惠普康柏合并分析

惠普康柏合并分析（精选8篇）

篇1：惠普康柏合并分析

随着全球Internet时代的到来，电子商务的飞速发展以及全球市场竞争的加剧和客户需求多元化的要求，给传统的商业经济模式带来了巨大的冲击，

康柏的CRM解决方案 刘磊(简述)

，

传统企业基于4个P的竞争模式已越来越不适应社会经济的发展，商品品质的区别越来越小，产品的同质化倾向越来越强。一味单纯地在销售渠道、价格竞争，促销手段等方面大量投入，更会提高产品的成本，未必真正能给企业带来可观的利润。国内彩电，VCD倾销大战是一个很好的例证。如何由基于产品的经营理念向基于客户关系的经营理念转化，是各大企业所面临的主要难题。充分了解市场，充分了解客户，可以说未来市场的竞争就是服务手段的竞争，就是发展客户关系的竞争。

篇2：惠普康柏合并分析

案例背景

最近，由于公司刚上市，在公司内遇到了一些问题，例如上市后，很多员工一直对公司上市期望很高，大家都认为上市后很多问题就迎刃而解了，大家的待遇就会有大幅度提高了。但这样的期望是与现实有很大落差的，所以公司内部浮现出很多不和谐的声音。很多人在抱怨待遇低、没有职业上升通道、绩效考评不合理、培训不够等，有的员工甚至负气离开公司，并在网上恶意攻击公司。在看了《他为什么笑着离开惠普》案例后，我对这本书产生了浓厚兴趣，也买来读了一番，“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点是非常不容易的，读完感觉受益颇多。很多惠普的管理制度与做法是很值得我们学习的，也是我们现在非常欠缺的。

案例分析

许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。这就是一种不人性。得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。

惠普标准化的招聘流程：

1、用人部门提出招聘请求；

2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；

3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；

4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；

5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。

6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。选定这个人的理由，应聘者的优点与缺点，有什么潜在的问题，这个人什么地方值得注重，这个人在哪方面是可造之材，在哪些方面还欠缺。——惠普在录用一个人之前，对这个人已经有了初步的认识，以后要做的只是去验证这个结论

公司招聘新人的注意要点：

1、公司允许老员工推荐新人，但是推荐时必须记录下是谁推荐的，推荐的原因，以及对被推荐人的详细分析。如果这个人在日后的工作中出现了问题，那么推荐者本人的绩效将受到影响；

2、首先用人部门的经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的责任。另外两名小组成员

则是由于组长同级别的其他部门的经理。三人之间互相有约束的作用，另外两人更多的是起到监督的作用，真正的决策权在小组组长手中。

3、必须明确一点，人力资源部的作用是服务于其他部门，不是决策人员是否录用，是否流动的作用。也就是说他并不是一个权力部门，他觉有监督的职能，他觉有否决权，但是不具备决策权。在实际招聘时，人力资源部负责是辅助用人部门做好笔试工作，提炼出符合硬性条件的候选人，为下一步工作奠定基础。

4、在招聘前必须明确招聘的硬指标和软指标，硬指标是指：人的技能（包括专业的和基础的，比如英语），知识，教育背景，工作经验等。而软指标则是指人的发展潜力，性格特征，价值观（这里提一下，这里的价值观讲是一个人道德品行的重要考核标准）等方面的情况。作为一场理性的婚姻，硬指标是必须达到基本条件，而软指标才是管理者最最需要重视的，而人性化的管理正是体现在这些点点滴滴。

薪酬管理

在市场经济的体制下，人力资源是非常重要的一类资源，是必须用钱去“买”的，只有当出价合理时买方才能接受，双方才会成交。这里涉及到市场经济最重要的基本原则，就是等价交换原则。如何设计好企业的薪酬制度是非常重要的。

这里要强调的是，薪酬是一个综合的概念，并不仅仅是工资和奖金，还包括很多方面，比如医疗保险、住房公积金、退休金、休假制度、股票期权、培训制度等等。而工资和奖金还涉及到，绩效考核的制度，工资等级划分等复杂问题。问题很复杂，我们先看看惠普是怎么做的。

惠普在处理薪酬管理时会从三个方面入手：

1）提供行业领先的薪酬，但不是最高的。

要想严格的要求员工，就必须提供相对应能够吸引员工积极性的薪酬。只有当企业提供的薪酬在市场上有竞争力，让员工舍不得的离开的时候，或者离开公司后，未来十未知数的时候，公司才能严格要求他们，引导他们，因为他们珍惜目前的工作。员工为了不断提高自己的薪酬，就要努力往上晋升（当然，公司要有这样给员工发展的空间），而晋升就需要依赖于自己的业绩（为公司做出的贡献），这样就会良性循环。如果前面的条件不能满足，当员工在公司做了一段时间后，当羽毛丰满后就想跳槽，追求更好的薪酬。这个时候员工的离职给公司带来的损失将非常大，其结果自然是恶性循环。

惠普薪酬管理的一个重要原则就是：Among the leaders，翻译成中文就是成为行业领先者当中的一员，但不是去追求绝对领先（最高）。

首先企业应该找准和自己企业情况相似的企业相比较，比如惠普会就和IBM、MOTO、MS等跨国企业相比。(切勿好高骛远，新酬的设定必须在企业的运营能力范围内，否则必定是“邯郸学步”）。

其次是进行竞争对手分析，对竞争对手历年来在各个级别上的薪酬范围进行调查，得出最高值、最低值、平均值等数据，以及未来一年这些公司计划调整的范围（提升的百分比）。有了这些数据，就可以对症下药，设计惠普下一年的薪酬标准，提供与这些企业差不多的薪酬。最后是与管理者沟通。每年调薪前，人力资源部门都要将市场调研的结果与公司管理层的所有经理进行详细的沟通，把市场调查的数据和结果给大家看，只有这样大家认同这些调查数据，才会接受设计方案。这里有一个原则，做任何事情，必须做市场调查，必须有量化的数据，而这些数据必须是经得起推敲的。当然，这些数据都不是笼统得数据，而是非常具体的数据，按照不同的级别、不同的岗位分别进行对比：工程师和工程师比，业务员和业务员比，一线经理和一线经理比、高层经理和高层经理比。绝对不能用平均工资！在国内，时常讲平均工资，平均房价等，这些数字是宏观的经济数学，企业不能根据这些数字去做决策，必须

把这些数字细化，否则这些数字毫无意义。这样每个级别都会有一个中间线、有一个上限、下限，我们就在这个区间里做出选择，而严格的不会越界。

2）新酬设计的不可替换性原则

薪酬设计的本意是为了留住优秀的人才和关键岗位的员工。所以一个岗位的可替换性就成为了非常重要的一个因素。如果一个岗位的可替代性很强，就意味着某个人离职给公司造成的伤害会相对比较低。因为互换性较强的话，公司可以很快找到替代的人员。

这里有一个很有意思的博弈关系。公司为了提升员工的工作能力，会对员工进行培训，越是优秀的员工可能接触到的培训就会更多，培训后员工的能力就会提高。这样就会良性循环。但是当员工的能力增加到一定程度后，猎头公司也会发现这样的人才。这个时候别的公司可能会出更高的新酬来挖墙角。而公司为了避免这种现象的最简单的办法就是不培训员工。但是这样员工的能力就会提升的很慢。这样公司将没有任何的人才储备。如此对公司的损失将是更大的。

为了解决这个矛盾的问题，公司需要花费更多的力量，比如，加大培训力度，设置人才储备机制。（比如，当一位一线经理想要晋升为二线或者高级经理是，必须提出适当的后配人选，否则他自己也无法晋升，因为他的晋升会带来岗位的空缺。所以，管理者就会更加用心的培养自己的接班人。）

公司与员工既是一种博弈的关系，也是一种制约的关系，因为两个方向相反的力量相互作用，就形成了一种制约，达成了动态平衡。

3）薪酬设计的决策风险原则

薪酬设计需要考虑的另外一个因素是决策风险的大小，即某个岗位的员工一旦决策失误（有意或无意）会给公司造成多大的损失？损失越大、决策的风险就越大，对员工的要求就越高，所以待遇就应该相应的越高。

惠普在薪酬设计时，考虑到短期、中期、长期相结合。

工资是短期的，每个月发一次；奖金和分红可能是一年一次属于中期的；而退休金，股票期权等奖励则是长期的。惠普是在这三者之间找平衡，既保证了员工的激励，又降低了运营成本。仅仅用短期的高薪诱惑吸引而来的人大多数是唯利是图，急功近利的人。

保证员工的薪酬不透明

现在的公司越来越多的采取了薪酬不透明的管理（其重要性我就不熬诉了）。但是往往效果都不好，就我所知许多公司都有相关的制度来约束，但是往往效果不好。惠普采取的做法很简单，不追究文的人，只追究说的人。其追究的结果也只有一个，开除！

从企业管理体系建立的角度看，一方面制度要合理，规则要明确，另一方面要严格执行。很多企业都不愿意在这些“小事”上开杀戒，认为把工资说出去是小事，还不到开除人的地步，特别是那些“优秀”员工，结果是一个制度从根本破坏了。没有人相信这些制度的严肃性，直到违反了也就是挨批评，没什么大不了的，久而久之，公司的各项规章制度都被一一攻破，成了摆设。所以我们的企业在原则问题上是没有回旋余地的，只要是制度就必须严格执行。培训管理

企业要发展，就需要不停的推陈出新的运作。企业发展的大链条上包括了，市场调研、产品研发、采购原材料、生产产品、库存堆积、销售、售后服务等等过程。他们不是单向关系，他们是循环的，在现在的大市场下，谁的链条运作的越快，谁就越能适应市场的变化也需求。然而都是什么支撑着企业的更新呢？知识！没有错，知识的发现，分析，整理，沉淀，从隐性到显性的发展。他们都将决定着企业链条健康的运作。而其中一切的操作者都是人。所以任何的一个企业都应该是一个以人为本的企业。而一切的更新都基于企业员工素质的提高。

如何让企业的员工得到适当的培训时常困扰着我们的企业管理者。什么时候？什么频率？什么程度？什么方向？什么讲师？什么员工？都是企业难以把握的难点。那么我们来看看惠普的培训安排。

惠普的员工培训体系大致可以分成三个层面：

第一个层面的培训是由人力资源部主导的，包括：新员工培训、老员工培训、新经理培训、老经理培训、公共培训五大类；

第二个层面的培训是由各业务部门主导的培训，分技术培训和专业培训两种，比如销售部门会安排针对销售人员的销售学校，市场部门会安排针对市场人员的市场学校，而某个集团或产品线的所有人员都会参加相关技术的培训和相关产品的培训；

第三个层面的培训是由公司高管主导的针对高层管理人员的培训，比如总经理训练营、职能经理学校、加速成长项目（Accelerated Development Program，简称“ADP”）等等，这些培训侧重于公司培养领导人才，所以只有达到一定级别以后才有资格参加。

篇3：惠普与康柏合并又一个IT巨鳄

2002年3月20日，惠普与康柏合并一案在惠普公司股东大会进行表决，虽然惠普声称最后的统计结果没有出来，但从目前情况看，似乎大多数股东赞成合并，惠普与康柏合并似乎已成定局。惠普与康柏最初宣布合并是在2001年9月4日，惠普公司将以250亿美元的价格收购康柏公司。根据协议，合并以换股的方式进行，在新公司股份中，惠普占64％，康柏占36％，新公司将全部启用惠普品牌，合并后的新公司年营业额高达870亿美元。2002年2月4日，欧盟批准惠普与康柏合并，3月11日，美国市场竞争监管机构--联邦贸易委员会（FTC）也宣布结束对合并案的调查。至此，惠普与康柏合并案已完成市场管理审查。

技术和市场的整合

惠普与康柏宣布合并后，立即在IT行业引起了剧烈震动，它意味IT产业重组已拉开序幕。随着2000年底网络泡沫的破灭和全球经济下滑，整个IT产业遭受重创，从蕊片到软件再到服务器等几乎所有IT领域均未幸免。如何寻找新的突破口，如何更好地提高效率、节省成本?是所有IT厂商都在思考的问题，而通过收购兼并、进行战略重组历来是企业提高效率、加强竞争力的一条捷径。

与戴尔抗衡惠普公司虽然在IT界久负盛望，但其优势领域主要集中于打印及数字影像等方面，在个人电脑领域(PersonalComputer简称PC)却鲜有涉足，缺乏优势。惠普进军PC后，直接面临康柏的竞争。康柏是PC领域的新秀，1994年取代IBM成为最大的PC公司，1997年又率先推出了价格低于1000美元的PC机。但近几年，戴尔公司后来居上，它依靠高效、低成本的经营和直销方式逐渐取代康柏成为世界PC领域的新霸主。2001年，全球个人电脑市场需求下降，美国供货量比上年减少10％以上，PC行业自1985年以来第一次面临如此严峻的局面。与此同时，戴尔计算机的供货量却增加了18.3％，按供货数量计算，该公司在美国的市场占有率已提高到24.5％，超过康柏公司，高居第一位。惠普和康柏虽在打印机和服务器市场各自称霸，但在计算机市场上已陷入困境，两家公司的PC业务均亏损上亿美元，单独与戴尔抗衡前景堪忧。惠普公司CEO卡莉·费奥丽娜在分析师会议上表示，IT业的增长速度正在放缓，企业需要靠规模竞争。如果不能收购康柏，惠普公司可能衰败。她甚至宣称，如并购不成功，惠普将退出PC领域的竞争。

合并重组将提高竞争优势通过合并，新公司可以整合双方产品优势，降低生产成本，节省运营费用。康柏和惠普目前在全球PC市场份额分别为12.1％和6.9％，两家公司合并后，新公司的年销售额将达874亿美元，占据全球PC市场的19％，超过戴尔公司，成为全球最大的PC制造商；在服务器市场的占有率将提高到37％，与IBM相当，整体销售规模也将与IBM不相上下。

惠普是以技术为主导的公司，康柏则是以市场为主导的公司，两公司的合并将有利于综合双方优势，提升企业的核心竞争力。合并后，惠普公司可以充分利用康柏公司更为强大的品牌认知度和营销网络与设施，进一步削减成本，估计2004财年中期以前，每年可节省运营成本25亿美元。

一亿多美元的高额宣传战

对于惠普与康柏合并，惠普公司内外均引发了巨大争议。社会各界对合并计划最为关注的问题是：合并能否使股东获得更大的利益？合并后的新公司能否更具竞争力？而董事会内部的分裂则是公司高层领导对合并的风险和公司发展前景看法不一，这对合并案的命运构成了严重危胁。

惠普公司CEO卡莉·费奥丽娜认为，如果惠普要想在未来两年保持10％的增长，就必须涉足新的领域。在IT产业面临的这个特别挑战的时期，合并将使我们与用户以及合作伙伴一起达到领先位置，并开创一个全新的IT产业。惠普公司创始人惠列特家族(拥有公司18％的股份)则坚决反对合并。惠列特认为，把大量资金用于使用别人的技术对惠普毫无意义，尤其是在戴尔将PC直销市场逐渐垄断的今天。惠普打包销售PC的业务尚未做好，为何还要不断扩张其他业务？惠普家族后代沃尔特·惠列特认为惠普这次的并购决策是个错误。

由于惠普公司高层领导发生分裂，经常不投票参与代理人战争的约90万名惠普投资者及部分零散投资者就成为合并案的胜负关键。分析界惊叹：持有25％惠普股票的零散投资者，似乎第一次有能力决定计算机行业有史以来最大一次合并案的命运。惠普公司对立双方连续数周在全国性报刊上刊登广告，还建立网站进行宣传，争取股东支持者，为此花费的资金高达1亿到1.25亿美元。

在惠普的股东中，机构投资者的影响很大。宣布合并后，有3％的机构投资者反对合并，8％的机构投资者同意合并，多数股东不置可否。因此，绝大多数的华尔街分析师都对这桩IT历史上最大的并购交易表示担忧。惠普的股票从美国当地宣布合并两天内缩水了50亿美元。美国东部时间2002年3月20日下午3点56分，决定合并命运的最后一轮投票完成，出乎意料的是惠普公司90％的投票支持合并，尽管反对方声称最后统计结果要数周后才能公布。

为何需要欧盟批准

对惠普与康柏合并，政府和公众的一个关注的焦点在于合并是否造成垄断，引起打印机或计算机产品价格上涨，使消费者利益受到损害。不仅美国市场竞争监管机构联邦贸易委员会（FTC）要对此进行调查并作出结论，欧盟也要进行调查。惠普与康柏是美国企业，两家美国企业合并为何要欧盟批准？这是由于，惠普与康柏都是跨国公司，在欧盟各国都有子公司，对这些国家的打印机和计算机产业和市场都有很大影响，如果公司合并造成市场垄断，当地政府有权根据反垄断法予以干预。1997年欧洲委员会就曾反对美国波音公司兼并麦道公司。2000年2月，美国联邦贸易委员会否决英国阿莫科石油公司并购美国大西洋富田公司的交易，理由就是这项高达300亿美元的并购交易将导致美国西海岸地区的汽油价格上涨。因此，欧盟必须针对这次合并，进行反托拉斯调查，以确定新公司是否对未来市场构成垄断。

欧盟在对惠普与康柏合并对PC、服务器、存储器及服务市场的影响进行了长达一个多月的评估后认为，对PC与打印机捆绑销售会使惠普公司在打印机市场获得不公平优势的担心是没有根据的。尽管这项交易是信息领域最大的合并，但合并后不会导致PC价格提高，消费者仍有足够的选择，并能从创新中获得收益。因此，欧盟予以批准，且未对批准交易附加任何条件。美国联邦贸易委员会、加拿大竞争局在经过调查后，也得出了同样的结论。

缔造一个全新的IT领导者

业界人士分析认为：惠普与康柏合并有助于全球PC产业的整合，可能使PC价格战蔓延到计算机服务和存储网络领域。由于惠普与康柏的产品大量重合，业界认为，合并后，新公司的主要业务将可能集中在以下四个方面：

在IT架构方面，为适合于互联网架构下不断发展的市场需求，新公司将对服务器、存储以及软件进行整合，以提供更加优秀的解决方案服务器；在服务方面，将整合双方在全球6.5万多名专业人员的服务部门，成为大型企业的服务供应商；在硬件设备方面，将综合PC、手持设备以及新的互联网接入设备的优势，向接入终端设备扩展；在图像及打印业务方面，新公司也将继续扩展惠普原来的领先优势。

业界专家预测，合并后，惠普很可能停止生产Vectra桌面电脑和Omnibook笔记本电脑，推广更受用户欢迎的康柏Evo桌面电脑、笔记本电脑、ProLiant服务器和iPaq掌上电脑。在Unix系统市场，可能会继续保留惠普的设计，将康柏公司的Tru64Unix和Alpha服务淘汰出局，但康柏公司Himalaya服务器和相应软件可能保留下来，因为这些产品在ATM市场中应用得相当广泛。

篇4：惠普成功的营销策略案例分析

关系营销的产生

关系营销与传统营销的区别是对顾客的理解。传统营销对关系的理解仅仅限于向顾客出售产品，完成交易，把顾客看作产品的最终使用者;关系营销把顾客看作是有着多重利益关系、多重需求，存在潜在价值的人。关系的内涵发展到了不断发现和满足顾客的需求，帮助顾客实现和扩大其价值，并建成一种长期的良好的关系基础。随着市场的快速扩张和深化，企业的不断发展.产品极大的丰富，这使顾客选择余地大大拓展。一个企业若是不能及时了解、发现、满足顾客的需求.无异于将顾客送人竞争对手的怀中，自断财路。而技术条件的改善使得关系营销从发展的要求到发展的必要成为可能。技术飞速发展，引起了信息大爆炸，信息媒体不断地增加，在一定程度上加快了媒体的专业化，单一媒体功能被弱化了。这意味着一个企业，必须在电视、电台、杂志、报纸……多种媒介中大量作广告，才能使信息尽量多地传递到消费者身边。因此，许多企业纷纷开始建立与顾客之间的更为直接的关系。关系营销的优势使它的发展成了21世纪不可逆转的趋势，成了企业家们的“新宠”。关系营销更有效地运用了成本，因为时间与财物都花在了最有潜力的顾客身上，而且影响又极其深远—— 针对顾客目前与未来的需要，做持续性的交流，让顾客永远成为企业的客户、朋友与合作伙伴。不可否认，关系营销目前来看是高成本的。但我们相信，随着技术的进一步发展，营销网络的进一步健全，关系营销所需的成本会不断地减少的，但其魅力却会不断扩大。

2 关系营销的本质特征

1 、以沟通为基础

协同理论从自然界推广剑人类社会可以解释许多社会、经济现象，如计算机的并行计算和网络功能既需要协同工作，经济生活中的个人和冈体也趋向于按协同的方式行事。经济活动中，关系的存存状态从性质上可分为对立性的和合作性的两类。

对立性的关系状态是指企、组织与相关者之间为了各自日标、利益而丰日丘排斥或反对，包括竞争、冲突、对抗、强制、斗争等;合作性的关系状态是指关系的主、客体双方为了共同的利益和目标采取相互支持、相互配合的态度和 动 住垄断市场上，往往是卖方运用政治、经济、法律等力量强迫买方按照自己的要求行事，强制的特征是一种力量对另一种力量进行统治或制约，如企业叮以通过索要高价，做很少或根本 做J一告，提供最低限度的服务来获取最大利润，因为在缺少相近替代品的情况下，顾客不得不购买垄断者的产品;而企业一口 发现存在竞争危险，则会更多地投资于技术，以提高潜在竞争者进入的壁垒。垄断市场的强制性，使得关系营销无法在这类市场上立足。

2、顺从

篇5：惠普康柏合并分析

在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。

1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。1998，惠普在《财富》500强中排名第47位。企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。

惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。在实际工作中，提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。

惠普的企业文化及其在此之上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展，有力促进了公司经营业绩的增长，公司在20世纪50～60年代纯收入就增加了107倍，仅从1957～1967年公司股票市场价格就增加了5．6倍，投资回报率高达15％。进入20世纪90年代，惠普公司重点发展计算机，时至今日，它已发展成全球最大的电脑打印机制造商。随着公司规模的不断扩大，公司的企业文化培育出更为丰富的文化内涵。同时，随着社会经济的进步、市场环境的变化，惠普公司也在不断变革着自身的文化体系，20世纪90年代以来，企业新一代决策者们保留了原有文化体系中那些被认为是惠普企业灵魂的核心价值观，同时也根据经济发展现状，废止了一些不合时宜的东西，加入一些新的内涵。约翰·科特认为“改革后形成的新型企业文化，其主流的确是对市场经营的新环境的合理反馈。这种与新的市场环境的适应性显然是一种充分合理的适应性。因此，它也是一种比原有企业文化更高、更好的适应市场经营环境的企业文化”。

在这种“优良”的企业文化推动下，惠普在20世纪90年代又得到了空前发展。1992年收入达16亿美元，1993年达20亿美元，1994年达到25亿美元，1995年后，收人进一步加快，年收入从31亿美元猛增到1997年的428亿美元。惠普的发展说明，企业文化是企业发展强大的动力。公司提倡相互尊重与人人平等，注重业绩的肯定，对员工表示出信任和依赖，倡导顾客至上的经营观，以向顾客提供优质且技术含量高的产品，有效解决顾客的实际困难，极力为公司股东服务。不容置疑，这些准则和价值观为企业的发展奠定了坚实的基础。

惠普公司的发展历程与骄人业绩证明了这一论断：强有力的企业文化是企业取得成功的金科玉律。惠普企业文化值得我们深思，在惠普公司案例的分析中可以发现这样一个问题，那就是惠普公司的企业文化何以能在长达半个多世纪的公司经营中持续地发挥着促进公司业绩增长的作用，而同样具有雄厚企业文化力量的许多其他著名公司，如花旗银行、通用汽车公司等，其企业文化缘何不能像惠普这样持续有效地促进公司业绩增长呢? 专门研究企业文化与经营业绩的美国学者约翰·科特认为： “惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套强有力且策略适应的文化体系。这一体系使得公司长期经营业绩一直保持良好，它的短期经营业绩虽有波折也令人较为乐观。”

可见，要使企业业绩持续增长，建立这样一种文化体系是必须的，并且在这一体系中，核心价值观必须是先进而有效的。这一体系还应是一个开放而动态的体系，拥有能根据市场环境变化而适时调整的机制。在惠普企业文化体系中，其核心价值观是相对稳定，先进而有效的。惠普公司的财务部主任在评价公司核心价值观时认为，惠利特与帕卡德在多年以前就将企业文化中的重要目标确定了。这些构成核心价值观的重要组成部分，并不是那种十分具体的、特定的目的。而是一种指明企业成功之道的经营理念，一种不受时间局限的思想。它强调公司的盈利价值，注重满足顾客、公司股东及员工的需求，提倡以人为本、保持人与人及人与环境之间和谐的价值原则。最重要的是，这一核心价值观又被普遍灌输到公司每一个员工的思想中，使惠普员工都自愿遵循这些原则。正是这些原则，惠普公司比那些以“将公司建成达到债券AA级”为核心思想的公司更成功地适应日益变化的市场经营环境。事实上，惠普公司的核心价值观一直被视为公司成功哲学的精髓，这种以创新精神与团队精神为价值取向的经营理念，使公司在多年经营过程中一直具有较强的市场竞争力。发挥了相当重要的作用。同时，那种内化于每位员工思想之中的为顾客服务的价值观也大大提高了惠普公司对市场经营环境的适应程度。当然，惠普的文化体系并不是一个僵化的体系，而是一个能对变化作出反应的、开放的、动态的体系。惠普的决策者们认为，他们有必要将惠普企业文化中那些核心成分、那些较为稳定的成分从另一些不重要的、容易变化的成分中甄别出来。从公司发展的全部过程来看，多年来，公司基本的核心价值观念是比较稳定的，植根于核心价值观基础之上的经营理念变化并不大。变化最大、最明显的是具体的经营策略和某些经营方式，这些变化虽不是随意的、轻而易举的，但却是必须的。

约翰·科特把这种适度变化形容为“是显而易见”。惠普公司原来的企业文化只强调从公司内部选拔人才。公司产业目标转移，进入计算机领域后，惠普公司逐渐改变了这种传统做法。因为，要想在计算机这样高科技领域发展，必须有一批精通业务、熟悉顾客的经理人员，但从旧有领域里提拔上来的经理人员显然不能胜任工作。因此，从公司外面聘用专业人才成为有效途径。尽管从内部提拔到从外聘用专业人才，使公司的用人哲学发生了很大变化，但这一变化是适应市场环境变化的。惠普公司总裁约翰·杨认为，只要与公司经营环境的相关市场发生变化，企业文化的某些内容就应产生相应的变革，以保持与市场经营环境相适应。值得注意的是，惠普公司的这种开放和动态的文化体系与公司相对稳定的核心价值观并不矛盾。

惠普的高层经理们普遍认为，为保持与市场环境相适应而所作的变革产生的根本原因正是公司企业文化核心价值。“这种价值观念，行为方式的内核促使人们重视公司构成的主要成分，关注引起改革的那些新观点和领导才能”。当各个构成企业的要素发生变化时，核心价值观所倡导的尊重领导才能和创新思想就会作出反应，这是一种内在的、自愿的反应，这一反应要求企业调整经营策略或经营方式，使企业与外部环境保持协调一致。

思考题：

1．惠普公司的企业精神是什么? 企业精神是企业的主导意识之一，这种主导意识不仅可以渗透、延伸到企业行为乃至观念的深层结构之中，而且借助这些行为和观念的辐射，可以深化企业的各项工作。

2．为什么说惠普的企业精神极大地促进了企业的发展? 惠普成立之初，公司的创立者们建立起了共同的价值观和经营理念。惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。随着公司规模的不断扩大，公司的企业文化培育出更为丰富的文化内涵。同时，惠普公司也在不断变革着自身的文化体系。因此，它是一种比原有企业文化更高、更好的适应市场经营环境的企业文化。惠普的发展说明，企业文化是企业发展强大的动力。正如美国学者约翰·科特认为： “惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套强有力且策略适应的文化体系。这一体系使得公司长期经营业绩一直保持良好，它的短期经营业绩虽有波折也令人较为乐观。

3．惠普在发展的过程中有无实行企业文化变迁?为什么?

从发展机理主要说明企业精神是企业为谋求生存、发展而在长期生产经营的实践基础上，精心培育而逐步形成的，并日益为员工群体所认同。

篇6：惠普康柏合并分析

美国康柏斯维尔大学斯庇尔校长与北京市信息管理学校的李敏捷校长分别代表各自学校在《国际交流合作办学框架协议》上签字。双方将在互惠互利的基础上扩展合作领域、丰富合作内容、加强学术和技术上的交流。

斯庇尔校长对北京市信息管理学校的硬件条件、人文建设等办学成就表示赞赏，表达了深入合作的意愿。双方就留学生交换、教师互换研修、3+4直升大学本科培养模式、暑期语言培训夏令营等方面进行了深入广泛的交流。

篇7：惠普合并PC和打印机业务

这也是惠普女掌门惠特曼出任CEO并宣布保留PC业务之后，做出的第二项重大决策。她表示，新的组织架构将“加速决策，提高生产力，改进效率，同时提供简化的消费者体验”。

可以看出，惠普希望通过此次整合使公司各个部门发出统一的声音，而不是各自为战，但是消息发布后却引来了众多质疑。投资公司Evercore Partners分析师罗布·西拉表示，“惠普有一些重要的结构性问题需要解决。但这次重组除了提供裁员和降低成本的借口外，我看不出还有什么作用。”

Stern Agee分析师肖·吴则认为，这一合并不会为惠普节约太多成本，也不会带来太大的协同效应。

篇8：惠普康柏合并分析

“一个企业就像是中国的舞龙，作为战略的龙头摆了很多次，人力资源管理的龙尾必须要跟得上。只有这样，你的表演才有人看，你的企业才有竞争力。

“惠普中国区副总裁、行政总监张国维形象地描述人力资源与企业战略之间的关系。

经常有人将中国惠普比喻成中国IT产业中的“黄埔军校”，因为从这里输出的除了电脑和打印机外，还有中国IT产业的先锋。同时，越来越多的中国企业愿意花费高额的培训费，让其高层管理者去接受惠普商学院的“洗脑”。

“惠普之道”在中国演绎得真的如此精妙？惠普文化究竟给它的员工带来了什么？

卓越论

《21世纪》：在惠普人力资源管理的理念中，一个卓越的工作环境要具备哪些要素？

张国维：创新和变革是企业的生命力，惠普也不例外。我们所说的卓越的工作环境首先要能快速应变，对影响企业的任何变化都要及时、有效地做出反应；其次，惠普将过程与结果并重，因为处事的过程涉及到公司的声誉和个人的品德，而注重结果是提醒每个员工要对自己的工作负责。总体上讲，一个卓越的工作环境意味着在合作的基础上，每个人对自己职责都非常明确，并可以将预测和结果控制在一定的范围之内。

《21世纪》：创建这种卓越的工作环境的目的和效果是什么？

张国维：人力资源管理的整个方案包括任何一个细节的设计，目的都是要与公司的战略相互匹配。战略性人力资源的发展源于一种洞察力的发展，如果人力资源的能力与公司战略一致，说明这个公司的人力资源是有竞争优势的。

惠普公司已有60多年的历史，战略不断地调整。开始的时候惠普需要产品和技术创新，所以从历史的角度看，虽然“hp”的标志没有变化，不过技术上已经获得了长足的发展。但是从另一个角度来看，惠普在对外界的反应方面，需要加强内部管理的高效性。卡莉。费奥瑞纳加入惠普以后，对于企业的运作速度、成本管理等作出了明确的战略规划，但在规划变成现实的过程中，企业需要更强有力的执行力，这也就是惠普现在选择马克。赫德的原因。

人力资源管理始终是配合公司战略的。其一是要建立并且培养具有战略特征的、有巨大潜能的、有责任心和上进心的员工团队；其二人力资源要变成企业战略的伙伴，去帮助企业实施战略。

动成长

《21世纪》：惠普是如何让每个员工来真正理解公司的战略？

张国维：惠普本身的是一个“动成长企业”，它的含义是惠普在适应外界变化不断“动”的同时，还要发展。很多企业不能达到两者平衡。比如，中国的“舞龙”，有时你会发现那个龙头已经摆动四五次了，龙尾摆动很吃力，索性它就不动了。这是很多公司现在存在的问题，我形容这样的企业是“口吃”企业，也就是企业的战略都在高层管理者的头脑里，员工不知道。

我们有个培训是让所有的员工都能够清晰地阐述出惠普公司的“动成长企业战略”是什么，这是第一步；第二步让员工能够理解为什么这样的企业战略对于公司和客户是有价值的；第三步通过具体的例子，让员工体会到这个战略是如何指导具体工作的。所以惠普员工都知道惠普的战略是什么，为什么这个战略对客户是有帮助的，用这个战略如何指导日常工作。

《21世纪》：在帮助员工了解公司战略的过程中，公司的人力资源体系发挥何种作用？

张国维：惠普公司对员工进行大量的培训和教育，其中培训着重在技能方面，教育则更侧重价值观念、行为的培养。我们不做“炸油机”似的企业，需要什么样人才就去市场雇佣什么样的人才。惠普是“加油站”似的企业，它不断地适应战略的需求和员工的自身需求。所以在惠普工作的员工要面临的是如何对自己进行科学有效的时间管理，因为培训太多。

人力资源发展属于业务导向型，但它的设计必须考虑个体的愿望和需求。所以惠普有一个管理机制，鼓励员工在公司正确的支持和引导下进行自我管理学习。就是所有的员工加入到惠普公司以后，他／她都会拿到一个全面的学习计划，上面清楚地写明了什么时间、什么阶段要参加什么样的培训。培训内容通常分三个部分，包括必修课、选修课和自修课（E－learning）。每一种课程，都有一定学分。也就是说每个员工在不同级别的时候，都要在完成工作任务的同时完成一定的学分。对于惠普的员工来说，学习能力是他能否继续发展和获得成功的另一个重要因素。

《21世纪》：专门化的培训制度又是如何设置的呢？

张国维：惠普的培训分为两大类。一种是平台式的，一种是专业化的。要求员工在具备惠普需求的基本素质同时，具备所在部门的专业素质。

惠普设置了“惠普员工的发展学院”，专门负责培训制度的设置和实施。包括三个部分：第一，新员工培训教育，所有刚加入惠普的员工，在一到三个月之内都必须参加为期一天到三天的培训，内容主要是日常要求、公司的文化和战略等。第二，对新加入或刚获得晋升机会的新的管理者，接受领导力方面的培训，掌握惠普公司在人文管理的工具和最基本的技能。第三个是对中高层管理者进行的基础的专业技能培训。

从另外一个层面来看，惠普的培训制度是台阶式的，员工发展到不同阶段，企业文化战略、领导力和专业技能在培训中占的学分比重也会有所区别。

《21世纪》：这样的培训机制能否让惠普留住了大量的人才？