以人文理念推动高校图书馆科学发展

以人文理念推动高校图书馆科学发展（精选8篇）

篇1：以人文理念推动高校图书馆科学发展

以人文理念推动高校图书馆科学发展

科学发展观要求以人为本,高校图书馆实现科学发展必须坚持以人为本,只有真正实现了读者的权利和馆员的义务,才能真正发挥高校图书馆的职能,才能促进校园文化建设,推动高校图书馆事业科学发展.

作 者：曹凤霞 作者单位：武警医学院教务处,天津,300162刊 名：医学信息英文刊名：MEDICAL INFORMATION年，卷(期)：22(12)分类号：G25关键词：科学发展观 高校图书馆 以人为本 人文 人文管理 校园文化

篇2：以人文理念推动高校图书馆科学发展

服务文化是图书馆在长期的读者服务过程中所形成的服务理念、服务宗旨、职业道德、行为准则等服务价值取向的总和，是图书馆持续、科学发展的内在推动力量。两年来，图书馆在馆领导班子的带领下，秉承“读者第一，服务至上”的办馆宗旨，密切配合学校的人才培养和学科建设的发展，以服务文化建设为载体，解放思想，创新服务理念，完善服务机制，强化服务意识，优化服务环境，提升服务层次，拓展服务领域，提高服务质量，不断探索图书馆为教学、科研、人才培养服务的新思路，读者满意度和资源利用率不断提高，开创了图书馆各项工作的新局面。深化内部管理，推动图书馆管理创新

内部管理是提升图书馆服务质量、促进图书馆持续发展的重要保障。为此，图书馆进一步深化改革，不断创新和完善图书馆的机制和内部管理制度，树立以馆员立馆的观念，建立了一整套有序、高效的管理机制和科学的激励机制。首先，认真贯彻民主集中制，力求馆情公开、馆务公开，健全理论中心组学习制度，加强理论学习；馆领导充分发挥表率作用，树立领导就是服务、管理就是服务的思想，相互支持，相互配合，努力完善相关的服务、宣传、培训、考核、激励、监控等机制，建立科学规范的管理机制；对馆员进行合理授权，促进馆员实行自主管理，调动馆员工作积极性和创造性，改善馆员的行为模式。二是深入开展党员创先争优活动，建立党员示范岗，开展“亮身份、亮岗位、亮职责”、“比服务、比业务、比奉献”、“服务明星”评比等活动，树立优良馆风，2012你那获校创先争优“十大党建品牌”、“满意窗口”等光荣称号。三是从图书馆工作实际出发，修订完善各项规章制度，规范工作流程和服务行为，狠抓制度落实，达到用制度管理队伍、用制度强化能力、用制度调动激情的目的。如健全部门目标责任制和馆员考核评价体系，做到考勤、奖惩制度化。四是结合各岗位实际，加强馆员业务培训和业务知识竞赛，更新馆员服务理念，提高馆员的服务技能和业务素质，提升图书馆服务质量；通过采取灵活多样的培训方式、构建科学的培训管理体系等措施，激发馆员参加培训的积极性和主动性。五是加强沟通，馆领导经常与馆员交心谈心，倾听不同层次馆员的愿望和建议，鼓励馆员多学习、多钻研，调动馆员参与图书馆管理和决策的积极性和主动性，充分体现馆员的主人翁地位，激发广大馆员的荣誉感、使命感和责任感。六是规范馆员仪表、举止，使用文明用语，推行微笑服务、挂牌服务，接受读者监督，展示良好的服务形象，树立文明服务新风，体现图书馆人精神风貌。七是开展《弟子规》的学习大讨论，用中华传统文化精髓滋养馆员心灵，规范馆员行为，倡导团队精神，培养务实作风，融洽馆员关系，增强馆员爱岗敬业精神。目前，通过规范内部管理，馆员工作积极性和创造性明显提高，图书馆服务效能明显提升。2 创新服务举措，提升图书馆服务质量

服务创新是图书馆的发展之源，立馆之本，是图书馆获得持续发展的内在要求和根本手段。我校图书馆始终坚持“读者第一，服务至上”的服务宗旨，不断创新服务理念、服务方式、服务内容、服务手段和服务范围，以自身的优势为读者提供深层次全方位的服务，建立了科学合理的服务模式。具体举措主要表现在：一是推进“优质服务示范工程”，在全馆开展“五比”（比服务态度谁好、比业务技术谁精、比服务质量谁优、比奉献精神谁强、比读者评价谁高）活动，在窗口实施“五心级服务”（真心、用心、耐心、细心、热心），做到“用力服务、用心服务、用情服务、用智服务”，树立起为读者服务人人有责、人人负责、人人尽责的思想，激发全体馆员的工作积极性、主动性和创造性，形成了“人人争做读者服务示范标兵”的良好馆风，服务水平明显提升。二是通过调整馆藏布局、规范典藏地点、维护室内卫生、治理占座现象、增加阅览空间来优化服务环境，通过规范服务流程、借阅操作、服务态度、服务标准、提升服务意识、提高服务效率来改善服务质量，通过扩大读者图书借阅册数提高文献资源利用率。如，针对占座现象，推出了“治理占座”新举措，发出“人人不占座、时时都有座，与人方便、自己方便”的倡议；为减少移动噪音，给书库椅子安上7000余个脚垫，大大改善了阅读环境。三是建立学科馆员制度，各学科馆员围绕学校“1030”战略，秉持“服务到人、融入科研、嵌入过程”思路，深入各二级学院，加强与教师、科研团队的联系，积极主动推介图书馆的资源与服务，为专家教授和广大师生读者提供个性化的深层次服务；积极开展文献传递、科技查新、定题跟踪、代查代检、信息素养讲座、数字资源培训等服务，不断开拓创新，拓宽服务范围，深化服务内容。四是加入科技文献共建共享平台，积极参与ZADL和CALIS农学中 2

心的合作建设，统筹利用和共享多种数字信息资源，在进一步满足本校师生对文献信息的各项要求，提高文献保障率的同时，也向全省乃至全国提供馆际互借与文献传递服务。五是通过在图书馆网站主页公布馆长信箱、投诉电话、读者意见邮箱和各部门的联系方式，开通QQ在线咨询、电话咨询、邮箱咨询，并不定期召开读者座谈会和开展读者问卷调查，及时与读者沟通交流，了解读者的意见和建议，促进读者参与图书馆管理和服务；对收集到意见和建议能改进的立即改进，限于条件一时无法改进的，向读者如实说明，受到读者的广泛欢迎。六是创新资源采购模式，加强特色馆藏建设。广泛听取各学院各学科的意见，协调纸质资源和电子资源的比例、各学科各专业资源的比例，有计划、有重点、有特色、有针对性地采集文献信息资源,加强馆藏实体资源和网上虚拟资源的开发利用，为学校的教学、科研和人才培养提供了强有力的文献信息资源保障。七是积极履行自身社会责任，在服务好本校师生的同时，免费对社会读者开放，并加强与企业、政府、其它高校图书馆、公共图书馆、文化机构的合作，为社会各界提供文献信息和文化服务；图书馆现已成为临安市儒学会、散文学会成员聚集地，定期举办文化沙龙，发挥了积极的文化辐射作用。目前，在工作中，“比、学、赶、超、帮”已蔚然成风，图书馆服务质量和读者满意度明显提升。3 创建学习型图书馆，全面提高馆员素质

馆员是图书馆的战略资源，是推动图书馆服务创新和服务质量提升的关键。为此，图书馆积极加强学习型组织建设，努力造就一支业务素质高、创新能力强、奉献精神好的馆员队伍。首先，成立职工素质拓展培训学校，图书馆在馆员培训需求分析的基础上，紧紧围绕馆员培训目标，制定《浙江农林大学图书馆馆员培训计划》，邀请校内外专家和馆内业务骨干，采取讲座、指导自学、参观考察、座谈等方式，在全馆范围内开展了层次多样、内容丰富的培训活动，逐步形成了“讲学习、比技能、优服务”的氛围，提升了馆员的服务意识和服务能力。其次，通过岗位练兵、业务知识竞赛、业务轮岗、QQ在线研讨、部门业务交流等形式，努力营造互相学习、自觉学习、终身学习的良好学习环境,使馆员树立工作学习化和学习工作化的良好理念，在工作中主动发现问题、解决问题，根据图书馆共同愿景和战略目标，结合工作和图书馆发展需要不断学习新知识。再次，鼓励馆员在工作实践中积极思考图书馆服务创新，积极申报课题和撰写学术论文，近三 3

年共发表学术论文34篇，申报省社科规划、省教育厅、校发展基金、Calis农学中心等各类课题10余项，其中1项课题荣获中国图书馆学会高等学校图书馆分会2011年研究项目二等奖。第四，鼓励馆员特别是青年骨干馆员通过自学、攻读学位、参加学术会议等方式学习新知识，提高自身素质。2012年6人评上中级职称、2人考上硕士研究生、1人考上博士研究生，参加各类学术活动50人次。目前，馆员队伍结构在学历、职称、年龄等方面日趋科学、合理，学习新知识、提高自身素质在馆员中已蔚然成风，为图书馆服务创新、科学发展奠定了良好的基础。坚持以人为本，增强图书馆凝聚力

馆员作为图书馆事业的灵魂、发展的主体和文化的载体。图书馆凝聚力是图书馆持续发展的基石。在这方面图书馆采取了以下举措：一是构建以人为本的图书馆价值体系，尊重馆员、关心馆员、激励馆员、培养馆员，努力将馆员的个人成长融入到岗位工作之中，努力把馆员的价值观统一到图书馆核心价值观上来。二是以党建文化、服务文化、创新文化、学习文化为主要内容，通过制定馆员学习推荐书目，编印馆员素质拓展读本《弟子规》、《千家诗》，观看爱国主义影片，开展形式多样的文化活动等，推进图书馆文化建设，营造良好的文化氛围，陶冶馆员情操，凝聚馆员思想。三是建立健全馆员权益保障机制，努力维护馆员合法权益，引导馆员积极参政议政，切实履行馆员参与民主决策、民主管理、民主监督的职责。四是拓宽馆内沟通渠道，及时了解馆员心声，切实帮助馆员排忧解难，让馆员感受图书馆这个大家庭的温暖，增强馆员的集体荣誉感和团队归属感。五是组建登山、棋牌、摄影书法、伊人公社、球类等5个兴趣小组，开展丰富多彩的文体活动，丰富馆员生活，强健馆员身心、陶冶馆员情操，增强了馆员的团队合作精神和图书馆的凝聚力、向心力。2012荣获校第三届“钟声杯”教职工羽毛球比赛冠军、“读秀杯”浙赣两省高校羽毛球友谊赛团体第四名、校第三届教职工趣味运动会总分第五名等荣誉称号。目前，图书馆凝聚力已明显增强，馆员能紧紧围绕图书馆使命、目标，积极主动开展工作，在图书馆内形成一种积极向上的工作氛围，组成了一个和睦温暖、其乐融融的大家庭。5 积极开展阅读活动，努力打造服务品牌

阅读是大学生吸取知识、认识社会、提高修养、陶冶情操的重要途径，也是 4

大学人才培养不可缺少的环节，影响着大学生人生观、价值观的形成。作为学校阅读推广的主力军，我校图书馆针对大学生阅读呈现功利化、娱乐休闲化、浅阅读化趋向的特点，根据大学生的阅读需求，每年4至6月联合校团委、相关学院积极开展读书节活动，举办了一系列形式多样且有较高文化品位和影响力的阅读推广活动，如图书漂流、名家讲座、征文比赛、读书沙龙、专题书展、推荐书目、演讲比赛、数字资源培训等，以引导广大师生多读书、会读书、读好书。每次活动都精心设计一个主题，作为系列活动的灵魂，如2012年阅读推广活动的主题是“阅读 传承 创新”。在馆领导的高度重视下，在师生们的积极参与下，经过前期的精心策划和活动期间的广泛宣传，读书节活动在全校范围内开展得有声有色，深得师生们的赞誉，形成了我馆的品牌活动，达到了丰富校园文化，营造浓厚校园阅读氛围，激发大学生阅读需求和热情，培养大学生良好阅读习惯的目的。

篇3：以人文理念推动高校图书馆科学发展

关键词：科学发展观,高校图书馆,以人为本,人文,人文管理,校园文化

党的十六届三中全会提出科学发展观, 党的十七大将科学发展观写进党章, 科学发展观是关于如果发展的理念, 是党在今后发展战略上必须长期坚持的一项基本原则。"以人为本"是科学发展观的核心, "以人为本"体现的是人文理念, 其基本思想就是对人的尊重。

人文指以人和自然为中心的文化研究;亦指关于人的学问, 即研究人的本性、人的需要, 以及由人的本性和需要所规定的人的活动规律[2], 主要是使用意义、价值、理想、情感、人权、人格、善恶、美丑等概念以合理地理解、体验人类的精神生活、宗教信仰和文化世界。要求以人为本, 体现的是对人、人类社会的生存发展、命运和前途的关心, 提倡的是一种关注人生和世界存在的基本意义, 不断培植和发展内心的价值需求, 并努力在生活的各个方面去实践这种需要的精神, 即人文精神[3]。

人文精神的呼唤, 源于人类生存状态的改变。当今社会, 随着经济和科技的飞速发展、体制和观念的不断变化, 衍生出许多新问题:道德滑坡、信仰危机、贫富分化、环境污染、生态失衡、资源危机、贪污腐败、恐怖主义、局部战争、金融危机、疫情传播等, 这主是由于科学与人文分裂造成的不良生态和世态。人们在思想上片面地认为先进设备和电脑技术就是一切, 见物不见人, 把人物化, 产生一系列副面影响[1]。因此, 很必要提倡以人为本, 体现对人、对自然、对人的灵魂的关注, 提倡关注人生和世界存在的基本意义, 不断培植和发展内心的价值需求。

图书馆人文精神是指在图书馆工作实践的过程中所体现的以人为本的思想, 以满足读者的需要, 实现人的价值, 追求人的发展, 体现人文关怀, 创造美与和谐作为图书馆活动的宗旨[4]。高校图书馆是一个文化实体, 担负着保存人类文化遗产、开展社会教育、传递科学信息、开发智力资源、提供文化娱乐等[4]职能, 同时是政治文化信息的集散地, 是大学教师科研, 大学生自学的重要场所, 承担着为党和国家的事业培养合格人才的重任。人文精神和理念对于高校图书馆的事业发展至关重要, 因此, 高校图书馆的建设必须坚持以人为本的科学发展观。

高校图书馆为大学生提供的不仅仅是知识, 更重要的是通过优质服务使大学生受到良好的教育, 这种潜移默化的教育有助于将大学生塑造成为中华民族伟大复兴的一代新人。因此, 高校图书馆在不断提高馆员业务水平的同时, 还必须教育馆员养成良好而高尚的职业道德风范, 树立"以人为本, 育人为先, 读者第一, 服务至上"的理念。教育是一种服务, 服务也是一种教育过程, 在图书馆工作中不仅要有物化的服务, 更要有精神层面上的启迪。

人文管理是指知识经济时代对人本管理理论的超越, 它不仅重视人, 把人作为管理的核心, 而且强调用文化 (包括文化知识、科学技术、思想观念) 来开发人力资源, 不仅把人看作生产的中心、管理的中心, 而且把人看作企业的主人、管理的主人;不仅重视人力, 更重视人才, 不仅重视人的体力, 尤其重视人的智力、灵魂、创新精神。人文管理体现的是对人的重视和激励, 因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。图书馆人文管理要通过对馆员和读者进行人文关怀实现。所谓人文关怀, 就是要在图书馆中营造人文氛围, 倾注人文情愫, 弘扬人文精神[5]。"读者第一, 服务至上"。

高校图书馆读者以学生和教师为主, 他们既是知识权利的主体, 又是被服务的客体。而服务的主体是馆员。弄清二者的权利与义务, 对于实现高校图书馆事业的科学发展意义重大。以人为本就要突出读者的权利和馆员的义务。权利是去做、去要、去享有、去完成的一种资格, 也是有权行动、有权存在、有权享有、有权要求。权利的实质是"应该获得"[7], 而义务的实质是"应该提供"。读者和馆员人格平等, 应互相尊重。

读者拥有知识自由权利, 就是指读者在民主政治的氛围中依法享有的自由进行知识活动--获取、传播、利用知识的活动的权利。图书馆要公平公开地向所有读者开放, 当今时代是从文化普及的时代走向权利服务的时代, 为公民实现知识权利的需要而提供相关服务, 是宪法赋予图书馆的根本使命。不应把读者视为被动地接受服务的客体, 而应把读者视为具有接受图书馆服务权利的主体。还拥有平等权利, 人人都有权进入和利用图书馆的权利, 图书馆应向教师和学生平等提供资料。图书馆人文管理就要尊重读者的人格, 不应设置专用阅览室。

高校图书馆要为师生读者提供人性化的人文环境, 包括静态文化形式和动态文化形式, 这在高校就是校园文化建设。高校图书馆在校园文化建设中扮演重要角色, 它提供的人文环境包括馆舍建筑、人文景观、审美格调、文化韵味、管理机制、制度规范以及工作人员的仪表、言行、服务理念和敬业精神等等。可在高校图书馆大厅、楼道和阅览室的墙上等地方悬挂伟人、科学家、文学家、英雄模范人物的画像及简介;张贴格言警句, 修建壁雕、壁画、名人座右铭;设置馆徽、指示牌、导引牌、宣传牌或图形、字画等。设计馆舍时, 注意建筑空间、光线照明、阅览桌椅等的个性化设计、先进的服务设备、方便实用的文献布局、安静的学习环境等, 人文景观要富有寓意。

图书馆不仅提供基础性服务如传统的流通、阅览、参考咨询服务和读者自己上网搜集资料等, 还要有深层次服务如决策咨询服务、定题服务、查新服务等。不定期筹办培训讲座, 为毕业生提供前期咨询服务, 减少决策失误。考虑各类知识受众的可能需要, 确立应收藏的载体形式:普通文本文献、网上数字信息、联机数据库、光盘数据库、录音带、录像带、VCD (DVD) 资料、缩微资料、大字印刷资料、多语种资料、语音图书、电子图书等不同载体形式的文献群[6]。加强人文科学知识方面的咨询服务, 在读书方向和读书方法等方面进行各种形式的阅读指导;举办人文讲座 (自己讲或请专家讲) ;作好人文科学知识信息的上网与网上传播。

图书馆的人本管理目标, 就是使每个馆员都能履行自身的工作岗位职任, 在实现自身价值的同时产生最大的服务效益;就是要最大限度地满足教师、学生等用户的需求, 使馆藏文献信息资源通过教师学生为教学科研作出贡献。

图书管理人员是图书馆工作的主体, 是联系图书馆与读者的桥梁和纽带, 是图书馆人文精神和人文关怀的体现者和实践者。对图书馆员工进行人文关怀, 就是要关心贴近人精神心理方面的问题, 关心和满足他们在这方面的需求[3]。

目前, 我国高校图书馆从业人员中, 非专业人员的比重大于专业人员, 学历、职称、结构也不尽合理, 所以, 切切实实抓好馆员队伍建设是高校图书馆可持续发展的关键, 培养可持续发展的人才是高校图书馆可持续发展的重要保证。根据高校图书馆自身需要, 自主选择人才, 聘用干部, 加大投人, 通过继续教育如脱产进修、短期培训和在岗学习等, 补充和拓展馆员的专业知识和公共知识, 提高馆员的学历层次和综合素质, 也可根据发展需要, 引进高层次专业人才, 改善人才结构。

馆员要牢固树立服务意识。图书馆应称为"服务馆", 经营范围应是"知识服务", 馆训应是"服务至上", 格言应是"为您服务"。图书馆服务的直接目标是读者满意、理论满意、行为满意和视觉满意。加强馆员的外部形象的装饰和内部素质的提升。馆员的服饰、仪态, 给读者以亲切、优雅大方的感觉, 馆员的一个微笑、优雅的形语言等构成动态文化形式。馆员应具备良好的文献信息资源的组织能力和技术能力, 只有具备了较强的业务能力, 才能体现出高质量的服务能力。

图书馆管理者要熟悉每一位馆员的心理特点、生理特点、个人特征、兴趣爱好、工作能力、专长特长、缺点和不足以及实际工作经历, 对其工作能力和专业特长做出全面的辩证的分析和评价, 为其提供充分施展才能的场所, 让馆员在工作中自我表现, 自我实现和自我发展。这些无形的感情因素往往比有形的物质激励更持久、更有效。在具体管理中实施有效的激励机制, 物质方面的工资、奖金、福利等形式不可过分集中;精神方面的表扬、表彰、荣誉、晋升、肯定、关怀、信任、尊重、理解等形式也要恰如其分, 即要根据员工不同的级别、不同学历、不同岗位、不同职位、不同贡献给予不同层次的精神激励。

图书馆管理者要经常到馆员中间去, 适当地和员工进行情感交流与沟通, 切实地解决馆员顾虑和担心的问题。因地制宜地开展在一定历史条件下多彩的文化娱乐活动, 想办法激发馆员的集体主义精神和团队精神。心灵的沟通, 形成融洽的人际关系, 满足馆员的感情归属。为员工人个人的职业生涯设计出有吸引力的发展前景, 并采取切实可靠的措施和步骤, 帮助员工实现其宏伟蓝图, 使员工的个人发展和图书馆的发展同步, 才能提高员工的工作积极性。让馆员参与图书馆的决策, 并对员工个人提出的合理化建议加以采纳, 对员工的价值予以确认。馆员得到了尊重, 他们的自豪感、成就感、荣誉感得到满足, 就会自学地以图书馆利益为重, 个人服从集体。这时, 管理情感力量逐渐形成一种图书馆的意志, 构筑成一种图书馆文化精神, 而一旦这种意志转化成全体馆员的意志和力量时, 整个图书馆就会有一种向上的精神面貌。总之, 科学发展观对于高校图书馆建设, 关键在以人为本, 要以发展的眼光协调高校图书馆管理者、馆员、师生读者的关系, 注意保护师生读者的主体地位, 充分尊重馆员、积极发挥馆员的强素质重服务的意识和能力, 就一定会促使高校图书馆事业更好更快地发展, 就会提升校园文化建设的层次和水平。

参考文献

[1]钟稚鸥.论图书馆的人文建设.图书馆工作与研究, 2003.3.

[2]陈春艳.知识经济时代的图书馆人文化研究.图书馆, 2004.4.

[3]梁霞.图书馆人力资源管理中的人文关怀.晋东南师范专科学校党报, 2004, 21 (4) .

[4]王庆民.图书馆人文精神刍议.图书与情报, 2003.2.

[5]孟默涵.把人文关怀引入高校图书馆环境建设.晋图学刊.2002.4.

[6]简文晖, 叶锦青.浅谈图书馆之人文关怀实践观.武警工程学院学报, 2003, 19 (4) .

篇4：以人文理念推动高校图书馆科学发展

一、坚持和谐执法理念是要坚持和谐的司法价值和目的

理念是对规律的认识和把握，是行动的先导。检察机关实践“强化法律监督，维护公平正义”的检察工作主题，首先就要树立科学的法治理念，树立和强化和谐执法意识。和谐执法是指执法权运行的一种理想状态，它强调价值追求与运行过程的统一，包括法律至上与人权至上的统一、执法公正与执法效果的统一、程序公正与实体公正的统一。和谐执法理念的内涵包括以下几方面：

首先，执法要体现和谐的司法价值。人们一般认为，公正和效率是现代司法的灵魂和生命，是人们不倦追求的司法基本价值。笔者认为，司法除了应具有公正和效率这二层价值之外，更应具有和谐价值。司法应当促进社会关系的和谐，和谐执法体现了司法的社会关系恢复价值。公正、效率、和谐分别从主权、经济和客观的社会关系三个角度反映司法的价值，构成了较完整的司法价值体系。

其次，执法要追求和谐的司法目的。司法目的是司法机关进行执法行为所期望达到的目标，是人们预先设计的执法理想模式。检察机关在履行法律监督职能的目的是通过执法活动查明案件事实，正确适用法律惩罚犯罪，同时保护案件当事人及其他公民的合法权益。对社会秩序全力维护，最终达到促进社会和谐的目的，推动社会和谐目标的实现。

最后，和谐执法是严格、公正、文明执法的要求。和谐执法也是一种办案方式，它要求检察机关在解决纠纷的过程中，要注重缓和社会矛盾，在依法惩治犯罪的同时更加注重社会矛盾的化解。注重强化“四个意识”，即公正公平意识、文明尊权意识、平等保护意识、司法诚信意识，真正做到理性执法，把化解矛盾贯穿执法办案的始终。

因此，坚持和谐执法是遵循检察机关科学发展规律，贯彻落实科学发展观的重要体现。检察机关贯彻落实科学发展观，必须始终坚持和谐执法，把和谐执法理念体现在执法过程、结果和效果上。

二、坚持和谐执法是社会发展和检察工作发展的必然要求

当前我国正处于经济社会发展的关键时期，各种社会矛盾比较集中，大力倡导和践行和谐执法理念，对于提高检察机关促进社会和谐的能力，维护社会和谐稳定具有重要作用。

第一，和谐执法是检察机关适应和谐社会建设的客观要求。社会主义和谐社会是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐”的社会，是我国经济社会发展的必然选择。这就要求检察机关以促进社会和谐为已任，以和谐执法理念指导检察工作。

第二，和谐执法是检察机关践行社会主义法治理念的必然要求。社会主义法治理念包含依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导等内容。这就要求检察机关要从构建和谐社会的目标出发，坚持中国特色的社会主义检察制度。

第三，和谐执法是检察机关提高办案水平的必然要求。我国社会主义法治快速发展，这对检察机关的执法水平提出了更加严格的要求。这就要求检察机关树立和谐执法意识，进一步转变办案方式，坚持规范执法、文明执法，做到程序公正和实体公正相统一，严格执法和人性执法相统一，法律效果和社会效果相统一。

三、坚持和谐执法要立足强化法律监督职能下功夫

检察机关承担着法律监督职责，坚持和谐执法，就要在具体的法律监督工作中找准切入点，明确着力点，确定落脚点。要使检察官在和谐执法中提升水平，提高能力，塑造良好形象，让执法对象感受到和谐的魅力，取得最佳的效果，最佳的效应。

第一，要在坚持和谐目标上下功夫。首先要强化和谐意识，以和谐执法理念指导办案，使每个检察官在执法办案中时刻牢记构建和谐社会这个总目标，时常从服务大局的高度思考和处理问题，自觉把检察工作放到大局中去认识、定位、把握、检验。其次要以和谐的方式办案，坚持以人为本，注重人文关怀，做到文明办案，体现执法对实质法律价值的整合。

第二，在坚持维护公平正义上下功夫。检察机关维护社会公平正义的着力点在于充分行使法律监督职能，在于依法履行批捕、起诉职责，打击和预防犯罪，增加人民群众的安全感；在于查办人民群众反映强烈、影响社会和谐的职务犯罪案件，探索和健全职务犯罪预防工作机制，提高职务犯罪预防的工作效果； 在于开展诉讼监督工作，依法司法公正和司法权威； 在于履行控告申诉职能，在接待来访中做到热情服务，找准问题，既帮助释疑解惑，又依法满足群众的合理诉求，着力做好群众思想工作，减少对立情绪，定纷止争，真正把化解矛盾融入执法办案全过程。

第三，在力求最佳效果上下功夫。首先是通过提高办案质量实现和谐执法效果。正确处理办案力度与办案质量的关系，坚持“以事实为依据、以法律为准绳”，依据法律规定定性。注重执法地为的规范，强化对执法活动的监督，保障严格执法和公正司法。其次是通过强化服务实现和谐效果。牢固树立“发展就是硬道理”的观念，进一步增强服务意识，做到既严格执行法律，依法办理案件，又防止孤立办案、就案办案，把执行法律和执行政策结合起来。实现“情、理、法”的统一。再次就是通过注重细节实现和谐执法效果。牢固树立细节意识，强化“细节决定质量”的理念。注重细节，把握环节，以细节增进和谐因素，化解冲突，做到行为文明、举止得体，以细节争一流业绩，树立良好形象，把和谐执法的理念贯穿于每一个执法环节。

篇5：以人文理念推动高校图书馆科学发展

一、创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

高校图书馆现代化的实现需要一个过程，传统高校图书馆在我国还有较长一段生存时间，因此充分调动开发高校图书馆的人力资源显得尤为重要。人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。

高校图书馆作为知识信息的传播中心，必须开发人力资源，增强实力，必须高度重视和充分发挥人的主动性作用，最广泛、最充分地调动一切积极因素，最大限度地发挥人的聪明才智、人的主动性和创造性，才能更好地利用所拥有的技术和信息为社会服务。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。它是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动;它是现代信息技术的载体，没有人力资源，所有的新技术在高校图书馆都无法得到应用。在高校图书馆人力资源开发的过程中应充分重视以人为本，这也是科学发展观的出发点和落脚点。高校图书馆的规章制度、工作标准是由人来制定的，也通过人的执行才能发挥作用。以人为本要求在高校图书馆人力资源开发的过程中，高校图书馆一方面就是要在内部人力资源管理过程中坚持员工导向型管理，力求员工个性得到充分体现，并将其与社会需求、读者需求结合在一起，这是新时代高校图书馆文化建设的基本组成部分，也是高校图书馆人力资源管理走向人性化的具体要求;另一方面现代高校图书馆管理应当以人为中心、以信息为手段，不断提高高校图书馆工作人员的创造性，促使广大高校图书馆工作者树立起强烈的创新意识，馆员们的同心力、向心力、敬业精神正是高校图书馆活力所在。

二、注重队伍的全面、协调和可持续发展

新的发展观着眼于全面发展，而不是偏颇一个或几个方面。作为一个整体，图书馆有着自己完整的业务链，只有当业务链的节点有机地连接起来的时候，图书馆才能发挥整体的功能和效益。而要把这些业务链的节点有机地连接起来，靠的就是图书馆员的全面发展。馆员的全面发展是在科学发展观的指导下，通过馆员正确树立人生观、价值观、提高自身素质、个人能力发展以及和谐的外部环境来实现。馆员个人全面发展的最终目的是为了满足读者的需求，提高服务质量。从这个意义上讲，要真正落实科学发展观，使图书馆事业全面发展，关键就是要注重对人的关注，注重对馆员的全面发展，重视馆员隐性知识释放，实践图书馆的人文关怀。

新的发展观着眼于协调发展，它要求系统之间、部门之间不各自为政，不相互抵触，而要和谐互补、共同发展。从采访、编目到流通、典藏，从一般咨询到课题、项目咨询，每一个环节都需要各具特色的图书馆员来完成。因此要统筹人才队伍的科学发展，坚持充实数量，提高素质，优化结构，稳定骨干，造就名流的思路，以发挥老馆员的传帮带为基础，培养中青年业务骨干，提高高校图书馆人才队伍的整体素质，协调好各部门之间的关系。要正确处理好人才数量增长和质量优化的关系，保持规模、结构的合理性，实现高校图书馆人力资源的均衡、协调地发展。

新的发展观着眼于可持续发展，它要求图书馆管理者在规划和管理图书馆人力资源的时候，不仅要关注当前的需要，而且要关注未来的需要，要树立持续性发展的观念。人才队伍建设非一日之功，要保持高校图书馆队伍建设与社会发展同步、与教学科研同行，持续做好队伍结构优化、人才素质提高等各项具体队伍建设工作，使图书馆队伍能够长期持续协调发展。

三、建立、健全人才的长期教育与培训机制

建立、健全人才培养机制，在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。高校图书馆应从人力资源可持续发展的战略高度出发，树立终身教育理念，制定出切实可行的中、长期教育培训规划，按业务工作的轻重缓急组织培训。其目的是通过教育与培训，不断提高人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平;不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的需要。可采取专业进修、自学、专题讲座、学术活动、外出参观、岗位实践等多种形式进行。每个图书馆员要做好个人发展计划，从宏观和微观上制定具体的目标。同时，高校图书馆建立健全的馆员培训制度，使馆员不断的更新自己的知识和观念。为提升馆员的思想文化素质和业务能力创造条件。

四、建立现代管理体制

深化高校图书馆人事制度的改革，是高校图书馆树立科学发展观的具体实践。我们要认真学习科学的发展观，树立和贯彻科学的发展观，深化图书馆内部体制改革，加快观念创新、实践创新、机制创新。首先，在高校图书馆人事制度改革中，建立和完善规章制度，是高校图书馆科学发展的保证。其次, 引入“能本管理”新理念，优化配置人力资源，可以形成高校图书馆人力资源的最佳整合，如何根据人力资源素质的梯次来决定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的核心。再次，强化高校图书馆目标管理，提高全员素质是促进高校图书馆科学发展的有效措施，建立有章可循的奖惩制度，优胜劣汰的竞争机制，多渠道、多层次、多功能的服务方式，是高校图书馆科学发展的动力。

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，竞争上岗。

建立严格的考核制度和聘后管理制度。长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

五、健全图书馆馆员服务体系

图书馆必须注重对馆员个人交往能力的培养，以便更好地为读者服务。这方面的培养主要包括如何更有效的表达自己的想法，全心全意为读者服务和如何注重个人修养，更好地与读者沟通，做读者的知心朋友。图书馆作为大学生的第二课堂，是高校文献信息资源的采集、加工、传播和开发的重要场所。图书馆是以知识、信息为中心内容的工作，通过对知识、信息的采集、加工和开发为广大教师和学生服务。

馆员要树立良好的职业道德。馆员职业道德的形成，不是一朝一夕的事，只有经过长期训练和教育，才能形成馆员内心的道德要求和品质习惯，并使之成为自觉的道德行为规范。只有这样，才能形成馆员集体的职业道德风尚，才能建设起一支热爱图书馆事业、忠于职守、勤恳工作、全心全意为读者服务的馆员队伍。图书馆要搞好人力资源的管理与建设，应该把加强馆员队伍职业道德建设、树立良好的馆风，提高到图书馆生存的高度去认识，把馆员职业道德培养和教育提到议日程上来，职业道德的培养教育是图书馆管理者经常性、持久性的工作内容，需要在实践中持之以恒，从理论上加以完善。

调整作息时间。逐步的改变图书馆的作息时间，使更多的同学能够在自己的空于时间到图书馆看书、借书，进一步发挥图书馆引导大学生、支持大学生、服务大学生、开拓大学生的职能。

《商业经济》

投稿须知

摘要的要求：

篇6：以人文理念推动高校图书馆科学发展

一、就业培训工作的现状分析

当前,劳动者参加培训的积极性普遍不高,主要有以下五个方面的原因:第一,劳动者主观认识不到位,个别人思想观念陈旧,懒惰保守,存在着“等、靠、要”的依赖思想。第二,隐性就业大量存在,多数劳动者以眼前利益至上,虽然不满意目前的工作但又不愿意舍弃收入而参加培训。第三,培训的质量和效果差,层次不高。长班因为资金不足、劳动者可用于培训的时间短等因素没法开办,短班又有学生反映学不到真本领。第四,培训专业和市场需求不能很好地实现对接。劳动者参加了培训但不一定能够就业,打消了参训者的积极性。第五,就业准入制度得不到很好的落实。在一些准入工种上,有证书的人不一定能获得岗位,没证的却有不少人能够上岗,挫伤了劳动者参加培训的信心。

培训机构组织培训,除了具有一定的社会责任感以外,主要还是利益驱动。市场经济导致培训更加趋于市场化、商业化,没有人为培训买单,就不可能有培训机构从事培训的积极性。近年来,国家出台了一系列培训优惠政策,对培训工作起到了极大的促进作用。但是,培训机构普遍反映培训补贴标准低、门槛高。据初步估算,培训一个具有初级水平的电焊工,工具、焊条等教学材料及其他费用需要2000元以上,而今年国家出台的补贴标准最高是每人1600元。同时,作为申请补贴必备的劳动合同书,除了订单培训和有组织输出外,培训机构获取的难度很大。而且,当前在民营企业就业、灵活就业甚至机关事业单位的临时工,劳动合同的签订率一直不高。从另一个角度来讲,政府多年来的培训资金补贴,使劳动者习惯了政府为自己的培训买单,依赖性也明显增强。

二、政府为推动培训采取的措施

政府推动培训,主要是运用政策的杠杆、资金的投入来调动培训机构和劳动者的积极性。

第一,必须加大培训补贴资金的投入,加强培训补贴资金的管理,严格资金的使用渠道和审批程序,使有限的资金真正用于提高劳动者素质上。

第二,坚持一切从实际出发,在保证资金安全的前提下,重点考虑如何调动和方便培训机构参与培训、劳动者参加培训上来,以此为出发点和落脚点。

第三,客观认识培训效果。培训的最终目标是就业。但是,培训的直接效果是技能水平的提升。原来没有技术的人,通过培训达到了初级水平,初级水平的达到了中级水平,这些都是培训扎扎实实的效果。同时,就业的主体是主观能动性很强的人,其就业与否并不完全取决于技能水准,还受各人的偏好、价值观、工作场所的远近、对用工方给出的工资待遇的满意度等因素的影响。因此,应该对培训后技能提升的给予培训补贴;达到一定就业率的,再另行给予奖励。这样,既客观现实,又可以使培训和就业有效衔接。

第四,培训补贴是一项普惠性政策,对所有符合条件、又有参训意愿的劳动者,都可以通过发放培训卷的形式,让他们持卷自由选择定点培训机构参加培训,调动他们参加培训的积极性。同时,继续保留培训机构免费培训或降低培训费用后,由培训机构申请补贴的办法。

第五,建议将资金申请拨付时的严格审查前移到对培训教学过程的监管,通过建立考勤制度、审查培训计划、开展抽查、走访、考核等多种形式,深入到培训过程的监管中。

第六,加强培训机构的管理,做好培训机构的认定工作,建立绩效考核制度和不达标退出制度等,使培训机构真培训,劳动者素质真提高,坚决杜绝骗取培训补贴等现象的发生。

篇7：以人文理念推动高校图书馆科学发展

一、我国高校人文社会科学发展的现状与趋势

人文社会科学以其独特的功能承担着推动社会发展和文明进步的学术使命, 虽然自改革开放以来,我国的人文社会科学逐步摆脱了边缘化、政治化的地位,走上了规范化、制度化的发展道路,但从发展现状来看,与其承担的学术使命仍有较大差距。

(一)现状分析

1. 学术创新力不足。受传统“学术本位”的科研评价体系影响,“不发表就出局”成为每一个高校教师或科研工作者所面临的现实困境。而从学校层面来看,在各种象征高校学术地位的重点学科、基地评审的指标体系中,项目、论文占据着主要权重。在这种评价体系导引下,高校人文社会科学学术战略的价值取向和目标指向发生了扭曲,并进而导致了教师学术行为的扭曲,即较少关注现实,急功近利,只关心项目能否获批、论文能否发表、成果能否获奖,满足学术小圈子的自娱自乐,视学术为晋身之阶、自利工具。在这种浮躁、功利、封闭的学术制度和文化的影响下,理论与实际相脱离、破解发展难题的能力不够、学术创新力不足等成为制约高校人文社会科学发展的主要问题。无论在提出新问题、探索新领域、创建新理论方面,还是在把握新情况、运用新方法、提出新建议方面,都与党和国家的期待和要求存在较大差距[1]。

2. 学术自主性缺乏。我国的人文社会科学发展起步较晚,相当多的学科是在学习借鉴西方社会科学中成长起来的,具有中国特色、中国风格、中国气派的学术体系远未形成,缺少运用科学理论分析与解决中国问题的自主性,国际学术话语权和影响力较低。这种学术自主性的缺乏从两个向度上导致了我国人文社会科学发展中的两种不良倾向,即国内向度上的自我封闭,国际向度上的自我矮化。如邓正来认为,在国内向度上,“中国社会科学自主性的缺乏,从某种角度看乃是其他场域对社会科学场域监督、支配所致,其基本中介是那些并非完全根据社会科学知识的规定性及增长逻辑而建立起来的学术制度”; 而在国际向度上,“中国知识分子对西方社会科学知识毫无批判的接受,向西方舶取经验和引进理论,迫使中国知识分子有关中国发展的研究及其成果必须经过西方知识框架的过滤, 依着西方的既有理论对这些研究做‘语境化’或‘路径化’的处理[2]。

3. 学术支撑度较弱 。 为经济社会发展提供强有力的理论支撑是人文社会科学应有的学术使命,但由于上述原因,我国当前人文社会科学领域的发展呈现出不正常的“三多三少”现象,严重削弱和影响了人文社会科学的学术支撑度。一是成果多,转化少,人文社会科学领域每年产出的论文、课题等成果数量居世界前列, 但能够在实践领域被采纳或转化的少之又少,且转化途径窄,社会贡献率低;二是投入多,产出少,国家和地方对人文社会科学领域的经费投入逐年提高,各级各类评奖也很多,但真正具有高显示度和影响力的精品成果很少;三是学者多,专家少,水平一般、经历一般的学者数量很多,但理论和实践经验都很丰富的专家型教师少,在国内外具有较高学术声誉的大师级学者更少,相当一部分从未有过实务工作经验的高校教师在承担着实务型教学,严重影响了高校人才培养质量。

(二)发展趋势

针对上述问题,近几年来,无论是在国家的顶层设计,还是在各地各高校的局部创新层面,都开始尝试革除人文社会科学发展中的积弊,并在实践中悄然推动着人文社会科学发展的三大转型:

1. 学科导向向问题导向转型。在行政主导的传统体制之下,重点学科评审、学科评估因其与资源分配的高度关联性,成为各高校人文社会科学学术发展最重要的“指挥棒”,在很大程度上导致了各高校学科发展的同质化倾向。更为重要的是,由于现行评价体系中对人文社会科学学科社会贡献度的弱化,使高校人文社会科学,尤其是应用性学科,不是紧紧围绕国家与地方经济社会发展中的实际需求开展研究,而是千方百计来堆砌项目、论文、获奖,关心学科排名远甚于学科贡献。正是由于认识到了这一问题,近几年来,通过深化科研领域改革推动人文社会科学向问题导向转型,逐步成为教育管理部门、社科界的共识。如教育部近期在推进人文社会科学重点研究基地运行和体制改革中,特别强调基地要从整体上向问题导向转型,提升社会服务能力。

2. 外延扩张向内涵发展转型。截至2013年底 ,我国高校人文社会科学研究人员数量占全国社会科学研究人员的85%,每年承担的国家社科基金、教育部人文社会科学项目也占90%左右, 发表论文数量更是占绝对多数。但与此同时,在“学术本位”且过分依赖量化考核的评价体系之下,绝大部分高校教师都被赶进了快出高产的快车道[3],使得这些成果的产出带有强烈的简单化、功利化、短期化色彩,总体质量不高。针对这一问题,近几年,自上而下都在探索从评价体系改革着手,促进人文社会科学的内涵式发展。如教育部近几年来先后出台了《关于进一步改进高校哲学社会科学研究评价的意见》《关于深化高等学校科技评价改革的意见》等文件,并于2014年在部分高校中启动了科技评价改革的试点工作, 积极推动以质量、创新为导向,分类评价为主要特点的评价体系改革。一些高校也大胆创新,在实践中探索出了促进研究质量提升的新举措。比如,中国人民大学试行代表作制度和优秀教师的免考核制度,四川大学探索建立以成果影响度、咨询报告采纳度、思想文化贡献度为主的评价体系,鼓励和支持文科学者潜心治学,培育具有高显示度和影响力的成果。与此同时,一些高校通过“走出去”的工程实施,具有中国特色、中国风格、中国气派的人文社会科学体系构建步入了良性发展轨道,“我国的人文社会科学正逐步摆脱它对外来学术的‘学徒状态’,并进而提出其本己的‘自律性’要求”[4]。

3. 封闭运行 向协同创 新转型。 美国学者Chesbrough(2003)最早提出“开放式创新”的概念 ,一般被认为是协同创新理论的前范式。他认为:在知识经济时代,知识、人才和其他资源要素流动加快,对于市场主体来说,只有与其他利益进行合作,才能提升自身竞争优势。而反观我国高校的人文社会科学,由于长期相对封闭的运行,与实际需求脱节,产出的智力成果和人才质量不高。更为重要的是,这种运行模式所形成的体制惯性、利益格局已经形成了强大的路径依赖效应,依靠高校自身的改革已经无法解决。正因为如此,从2012年开始相继实施的“高等学校创新能力提升计划”(简称2011计划),中国特色新型高校智库建设推进计划,包括十八大提出的“深化教育领域综合改革”,从其政策意蕴来看,都可以视为是从国家战略层面推动高校科研工作与科技、经济、文化更紧密切合,有效整合创新资源,提升国家创新能力与“软实力”的重要举措。从这一角度说,协同创新是一种基于集成、合作、融合与共享的全新的大学理念[5],是大学对时代进步与社会发展所应有的回应。按照这一价值准则,高校人文社会科学的发展趋势不仅要打破学科、学院界限,还要进一步推动校校、校府、校企之间,包括与海外高校、研究机构的密切合作,真正开展需求导向、问题导向的合作研究。只有通过这种方式,高校人文社会科学才能理解、把握和切中当今的中国社会现实,回归到中国经验,并在中国语境中去理解这些经验,进而归纳、提升并最终构建具有中国特色的地方性知识[6],更好地发挥“服务社会、咨政育人”的重要作用。

二、新形势下高校人文社会科学学术战略的分析与制定

基于上述分析发现,新形势下,我国的人文社会科学发展正在经历着一场自改革开放以来最深刻的转型与变革,而对于高校来说,实现这一转型与变革最重要的手段就是学术战略的调整与优化。从战略管理的理论视角看,现代大学战略的分层构造一般可分为三级,即总体战略、职能战略、业务部门(院系)战略。学术战略是处在中间层次的职能战略,主要是指大学从自身的学术使命出发,在全面分析学术发展所处内外部环境的基础上,找准能够形成或彰显自身优势的学术领域,明确学术方向和目标,并通过有效整合学术资源与学术活动,确保学术使命、目标的实现,为大学总体战略目标、人才培养核心任务的顺利实现奠定坚实的基础。

(一)当前高校学术战略现状分析

1. 边缘化的学术战略。自1995年我国“211工程”实施以来,制定和实施战略规划逐步成为我国高校的价值共识和集体行动。但从教育部倡导以及各高校实践看,大学战略规划制定通常是指“三大规划”,即发展战略规划、学科建设与师资队伍建设规划、校园建设规划。专门的人文社会科学学术战略规划则往往被忽视,仅仅是在总体战略规划或学科战略规划中有所提及。在学科导向的体制惯性之下,直到今天,学科战略仍在很大程度上替代了学术战略。而事实上,学科战略与学术战略是点与面、手段与目的的关系,学科战略往往是微观化、单向度、分散式的,而学术战略则是宏观化、多维度、协同式的。由于这一原因,尽管大学战略近年来一直是高等教育研究领域的热点问题, 但作为职能战略的学术战略问题却长期被忽视。如以“学术战略”“科研战略”或“科研规划”为关键词在期刊网上搜索,近十年来仅有几篇文章,且大多是介绍国外高校学术战略的经验。当然,这一现象产生的深层次原因在于传统体制之下学科壁垒森严、利益格局固化,而这恰恰印证了制定与实施学术战略的重要性与迫切性。

2. 功利化的学术战略。从很多高校总体战略、学科战略所反映出的人文社会科学学术战略思想看,体现出强烈的功利主义和短期行为色彩,尤其是在具体学术目标的确定上,基本上都是以规划期内新增的重点学科、人文社会科学重点研究基地、人文社会科学奖项、国家社科基金、教育部人文社会科学项目数量,或学科排名、学校排名位次的提升为标准,这种学术战略既无视人文社会科学研究周期较长的特殊性,一味强调大干快上,也较少关注或研究通过何种学术战略,才能够为人才培养质量的提高、经济社会的发展提供更有力的支撑,从本质上来说是一种学术利己主义。而这一问题之所以会产生,根源在于行政主导的评价体系与管理体制,使得高校只需对上负责,而忽视其他利益相关者的诉求,不积极履行自身的社会责任与学术使命。“如果按照这种逻辑继续改革下去,未来我们的高等教育将是危险的,精致的利己主义者将塞满大学的校园”[7]。

3. 空洞化的学术战略。自国家《繁荣哲学社会科学计划》实施以来,大部分高校都制定了人文社会科学繁荣计划,还有些高校制定了包含学术战略内容的科研规划或学术振兴计划。但从这些规划、计划看,存在的共性问题是对当前人文社会科学领域正在发生的深刻转型认识不清,定位不准,学术战略目标空洞、宏大叙事、缺乏特色和操作性。如在发展愿景的定位上, 很多高校都提出了建设“人文社科研究型大学”“国内一流”或“国际一流”等顶层设计的学术目标,但这些目标的具体内涵是什么、标准是什么,如何实现,则没有在规划中很好地体现。同时,战略规划的要义是明晰目标、解决问题,如有些高校结合既定的学术方向,提出促进学科交叉融合、学术资源整合、培育学术核心竞争力的目标,但在实践中,由于体制惯性,其结果往往是“貌合神离”,与目标偏离。诸如此类问题如何解决,学科导向、利益导向的学术发展瓶颈如何破解,上述规划或计划中都没有给予科学的回应。

总体上讲,当前学术战略的边缘化、功利化、空洞化已经成为制约我国高校人文社会科学发展的主要矛盾。只有在准确把握当前人文社会科学现状与趋势的基础上,秉持“需求导向”“责任导向”的原则制定学术战略,才能真正打破体制桎梏、破解发展难题,使高校人文社会科学在国家创新体系建设、软实力提升中发挥更大作用。

(二)制定学术战略的要素分析

1. 顶层设计。学术愿景与使命的描述既是制定学术战略的逻辑起点,也是构建学术发展蓝图的核心要素。对于高校人文社会科学来说,在自我探寻和确定学术愿景与使命的过程中,关键是要遵循选择性优秀的原则,找准最能发挥高校自身比较优势的学术领域和方向,然后通过政策支持、资源注入、制度联动、人才支撑,来努力做到最好。如在2004年的第二届中外大学校长论坛上,牛津大学主管学术事务的副校长Macmillan教授就认为: 制定学术战略的核心就是明确大学最好的研究应该放在哪些领域,应该向他们提供什么样的支持[8]。本着这一原则,很多世界一流人文社科大学在学术愿景的描述上都清晰表达了在一个或多个学术领域保持国际领先地位的目标。如英国伦敦政治经济学院长期坚守和专注于政治学、经济学、社会学等领域,致力于扮演“社会科学规范的捍卫者和新兴人文精神领域社会科学探索的领导者”[9],并强调“对社会科学与公共政策之间关系的无止境探索是学院的永恒追求”[10]。牛津大学的学术战略中也明确提出,要“有选择地对那些有望达到世界领先水平的学术领域给予重点支持”。

2. 内外部分析。全面客观的内外部环境分析能够为学术战略的制定提供有力的支撑。如美国哈佛大学的 霍斯墨 (Hosmer)早在1978年就在其 《学术战略》中提出了“大学战略要与其外部环境和内部资源相一致”的观点[11]。而对于高校人文社会科学来说,内外部关键因素的选取和匹配对于学术战略的制定也是至关重要的。在关键外部因素上,大体上可划分为三类,即政策因素、社会因素、竞争因素。政策因素是指政府在高校人文社会科学领域相关政策的调整、变化和走向,如繁荣计划的推进、“2011计划”的实施,加快建设新型智库建设目标的提出,科研评价体系改革试点工作的启动,深化科研领域综合改革措施的出台等等,其重点是要分析和研判这些政策对高校人文社会科学发展的影响。社会因素是指经济社会发展对人文社会科学的需求变化,事实上,当前即使是对基础学科的社会需求也从两方面发生了显著的变化,一是为应用研究提供认识论、方法论支撑,二是为世界范围内传承传统文化做出新贡献。竞争因素是在对自身所处学术领域、战略群体进行定位的基础上,通过与对标高校的比较分析, 认清自身的优势与劣势,寻求提升学术竞争力的路径。

内部关键因素可划分为五类,即学术方向、学术体制、学科建设、研究平台、人才队伍,其基本逻辑是在厘清自身学术方向的基础上,通过创新学术管理体制机制,打破学科导向、条块分割、各自为战、封闭运行的旧体制,在“需求导向、责任导向”的制度框架下重构学科建设,搭建跨学科、跨学院、跨校际的高水平研究平台, 并积极推动这些学术平台向新型智库转型。在此基础上,逐步建立一支教学与科研相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的学术队伍。高校在进行内部分析时,关键是要按照上述逻辑,查找自身在每一个因素上存在的问题和原因。

(三)学术战略的制定

在内外部因素的匹配性分析后,高校应当结合自身人文社会科学发展的实际,通过实施差异化、多元化战略,构建以“学术方向、学术体制、学科建设、研究平台、人才队伍”为核心、“五位一体”的战略框架,并据此来制定中期目标、年度计划,决定学术资源的分配,明确实施责任主体。

1. 差异化战略。通过内外部分析,每一所高校都能够发现自身学术发展上的特色或“特色因子”,如何彰显这些特色,挖掘这些特色因子,在其他高校或研究机构不愿做、不能做的学术领域内精耕细作,逐步培育和形成自身的学术核心竞争力,是差异化战略的要义。在这一问题上,不同层次、类别的高校都能够有所作为。综合性院校可发挥人文与理工综合的优势,通过人文社会科学与自然科学的交叉融合凝练特色,如入选第一批“2011计划”的南京大学的“中国南海研究协同创新中心”,就是该校围绕国家重大需求,将边疆史、国际关系等人文学科与地方信息、海洋海岛等理工学科交叉融合而产生的研究机构。人文社科类高校,尤其是行业特色型高校,可发挥与行业联系紧密的传统优势,通过与实务部门建立长效化的合作平台,在植根实践沃土、解决实际问题中凝练学术特色。

2. 多元化战略。在激烈的学术竞争中,学术优势的形成与保持是一个动态的过程。对于一所高校的人文社会科学发展来说,在保持优势学术方向相对稳定的同时,也应当遵循“有为则有位”的原则进行动态调整。从这一角度说,强调围绕特色方向提升学术竞争力,并不意味着淡化甚至是放弃已经具有一定基础和潜力的其他非优势学术方向、学科阵地,而是要通过实施同心多圆化战略,促进“一元”与“多元”的关联互动式发展,形成“众星拱月”的学术发展格局。在这一问题上,一方面可发挥优势学术方向的引领和带动功能,通过以强带弱的形式,尽可能地将其他非优势学术资源整合到优势学术方向中来;另一方面,非优势学科应主动探求与优势学科交叉融通的路径,力争通过借力发展成长为新的学术增长点。

三、高校人文社会科学学术战略的实施与评价

在现行的高校学术管理体制和科研评价体系之下,根据上述思路制定的学术战略在实践中将会面临重重的体制机制障碍,仅靠微观的、局部的改革不可能突破这种障碍。但随着当前深化高校科研领域综合改革相关政策的陆续出台,突破这种障碍的宏观环境和外部条件已经具备,高校应把握机遇、顺势而为,通过深化内部综合改革,确保学术战略的顺利实施。

(一)学术战略的实施

1. 学术管理模式改革 。 学术战略的实施既涉及学术权力,也需要行政权力,是一项牵一发而动全身的系统改革,但从现行高校学术战略实施的管理模式来看,主要特点是分散式的,即没有一个统一的、跨部门的组织来负责推进,而是由各个学院、学科来落实。当然,这种模式的形成与高校人文社会学术战略制定中存在的制度缺陷高度相关。鉴于此,应借鉴西方一流人文社科类大学的经验,建立相对集权的协调组织来确保学术战略的实施。如伦敦政治经济学院在校学术委员会之下设立了学术战略与资源委员会,负责学校学术战略的评估与资源分配,并直接监督与管理基层科研机构或项目组[12]。结合我国高校实际,也可在学校内部设立类似的学术战略与资源分配委员会,组成人员既要有校学术委员代表,也要包括学校组织人事、师资、学科、教学、科研、财务等职能部门负责人,接受校学术委员会、校务委员会的双重领导,统筹组织学术战略的实施。

2. 学术组织架构改革。在传统“学科导向 ,条块分割”的学术体制之下,教师的身份很单一,并且被牢牢锁定在学院、学科、系(所)、教研室等封闭的小圈子,其教学科研考核也都由学院负责,大部分校内科研院所的研究力量也基本上是由本学院、学科的人员组成,且运行效率低下。针对这一问题,高校应结合学术战略所确定的学术方向组织实体化的研究院,并对校内科研机构进行调整优化,使其成为研究院下设的分支方向和研究中心。在此基础上,根据研究院的需要将全校科研型、以科研为主型的教师吸纳进来,并设立一定数量的专职科研岗位, 延聘既有理论功底、又有丰富政策研究经验的专业研究人员。在考核方式上,科研考核由研究院负责,而学院则主要承担教学组织功能,负责教学考核。在这一学术组织架构之下,大部分教师的角色身份是多元化、可流动的,即学院的教学工作者和研究院的科研工作者,并且这种角色身份可以根据高校教学科研工作的需要,在不同的学院、研究院之间进行流动。

3. 学术评价体系改革。针对当前人文社会科学学术评价体系存在的问题,主要改革思路是通过“分类、减负,增重”的方式,来逐步建立以质量和创新为导向的评价体系。“分类”是指对不同成果形式采取不同的评价标准,如基础理论类的成果重点评价其理论原创性, 应用类要重点考察其成果转化和社会贡献度。同时,在评价标准上改变根据期刊、论文、课题级别定等级的简单化倾向,通过同行匿名评议的方式来评价成果质量,即使是没有发表的成果,经同行评议认为优秀的,一样可予以认定。“减负”是指改变“计算工分”式的粗放式量化评价方式,通过延长考核周期、实行代表作制、优秀学者免考核等方式,为高校科研人员,尤其是从事基础理论研究的科研人员,创造一个宽松的学术环境,鼓励更多“十年磨一剑”的学术精品的涌现。“增重”是指将咨询报告、政策建议类成果,纳入高校人文社会科学的主流评价体系,增加评价权重,作为职称与职务晋升的重要评价标准,激励更多的科研工作者开展问题导向的政策研究。同时,为改变实践中教学与科研“漂移”现象,强调科研对人才培养的支撑作用, 对教师学术质量较高的教学类成果,也可适当增加其评价权重。

(二)学术战略的评价

系统检查、评价和控制战略的实施,是战略管理过程中的必要条件[13]。就高校人文社会科学学术战略来讲,关键是要建立多元化的评价体系,并通过评价反馈信息的运用来构建学术战略的“纠错”机制。

1. 自我评价。评价目的是对战略实施与既定战略目标的契合度做出事实判断。在集权式的学术管理模式之下,高校内部的学术战略与资源分配委员会既是负责学术战略实施的责任主体,也是实施效果自我评价的责任主体。其评价标准是考察根据既定战略所确定的分年度工作目标、计划是否实现,由于人文社会科学研究的长周期性,自我评价最好以两年为一个周期。同时,在评价结束后,学术战略委员会要将评价结果作为校内学术资源分配、人才队伍结构调整的重要依据。

2. 利益相关者评价。即以高校利益相关者为主体而进行的评价,评价目的是对学术战略执行的满意度做出价值判断。学术战略的实施效果不仅与高校教职员工存在利害关系,而且与若干利益相关者群体休戚相关,如在校大学生、学生家长、校友,以及作为知识与人才需求方的政府部门、企事业单位等等,尤其是作为教育客体的在校学生,学术战略与人才培养战略的互动对于学生创新能力培养、就业竞争力提升都是至关重要的。因此,可从上述利益相关者群体中遴选部分代表,对学术战略实施效果进行满意度测评。

篇8：以人文理念推动高校图书馆科学发展

一是主动出击、广辟案源，着力化解线索匮乏难题。其一，从法院判决中找线索。定期查看梳理法院公开的行政诉讼判决，与法院协调并调取行政诉讼或行政赔偿诉讼案卷，分析案情，从中发现有关国家机关工作人员滥用职权或玩忽职守的渎职犯罪线索。其二，从反贪案件中找线索。翻阅本单位反贪部门办理过的贪污、挪用公款案件案卷，从该类案件中发现因监管不严或超越职权所导致的玩忽职守或滥用职权案件的线索。其三，从社情民意中找线索。规定反渎干警每天上班第一件事就是浏览红网百姓呼声、问政湖南以及株洲城市广场等社情民意最集中的栏目，了解社情民意，聚焦群众反映最强烈、最期盼解决的问题，寻找线索。

二是讲究策略、打好基础，有效实现案件突破。其一，前期初查强调“细”。该院从初查的科学性、秘密性、策略性和全面性上下工夫，从不同渠道获取嫌疑人职业特点、个人背景、社会信息等，力争在接触嫌疑人之前充分收集涉案材料和信息，为反渎的侦查工作打下基础。其二，搜集证据强调“准”。坚持全面收集能够证明嫌疑人有罪或无罪、罪轻或罪重证据，使证据和证据之间能够相互印证，形成证据链。其三，侦查审讯强调“活”。在立案后，根据取得的证据制定周密的审讯提纲和突破方案，趁热打铁开展突审，并灵活采取拘留、逮捕等强制措施，攻破犯罪嫌疑人的心理防线，从而顺利突破全案。

三是完善机制、整合资源，形成办案合力。一方面坚持有案必报。对办理的每一起渎职侵权案件都及时向上级检察机关报告，积极争取支持和帮助。同时借助上级院接触案件种类多、经验丰富的优势对查办案件中的定性难、处理难的问题予以指导，解决了办案过程中遇到的业务知识和认识理解上不足的问题，提升办案能力。另一方面发挥整体合力。注重加强与侦查监督、公诉部门的协调与配合，实现“侦、捕、诉”协同作战，通过提前介入，引导侦查，补充相关证据，加快侦查节奏，节约办案成本，提高侦查效率。同时，跟踪案件的审查进展情况，及时听取公诉部门对案件的意见和建议，迅速补充完善证据，解决案件存在的质量问题，确保了办案程序合法，办案质量提高。