事业单位绩效管理情况

事业单位绩效管理情况（精选8篇）

篇1：事业单位绩效管理情况

***基层医疗卫生

事业单位绩效工资实施情况

为认真贯彻落实《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》，我区2010年乡镇卫生院在绩效考核的基础上，全面实施了绩效工资，充分调动了卫生院职工的工作积极性和主动性，提高了基层医疗卫生机构的服务质量和效率。

一、基本情况

全区土地面积1.44万平方公里，辖11个乡镇、89个行政村、4个街道办事处、12个社区居委会，总人口19.7万人，有各级各类医疗卫生机构153家，其中有基层医疗卫生机构38家，（乡镇卫生院11家，有人员编制153名，实有人员158名。社区卫生服务中心3家，社区卫生服务站24家，无编制，实有人员104人）。

二、工作情况

我区2010年被省里确定为首批实施国家基本药物制度和综合改革试点县区，按照省政府办公厅（2010）11号文件要求，于3月26日在11个乡镇卫生院、2个社区卫生服务机构实施了国家基本药物制度。同时在11个乡镇卫生院进行了人事制度和工资制度的综合改革工作。建立了按岗定酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动了工作人员的积

1极性和创造性，保障和改善了基层卫生人员的工资待遇，促进了农村医疗卫生事业的健康发展。

（一）核定编制，积极做好人事制度改革。2010年9月下旬，省编制委员会对乡镇卫生院的编制进行了重新核定，为我区核定乡镇卫生院编制153名。按照省编制指导意见，根据人口数量、范围及我区实际，区编办将153名编制核定到11个乡镇卫生院：罕达气卫生院25名，西岗子、爱辉卫生院各20名，张地营子、幸福卫生院各13名，四嘉子卫生院12名，其余的卫生院均为10名。核编后西岗子卫生院超编18人、幸福卫生院超编14人、四嘉子卫生院超编4人，山区乡镇卫生院均空编。针对这种情况，由人事部门牵头，组织了医疗鉴定对卫生院职工中符合病退休条件的办理病退手续7人。一年内达到退休年龄的3人，不占编制，在原单位任用，待到退休年龄办理相关手续。其余的职工全部参加综合考评（40分）和考试（60分）。综合考评包括民主测评15分，工作年限、学历、职称、执业资格等25分。聘请专业人员封闭出题，共9套试题，全区统一时间、统一地点进行业务考试。

最后根据综合考评和考试总成绩在本单位进行排序，按岗位设置和编制数进行聘用，对超出人员进行了分流，分流31人。

（二）领导重视，部门协调配合，推进绩效工资工作。

政府高度重视基层医疗卫生机构实施绩效工资工作，召开区长办公专题会议，研究落实乡镇卫生院绩效工资工作。财政、人事、发改、卫生等部门积极协调配合，深入卫生院调查近三年的收入与支出情况，为准确掌握2010年绩效工资总量提供科学依据。实行分级分类考核制度，制定了十类人员岗位考核实施细则，内容详实、措施具体、操作性强，坚持了基础性绩效考核和奖励性绩效考核相结合的原则，分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献。绩效工资为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资在绩效工资总量中所占比重为60-70%，按月发放，奖励性工资主要体现工作量和实际贡献等因素，年末一次性发放。

绩效工资全部由区财政根据卫生局考核结果核拨给卫生院，2010年乡镇卫生院绩效工资794万元。

（三）科学设置岗位，竞聘上岗。认真落实《黑龙江省医药卫生体制综合改革实施方案》要求，按照卫生技术人员比例不少于80%的要求设置了医疗、护理、预防、保健、药剂、检验、新农合、收款、工勤等十类岗位，职工根据自己所学专业、申报相应岗位通过考核、考试全部竞聘上岗，单位与职工签订了聘用合同，行实聘用制管理。

（四）制定具有可操作性的绩效工资方案。依据《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》和《黑龙江省医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法》，结合我区实际制定了《爱辉区基层医疗卫生机构绩效工资工作实施方案》。方案简要内容如下：

绩效考核原则：

在分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献、重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。

绩效考核内容：

对基层医疗卫生机构的考核内容。

1、基本医疗卫生服务。

2、公共卫生服务

3、组织和后勤管理

4、社会评价与监督

5、负性事件处理。

基层医疗卫生机构负责人考核内容。

全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实际，即单位整体工作目标完成情况。

基层医疗卫生机构人员的考核内容。

1、考核政治思想、道德修养。

2、考核本职工作能力、技术水平。

3、考核完成工作质量、取得成绩和社会效益。

4、考核工作态度、组织纪律。

5、考核廉洁自律、医德医风。

绩效考核方法及程序：

基层医疗卫生机构考核方法和程序

在区政府领导下，卫生行政部门按照考核标准，每年末通过查阅资料，实地查看，现场问卷，随机谈话等方式，对所辖区基层医疗卫生机构进行年终考核，由区政府、财政、人事部门进行审核，并将考核结果报市相关部门。

基层医疗卫生机构负责人的考核方法和程序

由卫生行政部门结合实际，并按干部管理权限进行考核，由卫生行政部门组织实施。

其他各类人员考核方法和程序：

采取月考核与定期考核、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则。各单位要结合实际制定具体考核细则和标准，通过要素打分测评、业务知识测评，开展争先创优活动、进行服务对象满意度测评等形式，确定最终的考核结果和等次。

绩效考核结果及运用：

考核结果

1、对基层医疗卫生机构分为两个档次，考核实行百分制，分值80分以上的（含80分）为考核合格单位，79分以下的为不合格单位。

2、绩效考核实行百分制，基础性考核占70分，奖励性考核占30分。

3、对基层单位医疗卫生机构负责人考核按本机构考核得分90分以上为优秀、89—85分为称职、84—80分为基本称职、79分以下为不称职。

4、卫生院对职工考核分为四个等次，分值90分以上为优秀，89-80分为合格，79-70分为基本合格，69分以下为

不合格。

考核结果运用：

1、基层医疗卫生机构考核结果的运用：作为政府资金补助的依据。

2、基层医疗机构负责人考核结果运用：对奖励考核合格且得分位列全区前三名并优秀的基层医疗卫生机构负责人给予通报表扬，对连续三次考核不合格的基层医疗卫生机构免去负责人职务。

3、工作人员的考核结果运用：绩效考核结果作为绩效工资分配的依据。

制定详细的卫生院各类人员考核细则。

（五）实施绩效工资工作存在的主要问题和建议：绩效工资工作对乡镇卫生院而言是一种新生事物，在绩效考核工作中，还没有掌握其规律性，普遍认为综合改革之后各卫生院人员少、任务重，抽出人员进行月考核难度大，对各类人员考核细则比较细，工作起来比较烦琐，增加了卫生院工作量。建议各卫生院每年的第四季度奖励性工资按卫生局考核结果年末一次性发放。

篇2：事业单位绩效管理情况

尊敬的考核组各位领导：

首先，对考核组各位领导的到来表示热烈的欢迎，对一直以来给予我们的大力关心和支持表示衷心的感谢。根据考核要求，我简要汇报一下2017年工作情况：

一、基本情况

2017年，在市委、市政府和上级主管部门的正确领导和市直各有关部门的大力支持下，紧紧围绕中心工作，牢固树立团结意识、大局意识和发展意识，不断转变思路、创新机制、优化服务，认真贯彻落实上级党委的各项工作部署，履行应尽的职责，圆满完成了各项工作任务。

2017年，对照法律法规赋予的工作、“三定”方案核定的单位职责、上级下达或委托的任务，对我单位现有职责任务和业务活动进行了全名梳理，确定了11项绩效考核业绩指标，内容涉及到管理、作业和服务的各个方面。认真分析研究指标任务，细化、分解落实目标责任，并开展常态化、针对性的督促检查，有效推进了各项指标任务的落实。截止年底，承担的指标任务已全部完成。2017市文明单位复查合格。

二、各项工作完成情况

（一）加强队伍建设，队伍素质不断增强。为进一步巩固和拓展党的群众路线教育实践活动成果，今年以来，按照上级部署开展了“强基础、转作风、树形象”、“重效率、勇担当、作表率”主题活动，推进了“两学一做”学习教育常态化制度化建设，根据自身实际，开展了“节约在身边”活动。通过学习教育、查摆整改，以方式方法转变为抓手，从队伍存在的突出问题着手，精准发力、严查实改、综合施治，全面加强干部职工的思想建设、能力建设、作风建设和纪律建设，为完成工作任务提供坚实的思想和工作保障。邀请专家进行了文秘写作和宣传报道培训，开展了网格员业务培训和中层核心管理技能提升讲座，举办了摄影采风活动和消防安全知识培训，深入推进学习论坛的开展。结合五一劳动节，在职工中评选出了30名“岗位建功标兵”，树立一批典型，彰显先进的引领、带动和示范作用。

（二）加强内部管理，服务能力不断提升。今年初，健全完善了55项管理制度和27项作业制度。5月份，制订了8条文明服务规范，进一步提升职工文明服务意识。依托数字化管理平台，加强对人员、车辆以及作业情况检查考核，不断优化工作流程和服务水平。优化工作指标评价机制，深入实施事业单位人员评价考核。在总结去年先创优劳动竞赛活动的基础上，全面推行动态考核，落实动态绩效奖惩，激发了一线职工的工作热情，有效提高了作业质量。开展了下 基层和行政后勤科室学习业务活动，在机关干部职工中树立了为基层、为一线服务的意识。截至10月底，协调处理各类求助、投诉、咨询3300余件，均已及时妥善处理，办结率和群众满意率均达到100%。

（三）采取多项举措，作业水平不断提高。一年来，从“细、严、快”入手，切实做好保障工作。健全完善监督考核制度，加大日常巡查力度，落实岗位和任务包保责任制，推行量化管理体系，实现全覆盖无缝隙监督考核，考核结果与作业经费挂钩、与人员评优挂钩、与当月收入挂钩。充分利用数字化科学管理手段对机械、人员实施有效考核，快速发现各类事件，及时上报，快速整改，举一反三，避免同类问题再次出现。

（四）推进设施建设，城市功能档次不断完善。今年以来，以改善城区薄弱环节为重点，进行升级改造。加快大数据建设，通过各项系统的整合，进一步提升城市管理水平和运行效率。另外，通过100余名网格员在一线不间断巡查，及时上报处理各项城市管理事件，确保各类事件早发现、早处理、早解决。

（五）推进国家和省级试点，长效监管机制不断推进。起草并印发了《运营监管办法》，落实监管措施，加大监管考核力度，考核结果与补贴拨付挂钩。利用网络、电视等多种媒体进行宣传教育，开展进校园、进社区等宣教活动。组 织各县市区负责部门召开动员会议，统一全市工作目标和思路。

（六）加强文化建设，社会氛围日益浓厚。今年以来，结合服务工作大力开展文化建设，利用报纸、电视、网站传统媒体以及微博、微信公众号、个人自媒体等新媒介进行广泛舆论宣传。协调30家各界企业单位开展各类公益活动，组织8批400余名市民学生参观。组织召开了行业会议，开展行业文化交流，起到了相互学习、相互提高的作用。特别是在我市组织的会议期间，进一步展示了的形象。

（七）加强行业指导，全市整体水平不断提高。为提升全市整体水平，切实履行市区督导职能，对各区、县、市管理工作进行现场督查、指导，先后起草印发了《管理工作规范》等文件。今年以来，进行情况调度7次、现场检查4次，保证全市工作同步、深入推进。

三、下一步打算

2017年，在上级党委的关怀帮助下，在全体干部职工的共同努力下，各项目标任务虽然取得了一定的成绩，但是还存在一定的不足。下一步，我们将以此次绩效考核工作为契机，坚定信心、全力以赴，优化运行机制、改革作业模式，提高工作效率与服务质量，推进快速发展。

篇3：事业单位绩效管理情况

一、绩效沟通在事业单位绩效管理中的重要性

随着我国市场经济的发展, 现阶段的事业单位中, 多数采用的是聘用制度, 因此管理者在对单位进行管理中, 绩效管理是重要手段, 主要针对单位员工进行日常精神激励、物质激励等, 同时也用于人员调配的判断标准和依据, 提高了事业单位内部管理质量, 促进了事业单位的发展, 员工的整体职业素养也得到提高。而在事业单位绩效管理全过程中, 几乎都贯穿有绩效沟通, 其是管理者在管理中利用各种沟通手段来落实管理制度的途径, 因此和员工经常进行绩效沟通, 管理者可对后续工作任务、计划等针对性的进行制定与调整, 对绩效管理中存在的多种问题也能及时排除, 最终目的是促使单位绩效管理效率的提高。

二、绩效沟通应用于事业单位绩效管理中存在的问题

(一) 对绩效沟通缺乏充分的认识

事业单位绩效管理的效率很大程度上受绩效沟通的直接影响, 根据相关研究显示, 70%以上的企事业单位在有效应用绩效沟通时, 单位绩效管理的效率均能得到提高。但是, 还有部分事业单位存在绩效沟通不畅或仅存在于形式, 主要是受传统观念的影响, 员工也只是按照自己的实际工作情况对考核表格进行简单填写, 然后进行述职报告, 最后由人事部门决定员工的考核成绩, 期间对绩效沟通应用的非常少。如果事业单位管理对绩效沟通缺乏充分的认识, 将绩效沟通简单的看作是绩效考核, 对绩效沟通在绩效管理中应用的重要性没有从根本上正视, 就会出现管理层与员工之间无法有效沟通, 员工的工作情况也就难以准确、真实的进行评价, 绩效管理中也会出现很多失误之处。

(二) 绩效沟通缺乏明确的目标

目标是工作计划的基础, 也是绩效管理工作开展的依据, 对于诸多事业单位而言, 在绩效管理工作开展中, 绩效沟通工作目标比较模糊、不明确, 仅仅只是针对相关岗位员工的职责及岗位要求进行明确, 并将此作为目标, 而对员工岗位综合判断方面缺乏具体的标准或目标, 与事业单位的总体战略目标及实际情况也就相差甚远, 导致了绩效管理工作中无法制定出具有高瞻远瞩性的绩效沟通计划, 在绩效管理中, 绩效沟通往往缺乏操作型, 工作效率极低。

(三) 绩效沟通多为单向灌输

对于部分事业单位而言, 在进行绩效沟通的时候, 多采用的是管理层向员工单向灌输, 沟通往往也是利用命令、通知以及指示等形式存在, 员工只能被动的接受, 无法真正的参与到绩效沟通中。管理层与基层之间存在较大的鸿沟, 无法深入基层, 对员工的真实想法和真实情况有效了解, 职工也无法将自己的心声表达出来。

根据相关调查显示, 认为单位只是偶尔进行绩效沟通的员工占到66%左右, 更严重的是单位根本就没有进行绩效沟通, 由此可见, 员工在绩效沟通中参与的程度非常低。采用单向灌输的绩效沟通方式, 最容易出现的问题是管理层与员工脱离, 企业团队精神无法形成, 缺乏团队的战斗力与凝聚力, 并且在沟通中从员工处获取的信息量非常少, 员工的意见和建议也无法传达到管理层, 管理层的决策具有盲目性, 绩效管理的民主化和透明度不高, 管理层与员工之间也无法形成有效的互相监督机制, 事业单位的目标难以顺利实现。

三、绩效沟通在事业单位绩效管理中应用的策略

(一) 树立绩效沟通理念

对于事业单位管理人员而言, 要对绩效管理中应用绩效沟通的重要性充分认识, 绩效沟通在绩效管理的全过程中都存在, 且发挥着重要作用, 要树立起绩效沟通的理念。在实际工作中, 将绩效沟通在绩效管理中有序的落实, 保证绩效沟通在绩效管理全过程始终贯穿, 并且在管理层与员工之间将绩效沟通作为纽带, 一方面传递管理层对员工绩效的期望与态度, 让管理层能通过绩效沟通对员工的工作进展、工作情况进行充分的了解, 以此作为绩效考核的依据并给出针对性的意见;另一方面将员工的诉求及意见通过绩效沟通传递给管理层, 让员工对自身的不足和优势能充分了解、不断提高, 为绩效管理工作效率的提升奠定基础。

(二) 制定明确的绩效沟通目标

绩效沟通目标的制定能将事业单位的管理思想、方法及手段有机的结合在一起, 使单位绩效管理水平得到提高。所以, 事业单位要依据单位总体战略目标及自身实际情况, 用发展的眼光, 制定具有竞争性、激励性的绩效沟通目标, 形成一个既能反映现代绩效管理, 又能体现现代信息技术要求的沟通模式, 并且营造出良好的沟通环境与氛围, 使绩效沟通的成效得到提高。

在明确的绩效沟通目标制定后, 对沟通的制度及组织架构也要不断完善, 对操作过程进行规范, 细化复杂的沟通环节, 让职工直接参与绩效管理, 从而使事业单位内部从上到下都能充分地进行沟通, 共享各类信息资源, 使事业单位的向心力和凝聚力不断提升, 保证绩效沟通的成效, 促使单位绩效管理水平得到提高。

(三) 双向绩效沟通的实现

绩效沟通是整个绩效管理过程中最有效也是最实用的一种管理方式。在具体管理工作中, 对绩效沟通给予重视, 将沟通的作用充分发挥出来, 在明确的沟通制度与沟通目标下, 对绩效考核指标进行完善, 使其具有较强的操作性, 能使管理层与员工之间实现双向沟通, 让管理层充分的倾听员工的建议和意见, 同时也能保证管理层与员工都能积极的参与到事业单位绩效管理工作中。双向交流的加强可以让双方真诚交流、换位思考, 让员工有机会将自己的诉求和想法表达出来, 管理者则需要认真倾听员工的诉求及想法, 同时员工对管理者的要求也要充分理解。在双向沟通过程中, 管理者与员工互相监督, 有利于管理者对员工的工作目标、完成情况和工作表现等方面详细的进行了解, 并倾听员工内心的真正声音。在绩效考核中, 这些因素均可作为考核的依据, 也保证了绩效考核的合理、客观与全面。

(四) 完善绩效沟通渠道

绩效沟通在事业单位绩效管理中的应用渠道较多, 包含正式沟通与非正式沟通, 均有优缺点, 要求管理者对沟通渠道必须合理选择, 让员工了解自己应该做什么、怎么做以及做到什么程度, 保持管理层与员工之间的纵向沟通。沟通渠道不能单一化, 要多样化, 将正式沟通与非正式沟通有机的结合在一起, 促使绩效管理整体效益的提升。同时, 事业单位也可以对现有沟通渠道进行组合或调整, 对一些没有实际效果、效率低下的渠道可进行删除, 增加一些速度快、效率高的新型沟通渠道, 多种渠道相互补充。完善沟通渠道后, 对沟通渠道中的障碍因素也要进行排除, 确保绩效沟通能顺利进行。

(五) 创建和谐的事业单位沟通氛围

良好和谐的沟通氛围是事业单位管理者与员工之间沟通的基础, 可以促使二者相互理解和支持。事业单位中良好沟通氛围的形成是一个长期的过程, 绩效沟通的重要性只有让管理者与员工真正理解, 才能形成沟通文化, 良好的沟通氛围才能形成。长期来看, 事业单位绩效沟通机制形成的根本是营造出良好的沟通文化。因此, 对事业单位文化建设的加强, 可增强单位凝聚力, 在绩效管理中, 管理人员要对先进的沟通意识和理念进行应用, 倡导沟通文化, 拓宽沟通层面, 在绩效问题方面和员工多进行沟通和交流, 鼓励员工积极参与绩效管理工作;员工也应转变沟通观念, 要更加积极、主动的进行绩效沟通, 才能使绩效工作不断提升。

四、结语

绩效沟通在绩效管理中占据着重要的地位, 贯穿于整个绩效管理过程中, 但由于管理者对绩效沟通认识不足、绩效沟通目标不明确及单向灌输等因素的存在, 导致绩效沟通的效果不好, 事业单位绩效管理效率较低, 需要事业单位管理者转变思想, 充分认识绩效沟通的重要性, 制定合理的绩效沟通目标, 并且在具体应用中, 能与员工实现双向沟通, 只有这样, 才能发挥出绩效沟通的作用, 事业单位绩效管理的效率才能得到提高。

摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理的诸多环节中, 其具有重要的作用。在事业单位中, 管理层与被管理层之间需要通过有效的绩效沟通来实现信息的交互, 对实施绩效管理中遇到的各种问题进行解决以及对员工绩效进行客观评价, 从而促使事业单位绩效管理效益的提高。笔者主要针对事业单位绩效沟通应用于绩效管理中存在的问题进行简单分析, 并提出相关的解决策略。

关键词：绩效管理,绩效沟通,事业单位

参考文献

[1]余菲.试述事业单位绩效沟通中存在的问题和对策[J].物流工程与管理, 2012 (4) .

[2]李红杰, 孙璟宇, 张海杰.浅析信息沟通对事业单位绩效管理的影响[J].现代经济, 2012 (5) .

[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊, 2012 (20) .

[4]贾佳, 黄芬.当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发, 2016 (3) .

篇4：事业单位绩效管理情况

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

篇5：事业单位绩效管理情况

情况的汇报

县人事和劳动保障局：

县人口和计划生育局根据自治区人民政府办公厅《自治区人民政府办公厅转发自治区人力资源社会保障厅等四部门关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资意见的通知》（宁政办发[2010]91号）、及自治区计生委《自治区人口计生委关于印发<宁夏回族自治区人口和计划生育事业单位绩效考核办法（试行）>的通知》（宁人口发[2010]54号）精神，制定了《彭阳县人口和计划生育局事业单位绩效考核实施办法》，现将我局对事业单位绩效考核实施情况简要汇报如下：

一、主要做法

（一）考核内容及方法：主要从德、能、勤、绩、廉五方面考核县人口和计划生育局事业人员，由月考核和年终考核两部分组成，实行双百分制考核。月考核占100分，主要由群众反馈意见、当月完成工作情况和平时督查三部分组成，实行月考核月汇总，以考核分值在奖励性绩效工资中所占比例为实际所得绩效工资，按月发放。年终考核占100分，由局考核领导小组测评（40分）和个人述职（30分）、民主测评（30分）组成，考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（二）考核结果的分配：考核结果主要作为确定基础性绩效工资的发放依据。考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。下一基础性绩效工资分别按100%、100%、80%、60%发放。月考核结果作为当月奖励性绩效工资发放依据，考核结果为个人当月所得分值在奖励性绩效工资中所占的比例。

（三）主要领导的绩效考核：基础性绩效工资，统一执行人事、财政部门制定的标准，根据考核结果按月发放。奖励性绩效工资由负责考核的县人口和计划生育局，在提取的总额范围内根据考核结果确定，由负责考核的县人口和计划生育局按照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资平均标准的1.5倍提取。奖励性绩效工资由负责考核的人口和计划生育局根据月考核、效能目标考核的结果，经领导班子研究后按月兑现。

（四）奖励性绩效工资分配：单位奖励性绩效工资总量=单位基础绩效工资总量*3/7-单位主要领导津贴。在中层管理人员中设立岗位津贴，在核定的奖励性绩效工资总量内设立岗位津贴，30元(月.人)，按照岗位职责，完成当月工作，享受岗位津贴。个人当月奖励性绩效工资的90%根据考核结果发放，其余10%用于节假日上班。

（五）考核细则：奖励性绩效工资按以下五方面量化：总分值为100分。考核分值分别为：“德”（10分）、“能”（20

分）、“勤”（20分）、绩”（40分）、“廉”（10分）。个人奖励性绩效工资计算办法：A=（B-C）/D*E。

A：个人月奖励性绩效工资

B：单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资

C：（单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资）*10%

D：所有人员月考核总分值

二、存在的问题

（一）奖励性绩效工资在考核中很难拉开差距。

（二）公休假与平时请假相矛盾，对一般病事假应有一个时限规定。

篇6：事业单位绩效管理情况

2005年度市直单位综治绩效考核第二组考核情况报告

找文章到更多原创-(http:///)按照市综治委的统一安排部署，市直单位综治绩效考核第二考核组，于2006年1月10日--1月16日对市司法局等19个市直单位进行了考核。通过听取汇报、查看资料、实地查看、走访群众等形式对各单位2005年度综治工作开展情况进行了考核验收。从这次考核总体情况来看，大部分单位主要领导能够高度重视综治工作，强化了以领导责任制为核心的“四制”的落实，及时建立和健全了各项组织制度，狠抓了社会治安综合治理各项措施的落实，较好的履行了职责。好的单位有林业局、国土局、房管局、水利局、粮食局、司法局、人防办、商业银行和卫生局。但也有个别单位领导没有领悟市委、市政府提出的努力达到“四个领先、六个不发生”总体目标要求和争创全省综治先进市号召的重大意义，依然对综治工作重视不够，导致一些重要的组织机构、规章制度没有建立和健全，形成了单位综治工作处于瘫痪状态的被动局面。

各单位考核得分情况：

各单位具体考核情况

商业银行主要特点

一、该单位高度重视综治工作（行长亲自作工作汇报），建立健全组织机构和制度，始终把社会治安综合治理工作作为保一方平安的政治任务来抓。先后成立了由行长崔章安任组长的综治、“创安”、普法、帮教等领导小组及治保会和民调会，同时将综治工作纳入了整个系统的年终工作目标考核。

二、大力开展综治宣传。一是制定下发了《开展综治宣传月活动通知》和《2005年综治工作宣传计划》；二是通过信息简报、黑板报、综治宣传版面等方式大力宣传综治工作；三是积极参与市、区综治集中宣传活动；四是开展法制教育，维护安定团结。商业银行全年未发生一起上访或群体性事件。

三、工作措施得力。一是狠抓各项防范责任制的落实，加强了值班人员巡逻力度，坚持全天24小时值班和夜班巡逻，有效维护了单位和家属院的治安稳定。二是消防工作实行目标管理，通过消防知识培训和实地模拟消防演练，全面提高干部职工的消防意识和技能，有效的预防了火灾事故的发生。三是加强公务用枪的管理，确保了公务用枪及弹药的安全。

存在不足：

1、综治档案不规范。

2、宣传力度还不够，仍需努力。

教育学院主要特点：

一、该单位封闭化管理，有值班门卫和出入人员登记簿；

二、制订了年初综治工作计划，单位内部也进行了检查考核；

三、签定了05年目标责任书；

四、全年未发生一起职工违法犯罪事件，未发生刑事案件或重大治安案件，未发生群体性事件；

五、单位重点部位加强了防范措施，落实了消防措施。

存在不足：

1、单位领导重视不够，无人汇报，无党委会仪记录；

2、综治档案不规范、不齐全，相关组织机构未建立，制度不健全；

3、综治领导小组不是以文件形式下发，而是打印件；

4、未积极参与综治宣传月活动。

广发行主要特点：

一、该单位有门卫值班；

二、全年未发生一起职工违法犯罪事件，未发生刑事案件或重大治安案件，未发生群体性事件；

三、重点部位落实了防范措施和消防措施。

存在不足：

1、无领导汇报综治工作，无05年工作总结；

2、综治工作档案空白；

3、未签定05年目标责任书；

4、未参与创建活动和综治宣传月活动；

5、未建立综治组织机构和各项制度。

老干部局主要特点：

一、该单位有门卫值班；

二、全年未发生一起职工违法犯罪事件，未发生刑事案件或重大治安案件，未发生群体性事件；

三、重点部位落实了防范措施和消防措施。

存在不足：

1、无领导汇报综治工作，无05年工作总结；

2、综治工作档案空白；

3、未签定05年目标责任书；

4、未参与创建活动和综治宣传月活动；

5、未建立综治组织机构和各项制度。

武警支队主要特点：

一、全年共出动警力4443人次，圆满完成了各项职责任务及市委、市政府交办的临时勤务；

二、全年共参与全市综治活动130次，出动警力4518人；

三、全年先后出动警力3200人次，圆满完成卫辉华新纱厂围堵铁路、封丘回汉民械斗、新乡县郎公庙乡等突发事件值勤任务；

四、圆满完成胡锦涛总书记来新视察备勤任务及“

8、9”辉县市涉黑团伙抓捕、豫北监狱搬迁任务；

五、全年未发生一起官兵违法犯罪事件和违反群众纪律事件，未发生刑事案件或重大治安案件，未发生群体性事件。

存在不足：

1、无主要领导汇报，无党委会议记录，综治领导小组未见文件；

2、综治工作档案空白，未签定目标责任书。

粮食局主要特点：

一、该单位高度重视综治工作（局长亲自作工作汇报），建立健全组织机构和制度，始终把社会治安综合治理工作与各项粮食重点工作同安排、同部署、同落实。成立了由局长李红旗任组长的综治、“创安”等领

导小组，同时将综治工作纳入了整个系统的年终工作目标考核。

二、年初制订学习计划，加强政治理论、业务知识学习和法制教育，在提高全局干部职工综合素质上，定期排查不安定因素，及时掌握干部职工思想动态，最大限度地预防和化解矛盾。全年共下岗分流10099人，未发生一起上访、集体上访和职工违法犯罪事件，未发生刑事案件或重大治安案件，未发生群体性事件，有效的维护了本单位的大局稳定。

三、加大了安全防范和消防工作力度，单位内部重点部位和家属楼全部落实人防、物防、技防措施，确保全年无一起安全事故发生，无一起可防性案件发生。

存在不足：

1、综治档案不够规范；

2、05年单位内部未进行考核。

西工区主要特点

一、建立了区综治领导小组，完善了目标管理责任制，建立了辖区责任人档案，进一步强化了责任制效果。

二、充分发挥治安巡逻队作用，对西工区西大门等治安乱点和重点区域实施有效管控，扭转了混乱局面。

三、针对生活区内机动车辆超速行驶，区综治委多方协调，对生活区加强了管理，在生活区内安装机动车限速警示标志，对违章者进行严查严办，保障了辖区居民的出行安全。

存在不足：

1、未拿出党委会议记录；

2、综治组织机构和制度不健全；

3、重点部位防范措施不力。

4、综治宣传不够，群众参与意识不强。

司法局主要特点

一、该单位高度重视综治工作（局长亲自作工作汇报），始终坚持“稳定压倒一切”方针，严格落实一把手负总责制度，成立了由局长唐棣任组长的综治、“创安”等领导小组，建立健全了组织机构和制度，建立和完善了分级负责制，层层签定目标责任书，责任到人。同时将综治工作纳入了整个系统的年终工作目标考核。

二、坚持每月召开一次例会，及时传达上级文件和会议精神，分析形势，排查问题，全力维护安全稳定。市监狱连续7年无安全监管事故发生。

三、深入开展送法下乡和法律进社区工作，散发传单2万余份，展出版面85块，设立咨询台32个，受教育群众达40多万人次。

四、2005年工接收移交地方两劳回归人员526人，基本都得到安置。安置帮教工作有3个先进集体，11个先进个人受到省综治委表彰。

五、全市3928个调委会和13792名调解员肩负排查、调解、防止激化、预防和减少违法犯罪的任务，全年共受理各类矛盾纠纷12351起，调处12105起，调成率达98，防止民转刑案件55起123人，制止集体上访18起，制止群体性械斗13起。

存在不足：

1、综治档案不够规范。

2、对两劳回归人员安置后跟踪教育不够。

卫生局主要特点

一、该局把稳定工作作为重中之重，层层落实目标责任制，认真排查、疏导和化解各种矛盾。全年未发生上访、群体性事件、刑事案件和重大治安案件。

二、加大公共卫生监督管理力度，加强对食品安全、毒品、非法行医等容易造成重大影响的群体性事件源头的执法监督。

三、加强了对肝炎、非典、禽流感、性病、艾滋病等重点传染病的预防控制工作及精神病人的救治、康复工作，维护了社会稳定。

存在不足：

1、综治档案资料不全。

2、综治宣传力度不够。

3、个别综治工作组织机构未建立。

房管局主要特点

一、领导重视，措施得力，局综治工作达到四落实，即组织机构、办公场所、专人负责、经费落实，有效地推动了综治工作各项措施落实。

二、坚持“谁主管、谁负责”原则，强化了要害部位的安全防范措施，加大了安全检查力度，全年未发生任何安全事故。

三、积极参与安全城市创建活动，加强了安全防范设施建设，实行24小时值班制度。全年有7个小区被评为优秀物业管理小区（省级1个，市级6个）。

存在不足：

1、深入基层调查研究少，解决实际问题不够；

2、个别领导存在重经济、轻防范的麻痹思想；

3、综治档案不够健全。

水利局主要特点：

一、局领导班子重视综治工作，局长亲自安排部署综治工作，并在每周二、五学习时间学习上级综治文件和会议精神，做到了警钟常鸣。

二、制订了水利局值班制度，局机关实行24小时值班和夜班巡逻，各家属院大门实行晚9点30分落锁，早6点开锁制度，对重点要害部位落实人防、物防、技防措施，维护了局机关和家属院良好的治安秩序。

三、成立了局长任组长的信访工作领导小组，积极处理群众信访案件。全年共处理群众来访案件11起，做到了件件有调查落实，件件有回音答复，有效预防了上访事件的发生。

存在不足：

1、综治档案不够完善；

2、综治宣传力度不够。

文联主要特点：

一、成立了主席任组长的领导小组，认真研究制订了全年工作目标。

二、坚持对干部职工和家属子女进行法制教育，提高干部职工和家属子女参与综治工作积极性和法律意识，实现了无法轮功联系者、无参与黄、赌、毒的零目标，维护了单位内部的安定团结。

存在不足：

1、无年初工作计划；

2、单位内部未进行检查考核；

3、无创安组织和综治宣传月资料；

4、制度不健全。

人防办主要特点：

一、坚持组织全体人员每周学习各类综治文件，认真领会综治工作的重大意义，从思想上提高了全体人员对综治工作的认识和参与综治工作的积极性。

二、领导班子把综治工作纳入了重要议事日程，做到了有安排，有部署。年初与各科室签定了目标责任书，责任到人，严格落实领导责任制。

三、坚持每月对单位内部和家属院进行一次安全检查，及时发现和消除事故隐患，保证了本单位安全无事故。

存在不足：

1、年初未制订工作计划；

2、无创安工作规划。

河渠办主要特点：

一、成立了一把手任组长的综治领导小组，结合本单位实际制订了工作计划和各种制度，层层签定了目标责任书，并作为考核领导干部政绩的一项重要内容。

二、加强单位内部安全管理力度，对重点部位加强防范措施，强化了消防管理，消除各种安全隐患，防患于未然。

存在不足：

1、班子会议研究综治工作不够4次；

2、对单位内部未检查考核；

3、无创安组织和计划。

篇7：预算绩效管理情况报告

一、预算支出概况

（一）单位基本情况

市住房和城乡建设局主要负责城市基础设施建设、公用事业、建筑业、装饰行业、城市房屋征收、房地产企业资质管理等方面的工作，指导11个县市区城乡建设和村镇建设工作。现有行政编制50人，领导职数6名，内设科室11个。分管6个事业单位（市征收办、市质监站、市安监站、市定额站、市墙改办、市河道处）；3个直属企业（城建项目公司、检测站、科林环保）；5个特许经营单位（水务公司、中裕燃气公司、重庆康达公司、优艺环保公司、寰慧科技公司）。2017年度主要工作任务：

一是抓好城乡基础设施建设工作。开工建设中原路、东海大道；强力推进黑臭水体治理、海绵城市建设、综合管廊建设工作；实施路灯新建及改造工程，进一步方便市民出行。二是抓好公用事业建设工作。城市供水方面，开工建设苏蔺水厂，完成府城水厂前期；投资4800万元实施供水管网建设，提高供水保障能力；加强供水水质监测，保证水质综合合格率达99.5%以上。城市供气方面，投资2000万元做好城区燃气管网建设工作，新建燃气管网16公里；投资1600万元改造老城区燃气管网70公里，置换用户1.3万户；全年供应天然气1.9亿立方米，发展居民用户1.2万户。城市集中供热方面，投资4604万元铺设供热管网8.75公里。城市污水处理方面，强化污水处理设施运营监管，抓好中站、马村污水管网工程建设，做好中水利用工作。三是抓好建筑业管理工作。狠抓建筑工程质量安全管理，深入开展质量隐患排查治理和安全生产专项整治工作，重点抓好保障性住房、南水北调安置房等民生工程和重大基础设施建设工程质量安全监管；加大市场监管和执法力度，继续开展建设领域突出问题专项治理，严肃处理违法违规行为。

（二）项目绩效目标申报情况

配套费两气返还4197万元、垃圾焚烧处置费380万元，市政设施日常维修1000万，政设施日常维修（路灯维修）路灯电费1300万元，城市供水补贴2475万元，城建项目管理费及十大建设指挥部办公室工作经费170万元，建设大大厦运行经费、水质检测费、普济路大修等项目97.5万元，共计9986.5万元。

1、主要项目申报的合规性、必要性、可行性

路灯电费是保证城市路灯亮化的基本需要，是市民夜间安全出行的必要保障，是城市基础设施必要的支出部分，应由政府财政予以保障。

城市市政设施是关系到市民出行和城市的正常运转，是城市的血脉，通过设施日常养护维修可以有效保证设施的安全和完好，对焦作市城市市管市政设施日常养护维修与城市正常运转情况的具有较大意义。根据《焦作市城市总体规划（2005—2020）》和省住建厅城市精细化管理要求，确定实施本项目。该项目为日常保运行的项目，通过不间断的日常维护，较小的投入成本，实现城市设施高完好率。截至2016年底，焦作市城区道路长度为487.4千米，建成区路网密度为4.3千米/平方千米，排水管道长度为912.38千米，建成区排水管道密度为8.05千米/平方千米，道路面积为1264万平方米，路灯23119盏，建成区人均道路铺装面积为16.13平方米。

城市市政设施是关系到市民出行和城市的正常运转，是城市的血脉，通过设施日常养护维修可以有效保证设施的安全和完好，对焦作市城市市管市政设施日常养护维修与城市正常运转情况的具有较大意义。根据《焦作市城市总体规划（2005—2020）》和省住建厅城市精细化管理要求，确定实施本项目。该项目为日常保运行的项目，通过不间断的日常维护，较小的投入成本，实现城市设施高完好率。截至2016年底，焦作市城区道路长度为487.4千米，建成区路网密度为4.3千米/平方千米，路灯23119盏。其中，市管路灯设施包括功能性照明16170盏（其中，高压钠灯12058盏，节能灯420盏，大功率LED灯3692盏），LED亮化灯72024盏；照明配电箱176台，路灯杆上变压器83台，箱式变压器39座，塑料管保护电缆811.65千米，架空线路4.4千米。

依据《生活饮用水卫生标准》（GB5749-2006）、《河南省住房和城乡建设厅关于进一步做好城市公共供水水质管理工作的通知》（豫建城【2016】23号）的规定，对焦作市水务有限责任公司太行水厂、峰林水厂、中马水厂、中站水厂、新城水厂五个供水厂出厂水及代表性的管网末梢水106项水质指标检测。

配套费两气返还根据政府和中裕燃气公司签订的特许经营协议安排资金。

2、项目基本性质、主要内容、服务对象、涉及范围

路灯电费属于社会公益，服务城市路灯照明及部分景观照明，为广大市民提供必要的夜间安全出行环境。目前，市财政支付的电费主要用于28条市管主次干道的路灯照明用电，路灯设施包括功能性照明16170盏（其中，高压钠灯12058盏，节能灯420盏，大功率LED灯3692盏），LED亮化灯72024盏；照明配电箱176台，路灯杆上变压器83台，箱式变压器39座，塑料管保护电缆811.65千米，架空线路4.4千米。

市政设施日常维修城市道路养护维修工程，养护维修工程是维持道路基本功能的必要手段，城市道路养护维修工程的主要内容有：水泥路面养护、沥青路面养护、人行道设施养护、地下排水设施养护、桥梁涵洞设施养护、路灯及配套设施养护以及中心城区防汛排涝工作。通过日常不间断维护，使全市市管市政设施完好率始终保持在90%以上。

严格按照《生活饮用水卫生标准》（GB5749-2006）、《河南省住房和城乡建设厅关于进一步做好城市公共供水水质管理工作的通知》（豫建城【2016】23号）的相关规定。

3、项目预算和资金投入情况

以上项目全部列入2017年度部门预算安排资金。

4、预期主要的经济、政治和社会效益

本年度项目资金基本为民生项目，保障城市供水和燃气事业的生存和健康发展，对于保持社会稳定和构建和谐社会具十分重大的意义。按照国家住建部和省有关城市照明有关规定，城市主要道路亮灯要在98%以上，其它道路要在95%以上。市政设施日常维修为公益项目，非以盈利为目的。通过设施的日常不间断维护，使全市市管市政设施完好率始终保持在90%以上，保证广大市民的正常出行需求，解决百姓的合理需求，为创建和谐社会、平安焦作做出较大贡献。

二、预算执行情况

1.预算进展及执行中目标、计划调整情况及采取的相关措施

2017年度预算按年度计划执行，其中城市供水水质检测项目正在进行采购阶段，待确定供应商后将将积极组织实施106项供水指标检测。

2.预算支出实际情况，重点阐述专项资金的使用情况。

供水、燃气项目按计拨付，保证居民安全用水、用气，目前路灯功率约4571KW，全年预计电费约为1200万元。根据年度财政市直部门预算安排（见焦财预〔2017〕24号），2017年市财政安排1300万元（其中市政设施维修1000万元）用于市管路面、人行道、排水、桥梁、路灯等市政基础设施的日常养护维修及汛期防汛抢险工作。

三、绩效目标完成情况的自我评价

1.对绩效评价指标的分析，包括分析指标的科学性、合理性、可量化性、信息可收集性

通过路灯电费与路灯设施保有量的变化，及时掌握路灯设施的运行情况，对存在异常数据的路段进行研判，对现场进行复核，对存在问题进行及时处置，确保路灯亮灯和设施完好。

市管道路市政设施维修累计维修路面47692.24平方米、沥青灌缝1.13万米，人行道2731.93平方米、检查井3023座次、收水井5477座次、道沿石1.45万米，疏挖排水管道68.417公里，桥涵维修16座次，其它民生工作及防汛。市管道路市政设施完好率为95.4%且运行正常，达到该项目标的年度考核绩效指标。以上数据均根据市住建局主管部门、监理单位及维修单位共同定期、不定期实施的检查、抽查结果综合评定。根据12345值班记录中的市民来电报修记录和数字城管下达的记录的维修完成情况来综合评价市民满意度，通过查看上述记录，有效报修记录共计683条，其中655条在规定时限内修复，修复及时率为95.9%，报修信息及时反馈率100%。城市供水水质检测项目组织实施106项供水指标检测。

2.按照绩效评价指标衡量绩效具体目标的完成程度，重点包括专项资金支出后的实际状况与申报绩效目标间的对比分析，阐述项目绩效目标的实现对经济、社会、环境的持续影响等 截至2017年9月路灯电费为868.56万元。项目资金所针对的28条市管主次干道范围内的路灯设施均运行正常，经实际评估后平均明灯率为98.05%（其中主干道明灯率98.4%，次干道明灯率97.7%）；设施完好率为98.6%，均略高于申报目标，达到城市精细化管理和国家养护管理水平要求。

按照绩效评价相关指标的要求，目前市政设施维护的基本设施完好率在90%以上，而实际评估后市政设施完好率为95.4%，略高于申报目标，达到城市精细化管理和国家养护管理水平要求。但从资金支出对比来看，全年合计所需资金为1572万元，资金缺口达572万元。之所以实际维修费用高于预定资金，其原因主要有以下几点：一是现有的市政设施老化严重，特别是老城区的排水设施，大都建于上世纪80~90年代，有的排水管道渗水严重，设施老化导致维修率高，维修频率增大进而造成维修费用增加；二是其它工程项目施工时对市政基础设施造成损坏导致不必要的维修，主要是路面破挖造成的排水管道和路面的损坏。

单位供水电耗为308.3千瓦小时/千立方米，比去年同期的325.1千瓦小时/千立方米减少16.8千瓦小时/千立方米，减幅约5.17%。

3.绩效管理经验、做法、存在的问题和改进措施。

为合理节约路灯电费使用，我们响应国家节能要求，按照国家“十三五”城市建设规划，积极推行绿色照明产品： 对既有路灯进行节能改造，减少路灯功耗。近年来，根据市政府工作安排，先后对北环路、新园路、民主南路部分路灯进行节能改造，将原有的钠灯更换为更为节能的LED路灯，由此每年节省电费约30万元。

新建路灯继续采用节能灯具。在中原路、龙源路、人民路、丰收东路、丰收西路、新园西路等近年新建的相关路段中，路灯灯具全部采用LED灯具，可以较钠灯节约用电40%以上。

争取尽快实施路灯集中智能控制系统，通过集中智能控制，进一步优化亮灯时间，调节路灯功率，提高路灯用电的利用率。

计划以PPP模式或类似模式，在市财政少投入的情况下，分批将现有钠灯灯具全部改造为LED灯具，最大程度实现节电。

现有27条市管道路中，多数市政基础设施老化严重，加之运行管理模式落后，管养分开，与周边城市相比存在较大差距。

改进措施：建议加强城市数字化建设，按区域划分，提升运行管理模式，这样才能提高维修及时率。

随着我市城市基础设施建设的不断发展，建设单位分属不同部门，造成各建各的，导致市政基础设施遭到严重破坏，各建设单位与维护单位交涉过程困难、各方推脱扯皮或不予理睬，最后不得不用财政经费为这些遗问题买单。

改进措施：成立统一的专门管理机构，将我市市政设施管理、维修养护统一到一个部门，施行管养一体化，同时给予相关执法权。市政设施维修资金短缺。按照国家养护维修估算标准和目前市场价格，我市现有市政设施养护维修费用每年至少需要1.8亿元以上，而2017年实际安排日常维修资金仅为1000万元，在此情况下，有限的维修资金只能以保证设施基本运营安全为前提，对一些资金投入较大的设施维护内容有心无力，基本上处于应急抢险维修为主。

改进措施：按照国家养护维修估算标准，合理增加维修养护经费，对工程量较大的市政设施内容，列独立项目并以专项资金方式实施改造；同时每年根据市政设施新增数量，及时调整经费额度。

由于我市市政设施老化，历史欠账较多，实际年度需要的资金约为1.8亿元以上，资金缺口大。因此，建议市政府进一步加大资金投入力度，确保设施完好率，进一步方便市民出行。

篇8：事业单位绩效管理初探

关键词：事业单位,绩效管理,问题,改进建议

一、绩效管理的内涵解读

事业单位一般是指以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供各种社会服务为直接目的社会组织。它不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。

所谓绩效管理, 是指组织和个人依照预先确定的标准和一定的评价程序, 运用科学的评价管理方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。在当代中国, 随着人事制度改革的不断深入, 政事分开、事企分开, 事业单位作为中国特有的准政府组织, 包括传统型———如依靠政府拨款的事业单位和非传统型———如自收自支的事业单位两种形式, 其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制, 并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。

二、强化事业单位绩效管理所具有的积极意义

1、强化事业单位绩效管理是适应我国社会主义市场经济体制改革的需要。据有关专家初步统计, 截止到2010年至, 我国事业单位机构数量已经接近126万个, 约有3000万从业人员, 主要分布在教育、科技、文化、卫生等各个领域和行业。存在如此庞大的事业单位规模, 对于政府而言, 如何更好地管理并发挥事业单位的功能显得尤为重要。随着近年来我国市场经济体制和行政管理体制改革的不断深化, 事业单位已经在职能、服务形式、经费来源渠道、开支办法等方面发生改变, 国家鼓励其面向社会开展企业化经营服务活动创收, 这样事业单位不但可以少要或不要财政拨款, 还可以为国家创税。但是从目前来看, 事业单位的经费主要来源还是财政拨款, 那么财政拨款是否发挥了应有的作用, 事业单位是否为社会创造了经济社会效益, 都需要对事业单位绩效进行评价。

2、强化事业单位绩效管理可以有效地引导事业单位加强资金资产管理, 提高资产使用效率, 从而有效地降低政府事业单位运行成本, 节约社会资源。同时随着我国人民群众参与社会事务管理的积极性日益增强, 许多地方已经开始实行群众评议事业单位的活动, 有的甚至采取了对评议结果排在末位的事业单位领导给予淘汰, 这位开展事业单位绩效评价营造了良好的社会环境。因此进行事业单位绩效评价能加快推进节约型政府, 节约型社会建设, 推进政府职能改变, 合理界定政府职责范围, 加强各级政府的社会管理和公共服务职能。

3、强化事业单位绩效管理可以有效地向社会公众展示工作效果的机会, 能推动社会公众参与事业单位的监督。事业单位向社会公众提供公共服务具有垄断性, 社会公众无法选择, 而绩效评价实际上是一种信息活动, 其特点是评估过程的透明和信息的公开, 把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众, 无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作。另一方面, 事业单位绩效评价并不只是展示成功, 它也暴露事业单位的不足和失败, 这并不一定损害事业单位的信誉。相反, 事业单位向社会公众公开所面临的困难和问题, 并展示其为提高绩效所做的努力及其结果, 有利于克服社会公众对事业单位的偏见, 建立和巩固对事业单位的信任。

三、当前事业单位绩效管理所存在的问题

1、对于绩效管理重视程度不够, 认识不全面。现代绩效管理理论认为, 绩效管理是一个完整的系统, 由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成, 这四个部分是环环相扣, 缺一不可。而在一些事业单位, 简单地把绩效考核管理当成了绩效管理, 缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节, 而且重视程度也不够。

2、管理制度存在诸多不完善的地方, 绩效管理工作难以实施。 (1) 在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。 (2) 由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制, 阻碍了高素质人才的产生和成长, 严重制约了人才效益的发挥。 (3) 薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式, 削弱了事业单位分配权限, 无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益, 缺乏合理、有效的激励机制, 难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。

3、绩效评估体系不科学、不合理。 (1) 考评内容过于简单、笼统, 定性指标设置过多, 定量指标设置太少, 缺乏一定的科学性和可操作性, 导致考核结果容易失真。 (2) 考评角度太片面, 忽视了周边绩效的重要作用。 (3) 考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。 (4) 绩效评估体系未形成完整的闭环, 仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益, 往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用, 未能形成科学、合理的绩效评估体系。

四、强化事业单位绩效管理的几点建议

1、逐步完善绩效管理体系, 为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识, 通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节, 把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位, 使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来, 使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准, 从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性, 进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展, 实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2、推行聘用制度, 强化聘用以后的管理, 真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。 (1) 推行全员聘用制度。通过岗位竞聘, 推动单位和职工双向选择的自主权益, 充分调动了职工的积极性, 增强单位持续发展的活力; (2) 实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部, 提高管理层的管理决策能力, 进而带动单位更快更好的发展; (3) 广开渠道, 妥善安置未聘人员, 事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主, 空岗优先安置, 鼓励自谋职业”的原则, 通过多种渠道给予安置, 如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。

3、推行岗位绩效工资制度, 从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行, 岗位设置是基础, 绩效考核是关健, 兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础, 合理设置绩效工资基数, 并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜, 重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。

4、建立健全绩效评估体系, 确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。 (1) 绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系, 不仅要注重经济效益发展, 更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先, 要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立;以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次, 根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别, 使考核内容更富有实效性和针对性。第三, 实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四, 要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法, 形成规范化的考核链条环节, 建立既有短期考核又有年末考核、任期考核, 各有侧重、互为补充的绩效考核制度。 (2) 绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面, 评估主体只有通过与职工沟通和交流, 才能作出客观的评价;被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距, 才能提高个人绩效。另一方面, 绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商, 及时将结果反馈给被评估人, 才能真正实现通过绩效评估帮助员工提高素质、改善业绩的初衷。

参考文献

[1]、许迎. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J]. 江苏科技信息, 2008, (05)

[2]、韩晋. 事业单位绩效管理[J]. 科技信息, 2007, (04)