员工培训需求调查分析报告

员工培训需求调查分析报告（共8篇）

篇1：员工培训需求调查分析报告

调查方案

一、调查目标

调查■■■■钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。

二、调查对象

■■■■钢铁有限公司供应部员工。

三、调查内容

员工培训需求。

四、调查方法

观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。

关于员工培训需求调查报告

■■

一、员工培训需求的调查概述

百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■钢铁有限公司供应部（以下简称：■■钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。■■钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以■■■■钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。

供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到■■钢铁的生产，而且■■钢铁企业使命：为■■建设提供精品建筑钢材。这就要求■■钢铁的每个员工都必须以推进■■经济区发展为己任，为■■经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。

二、员工培训需求的调查结果及分析

■■钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作

经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现■■■■钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。

（一）企业发展理念与企业文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。

（二）组织结构与岗位设置

1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。

（三）人才管理与技能提升

1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。

2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。

3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。

（四）团队精神状况和素质

1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。

3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为■■钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。

4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。

5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出■■钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。

（五）个人专业知识与技能的发挥

1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的业务技能相对满意，这一比例高达80%,仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。

2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。

三、员工培训需求调查的存在问题

通过这次调查，本人感受到■■钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不

少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保■■钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。

1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对■■钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到■■钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。

2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。

3、虽然■■钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。

四、员工培训需求调查的结论与建议

根据目前■■钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。

1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。

2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给

部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。

篇2：员工培训需求调查分析报告

根据公司内部举行的“员工培训需求调查” 回收结果统计，现将调查结果分析汇总如下：

一、部门负责人意见反馈分析

部门负责人考虑员工参加培训原因，主要集中于当部门业绩不佳时进行培训（26%）。其次当部门凝聚力较差时25%会选择组织培训。各负责人对员工培训时候的顾虑有40%集中于培训效果是否符合预期，其次37%的顾虑是在何时进行比较恰当。关于培训内容，22.6%的负责人要求员工学习规范化管理，其次倾向于团队建设和人际关系及有效沟通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超过50%的负责人认为，不论是何种培训,必然有利于员工素质的全面提高。

二、员工意见反馈信息分析

根据问卷显示，员工最乐于接受的学习方式是参加公司举办的培训，但是多数人表示当前公司培训的讲课方式枯燥无味。根据调查显示，超过的员工倾向于案例讨论法、操作示范、讨论法、视听法、跟岗培训等互动形式的授课方式。另外值得注意的是，48%的员工认为培训不能吸引自己，因为无法满足自己的实际培训需求，有接近22.6%的员工更愿意在工作中学习，结合实际提高能力。

调查结果显示，在关于培训时间的安排上，各部门负责人与员工意见一致，都主张培训随机进行,但要尽可能少地占用员工休息时间。

最后，从员工反应的意见来看，集中体现在三个方面，汇总如下：

 培训内容。多数员工对培训内容的要求集中在专业知识和业务培训上。因此公

司可针对各自部门的特点，多一些专业知识和业务知识的培训，培训从实际出发为实际工作提供帮助。

 讲课形式。多数员工对公司现行培训方式表示不满意，要求改变传统的PPT授

课形式，建议以案例讨论为主，运用讨论法、视听法、操作示范法、跟岗培训等多种有趣的方式相结合，提高员工兴趣和培训质量。

 根据员工水平不同分级分类别分系统进行培训。根据员工层次级别不同，设置

相应的培训，入职、在岗、升职等培训连续、递进进行。另外可适当增加贴近

篇3：员工培训需求调查分析报告

当前,我国卫生管理队伍中存在几大问题[1,2]:(1) 多数出身于医疗卫生专业的技术人员,因而这些人更重视临床业务,而忽视机构的整体管理;(2)普遍缺乏医疗卫生行业的管理知识和技能,更缺乏现代管理及相关的经济学、法律等知识,主要凭借以往经验进行传统式管理;(3)普遍缺乏系统、有效的卫生管理培训机制。

相对于内地许多省份,西藏属于边疆少数民族地区,加上西藏高寒缺氧,社会经济发展水平低于其它地区,卫生事业发展也远远滞后于全国水平,包括卫生人员总体数量不足、中高级人才严重缺乏,卫生人员总体学历偏低,以及卫生人员专业结构不合理等[3,4,5]。本文的目的在于了解西藏三个地区卫生机构的中层管理人员未来1-3年内卫生管理的培训需求,并以此为基础,制定出适合西藏地区特点的培训方案,最终建立起科学、高效的培训体系。

1资料来源与方法

1.1资料来源

本文资料主要来源于2013年1-2月由西藏卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。

1.2调查对象

按照地区经济发展高、中、低水平将调查地区确定为林芝、山南和日喀则地区。本研究对象包括这三个地区的卫生局、人民医院、藏医院、疾控中心、妇保院及血站。另外,每个地区各抽取两个县,共计6个县,所有县级卫生机构均纳入调查范围。

1.3调查内容

被调查者的基本情况;既往管理培训的参加情况和效果;对管理培训的认识;能力与课程需求;对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。

1.4调查方法

自行设计调查问卷和访谈提纲,被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员(包括高层和职能科室、业务科室正副职)均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员203人,其中:机构高层管理人员43人,占21.2%;职能科室58人,占28.6%;业务科室102人,占50.2%。

1.5统计分析方法

定量调查资料收集完成后,由研究人员统一编码, 用EPIDATA 3.1软件建立数据库,录入数据。经过数据整理后,用SPSS13.0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料,使用主题分析法对定性资料进行分析。

2结果与分析

2.1调查对象基本情况

调查对象平均年龄为41.8岁,以35~45岁年龄段为主。地区级和县级调查对象的平均年龄分别为43.4岁和38.2岁,相比而言,县级卫生管理者普遍较为年轻。男性比例稍高,占55.7%。藏族比例较高, 占82.8%。学历以大专为主(39.9%),研究生学历比例极低,县级卫生机构无研究生学历。专业以西医医疗所占比例最高(33.5%),卫生管理专业仅占3.9%。 平均工作年限为20.7年,平均在目前管理岗位工作年限为6.9年。

2.2管理培训现况

2.2.1对管理培训的认识和单位的重视程度

当问及“如何评价目前卫生机构管理人员培训重要性” 时,203名被调查者都认为目前管理人员培训重要,其中:94.6%的调查对象认为很重要,需要合理规划和积极参与;只有4.9%的被调查者认为一般重要,适当参与即可。

当问及“所在单位对管理人员培训工作重视程度怎么样”时,31.1%被调查者认为单位非常重视管理培训,43.8%的被访者认为比较重视,但也有5.9%被访者认为单位不太重视管理培训。相比而言,县级调查对象认为非常重视的比例程度高于地区级。见表1。

2.2.2对既往培训的评价

2.2.2.1是否参加过管理培训在203名调查对象中,52人(25.7%)在过去三年里曾参加过管理类培训,其中地区38人,占27.1%;县级14人,占22.2%。培训天数最短为2天,最长为90天,平均培训时间为25.7天。

2.2.2.2以往管理对提高岗位胜任力的帮助程度在以往参加过管理培训的52名被调查者中,绝大多数(86.5%)认为以往的管理培训对提高岗位胜任能力有很大帮助或较大帮助,认为没有多大帮助的仅占5.8%。

2.2.2.3以往管理培训存在的问题在以往参加过管理培训的52名被调查者中,认为以往的管理培训中存在的主要问题前三位分别是:培训内容设计不合理、培训没有与考核晋升联系及培训方式单一。见表2。

2.2.2.4以往管理培训内容的不足在以往参加过管理培训的52名被调查者中,认为以往的管理培训内容设计中存在问题前三位分别是:理论性知识太多、实践性知识较少,实用性不强、缺少需求分析,培训内容之间缺少关联性和衔接性。见表3。

2.2.3培训与激励

在52名以往参加过管理培训的调查对象中,多数认为年度考核与以往管理培训安排没有联系或联系不大。

在问及“你认为管理培训与干部使用有关吗?”时,参加过培训的52名调查对象中有28.8%认为关系密切,而未参加过管理培训的151名管理者中有62.9% 认为关系密切。这说明是否参加过管理培训对管理培训与干部使用的关联程度有一定影响,参加过管理培训者反而认为管理培训与干部使用关系不密切。

调查对象认为参加管理培训的主要动力主要是提高执行岗位职责的能力和知识更新。影响调查对象参加管理培训积极性的前三位主要原因分别是:工学矛盾、培训与使用脱节和没培训评估体系不健全。

2.3管理培训需求定量分析

调查对象认为在本岗位上最需要的五种基准能力分别为[6]:人际洞察力、应变能力、服务意识、关注质量与秩序和发展下属;最需要的五种鉴别能力分别为:适应性思维、影响力、分析性思维、经营性思维和激励。

在22项管理课程中,地区级与县级分别有15项和16项课程的均值在1.38-1.99区间,介于非常需要和需要之间;其中有14项相同课程的均值都在此区间内;其余课程的均值在2.00-2.56区间,介于需要和一般之间。其中:地区级和县级管理学5项基础课程的均值都在2.00以下区间,需求程度比较高;信息管理、绩效评价与考核、医疗质量监测与评估、卫生人力资源管理4项课程的均值在1.46-1.68区间,需求程度也较高。另外,地区级管理者对人力资源管理的需求最高,县级管理者对卫生法学课程的需求最高,但地区级与县级调查对象都对国外医疗体制介绍课程需求较低。

“实地考察”和“现场教学”是调查对象比较认可的培训方式;“课堂讲授”与“案例研究”、“角色扮演”相结合是有效的理论授课方式。多数调查者倾向于“平时考查与结业考试相结合”的考核方式,并且认为2~4周的培训时间较为适合。(见表4)

2.4管理培训需求定性分析

2.4.1组织层面分析[7]

无论从组织目标、组织资源,还是从外部环境来看,西藏地区级/县级卫生机构的管理培训需求旺盛。 即使卫生机构的业务技术能力很强,若管理能力成为机构整体绩效提升的短板,将最终影响机构目标的实现。目前,自治区级卫生机构的管理仍以经验管理为主,管理思想仍处于人事管理思想到人力资源管理思想的过渡阶段,而且内地卫生“对口支援”中管理培训机会甚少。新医改方案与《医院管理评价指南(2008版)》对卫生管理人才队伍建设提出了更高要求,“十二五”期间西藏地区卫生事业发展新目标也给卫生机构管理者,尤其是医疗机构管理者提出了新要求。另外, 干部选拔任用制度的改革创新也给卫生机构管理者带来新的机遇和挑战。

2.4.2任务和个人层面分析

(1)管理培训非常必要,但对管理的认识还不到位过去三年来,仅有1/4的地区级/县级卫生管理者接受过管理类培训。业务管理培训机会较多,管理培训机会较少,县级卫生机构尤为突出。多数调查对象均能意识到管理学基础知识与技能对岗位能力提升的必要性,但也认为不同卫生机构对管理培训内容应有所侧重,保证课程设计的针对性和实用性。

(2)培训方式要多元化培训方式要由单一、封闭向多元、开放转变。培训形式上采取“走出去”和“请进来”相结合;在培训方式上,理论授课与实地考察相结合,促进学员体验式学习;在教学方式上,采取理论授课、案例教学、小组讨论和情景教学相结合。

(3)培训对象要有针对性卫生机构中层管理者要纳入培训对象,培训对象重点是年轻、有潜质的中层管理者,甚至是目前还未进入管理层的年轻人。县级卫生机构应将重点放在对所有高层管理者进行轮训上。

(4)理论授课以地点在行署驻地时间两周为宜由于工学矛盾突出,理论授课阶段应安排在地区行署驻地进行,根据方便原则,授课场所尽可能选在受训卫生机构。理论授课时间以10~14天为宜,培训时间可以选择不避开周末。

(5)实习考察采取“嵌入式”实习考察要深入到工作岗位中,不要“走马观花式”和“旅游式”考察学习,时间以2周为宜。实习地点既要有东部发达地区,也应纳入西部民族地区。

(6)建立培训的约束与激励机制培训结果要与管理者的考核、晋升真正紧密结合起来,避免“培不培训一个样,学好学坏一个样”的现象,提高参训的积极性。

3结论与建议

本次调查发现西藏林芝、山南和日喀则三地区卫生机构对卫生管理培训需求较大。大部分卫生机构和个人对卫生管理培训较为重视。以往的类似培训存在诸多问题,多数管理者参加科学管理培训的机会较少, 卫生系统和机构内部缺乏有效的培训管理与督导机制。为使西藏卫生行政部门及卫生机构将来制定出适合本地区、本机构特点的培训方案,最终建立起科学、 高效的培训体系,本文提出以下几点建议:(1)开展严谨的管理培训需求调查,制定出符合本地区、本机构的详细管理培训计划,其中包含可衡量的计划完成指标; (2)管理课程设置要理论与实际相结合,尽可能考虑到民族地区的社会经法发展水平、文化特点等因素;(3) 培训方法上要采取针对成人的“参与式”方法,包括小组讨论,切合当地实际的案例研究等;(4)要制定严格的培训效果跟踪机制,使学员在参加培训后将所学的管理技能应运到日常的管理工作当中;(5)建立有效的培训考核机制,将学员在培训期间所学的技能及其在管理工作中的应用情况与本人的绩效考核挂钩,从而形成激励机制。

摘要：目的:了解西藏三地区卫生机构的管理人员未来1-3年内卫生管理的培训需求,为西藏自治区卫生行政部门和医疗卫生机构制定适合西藏地区特点的培训体系提供参考依据。方法:采用现场问卷调查和小组访谈等多种方法收集信息。结果:明确了培训对象,以及其对培训目标、内容与方法、师资、教材、考核评价和培训组织等方面的要求。结论:西藏三地区卫生机构亟待加强科学的卫生管理方面的培训。

关键词：西藏,卫生管理,培训需求

参考文献

[1]李鲁，梁万年，杨敬．卫生管理干部的现状与职业化培养途径研究概述[J]．中华医院管理杂志，2004,20(9):522-524．

[2]张正华，王建平．卫生管理队伍职业化探究[J]．中华医院管理杂志，2000,16(11):645-648．

[3]李文，任红．浅谈卫生管理人员走向职业化的现状及对策[J]．新疆医学，2003(33):82-83．

[4]来有文，扎西达娃，李顺平．西藏卫生人力资源配置研究[J]．中国卫生经济，2012(8):16-18．

[5]李顺平，来有文．西藏日喀则地区1995-2009年卫生资源配置的动态分析[J]．中国卫生资源，2012(4):305-307．

[6]李峰，方素珍，李琪，等．卫生机构管理者岗位胜任力研究[J]．中华医院管理杂志，2006(10）．

篇4：基层女干部培训需求调查分析

摘要: 干部培训是女干部管理培训学校的一项重要工作。基层中青年女干部培训如何随着社会发展而不断改善,在培训中如何为基层的中青年女干部提供她们迫切需要的课程,使她们在培训中能得到真正的提高是培训举办方一直在研究的问题。为此,在每个女干部班开班之处和结束之际,对女干部培训需求的调查分析是为培训工作的改善提供了重要的一手资料。

关键词: 基层;女干部;培训需求;调查分析

中图分类号:D44 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0056—02

一、调查的背景分析

当今中国面临着深刻的社会转型,社会转型对生活其中的人们的挑战是深刻而普遍的。基层女干部由于肩负着一定的社会公共责任,又处于基层,她们对社会转型带来的挑战的感受是深刻的。在思想上,她们能切实感受到外界对女领导干部的要求不再是兢兢业业做好本职工作,而是更加注重其对社会政治和经济生活的参与程度,更加注重其是否具有创新开拓精神。在工作方式上,她们要随着社会转型中政府职能的不断转变,不断调整领导干部工作角色和工作方式。在知识结构上,科学技术的进步及其在各个领域的广泛应用,对女性领导干部的知识结构和工作能力提出了更高的要求。在心理上,面对激烈的社会竞争,女性领导干部要积极调整心态,提高自己在社会生活中的能动性,增强心理承受能力、社会适应能力和自我控制能力。在工作技能上,信息技术在现代社会中的普遍应用,要求女性领导干部必须有目的、有针对性地掌握现代社会的工作技能。

同时,培训理论认为,需求是培训的起点。当个人或组织意识到其工作表现与能力要求之间存在差距时,培训需求就出现了。培训需求可以用一套具体的技能、知识和态度来描述。而这些技能、知识和态度正是特定组织中的个人更有效地完成某项特殊工作或任务所必需的。培训效果如何,在很大程度上依赖于培训需求分析,因为它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。

基层的中青年女干部是一个特殊的群体,她们个性饱满,生活稳定,在家庭和工作中都扮演着重要。学历较高,积极上进,她们对培训是有着自己内在渴望和希冀的。摸清女干部们的对培训的真实需要,使培训班能真正发挥提升女干部能力和素质的作用,女干部能够在宝贵的培训中开阔视野,加强能力,提高素质,适应社会转型时期政府和部门工作的需要。基层干部在党和政府政策的执行过程中起着上情下达的关键作用,在基层,她们每天都面临着各种各样的问题,她们能最快的感受到社会的变化,她们最了解民情,同时她们也是党和政府政策的真正面向群众的推行者。

二、培训需求的调查分析

本研究以“广东省中青班女干部培训班” (下称“中青班”) 为调研对象,对她们对培训需求做全面的分析,以期量身制定出适合我省社会转型时期中青年女干部需要的培训课程体系,提高培训效率。“中青班”从20世纪90年代初到如今,已经举办了33期了,主要从基层选拔优秀的中青年女干部作为期三个月的培训,每年两期,持续不断坚持二十余年。“中青班”的培训和学习使得广大的基层女干部适应了不同时期党和政府的需要,为社会和当地政府培养了一大批优秀的女干部。随着社会的发展,“中青班”的教学改革不断调培训内容和培训方式。

1.培训对象的基本情况。从政治面貌看,有95%是中国党员,5%是无党派人士;从受教育程度看,90%是本科毕业,5%是硕士毕业,5%是大专业;从事现任工作二至五年的有57.5%,30%是在二年以内,五年以上的有17.5%;35岁以下和35～40岁之间的分别占到42.5%,40岁以上的占5%。基本情况是培训对象比较年轻,党员比例较大,政治素养较高;从事本职工作在五年的占87%;学历比较整齐,出现了研究生学历的学员,大专比例的学员明显减少,虽然研究生学历和大专学历的分别占了5%,但是二者的趋势不同,前者将会越来越多,即拥有较高学历的学员会越来越多。随着整个国民教育水平的提高,我们的女干部的受教育水平也在不断提升,这些都对女干部的培训工作提出了更高的要求。

2.培训需求调查分析。(1)关于参加这次培训,有40%是自己积极主动争取,60%是听从组织安排。组织上对女干部的重视还是这些基层女干部们学习进修的最主要的途径,在有了学习机会谁去参加的问题上,女干部的主动所起的作用也不可小觑,有40%的人是自己积极主动争取的。她们对接受培训是积极的,因而对提高自身水平有着内在追求。(2)是否曾接受过培训与受训学校,有82.5%的人在党校或者行政学院接受过培训,说明她们到党校学习是他们培训的主要途径,所以面向中青班开设的课程应该尽可能的和党校系统培训的内容不要重复。女干部的干部培训怎样办出自己的特色这一点非常重要,既要适应学员需要,又要保持自己的特色。其中,从来没有参加过培训的人占到17.5%,这一部分人的教育如何适应都是要我们考虑的。(3)关于女干部培训目标的侧重点的问题中,有85%的人选择了以能力培养为主,侧重提高解决问题的能力;有45%的人希望能够开阔视野,提高适应能力她们对培训的期待主要是能力方面的提升。在对做好本职工作和自身升职影响最大的因素的选择中,有72.5%的人选择相应的工作能力,的确,提升自己工作能力的追求是应该在培训中得到加强的。这一点和中央组织部强调的以能力为主的干部培训原则相呼应。(4)在你认为需要提高的能力方面,有85%的人认为自己需要提高的是科学决策和领导能力,50%的人认为需提高协调沟通能力,33%的人认为需要提高自我心理调适能力,33.5%的人认为需要提高自己的调查研究能力。中青班的女干部们主要来自基层,如何创造性地开展工作是她们感到较为困难的,而创造性工作需要开阔视野,提升思维的灵活性。这方面课程的系统研发是我们需要考虑的问题。(5)关于继续需要加强的内容,87.5%的人认为应该继续加强管理和领导科学方面的知识,65%的人认为在技能类课程方面需要继续加强,55%认为还需要在当前的政治理论热点问题,52.5%认为需要加强社会工作等实用型课程,需要加强专业理论方面和妇女理论方面的各为20%。从随着社会转型,政府的管理职能在不断转换和调整中,如何适应不断变换的社会需要已经成为公共管理的重要方面。现代社会是一个商品经济十分活跃的社会,经济管理社会生活的方方面面,女干部们也需要加强经济管理方面的知识学习。女干部处在基层领导岗位上,她们对公共行政管理和经济管理方面知识的渴望是应该得到重视的。(6)在希望学校开设的课程中,有82.5%的人选择中国传统文化,有57.5%的人选择茶道与插花,45%的人选择音乐鉴赏,32.5%的人选择美术鉴赏。随着近些年国学热,女干部们希望在自己的脱产学习过程中能够有机会系统地对这些方面有更多的了解。这也对干部培训课程建设提出了新的要求。还有对休闲文化的需求也是不能忽视的,这也是教育培训向更具人文关怀色彩发展的内在要求。在访谈中,女干部们也表达了自己的想法:“我们需要一些人生哲学方面的课程,女性从政方面的课程,如人际关系方面的处理技巧等能实际用的,还有心理素质方面的,很多人在竞争中不能很好的处理,就是心理方面的问题。还有在复杂的环境中如何立住脚跟,如何和男领导打交道,如何和女领导打交道等,这些都很重要,也很实用的。”(7)在你认为有收获的教学形式中,选择实践体验式教学的占62%,其次是案例分析与讨论,占50%,有20%的人认同课堂讲授;有7.5%认为课题研究报告对自己锻炼很大。到革命圣地的实地学习也使得学员受益匪浅,还有女干部们的工作岗位经验交流是她们认为同学之间互相学习中最有效地形式。(8)在培训评估的有效方式中,有27.5%的人选择结业考试,选择指导老师评价的有25%,选择课题研究报告的有20%,还有人选择综合评价。其中在关于课题研究报告的选题方面,有75%的人选择社会转型期新出现的社会问题和社会矛盾,其中有27.5%的人选择和当地党委政府的中心工作有关的课题,如社会低收入者的保障问题、失地农民的问题、集体上访问题等。(9)在对培训机构改革建议中,80%的人认为应该从创新培训模式,改革教学方法入手,有45%的人希望更新培训内容,增加新的课程设置,有40%的人希望提高教师素质、提高课程教学质量。在对授课者的选择中,78%的人选择高校的专家教授,50%的人选择企业经营管理者,35%的人选党校和行政学院教师,33%的人选择领导干部。

三、小结

调查结果显示,基层女干部们对自己正在从事工作的基本能力,如公共管理与行政方面的知识的需求还是很强的,其次是经济管理方面的。约有1/4的女干部希望学习马克思主义妇女观方面的知识,反映了女干部关心自身所属群体的发展。女性社会角色的改变和妇女社会问题的解决需要这些处于社会各个领导岗位的女干部的性别意识的觉醒和她们切切实实的行动。女性特色课程也是中青年女干部班的重要培训内容。还有很多人还未能真正建立起“纳性别意识于决策主流”的性别意识。她们对性别意识和纳性别意识于决策的认识还是模糊的在很多的决策中,性别盲点较为普遍,女干部们对这一问题的认识还是不够的,这一点和性别问题在整个大环境中没有受到重视有一定的关系,我们的女干部的性别意识也需要培养和教育,这也是中青年女干部肩负的神圣使命之一。

通过对基层女干部培训需求的调查分析,我们可以看到女干部们对现代社会中常用到的知识的渴望是普遍的,她们对提高自身工作能力的需求是迫切的,针对女干部的培训班应该将提高能力作为培训的主要目标,然后围绕如何提高女干部的各种能力有针对性的开设课程,提供各种锻炼能力的机会,切实提高女干部的培训的针对性和有效性。

篇5：培训需求调查分析

本月根据收上来的调查问卷分析，大家普遍对电路方面的知识兴趣较大，尤其是现在装车的新电控系统，普遍反映掌握较浅，真对这

一情况在以后的培训内容准备上：多以电控电路为主，根据情况临时再做调整。并在培训过程中穿

篇6：培训需求调查分析文案

一、销售人员培训需求分析报告

销售人员培训需求分析报告

人力资源部对公司名销售人员进行了培训需求问卷调查，收到有效问卷530份。现将问卷内容进行统计分析，为开展销售培训工作提供参考和依据。

一、调查问卷统计情况

公司总销售人员的77.4%。

23456 ∶44。71.3%的人回答“从未参加过”。在“在本公司任职时间”一栏内，55%的人未满一年，有20%的人仍在试用期，超过两年的有30%，超过三年的有27%，四年以上的有23.5%。532.3%的人回答“从未有过销售经验”，在回答“是否对销售充满信心”时，有63.8%的人回答“没有足够的信心”。647%的人都回答“完成每月规定的销售任务有困难”，只有21%的人回答“可以超额完成”。7

中如何沟通”。8

择“一定能”。

二、调查问卷结论分析

从这次调查问卷中可以得出以下几个结论。

34571进行相关的知识培训。3%）没有受过系统的培训。

1/5的员工刚刚进入公司，非常需要进行相关业务指导和培训。1/3的员工没有任何销售经验，这非常不利于其开展销售业务。72%的人选77.9%的人选择“不知道在销售

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2/3的员工对销售没有足够的信心。的员工无法按月完成任务。

三、销售人员学历情况

从530份调查问卷中，可以看出目前公司销售人员的学历状况，如下表所示。

销售人员学历状况表

从上表中可见，高中和职高毕业的人员是公司销售的主力军。这主要和公司销售的产品有关，因为公司的产品主要是面向学生。但这同时也反映出公司销售队伍整体的学历水平比较低，非常有必要对他们进行系统地培训，以提高他们的知识水平和销售能力。

四、销售人员从事销售概况

调查问卷对销售人员是否从事过销售进行了调查，调查结果显示，公司有171人从来没有销售经验，占整个公司人数的32.3%。也就是有1/3的员工从来没有任何销售经验。这一数字也充分印证了为什么有47%的人无法完成当月的销售任务。

对于这些没有销售经验的员工，公司应对其提供销售基础知识的培训，并指派专门的人员分组进行指导，结合他们目前的销售实践，使其逐渐了解应该如何进行销售。

五、销售人员职位情况

1．经理级人员有35人，占总销售人员的6.6%。2．主管级人员92人，占总销售人员的17.4%。3．业务员403人，占总销售人员的76%。

从这些数据看出，公司培训对象主要是两部分人，一部分为管理者，一部分为业务员，其中业务员培训是重点。更多分享，Vxin关注公众号：管理智识（ID:glzs100）

六、销售人员培训需求点概况

在设计调查问卷时，我们对销售人员的心态和销售技巧培训需求分别进行了设计。在销售技巧的相关问题中，有七个问题比较突出。具体如下表所示。

销售人员培训需求点分析

七、销售人员培训课程设计建议

针对培训调查问卷反映的实际情况，建议公司对销售人员从两个层面分两批进行培训。两个层面主要是指心态层面和销售技巧层面。

1．分批是指把所有的销售人员分成两批。

①一批是针对管理人员，对他们进行销售队伍的建设和管理、如何管理下属、如何指导下属等方面的培训。

②另一批主要是针对销售人员，对他们要进行有计划、有步骤、分阶段的培训。2．销售人员培训课程的设计建议如下表所示。

销售人员培训课程表

八、培训需求确认表

销售人员的“培训需求确认表”，可作为《培训需求分析报告》的附件呈报。

销售人员培训需求确认表

填写说明：

1．以“回应外部和内部客户的要求、询问和问题”为例：5分表示“能够以紧迫和关切的意识回应客户的要求、询问和问题”；3分表示“能及时地、积极地回复客户的抱怨”；1分表示“对客户的要求、询问及问题回应得特别慢”。

2．要标注销售人员目前的能力及表现。3．标出那些最重要的能力差距。

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二、中层管理者培训需求分析报告

中层管理人员管理技能培训需求分析报告

一、培训需求分析实施背景

年月，公司人力资源部对公司中层管理人员进行培训需求调查，了解到公司的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并且大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。

通过需求调查分析，人力资源部把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。更多分享，Vxin关注公众号：管理智识（ID:glzs100）

二、调查对象

企业各职能部门主要负责人，共20人。

三、调查方式

本次培训需求调查采用问卷调查与访谈相结合的方式进行。1．问卷调查

调查问卷共发出20份，回收有效问卷18份。

2．访谈

由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同公司各职能部门负责人分别进行面谈，并与公司部分高层分别就这20人的工作表现进行沟通。

四、需求调查的主要内容 1．岗位任职时间

从下表可以看出，有45%的中层管理者任职时间都不足一年，只有25%的中层管理者在公司服务时间已满两年，这足以说明其管理经验尚待提高。

岗位任职时间调查表

2．管理幅度

从下表中可以看出，10%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，45%的中层管理者的直接管理人员在4～7人。目前有4名管理者没有直接管理下属，但这只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。

管理幅度调查表

3．制订工作计划

从访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者以月或季度作为制订计划的时间单位，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。

4．有效授权与激励

授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，15人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，70%的人员表示希望得到此方面的培训。更多分享，Vxin关注公众号：管理智识（ID:glzs100）

5．高效团队的建设

团队作用发挥得好，就能产生“1+1>2”的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的中层管理者表明自己缺乏这方面的技巧。

6．员工培训

所有此次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的中层管理者制订了员工培训计划并且认真执行，有10%的中层管理者认为没有时间对下属进行培训。由此可以看出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能落实的人比较少，而且他们在培训技巧方面还需要学习。

五、培训建议 1．时间安排

建议培训时间为日至日，共计天。2．课程设置安排

课程设置安排建议如下表所示。

篇7：2015培训需求调查分析报告

第一章 培训需求调查概况 1.1调查问卷及调查对象 1.2调查问卷结构与内容 1.3调查问卷的发放与回收

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析 2.2培训需求调查及分析 2.3培训的意见及建议 第三章 2015培训计划 3.1 2015培训待改善事项 3.2 2015培训总计划

工 作 介 绍

为了对现有培训工作进行较为全面的评估，发现现有培训工作中存在的问题，了解员工培训需求，对后续培训工作的开展提供方向性指导，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值，为公司各中心、部门经营指标的达成提供针对性培训支持。2015年3月底，行政人事部在公司范围内进行了2015培训需求调查。该培训需求调查主要通过《培训需求调查表》问卷调查方式进行。现将相关培训调查结果分析报告汇报如下：

第一章 培训需求调查概况

1.1 调查问卷及调查对象

（1）为了有效的提高调查的针对性，本次《培训需求调查表》从多方向设置调查问题（共计 题）；

（2）公司员工中不同年龄阶段、教育背景人员均有参与本次调查，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。（如下图所示）

1.2调查问卷结构与内容

调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认知度，在于了解调查对象的培训意愿；第二部分为培训组织和安排；第三部分为培训需求信息，该部分为本次调查的重点。

1.3调查问卷的发放与回收

针对在职员工，行政人事部共发放调查问卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建议。

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了8个调查现，具体调查结果分析如下：

2.1.1对培训的重视度

培训现状调查第一小项是关于公司对于培训工作重视度的倾向选择，如上左图显示：51.43%的被调查者选择“非常重视”、20%的被调查者认为“比较重视”，说明绝大多数员工对公司管理层对于培训工作的重视度是持肯定态度的。2015年公司依旧会加强培训工作的重视度，强化培训工作的开展，将员工素质的提升继续作为人力资源工作的一项重点工作开展。2.1.2参加培训意愿

培训现状调查第二小项是关于培训意愿倾向选择，如上右图显示：40%的被调查者认为培训工作对自身“有较大帮助，乐意参加”、34.29%的被调查者认为“非常有帮助，希望多组织各种培训”，另有22.86%的被调查者“会去听听”，因此，综合来看，几乎所有员工都愿意参加培训，并对培训工作对自身的提升是持肯定态度的，说明公司有积极参加培训的良好氛围。

2.1.3培训需求的迫切度

培训现状调查第三小项是关于对公司培训的需求迫切程度的选择，如上左图显示：68.57%的被调查者选择了“非常迫切”或“比较迫切”，说明我们大多数员工已经认识到培训的重要性，实际工作中产生了强烈的提高自己的意愿与想法；另外，剩余的28.57%的被调查者全部选择了“有一些培训需求，但不是那么迫切”，说明公司“学习”的企业文化在企业内广泛深入人心，我们的企业已经营造起“全员学习”的发展氛围。

2.1.4培训理念

培训现状调查第四小项是关于对公司培训理念的选择，如上右图显示： 79.55%的意向选择了“培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才”，说明大多数员工完全理解培训管理的重要性与意义,对公司提供的培训有强烈的向往；并且这部分人中大多数选择了“主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况”，这说明很多同事更认可内训的形式与优势，希望从实际工作出发，汲取汲取能量；当然，也有11%的意向选择了“以业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，所以聘请外部讲师培训也没有什么效果”，从另一个侧面辅助反映被调查者对公司内训这种形式的认可。

2.1.5培训数量

培训现状调查第五小项是对公司培训数量的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择了“还可以”，说明我们组织了一定场次的培训；42.86%的被调查者选择了“不够”，说明我们过往组织的培训不能满足员工的需求。因此，在2015年开展培训工作时，首先要在“量”上有一定提升，已满足当前员工对培训的需求。

2.1.6充分度

培训现状调查第六小项是对公司关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训和学习、分享的充分度的调查，如上右图所示：37.14%的被调查者选择了“还可以”，37.14%的被调查者选择了“不够充分、基本没有分享”，说明我们过往内部关于产品知识、行业市场信息、岗位工作技能方面的培训工作并未有效的帮助到受训者对产品、行业、岗位充分的了解，会影响到员工的工作业绩，因而影响到公司整体业绩的达成。

2.1.7学习状态

培训现状调查第七小项是关于目前的学习状况的选择，如上左图显示： 37.14%的被调查者选择了“偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持”，说明部分同事有一定的学习进步的欲望，但在个人职业生涯发展规划方面不够明确，不够系统，也不够坚定；20%的被调查者选择了“经常主动学习，有计划的持续进行”，说明公司内有很多员工充分理解学习与工作能力提升之间的必然联系，反映了这些群体对个人的发展与提高，以及对新知识的强烈欲望；14.29%的被调查者选择了“有学习的念头或打算，但没时间”，说明公司内有很多同事有汲取新知识、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚无法合理安排学习；28.57%的被调查者选择了“有工作需要的时候才会针对需要学习”，说明公司内还是存在很多同事学习被动。

2.1.8接受培训的次数

培训现状调查第八小项是关于员工参加培训次数的调查，如上右图显示：57.14%的被调查者选择“0次”，说明我们绝大多数员工并未能参加公司组织的培训，未能失去了通过培训进行自我提升的机会。22.86%的被调查者选择“3次”，说明我们一部分员工能主动、积极配合培训工作的开展，学习新知识、新技能提升自身能力。

2.2.培训需求调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了11个调查现，具体调查结果分析如下：

3.1.1乐于接受的学习方式有：[可多选] 2.2.1接受的学习方式

培训需求调查第一小项是关于接受的学习方式的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较均衡，19.61%的被调查者选择“安排受训人员到外部培训机构接受系统训练”项、18.63%的意向选择了“拓展训练”项，反映出部分员工希望从公司外部得到新知识、新思想；18.63%的被调查者选择了“由公司内部有经验的人员进行讲授”项，从侧面说明了大家对以往内部培训师开展的培训表示肯定；17.65%的被调查者选择了“部门内部组织经验交流与分享讨论”，说明该方式也是提高实际工作能力的一种有效方式。

2.2.2教学方式

培训需求调查第二小项是关于教学方式的选择，如上右图所示：35.42%的被调查者选择了“案例分析”项，说明大家更希望通过真实案例进行分析，从而获取“经验”。15.63%的被调查者分别选择了“模拟及角色扮演”、“研讨会”项，说明大家希望通过理论的探讨联系实际有效提升自我。13.54%的被调查者分别选择了“课堂讲授”、“游戏竞赛”，这提示我们在安排培训时可选择多样化培训方式。

2.2.3您认为以下哪个因素对公司培训工作开展效果影响最大？ 培训需求调查第三小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上左图显示： 29%的意向选择了“培训内容的实用性”，说明非常多员工培训内容的设计等方面提出要求；21%的意向选择了“培训方式与手法”，说明部分员工认为讲师的培训手法也很重要； 17%的意向选择了“员工的培训参与意识”，说明很多员工意识到能否在培训中得到提高在很大程度上取决于受训者自身的投入程度，也客观上向培训管理者与广大培训师提出关注培训需求，调动培训参与度的要求。

2.2.4 培训工作最需改善的地方

培训需求调查第四项是关于员工对于培训工作需要改善的地方的选择，如右图所示：30%的被调查者认为“培训内容实用程度有待改进”，说明过往组织的培训内容脱离实际，实用度有限，不能将培训学习成果运用到实际工作中，转变为绩效的提升。17.2%的被调查者认为“培训应少而精”，说明当前培训工作有 “为了培训而培训”之嫌，不能体现出培训的真实价值。13.98%的被调查者认为“培训形式应多样化”，说明在培训形式上应有所创新、丰富化。

2.2.5讲师类型

培训需求调查第五项是关于员工对于讲师类型的选择，如上左图所示：38.33%的被调查者选择“实战派知名企业专家，有标杆企业经验”的项，说明绝大多数员希望授课讲师是富有实战性的企业家，能提供丰富的实战经验；20%的被调查者选择“本职位优秀员工，对公司业务很了解”，说明员工对本公司员工的专业度较为信任。

2.2.6教课风格

培训需求调查第六项是关于员工对于教课风格的选择，如右图所示：54.55%的被调查者选择了“实战性强，丰富的案例辅助”项，说明绝大多数员希望讲师授课时富有实战性，并能结合案例；18.18%的被调查者选择了“语言风趣幽默，气氛活跃”的项，说明很多员工希望讲师授课不要只是单调枯燥的宣讲，表现形式能风趣幽默一点较好。

2.2.7担任内部讲师的意愿

培训需求调查第七项是关于员工担任内部讲师意愿的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择“乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训”项，说明绝大多数员工是愿意积极担任内部讲师，分享自己本专业内的相关经验的，只是没有讲授经验，说明公司员工有较好的“分享”精神；25.71%的被调查者选择了“非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为”项，说明内部讲师人员较多，可丰富培训课程，将更多的专业性的经验进行分享。综上所述，急需加强内部讲师队伍的建设与培养工作。

2.2.8课时时间

培训需求调查第八项是对培训课时时间安排的调查，如上右图所示：48.65%的被调查者选择“2-3小时”项，说明大家不希望课时过长，不利于培训知识的“消化”；29.73%的被调查者选择“无所谓，看课程需要来定”项，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.9培训时间

培训需求调查第九项是对课程时间安排的调查，如上左图显示：80%的被调查者选择“上班期间，如周五下午2-3小时”，为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行，另每月徒步活动也是周五下午进行，因此将培训时间安排在此时能减少对工作的影响。总体来说这代表了绝大多数同事的看法，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“周五下午2-3小时”的意见。

2.2.10培训频率

培训需求调查第十项是对培训频率的调查，如上右图所示：45.71%的被调查者认为“每月一次”，部分员工或者由于工作紧张、任务重，或者由于对培训与个人能力提升之间的重要关系不够了解，对公司组织的培训的参与度有限；22.86%的被调查者认为“半月一次”，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.11培训地点

培训需求调查第十一项是对培训地点的调查，如上图所示：48.65%的被调查者选择了培训工作在“公司培训教室会议室”进行即可，避免外出培训来回奔波，再者公司办公环境较好，足以满足当前培训对于培训环境的需求，可以节约部分培训经费。

第三章

2015培训规划

3.1 培训待改善事项

通过本次对本次调查结果的分析及综合当前公司培训工作开展的情况，现总结当前培训待改善事项如下： 3.1.1培训体系有待完善

当前需要完善培训体系，建立相对应的管理制度，做到有据可依，工作的开展需指导性的方向。3.1.1培训资源的开发

当前公司内部培训师主要依靠各部门、项目总监担当，他们个人综合素质较高，专业水平较高，但由于其自身承担着非常繁重的工作量，因此无暇顾及培训资源（培训课程及课件）的开发，影响到培训工作的有序开展。因此，为了逐渐改变当前培训过度依赖高层管理者的现状，行政人事部需完善内部培训讲师服务，建立储备培训师梯队，扩大讲师团队的选拔范围，高层管理者帮助中层及基层岗位中专业能力较强者提升自身专业水平，从而将他们转变为内部讲师的主干力量，初步建立内部培训师梯队。3.1.2 培训形式较为单一

篇8：西部中小学教师培训需求调查报告

一、调查对象与方法

教师培训工作是加强中小学教师队伍建设, 全面提高教师专业素质, 提高教育教学质量的重要途径。在实践过程中, 如何提高中小学教师培训工作的针对性、实效性, 是值得我们关注的。于是, 宁夏教育厅“211工程”重点学科建设项目子项目在宁夏8个县 (区) 的30所学校, 于2012年4月进行了以创新宁夏地区中小学教师培训模式的调查研究。其中, 发放教师问卷1600份, 回收有效问卷1198份, 有效率为75%。为了保证问卷及访谈资料的可靠性和科学性, 前期做了预调研。

问卷分为四个大部分:基本情况、中小学教师发展情况调查、中小学教师培训情况调查和开放性问题。其中, 中小学教师发展情况调查涉及三个部分:一是教师发展的目标、教师发展的条件与途径和教师的教育教学水平, 二是中小学教师培训情况调查, 包括培训态度、培训内容情况调查、培训途径、方式情况调查、培训其他情况调查, 三是开放性问题。同时, 组织教师座谈, 最后, 用SPSS12.0软件进行统计分析处理, 采用单因素方差分析统计学方法。被试基本情况如表1。

二、调查结果与分析

1. 中小学教师对培训所持的认识

(1) 中小学教师对培训效果的认识

对目前开展的教师培训效果, 46.7%的教师选择了“一般”, 27%的教师选择了“不太好”、“不好”, 这说明目前开展的教师培训效果差强人意。“您不愿意参加培训的原因, 从高到低排序前四项”依次是培训内容不符合教师需要、理论与实践脱节、培训师资力量弱、工作任务重;“从培训机制上看, 您不愿意参加培训的原因, 从高到低前四项”依次是流于形式、功利化倾向明显、激励机制不完善、强制色彩太浓;“您在培训中的主要压力 (可多选) ”教师选中从高到低依次是自我期望与现实的冲突 (68%) 、难以操作的困扰 (38.9%) 、自身专业发展的困难 (37.4%) 、缺少专业自信和能力 (25.9%) 、外部评鉴要求的不切实际 (17.5%) 、没有压力 (5.2%) 、其他 (1.3%) 。从中看出广大教师希望能够得到与自身实际工作需求相符的培训和帮助。

不同任职学段的教师在培训效果上差异极其显著。初中、高中组分别与小学 (幼儿园) 组差异显著;不同教龄的教师在培训效果上差异很显著, 16~25年教龄组、6~15年教龄组, 分别与1年以下和26年以上教龄组差异显著;不同学历的教师在培训效果上差异很显著, 本科组分别与专科以下和专科学历组差异显著;不同级别的骨干教师在培训效果上差异很显著, 其得分略高于其他的组别, 与县级骨干教师组差异显著。

从以上分析中可以得出, 初中、高中组的培训效果比小学组好;6~15年教龄组和16~25年教龄组比1年以下和26年以上教龄组的培训效果好;本科组比专科以下和专科学历组培训效果好;其他组比县级骨干教师组的培训效果好。

(2) 中小学教师对新任教师进行岗前培训的认识

对新任教师进行岗前培训的态度88.4%的教师选择了“非常必要”、“比较必要”, 这说明对新任教师进行岗前培训是非常必要的。“贵校领导对教师参加培训的态度”73.8%的教师选择了“积极支持”、“比较支持”。“您认为培训中最亟待改善的方面是 (可多选) ”教师选中从高到低依次是培训形式 (56.4%) 、培训效果 (51.5%) 、培训内容 (48.2%) 、培训模式 (44.2%) 、培训条件 (36.6%) 、培训评价 (17.4%) 、其他 (2.3%) 。

不同职称的教师对中小学新教师进行岗前培训的态度差异显著。新任教师 (无职称) 、初级职称组分别与高级职称组差异显著;不同教龄的教师对中小学新任教师进行岗前培训的态度差异很显著, 2~5年教龄组分别与6~15年和16~25年教龄组差异显著。

从以上分析中可以得出, 新任教师 (无职称) 、初级职称组对新任教师进行岗前培训的必要性的认识高于高级职称组;2~5年教龄组的认识高于6~15年和16~25年教龄组。

(3) 中小学教师对参加培训的认识

对参加培训的态度72.5%的教师选择了“非常愿意”、“愿意”, 这说明虽然培训效果不尽人意, 但大多数教师还是愿意参加培训的。从“您愿意参加培训的原因, 从高向低排序前四项”依次是提高教育教学能力、更新科学知识, 拓展知识面、理解新课程, 提高教育理论水平、与更多的教师交流, 它让我们再一次看到了教师有较高的来自职业本身的成就感的需求。

不同年龄的教师对参加培训态度的差异很显著。25岁以下年龄组分别与26~35岁、36~40岁和41~50岁年龄组差异显著;41~50岁年龄组与26~35岁年龄组差异显著。

不同任职学段的教师在培训态度上差异很显著, 初中、高中组分别与小学 (幼儿园) 组差异显著;不同职称的教师在培训态度上差异很显著, 新任教师 (无职称) 组, 分别与初级职称、中级职称和高级职称组差异显著。

不同教龄的教师在培训态度上差异极其显著, 1年以下教龄组分别与2~5年、6~15年、16~25年和26年以上教龄组差异显著;同时, 16~25年教龄组分别与6~15年和26年以上教龄组差异显著。

从以上分析中可以得出, 41~50岁年龄组培训愿望最高, 25岁以下年龄组培训愿望最低;初中、高中组培训愿望高于小学 (幼儿园) 组, 这可能和他们的培训效果比小学 (幼儿园) 好有关;新任教师 (无职称) 组培训愿望最低;1年以下教龄组培训愿望最低, 16~25年教龄组培训愿望最高。

2. 中小学教师对培训内容的需求

教师不愿意参加培训的原因, 从高到低排序前四项依次是培训内容不符合教师需要、理论与实践脱节、培训师资力量弱、工作任务重;从培训机制上看, 教师不愿意参加培训的原因, 从高到低前四项依次是流于形式、功利化倾向明显、激励机制不完善、强制色彩太浓;在培训中的主要压力, 教师选中从高到低依次是自我期望与现实的冲突 (68%) 、难以操作的困扰 (38.9%) 、自身专业发展的困难 (37.4%) 、缺少专业自信和能力 (25.9%) 、外部评鉴要求的不切实际 (17.5%) 、没有压力 (5.2%) 、其他 (1.3%) 。从中看出广大教师希望能够得到与自身实际工作需求相符的培训和帮助。教师的教育教学实践活动及其行为的表现才是其专业水平与专业能力表现的重要领域。

3. 中小学教师对培训形式的需求

国家中长期教育改革和发展规划纲要提出:加强教师教育, 深化教师教育改革, 创新培养模式, 增强实习实践环节, 强化师德修养和教学能力训练, 提高教师培养质量。

从调查中, 教师认为培训中最亟待改善的方面是56.4%的教师选择培训形式、51.5%的教师选择培训效果、48.2%的教师选择培训内容、44.2%的教师选择培训模式、36.6%的教师选择培训条件、17.4%的教师选择培训评价、2.3%的教师选择其他。

从培训地点需求调查中显示, 依次为其他、到教育优质学校挂职研修、市级培训中心或教研室、校本培训、区级师资培训中心、县级师资培训中心、高等院校等。选择“其他”选项的教师占总人数的69.0%, 通过教师访谈发现教师对有效的培训地点有更多的期待。他们希望给教师提供更多的机会去省外培训学习, 更新教学观念, 提高教学水平, 帮助排解工作压力, 放松心情, 增强教学热情。

培训教学方式的需求, 前四项依次为实地考察观摩研讨、案例教学、集中讲授与参观考察相结合、专家讲座, 通过教师访谈也得到了同样的结果。

从培训考核方式的需求调查中显示, 依次是综合测评、实践考核、写心得体会等、开卷考试、口试、撰写论文、闭卷考试;教师合理的培训时间需求, 依次是平时集中学习、平时集中与寒暑假集中学习相结合、寒暑假集中学习、其他。

教师对有效培训者的需求, 前四项依次为专职教育科研人员、中小学优秀教师、教研员、高校教育教学专家。

从调查中发现, 教师希望培训最好不占用教师的周末休息时间, 离职培训比较好, 解决工学矛盾, 增加外出学习交流的机会。

三、结论与建议

1. 关注培训态度, 提升培训效果

目前开展的中小学教师培训效果一般。不同任职学段的教师在培训效果上差异极其显著。在培训的过程中, 要加强小学 (幼儿园) 教师的培训;要关注1年以下和26年以上教龄教师的培训;要提高专科以下和专科学历组教师培训的积极性;要增强骨干教师, 尤其是县级骨干教师的培训, 从而提高中小学教师的培训效果。

大多数教师认为对新任教师进行岗前培训是非常必要的。不同教龄的教师对新任教师进行岗前培训的态度差异很显著。在培训的过程中, 要重视对2~5年教龄组、新任教师 (无职称) 组和初级职称组的青年教师进行培训, 加强对新任教师的岗前培训。

大多数教师的培训态度是愿意参加的, 要重视青年教师参加培训的积极性。不同教龄的教师在培训态度上差异极其显著。在培训的过程中, 要提高1年以下教龄组、25岁以下年龄组、新任教师 (无职称) 组的青年教师的培训愿望。

2. 重视对特岗教师的培训, 提高新任教师的从教能力

在对广大教师和校长的调查、访谈中发现, 上岗培训对新任教师非常重要, 应加强职业道德、教学教法、驾驭课堂能力等方面的培训。除了上岗前的集体培训外, 在学校内实行“帮、扶、带”等政策。同时, 要加大特岗教师的培训力度, 给他们提供更多的培训机会。其中有教师中学毕业在小学工作, 小学教育专业毕业在中学工作等情况, 而在实践过程中小学的教育教学是完全不同的。

另外, 不能忽视非师范毕业生从教的培训工作。特岗教师招聘中, 非师范生的进入带来了一些教育教学问题。他们没有受过系统的师范专业的训练, 没有见习、实习环节等, 在选拔特岗教师时应该向师范生进行政策上的倾斜。

3. 优化培训内容, 增强培训的针对性

通过教师调查、访谈, 培训内容要解决所有教师在教育教学过程中遇到的实际问题, 新课程实施过程中需要不断地对教师培训。他们需要班主任工作的开展、学生的管理、教师的现代教育技术及学科课程的整合能力、心理健康指导、教师校本教研的指导等方面的培训。

教师培训的内容应该满足不同专业发展水平的教师的需求分层培训, 新任教师、青年教师、中年教师、骨干教师培训等。

国家中长期教育改革和发展规划纲提出要加强师德建设, 要加强教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感。以人格魅力和学识魅力教育感染学生, 做学生健康成长的指导者和引路人。

同时结合学科特点, 加强培训的针对性, 进一步提高教师的教育教学水平。为教师提供与学科教学相关的边缘性书籍和可行性、操作性强的案例式材料。

4. 创新培训形式, 提高培训的实效性

创新培训形式, 提高培训的实效性, 是培训工作的重中之重。在培训的过程中, 我们必须深入了解教师对培训途径和方式的实际需求。为广大教师提供有效的培训地点和合理培训时间, 选择有效的培训者和科学考核的方式, 使培训工作取得良好的效果。

同时, 采用合理的教学方式, 采取集中讲授与实地参观考察观摩研讨相结合, 加强彼此间的交流与沟通。积极开展“走出去, 请进来”, 请特级教师、高级教师进行课堂示范。加强校际间交流, 城乡教师流动, 加强名校的辐射和带动作用, 实施送教下乡活动, 加强培训的辐射面, 做好二级培训和校本培训。把优质课等教育资源放在教师教育网上, 供教师不断地学习、提高。