我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策（共8篇）

篇1：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

我国公务员考试录用中制度存在弊端及对策

【摘要】：公务员考试录用制度是我国公务员制度的核心内容。“为政之道，首重得人”，“将行美政，必先择人”。选用什么样的人从事国家行政管理，关系着政府在人民群众中的形象，关系着国家各项事业的成败和国家的兴衰。因此完善公务员考试录用制度是执行《中华人民共和国公务员法》、选拔优秀人才、提高公务员队伍素质、加强党的执政能力建设的需求。我国公务员考试录用制度推行十余年来,取得了显著的成效,但也存在不少问题,主要表现为“凡进必考”制度尚未有效实施、国家公务员的报名资格规定不统一，给录用舞弊以很大空间、考试内容的设计不尽合理，缺乏考试信度、识别人才上存在局限性、公务员考试录用制度监督体系不完善，徇私舞弊作为难以避免等。针对这些问题,文章提出了改革的思路与对策,包括加坚持和完善“凡进必考”的制度、合理安排考试录用环节，提高公务员考试录用效度合理设置考试科目和内容、引入第三方主考机关、严格面试考试形式及考官资格、完善公务员考试录用监督制度等。

关键词：公务员 考试录用 考试录用制度

一、公务员考试录用制度的概述

(一)我国公务员考试录用制度的内涵

录用是公务员管理的一个重要环节，录用制度是公务员制度的一个重要组成部分，也是公务员制度建立的一个主要标志。只有严格执行录用制度，把好公务员队伍的“进口”，才能保障公务员队伍的基本素质，为建立一支善于治国理政的高素质的公务员队伍打下良好的基本。

公务员考试录用制度，是指国家关于公务员考试录用的各种规定和准则的总和。具

具体包括公务员录用的原则、标准和资格条件，录用的方法和程序，以及录用的组织实施等各方面的规定。

(二)我国公务员考试录用制度的发展

当代公务员考录制度公务员录用考试也就是为选拔、录用公务员而进行的考试，它是指：“国家公务员录用的主要机关根据有关法律规定，通过笔试、面试、现场操作、情景模拟测验、心理测验等方式来测量、评价应试者的知识、能力、专业水平、心理、品德等情况是否符合国家公务员要求的手段和方法。”

我国公务员考试录用是指国家行政机关录用主任科员以下非领导职务公务员的一种办法，“不包括党委系统、企事业单位、群众团体及国家机关中的权力机关的干部录用，也不包括国家行政机关中级、高级公务员的选拔。”(注1)

(三)我国公务员考试录用制度的意义

第一，有利于选拔优秀的人才进入国家公务员队伍。在现代社会，通过考试选拔优秀的人才进入国家公务员队伍，参加公共事务管理是世界各国普遍采用的方法。这种方法具有科学性、客观性、严格性，能够最大限度地为政府吸引和选拔优秀人才。

第二，有利于公务员队伍素质的提高。我国人事制度改革的重要目标之一就是建立高效的政府工作系统，而高效率政府系统的形成在很大程度上取决于政府工作人员素质的高低。实行公务员考试录用制度保证了公务员“入口”高质量，对于整个公务员队伍的提高都起到了积极的作用。

第三，有利于现代人事制度的建立。两千多年的封建统治制度给我国留下了较浓的“人治”色彩，而在长期的计划经济条件下，录用干部又缺乏客观的标准和程序，导致一些思想作风不正的人任人唯亲，选拔干部时只讲感情亲疏、只凭个人喜恶。我国要建立现代人事制度，首先就要抵制用人上的不正之风。通过实行考试录用制度，确立科学、公正的录用标准，遵循法定的条件和程序，才能确保人

才选拔的客观公正性，保障现代人事制度的建立个完善。

二、我国公务员录用制度实施过程中存在的弊端及其原因分析

(一)官本位思想日益严重。

中国几千年的考选传统留给当今中国的最为显著的就是根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所谓“官本位”意识是指以官为本，一切为了做官，把做官看作人生最高价值追求，同时又用做官来评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用纵观历史和现实。官本位至少包括了以下内涵：公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点；严格的上下层级制度，下级对上级唯首是瞻，上级对下级拥有绝对的权力；以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的社会心理。到了现在，作为一种社会现象，它意味着当官就有尊严，有权就有一切。人们以官为贵，以官为尊，“官本位”思想逐渐渗透进了社会的每一个角落，惯性作用下致使职位、权力被私化和滥用，从而导致众多考生报考公务员考试，以求谋取“一官半职”，思想上的不正确认识，势必会导致日后的权力腐化。另外，我国的权力相对比较集中和权力的运行主体又归各级领导干部的特点，加上部分考录部门正是由于存在“官本位”思想，为小部分人大开方便之门，暗箱操作，进而求得“领导赏识”，进行权力交换，甚至权钱交换，使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执行，为部门或个人谋取相应的利益，严重影响考录工作的公平性和严肃性。

(二)“凡进必考”制度尚未有效实施

《中华人民共和国公务员法》第二十一条规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用”的办法。“凡进必考”也是保证公务员素质和公务员制度良性运转的重要保障之一。然而，据人事部统计，2006年到2008年三年时间里，全国新增公务员七十余万，但经过考试录用的比例仅60%左右，乡镇一级的比例达不到50%，个别地方甚至违反规定，使一些素质低劣的人混入党政机关

(三)国家公务员的报名资格规定不统一，给录用舞弊以很大空间。

平等原则是国家公务员考试录用制度中的一项基本原则，所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗教、信仰、年龄、性别、婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等。公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。所以有的国家也把平等原则称之为机会均等原则。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位来随意规定。这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门。如果用人单位事先想录用某个关系人，这个人是二十七岁，那就把年龄限制为二十八岁以下，专业是经济管理，那就把专业限定在经济管理，如果是还没有结婚的话，那再把未婚规定为一个限制条件。这样一来，就把大多数本来有资格报考这个职位的考生给限制到门外。竞争性大大削弱，考上后再利用面试阶段的弊端，使关系人顺利通过。从而让国家公务员考试变成了失去“公平”灵魂的骗人作秀。

(四)考录环节不合理，考试缺少效度。

在我国的公务员考试录用环节中有以下问题很不科学，也不符合公平原则。一是考试轮制不科学，我国从中央到地方，公务员招考都是实行的二轮考试制度，即第一轮考公共科目，进行统考，较为公平。第二轮面试，包括专业考试，由用人单位进行考试，因为用人单位并不太懂考试科学，这样一来就难以客观公正地选拔真正的人才。二是考试不分层次和级别。如报考一般办事员与报考主任科员使用同一试卷进行考试，很明显，把两种不同职位要求的人同用一试卷进行测试是不科学也是不公正的。而且不与教育实际相衔接，不管什么级别的职位，一般都是对文化程度划一个线，如中专以上或大专以上，那学士、硕士、博士还要它何用?实事求是地说，他们到底还是有差距的，不过一两次的考试与面试看不出来效果，因为考试的效度是有限的。三是面试的入围比率不科学。在目前的国家公务员考试录取中，一般都在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分来安排入围人数，而不划分最低分数线。我们必须承认此时此刻考试成绩是与能力素质成正比关系的，否则我们的考试就应

该被否定。不划最低分数线的后果就是让一些素质不高的人通过入围，打通关系，利用面试的缺陷，达到被录取的目的。四是面试问题多，难以保证科学录取。目前在国家公务员考试中面试成绩在总分中所占的比例很大，而按规定面试所负担的任务也很重，要测试应试者的综合分析能力、语言表达能力、组织协调能力、情绪控制能力、应变能力、人际关系能力等。要在短时间内全面测试出如此多的能力，首先，测试方法和测试内容要科学、准确、全面。其次，面试考官要有严格的专业训练、精通面试方法、具备现代面试技术和经验，并且尤其要具备客观公正的素质。这两方面可以说在我国的公务员面试工作中都没有完全具备，其公平、公正性难以保障。

(五)考试内容的设计不尽合理，缺乏考试信都

在国家公务员考试科目与内容的设置中，应该综合考虑两种因素：

第一，职位分类的需要。不同职位有不同的工作要求，在考试中对科目的设置也应与之相对应。第二，与教育制度相衔接。要从职位的专业构成寻找学校专业的“对口”资格条件。从职等的结构中认

定对应的学历要求。而当前在我国公务员考试中，职位分类工作在公务员考试中没有科学体现，在考试内容的设置中，专业科目的考试题目都是由用人单位自己安排，这样极不科学，这是因为用人单位是一种实际工作部门，而不是一种考试机构，他们对考试的科学命题所知甚少，无论是在笔试命题还是在面试中，用人单位一般不宜参与其中。可是在目前的国家公务员考试中，用人单位却在这两种考试中的作用出奇地大，用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的信度大打折扣。

(六)识别人才上存在局限性

面试考官队伍主要由两部分人组成，一是组织人事部门和用人单位的官员，二是高校和行政学院的专业技术人员。前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于政府管理的专业知识缺乏深入研究，对于考生的书面和口头答案理解不深，判断不准，后者虽有扎实的专业知识，但对社会需要和岗位特点研究不够，在面试环节往往对能说会道的考生子以高分，对那些善言辞但同样适宜于机关工作的人员则不予考虑。

(七)公务员考试录用制度监督体系不完善，徇私舞弊作为难以避免

在我国的公务员考试录用管理中监督环节相当薄弱，主要存在以下两方面的问题：

第一，是立法方面的工作滞后。至今还没有一部真正意义上的法律来专门对我国公务员考试监督工作进行科学的规范。已经有的《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》也是行政法规，法律地位相对较低，不具有应有的权威性。况且，也还不是对国家公务员考试录用过程进行监督管理的专门法规。

第二，监督管理机构尚未独立。我国《国家公务员暂行条例》第八十五条规定：国务院人事部门负责国家公务员的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内国家公务员的综合管理工作。第八十六条规定了对不按编制限额、所需职位要求及规定资格条件进行国家公务员的录用、晋升、调入和转任的；对违反国家规定，变更国家公务员工资、养老保险金及其他保险、福利待遇标准的；不按规定程序录用、任免、考核、奖惩及辞退国家公务员的，都由县级以上人民政府或者人事部门进行处理。

由此可见，国家公务员的考试录用与对此种活动的监督管理是一个部门。运动员与裁判员的职能集于一个部门，监督也就往往流于形式，空费人力和物力。

三、完善我国公务员考录制度的途径思考

(一)坚持和完善“凡进必考”的制度

“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就

进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。（注2）在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制，使公务员的招录真正面向所有具备报考条件的普通大众，而不是“带着枷锁跳舞”。打破部门、行业和所有制的限制，可以促进人才的合理流动，扩大公务员的招录的范围。要通过疏通“三支队伍”（党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才）之间、公有制与非公有制组织之间，尤其是要鼓励非公有制组织向公有制组织的人才输送和人才流动。非公有制经济组织和社会组织中汇集着各种层次的大量优秀人才，是我国公务员队伍建设的重要后备力量。要把这些新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作视野，逐步完善公务员队伍的素质结构，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的人才思想观念和人才创业机制，改变“政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才”的现状。这样既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人才进入公务员系统工作。

(二)合理安排考试录用环节，提高公务员考试录用效度

在我国公务员考试录用环节中，存在着诸多弊端，上文已有论述，下面着重就如何改进这些弊端谈谈自己的看法与同仁共勉。第一，建立独立于政府的公务员考试选拔机构，由这个机构组织全面的考试工作，力戒用人单位参与其间。通过各方面的考试考核，从高分到低分确定录取名单，向用人单位推荐，如无特殊理由，用人单位不得拒绝。新加坡就有独立于政府部门之外的公共服务委员会，这个机构职权非常大，主要负责公务员的录用、晋升、纪律等。该委员会是由总统直接管理的独立机构，任何人和机构不得干涉或影响其工作，由此保证了公务员管理上的公正性和客观性。我们可从中得到借鉴。第二，在考试轮制上实行二轮三试制，在第一轮考试中进行两试，即公共科目的考试和专业科目的考试，以两科的考试成绩来确定面试名单。第三，面试阶段也要由独立于用人单位的公务员考试机构来进行，而不是完全由用人单位来主持面试。第四，对所招考的公务员要科学地分级。目前，我国的公务员考试大都存大着不分级别和层次的情况，由于行政管理工作的复杂性决定了公务员工作的多样性，与之相应，公务员考试选拔也应该有层次性，不同的层次和级别，要对考生的文化程度和考试内容有不同的规定，以求适才适用。

(三)合理设置考试科目和内容

我国公务员考试科目和内容并没有从本国的实际情况出发，没有根据职位本身的要求为中心来进行设计和安排，要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题，应当聘请专家，包括行政学专家，考试学专家和资深的政府领导人员共同出题，在大家统一意见，明确精神、明确考察范围、考察意图、考察目的条件，再根据本国或本地方的实际情况和要求共同出题，这样既可以避免考察范围过于宽泛，考试重记忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又可以拉开考生的层次、区分度，从而便于政府机构挑选更加合格的人才。例如，国外文官考试无论是内容还是方法都在动态中不断发展变化，不仅传统的笔试和口试不断发展和完善，还出现了新的综合性考试方法。如品能测验法、笔迹辨析法等。新的考试方法比传统方法更科学、客观、公正，不仅增加了口试的比例，而且采用各种不同的测验项目，提供不同有价值的数据。不仅注重显现才能的测验，也注意潜能的发掘，还注意个人在群体中的地位和表现。不仅看重基础理论和专业知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验。再如，福建省人事厅首先把抓好命题队伍建设作为推进考录工作制度化的一项基础性工作来抓，先后从高等院校、科研院所以及长期从事人事工作并了解党政机关人员素质要求的人员中，认真物色出命题“领头人”。然后以此为基础，采取“以会代培”的办法，多渠道筛选和培养命题人员，组建起了一支由专家、学者及实际工作者组成的命题队伍，这支队伍人数精、层次高、专业结构合理，基本能胜任并满足定时定期招考和特殊招考命题的需要。

(四)引入第三方主考机关

我国目前采取的是部内制，也就是指在政府行政系统内设置公务员管理机构，部内制最大的缺点就是行政长官集事权与用人权于一身，有碍于客观、公正地选拔人才。应当根据我国的实际情况不再实

行部内制，而坚决实行部外制，也就是在政府行政系统之外设立独立的公务员管理机构，独立行使公务员的考试权，负责录用人才的选拔。目前，考试和录用均由人事部门负责，难以适应大规模的考试录用需要，事实上，公务员的考试录用工作是一个复杂的程序，需要有高效的职能部门来统筹管理。因此，我国的公务员考录工作可根据我国基本国情和现行体制，建立相对独立的主考和管理机构，聘请、授权独立于政府行政系统之外的主考机关进行招考工作，即引入第三方机制，这样就有利于保证考试的公正、权威及录用的透明。

(五)严格面试考试形式及考官资格

面试中考官的工作不可避免地带有或多或少的主观随意性。但这种随意性首先不应该来自私心邪念。缺乏良好政治品德素质的考官，会有意不按优劣等次评分。而缺乏良好业务素质的考官，没有掌握评判技能技巧，会有意无意地打错分，甚至乱点鸯鸳谱，不仅没有将高分低能者淘汰出局，反将高分高能者淘汰掉。公务员面试工作是一项严肃、重要、社会关注程度高的工作，随着社会的不断进步，面对新情况、新问题、新学科、新理论的出现，要体现出考生的真实水平和综合水平，就需要不断提高面试官的综合水平，一方面要挑选素质强、业务精、作风硬的人员担任考官，并进行必要的考官资格培训。另一方面要优化考官组合，使考官组成既有组织、人事部门参与，又要有社会上聘请的各学科的专家、学者，甚至心理学家等，充分考虑考官队伍的多元化，使得面试更有针对性。公务员面试打分，可以借鉴体操打分的办法，规定一个在一般情况下的起评分，如果没有特殊情况。考官打分不能低于起评分，这样可以有效的制约考官打分的随意性。此外，有条件的政府机构可以积极采用外国先进的测试手段。如情景模拟、小组讨论、心理测量等面试新方法，使面试更趋合理。例如日本地方政府由过去的单独面试改为集体面试，对应考者进行分组集体讨论，考官则在一边进行观察，采取这种方式，主要是为了考察应考者的领导资质、协调性和积极性。

(六)完善公务员考试录用监督制度

在地方政府的考录工作中，普遍建立了各种监督组织，但这种监督往往流于形式，实际收获不大。这是因为，首先，考试监督体系不完善。在录用考试中，监督部门与考录主管部门责权不清，监督部门不了解考录业务，而且其监督范围、监督内容、监督手段不明确，所以很难与考录部门协调。这些问题不理顺、不解决，监督就形同虚设。其次，缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。同时也没有在司法上设置相应的机构来随时监控录用考试的实施。再次，缺乏技术保障。目前在我国地方政府的公务员录用考试中，对考试方法、内容及程序均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定，以保证考试的信度与效度。要建立完善的公务员考试录用监督体系，采用党内监督、行政监督、群众监督和舆论监督等多种监督形式，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督体系，重点通过制度予以监督。《福建省录用国家公务员实施办法》在此方面的规定具有一定的借鉴意义。该办法对命题、考核、体检、面试等多个环节规定了较详细的监督办法，由于面试的主观随意性较大，所以重点需要加强对面试过程的监督：监督人员未到场，不进行面试；面试成绩未经监督人员签字的，人事部门不予审批，在面试中明显违规的考官，取消其考官资格等。另外还可以组成由专家组成的有独立地位的考试录用监察队伍、巡视队伍，到各地面试点监督和协助面试工作的完成，进一步加强对面试的监督。另外，在法规不断健全的基础上，加强依法执行的力度也很重要。

篇2：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

浅谈我国公务员考试录用制度存在的问题

公务员考试，我相信对于每个人来说都不陌生。随着我国政治体制不断地科学化，我国公务员人才也不断地从人民群众中选拔出来，而这选拔就是得通过考试，最终确定人员是否符合国家政府各部门所需，如果符合那就进行录用。这就是公务员考试录用制度。

公务员考试录用制度是公务员制度的核心部分。科学的公务员考试录用制度为政府提供了大量符合岗位需要的优秀人才，为行政队伍注入了新鲜血液，实现了政府工作人员的年轻化、知识化，确保了政府行政效率的提高。但是，我国公务员考试录用制度的研究和施行起步较晚，无论是在制度设定方面，还是在具体的操作层面仍存在一定的问题。

第一，报考资格的限制不合理。在国家机关录用公务员时，理应做到公平、公正，给予一个公民平等参与的机会，而不应有所偏颇和歧视。然而，我国公务员考试录用中还存在许多不合理的、歧视性的限制规定，这对于公务员录用制度的公平性造成了一定的损害，降低了该制度的公信力。

1，报考资格随意规定。对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就可能为考试录用过程中的不正之风打开方便之门。比如，用人单位事先想录用某人，因为此人是大专学历，就把学历规定为大专以上；专业是会计学，就把专业限制在会计学；有两年的工作经验，就把“有两年以上工作经验”作为一个额外的要求。如此规定就把相当一部分人挡在报考门槛之外，从而大大增加了该关系人被录取的几率。

2，地域限制。各级机关考试录用公务员时，往往对考生来源地域作出了硬性的规定，这是十分不合理的。如2008年下半年深圳公务员招考，2009年浙江、上海公务员招考，政策上都倾向于当地生源。有的是规定外地生源只能报考小部分职位，有的是对外地生源的报考资格作了更多的限制。由此就会进一步滋长公务员队伍的本地化、关系裙带化，严重影响公务员考试录用制度的公正性。

第二，在识别人才方面,考试本身带有很大的局限性。考试长于衡量人才的知识和技能，在于评价人才的品行和能力。选拔公务员不应仅看其知识、技能掌握多少,关键是要了解其品行和能力,因为品行和能力带有方向性和根本的标准。但是,仅凭有限的文字上的东西是难以看出一个人的品行和能力的。

在我国，公务员考试录用分为笔试和面试。笔试一般包括《行政职业能力测验》和《申论》两部分(个别地区、个别部门会有所调整)，而在这点上，存在着许多问题，作为一名考过此考试的人来讲，是深有体会。

1，考试命题重知识、轻能力。总体来讲，无论是中央和国家机关公务员录用考试的笔试试题，还是地方各级公务员录用考试的笔试试题，都存在着命题形式单

一、试题类型不够全面的问题，在试题结构、题型、分值分布等方面缺乏规范性和科学性。这样的考试很容易流于机械记忆力的考察，而导致出现录用高分低能者的情况。

2，考试内容冗杂、考题较偏。比如，有些地方在《行政职业能力测验》一科中，仅“判断推理”就考六七种题型；有些题型要记住不少物理公式而且这些物理公式往往不是常用的公式，这就难以发挥出考生的潜能；有些考题难度较大、较偏，会引导考生钻研偏题，从而迷失了方向，与公务员招考的目的背道而驰。

第三，法规体系不健全,执法力度不够。我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定;第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定;第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则,这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例,不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制,这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文,都找不到能有效禁止此类行为的条款。另一方面,在现有法规的执行上,也存在着执行不力的问题,“歪嘴和尚”念经的现象不在少。

针对这些问题，我们应该采取诸多措施来完善我国的公务员考试录用制度。

第一，要改革公务员考录条件，实现报考公平应当根据职位要求，科学合理地设置考录条件，体现报考公平原则。严肃地规范公务员报考资格，由独立的公务员管理机构在广泛的调查研究的基础上以职位本身的要求为中心进行报考资格的设定，力戒用人单位的不正当参与，真正给公民营造一个客观公正、平等竞争的考试录用环境。此外，要彻底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考试竞争机制。我国宪法规定，公民具有参政议政的权利，符合一定条件的公民都应当具有通过考试而加入公务员队伍的合法权利，政府机关不得在报考条件等方面给予公民不合理的限制。

第二，要进一步改革和完善公务员在考试录用方法和内容上实现科学化，要注意考试与考核相结合,努力提高公务员录用考试的科学性和有效性。公务员录用的基本方法有笔试和面试两种,为了提高公务员录用考试的质量,一方面,要建立考试题库并逐步增大题库的容量,提高笔试命题水平,并建立试题评估制度,保证试题质量;另一方面,要注意提高面试的效果和份量,加快面试内容改革,建立高素质的科学化的面试队伍。此外,要加大考核的力度,要认真听取被考核者原单位和群众等各方面的意见,对其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩进行全面考核、审查，尽量做到全面、客观、公正。

第三，要建立、健全法规体系和社会监督体系,增强考录工作的透明度。在公务员招录过程中,应把好“人口关”,在录用中做到“三公开”,即公开竞争目标,公开竞争程序和公开竞争结果,在录用对象上,打破身份界限、户口界限和文化界限,并切实落到实处。此外,应进一步明确规定人事部门在整个考录过程中的监督权,尤其是在面试、考核过程中的监督权限,有效杜绝面试过程中的舞弊行为。

只有这样，我国公务员考试录用制度才能逐步完善。

篇3：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

1.1 公平缺失问题

我国报考公务员的基本条件之一是具有中华人民共和国国籍, 这无疑就抹杀了外国人士参加我国公务员考试的机会, 对于我国引进外国的先进文化思想是有一定阻碍的。更有甚者, 我国的公务员考试对于户籍限制严重, 地方保护现象明显。按现行户籍制度的规定, 人一旦出生就被人为地划分了社会角色和地位, 终生难以改变, 这既限制了普通劳动力也限制了高级人才的自由流动。我国公务员考试在每一岗位后都明确规定了参考本岗位的学历及专业要求, 往往要求的是本科及以上本专业, 不限专业或本科以下的岗位可以说是少之又少。看上去这是在提高我国公务员整体水平的表现, 但深入思考这也是参考不公的写照。我国每年有大批量的专科毕业生或技术型人才, 而且现阶段国家也在鼓励专业技术型人才, 可在机会平等的公考面前他们确被拒之门外, 学历成就了一些人但也阻碍了一部分人的发展。

1.2 面试环节

如果说以上几种有失公平的表现还只存在于制度的规范上, 那么在面试环节的“徇私舞弊”“看人情”“托关系”就绝对是公务员考试中应该杜绝的问题了。它不仅仅是一个有失公平的问题了, 而是法律层面的问题了。我国公务员考试面试环节分数占总成绩的比重很大, 往往真正的人才和笔试能手就是在这个环节区分开来的。我们也应该清醒的看到我国的公务员考试面试环节的公平缺失也是要比笔试环节严重的, 这也正是由于面试环节的可操作性较强的原因造成的。就现状来看, “走关系”、“打招呼”的现象屡屡发生, 甚至在某些地区、某些部门还很严重。这就为我国公务员考试的公平性蒙上了一层阴影。

2 考试执行方面的问题

2.1 形式单一, 忽视专业

我国的公务员考试基本在全国范围内都沿袭着笔试加面试的考试方法, 《申论》和《行政能力测试》两科。《申论》考试普遍以时下热点话题, 国家大政方针为主线, 导致考生只重热点, 答题形式千篇一律。而《行测》考试则涵盖了“包罗万象”的试题, 却很少有关于应考岗位的专业方面的试题。只有个别单位组织岗位的专业考试, 一般来讲只要通过笔试面试基本算是通过公务员考试了。而且在《申论》和《行政能力测试》两门考试内容里很少甚至基本不涉及考生应试岗位的专业知识。这就导致大部分考生只在意对笔试内容的死记硬背, 并不关心应考单位的实际情况或所做工作的实际操作情况。对于优化我国的干部队伍, 选拔专业的岗位人才, 提高干部文化水平是很不利的。

2.2 重考试, 轻德行

公务员是政府的门面, 是为人民服务的先锋, 公务员品行的高低好坏直接反映着一个政府的行政水平的高低。但是从招考简章到笔试再到面试, 我国公务员考试基本不对应考者的品行提出任何要求, 也不重视对公务员品行的评判。这对于我们选拔高素质的人才是相当不利的。公务员不单单要为人民服务它更应该“为人民服”, 而为人民信服的前提必须是要具备良好的品德, 树立崇高的威信, 这也直接关系到我们党和国家合法性的高低。我们就应该从基层公务员的品行抓起, 从公务员的选拔工作做起, 培养一个真正具备合格素质的公务员。

3 问题对策

3.1 调整考录限制, 适当放宽政策

坚持公正平等的录用原则是公务员考试的首要原则, 为了真正的体现公开平等的精神, 我们就应该对报考者一视同仁, 不能因地域, 学历等条件受到限制。全国各省市单位应该适当调整现行的招录条件。对于报考人员学历, 部分职业能力要求较高的岗位可以给予全日制大专人员更多的机会, 适当增加专科报考的岗位。对于国籍户籍制度的限制, 笔者认为, 改为常住居民为最佳, 国籍户籍并不能真正说明人才的工作能力, 也不能说明人才的知识水平, 强制要求限制国籍户籍只会限制人才的流动, 而且对于一些急需专业技术人才的岗位来说也是不小的影响。改为常住居民既保证了人才的流动和供应, 促进了南北, 甚至是国内外的交流, 也不会对户籍制度造成很大影响。

3.2 优化面试考官队伍, 保证面试公开公正

面试考官的公正与否直接关系到公务员考试的公正与否。一个专业化, 公正无私的考官队伍是至关重要的。面试考官应该由国家人力资源部门统一组织调配, 由专业面试的专家学者组成, 持证上岗, 定期考核。各省市之间面试考官相互穿插调动, 打破地域和部门的限制。对考官的道德修养, 品行检测也是必不可少的, 与面试考官签订保密协议, 使面试的公正受到法律的保护。为了保证面试的公正性, 实行公开透明的面试体制是可行的。让面试环节至于社会的监督下, 可以适当选取普通民众, 媒体旁听, 媒体可以全程报道, 对于面试结果出现很大偏差或不公的现象时, 报考者或旁听人员可以要求面试官做出解释。让面试在阳光下进行, 是保证面试公正的重要途径。

3.3 分类细化, 完善考试内容

对于我国现行公务员考试制度的“一刀切”的弊端问题, 我们不妨从西方的公务员考试中借鉴部分合理的方法来进行改革。如效仿美国的分类方式:根据不同部门的职位特点, 设立分类分岗位考试。客观公正地考察考生的能力与所报岗位的匹配性。通过公共科目统一考试的考生还必须参加相应的“岗位专业笔试”。这样就可以很好的考核报考人员的专业水平, 减少片面死记硬背统一考试的情况。此外, 使考试内容丰富饱满也是必不可少的条件。我国公务员的《行政能力测试》应该以中等难度的考题为主, 适当增加专业知识和主观性试题, 尽量减少与公务员职业几乎无关的考题。《申论》的材料不在长, 而在精, 应扩大申论题库逐步改变申论的考试形式。扩大申论试题的来源, 不必采用当时的热点问题, 不对答题格式句式做统一要求, 而是要以能测试出考生是否具有公务员的一般能力为目的。

3.4 积极培养, 提高公务员品德

随着我国公务员考试制度的发展和健全, 我们国家选择的公务员在品德方面必须也应过关, 公务员的品行培养方面新加坡是一个很好的典范:在公务员录用之前就会对应聘者的个人德行、修养进行严格谨慎的审查, 录取之后, 还会对已聘用人员进行跟踪考察。同时, 为了防止公务员滥用职权, 贪污腐化等情况的出现我们应提前对应聘者的个人喜好、家庭情况、交际范围、社会背景以及有无前科进行审查。对个人作风有问题、有不良嗜好的人, 均不得录取。此外, 在面试环节我们应该对面试应聘者的心理做很好的测试和评估, 对于心理不健康和有异常的应即使改正或不予录取。

参考文献

[1]张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义[M].北京人事出版社, 2005:54.

[2]杜宝青公务员考试录用制度存在的问题及对策研究[期刊论文].重庆广播电视大学学报2011 (2)

篇4：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

关键词：公务员；考试录用制度；问题；对策

中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0064-01

公务员考试录用是指国家行政机关按照有关法律和法规的规定，从公务员系统以外的人员中采取公开考试方式录用公务员并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。当前，我国公务员录用特指对担任主任科员以下非领导职务公务员的录用。我国公务员考试录用制度是伴随着我国政治经济体制的发展、改革而逐步确立的，是有关公务员考试录用的条件、原则、方法、标准、程序等一系列具体规定的有机结合。公务员考试录用制度是指行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，按照规定的条件和程序，采用考试和考核的方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关工作的一种人事管理制度。它包括三个方面的基本涵义：一是录用的适用范围只限于补充担任主任科员以下非领导职务的公务员；二是录用公务员，必须采用公开考试和严格考核的办法，择优录用；三是录用公务员，必须按照规定的条件和程序进行。这里所指的规定条件，既有对报考人员的条件要求，也有对用人单位的条件要求。

一、公务员考试录用制度存在的问题分析

（一）招录条件不统一。

1.专业限制过严，重“热门”轻“冷门”。有些地方在招录公务员时过分强调专业，只招收时下热门专业，歧视冷门专业，片面强调专业对口，割裂学科之间的关联性，导致很多相关专业的人才流失，严重阻碍优秀人才的选拔。

2.招录门槛过高，盲目“追高攀名”。时下，一些地方政府在招录公务员时，竞相攀比，以高学历和毕业于名校为录用的基本条件，人为地提高招录门槛，这让很多有志于从事公务员职业的求职者面对公开招考的职位，只能是望洋兴叹。这种风气带来了严重后果。

（二）我国公务员考录模式单一，难以满足用人部门选才的需要。我国公务员考试录用制度现行主要采取的模式是“公开竞争模式”。这种考试模式下，应试者处于相互竞争状态，充分体现了优胜劣汰。这种考试也就是我们所认识的一般意义上的考试。在我国公务员的录用考试中，基本都是采用这种考试模式。这种单一考试模式有两个特征：一是按中央组织部、人事部的通知要求，行政机关考试补充工作人员的范围为行政机关的非领导职务，所以省、市、县三级行政机关中上至正处级调研员、副处级调研员，下至主任科员、副主任科员、科办员，按规定都必须通过考试进行补充。即在行政机关非领导职务中无论职级高低、类别如何，如果是非领导岗位都必须通过公开竞争性考试来补充；二是上述所列考试补充的范围，都是通过同一种考试方法进行，即公开报名、笔试、面试、考核等顺序进行。公开竞争模式的实施，在考试初期确实起到了积极的作用，但是，随着时间的推移，这种单一考试模式在运转过程中却出现了不少问题，暴露了不少弊端。首先，容易导致考录机关与用人部门之间的矛盾。

在这种单一的考录模式下，用人部门都是通过同一种考试来选取所需要的人才，会出现用人部门和考录机关欠缺有效沟通的现象，不能很好地反映考生与拟用人职位的匹配和适应情况，因而会导致用人部门没有挑选到适合的人才。另外，难以达到人职匹配。同一用人部门的职位需求是不同的，不同级别的空缺职位在选人的要求上也会有差别，例如综合管理类公务员和专业技术类的公务员在职位上会有不同的要求和专业倾向，都采用同种考试形式，选出的未必是合适职位的人才。

二、公务员考试录用制度对策设计

（一）提高民众政治文化水平。

对广大公务员和公民进行政治文化教育，提高他们的政治文化素质，消除我国历史上遗留下来的各种不良政治文化的影响，使民众对公务员职业形成客观公正的认识与评价。政府要通过各种渠道的广泛宣传，使人们深入了解和认识实施公务员考试录用制度的现实意义及其在实施过程中所坚持的“公开、平等、竞争、择优”的原则和“考试成绩面前人人平等”的原则，消除人们参加公务员考试的种种心理障碍，创建公务员考录制度良好社会环境。

（二）改革和完善考试方法。

要扩大公务员选拔录用视野，彻底打破身份、地域的限制根据《国家公务员录用暂行规定》我国公务员的录用考试采取笔试和面试的方法，笔试合格者参加面试。对于因职位特殊不宜公开招考的，因职位特殊需要专门测量其水平的，因专业特殊难以形成竞争的及录用主管机关规定的其它情况可以采取相应的测试方法或简化考试程序。这是目前对我国公务员录用考试的原则规定。为了真正有效发挥考试在选拔国家公务员方面的重要作用，必须使考试的方法尽可能规范化。第一，采用现代化的结构性考试方法。公务员录用考试的目的是要选拔出合格的公务员，因而这种考试与以总分作为录取标准的学校招生不同，学校招生一般以非结构性的考试来确定总成绩，以一定的分数作为录取的标准。公务员考试应根据公务员工作的特点采用结构性考试方法，其结构由笔试、面试、心理测试、考核等构成。不同部分在总成绩中的比率，根据不同的职责尤其是不同的职位要求来确定。但考虑到我国县乡公务员考试录用尚处于初创时期，应特别重视笔试部分在总成绩中的比重，以强化考试的客观性和规范性。

第二，建立公务员考试试题库。基于对目前一些地方政府组织考试的试卷分析，各级地方政府组织的公务员考试试卷大部分是组织考试者针对本次考试而请本级学校教师、当地专业人员临时命题，其专业性、规范性、科学性都有待进一步提高，作为公务员考试录用主管单位的人事部门应建立公务员考试试题库，特别是专业科目试题库。可以按照统筹规划，分头开发，成果共享，有偿使用的原则组织有条件的省市共建专业科目考试题库和面试试题库。

参考文献：

[1]李明.基于平衡计分卡的党政部门绩效示标体系初探[J].中国行政管理.2006（03）

[2]才尚库.结构化面试的命题策略[J].中国人才.2006（01）

[3]孙宏丽.对完善公务员考试录用制度的探讨[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2005（02）

[4]蔡小慎，徐进.国外公务员考录制度对我国的启示[J].社会科学辑刊.2004（05）

[5]连会有.我国公务员考录管理制度分析：问题与对策[J].桂海论丛.2003（04）

[6]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革[J].江西行政学院学报.2003（01）[7]刘重春.公开选拔的公正考量[J].中国行政管理.2003（03）

篇5：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

法学院社会工作081班 080301110092 张松群

摘 要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核机构 考核指标体系 考核方法 问题 对策 正 文：

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下 发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其 他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

篇6：我国公务员考试录用制度研究

为政之要，首在择人，更在以制举人。我国公务员考试录用制度孕育、产生、发展、完善，在理论上和实践上有着十分重大的意义，特别是《中华人民共和国公务员法》正式实施后。本文从我国当代公务员考试录用制度追溯到科举时代起的我国古典选官制度，并同西方主要国家公务员考试录用制度做比较与借鉴，论述公务员考试录用制度的历史形态和内外关系。同时从我国公务员考试录用制度的成就、问题及原因三方面分析现状。其中，问题主要出现在以下方面：一是制度设置，包括法规体系不健全、体制模式不稳定、监督机制不完善、权利配置不合理；二是制度运行，包括由笔试、面试不科学等所引发的考试录用低信度，由公务员“爆”考热、招考成本高、到位受限等所引发考试录用低效度及外部环境制约。力争揭示新形势下，完善我国公务员考试录用制度的价值取向以改变其与非正式制度的冲突，包括竞争激励观、平等参与观、公平效率观、民主法制观；同时从以下四方面做政策思考：一是健全法规体系，实现“法本位”，二是逐步建立全国统一的考试录用制度，增加稳定性，三是健全监督体系，建立制约机制，四是建立独立于政府行政系统之外的主考和主管部门，达到权利有效制约和实施途径；从实现公务员考试录用的高信度、高效度、创新性作为完善我国公务员考试录用制度的实施途径。文章并对论证数据进行社会调查，理论结合实证分析，印证本文观点和结论。

篇7：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”--------毛遂[1]

21世纪不是“伯乐相马”的世纪，不是“归隐田园，闲云野鹤”的世纪，不是“酒香不怕巷子深”的世纪，更不是“滥竽充数”的世纪，这是一个“是骡子是马，拉出来溜溜” 的竞争性世纪。

自隋唐始，中国就开始以科举考试选拔国家人才，“入仕”不再是王谢公侯的专利，寒门子弟、清贫书生也得以跃龙门，得以折桂蟾宫。然，从明经、经诗赋和四书，至八股，科举考试制度逐渐僵化，舞弊越演越烈，成为统治者暗结群党，卖官鬻爵的工具，“选贤与能”的功能大打折扣，已不适合20世纪的社会需求。

我国公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。【2】

公务员考试录用制度为我国特色社会主义建设提供了大量人才，基本保证了行政、司法、立法、企事业单位等的用人需求。可是，目前我国公务员考试录用制度仍存在着很多的问题,如：成本太高、徇私舞弊、浪费人力资源等，有些是人为之故，有些是制度缺陷，需要不断的加以完善。现在我就抓其一点，主要谈及：我国公务员考试录用制度笔试环节应该考什么？ 现在公务员考试笔试部分分为两大块：《行政职业能力测试》和《申论》。《行政职业能力测试》主要包括五部分：言语理解与表达、判断推理、常识判断、数量关系、资料分析。申论主要就是一些材料或案例，考生进行加以分析和作文。

笔试环节可谓是举子们竞争入仕的第一道关口，只有各显其胸中笔墨、腹内文采，方能在众多考卷中，如批卷者法眼。然而，笔试并不是单方面行为，而是出题者和答题者的互动——纸笔上无言的互动。试题的恰当与否，难易程度、考察范围等因素都会影响到公务员考试录用的最终结果，因此，出题要慎之又慎。

公务员主要是为了是为了满足社会的管理人才需求，而其宗旨为服务人民，服务社会。手段要适应于目的，因此，公务员考试的内容也要符合这一服务人民群众的目的，公务员录用考试理想的结果就是选拔出一批德能才干俱全、各方面知识或专或通的人才。鉴于此，私认为，笔试的目的主要是筛选品德较优、知识渊博的人才、同时兼具考察思维逻辑能力和语言组织能力的功能，而对其他能力的考察就效果一般。因此，笔试应有重点，各模块也应各有关键。

首先，言语理解与表达部分。选择合适成语及词语部分类题目比重偏大，难度偏大，这可能具考察考生词语区分运用能力之意，以备将来书写公文和公开讲话只用，但是，偏极端的词语相似性，刻意的加强难度，而不考虑现实用语。此部分应缩减词语选择题型分值，并加强主旨概括类题型分值。要以实际为根据，比如所出题目可以为“某官员讲话用词是否恰当”，“某公民言论主旨为何，目的为何”，而切不可用诗意的、哲学的或文学的句子，抽出空格进行选择。中华文字文化博大精深，想要完全区分类似词语是不可为之的也是不必为之的。

其次，判断推理部分（包括图形推理、定义判断、类比推理、演绎推理四种类型）。该部分可能意在考察考生的逻辑推理和规律概括能力，即理性能力。该部分题型图形推理、演绎推理类型难度极大，定义判断难度适中、演绎推理题型相对简单。私认为，该部分难以起到锻炼思维和逻辑的的功效。多年题型类似，图形推理类不是考查空间就是数线条，或者对称、旋转等方法，难度虽大，但缺乏新意。演绎推理类题型对专业的学过逻辑的哲学本科生都有难度，何况非专业公务员考生呢，很多考生都是直接忽视。这样的题型，应涉及，但难

度要降低、数量要减少。定义判断类数量和质量都相对较高，可以保持。类比推理可以适当加大难度而减少数量。

其次，常识判断。此类题型意在考查考生的法律、历史、时事政治、地理、科学、哲学等专业知识。题型难度适中，但题量偏少。在加大题量的同时，应该有选择的针对社会问题和弊端进行考察。比如近些年腐败盛行，则可以多考历史上的清廉人物事迹、腐败事件教训和廉政制度等；针对强拆频发之秋，可以多多考察法治、法律和以人为本等知识。一言以蔽之，就是要结合实际，而不能因题型过新，考生不适应，就因循守旧，没有重点、泛泛而谈。如果不改变，考不出来通才，亦或不得专才。

再其次，数量关系和资料分析。这两部分合二为一而谈，是因为都属于考察数字间的关系，都是考察考生的数据处理能力和规律查找能力。不管是数字推理还是数字推算，应侧重于简单但是有规律，而不能单纯的考大数据的数据运算能力，且体量不宜太多。材料分析关键是考察的理解各种图型或表格的能力，不能借表格之形行运算之实。理想的表格应是数据量大且多，但是不用太多笔算，甚至只用口算眼观就能发现规律得出答案。在于这个拥有诸多计算机器的时代，单纯考察考生的计算能力已无多大意义，应着重于考察计算方法和仔细态度。

最后，申论。这应是公务员考试录用制度的精华所在，也是点睛之处。出题者要注意的是案例要典型、问答要准确而有意义，要有一定的参考答案，并且同时要给考生以广大的自由发挥程度。此部分要考察考生的书写水平，思维和逻辑能力，语言组织能力、知识水平及对生活的认知和处理事情的能力。《申论》部分也是对上面所有能力的综合行考察，即合多为一。重点应是关注于考生对问题的认识和对问题的处理，同时要注意培养一种为民服务的精神。考题不应限于法律、经济、国际等方面，同时要设计伦理道德、教育科学等方面。《申论》考察的考生的重点既是理论依据也要务实原则，既要解放思想也要实事求是，既要保障人民短期利益也要长远规划，既要善始也要善终，既要领导之实又要负责态度。人民之事无小事，即所有有关民事之事都可以考查。

所以，综上所述，公务员考试是为了选拔为人民服务的人才，为了选贤与能，为了选择管理人才。得能才干，知识不足者否之、品德有亏者否之、能力有限者否之，不负责者否之。要注重于考试内容因时俱进，结合实际，因需而变，实事求是，而不能千年一律。要注重于考试内容既求理性，也考感性和人性。要有增有减有重点，有易有难有水平。增加法律知识、伦理道德、知识水平和实际能力考察，而减少纯粹文字游戏型、逻辑型、数字型题目考察。

[1] 选自西汉·司马迁《史记·平原君虞卿列传》

篇8：我国公务员考试录用制度中存在的问题及对策

一、公务卡结算制度

公务卡, 是指预算单位工作人员持有的, 主要用于日常公务支出和财务报销业务的信用卡。它既具备普通信用卡所具有的授信消费等共同属性, 又具有财政财务管理属性, 是财政财务管理规范与银行卡结算方式结合而成的一种新型管理工具和手段, 其操作可以概括为“银行授信额度, 个人持卡支付, 单位报销还款, 财政实施监控”。公务卡作为一种现代化支付结算工具, 不仅携带方便, 使用便捷, 而且透明度高, 所有的支付行为都有据可查、有迹可寻。公务卡结算制度具有以下优点:

(一) 提高支出的透明度。

公务卡的推出, 是为完成国务院、中央纪委的有关任务要求, 推行公务卡改革, 逐步实现使用公务卡办理公务消费支出, 是深化预算制度改革、加强公共财政管理的必然要求;是方便预算单位用款、减少现金支付结算, 提高支付透明度, 加强预算执行监控管理, 提高财务管理水平的重要措施;是提高政府支出透明度、加强惩防体系建设的制度创新, 对于全国银行卡产业发展也具有促进作用。

(二) 降低行政成本。

推行公务卡, 就是要求预算单位在公务小额支出中全面使用非现金支付工具, 减少现金使用, 同时利用银行卡支付系统, 协助财政部门实现对公务小额支付的全程监控, 加强对财政支出的管理。在行政机关全面实行公务卡结算制度是贯彻落实效能政府制度, 强化行政成本管理的一个重要手段, 这对于加强政府自身建设、提高机关办事效率、堵塞预算单位财政支出漏洞、降低行政成本都具有重要意义。

(三) 有利于党风廉政建设和源头上预防腐败。

关于实施中央预算单位公务卡强制结算目录的通知 (财库[2011]160号) , 针对公务卡使用范围偏窄、使用率不高的问题, 建立公务卡强制结算目录, 严格规定预算单位公务支出中必须使用公务卡结算的项目, 如办公费、印刷费、咨询费、手续费、水电费、邮电费、物业管理费、差旅费、维修 (护) 费、租赁费、会议费、培训费、公务接待费、专用材料费、公务用车运行维护费、其他交通费用等16项费用。公务卡强制结算目录的推出, 有利于提高公务卡使用率, 发挥公务卡制度优势, 进一步加强和规范公务支出管理。关于加快推进公务卡制度改革的通知 (财库[2012]132号) 规定, 地方省、市两级财政部门要结合本地实际, 于2012年年底前建立公务卡强制结算目录制度, 将预算单位差旅费、招待费和会议费等公务支出纳入强制结算目录范围。有条件的县级财政部门也要建立公务卡强制结算目录制度。

二、公务卡推进过程中存在的问题

公务卡结算制度推进经历了八年时间, 国务院和中央纪委从党风廉政建设和源头预防腐败的高度对公务卡的推进给予了厚望, 从实施效果来看成效明显, 但与期望相比仍有相当大的差距, 主要表现在以下几方面。

(一) 顶层制度设计上, 法律层级不高。

从目前公务卡推广使用的制度文件来看, 只是财政部与中国人民银行的文件, 属于部门规章, 还不是国务院的法规, 更不是全国人大及其常委会通过的法律。因此, 从公务卡制度的层级看, 还是属于比较低的层级, 与从源头上预防腐败的高度相比还有较大的差距。如果不能触及现有的预算制度, 让公务财务支出预算的透明度进一步增加, 公开政府的财务预算, 难以从根源上杜绝公务行政腐败, 公务员或者领导干部的支出裁量权过大的问题就无法解决。另外, 《中央预算单位公务卡管理暂行办法》对持卡人违规使用公务卡、恶意透支、拖欠还款或将非公务支出用于公务报销, 违反规定的, 追究单位负责人和直接责任人的行政责任, 情节严重涉嫌犯罪的, 移交司法机关, 依法追究刑事责任。对违反规定的追究相关行政和法律责任, 但相关的配套规定对此并不明确, 缺少一个整体的制度规范, 特别是缺少全国统一的公务卡强制结算目录制度。由于法律层级、相关制度失范及认识上的因素, 一些预算单位虽然办理了公务卡, 但支付、报销仍大量使用现金, 公务卡使用率较低。

(二) 金融、财政信息化及相关配套设施还不完善。

主要表现在:一是公务卡支持系统建设和信息安全管理还不完善。预算单位、公务卡代理银行和中国银联公务卡支持系统还不完善, 公务卡支持系统运行速度和稳定性还不强;另外在制度和技术上采取措施保障公务卡信息安全的规范还不完善。公务卡支付系统与国库集中支付系统尚未实现无缝对接, 公务卡支付系统是一个独立的系统, 不具备支付功能, 业务流程耗时较长等。特别是从公务卡还款时间长, 还会影响公务卡持卡人的用款额度, 给持卡人带去公务卡不方便的坏印象, 不利于公务卡结算制度的推行。二是公务卡受理市场建设还不完善。公务卡代理银行、中国银联销售点终端 (Pointof Sale, POS) 机具布设范围还不够广, 特别是地区间、东西部的差异大。三是与公务支出密切相关的单位和企业积极受理公务卡缺乏必要的制度规范和优惠措施, 不能有效地促进受理单位使用POS机的积极性。

(三) 社会诚信建设任重而道远。

公务卡减少现金消费被赋予了源头上预防腐败的作用, 对深化公共财政改革, 加强财政支出监督管理, 提高财政支出的透明度, 建设“阳光财政”发挥积极作用。但是, 推行公务卡只是能够防止部分腐败, 并不能只是依靠用公务卡来完全预防公务腐败的问题。如果公务卡签字的人与商家勾结多开票, 套取现金产生的腐败, 在用卡这个环节上还是不能做到完全透明。

三、对策和建议

(一) 适时提高公务卡制度层级。

进一步规范公务卡强制结算目录制度, 替代现金支付。公务卡制度要与预算制度的改革配套进行, 公共财政要实行“阳光预算”, 全面实行公开化, 接受人民群众的监督和约束, 接受新闻传媒的监督。防止出现那些超标准公务高消费行为, 以及挥霍浪费国家资财的豪奢之风。对不按照规定使用公务卡的行为, 作出明确的处理规定。

(二) 推进金融、财政信息化融合及相关配套设施的完善。

加强公务卡支持系统建设和财政国库集中支付系统的技术融合、对接和信息安全管理。预算单位、公务卡代理银行和中国银联要优化和完善公务卡支持系统, 提高公务卡支持系统运行速度和稳定性;要在制度和技术上采取必要措施保障公务卡信息安全。进一步改善公务卡受理市场建设。公务卡代理银行、中国银联要扩大销售点终端 (Pointof Sale, POS) 机具布设范围, 加大布设密度, 增加机具数量, 特别是加大中西部地区的布设力度。对与公务支出密切相关的单位建立必要的制度规范和优惠措施, 促进受理单位使用POS机的积极性。

(三) 推进社会诚信建设。