团队精神怎么建立

团队精神怎么建立（共8篇）

篇1：团队精神怎么建立

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篇2：团队精神怎么建立

当你与人们发生冲突，更多的是自我主义，而不是问题本身。要学会在生活中的大多数方面保持灵活边通，而不是争斗，这时极为关键的。实现目标的方法有很多，一条路不同，那就走另一条路。要把目标建立在混凝土上，而把计划建立在沙子上，这会帮助你更好的与他人相处。

2、展现积极的身体语言

如果你轻松自然，充满自信，人们和你在一起也会感到轻松;如果你紧张不安，他们也有同样的反应。因此，走路，讲话的方式是很重要的。要有意培养自己良好姿态的意识。当你传达积极的身体信号时，人们酒会不由自主地对你做出更好的反应。

3、保持令人愉悦的声音

谁也不会认为自己讲话的声音过大。其实这会让很多人感到厌烦。如果你希望人们对你做出热烈的反应，你就要让自己的声音听起来像“微笑”似的。无论他们能否看到你的表情，他们都会做出反应。

4、恰当地表达信念

你的个人信念可能回吸引一些人，但不能吸引所有人，虽然我们希望我们的生活能反映我们的信仰，也乐意与那些想知道信仰是如何改变我们生活的人分享，但要恰当地表达信念。要学会温和地对待人们，千万不要粗鲁无礼，令人讨厌。要想影响人们，就要细心地对待他们，尊重他们，他们会更加尊重你。

5、细心倾听

成功人士都是倾听大师。要想成功，首先就要真诚地聆听人们讲话，真诚地问他们问题，有一句谚语说的好;“人们不关心你知道多少，直到他们知道你关心他们多少。”看着对方的眼睛，倾听他们的心声更能表达你的真诚与关心。

6、做好准备

有时，你害怕约见别人，是因为你对情况毫无准备。大多数人都有过这样的经历。如果你没有准备好谈话或者紧张不安，你就很难与对方进行良好的沟通。做好准备是建立良好人际关系的一部分。

7、真实可信

人们需要感觉他们能相信我们，相信我们会诚实地对待他们，处处为他们的利益着想。我们必须作到诚实，值得信任，可靠，永远如此。如果你以诚待人，真诚地关心人们的境遇，他们酒会感觉到，就会做出反应。真诚才能为你赢得良好的人际关系。

8、找到靠岸点

人们像岛屿，你则是绕着岛屿行驶，想找到一个港口，一个要停靠的小船。要想找到停靠的“港口”，就要找到人们的某个优点，把他作为切入点。这样你就与他产生了共鸣。

9、搭建桥梁

明智的人特别注意搭建与人沟通的桥梁，无论它们当时看起来是多么微不足道。千万千万不要树立不必要的敌人，这个原则的背后有着重要的精神，论理和道德上的原则。学会搭建桥梁的艺术和原则吧，它会给你带来丰厚的回报。无论如何，你都要向尽可能多的人敞开沟通大门。

10、富有同情心

同情的意思是想他人所想，把自己放在对方的位置上，分享他人的感受。同情还包括学会用他人的语言讲话。你要想进入他人的私人世界，了解他们的思维模式，你就要跨越障碍，用他们能理解的话语与他们沟通。即便有不同的看法，也要去爱人们。

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篇3：团队精神怎么建立

所谓文化是指存在于特定环境中被普遍认可的价值观念,护理文化是指护理工作在特定环境中长期形成的、具有护理个性的信念和行为方式。它的主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等方面的总和[1]。目前,我国的现代护理行业管理制度处在雏形发展阶段,其重点就是开展文化建设,而培育护理团队精神正是文化建设不可或缺的重要内容。

2 护理文化的内容

护理文化是内容繁多、外延广泛的综合体,我们认为其主要包括物质文化、制度文化、精神文化3个内容和层次[2]。

2.1 物质文化

物质文化是抽象的护理工作的文化要素及理念在日常工作中的外在表露,包括住院环境、护理人员的形象礼仪、技术水平、服务态度等自身形象,反映医院护理工作作风、精神面貌、人际关系、团队精神和品牌效应等。

2.2 制度文化

制度文化包括医院的各项书面及非书面的管理制度、约定俗成的标准及程序等指导、规范、约束、控制护理工作人员行为的一种具有强制性作用的规范[3]。

2.3 精神文化

精神文化即是形成物质层和制度层的基础,也是护理文化建设的核心和最高层次。精神文化建设包括建立明确的护理理念,即护理组织内共同信守的价值标准、道德观念、思维方式、行为准则、生活模式,推出“护理品牌”,为医院在竞争中拓展生存空间等。

3 护理文化的建设

护理文化的建设可以从五方面展开:精神文化、制度文化、形象文化、服务文化以及行为文化。

3.1 精神文化建设

护理精神文化建设的重点是要明确医院护理组织的核心价值观。包括护理管理者精神和护理工作者精神。

树立起护理管理者是护理队伍的排头兵和学科建设的带头人的观念。作为护理管理者应当具备正直、善良、热情、真诚豁达的品质,保持能吃苦、讲奉献、极强的责任心和敬业精神,善于学习,勤于思考,用于开拓进取,有较高业务水平。并且能够做到勤正廉洁,严于律己,坚持以人为本、任人唯贤、人尽其才、人尽其用的原则。

建立起基层护理工作者的荣誉感、责任感和归属感。作为护理团队的一员,应当以团队为荣,以神圣的工作为荣。牢牢坚守岗位责任,保持在工作中一丝不苟、严明纪律、不断进取的精神。在思想上对护理团队保持认同感、公平感、安全感和工作使命感,情感上认同团队的其他成员、认同领导、认同团队,建立归属感。

3.2 制度文化建设

制度文化包括医院的各项书面及非书面的管理制度、约定俗成的标准及程序等指导、规范、约束、控制护理工作人员行为的一种具有强制性作用的规范。制度文化建设主要包括人事制度、管理制度、职业规范以及职工假期规定等。

3.3 形象文化建设

建立起正确的护士形象,首先要明确自我形象,刻画出护士角色的印象,成为一个纯洁、善良、富有爱心的白衣天使。同时,还必须借助信息媒介,及时有效的向外界宣传护理人员的鲜明特征和美好形象,通过节日庆典、管理会议、表彰大会、专题研讨、学习讲培训教等对外交流的机会,构筑一个社会文化与护理文化互动的平台。

3.4 服务文化建设

服务是护理行业的核心内容,护理服务文化建设要求每一个护理人员养成良好的个人修养和掌握恰当的礼仪规范。医院等护理机构需要建立一套护理人员服务标准,例如包括上班时的仪表着装要求,适当的站姿、坐姿、行姿要求,统一的医疗服务标准等。同时,应当形成日常用语规范,明确和熟练掌握日常文明用语和岗位用语,避免使用岗位禁语而造成的医患矛盾。

3.5 日常行为文化建设

除此之外,还应当加强日常行为文化的建设。日常行为文化建设是指护理机构在对护理人员除职业服务之外的其他行为方面的规范和激励,日常行为文化建设是前四种文化建设的重要补充。护理人员作为社会个体,具有独特的社会个性和社会共性。日常行为文化建设可以创造环境,鼓励护理人员在工作之余增强文化知识学习、培养团队意识、熏陶美好心灵,为自己的家庭、为社会贡献更多的关怀、更多的爱。

4 护理团队精神的内涵

4.1 护理团队精神

所谓团队,是由两个或两个以上的人组成的,通过人们彼此之间的相互影响、相互作用,在行为上有共同规范的一种介于组织与个人之间的组织形态。护理团队精神,是指在一定的环境中经过精心培养而逐步形成的并为护理团队所有成员认同的思想境界、价值取向和主导意识[4]。护理团队精神主要表现在以下几个方面:护理人员对团队的强烈归属感与一体感,成员间的相互协作及共为一体,以及团队成员对团队事务的态度执行情况。

4.2 有效的团队主要特征

各种不同的团队因组织目标不同、氛围不同而形态各异,主要表现在效率和执行情况的不同,有效率的团队组织一般具有以下特征:

合力大于个体实力总和。通常有效的团队组织所形成的合力大于个体简单相加的力量,因此,在特定的情况下,即可以使用较少的人力达到较高的绩效。

拥有强大的综合执行力和行业竞争优势。团队组织的成员各自知识、能力等优势不同,可以通过集思广益,取长补短、互相启发增强执行力、提升整体优势。

具备和谐一致的工作环境。有效的团队组织可以聚焦团队精神,改善员工与单位关系,培养了员工的合作与协作能力,促使团队成员为共同的目标努力,为共同达到目标的理想所激励。

5 培育团队精神的原则

培养团队精神,可以有效克服消极情绪防止出现一盘散沙的状况。塑造团队精神必须强调协作原则、优势互补原则、团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则[5]。

5.1 强调协作原则

协作原则是团队精神最主要的内容。医院制度安排、护理部对护士的选聘及安排、医院的护理岗位设计都要贯彻协作原则。护理工作是有众多护士进行分工协作的群体组织,因而分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。分工协作是医院护理工作正常运转的重要基础,但是良好的分工协作又取决于人的价值理念状况。有些护士难以同别人协作,只注重个人,看不到团队的重要作用,则必然会危害医院的整体护理有效协作,最终必然使优质护理难以得到实现。

5.2 坚持优势互补原则

其核心是发挥个人优势的基础上发挥集体协作。应当重视发挥护士个人的比较优势,然后对每个护士的个人优势进行优化组合形成一种更好的综合执行力。在医院护理管理制度设计中,应强调以团队精神为理念来指导配合优势互补,以团队精神为理念基础,实现团队间优势的有效组合。因此,对于护理组织来说,坚持优势互补原则是有效强化组织服务实力的保证[6]。

5.3 团结一致向前看的原则

团结一致向前看的原则可以有效的协调护理团队内部的矛盾,避免一些护理组织内部的不和谐,促进整体护理水平的发展。护理工作中坚持团队精神第一的原则,做到不利于团队精神的行为服从于有利于团队精神的行为。

5.4 发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则

提倡团队精神与发展个人能力并不冲突,只是要强调重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则,促进团队精神理念的形成。现在许多医院都过分的强调发挥个人能力,然而在一个医院护理队伍中,应避免个人能力和利益的过度彰显的情况。注重团队配合的科室发展会很快,而存在一定能力偏废的科室即便可能有业务能力特别强的护理人员,但是整体效益必然落后。

6 培养护理团队精神的途径

护理团队精神的培养需要护理管理人员以身作则,加强管理,制订规章,从职业道德、共同目标、树立榜样、激励机制、环境营造、团队准则建立、主人翁精神培养等方面展开。

6.1 加强职业道德建设

具有敬业精神是形成团队精神的首要条件。护理人员必须有爱心、恒心、耐心和乐于奉献的精神。护理管理者须加强对每一位新护士的了解,并有针对性、有计划的进行思想教育,定期开展读书报告会、先进经验交流会等。正确的引导心态,培养护士良好的从业心态和奉献精神,激发其职业自豪感和对职业的热爱。

6.2 制定团队的共同目标

团队的共同目标要以整体利益为前提,同时兼顾护士个人的志愿和目标。让每个护士都认识到只有通过共同努力才能实现预期目标,充分调动其积极性和能动性,实现团队效率最大化。护士长应广泛听取护士的意见和建议,切合实际地制定出护理团队的共同目标,目标一旦制定就需要通过切实的行动贯彻下去,同时随着业务和环境的变化,也需要适时更新目标。

6.3 树立榜样作用

有效的领导是一个团队取得成功的决定性因素,树立榜样对培养团队精神至关重要。护士长需要不断的学习充实自己,提高自身修养,丰富自身的人文素质、业务素质、内在素质,以自身的人格魅力赢得大家的尊重并发挥模范带头作用。同时护士长要具有良好的人际交流技能和沟通技巧,善于听取护士的意见和建议,注重运用非权利影响力,营造良好的群体氛围,实现管理目标。

6.4 建立有效的激励机制

有效的激励机制可提高护士工作的积极性并促进和稳固良好的团队精神。护士长应在工作中合理地利用激励机制,其前提是保证公平和合理,避免护理工作人员产生不满情绪和消极行为,影响团队精神的培养。在工作中要充分考虑每个人的优势特点,激发护士的工作热情,提高工作效率,充分发挥团队精神。

6.5 营造宽松的环境和相互信任的氛围

在护理组织内部应当建立宽松的工作环境,使护士相互信任,充分调动其积极性和创造性。护士能根据工作的需要自发做出反应,采取适当的行动促进护理团队的发展,完成团队的共同目标。

6.6 有效地化解团队的矛盾

团队之间的矛盾在所难免,而矛盾对团队的作用具有正反双重属性。只有本着公平、公正、公开的态度,使团队成员相互信任,激励其展开良性竞争,才能促进团队发展。一旦发生冲突,护士长应分析其原因和性质,选择符合当前情景的行为意向,促进冲突双方沟通、交流,化解矛盾冲突,最后达成一致目标。

6.7 建立团队准则、规范及各项制度

团队准则和规范是团队成员共同遵守的行为指南和评价标准,其明确规定成员在团队中该做什么和该怎么做。因此,要督促团队成员坚持团队准则和规范为指导,严格按照团队规范办事,用规范形成硬压力和约束力,同时用积极健康的文化氛围,在宣传舆论上形成软压力。保证团队工作顺利进展,不断提高护理服务的质量[7]。

6.8 培养团队成员的主人翁精神

员工的参与能鼓励员工对团队的成功做出更多的承诺与奉献。护士长应时刻注重调动护士的积极性,鼓励护士积极参与团队事务,发挥主人翁精神。

参考文献

[1]黎雪梅,李继平,王国蓉.护理团队精神的培养[J].中国卫生事业管理,2005,21(9):533-534.

[2]王艳艳,孙晓平,王宝艳.浅谈如何打造医院护理文化[J].吉林医学,2008,29(8):695-696.

[3]朱海萍,章玉玲,周秋莲.加强护理文化建设,构建和谐护患关系[J].护士家庭,2008,6(102):811-813.

[4]蒋红梅,李力,王贤华.论如何提高医院护理队伍的团队精神[J].护理管理杂志,2005,5(7):39-41.

[5]苏银利.护理专业及管理应注重学生团队精神的培养[J].卫生职业教育,2005,23(20):45-47.

[6]方芳,丁岩峰,刘晶夫.团队精神在医院管理中的作用及构建[J].现代医院管理,2008,(4):28-30.

篇4：创业公司怎么建立制度

通过多年的企业管理实践和帮助中小型企业成长的经验，我认为是否建立规范化制度和流程的主要影响因素是创业公司的商业成长关键驱动力（The key drivers of business growth），或商业模式的核心要素。

比方说，一家10人的IT创业公司和一家100人的零售服务企业对于流程化和制度化的进程就会有不同的理解。IT公司的商业成长关键驱动力在于创新力，在于产品开发和人员的激励，所以制度和流程的规范化可能不会在一开始就成为重点，过于规范的制度和流程反倒可能会限制员工的创造性。而零售服务型企业的关键驱动力则是围绕着销售能力的关键业绩指标，在于服务的质量和流程以及人员的能力，所以相对于IT公司来说，制度和流程的规范化可能会早一点地进入管理者的战略视野。

一旦我们对成长关键驱动力有了准确的理解，那么该在什么时候进行流程和制度的规范化的问题也就迎刃而解。比如对于新兴的电子商务平台来说，其核心的商业成长驱动力在于优秀的线下物流体验，那么从一开始，包括信息化平台在内的供应链管理制度与流程，成为这类企业关注的重点，这些要从开始就要做到规范化。

另外，一个创业公司在不同的阶段对于制度和流程的建立有不同的侧重点。在企业的初创期、发展期、成熟期各个不同阶段，每个阶段的任务不一样，对制度的要求也不同。

在初创阶段的核心任务是最大程度地激励员工、开发产品和吸引潜在顾客，聚焦于“创新式成长”，关键在于创业团队的“人治”，所以制度的和流程的规范化可能主要存在于基本的公司制度，比方说研发制度、生产流程管理制度等。

而在生存立足阶段，聚焦于“引导式成长”。关键在于固化完善核心流程和制度，特别是关于质量管理和人力资源管理等方面的制度和流程。

而在成功阶段，则聚焦于追求持续的增长，在这个阶段，公司开始有了清晰的组织结构，有了各种功能业务部门，所以制度和流程将着眼于如何更有效地发挥每个部门的协调效应，会更注重于像组织流程、风险管理、营销管理等。

需要注意的是，公司的创始人一般都会在早期对公司采取较大的控制，他们对成功的自信，对战略方向的把握，对员工的激励等对于创业公司的早期生存是非常重要的成功因素。像华为的任正非和苹果的乔布斯，都是最典型的例子。这样的好处是便于实施创始人的愿景，更快地捕捉瞬间即逝的商业机会，更好地执行既定的计划。但一旦太控制就有可能遏制了公司内部其他员工创造性的发挥，打击到核心人员的创新激情，同时也有可能由于创始人的一意孤行，导致整个公司的发展停滞。毕竟像乔布斯那样的商业天才，还是极少的。所以我的建议是在早期依靠创始人的权威（lead by authority）迅速开局。随着公司的发展和业务的壮大， 逐步借助于团队和能力的管理（lead by team and）有一些核心的事务，创始人必须亲力亲为，确保公司战略方向的正确和执行的有效。在这其中，最需要创始人掌控的是产品和招聘。产品是公司的灵魂，同时产品也是公司内最难以完成的工作，需要了解的信息和协调的利益太多，而创始人基于其为客户解决问题、增添价值的创业热情，往往是最了解客户需求，最能把握市场趋势的，例如苹果、亚马逊、腾讯等公司的创始人皆牢牢把控产品，通过“人治”确保产品的领先。招聘则与产品相辅相成，其好坏直接决定了创业公司能否找到合适的人来执行战略。总结来讲，在关乎公司发展战略的重大事务中，需要坚持创始人的“人治”，而涉及日常运营的事务，则可通过建立规范化的制度和流程进行管理，即所谓“抓大放小”。

篇5：车间如何建立团队精神

我是一名生产车间管理者，车间有4个磨工，有50个冲工，磨工工资按冲工工资超成，磨工不团结，怎么才能 搞好团队团结，服从安排

培育团队精神

团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。

团队精神包含三个层面的内容：

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。

2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。

3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系－－无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。

处理好团队内部的人际关系

良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”

篇6：怎样能建立团队精神心得体会

通过学习《怎样建立团队精神》后，让我对团队精神有了更进一步的理解。以往，我认为，一个团队的成功是因为一个强有力的领导。那么，当这个强有力的领导不再强有力或离开领导的位置时，团队的成功能否延续？现在，我认为，当这个领导离开后团队依然能保持成功，才是一个成功的团队。正如雁群中头雁不断更换，而雁群仍能顺利抵达目的地。这才是团队的精华所在，也就是制度。

所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的团队，就应该具有以下特点：（1）在团队风气上，能够容忍不同的观点；（2）支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；（3）对公司忠诚；（4）共同的价值观并愿意付出努力；（5）在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：（1）明确团队的目标。（2）给予一定的资源。（3）提供可靠的信息。（4）不断的培训和教育。（5）定期的技术和方法的指导

团队精神的基础：挥洒个性。团队创造团队业绩，团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而

要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情，因此团队成员应如鹰一般。

团队精神的核心：协同合作。

团队精神的最高境界：凝聚力。全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失

在一个公司里面，员工就像大雁，团队就像雁群。大雁的迁徙。就好比企业一步步向成功迈进。如果一个团队能够像大雁一样。目标一致。群策群力、共同努力。那么它就一定能够取得成功。只要我们能够将大雁的这种团队精神移植到我们自己的团队中。就没有做不到的事情，没有达不到的目标。

篇7：如何建立优秀团队

一支优秀的团队意味着成功。每个校长，都希望建立一支高效、成熟、必胜的团队，然而却并非都能如愿以偿。两年前我任浪中心小学的校长，这是一所办学规模小、条件相对落后的村小。中心校和下面两所分校分处三地，给管理带来诸多不便。关于这所学校前途的种种猜测，造成一种人心惶惶的感觉„„然而这些情况并没有影响到一支优秀团队的逐渐形成。在这里，校风优良，民风淳朴，有一支“团结协作、廉洁自律、工作实效”的领导集体，有一支“勇于扛旗、开拓进取、艰苦创业”的教师群体。在科学的决策和管理下，看似弱势的学校却生机勃勃，各项工作在稳步进行的同时，又常创佳绩，得到上级和社会的好评。

在浪中心小学两年的任职经历中，我感触颇深：一个优秀团队的建立,就好像太阳形成的过程。只有最大化地积聚各路微尘散云，才能最大化地释放能量。一个领导者要像一块磁石，能把每个成员紧紧吸引在自己的周围，同时，又像润滑剂，在每个成员之间周旋，使人们有条不紊地协同运转，这样的领导才能凝聚心力，激发斗志，带出一支战斗力、意志力和执行力都强劲的优秀团队呢？

领导者如何发挥凝聚和激励的作用呢？

一、信念

让每个成员都对团队的未来充满无限憧憬和必胜的信念，无形中可以把大家的心拉近，这是提高凝聚力的最佳途径。

学校有共同愿景，而教师有个人愿景：我为什么待在这里？我能为自己制定什么目标？我的前途会怎样„„优秀的校长不直接发号施令，而是充当协调员的角色，把个人愿景和学校共同的愿景结合起来，让每一个人都是主动者，是他自己的领导。

景气好时谈危机，而景气差时谈愿景，否则士气颓废，人心涣散，后果不可想。

首先要把正面思考与气氛带给团队，以价值和信念的魅力代替金钱和利益的熏染，让大家知道这是你的团队，作为成员，你与它荣辱与共，让大家相信团队的未来不是梦。我会勾勒一幅未来可实现的宏图，立志在不久的将来，我们的学校会是最好的村小，人人竖大拇指，我们走到哪里都会感到自豪和光荣。学校虽然暂时条件落后，但各个层面的成员都紧紧围绕这一信念艰苦奋斗，为什么？就是因为，信念一旦确立，便会发挥出巨大无比的力量，成为团队发展的源动力。

其次要让成员感受到，在这个团队里，每个人都有美丽的人生，让个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。利用闲聊时记录：工作满意与不满意的原因；若想换个岗位，感兴趣的是什么„„借这种沟通方式，在遇到机会时，适时推他一把，把他调到适当的位置，最大限度地发挥每个人的积极性和潜能。我就任后，在观察了解的基础上，将三所学校的人事重新调整，努力做到把每个人都安排在他感兴趣的、擅长的、乐意的位置上，最大限度地调动了积极性。

如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队死亡在即；如果仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队能够存在下去，发展将是困难的；而如果是信念和激情把大家团结在一起，则这个团队就可以继续发展壮大。

二、信服

军队中经常讲“什么样的干部带什么样的兵”，也讲“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这都是说领导者对于优秀团队创建的重要性。作为校长，重要的不是讨大家喜欢，而是应该受到人们的尊敬和信服。如何做到让人信服？我推崇《孙子兵法》所说的：“将者，智、信、仁、勇、严也”。

以“智”服人：“智”是指能统揽全局，审时度势，做出正确决策，带领团队走向成功的智慧。学校工作千头万绪，大方向要确立，小细节要关注，应该做什么，不应该做什么；应该怎么做，不应该怎么做；哪些事情应该由自己做，哪些事情应该安排下属去做„„无论是决策大事，还是处理小情，都能看出一个领导者的智慧所在。只有具备了这种智慧，才能收到成员的信任，才能众望所归。

以“信”服人：即信用，诚信。领导者严守信用，说到做到，令出法随，就能在团队中确立威信。我极其注意以身作则，率先垂范，说话算话。要求手下做到的，我必须做到并做好；告诉老师几点开会几点闭会，增一分减一分都不成。我相信，威信是建立在领导者与被领导之间的一种心理契约，有了它，不仅便于正常工作秩序的建立和规章制度的落实，而且也利于高品味团队文化的建设。

以“仁”服人：时下流行“职业倦怠”一词，就这个问题我也与老师谈论过，事实是：我们老师不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁领导不好；不是不爱工作，而是怕工作环境不和谐，每天有堵心窝的事。所以，校长应常常站在教师的角度想问题，怀一颗仁爱之心，体察部属疾苦，关心部属生活，不仅要在工作中达成默契，更要在心灵上得到沟通，让大家觉得上班是件快乐的事。

以“勇”服人：“勇”是开拓进取和奉献精神的集中体现。校长有激情，才能给团队注入“兴奋剂”；校长为事业甘愿牺牲，才能让成员看到胜利的曙光，其感召力十分强大。我们做校长的，常把学校比作一个大家口，把自己比作一家之长，以校为家，牺牲休息时间是常有的事，甚至为了给学校省钱，自己当劳工，亲自砖砌墙，烫沥青、栽花草，修桌椅„„“点”带动“面”，个人的奉献带动了全队的奉献，我坚信，这样做“将领”，定能带出一支能征善战的队伍。

以“严”服人：严格是一个团队形成力量的重要手段。古人讲“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢严格要求，不敢施行纪律。没有严格的纪律，团队必然会变成各行其是的一盘散沙。在这方面主要有两种方法，一是正强化，也就是对某种行为给予肯定，使之日后发扬光大；再就是反强化，也就是对某种形为给予否定，使之日后销声匿迹。在一个团队里，奖勤罚懒，奖优罚劣，从而形成正确的导向，仁者尽其忠，智者尽其谋，勇者尽其力，整个集体就会勃勃向上，充满生机和活力。在两种方法中，我多用奖励，慎用惩处。奖惩的依据做到统一，以工作标准、规章制度定奖惩，而不能以领导者个人的好恶定奖惩，更不能以领导者个人的亲疏定奖惩，真正做到制度面前人人平等。

三、信任

作为领导者，以能使用人为能，以自己不能为能。他会让每个成员都得到信任和尊重，感觉到自己在团队的重要性，从而最大限度地激发热情，调动积极性。

现实生活中，很多领导者不懂得这样的道理，往往大权独揽，小权不放，一天到晚陷在事务圈子里，其结果是领导层里的其他成员感到自己有职无权不满意，领导者本人身心交瘁不得安闲，工作往往长期打不开局面。这些领导者，个人素质并不差，有的事业心强，有的知识渊博，有的经验丰富，但就是只相信自己，不相信别人，大事小事事事自己处置，看似精明，实则糊涂。领导者超脱一些，独揽决策权，放开执行权，授权下属按决策的意见组织实施，把大多数人的积极性充分发挥出来，这才是做好工作的最佳办法。

我就任浪中心校长后，着手做好三个层面的工作：

1、对教师实行开放、民主、透明的沟通政策。校长的门永远向老师敞开，沟通是透明的。在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。听取老师对自己的工作和学校发展的看法，是我每天必做的功课，只要是合理的建议一定会被接受。把每次会议，看作是集思广益，博采众长的机会，而不是简单的布置任务，发号施令。

2，对管理人员实行用人不疑，疑人不用的放手政策。作为团队领导，要会“看人望风”、“传球守门”。就是说，要看准每一个人，及时发现人才，使用人才，及时处理问题，调整方向，把每一个有利的球传递给最合适的人，同时把握好原则，守住决策之门。刚到任时，我就大胆起用了一些人走上管理岗位，有很多人以前并不显山露水。但是在我的重用和培养下，积极性极大发挥，能力得到施展和提升，为学校注入了活力。

用人要用人所长，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。哪些人有水平却有个性，哪些人有能力却孤傲，哪些人聪明却不踏实，哪些人愚笨却认真„„所有属下的特点，都装在我们脑子里，在用人时，做到扬长避短，将个体的特长发挥得淋漓尽致，团队的力量才能达到极至。

在工作中，一旦授权下属负责某件事，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。

3、鼓励中层领导大胆工作，尝试创新。授权能让下属站在领导的角度思考，是下属磨练成长的最佳机会。给他们空间，鼓励他们敢于尝试，并允许犯错误，不要事事畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。工作中，如果有成绩，就将功劳归给部下，出状况时，则挺身承担责任。

这种建立在信任、尊重、民主基础上的管理策略，把各层面的成员的兴趣融化在团队建设的活动当中，成就感、责任感及工作能力一并得以提高。

四、信心

在现实生活中，自信对一个人的成长有着相当重要的作用，这可以支持强者闯过难关，帮助弱者赢得成功。作为一名精明的领导，要想有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为，自信能力是一个有良好素质的成员不可缺少的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个团队中，成员的自信与团队的整个士气密切相关，与他们的个人绩效紧密联系。

由于地处僻壤，条件落后，村小的老师极易产生一种自卑感，同时，学校的师资构成复杂，有许多教师不是科班出身。如何提高教师的自信心，使他们得到更好的激励，是我一直思考的问题和努力的方向。我经常使用的方法是：

1、用委婉建议的口气下达指令

多数人不喜欢被呼来唤去。“你可以考虑这样做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，使大家有一种身居某个主要位置的感觉，并对问题产生足够的重视。

2、给面子

在实际工作中，不冷静的处理方式只会损伤下属的自尊，伤害他们的情感。给下属面子，为他们撑腰，树立良好形象，使他们会在工作中头抬得更高、更自信。一旦中层领导犯错，我一定不会当着第三个人的面指责他；一线老师有什么不对，也是安慰的口吻，然后让中层领导和他谈明问题症结和解决方法。

3、戴高帽

这里说的高帽子，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。这其实是一种鼓励的方式，适当戴高帽，可以让成员重新重视自己，是提高自信的有效激励方式。

4、提供成功机会

人常说，一个失败者的出路有两条，一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。不可否认，失败是教训的拥有者，你若给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为成功的财富。

5、有事找下属商量

成功的领导总是将这样一个概念深入人心：团队的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使他们更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。

6、压担子

年轻人、骨干教师、有工作能力、有热情的人是被压担子的对象。

篇8：建立联盟团队提升职业教育

1 困惑

(1)困惑一

学校非常重视师资队伍建设,做强专业品牌。学校会派教师下企业锻炼或到国外学习培训,不断更新教学理念。但下企业锻炼很多时候是流于形式,有些企业进行知识产权保护,不欢迎外人进来。

(2)困惑二

学校在教学上也是精心设计,不断挖掘学生学习潜能,在设置教学计划时会考虑到专业特色,开设相应专业课程;会考虑到学生能力的培养及学习积极性的调动,开设素质课程;会考虑到设计时用到的美学知识加入美术课、图像处理课、网页设计课等;会根据服务外包企业的发包国家开设或日语或英语或韩语等语言课。并根据实际情况,采用多种教法如MCLA、项目管理、案例式、头脑风暴式等。

那么,教学需要企业的发包订单、项目案例等,又有谁能来提供呢?

(3)困惑三

职业教育是为需要而创设,为受教育者的明天就业而施教,并非单纯地为取得学历而教学。学生的非智力因素决定着成败,学校重视学生职业素质培养,制定每学年的素质培养目标,第一学年教会学生学会做人、学会做事、学会守法、学会学习、学会规划;第二学年教会学生学会调节、学会交往、学会感恩、学会技能;第三学年教会学生学会反思、学会自学、学会发展、学会生存;第四学年教会学生学会创业、学会推荐和学会抓住等。通过培养他们综合素质,提高社会竞争力。

学校培养学生的素质内容是否符合企业的要求呢?企业需要学校培养的素质还有哪些呢?

(4)困惑四

教学用书是永远跟不上时代发展节拍的,学校会根据市场变化及学生情况来编写校本教材或讲义满足教学需要。作为学校需要了解企业要求学生掌握的专业知识、相应技能以及掌握的程度。教学时采用何种教材,采用哪些案例培养等等。谁来指导学校教学呢?谁又能为学校提供这些针对性较强、保密性较强的鲜活的案例及类拟资料呢?

(5)困惑五

学校动足脑筋开通多种校企合作渠道,争取培养企业需要人才。但实质性的校企合作颇不容易。学校和企业之间似乎缺少点什么?是沟通,是信任,是合作。一方面企业需要大量的人才,一方面学校培养的人才又不能满足企业需要。虽然有些学校做了大量的社会调查工作,也知道企业需要什么,知道培养学生的实战经验,也朝着该方向去努力。但仅了解这些是不够的,要知道企业的岗位设置;学生的培养定位;工具软件的熟练程度;其他相关的水平及能力要求……企业需要人才,但去了解沟通时往往得不到想要的结果。特别是外包企业的保密性警惕性都很高,很多企业一旦有外单位人员来访时,屏幕马上切换;参观时不准拍照等等,企业的工作流程到底怎样;岗位间的相互协作是怎样进行的;培养人才需要达到什么样的要求等都有待去探索去沟通去合作。

当然还有不少困惑,校企之间到底如何合作,合作到什么程度,合作机制怎样运行。

破解这些困惑,切实扶持学校培养社会需要的外包人才是由教育局还是企业协会还是服务外包企业联盟还是特定的部门来解决呢?这些问题不解决,校企合作仍然是一头冷一头热,永远停留在低层次格局,不利于服务外包业的健康发展。

2 思考与对策

面对教育现状,面对校企合作中的学校热、企业冷;人才培养不到位中的学校急,企业愁……,教育部门应充分发挥服务功能、指导功能,联系已有的行业/企业联盟(如果没有联盟,就要联系相关企业),成立教育专家联盟(团队),帮助学校与行业/企业对话。通过教师培训提高,专家一线指导,考证质量监控来提高人才培养质量。

(1)重视教师业务水平的提高,请企业专家来给学校老师上提高课:怎么接项目、做项目、管理项目等,把老师培养成合格的项目经理。如果有可能的话把这项工作长期化,把它作为教师的继续教育培训内容。

(2)为学校教师提供实践岗位,提供行业信息以供办学参考,组织企业专家参与学校活动、校企合作等。

(3)国内外服务外包企业发展形势迅猛,可经常组织学校教师外出学习开拓思路。多看多学多思考多实践才能有多多提高。

(4)保持与行业/企业的密切联系,把企业最新的岗位需求等信息提供给学校。

(5)派专家深入学校研讨,指导和完善专业建设和规划。

(6)省市对学校的评估都有考证要求。学校希望能有真正达到行业要求的考证,希望能开办行业认证或行业技能测试。教育部门可联手教育专家,与行业/企业一起制定服务外包师资教学能力的考核标准;服务外包学生能力的考核标准,通过建立和规范以上行业标准,提高服务外包人才培养的整体水平。

学校师资水平提高了,与企业岗位培训接轨了,教学质量就有了保障,学校有了企业的最新信息、岗位能力和素质要求,就能很好地调整教学计划;学校和企业互动了互补了,才能培养企业需要人才。

当然要教育局发挥以上所有功能及作用,也是一个理想状态,建立联盟势在必行。

综上所述,学校教育需要企业来指导,企业需要学校提供合格的人才来发展,在校企合作中,政府部门应高屋建瓴,促使联盟的成立。

3 建立联盟,引领提升

联盟是连接企业与学校的桥梁,通过它可以得到最新的有用信息;通过它可以有信心培养适销对路的人才,通过它校企共绘产业发展蓝图。

3.1 联盟组成

政府部门应成立联盟领导小组,联盟领导小组牵手主管部门领导、行业/企业专家、学术/专业专家,组成行业/企业联盟、专家/教育联盟、教师联盟和督查联盟4个联盟团队,充分发挥他们的积极作用,更好地为地方经济服务。

行业/企业联盟应由主管行业负责人、各单位的领导、人力资源总监、技术总监组成。

专家/教育联盟应由主管部门负责人及熟知教育政策的具有专业技能和理论功底的专业学术团体负责人组成。

教师联盟是由一定教学经验、爱岗敬业、不断进取的骨干教师组成。

督查联盟是由行业办、信息办、教育局等政府工作人员组成。

3.2 联盟职能

行业/企业联盟在4个联盟中起一个龙头作用,给专家/教育联盟及学校指明方向。提供行业/企业发展趋势、就业市场信息和本行业不同岗位中的从业人员所应具备的文化知识、实践技能和思想素质的标准等。定期开会,公布信息,校企互动,信息反馈。

专家/教育联盟是中坚力量,起一个承上启下作用。参加行业/企业联盟活动,根据联盟提供的对人才需求的现状及趋势等材料,共同分析职业所需的能力体系,为学校提供教学目标、课程结构及教学内容,并指导学校专业教学计划的制订与完善,指导学校开发新专业、新课程,对学校的专业建设工作进行指导把关。并与行业/企业联盟一起完成教师新知识新技能的培训工作,为学校提供接包机会及校企合作机会。

教师联盟是通过具体实施方案,反思教学,总结经验,提供教学现状等材料给专家/教育联盟,共同探讨教学质量提高、校本教材开发、人才培养最佳方法等。

督查联盟是对学校的就业率、企业的满意率、家长/社会的认可率和学校对联盟发挥作用的肯定率来进行全程监控和考核。每年提供相应的审查报告,促进和保障联盟工作有效进行。审查结果还可作为政府考核教育、行业的依据之一。

3.3 联盟运作

联盟领导小组定期组织召开各联盟会议,了解并把控联盟运作情况,组织并提供专家、教师参加城市间、国家间的学习交流及培训机会。

成立联盟后,学校就可安心抓好教育质量工作,减少了不必要的人力、物力、财力、精力等的付出。当然学校要保持生命力,也必须关注或参加联盟或专业协会的活动,了解业界发展趋势,根据学校学生的特点,做好专业及岗位的定位工作,把学校办成人民满意和认可的学校,办成为学生提供终身学习的学校,办成有生命力和创新力的学校。

参考文献

[1]刘育锋.分析澳大利亚资格框架体系改革我国职业教育证书体系[J].中国职业技术教育,2002,(22).

[2]姜文宏.《澳大利亚职业教育培训包》解读.丹东纺专学报,2004,11(02).