师资管理科科长岗位职责

2024-04-18

师资管理科科长岗位职责（通用17篇）

篇1：师资管理科科长岗位职责

1.负责制订教师进修培训规划和计划。

2.负责了解各类教师的业务状况，指导教师的业务工作，建立教师业务档案。

3.负责新教师上岗前的培训工作。

4.负责高校教师资格等证件的办理工作。

5.负责师资培训费的管理、使用及有关报表工作。

6.完成领导交办的其他工作。

篇2：师资管理科科长岗位职责

2013年，在学院党委的正确领导下，在部门领导的关心帮助下，在科室同志们的积极支持和全力配合下，我认真贯彻落实学院党委的各项决策，努力实践科学发展观，积极履行工作职责，较为圆满地完成了各项工作任务。现总结如下：

一、思想政治方面

工作过程中，始终坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真学习贯彻党的十八大精神，紧密联系实际，树立科学教育发展观，积极主动适应社会发展和学校改革事业的需要，努力提高自身的政治理论修养。在思想上与党中央保持高度一致，认真学习党的各项方针政策，深入学习、推进党的群众路线教育实践活动，通过查摆问题、开展批评和自。

师资格证证书办理工作；完成30名教师双师证证书办理工作。完成2013年学院职称申报工作，其中教授4人，副高级9人，中级17人。

（四）组织并完成了2013年度学院13名新进教师的资格初审、试讲、笔试、面试等工作；完成13名新进教师院内岗前培训工作。

（五）协助教务处完成学院2013年“两说”教学竞赛活动；协助学生处完成学院首届辅导员技能大赛活动；协助教务处完成学院2013年教案专项检查工作；完成实训基地绩效评价材料中师资队伍建设报告及支撑材料工作；组织并完成戴士弘教授来院师资培训相关事宜。

（六）协助完成第四轮岗位竞聘工作；协助制定学院绩效工资改革实施办法。完成教育厅2013-2014学年初高等教育事业统计报表工作。

（七）完成省公路局5位评审专家推荐工作；完成2位全国职业教育先进个人推选工作。完成省委高教工委第十届陕西青年科技奖候选人推荐工作。参与“四城联创”“群众路线教育”工作。

（八）看望生病住院的离退休职工；慰问精简人员；完成每年两次退休职工游览活动；组织并完成离退休春季门球赛，参加学院29届运动会，参加西安市第15届运动会报名、参赛，参加省直机关象棋比赛，并获得团体一等奖。参加省教育厅离退休工作人员乒乓球比赛，获得团体一等奖，个人二等奖。

（九）每天组织离退休职工有氧健身操活动，每周四组织老年合唱团活动。协助完成校园及家属院卫生环境整治工作。

四、廉洁自律方面

日常生活中，我能够做到尊敬领导、团结同事、爱护学生，并且愿意尽自己最大努力去帮助别人。在廉洁自律方面，能够严格要求自己，坚决抵制社会上的各种不良风气，一年来没有违纪和违规的现象发生。

五、下一步工作思路

工作中虽然取得了一些进步，但同时也看到了自己身上还存在许多不足之处，一是自己平常忙于师资管理的事务性工作，学习的主动性和工作的创新性还有待加强；二是教学水平还有待进一步提高。下一步，我将从以下方面加强师资管理科工作，进一步提高自身素质和师资管理工作水平。

(一)科学规范地做好日常管理工作。师资管理科是为学校教学工作起辅助作用的综合部门，承担着学院教师的引进、教师资格认定、“双师”“专业带头人”“骨干教师”资格认定、教师培训计划制定、专业技术职务评审、优秀人才选拔等工作，工作完成的好坏直接关系到每位教师的切身利益。我将在今后的工作中结合学院实际情况，确保师资管理科各项工作井然有序。

篇3：师资管理科科长岗位职责

忙于走基层做调研工作的方鸣处长腾出时间接受了采访。眼前的他, 高大、干练、平实, 常常带着亲切笑容的脸庞上略显疲惫, 清楚了记者的来意后, 他笑着说:一会儿还有个会, 我现择其主要的内容说明一下。那种直接、沉稳、紧促的状态, 恰似接下来我们要谈及的教师职称制度改革实施前“紧张备战气氛”的写照。

戴:大家都知道, 五六月是我省中小学教师职称评定提交材料的月份, 现在已是四月中旬, 今年我省教师职称评审工作是否会一如既往地开展?在评审条件和方法上会有调整和变化吗?

方:是的, 国家确定今年全面推行中小学教师职称改革。我省已在海口市先期进行了中小学教师职称改革试点, 试点改革取得了预期成效, 我厅已将海口市中小学教师职称制度改革试点情况报告了国家人社部和教育部。现只待国家统一部署后, 我省将全面推广海口市职称改革试点工作做法和经验。改革的重点在于———改变原中学和小学教师相互独立的职称 (职务) 制度体系, 建立统一的中小学教师职务制度, 实行评聘结合, 定编定岗, 全员聘用制度 (简称新制度) 。

戴:我们注意到您刚刚提及要改变原有中学和小学教师相对独立的职称 (职务) 制度体系, 要建立“统一”的中小学教师职务制度, 这里的“统一”涵盖哪些内容?我们愿闻其详。

方:“统一”, 是指原中学教师职务系列与小学教师职务系列“统一”并入新设置的“中小学教师职称 (职务) 系列”。具体来讲, 有如下方面———

一是统一职称 (职务) 等级和称谓。“统一”后的教师职务 (聘用后岗位职务) 分为初级职务、中级职务和高级职务。初级职务名称为三级教师、二级教师, 中级职务名称为一级教师, 高级职务名称为高级教师、正高级教师。

二是统一中小学教师职称与职务的对应关系。统一后, 原中学高级教师 (含在小学中聘任的中学高级教师) 对应高级教师, 原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

三是中小学教师职务等级分别与事业单位专业技术岗位相对应统一。统一后正高级教师对应专业技术岗位一至四级, 高级教师对应专业技术岗位五至七级, 一级教师对应专业技术岗位八至十级, 二级教师对应专业技术岗位十一至十二级, 三级教师对应专业技术岗位十三级。

戴:看来职称改革势在必行, 与“评聘分开”相比, “评聘结合”的做法会有很大的不同。基于什么样的考量, 国家对职称制度做出这样的改革?如果在全省推开这项新制度, 我们是否做好了准备?教师们是否能接受和认同?

方:随着教育改革的全面深化, 教师队伍结构的不断优化, 现行“评聘分开”的中小学教师职称制度等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善, 与事业单位岗位聘用制度不能衔接等问题突出, 这些问题并不是最近才暴露的。之前, 山东、吉林、陕西等省份已进行了试点工作, 在取得良好进展的基础上, 国家于2011年颁发了《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》 (人社部发[2011]98号) 和《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》 (人社厅发[2011]96号) , 并配套下发了《中小学教师专业技术水平评价标准》。

从2012年开始, 海口市作为国家中小学教师职称制度改革扩大试点城市, 开展了中小学教师职称制度改革。按照改革试点的总体部署, 立足中小学教师职称工作实际, 按照充分调研、周密部署、稳步推进、扎实有效的工作思路, 切实组织好人员、岗位审核、竞岗推荐和职称评审工作, 利用一年时间圆满完成了各项改革试点任务, 建立了与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接, 符合教师职业特长、统一的中小学教师职称 (职务) 制度, 充分调动广大中小学教师的积极性, 为我省中小学聘用教师打下了基础, 提供了可行依据。

戴:请方处长介绍一下海口市作为海南省中小学教师职称制度改革试点工作, 以便其他市县借鉴和强化。

方:我省将中小学教师职改试点工作作为当时的一项重要政治任务来抓———

1.高度重视, 加强组织领导。由分管的副省长担任职称改革试点的组长, 人社厅、教育厅厅长分别担任副组长, 并要求海口市和各区成立相应的组织机构, 强化属地管理, 逐层级部门和领导落实责任, 要求各学校成立工作领导小组和考核组, 强化校长的法人责任, 确保矛盾不上交、问题解决在学校。

2.全面摸底, 拟定实施方案。提前对海口市教师结构、在编在岗教师人数等进行摸底, 做到数据清楚, 心中有数。在吃透人事部、教育部有关教师职称改革试点政策文件要求基础上, 研究起草实施方案, 报省职称改革试点领导小组审议通过。

3.加大宣传力度, 营造良好氛围。帮助教师全面深入了解掌握改革政策, 合理引导教职工的期望, 不断提高改革的满意度和支持率。

4.严格标准, 认真做好人员过渡。坚持“三个严格核对”, 即对每一位过渡人员的专业技术职务资格与职称公布文相核对;对本人人事档案与过渡表相核对;根据工资变动情况, 对具体聘用时间进行核对。

5.坚持民主, 实行竞聘上岗。在各学校充分核岗的基础上, 根据岗位空缺情况和工作需要, 合理确定竞争推荐岗位。允许未取得相应专业技术职务资格但符合申报条件的教师可以与已具有相应资格的教师同时参加竞聘, 具有相应资格的通过竞争可直接聘用, 符合申报条件并竞聘成功但尚未取得相应资格的, 需通过职称评审后再行聘用。在竞岗细则上还明确鼓励教师可跨校竞聘。

当然, 存在问题和不尽如人意之处还是有的。如已评未聘压力仍然突出, 民办学校教师职称评聘不到位等问题, 都需要我们在工作中继续探索和改进。

戴:新制度的施行听起来让人振奋, 它冲破了长期以来中小学教师评聘至高级教师就到顶的天花板, 为教师专业发展拓展了进一步上升的空间, 营造了培养和造就教育专家的土壤和氛围;铺平了中学教师与小学教师之间等级看似不能逾越的鸿沟;特别是中小学、城乡间的职称评聘一体化, 更能解决教师流动, 跨校竞岗问题, 让教师从“学校人”变成“系统人”, 解决由“评聘分开”产生的职称和待遇不对应等症结。请问, 除了中小学教师外, 还有哪些人可以参加中小学教师系列评审?主管这项工作多年的您, 能不能给教师们提出一些值得认真对待和关注的建议和意见?

方:我省职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、地、县教研室和青 (少) 年宫、少年之家、电化教育馆等校外教学机构中在职在岗的教师、教研员及担负一定教育教学工作量的行政管理人员, 还有民办中小学教师均可参照新制度参加评审。

可以说即将实施的改革意义重大, 涉及面广, 教师们要认真学习、了解、研究《中小学教师专业技术水平评价标准》, 对照自己的情况逐条弄清楚其含义, 因为它是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。本次改革注重的是师德素养, 注重教育教学工作业绩, 注重教育教学方法, 注重教育教学一线实践经历, 真正要改变过分强调论文、学历的倾向, 引导教师立德树人, 爱岗敬业, 积极进取, 不断提高实施素质教育的能力和水平。

职称改革的评价标准中, 对参评教师班主任工作及支教工作都有明确要求, 职称评审向班主任及支教教师倾斜。

戴:职称评审工作关系到教师的切身利益, 职评一方面要对他们的教育教学给予学术评价, 另一方面也要对他们的业务给予评价。教师最关心的是程序上的公开、公平———其一, “新制度”在评审上采取哪些措施作保障?其二, 在教育教学专业认定上有哪些新标准?一般来看, 条件和业绩中刚性规定较多, 有没有体现评审中“弹性”或“人性化”方面的内容?

方:多年来我省教师职称评审工作是严谨和公正、经得起考验的。在具体实施当中, 我们努力做到以师为本, 创造条件和措施:一是创新评价机制, 建立以同行专家评审为基础的业内评价机制, 健全评委会工作程序和评审规则, 建立评审专家责任制。二是改革和创新评价办法, 推广社会和业内认可的实现形式, 比如采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式, 对中小学教师的业绩、能力进行有效评价, 全面推行评价结果公示制度, 增加评审工作的透明度, 确保评价过程的客观公正。

在新职称改革竞岗推荐上, 我们将坚持政府宏观调控和学校自主管理相结合。人社和教育主管部门只负责制定职改竞岗推荐的原则、条件、程序、岗位、比例、总量等大方向性的指导内容, 把具体权力还给学校, 具体制定竞岗推荐方案, 比如教学业绩的认定、论文发表记多少分等, 学校均有充分的自主权, 可以一校一策。

戴:我们都知道, 教师参评的目的是为了能聘, 新制度在聘用问题上有哪些新规定和值得注意之处?

方:实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一, 要建立健全考核制度, 加强聘后管理, 在岗位聘用中实现教师的能上能下。

在中小学教师职称评审和岗位聘用工作中, 我们强调健全完善评聘监督机制, 充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用, 评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

个人申报。中小学教师竞聘相应岗位, 要按照不低于国家和当地制定的评价标准条件, 按规定程序向聘用学校提出申报。

考核推荐。学校对参加竞聘的教师, 要结合其任职以来各学年度的考核情况, 通过多种方式进行全面考核。根据考核结果, 经集体研究, 由学校在核定的教师岗位结构比例内按照一定比例差额推荐拟聘人选参加评审。

专家评审。由同行专家组成的评委会, 按照评价标准和办法, 对学校推荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后, 由教育和人力资源社会保障部门审核确认。

学校聘用。中小学根据聘用制度的有关规定, 将通过评审的教师聘用到相应岗位并及时兑现其工资待遇。

戴:在深化我省中小学教师职称制度改革时, 涉及人数多, 社会影响大, 怎样迈出第一步呢?

方:组织实施改革本身涉及制度统一、人员过渡、标准制定评审和聘用等诸多环节, 工作十分复杂, 其流程应该是岗位设置—全员聘用—完成新制度改革。因此, 改革的第一步是先“入轨”———各学校 (单位) 应根据省市关于教师岗位设置比例规定核定各级岗位数, 按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称体系, 以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的体系, 并统一办理过渡手续;教师职称评审应在核定的岗位结构比例内进行。

采访在争分问、夺秒答中接近了尾声, 方鸣处长那从事人事工作特有的平和微笑, 耐心和准确的表述令人敬佩。敬佩之余记者在想, 他有烦心事吗?他会职业倦怠吗?毫无疑问, 他一定会有!但只要进入工作状态, 职业意识和精神就会让他思维敏捷、精神抖擞。

作为省级师资管理者, 方鸣处长和他的团队的很多行为都是“理”的结果, 有了理的精神和品质, 才有了“管”的责任和引领;只有管理和执行力到位, 才能使顶层设计落地生根。

篇4：谈学校师资管理

威·亚历山大曾说过“命令只能指挥人，榜样却能吸引人”，常言道：“人格的力量也是无穷的”，联合国为周恩来降半旗也正是说明了人格魅力的影响力。校长是师建队伍的领头羊，学校校长“人格”的优劣，是决定教师向背的关键因素。校长要对教师实施有效的指挥，就必须修炼良好的“人格”。古语有云：“其身正，不令则行，其行不正，虽令不行。”为政于知识分子云集的学校，立志修炼身心，磨练众人仰慕的人格是至关重要的。作为一校之长，必须做到法纪观念强烈，道德情操高尚，言行举止文明，生活作风正派，具有广泛的兴趣、坚强的意志、开朗的性格、平静的心境、健康的情绪，才能影响和凝聚你周围的教师。

现在也有不少校长，在家大声吆喝，不干实事，外出大吃大喝，作风浮夸；有的甚至打牌赌博，违法乱纪。不注重自己的形象，致使在教师群中缺少号召力、凝聚力。“喊破嗓子，不如做出样子。”不能不成体统，也不能表里不一。要不断地学习，提高自身的业务素质和专业水平，树立校长的品德、学识、风范，做到“形神兼美”。

二、用公正的态度对待每一位教师

公正不仅是一种美德，而且是一种力量。“公正”二字，说来容易，做来难，现实中，万事都是相对的，没有谁会做到绝对公正，但这不应该开脱私心的借口。相反，公正应是是我们发展的方向。但此处所说的“公正”包括以下三个方面：

一是待遇上的公正。待遇包括政治待遇和经济待遇。对待教师，政治上要平等，无论是入党提干、评职评先、进修学习，乃至会议上的表扬、批评，都要以无私的政治眼光对待每一位教师。不可任人唯亲，随心所欲。学校利益分配是一个十分敏感的话题，这不仅仅是钱的问题，更多的是教师的心理平衡度。“心理平衡”一词可谓是中国人独创的心理学术语。中国人对这种心理平衡度的要求很高。如果在失衡的情况下，会造成负面影响。所以利益的分配的原则应坚持科学平等、公平兼顾效率、民主决策信息透明，这样不但奖励了多劳者而且也间接的督促个别偷奸耍滑现象。调动教师的积极性、消除惰性。

此外，校长不要老大自居，宁可负己，不可负人，方能赢得民心。利益，荣誉面前往后站。要由甘为他人做嫁衣的思想。这样才能赢得教师的尊重。教师才能全身心地投入工作。

二是教师使用上要公正、科学、恰当。

每个人都有自身的特质，所以科学、公正地使用教师是一门学问，也直接显示校长的管理水平。首先校长要全面地了解每一位教师，从教师的家庭状况到个人生活，从学识水平到性格气质，从组织能力到教学水平。其次要知人善用，不要因偏信和陈见而用错人。教学讲因材施教，学校管理也应因人而用。一是用人之长，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全责备。二是量才而用，用当其才，合理安排，扬长避短，不拘小节，敢于用人，忌不用比已强的人。清人顾嗣协写过这样的一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗生动地说明了人才使用贵在量才而用、用当其才的道理。另外，还要善于使用那些才能超过自己的人，刘邦能得天下，是因为有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战，刘备没有因为诸葛亮超过自己而不加以重用，美国钢铁大王卡内基更是善用比他强的人，他死后有人为他刻的墓碑碑文：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。”所以每期的教学人员安排，校长必须把关。不可不管。公正、合理地使用教师是保证学校工作顺利开展，提高教育教学质量的关键。

三是情感分配上一视同仁体现公正。

人是感性动物，看重的是情感上的抚慰。尊重、信任教師，关心、爱护教师，和教师交朋友，是校长的一项基本功。美国心理学家威廉·詹姆士指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”司马迁在《报任安书》中也说：“士为知己者死，女为悦己者容”，一个学校管理者，在尊重的前提下不断褒奖和要求自己的下属，下属才能有激励奋进的勇气，才能心悦诚服地接受批评，才能不断反思自己的工作，才能在反思中不断地鞭策自己，完善自己。无论是随机的、常态的赏识，还是定期的、自觉的激励，都在相当大的程度上满足了教师成为一个“重要的人”的精神需求和愿望。这样，教师的成功就不仅是某种外力的引导和鞭策，而是来自心灵深处的某种感动和报效。作为校长要以同样的态度，同样的热情，同样的行动对待每一位教师。济贫助困、嘘寒问暖要一视同仁。

三、创造优良的环境吸引教师

欧文曾说过环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质。在好的环境下工作学习的人，心情会越好。那么对老师来讲也是一样。优良的教学环境和生活环境是每一个教师所向往的，也是工作在这里的老师的骄傲。所以改善环境是校长管理教师的一个重要因素。环境太差，人心不向，教师的有序管理就无从谈起。

一所学校，从现在的形势看，一般来说，经费都不是很宽裕，作为学校的指挥者，在考虑教师的个人利益的同时，一定要花气力，花资金，尽力改善学校的教学和生活环境。一是学校硬件的建设，二是校园文化的建设，三是学校教学氛围的营造。三者缺一不可。

学校品位的提升，环境的改变，固然是冰冻三尺，非一日之寒，但只有学校的每一位指挥者都能有所认识，不懈努力，才能实现。大凡名校只要你一踏进他们的校门，就会感受到学校教学和生活环境的舒适，就会被浓厚的校园文化气息所吸引，有谁又不想在这样舒适的环境中工作呢？作为校长，要想笼住教师，就必须在改善环境上做文章。

四、制定科学的制度规范教师

俗话说：“无规矩不成方圆”要想工作顺利进行，学校健康良好的发展，必须制定科学严格的制度规范。以此作为教师行为准绳。作为校长，在制订制度前，要有全盘的考虑，全面的了解，广泛征求意见。制订的规章既要科学又要严格。此处所说的科学，就是要符合党的政策，要在法律允许的范围内，更要符合本校实际，且具有可操作性；所谓严格，就是要行为规范到位，奖罚制度落实，扬抑条款分明。不可统而言之，要没有随意性。更要做到凡事预则立，不预则废。

篇5：科研管理科科长岗位职责

2.负责申报国家、省、市有关科研项目。

3.负责监督各项科研项目的实施。

4.负责科研经费的管理与使用。

篇6：资产管理科科长岗位职责

2.负责仪器设备的统计、报表和账卡的管理。

3.负责检查设备状况和大型仪器设备的使用情况。

4.负责设备的报废、转让、丢失、损坏等情况的处理。

篇7：救助管理科科长岗位职责

2.协助站领导督促检查工作计划和规章制度的落实情况。

3.组织科室人员加强政治理论、业务学习，端正服务态度，提高服务质量和管理水平。

4.严格执行《救助管理办法》和《实施细贝IJ》，认真履行救助管理工作流程。对符合条件的求助对象，要及时给予救助。对不符合条件的，不予救助，并说明不予救助的原因及理由，发现犯罪嫌疑人应及时上报，并移交公安部门处理。

5.严格按照要求，认真做好救助管理工作。

6.负责救助管理信息系统的管理工作。

7.负责救助管理业务报表、考勤情况的收集汇总工作。

篇8：师资管理科科长岗位职责

关键词：初中数学,师资,岗位素养,提升

在针对初中数学教改的讨论中, 大都习惯于从技术手段的优化上下工夫。实践表明, 这种方式可能在短时间内提升课堂教学效果, 却难以建立起可持续的课程创新机制。教师缺乏深层次岗位素养的情况下, 将很难提升理论与实践契合下的创新敏锐度。由此, 提升初中数学师资的岗位素养便成为了本文的议题。

这里需要澄清什么是岗位素养。或许有同行会说, 岗位素养便是初中数学教师的职业操守和专业修养等元素。这是岗位素养的组成部分, 但上述内容应作为初中数学教师的入职起点。

一、对初中数学师资岗位素养的认识

结合初中数学教改的需要, 数学师资的岗位素养可以从以下两个方面进行认识。

1. 岗位意识方面

实施初中数学教改的主体是数学教师, 因为他们了解现行教学模式的不足, 也深知怎样的教学体系能在推动素质教育的同时, 又适应当前应试教育的需要。可见, 教师应能根据教学体会主动解析当前教学中的问题, 并遵循可操作性原则来构建初步的应对思路。

2. 岗位技能方面

初中数学教改工作需要数学教师集体的智慧, 但这并不排斥教师个体在教学实践中的创新活动。因此在面临全新的课题时, 数学教师应具备探究性的教改实验技能, 并在团队协作中不断获得基于校本要求的教改成果。

以上对初中数学师资岗位素养的认识表明, 初中数学教师在教改领域的主观能动性, 以及在教改领域的问题探究能力, 将构成深层次岗位素养的内容。

二、认识引导下的模式定位

本文主题的落脚点在于“提升”二字, 因而需要前置性地完成对提升模式的定位。根据学校管理学原理可知, 应充分发挥教师的首创精神。因此, 初中数学教改的师资素养提升, 也主要通过引导、辅助、激励等方式来获得。具体而言, 提升模式可定位于以下两个方面:

1. 岗位意识提升方面

从特定意识形成的内在逻辑来看, 学校首先应营造出适应意识生成的校园环境。在此基础上, 引入教师之间的交流机制、校际交流平台, 以及符合激励兼容原则的激励机制, 便能在满足引导、辅助、激励的要求下提升意识。

2. 岗位技能提升方面

尽管岗位意识会促进岗位技能的获得, 但在提升岗位技能上还应建立两项模式定位: (1) 课堂教学组织管理技能。把具有创新性的教学形式引入到课堂中, 需要教师进行有效的过程控制。 (2) 教改实验数据的分析技能。在进行对照组试验后, 数据能否反映出某教改创新成功与否, 需要通过数据分析来确认。

三、定位驱动下的模式构建

根据上文所述并在定位驱动下, 提升初中数学师资岗位素养的模式可从以下两个方面进行构建。

(1) 提升岗位意识的模式构建。 (1) 校园环境的营造。形成包括初中数学在内的教改氛围十分重要, 这将使初中数学教师感觉到自身的工作并不孤单, 有如此多的同行参与其中。这样一来, 就能使他们形成教改创新的意愿。 (2) 教师之间的交流。以教研组为单位的交流机制十分重要。教改是一项艰苦的工作, 也是长期努力才能取得成效的工作。因此, 教师之间的交流能在相互激励上发挥作用。 (3) 校际之间的交流。努力创造校际交流的机会, 建立起各学校教改理念互动机制, 从而对教师意识进行激发。

(2) 提升岗位技能的模式构建。 (1) 课堂组织管理技能的形成。或许这是年轻教师需要着重掌握的技能, 可以借助传帮带机制来实现。在开展传帮带互动时, 应给予年经教师一定的自我发挥空间, 进而推动课堂组织管理模式的创新。 (2) 教改数据分析能力的形成。在不影响正常教学的情况下, 可选派骨干教师到外地进行学习, 由他们回来后再对其他教师进行培训。

总而言之, 本文认为, 初中数学教师在教改领域的主观能动性, 以及在教改领域的问题探究能力, 构成了深层次岗位素养的内容。具体的构建模式包括提升岗位意识和岗位技能两部分。文章权当抛砖引玉之用, 就教于大方之家。

参考文献

[1]潘润翠.初中数学新课改中的“三要”[J].中国农村教育, 2008 (2) .

篇9：教材管理科科长岗位职责

2.负责教材的征订、采购、管理和发放工作。

3.负责优质教材的推荐工作。

篇10：师资管理科科长岗位职责

2.负责节假日领导带班和全校各单位的值班安排。

3.负责会议室使用管理工作。

4.负责统一调配车辆使用和管理车队工作。

5.负责上级及兄弟单位来访的接待安排工作。

6.负责处理好报贫、救灾、捐赠等社会性工作。

篇11：社会事务管理科科长岗位职责

2.负责社区工作站班子组建、人员管理工作，指导社区工作站开展社区建设工作。

3.负责基层民政、基层政权建设工作，负责固本强基社区项目建设工作。

4.负责对台、侨务工作。

篇12：师资管理科科长岗位职责

“双师”是一个衡量职业院校师资水平的概念。这个概念, 从最早提出到现今为止已有将近二十年, 在此期间的相关文件有二十多个, “双师”的内涵也发生了几次变化。

九十年代中期, “双师”把教师定位在既是理论知识的传播者, 又是实践技能的示范者这一双重角色。进入二十世纪, 有关“双师”的文件, 除了强调教师个体的双重角色之外, 还在群体意义上, 指出高职高专院校专兼教师, 特别是实践能力强的兼职教师的比例要增大。而到了2004年教育部出台的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》 (以下简称《方案》) 中, 对“双师素质”教师的内涵, 在任职资格、企业一线工作经历、应用技术研究成果等几个方面, 做了明确的界定。之后在2010年中央国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》 (以下简称《纲要》) 中, 从制度层面, 为“双师型”教师的培养及管理问题, 指明了方向。在2011年, 作为落实《纲要》的重要举措, 教育部、财政部共同颁布了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》 (以下简称《意见》) , 通过教师培训项目、支持教师企业实践、开发教师培养标准等几个具体措施, 来逐渐实现《纲要》提出有关“双师”的目标。

二、高职院校在建设双师师资队伍时碰到的问题

在梳理了“双师”内涵演变后, 发现双师内涵界定已逐步清晰, 双师如何培养, 国家有关部门也出台了相关的落地政策。而高职院校在构建双师队伍时, 常常碰到两个问题。

1.教师个体能力短板。高职院校教师的流入, 一部分是应届毕业生, 一部分是同类型院校, 同行业间流动 (包含退休返聘教师) , 还有一部分是社会相关企业, 跨行业间的流动。在教师个人能力上, 因个人教育水平和工作经历的差异, 同行业间流动, 个人能力的短板大多出现在专业实践能力上, 而跨行业间流动, 个人能力的短板大多出现在师范理论和高职教育认识。如何根据个人能力短板来制订有针对性的培养计划, 有效落实《意见》的文件精神, 是构建双师队伍的一道难题。

2.高职教师的专业技术职务评聘, 没有发挥引导作用。目前, 高职教师的评聘标准是参考高校教师的, 如能加入企业一线工作经历或应用技术研究成果等方面的要求, 体现《方案》中“双师”的内涵, 则对“双师”人才的培养, 起到切实有力的引导作用。

三、教师岗位设置

教师岗位设置与双师队伍的构建, 是密切联系的。教师的岗位设置, 应该从教师的专业发展的角度来考虑。教师专业发展有三大支点—教书育人、技术研究、社会服务。传统的教师岗位设置, 是为了满足教学任务, 把教师作为教学资源来考虑的。而这仅体现了教书育人, 是不全面的。另一方面, 高职院校及其上级管理部门, 应该积极践行《纲要》和《意见》的文件精神, 对教师个体安排系统的学习任务, 帮助其尽快实现技术研究和社会服务。

为此, 教师岗位设置应该采用“两条腿走路”。除了教学任务外, 还应有学习任务。而学习任务的内容, 应视个体情况差异, 可以是师范理论学习任务, 或者是企业挂职锻炼任务。学习任务的管理, 也可以仿效教学任务, 进行量化。

四、教师聘用管理

在教师聘用管理上, 可借鉴企业人力资源的管理工具或方法, 结合教育行业的特点进行提升。在教师的选拔阶段, 要根据教师能力素质模型, 对待聘人员的能力 (尤其是能力短板) 有清楚的认识。在聘用时, 要把个人能力短板对应的学习任务契约化。在人才培育上, 管理部门要为教师提供广阔的学习平台和尽可能畅通的学习渠道。这会牵涉两个问题:一是互通有无, 教师的学习平台建设, 不可能仅凭一校之力完成, 需要周边地区的同类型院校相互支持、资源共享, 而学习成果如何在学习资源共享的基础上, 实现相互认可, 也是值得探讨摸索的;二是让利于师, 学习任务的完成, 势必会减少教师 (尤其是青年教师) 所能承担的教学任务, 从这个意义上说, 教学任务和学习任务, 两者共存于同一个体上时, 是有矛盾的。要解决这个矛盾, 一方面管理部门要尽可能错峰安排时间, 更重要的是学校管理者和办学者要投入更多的资金支持, 扩大专兼教师编制, 以满足教学任务的暂时需要。随着双师型师资队伍的逐步完善, 这个矛盾自然化解, 并会发挥品牌效应, 帮助高职院校提高内涵, 实现更多的价值。

参考文献

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篇13：文化市场管理科科长岗位职责

2.监督检查文化市场稽査工作和经营活动。

3.各类文化经营单位的审批工作。

篇14：感染管理科科长职责

1、在主管院长（或副院长）的领导下，负责本科的业务及行政领导工作。

2、组织本科人员制定全院感染管理的有关制度、控制措施、实施方案并提交感染管理委员会审定，主持日常的监督实施工作。

3、定期（每月1次）向主管院长（或副院长）及感染管理委员会（每年1－2次）汇报医院感染管理及监控情况。

4、掌握全院医院感染相关信息，定期分析、总结和汇总，每季度通过《简报》向全院公示。

5、指导和参与检查医院各病区和特殊部门的消毒与隔离措施，负责环境卫生的细菌学监测管理。

6、负责医院内消毒剂和抗菌药物的使用指导和管理。

7、负责组织医院有关医务人员的医院感染知识、消毒、隔离知识、抗菌药物使用规范等的培训。

8、协调各科室和部门的医院感染监控工作。

9、如出现或高度疑似医院感染暴发流行时，应及时向主管院长（或副院长）及感染管理委员会汇报情况，必要时提请启动医院感染管理应急预案，并及时组织流行病学调查及制定控制措施。

篇15：师资管理科科长岗位职责

品质管理科副科长岗位职责

1．负责全厂各种原辅材料进厂和产品出厂的质量监督和检定，并对厂长负责。

2．带领分析化验人员认真执行各项规章制度，安排好各班组的日常分析化验工作，按时完成各项化验分析任务，并做好质量记录。

3．负责原料、产品质量指标的分析、报告和汇总工作。

4．组织各班分析化验员按时交接班，开好班前、班后会，认真填写交接班记录。

5．及时了解产品质量情况，当产品质量出现问题时，及时向厂长汇报，并生产管理科通报。

6．认真、及时、准确地填写化验分析报告及台帐，并及时将数据报告有关部门。

7．抓好分析化验室的建设和管理，收集、整理并保管好质量分析的各种资料。

8．负责分析化验员的岗位练兵活动，提高职工的业务技术水平。

篇16：高校师资流动管理机制初探

一、高校师资流动现状

市场经济是一种流动型的经济模式, 人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界, 而且教育应该和社会接轨, 这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天, 把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的, 而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来, 受到各种环境因素的影响, 高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动, 及包括优秀教师的提升, 也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍, 提高高校人才使用效率。

1. 总体流动过于频繁。

随着市场经济的迅速发展, 很多新兴行业在不断兴起的时候, 一些行业也相对落后, 这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来, 还在不断扩大发展规模, 这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业, 也需要人才, 所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系, 企业要发展, 人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业, 非常希望高校优秀教师加入他们的队伍, 来增强企业的研发能力, 这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面, 一个人的择业观念是不同的, 例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展, 他们往往在高校不能满足他们需求的情况下, 纷纷选择离开高校, 去寻找更适合自己发展的事业。

2. 高校师资流动无序。

高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破, 从而造成学术教育的紊乱, 甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业, 例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重, 严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象, 还有一些学校甚至是自降身价, 去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费, 同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干, 但是由于利益的趋势, 导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去, 进入一个较好的单位, 又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限, 而且心理素质低, 没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响, 纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多, 成功的不知道能占到多少比例。所以, 一些教师受到一些成功者的影响, 开始讨厌自己选择的高校授课工作, 整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响, 他们无论是在平时生活, 还是在授课过程中, 都会将这种情绪传达给身边的人, 这不仅影响了其他同仁的情绪, 还会让学生形成功利观念。

二、造成这种现状的原因分析

造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。

1. 市场机制不成熟。

市场经济体制在我国出现比较晚, 人才市场的发展也不够完好, 较之于经济发达的国家来讲, 我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以, 学校在招聘教师的过程中, 无法对应聘者进行全方位的审查, 很多应聘者的信息是通过其他途径得到的, 而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解, 这就限制了师资的合理流动, 而且还大大约束了教师潜能力的发挥, 进而造成师资优化配置的失败。

2. 没有明确的法律条文约束。

我国当前没有一部有关人才流动的法律, 教育部门也没有一个明确的规章制度, 这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才, 或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业, 而另谋高就, 他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题, 所以在这里钱还可以解决一切问题, 这是一种非常严峻的问题。

3. 政策措施不合理。

在新旧体制更替的过程中, 政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念, 政策与实际情况不匹配, 限制了师资流动的合理发展。例如, 高校高层次人才的配偶安置问题, 就没有明确的政策, 而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任, 这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中, 他们能力的局限性就非常凸显, 学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试, 由于处理事情的能力有限, 给高校的管理带来很多不便, 高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位, 就是因为不安置高层次人才的配偶问题, 导致了人才的流失, 给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题, 但是如何接受, 接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。

4. 没有合理的调控手段。

高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段, 师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入, 缺少计划。例如某高校在招聘过程中, 需要材料专业博士, 但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试, 高校欣然接受。但是走进工作岗位后, 才发现这个人才所学的材料学校没有, 那应该如何安置呢?让他去做其他方向, 那必然是人才的损失;如果让他另开辟一个方向, 那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才, 未必就是一个好的管理者, 所以问题就接踵而至了。

三、改革方案

1. 建立市场机制。

市场机制是以价值规律作为基础的, 是以社会基本经济规律作为主导的经济体系, 是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值, 来对一个人才进行评价。例如人才招聘中, 有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才, 这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出, 就能够做出很多出色的成绩, 也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才, 那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才, 高校必然要得到。另一种就是外交型人才, 所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树, 但是他们的交流能力超强, 而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题, 甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才, 同时也具有科研素质, 那么必然会受到高校的信赖。

2. 建立激励、约束机制。

有功者赏, 无功者罚之。这是古代名言, 同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才, 高校应该给予相应的鼓励;而对于那些能力平庸的人才, 高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的, 因为人与人的爱好不同, 能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力, 而且不上进的人, 那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如, 在基金分配上, 可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人, 高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度, 才能够激励人的斗志, 才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作, 一个努力, 一个懒散, 但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响, 而且还会导致懒散情绪的滋生。

建立合理的市场机制, 合理分配人才, 合理开发和利用人才, 人才的潜力都发掘出来, 为社会做贡献, 为高校教育更好的发展打下良好的基础。

摘要：高校教师流动是一种生产要素寻找其最优配置点的一个过程, 教师人力资本的自身属性要求其通过有机的流动充分实现其价值。高校教师流动管理是从高校人力资源的优化配置和以人为本的高校教师管理的角度, 协调和沟通教师与其相关组织之间的关系, 以最大限度地开发和利用高校教师人力资源, 使高校教师人力资源在流动中升值。

关键词：高校教师,流动,管理机制,角色定位,决策模型

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