在任职的企业所属的行业内工作。
在国内外工作经历方面, 全球30家大公司CFO平均在1.4个国家工作过, 他们中22位有国外工作经历, 占73%。此外, 这些CFO在目前所在国家内平均在2.7个企业工作过。以上数据表明: (1) 全球30家大公司CFO七成多有国外工作经历, 平均有一个国家以上的国外工作经历; (2) 这些CFO在目前所在国家内, 有近3个企业的工作经历。
二、CFO职业背景结构评价
从全球30家大公司CFO职业背景的调查中可以发现, 这些CFO职业背景的典型特点是在专业学历、企业工龄、职责范围、职位经历、行业经历、国内外工作经历这六个方面的平衡。即财务相关专业学历与非财务相关专业学历的平衡、本企业工龄与非本企业工龄的平衡、传统财务职责范围与非传统财务职责范围的平衡、财务部门职位经历与非财务部门职位经历的平衡、本行业工作经历与非本行业工作经历的平衡、国内工作经历与国外工作经历的平衡。为描述这种平衡结构, 本文对这些CFO在上述六个方面的正反十二种情况进行赋值评价, 并设定如下衡量界线。
专业学历方面:博士学位为5, 硕士学位为4, 学士学位为3, 大专为2, 高中为1, 高中以下为0。工龄方面:三十年工龄或以上为5, 每六年为一档, 六年工龄以下为1。职责范围方面:五项或以上职责为5, 每项为一档, 一项职责为1。职位经历方面:在五个或以上部门或职位的工作经历为5, 每一个部门或职位为一档, 在一个部门或职位的工作经历为1。行业工作经历方面:在行业内五个或以上企业的工作经历为5, 在行业内一个企业的工作经历为1, 无行业经历为0。国内外工作经历方面:在五个或以上国家的工作经历为5, 在一个国家的工作经历为1, 没有国外工作经历为0;在国内五个或以上企业的工作经历为5, 在国内一个企业的工作经历为1。
用上述赋值评价方法对全球30家大公司CFO职业背景结构的六个方面分别进行量化处理, 得到每位CFO六个方面的赋值, 然后在六个方面的正反十二种情况上取30位CFO的平均赋值, 形成表1和图2。
从表1和图2可以发现, 全球10个国家20个行业的30家全球大公司CFO的职业背景具有如下特点:
在专业学历方面, 财务专业学历与非财务专业学历的比例为3.6:3.5, 说明CFO在财务专业与非财务专业上平均具有硕士学位。在工龄方面, 本企业工龄与非本企业工龄的比例为3.2:1.5, 说明CFO的职业生涯以本企业 (现任职企业) 工作经历为主导, 以非本企业工作经历为支持。在职责范围方面, 传统财务职责范围与非传统财务职责范围的比例为3.4:1.7, 说明CFO的职责主要以传统财务范围为主, 但是已经从传统财务范围拓展到非传统财务范围。在职位经历方面, 财务部门职位经历与非财务部门职位经历的比例为3.8:2.9, 说明CFO在财务部门及非财务部门的职位经历都很重要, 有在多个不同部门或职位任职的经历。在行业工作经历方面, 本行业工作经历与非本行业工作经历的比例为2.3:1.2, 说明CFO主要在本行业 (现任职企业所属行业) 的企业工作, 但同时又有非本行业的工作经历。在国内外工作经历方面, 国内 (现任职企业所在国) 工作经历与国外工作经历的比例为2.7:1.4, 说明CFO立足国内, 涉足国外。
以上数据显示, 在企业工龄、职责范围、行业经历和国内外工作经历这四个方面上, 正反情况的比例均为2:1左右, 说明全球30家大公司CFO职业背景结构主要是基于本企业, 但涉足非本企业;基于本行业, 但涉足非本行业;基于国内, 但涉足国外;他们的职责也已经从传统财务范围扩展到非传统财务范围。
三、结论
篇4：决胜背景调查
对于想要在海外进行企业并购等投资活动的中国公司而言，对投资对象进行尽职调查（Due Diligence）是一项不可或缺的内容。在一宗典型的并购交易中，投资方会从以下三个不同的方面进行尽职调查：一、法律调查；二、财务调查；三、背景尽职调查。
绝大多数投资者都懂得法律及财务调查的重要性，但对背景尽职调查则缺乏类似的共识。法律及财务调查有许多相似之处，都需要做大量的文档研究，这些文档资料大多数（如果不是全部的话）都是由调查对象提供的。背景尽职调查的内容和方式却有别于前者。
调查内容广泛
背景尽职调查，能够回答法律及财务调查不能或不想回答的问题，这些问题往往切中交易的关键所在，能够直接决定交易可行与否。其调查内容大体包含以下几部分。
其一，政府关系。大多数发展中国家的政府，都在商业领域的各个方面发挥着重要作用，维持良好的政府关系对企业取得成功至关重要。因此，一个谨慎的投资者有必要通过独立的调查，来确定投资对象是否真的拥有所声称的政府关系。另外，由于政治风云变幻无定，今天的“政治资产”可能会变成明天的“政治负债”，因此投资者需要知道：投资对象与政府的关系是有利于当地经济的制度性政治联盟，还是仅仅建立在私人庇护伞下的特殊政策优惠。
其二，家庭联系与潜在冲突的可能。一个成功企业家往往拥有不止一家企业，其个人及家庭成员名下可能有许多家公司。理清这些企业之间的架构和相互关系，确定它们之间是否存在交叉债务等冲突或冲突已经得到解决，对投资者来说是非常重要的。
这些相互关系，可能会影响到投资对象公司的运营及财务健康；即使投资者只对这些公司中的一家感兴趣，这些认识对投资也是非常有帮助的。
其三，“第一桶金”及诉讼历史。弄清楚被投资者的成功史是非常重要的。投资者必须知道他们的成功是怎么来的，有没有什么负面的东西在里面。在这个问题上必须注意以下两点：
一、由于许多发展中国家无法提供全面、稳定的资料，因此诉讼调查经常只能在当地进行，即使这样也不能确保资料的获得及其完整性。这就凸显出通过当地信息渠道进行查询的重要性，这些渠道能够提供至关重要的信息，为下一步的调查指明方向。
二、结合当地环境进行分析。过去50年，许多发展中国家都经历了复杂的政治历史变化，尽职调查必须考虑到当地的具体情况。例如，在当地，人们所指的“违法”可能与西方或者中国的概念大相径庭。因此，非常重要的一点，是将尽职调查所得到的结果放在当地的大环境下进行考察。
其四，声望。需要了解潜在投资对象的可信度，其合作关系、财政信用、上下级关系，甚至私生活是否存在争议。在回答这些问题方面，信息渠道的作用再一次被凸显出来。
其五，成功要素。这指的是确定成功交易的关键要素，如长期优惠条件下的制造业投入，能够给企业带来竞争力的核心技术，重要的产品认证及政府关系等。
最后，是政治方向与安全。发展中国家较多政治动荡，这产生了一系列问题。比如，如果授予投资者经营许可的现行体制被反对派推翻，对投资者来说意味着什么？与地区性和全国性政治党派和组织保持关系，具有怎样的重要性？投资者在当地进行投资活动是否敏感？怎样经营这些政治关系？等等。
调查方式独特
背景尽职调查与法律及财务调查的不同之处，还体现在调查的方式上。律师及会计师们通常只会分析被调查对象所提供给他们的信息。在会计师提交的报告中，都会指出这些分析统统来源于被调查对象所提供的信息，如果这些信息不准确，报告准确性就受损。
背景尽职调查则不同。它不需要被调查对象提供任何信息，所有的信息都独立取自媒体报道、公共的或私有的资料库、公开或半公开的档案记录，以及最重要的来源——不公开信息渠道。在这些信息的基础上，最终产生分析报告。
发展中国家的公共档案，不像发达国家那样丰富及易于得到。相关的档案即便存在，亦往往处于四处分散、疏于管理的状态，而且也难以从网络获得。要想拿到这些档案，需要更多的奔波，很多情况下还需要更多的时间和金钱。
慎重的消息渠道查询，是最关键也最具挑战性的调查方式。通过谨慎而巧妙地咨询那些与被调查对象熟悉的人士，能够得到更多公共信息调查所无法获得的第一手资料。
但信息渠道查询并非随机向有关的人群问些即兴的问题，而需要注重查询对象的质量和数量、查询问题的组织方式和查询方式，以及调查者本人的调查技巧。
另外，为了确保调查取得丰硕成果，调查者还需要事先做大量的案头工作及公共资料分析，以对被调查对象有充分的认识。通过这些工作，调查者才能准确发现潜在的信息源，形成有效的调查策略，并在查询中进行必要的引导并提出正确的问题。
宜为前置步骤
有经验的投资者深知，背景尽职调查所涉及的这些问题将直接决定交易的可行性，因此非常重视背景尽职调查工作，将其列为最终交易的前置步骤。
而那些较少经验的投资者，要么是完全忽视背景尽职调查，要么是将其视为交易结束前的扫尾程序。
这样做的后果是，一旦尽职调查得出负面结论，将使以前所做的努力前功尽弃。
总的来说，背景尽职调查并不能取代法律和财务调查，而应该与这两项调查同时进行，甚至提前进行，因为一旦背景尽职调查结果为负面，即可省下律师和会计费用，而且，这项调查也能够帮助验证在其他两项调查中所获得的信息，推断出信息与信息之间的逻辑漏洞，以及解决其他的相关问题。
尽管缺乏精确的数据，但粗略的统计显示，同时进行了法律、财务及背景尽职调查的交易中，有大约十分之一的交易由于背景尽职调查所揭露的问题而最终被放弃。由于企业并购通常都涉及巨额的金钱交易，因此，在背景尽职调查方面花费必要的金钱实属投资者的明智之举。■
篇5：猎头公司背景调查
为顺利完成2011招收空勤人员背景调查工作，根据《中国东方航空股份有限公司背景调查工作规定》及分公司招飞办的要求，背景调查工作分如下三个阶段，请各位学生及学生家长合理安排时间，配合我们的工作。
一、调查取证阶段（5月11日-5月27日）
1、准备背景调查材料
1)报考学生认真填写《东航招收空勤人员背景调查登记表》、《东航招收空勤人员背景调查线索表》表格，准备两张1寸彩色照片（背面用铅笔写上姓名）和一份学生、亲属身份证复印件，已经毕业的同学请准备毕业证复印件，请另将《东航招收空勤人员背景调查登记表》的电子文档传至dhnbbwb2009@sina.com。
2)现实表现证明材料: 学生本人现实表现证明材料1份（学校教导处出具证明并加盖就读学校的行政章）；亲属现实表现证明材料（国企工作的可由单位党组织出具证明也可在户籍所在地居委会出具证明、不在国企工作的由户籍所在地居委会出具证明），一人一份分别出具证明。现实表现证明材料内容必须由证明人填写并签字，注明时间和加盖证明单位公章。如在其他航空公司工作过的人员，请到服务过的航空公司开具安全评估证明。
3)无犯罪记录证明材料：被调查人（学生）及其亲属到户籍所在地的公证处申领公证表格，凭此表格到户籍所在地派出所开具无犯罪记录证明，然后返回公证处出具无犯罪记录公证书。（一人一份）被调查人亲属中如有已故的，需到注销户口的派出所开具死亡证
明。
4）背景调查的范围：学生本人、父母（继父母）、年满16周岁的兄弟姐妹和其他直接抚养人。
5）相关背景调查表格在浙江分公司网站下载，（网址：http:///）。表格请使用蓝、黑墨水填写，字迹工整、不得涂改。
6）所有材料准备完成后请送交（或邮寄至）分公司保卫部 地址：浙江省宁波市中山东路796号东航大厦2709室
东航浙江分公司保卫部保卫办公室邮编：315040联系电话(周一至周五9:00-17:00时)：0574-27968878（邓老师）、27968882（黎老师）。
二、面调阶段（5月20日-6月20日）
1、背景调查面调人员到被调查人就读学校的教导处或学生管理部门，了解被调查人的现实表现情况并查阅其本人的档案。借读学生请注明原籍学校名称及联系方式。
2、根据被调查人亲属的实际情况对被调查人亲属进行面调。
三、审核上报阶段（6月20日-30日）
1、分公司保卫部将严格按照相关规定综合评定候选人员的背景条件，初审背景调查材料。背景调查合格的上报公司保卫部空防部并转至招飞办。
2、对于不符合相关背景调查条件的，做出不合格鉴定结论并通知学生本人。
东航浙江分公司保卫部
篇6：面试背景调查
对于一些经历过背调的“老手”而言，背调对他们来说一定不是件难事，抛开假学历不提(实际上学历的真假背调公司也是很难调查出来的)，他们更多的是在自己的个人履历上做些手脚。比如，他们往往留在调查表上的并不是真实的原单位电话和联系人，原因大家都明白：但凡离开了上一家公司，不论你走的多么和平，但离职就是离职，必然会有一方不满意，不论你是被公司开除还是主动辞了公司，相信你的原上司都不会对你有太多好的评价，所以大家的担心也并不无道理。那么作为背调公司而言，目前并没有针对这种现象设计出一种更有针对性的调查手段，而是很机械的向原公司的领导如实的问你曾经的情况。假设你的前上司是个比较聪明的人，大概都明白自己要给自己留条后路，多一个朋友就是少一个敌人，那么他往往不会难为你。但也难说有不明事理的同事。但是这些间接的“陷阱”往往都是背调公司设置的。比如，在开展背调之前，他会让你如实留下你原单位行政部的电话，记住是行政部，也许跟你没有任何上下级关系。这其实意味着如果一个脑残而且好事的行政出现的话，她(他)可能会毁了你!因为他不必为自己说的话负责，背调公司每年要调查成千上万家公司，到时候你也无从考证。这就是为什么越来越多的人选择留一个伪造的电话号码或是托付给自己的朋友去做的原因。背调如果这样开展，意义何在??
相反，对于一些涉世未深的年轻人而言，他们对背调就不是那么油滑了，他们也许是刚刚从一家烂到爆且十分不正规的私营企业辞职出来，去一家优质的外企面试，而后面试成功了，他们觉得自己终于凭借努力为自己挣得了新的机会。但错就错在他们太天真，往往在背调环节断送了他们的前程，这并不是在说笑，笔者身边有不下5个这样的例子，他们的共同点都是：原公司同事素质低、人文环境差、企业不正规，而且他们又偏偏还那么实在。当背调公司联系到他们原先的同事时，他们之前的上司，同伴甚至会统一战线，在不歪曲事实的基础上将你的表现描述到最不理想，可想而知新的公司面对这样的评价之后对你是一种什么样的看法。这样的背景调查意义又何在呢?
综上，笔者认为针对现在中国的实情而言，对新员工的背景调查应该具体问题具体分析，既要反对虚假舞弊，又不能轻信原公司的一面之词，辩证且全面的对新人进行考核，这才能让企业招来真正的新鲜血液!但现在背景调查毕竟还算边缘产业，笔者在这里不得不奉劝各位尤其是初入职场的新人，如果你们有幸进入到背景调查这一步，一定要格外小心谨慎，千万不要让自己期盼已久的好职位好工作断送在这一步上，目前面对背调大家只好随机应变，你们懂的!
[面试背景调查]
篇7：关于背景调查
背景调查已成为招聘过程中重要岗位入职前的最后一关了，能否顺利入职，这一关非常重要。而且，很多公司在面试应聘表上已经有相关告知：如提供虚假信息，公司保留解除劳动关系的权利。对于求职者而言，一定要提供真实的信息。
对于财务以及其他关键岗位，背景调查是必须的流程，而往往做背景调查是十分困难的，有很多的不确定性，如果一个做背景调查的人事专员不够专业，很有可能造成误导，所以找第三方专业机构最好，毕竟他们比HR要专业一些，目前好像深圳有一家机构不错，好像是一览人才评鉴中心，现在跟很多企业合作，也得到了好评。
首先是工作履历中的证明人及联系电话，如果应聘者留的是手机号，就一定要再要求其补充办公座机电话，说明证明人的岗位、职务等信息。
篇8：背景调查,你放心吗?
当然, 这里面也暴露出很多问题。企业招聘新员工, 背景调查究竟起到多大作用?如何才能写出一份反映真实情况的背景调查报告?配合已离职员工的新单位人力资源部门做背景调查时, 需要注意些什么?
为胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等四大类别。如果没有必要的措施, 这些风险将直接由企业或者企业的人力资源部门承担。一份彻底的员工背景调查报告, 可以为企业节省未来不必要的开销, 规避用人风险, 减少企业招聘和培训以及再教育相关的费用开支, 更重要的是为企业选用可靠的人才, 避免对企业和客户造成损害, 从而保障企业产生更大的效益。
首先, 讲讲招聘新员工时, 进行背景调查的必要性和重要性。每一个新员工都有给企业造成成本损失及企业品牌形象风险的可能性, 任何不负责任的、未经核实的新员工背景以及具体情况还可能损害企业内部员工、客户与股东的利益。企业在招聘工作中所面临的风险, 一般可以分
诚实地讲, 作为一名人力资源部门负责人, 我需要并赞同对新员工进行背景调查。尽管, 也曾看到员工在填写应聘材料“背景调查”栏时的为难, 也曾遇到员工其原公司部门负责人或人力资源部门的不实反馈, 也曾遇到新员工面对一份真实的背景调查报告时的百般抵赖。员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道, 对被调查员工的工作经历、教育背景、协作能力、薪资水平等情况进行调查, 以获得被调查员工背景资料的相关信息, 并对获得的信息与被调查员工所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比, 以形成企业人力资源管理部门对员工聘用的参考依据, 为人才决策提供重要的证据材料。那么, 人力资源部门进行员工背景调查要注意哪些操作要点呢, 我认为, 首先要确定进行背景调查的对象和范围, 还要取得被调查员工的许可或授权, 不妨再结合用人部门负责人的意见并参考目标岗位的素质模型确定调查内容, 设计相应的调查问卷或提纲, 力争取得被调查员工的原单位部门负责人或人力资源部门的积极合作, 运用一定的方法或技巧解决背景调查过程中较棘手、有冲突的问题, 最后形成并提交一份客观真实、负责任、可验证的背景调查报告。
如果说, 新员工真正进入岗位后, 才能“观其行”, 那么进行背景调查, 就是“听其言”。这里面, 要听新员工在应聘的时候怎么说是基础, 也要听新员工原先单位的部门负责人或人力资源部门是怎么说的, 还要综合上述的谈话内容进行分析与评估, 以便“挤掉水分”或是“去伪存真”。企业在招聘新员工的时候, 一般也会对自己进行一定的包装, 这个可能也是会有的。那么, 企业人力资源部门也完全可以允许应聘人员在自己现有能力的基础上, 进行一定程度的包装, 当然, 这个包装必须要有一定的限度。作为一个应聘者而言, 包装自己的简历也是一个职业能力, 同时, 有些人可能他是有真才实学, 但是他的能力不能完全表现出来, 那么他通过简历的包装打广告, 可以更好地表现出来。就业压力这么大, 酒香也怕巷子深, 该打广告的时候就要打广告, 该利用包装的时候就要包装一下, 但是千万不能做虚假广告, 最终造成的结果是害人害己。
当一个陌生的电话打来时, 对方说他是某公司人力资源部门的, 想了解某人的情况, 你该怎么办?如果他想调查的人曾在公司担任过部门负责人以上职务, 你又该怎么办?一般情况下, 某公司关于应聘中高层职位人员的背景调查, 可以分为几个方面, 比如说对过去的一些经历进行调查, 曾经领导过什么工作, 曾经做出了什么业绩;可以对他的一些能力进行调查, 比如专业能力、管理能力和协同能力等;可以对他的工作态度进行调查, 工作态度不单纯是指不迟到、不早退、不旷工, 而是能不能把工作当成一种事业, 能不能拿出一种真正的责任心去对待这份工作;再有, 可以对他一些离职信息、社会关系背景、健康问题, 或者重大社会事件立场问题进行一系列的调查。如果是针对一位普通岗位员工进行背景调查, 无外乎就是要从内到外地了解这个人在职场中的职业形象、职业技能、职业态度和职业道德。职业形象是看这个人是否像干这一行的;职业技能就是说这个人做事情的能力, 包括他的实践能力、管控能力和降压能力等;职业态度就是说这个人是否能用心做事, 他的积极性, 还有主动性;最高层次应该是职业道德, 需要了解这个人的职业人生的品牌。
目前, 很多企业都很看重背景调查工作, 尤其是针对关键岗位人员的背景调查。企业人力资源部门人员一般不会轻易选用应聘者提供的手机号码, 他们会要求应聘者写下办公室的座机电话, 或是自己查询被调查者原单位所在部门的座机号码, 然后就任职情况、任职时间、工作表现与业绩、离职原因等情况进行逐一了解和咨询。如果我是原单位的人, 只要被调查者在离职的时候, 遵守了公司的离职流程, 交接好了自己的工作, 无论是中高层还是基层员工, 我都会认真地接待新单位的调查, 并给予一定的“照顾”, 希望通过我的一点努力, 使他在新东家那边留下好印象。如果被调查者真的有些问题, 也不要夸大事实、肆意抹黑, 他吃过亏、得过教训了, 相信他会在今后的工作中加以改善的。当然, 这里也奉劝一句, 应聘者也不能一味地指责原单位可能对自己没有任何的帮助。
R桑的事, 在我脑中转了又转。过了一周左右的时间, 我打了电话给他。告诉他:真的要离职, 也要交接好工作, 别留下个烂摊子, 彻底毁了自己的名声。如果说还能做点什么, 不妨和主管领导谈谈, 努力争取得到一份客观公正的书面推荐信, 事先面对面的沟通总要比未来不确定的私下调查更有积极意义。如果真的不能改变什么, 也可以留下我的电话号码, 但是要和应聘的单位说清楚, “这是某某单位的负责人, 他比较了解我某某阶段的工作成绩与为人表现, 我希望得到他的推荐”一类的话。
篇9：背景调查，你该重视了
但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。
这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。
“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。
但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。
背景调查的背景
科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”
花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”
狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。
不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。
背景调查谁来做？
第三方调查机构
一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。
“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。
邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。
公司自行调查
有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。
公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。
主要调查什么？
基本信息
一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。
“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。
不同的侧重点
根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。
基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。
中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。
朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。
几个关键人
由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。
前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。
前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。
前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。
提醒公司人注意
一定不能造假
首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。
“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。
狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”
花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”
可以选择对自己有利的调查征询人
企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。
如果跟前单位不愉快，那么诚实说明
如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”
注意不要让猎头过度包装
狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。
利用好社交媒体
社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。
朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”
只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。
背景调查里常见的“事故”
1.学历造假
首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。
“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。
我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。
2.工作时间造假
这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。
花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。
3.岗位描述造假
岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。
“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。