敬业度划分

敬业度划分（精选8篇）

篇1：敬业度划分

龙源期刊网 http://.cn

员工敬业度管理

作者：唐一庆

来源：《职业》2006年第09期

最新的管理理论和实践告诉企业的管理者，在其他给定的条件下，提高员工的敬业度将是企业获取竞争优势的不二法门。那么，如何对员工敬业度进行测量和管理，从而实现企业价值的最大化？本文结合世界领先管理咨询机构的相关理论模型和实践，为你揭示这一知识经济时代的竞争利器

员工满意度的迷思

相信没有人否认，知识经济时代的管理应该是以人为本的。于是，为了提升企业绩效，管理者们热衷于将坊间诸多“以人为本”的管理“秘笈”付诸实践。这其中，一种旨在通过提升员工满意度获得企业绩效的管理工具——员工满意度调查风靡企业界，得到许多企业管理者的青睐。员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是指员工对其工作中所包含的薪酬、工作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相比较的程度，可以用公式表示为：满意度= 实际感受/ 期望值。企业进行员工满意度调查，是希望发现潜在问题，继而采取措施提高员工满意度，其最终目的是提高企业经营绩效。可是，提高员工满意度就一定能获得企业绩效的提升吗？

企业对员工满意度产生兴趣的主要原因是基于这样的假设：员工的工作满意度直接影响其工作绩效。然而，这一假设至今并未得到可靠的证据支持。盖洛普咨询公司（TheGallup Organization）1993 年针对员工满意度调查的相关研究给笃信此道的管理者泼了一盆冷水。研究者采访了《财富》500 强企业的人力资源和组织发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，结果发现：80% 的企业做员工满意度调查，问卷平均长度约为150 个问题，频率为1 ～ 2 年一次。然而令人颇感意外的是，其中60% 的企业称，在进行调查后“结果变得更糟！”当然，“变糟”的结果可以归结为多方面的原因，但毫无疑问，对员工满意度调查这一管理工具认识上的偏差和误区是其中最重要的一个。

质疑将员工满意度作为提升企业绩效手段的观点认为，“如果单纯为了提高员工满意度而努力，反而有可能对企业绩效起到负面作用。”相关研究得出的结论是，员工的工作满意度与绩效没有必然联系，研究发现：

1.满意的员工不一定是敬业和高效的员工；

2.满意的员工的绩效并不一定非常出色；

3.满意的员工为了保持自己的“满意”，有时会抵制公司的变革；

4.为了激励员工改变现状，企业有时反而需要考虑让员工在一定程度上“感到不满”。

企业实施员工满意度调查本无可厚非。事实上，有研究表明，提高员工满意度，对于降低员工流动率或许不无益处（不过还要看降低的是哪些员工的流动率），但问题在于，员工满意与企业业绩不存在显著的正相关，员工满意只是“保健因素”，而非“激励”因素，是获得绩效的必要条件，而非充分条件。既然如此，怎样才能有效提升企业绩效呢？西方一些智囊和咨询机构经过多年实证研究，得出一致结论：员工敬业度才是真正影响企业绩效的指标。而这与杰克• 韦尔奇，这位被誉为“世纪经理人”的美国通用电气公司前CEO 的观点不谋而合，韦尔奇曾断言：“任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业。”

敬业员工驱动企业成功

对员工敬业度的研究缘起于上个世纪90 年代欧美国家的管理咨询和研究机构。直到目前，国内对这个领域的研究仍近乎空白。什么是员工敬业度？相关研究机构对此的定义并不完全一致。这里，我们引用目前较有影响力的几家管理咨询公司的表述。

翰威特咨询(Hewitt)认为，员工敬业度是衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度，他们提出了敬业度的3S 概念：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作（Say）；员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡（Stay）；员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（Strive）。

韬睿咨询公司（Towers Perrin）则将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。员工的敬业度可以划分为两类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。

盖洛普公司认为员工敬业度（Employee Engagement）是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工大体可以分为三类: 敬业（Engaged）、从业（NotEngaged）和怠工（Actively Disengaged）。敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感。他们生产效率高，愿意为公司长期工作，事故率低，他们对工作环境方面的需求大都得到满足。从业的员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，因而容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。怠工的员工出工不出力，他们对工作环境不满，并且散布不满。他们对工作环境的需求基本没有得到满足。

盖洛普公司基于其“优势理论”，即“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力”并通过对健康企业成功要素相互关系进行的多年研究，构建了一个管理模型，称之为“通往企业成功的盖洛普路径”，该模型描述了员工个人表现与企业经营业绩和总体价值之间的关系：优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业；敬业员工培养和保留忠实顾客；而忠实顾客推动企业增长、利润和股票增值。这一模型的基本思想是，在其他条件给定的前提下，软数据驱动硬数据。“盖洛普路径”中，员工敬业和企业绩效之间有着密切的关联，员

工敬业度被看作是驱动企业总体价值增长的重要“软数据”指标。盖洛普通过大量研究证实，员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标，即生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全；同时，这些软数据指标具有前导性特点。

翰威特咨询公司和韬睿咨询公司对员工敬业度调研的结果同样表明,敬业的员工对经营结果产生了巨大影响。而《财富》杂志对美国百佳雇主的调研取得的数据也显示，敬业度得分较高公司的股值比标准普尔500（Standard Poor 500）的其他公司高12%。华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）的研究认为，员工敬业度和股东回报密切相关。密执安大学乌尔里希教授和新泽西州罗格斯大学休斯理德教授的研究发现，员工敬业度能解释企业生产率16%的变异。上述实证研究都说明，员工敬业度对企业绩效业表现与企业业绩之间的关联并不完全是直接的，这种关联也总是或显性或隐性阶梯地存在于各种类型的企业当中。

员工敬业度测量ABC

管理需要测量，但首要的问题是测量什么？试想一位裁缝为你订做西服的情形，他通常会量你的三维，臂长和肩宽等，而不会去量你的手指头。要测量员工的敬业度，首先要确定那些影响员工敬业度的工作环境要素。确定这些要素是一件专业性工作，需要具备综合运用管理学、心理学、统计学等专业知识的人士完成。确定测量的要素之后，就可以编制和设计相关的问卷。作为专业的测量工具，编制的问卷需要经过对其信度和效度的检验，才能正式投入使用。现在，一些国外管理咨询及研究机构已经研发出针对员工敬业度测量的工具，值得我们借鉴。

测量的目的是为了管理。通过测量了解到了员工敬业的状况后，企业应该采用切实可行的方法加以改进和提高。这其中的重点包括：

1.推动经理和团队成员就调查结果进行对话，让员工了解为什么做员工调查，如何阅读和解释数据；

2.通过团队反馈和行动计划的制定让全体成员参与改进工作环境和提升敬业度的工作；

3.通过小组座谈和深度访谈等形式进行企业最佳实践的总结并在企业内宣传、推广。如同人们做身体健康检查一样，员工敬业度调查不是一件一劳永逸的事，而是需要周期性的监测，一般每6 个月或一年进行一次为宜。对历史数据的汇总分析有助于了解员工敬业度水平的发展趋势，据此进行必要的管理干预，将令企业的经营向着既定目标前进。他山之石：盖洛普Q系统

篇2：敬业度划分

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05国企新闻网

作者：王平

最近，“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前，多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团(微博)2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。

在全球经济增长乏力，国内经济下行压力增大的背景下，对人力资源优势的充分发掘成了当务之急。贴着“福利好、待遇佳、工作稳定”标签的国企，一向被求职者视为工作首选。那么，求职者趋之若鹜的国企，员工敬业度又如何呢？国企该如何提高员工敬业度？《国企》杂志特邀众多管理专家各抒己见。中国员工敬业度为何这么低？

人大管理学院教授

刘昕：中国处于转型期

中国员工敬业度较低，原因有二：一是中国企业的市场环境不稳定，市场不健全，很多企业的机会主义行为比较明显，加上企业内部的人力资源管理水平较低，所以不具备形成高员工敬业度的各种条件，比如薪酬的内部和外部公平性、对员工的关心以及职业发展的重视、对员工的尊重和认可、良好的企业文化、变革型领导风格等等。二是中国正处于转型期，整个社会比较浮躁，社会价值观以及劳动者的个人价值观都比较混乱；劳动力市场缺乏明确的规范和秩序；劳动者的职业化程度比较低，相当一部分员工对企业存在一些不切实际的期望，员工为追求快速的收入增长等原因频繁流动和跳槽。Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：缺乏领导力

中国整体的敬业度比较低的原因分为内因和外因。

内因为当下处于社会转型期，社会变化急剧，贫富差距逐步加大，导致价值观的多元化、不稳定甚至模糊，价值追求和诉求存在巨大的差异，直接表现为员工对工作有着不同的态度和想法，热情和激情远不如多年前。外因有两方面。一是受到组织有效性的影响。组织的支持度直接影响到员工的积极性和敬业度。比如工作的时候希望得力工具的支持，需要有专业提升培训，需要团队的有效配合。没有支持，会严重挫伤积极性。二是领导力的影响。我们的研究表明，接近60%的各级领导者让员工有挫折感。这是个可怕的数字，十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和工作敬业度。比如领导属于指令型，批评多，表扬少，不信任下属，不向下授权，不明确权责，下属仅能服从执行，严重遏制了员工的主动性。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：中国式计划管理遇上西方化人群

不同的数据群组、对标群组得出的结论会有些差异，因此不能笼统地说中国的员工敬业度居全球低值。我国员工有很多方面比其他国家做得好，比如额外的努力等。但是，大家认为中国员工敬业度低也有多方面原因。第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多更不甘于现在的工作，急于事业的成功。第二，文化转型中出现问题。跟国外相比，很多企业尤其是国企在用东方的管理模式，管理一批逐渐西方化的人群。国企的计划执行体系和模式延续，与员工受到的激励、创造型的教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低。第三，我国处于转型期，处于变动的社会阶段，一代人创业后形成了一定的财富积累，现在年轻人可选择继续工作或者继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

总体看来，中国员工敬业度低集中在三类群体里。一类是低绩效文化的企业中，努力与否并未给员工带来具体差异。二是年轻的雇员。中国过去传统的管理模式与这些雇员需求有着巨大的差异。过去的国企以严肃的管理体系帮助执行，以批评管理居多，而这些新一代员工喜欢表扬、认可，感受价值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出现瓶颈，导致低的敬业度。

国企员工敬业吗？

“北大软实力课题组”组长

李维：国企员工敬业度低

同样面对员工敬业度降低的问题，外企自身本来就有较好的管理机制，民企由于市场竞争，很早就意识到这种问题，应对机制较灵活。国企机构臃肿、组织庞大，薪酬福利水平较好，员工敬业度反而是最低的。我们在对国企调研中发现，国企员工敬业度低下主要有以下原因。

第一，国企的管理、业务流程不畅或特别复杂，会造成大量沟通、协调等管理成本的增加，同时员工的积极性在各种“内耗”中迅速降低，最终导致组织效率下降。

第二，国企的人际关系通常较私企复杂，特别对于80、90后员工，很有挫折感。再加上老员工在过去的体制下形成的习惯很难改变，对新一代员工产生负面的影响。同时，企业人际关系的复杂也给各级管理者带来了管理的困难。

第三，导致国企员工敬业度的最核心的原因是机制僵化，包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等，都无法与灵活的私营企业相比。正因此，“机制改革”才成为国企的老生常谈。

人大管理学院教授

刘昕：企业差距大

要具体对国企员工的敬业度做出判断非常困难，因为即使是在国企内部，尤其行业、地域、经营状况等不同，再加上领导者的领导风格和影响力不同，不同企业敬业度的差异很大。但不可否认的是，由于大部分国企绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大、绩效考核流于形式、薪酬管理难以体现组织的战略重点以及员工个人的绩效差异等，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工也无法通过降薪、降职或者解除劳动合同的方式加以处理。在一部分国企中，员工的敬业度是比较低的。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：满意度不是敬业度

我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业，这是对企业的心里认同；二是留用，员工认同在这个平台上能真正发展事业，其他企业挖人并不跳槽，个人发展与企业发展实现双赢；三是员工为企业的发展做出额外努力，帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业，留在企业，但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作，是国企应该关注的重点。

但是，与其他性质的企业相比，国企的敬业度是比较稳定的，不会特别高，也不会特别低。国企对员工福利、子女教育方面等软性关怀比较多，员工一般不会特别不敬业。而国企管理与新一代年轻人的矛盾，绩效文化倡导的可行性等因素，也会导致员工敬业度不会特别高。

当然，并不是所有国企的敬业度都很低。当下，有一些新型国企发展速度快，在全球企业中领先。他们拥有高能力的核心领导团队，人员构成部分社会化。这些企业能够通过企业文化让员工认同企业，通过战略制定和高绩效管理让员工认同事业，通过重视员工、帮助员工发展让员工留任企业，激发员工积极性。这样的企业，员工敬业度非常高。

国企如何提高员工敬业度？

“北大软实力课题组”组长

李维：加强软实力建设

一个员工的敬业度，跟他在企业中得到的成长机会、工作成就感、企业发展前景、团队氛围、薪酬福利有关。国企要想提升员工敬业度，可以着重围绕着这几个方面去做。

第一，真正意识到员工的重要性。企业最大的财富，不是品牌，不是产品，而是高素质员工。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。企业的核心竞争力归根结底要落脚在人上。

第二，加强企业软实力建设。要想从根本上解决员工敬业度低下的问题，企业应该加强自身软实力系统建设，持续推进管理创新，主要有四个方面。

建立绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就变得不敬业了，对其工作成就感和工作积极性的打击是致命的。所以企业必须完善绩效考评机制，奖罚分明。

重视“授权管理”。员工成长最快的方式就是在实战中成长、在责任中成长，所以企业要建立授权机制，大胆、科学地向员工授权，让员工切身感受到被企业重视，在成就中成长。

加强职业素质培训。想拥有高素质员工，提升员工的敬业度，必须为员工提供成长机会，企业需要给员工提供足够的、持续的培训，使其能获得必要的知识和技能。从平衡记分卡的四个维度看，团队的学习与成长是企业实现财务成功的根本和基础。全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元。“韦尔奇领导力发展中心”于1956年成立，被称为世界上最早创办的企业商学院，为通用电气培养了一代又一代的领导和管理人才。除了课堂培训以外，通用电气还在全球推广网络在线教学，为员工提供持续的学习的平台，有1000多门免费网上课程可供员工选择参加。但在我国企业中，对员工培训的重视程度远远不够。

创造积极的工作氛围。积极的工作氛围能对员工心态的引导起到潜移默化的作用，特别是现在的80、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度的提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：提升国企领导力

国企中很多员工有智慧、有能力、有热情，却不能充分发挥，与领导力大有关系。总体来看，国企各级领导对下属恩威并施，比较严肃，批评多过表扬。他们虽然都很睿智和有能力，但是要提升企业员工敬业度，他们在领导力方面还有所欠缺。

首先，领导人要逐步形成一种愿景式的领导风格，对下属宣传企业发展方向和原因，分清下属权责。这样让员工了解发展前景，不易流失核心人才。

其次，国企文化与领导力互相影响，亟待重新塑造新的企业文化。国企中多是“唯上”的文化，等级森严。这样的文化比较强调安全、风险控制，但容易导致企业反应速度过慢，抑制员工自主行为，直接压制敬业度，最终阻碍企业创新发展。很多央企董事长和CEO非常有眼光、有远见，对业务的把控能力强，但是历史惯性形成的文化惯性，也给要将央企改变到更加以市场、客户为导向的新一代领导带来挑战。这也对领导力提出了新的要求。领导人要对组织文化有高度的洞察力，明晰其与战略的匹配度；要有足够的勇气，有眼光、有影响力去推动变革；在变革的过程中，要善于关注各个利益相关体的期望，用智慧争取最大的支持。

最后，领导要加强组织内部沟通，让整个组织的信息、点子自由流动起来，包容刺耳的建议。不仅激发员工热情，而且让领导更多的了解其他层级员工的想法，及时发现发展中的问题。

南京大学(微博)商学院名誉院长、教授

赵曙民：企业不同，方法不同

不同行业的企业需要不同的员工行为。有的制造业企业只是从事一些常规工作，员工之间的相互依赖性不高，建立规范的管理制度、公平的薪酬体系，关心员工的福利，建立和谐的企业文化是保持员工对组织忠诚的主要方法。很多企业则面临更为激烈的竞争，产品更新速度更快，技术更为复杂，需要员工之间相互合作、不断创新。这些企业可以采取以下方法。

篇3：员工满意度≠员工敬业度

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。

篇4：员工敬业度研究

【关键词】员工；企业；敬业度

一、前言

目前，企业员工的敬业度对企业的发展有着重要的意义，员工对公司的工作和任务道德要求都有意识的遵守就有利于企业各项工作的开展。同样敬业度还可以激发员工的创新力和突破性，为企业创造更多的利润，下面是我们对员工敬业度的总结和理论概括：

二、员工敬业的价值

（一）敬业度与相关工作态度的关系。已有的相关研究所考察的工作态度变量广泛，涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比.敬业度高的组织成员其工作满意度更高。敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。

（二）敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。

三、员工满意度与员工敬业度的相关性

（一）员工敬业，就是在员工心目中，他们和组织以及组织文化、组织目标的联结有多紧密。如果这个指标是正向，并且员工想要把组织变成一个更好的工作场所，那么有个基础就是他们是满意的。但是如果想要确保敬业度测量的可靠性，就必须保证员工对公司的战略、文化有一个清晰的了解。而员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是“源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。满意是一个相对的概念：超出期望值是满意、达到期望值基本满意，而低于期望值就是不满意。

（二）满意度可能基于许多方面而产生：比如公司离家很近、提供免费的午餐，或者是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让员工感到相对的满意或愉悦——但这些都不一定能带来员工敬业的行为。虽然满意度和敬业度都与组织产出有关，但相对而言，满意度是一个更宽泛的态度概念，而且其中有些因素与组织产出也没有太大关系。但是敬业度能够很好的预测组织具体的产出和指标。组织中可能出现高满意度低敬业度和高敬业度低满意度的不同情况。所以满意度与敬业度最大的区别就在于，满意的员工不一定敬业，敬业的员工也不一定忠诚。满意的员工相对敬业，但这只是一个必要条件，而非充分条件。所以满意的员工不一定能以敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。只有敬业的员工才有助于提高组织绩效，敬业度的增加与利润的增加有着十分紧密的联系。

（三）另外，虽然对于个人绩效而言，员工敬业度是一个比员工满意度更加递进的概念，但对于離职率而言，员工满意度比员工敬业度更加有预测力，大量的研究证实了满意度和离职意向具有中等程度的负相关，敬业度与员工流动率的关联性处于较低水平，并且员工呆在组织里的时间越长，敬业度越低。当然离职也受到其他如劳工市场的机会和环境等因素的影响。

四、员工敬业度与前因变量和结果变量的关系研究

（一）在一项关于工作中的敬业和不敬业的定性研究中，每种角色情景下，人们会问三个基本问题：完成这项任务对自己的意义有多大、这样做安全吗、这样做能够获得多大支持？也就是说，这三个心理条件是员工有能力嵌入他们工作角色的因素：心理意义、心理安全和心里有效性。心理意义指员工必须感觉到工作角色和组织角色的意义，影响心理意义的因素有：工作丰富化、工作角色匹配、同事关系。心理安全感指人际关系是相互支持、相互信任的，管理者的态度是明确的、支持的，组织规范是清晰的；影响因素包括主管关系、同事关系和行为规范。

（二）心理有效性指员工感觉到有足够的资源来投入到工作中，对于自己的工作和目前的状态感觉身体有活力、情感有精力、心理有安全感；影响因素包括：资源、工作角色安全性和工作环境外的活动。根据员工敬业度与角色有关的观点，Saks认为，在组织中的员工有两类不同的角色（工作角色和组织成员角色），从而把员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两类。在他的一项实证研究中，工作敬业度与工作特征存在显著相关；组织支持感与组织敬业度存在显著相关。

（三）另外，工作敬业度与工作满意感存在显著相关，组织敬业度与组织承诺、离职倾向、组织公民行为存在显著相关。影响员工敬业度的7个因素：文化与目标、成长机会、全面薪酬、生活质量、工作内容、领导关系、人际关系。敬业度影响因素按重要程度排列：高层对员工福利的关心、工作挑战性、决策权、客户关注、职业发展机会、公司具备一个好雇主的声誉、团队协作的工作氛围、完成工作所需的资源、对公司决策的工作投入、高层对未来发展的愿景等。

五、敬业度对组织绩效的影响

高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，那它必然会提升个人所在的团体或组织豹绩效。现有的相关实证研究也证实了这一点。员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。正是这些敬业的员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠诚度。他们是推动组织利润增长的主动力。

另外，研究表明，敬业度高的员工忠诚度也高，所以这样的企业人才流动率普遍偏低，企业的人才发展整体比较稳定，这也有利于企业的正常发展。员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

六、提升员工的敬业度的现实意义

如右表为学者对敬业度的定义：

（一）提升员工的敬业度是当今企业关注的焦点，员工敬业情况逐渐受到了商界和组织的重视。美国盖洛普研究机构做的一项元分析发现，公司里盈利最高的部门都拥有一批这样的员工，他们能发挥自身优势、做感兴趣的工作，并对工作结果有一种强烈的主人翁责任感，盖洛普把这些人称为“敬业"的员工。盖洛普通过大量调查研究证实，员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标，即生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全。

（二）正是“敬业"的员工创造了一个组织的所有效益和顾客忠诚度，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营产生正面的影响，他们是推动组织向前发展的动力。组织支持和员工敬业度是员工和组织关系中一对矛盾的两个方面，在员工和组织关系的实践中，只有在深入认识和理解组织支持理论的基础上，才能够处理、好组织支持和员工敬业度之间的关系，才能够有效解决员工和组织关系所面临的种种困惑与问题。本研究的意义在于，了解中国背景下企业员工组织支持感的特点和其与员工敬业度的关系。从组织支持方面对员工进行激励，来提高他们的组织支持感受水平，从而提高他们的敬业度，可以作为新尝试。通过本文的研究，希望对管理者有所启示，在日常管理中提高员工敬业度。

七、结束语

综上所述，我国的企业员工敬业度的研究日益完善，科学家总结了员工敬业度的含义和如何有效地激发员工的敬业和积极性。员工的敬业度和从企业获得的满意度是有相关联系的，因此企业管理者需要好好的把握满意度与员工敬业度之间的管理，实行有效的措施，为企业创造更大的发展空间和利润。

参考文献：

[1]杨玲.论酒店员工满意度与敬业度概念的研究现状们.财经界，2013.

[2]刘雪梅.讨好员工是不够的～员工满意度和敬业度之辨，2012.

篇5：激发员工敬业度八法

发表在上的一篇文章指出，如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢？事实上，这个问题是企业在任何时候都不可忽视的。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

一、倾听员工心声。要了解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

二、清楚地向员工传达你对他的期望。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

三、让员工知道自己的重要性。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。

四、给员工提供成长/升职的机会。这是刺激员工提高工作效率和敬业度的一个好办法。

五、与员工建立良好的关系。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作。

六、定期提供反馈。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。

七、给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。

篇6：85后90后敬业度

中国经济网北京8月17日讯昨日，由员工最满意企业研究活动主办方和泰恒信举办的“打造高敬业度的85,90后团队――2012员工最满意企业研究中期论坛”在北京召开。论坛由和泰恒信总经理姜永威致辞，和泰恒信运营中心总监高昂发布了《85，90后员工管理现状调查》的结果，并利用调研结果的数据，结合企业的案例，生动的阐述了85、90后员工管理现状存在的问题。同时，该论坛还公布了2012员工最满意企业研究活动评选入围名单。

据悉，《85，90后员工管理现状调查》显示，85、90后员工离职率比85前员工高20%左右，如何留住他们，让他们为企业创造更多的价值是许多企业需要思考的重点。与85前员工相比，85、90后员工在工作中更在意公平性，更崇尚参与，更关注自身的发展空间、更喜欢沟通，更追求个人价值的实现，更需要认可、关注及尊重。所以企业应围绕尊重(63.10%)、关注(73.81%)、沟通(83.33%)，加强员工职业规划(59.52%)，提升员工归属感(44.05%)，培养与培训(42.86%)等几个方面进行管理改进【注：以上数据=选择该项的企业数/参与调查企业数*100%】。

另外，和泰恒信运营中心总监高昂先生讲解了员工敬业度在新生代员工管理中的具体作用以及提升员工敬业度对企业绩效提高的重要意义，他指出无论企业从哪些角度进行改善，关键还是要落到实处，真正帮助员工解决需求；此外，企业的资源有限，如何将有限的资源投入到最有效的地方也是企业HR应重点关注的问题，引发了与会者的强烈共鸣。

该论坛的圆桌论坛环节中，太和顾问高级合伙人季征与现场嘉宾们一起就“如何管理85、90后新生代员工”以及企业遇到的实际管理问题案例等内容进行了热烈讨论。据了解，2012员工最满意企业研究活动最终评选研究结果将在2012年9月20日的颁奖盛典一一揭晓。

没有利益共享，谈何提高员工敬业度？

近日，全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示：2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%；亚洲员工敬业度仅63%，处于最低水平。中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。（国企新闻网9月13日）

中国工人的勤劳、踏实、肯干是世所公认的，勤劳度和敬业度反差鲜明，说明其背后应有更深层原因。勤劳度由个体自身素质所决定，敬业度取决于劳动力市场状况。一个勤劳度很高的个体，在不尽如人意的劳动力市场中，很难表现出让人满意的敬业度来。如果工人对企业缺乏起码的认同感和归属感，只是像流水线上的机器零部件一样整日地机械劳动，谈敬业度就是一种不切实际的奢望。这就像一台机器可以“任劳任怨”地完成任务，但你无法要求它“敬业”一样。

单从收入水平看，中国普通工人的工资普遍不高已经是不争的事实。改革开放以来，我国的国内生产总值和国家财政收入均提高百倍以上，但广大普通工人的收入同前两者的增长倍数相比却相差甚多。根据国家统计局在2004年和2008年两次经济普查的数据，1992~2004年劳动者报酬占GDP比重从54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口径统计，劳动者报酬从50.6%下降到47.9%。当工人待遇始终处于低水平时，体面的敬业度指标就会成为无源之水。

工人有相对体面的收入待遇，以及工作的归属感和稳定感，其敬业度自然会因安全感的提升而同步提升。但是，对于不少企业而言，它们无法而且也不想为工人提供这样的安全感。我们不少企业都是作坊式中小企业，在它们短暂的生命周期中，其最高目标是如何在短暂的生存期内获取最大利润，而缺乏核心竞争力的这类企业当然只能靠压榨工人来实现这一目标。也正是这类企业的存在，使得工人的敬业度被严重拉低。

篇7：员工敬业度的讲义

从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和股票增值。

优秀经理和敬业的员工是实现企业可持续发展和企业业绩提升的关键因素。而优秀经理对员工敬业度的提高又起着十分重要的作用。因为只有有了优秀经理，才能发挥员工的独特优势；只有知道了员工的独特优势，才能做到用人之所长，实现人尽其才；只有做到了人尽其才，才能使有才干的员工敬业。因此，优秀的经理是提高员工敬业度的关键。从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。

四：分享《致加西亚的信》：作者：阿尔伯特·哈伯德

故事中的英雄，那个送信的人，也就是安德鲁·罗文，美国陆军一位年轻的中尉。当时正值美西战争（1898年4月至12月）爆发。美国总统麦金莱急需一名合适的特使去完成一项重要的任务，军事情报局推荐了安德鲁·罗文。在孤身一人没有任何护卫的情况下，罗文中尉立刻出发了，一直到他秘密登陆古巴岛，古巴的爱国者们才给他派了几名当地的向导。那次冒险经历，用他自己谦虚的话来说，仅仅受到了几名敌人的包围，然后设法从中逃出来并把信送给了加西亚将军——一个掌握着决定性力量的人。整个过程中自然有许多意想不到的偶然因素与个人的努力相关联，但是，在这位年轻中尉迫切希望完成任务的心中，却有着绝对的勇气和不屈不挠的精神。为了表彰他所做的贡献，美国陆军司令为他颁发了奖章，并且高度称赞他说：“我要把这个成绩看做是军事战争史上最具冒险性和最勇敢的事迹。”这一点当然毫无疑问，但人们更应该意识到，取得成功最重要的因素并不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质。因此，罗文中尉将永远为人们所铭记。

五：现状：“变化”、“创新”，重提“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”之类的话题未免显得过于陈旧。

目前企业存在：频繁跳槽，投机取巧。老板一转身就懈怠下来，没有监督就没有工作。工作时推诿塞责，划地自封；不思自省，却以种种借口来遮掩自己缺乏责任心。懒散、消极、怀疑、抱怨，认为自己怀才不遇，干脆做一天和尚撞一天钟。

提问：只有才华，没有责任心，缺乏敬业精神，我们是否真的能顺利前行？在现实世界里，到处看到的都是有才华的穷人。

在企业中我们常看到一些受过良好教育、才华横溢的年轻人，但在公司里却长期得不到提升。他们缺乏独立创业的勇气，也不愿意自我反省，养成了一种嘲弄、吹毛求疵、抱怨和批评的恶习。他根本无法独立自发地做任何事，只有在一种被迫和监督的情况下才能工作。在他看来，敬业是老板剥削员工的手段，忠诚是管理者愚弄下属的工具。他在精神上与公司格格不入，使他无法真正从那里受益。其实忠诚和敬业并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者是我们自己，是整个社会。一种职业的责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，一个可以被委以重任的人。这种人永远会被老板所看重，永远不会失业。而那些懒惰的、终日抱怨和四处诽谤的人，即使独立创业，为自己的公司而工作，也无法改变这些恶习而获得成功。试想如果离开了敬业精神，神州六号能成功发射为国争光吗？离开了敬业精神，社会能不断前进吗？离开了敬业精神企业能实现自己的发展愿景吗？医生没有了敬业精神，你敢把你的100多斤交给他吗？老师没有了敬业精神，你放心把你的孩子交给他吗？我们的员工没有了敬业精神，能给顾客提供令其满意的服务吗？ 韩小英的故事：非典期间…… 六：

1、提高员工敬业度是保留、激励员工的新途径。（从找到新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工全年工资收入的1.5倍。）在现场的感受：一位比较敬业的老员工离职了，给现场会带来很多不便，而新员工首先存在一个适应期，必须又要花心血去带她上手，感觉很累！

2、员工敬业度提高５％ 企业运营利润就增长０．８％（回想一下前面那个盖洛普路径图：敬业员工→忠实用户→可持续发展→实际利润增长）

3、员工敬业度对企业绩效的关联：低成本，高效率，超值服务．敬业的员工比起不敬业的员工，工作效率要更高。在中国，员工对于自己对企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比敬业度低的员工要高出4 到9 倍。一个敬业的员工会全身心投入到工作中，并且对本职工作热情高涨。真正敬业的员工是被他们的工作所吸引（我对这个工作感兴趣）、鼓舞（我要做好这个工作）、忠诚（我专注于正在做的工作所取得的成功）、入迷（我喜欢我正在做的工作）。敬业的员工对企业的未来非常关心，并且愿意做出更多的努力，包括超出职责之外的要求，而且不会向组织提出更多的额外要求，只希望看到组织的成功。

4、员工敬业的“劣币”效应。（“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了）敬业的员工同时也会影响到其他员工的精神状态。一个敬业的员工可以带动身边的同事共同把工作做得更好，但也有可能会被身边的环境所湮没、同化。换句话说，敬业度对员工保留的影响同样巨大。

九：员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。也就是员工对工作的忠诚度，对岗位的热爱程度，对工作的献身精神。

敬业就是敬重自己的工作，将工作当成自己的事。其具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等，其中糅合了一种使命感和道德责任感。这种道德感在当今社会得以发扬光大，使敬业精神成为一种最基本的做人之道，也是成就事业的重要条件。扩大了的敬业度：道德范畴中的责任感．父母对孩子的敬业精神：把孩子培养成不对社会有危害的人．孩子对父母的敬业：尽自己最大的孝心来报答父母的养育之恩．夫妻之间的敬业：执子之手，与之偕老，贫困富贵，不离不弃．朋友之间的敬业：君子之交，雪中送炭．师生之间的敬业：投之以桃，报之以李．上下级之间敬业：为下属的成长与发展提供帮助，主动为上司分压．……

十一：其次，当他人告诉你一次，不需要监督，你就能圆满完成任务。也就是说，能毫无帮助地把信送给加西亚，送信的人能得到很高的荣誉。

再次，有这样一种人，他们需要人反复强调后才采取行动。这类人既得不到荣誉也得不到金钱。

另外有一类人，只有当他们穷困潦倒时才会去做事。这类人永远处于贫困的边缘，他们一生中大部分时间在盼望幸运之神降临到自己身上。

然而，还有一种人比上述几类人更恶劣，即使有人走到他们面前，告诉他们如何做，并且停下来督促他们，也仍然无法将事情做好。这种人总是不停地失业，到处遭遇蔑视的眼光。

十四：从图示可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。试想如果员工有较好的福利待遇但在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，这样产生的结果有二个：

1、离开公司，给我再好的福利待遇我也不受你的鸟气！

2、看在好的福利待遇的份上忍着，不离开公司，得过且过。（都不能做到敬业）

首先探讨一下何为“职业化行为”。职业化行为是指个人在经过系统的职业化训练后，在组织或团队工作中，所表现出现来的具备相当职业素养的组织行为！具体包括：标准化的职业操守、职业道德、职业观念和职业素养！

六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。也就是说如果要让自己成为职场人，就必须敬业。（有些被动的含义在里面，我们更需要的是员工主动的敬业度）

十五：A：与绩效挂钩的奖励制度（公平、公正）

高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。举例:人力资源部部长评SABCD类.归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。我们也可因员工为客户提供了优异服务、提出了有创意的观点或取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。

B过硬的人力资本基础设施（日渐重要与完善，要求HR人员更专业化）

公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。比如以前针对于员工的离职,我们没有系统的分析,但现在有了一个比较系统化的分析,能够针对主要原因对症下药.另外一个人员定编以前现场没有人员预算，现场要人我就给，增加人力成本，并且可能造成和尚愈多愈没水喝．

C：着眼于未来的学习管理（清晰美好的愿景）

讨论员工学习需求并制定职业发展计划。让员工所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下基础。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。我们的五项承诺当中的培训员工就是为了提高所有同事的工作表现，不断发展国光未来的领导人，尽力为他们提供成功机会，充分发挥他们的潜力． D：与员工互动的信息管理（定期召开周例会、员工大会、30-60-90天回顾会、家庭会议等）

有利于员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作．

E：持续进行的绩效评估

一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。绩效评估是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。“

G：适宜的工作场所设计（尽量营造轻松、规范、积极向上的工作氛围）

通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。我们应积极地想办法去创造，比如建立员工活动室，图书角，创办自己的企业刊物等．

H：备受重视的员工关系管理（协作和团队合作精神）

比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。我们应切实做到与员工进行充分沟通。就商场经营前景与挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。（举例：猪肉销售）

I：与时俱进的职业发展规划（发展机遇）

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。

J：公平连贯的人力资本战略（对领导的信赖）

敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。

K：聚焦“原材料”的招聘流程（复试时把好关）

品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。

十六：满意度与敬业度最大的不同在于，满意度不一定能够促使员工有一种非常敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。满意度可能基于许多方面而产生：也许员工只是因为公司离住家很近，就会感觉这份工作比较满意；有的对公司所提供的食物，如免费的午餐，而让一个员工觉得满意，或者甚至只是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让他感到相对的满意或愉悦——但这些都不一定能带来敬业的行为。我们要培养有敬业精神的员工，只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用！

篇8：公务员敬业度研究综述

关键词：政府,敬业度,公务员

我国是社会主义和谐社会, 是民主法治社会、公平竞争、诚信互助、充满活力、安定有序、自然和和谐共处的伟大社会, 人类孜孜以求的愿望就是实现社会和谐从而共同谋发展。在这么一个过程中不管是政府本身的和谐或者政府与服务对象间的和谐, 都要依靠政府行政管理职能的良好发挥, 而这又归根到底体现在政府公务员行政职能作用的大小。公务员的角色意识彰显在于政府行政办事能力上面、政府公务人员的行政职能的大幅提高不仅直接影响到政府机关职能的高效发挥, 关系到振兴中华民族大业的盛衰, 更加关系到指引和凝聚广大人民成功构建社会主义和谐社会。所以, 理性思考公务员行政能力的本质上, 从现阶段的公务员行政能力出发, 进一步研究提高公务员行政能力、提高政府公共管理水平的方法措施就显得很有必要。

在2011年3月在了11届的国家人民国会上的政府工作报告中, 温家宝总理再次强调了政府职能改革的重要性, 同时, 我们必须加强我们的努力, 建立满意的人“服务型政府”, 这是继2004年温家宝总理提出“服务型政府”的口号再次提出。这条路线, 我们必须考虑我国政府改革与政府转型严格来说是要建立一个服务型政府。中国政府在各级公务员的领导是建设服务型政府, 肩负的历史任务中的作用。政府组织的基本保障和稳定的公务员宪法和法律, 忠诚党和国家, 因此, 它是完善的系统。公务员的能力, 是实现绩效管理的基本条件。虽然政府没有把绩效管理作为第一目标 (口头上许多国家的政府将被命名为第一目标, 以满足公众的期望) , 但今天的绩效管理正在成为越来越重要。在人事管理系统中的政府职位分类的要求。政府组织, 确保安全运行通过民事的责任可以体现和实施, 但也基本前提是政府的有效运作。的社会公共权力的运作的基本要求是更高的道德品质, 但也保持的声誉。一个称职的公务员必须具备的基本能力中所需的位置。

目前在一定程度上的经济生活, 政治生活, 文化生活的坏作风和腐蚀现象, 再加上社会改革, 改革, 开放, 多元化的经济扩张, 利益和多重价值, 有相当一部分公务员的精神状态, 严重的冷漠和缺乏敬业精神。广大人民群众的社会和政治, 经济, 文化生活的所有方面, 它是很难看到的公务员专业精神的冷漠和缺乏不同程度的周围已渗透到我们有效地发挥, 但它可以防止国家行政管理职能。在当今社会采取欺骗, 假冒伪劣, 偷税漏税, 虚张声势, 欺骗, 毒品走私, 金融诈骗和不健康的倾向屡禁不绝与公务员专业精神的冷漠和删除?即使是一些公务员以权谋私, 不感到骄傲, 因为路西法的利益之上的国家和集体失职, 出现一个大党和政府的威信“干净”的, 从“公仆”, “为人民服务”的原则, 在关系之间的资金占用关系和人际灵的纯净。良好的愿望, 简单的感觉, 纯净的感情, 光荣的责任, 信念, 它完全淹没在了极端利己主义的冰水。因此其行动导致的腐败分子的不法社会和的国家机构相互勾结的元素, 以成功的, 社会主义的经济基础崩溃, 破坏改革开放和现代化建设事业。培养, 建立和加强民间仆人的专业已成为中关系至关重要党, 国家的改革和开放起来和现代化的驱动器的成功或失败的事件, 因为它阻碍了改革的深化和开放的人, 在侵蚀人们的士气, 受损的形象, 党和政府在心中的人。

一、公务员敬业度研究现状

公务员参与研究, 从个人因素, 工作特性与组织人际因素, 结果表明, 影响参与, 我国公民参与的敬业精神和活力2个维度, 男性公务员的活动水平显着高于女性;年纪大了, 年资, 职务, 长期高度低的水平比较高的公务员敬业的多元回归分析一步一步验证了它的重要性, 工作在每个维度的反馈和总参与可以独立推广工作;促进的敬业精神和整体的参与;技能品种的参与没有显着影响;主管的支持, 以促进整体的参与, 同事支持, 促进的敬业精神。最后, 在实证研究的基础上, 提出了加强公民参与管理策略。

(一) 敬业度理论研究

敬业, 无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我国古代《礼记·学记》中以“敬业乐群”明确提出来了。在中国古代, 宋代的朱子说, “敬业”是“专心致志的产业。”敬业”, 现在他们说“接触”在中国传统意义上是两个不同的概念。中国传统的“敬业”是一种美德, 是无条件的敬业, 是一种精神境界的工人。宋代朱子曾指出, “敬业”是“专心致志的产业”。当代敬业度理论、是一条十分重要的人力资源管理理论。这种“专业”不重员工的“美德”或“精神”, 但个人对这个计划的意义职业生涯规划和工作。有个人职业生涯规划的条件下工作, 工作人员将全力工作。参与早期的研究学者卡恩 (1990) , 他认为, 该组织促进自我行为和工作的作用, 结合个人的是个人敬业度界定, , 以及个人的认知, 情感, 身体, 主动性的投入程度与表达体现在敬业度上面。除了对婚约的概念表示, 上述研究的参与, 一些知名的咨询公司进行了研究, 如盖洛普咨询有限公司, “员工敬业度是为员工创造一个良好的环境, 发挥他的优势的基础, 使每个员工的归属感”, “归属感”。翰威特咨询有限公司认为, “员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司, 使每个员工产生一种归属感”。

从上面看出, 尽管公务员的敬业度不尽相同, 但共同强调的一点是:员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入指的际上就是员工的敬业度实, 他们会努力的工作, 表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。

(二) 公务员敬业度理论研究

公务员敬业度的理论和实证研究而讲, 除了国内的咨询机构, 人力资源网站开展的有关企业和机构的员工敬业度调查, 国外的研究工作投入的具体表现, 聘用。罗伯逊指出, 政府部门回应公众的社会需求, 降低行政成本, 提高行政效率的要求的公务员职位参与, 而公共部门的人力资源管理模式是控制转向类型支持公务员职位参与的先决条件。弗兰克工作投入的公务员从激励的角度来看, 系统的了解, 刚性的有效性减弱的外在奖励性绩效工资和推广工作的乐趣, 价值和意义的内在的激励因素的作用是公务员, 他们把到工作的公共服务动机的资本主义, 强调新教伦理的影响公务员公共事务的服务承诺, 在符合公众利益, 以及参与社会公义的原因, 我们认为这样的动机。Word和其他研究工作, 个人和组织的公务员工作投入的影响因素, 结果表明, 公共部门的工作集中化, 层次结构和正规化投入生产减弱, 较小规模的组织, 民间公务员工作更接近实际环境的切入点, 这是因为较小的, 更容易为公务员的归属感, 从而提高投资的意愿。

国内学者从分析的公民参与, 敬业的纬度和活力纬度的纬度构成中国的公务员参与, 纬丝敬业纬度占主导地位, 而不是集中纬度并不显着。公务员个人因素, 组织因素, 人为因素对公务员的聘用有显着的影响, 而公务员参与特质和情境。

二、政府绩效研究现状

从一般意义上讲, 政府绩效评估是一种有效的手段, 加强政府管理, 提高政府绩效, 是现代行政体制的改革, 促进民主政治建设的必要步骤和主要措施的入口点。

(一) 国外政府绩效的研究

在西方政府绩效评估发展有较长的历史。从发展过程上看, 20世纪初到20世纪60年代它是以管理主义的效率原则为核发;60年代以来西方社会强调公平、自由、平等等原因, 人文关怀的成分评估又加入了政府绩效工作里面;而20世纪70末年代以来的“新公共管理运动”及新近些年以治理理论为理念的“政府再造”运动, 是政府绩效评估日益完善;在研究方法上, 规范研究和实证研究、定性研究和定量研究结合的也比较好。

在美国, 最早的公共部门的绩效预算制度的绩效评价和管理始于十九年代。在十九年代, 弗雷德里克森 (h.g.friderickson) 作为“新公共管理”的社会公正理论发展的代表, 认为“公共行政的核心价值是社会公正, 强调顾客导向的公共管理”。70年代以来, 西方国家政府改革的推行 (新公共管理) 使绩效管理在政府管理中的广泛应用。在公共行政学校代表见长的政策科学的分析和政策:记者 (Jeffrev l.Pressman) 、魏 (亚伦Wildavskv) , 达夫, 力求科学政策, 政策分析和公共管理的结合。戴维奥斯本 (戴维奥斯本) , 特德 (Tedgaebler) 倡导企业家政府理论。胡德 (HOOd) 认为, 政府的管理应以市场和客户为导向, 实施绩效管理, 测量和评价政府绩效。他们共同构成了新公共管理理论。在这一时期, “政绩观”取代“效率理论”, 成为新公共管理理论的重要组成部分。英国的雷纳评审开始于1979年, 1982年通过了《财务管理新方案》, l997年开始全面支出评审。20世纪80年代日本制定的《政策评估法》就是一部这为基础的公务员绩效评估。20世纪90年代, 发达国家全面兴起了绩效评估工作。思想也实现了从“效率优位”向“质量优位”的转变。1994美国国家绩效评估刚刚出版的“客户第一:为美国人民服务标准”一书, 白宫预算办公室提出的《通用绩效指标》等。韩国政府也汲取教训, 效仿英国和美国的做法, 政策协调办公室于2000年颁布实施《政府绩效评估框架法案》。

西方国家政府绩效评估已经成为一种世界性潮流。现在的研究大体有下面的几种趋势:

政府绩效评估的价值取向由注重经济与效率向顾客满意程度和提高政府服务质量的综合效益方面发展;多层次的绩效评估指标体系的确立, 指标体系更加全面化。由“3E”评估向“4E”评估发展;政府绩效评估的评估方法更加科学化, 数理化。注重定性评估与定量评估相结合、科学运用电子计算机技术和信息网络技术, 在收集到的大量数据的甚而上, 进行数学分析, 建立数学模型, 注重评估策略和评估工具的现代化和信息化;政府绩效评估的评估程序更加注重规范、系统、程序性更强, 呈现出法制化、制度化的发展趋势;由控制转向合作, 由独立评估转向客户参与, 评估主体更加趋向公民导向;强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查、强化民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。从目前世界各国地方政府绩效评估发展的情况来看, 英国、美国和澳大利亚起步比较早, 理论和实践都已经比较成熟, 学习它们的先进经验对我国地方政府绩效评估发展有重大的指导意义。

(二) 国内政府绩效研究

我国的政府绩效评估工作起步较晚。80年代, 我国的学者开始关注西方政府绩效测评的理论研究和应用。北京大学公共管理学院周志忍教授1998年出版了《中国政府形象战略》一书, 专章论述“政府绩效与政府形象”。2000年他主持了社科基金项目“公共组织绩效管理的理论与实务”。北大出版的公共管理评估丛书:《群众评议政府绩效》。中国人民大学出版了一些外国著作, (美) Michael Barzelay《突破官僚制》, 中央党校, 中国政府的形象战略。的政府绩效评估模型是不Relevation的政府绩效评估过程中提出的理论模型。这种模式澄清的问题和任务来确定的量化指标, 跟踪和评估目标的目的, 比较绩效结果与目标, 分析和报告的结果, 并使用性能测试结果, 以提高预算, 有几个方面的公共政策和服务。确定评价指标体系的内容被认为是政府绩效评估的重要组成部分:黄平 (2004) 围绕政府提出的性能指标的指标体系, 选择不同类型的任务, 建立不同的类型的工作部门和提出的建议, 就如何更好地选择绩效考核指标。定量与政府的绩效指标, 以确定采用层次分析法 (AHP) 重实证研究的权利。在这项研究中, 政府绩效分为22个不同的指标项下的四个维度。四个方面的政绩, 经济绩效, 文化绩效和社会绩效。外交部中国政府绩效评估“最近的人员进行深入调查和设计的指标体系, 设定评价指标系统适合中国的当地政府的性能。领导干部绩效评价体系, 学者荣誉。陈 (2000年) 的基础上, 在北京, 深圳和其他地方的政府人事部门的政府领导干部绩效考核过程中, 实际的研究内容和指标做出了系统的描述。

三、敬业度对组织绩效的影响研究现状

目前为止, 敬业度对组织绩效的影响研究主要集中在商业领域。单就敬业度与绩效之间的关系而言, 西方学者们纷纷从不同的角度来进一步研究了。从Organ&Ryan (1995) 等学者的在研究成果里大家知道了员工敬业度和员工满意度、积极情感一样, 是一种正面的、积极的工作态度, 能够对组织公民行为和任务绩效起到正面的、积极的影响。又从Masfach等 (2001) 等学者的研究工作中我们得出了以工作条件为自变量、员工敬业度为中介变量、工作结果为因变量的理论成果, 工作条件和工作结果之间发挥中介作用的正是员工敬业度!

美国的几家著名的咨询公司对敬业度与元绩效之间内在关系的研究是最具影响力。为了研究美国企业员工敬业度与员工绩效、企业经营绩效之间的关系, 盖洛普咨询公司曾于2004年期间进行分析处理了美国的12种行业、24家公司、2500多个经营部门的105, 000多名员工的相关数据, 这个研究结果表明影响员工绩效和企业经营绩效的最重要因素之一是员工敬业度;推动企业利润增长的主要动力的源泉来自于敬业的员工, 从研究理论显示中大家认可了敬业的员工所创造了企业产生的所有的利润和顾客忠实度;调查结果还显示, 美国经济每年高达一千多亿美元的损失因企业员工的不敬业而导致的;特别值得重视的是不敬业的工作人员为他们的员工身心健康的原因是不够的, 没有专门的经济损失从医疗支出造成比改善身心健康支出更高。敬业度的研究, 国内学者主要关注的是员工的敬业度状况及其影响因素, 对其与绩效之间相互关系的研究比较少, 而且基本上都是利用西方相关研究成果理论依据并借鉴国外学者开发的成熟量表、针对不同的对象展开的实证研究。虽然已经有许多学者或咨询机构, 参与和员工绩效之间的关系的作用, 研究和基本的结论的参与对员工绩效有直接的正面影响, 员工敬业度探索之间的内在关系。两个个别员工表现之间的关系纬度日期的具体作用, 一些学者的研究, 并提出了相关的理论分析和理论成果。

而关于公务员敬业度对政府绩效的影响几乎是一片空白。但是根据盖洛普的研究和统计, 无论从事什么职业, 无论所处的行业是什么, 敬业度的影响因素都是相同的, 敬业度对组织绩效的影响方式也是相同的。如果主管能够对影响敬业度的因素进行控制, 最终的绩效结果将会带来显著的变化。改变组织绩效的资源来自于勤奋敬业的员工, 但是这种资源却深埋在员工的脑海中发现、突破现有的绩效水平都来自于员工的心态。运用人类想象力和决心的潜力仍将是无限巨大的。无论是技术进步还是社会发展都离不开人的贡献。在社会经济转型, 政府职能转型的关键时期, 如何激励公务员更好的完成组织目标, 提供更优质的公共服务, 相信对公务员敬业度的管理将是非常好的也是行之有效的手段。在此, 建议各个组织和部门的领导能反思现有的部门公务员敬业度水平, 并以建设组织工作环境为手段, 提高和刺激公务员的敬业度以提高政府组织绩效, 改善公共服务提供效率。

参考文献

[1]陆国泰.人事管理学[M].中国人民大学出版社, 1995.

[2]中华人民共和国公务员法 (第12、13、19条、93条) [Z].

[3]杨红明, 廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报, 2011, 08 (6) .