高层管理人员测试题目

高层管理人员测试题目（精选8篇）

篇1：高层管理人员测试题目

2010年黄骅市委办公室工作人员理论业务测试题

科室： 姓名： 分数：

一、填空题（每题1分，共30分）

1、十七届五中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第（十二）个五年规划的建议》。

3、十七届五中全会决定，增补（习近平）为中央军事委员会副主席。

4、中式宴会通常8-12人一桌，人数较多时也可以平均分成几桌。在宴会不止一桌时，要安排桌次。其具体原则是：以（右）为上；以远为上；居（中）为上；在桌次较多的情况下距离主桌越（近），桌次越高。

8、首办责任制度，即工作事项最先由谁接办，就由谁负责全程承办或督办，直至办结。包括：（来人首办责任制）、来件首办责任制和（领导交办事项首办责任制）。

9、党员领导干部必须在党员和人民群众中发挥表率作用，自重、自省、（自警）、自励。

12、世界上大多数国家都忌讳数字（13），日本人忌讳数字4和9；西方人都不食用动物内脏。

13、公文密级主要分为（绝密）、（机密）、（秘密）。

14、依照黄办发【2009】35号文，凡紧急情况重大事件从事发到报告沧州市委一般不超过（2）个小时，特别紧急情况要在（半）小时内报告，挂《中共黄骅市委值班报告》签，并由市领导签发。

15、按调研报告的内容、性质分类，常见的可分为六种,分别是反映情况类调研、（典型经验类调研）、反映新生事物类调研、揭示问题类调研、研究探讨类调研、调查史实类调研。

16、第一产业，即为农业；第二产业，为（工业)和（建筑业）；第三产业，是指除第一、第二产业以外的其他各业。

17、河北省加快推进沿海地区开发建设工作会议提出，实施“１１县８区１路１带”重点推进计划。其中，11县是指包括黄骅市、海兴县在内的沿海11县市区，8区是指包括渤海新区在内的8个功能区；１路，就是建设全长３６３公里、贯通秦唐沧１１个县市、区的滨海公路；１带：就是努力打造（沿海经济隆起带）。对上述区域将在用地、税收等诸多方面给予优惠，力争主要经济指标“五年翻（两）番、十年翻

（三）番”，到2015年，沿海11个县(市、区)生产总值比2010翻两番。

18、经国务院批准，临港化工产业园区升级为（国家）级经济技术开发区，定名为沧州临港经济技术开发区。

19、渤海新区明年乃至今后一段时期的工作思路和重点：突出“一条主线”，即（科学发展、率先发展）；瞄准“两大目标”，即到2015年主要经济指标翻（两）番、2020年再翻一番；完成“三大任务”，即（建设大港口）、培育大产业、发展大城市；抓好“十项工作”，即抓港口、抓项目、抓基础、抓生态、抓城建、抓招商、抓改革、抓人才、抓腹地、抓融资。

20、黄骅是一座以英雄名字命名的城市，东临渤海，北接京津，南界山东。全市辖10个乡镇、（327）个行政村、3个街道办事处和1个省级经济开发区。渤海新区总面积2400平方公里，人口（55）万。2009年，被河北省委、省政府确定为拉动冀中南 2

发展的增长极，黄骅历史地站在了河北改革开放的最前沿，成为河北省东出西联的出海口和桥头堡。

21、在公文排版中的一些固定俗成的要求，一是首页（无）页码；二是公文中的大小标题尽量不出现在每页的最后一行；三是两位以上的数字不能在行尾页末断开；四是独立的标点符号和组合标点中的后标点符号不在行首出现；五是公文主题词、抄送机关、印刷版记不在版头首页出现。

22、（决定）是用于对重要事项作出决策和安排的一种公文体裁。

23、紧急电报应当分别标明“特提”、（“特急”）、“加急”、“平急”。

24、以黄骅大港为龙头，由高速公路、重要铁路构成“三纵、六射”路网主骨架。“三纵”：沿海高速、（津汕高速）、黄万铁路；“六射”：保港高速、石港高速、邯黄高速、朔黄铁路、石港铁路、邯港铁路。

二、单项选择题（每题1分，共30分）

1、中共十七届五中全会由中央政治局主持，A 同志代表中央政治局作工作报告。

A 胡锦涛 B吴邦国 C 温家宝 D 贾庆林

2、世博会与奥林匹克运动会、世界杯 A 赛一起，并称全球三大顶级盛事。

A、足球 B、篮球锦标 C、排球

3、中共十七届五中全会通过了 A

A 第十二个五年规划的建议 B第十二个五年计划的建议 C第十三个五年规划的建议 D第十三个五年计划的建议

4、上海世博会的主题是 A。

A城市，让生活更美好 B让世界充满爱 C可持续发展

5、按照办公室责任追究制度，第一次出现以下情况：（1）违反考勤制度，不履行请销假制度或无故脱岗旷工的；（2）上班时间从事上网聊天、炒股、玩游戏等与工作无关活动的。应予以 A。

A、责任人违规提示； B、由分管副主任进行批评教育C、在办公室通报批评。

6、“十二五”时期，是指 D

A 2010年至2015年 B 2010年至2014年 C 2012年至2016年 D 2011年至2015年

7、面对日趋强化的资源环境约束，必须增强危机意识，树立 B，以节能减排为重点，健全激励和约束机制，加快构建资源节约、环境友好的生产方式和消费模式，增强可持续发展能力。

A 绿色、高碳发展理念 B 绿色、低碳发展理念 C 绿色、无碳发展理念 D 绿色、有碳发展理念

8、世博会的持续时间通常为 C。

A一个月到五个月 B半年到一年 C几个月甚至半年

9、按照国际惯例，A 是普遍适用的次序原则。A “以右为尊” B“以左为尊” C“以中为尊”D女士优先

10、根据中办掌握的原则，主席台上座次排列 A。A左为上，右为下。B右为上，左为下。C顺序而坐

11、秘密公文的保密期限为不超过 C 年。A30年。B 20年。C10年。D5年。

12、擅自用公款包租、占用客房供个人使用属于哪一条禁止 4

条例（C）。

A、禁止违反规定选拔任用干部。B、禁止讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费。C、禁止违反公共财物管理和使用的规定，假公济私、化公为私。D、禁止私自从事营利性活动。

13、按照办公室责任追究制度，违反下列情形之一的，（1）发表反动言论，污蔑领导形象，影响市委团结的；（2）传播、泄漏不对外公开的领导重要讲话、重要会议活动、重要工作意见和组织未正式作出决定的重大问题的；（3）因责任心不强，遗忘重要事项，工作难以挽回补救，造成重大影响的；（4）文件出现重大政治失误或工作错误的。应予以。

A调离办公室岗位。B给予责任人告诫、诫勉、降职、免职等处理。C取消评优评先资格。D、通报批评。

14、按照《公务员法》，以下情况不能录用为公务员的是： A曾被记行政处分的 B受过行政拘留的 C曾被开除公职的 D大专学历

15、辞退公务员的条件包括(B)。

A.公务员本人提出书面申请 B.连续两年考核不称职 C.不胜任现职又拒绝其他安排 D.试用期满不合格

16、哲学上的两大基本别是指（C）

A、主观唯心主义和客观唯心主义 B、辩证法和形而上学 C、唯物主义和唯心主义 D、可知论和不可知论

17、否定之否定规律揭示了（B）A、事物发展的源泉和动力 B、事物发展变化的基本形式和状态 C、事物发展的方向和道路 D、事物发展的不同趋势

18、沧州渤海新区地处渤海湾穹顶处，区内黄骅港是河北中南部六市、神黄铁路沿线和晋陕蒙等中西部地区陆路运输距离最短的港口，全国第 A 大煤炭输出港。

A、二 B、一 C、三 四

19、黄骅港综合港区于2010年8月份开航，达到 A万吨设计通货能力，到2015年，达到1.5亿吨设计通货能力。

A、5000 B、6000 C、8000 D、3000 20、吕桥镇和旧城镇的特色主导产业分别是 C。A、汽车装配和蔬菜 B、食用菌和塑料模具 C、资源化工和五金制造 D、资源化工和汽车装配

21、党的代表大会每 B 年召开一次。A、4 B、5 C、10 D、1

22、人民代表大会每 B 年召开一次。A、4 B、5 C、10 D、1

23、黄骅是“中国冬枣之乡”，黄骅冬枣是获得“原产地域保护”的果品，品质独树一帜，被誉为“全国鲜食枣品之冠”。作为全国植物类“国保”，黄骅聚馆古贡枣园面积达千亩，园中百年以上树龄的冬枣树1067棵，树龄超过600年的 A 棵，最古老的一棵“嫡祖树”已有740多年的历史，被誉为中国冬枣的“活化石”。

A、198 B、200 C、188 D、208

24、大约在 C 年前就有人类在黄骅境内繁衍生息，夏商属兖州，秦置柳县，汉置章武，隋设鲁城，唐领乾符，宋金以后为沧州地，由清池、盐山分辖，直至民国。

A、3000 B、5000 C、7000 D、10000

25、A 年，黄骅撤县设市。

A、1989 B、1990 C、1991 D、1992 26、1992年，党的 D大正式确定黄骅港为我国西煤东运第二条大通道出海口。1997年11月25日黄骅港正式开工。2001年12月，神华黄骅港一期工程正式建成营运。A、十三 B、十三 C、十二 D、十四

27、黄骅与 C、曹妃甸新城是河北省建设沿海城市连绵带，重点培育的三个百万人口沿海区域性中心城市之一。

A、唐山 B、乐亭 C、秦皇岛 D、滦南

28、黄骅古贝壳堤是世界 A大古贝壳堤之一，也是中国唯一的古贝壳堤。

A、三 B、四 C、五 D、两

29、日前，省政府与住房和城乡建设部在石家庄签署了《推进河北省生态示范城市建设促进城镇化健康发展合作备忘录》，河北省将与住房和城乡建设部共同推进生态示范城市建设，将唐山市唐湾新城、石家庄市正定新区、秦皇岛市北戴河新区、B 列为生态示范城市，A、沧州市海兴县城 B沧州市黄骅新城 C、古沧州遗址 D、承德避暑山庄

30、根据国务院颁布的《信访条例》第十八条，信访人采用走访形式提出信访事项的，应当到有关机关设立或者指定的接待场所提出。多人采用走访形式提出共同的信访事项的，应当推选代表，代表人数不得超过 B 人。A、3 B、5 C、4 D、6

三、简答题（每小题5分，共20分）

1、党委机关公文共有多少类，分别是什么？

答：共有14类（1分），分别是（写出一种给0.3分，共7分）决议、决定、指示、意见、通知、通报、公报、报告、请示、批复、条例、规定、函、会议纪要。

2、在乘坐小轿车、吉普车、中巴车时，按照有关社交礼仪我们应该引导1号首长坐什么位置？

答：小轿车的座位以后排右侧为首位。（此问2分）在由主人亲自驾驶时，以驾驶座右侧为首位。若主人亲自驾驶，坐客只有一人时，应坐在主人旁边；若同坐多人，中途坐前座的客人下车后，在后排坐的客人应改坐前座。吉普车无论是主人驾驶还是司机驾驶，都应以前排右坐为尊。（此问1.5分）中巴车以司机座后第一排即前排为尊，后排依次为小。（此问1.5分）其座位的尊卑，依每排右侧高于左侧。

3、市委办公室工作人员行为规范（十要十不要）有哪些内容？ 答：（每条0.5分）

一要政治坚定、思想进步，不要丧失理想、无所追求；

二要好学善悟、创新进取，不要放松学习、甘于平庸； 三要忠于职位、爱岗敬业，不要擅离职守、松散懒慢； 四要精益求精、事争一流，不要降低标准、敷衍塞责； 五要拒绝理由、雷厉风行，不要推诿扯皮、行动迟缓； 六要不卑不亢、落落大方，不要盛气凌人、唯唯诺诺； 七要团结协作、顾全大局，不要拉帮结伙、本位主义； 八要衣着得体、举止文雅，不要随意着装、低级粗陋； 九要耐得寂寞、沉稳大气，不要心浮气躁、作风浮漂； 十要情操高尚、艰苦朴素，不要随俗媚俗、贪图享乐。

4、请问《报告》和《请示》两种文体各自的用途是什么？ 答：《报告》用于向上级机关汇报工作、反映情况、提出建议，答复上级机关的询问。而《请示》，用于向上级机关请求指示、批准。

五、论述题（每小题10分，共20分）

1、请联系工作思想实际，谈谈如何更好地做好办公室工作？

2、在起草《工作总结》和《领导讲话》时，分别应该注意哪些问题？

篇2：高层管理人员测试题目

一、单选题：

1、常被迫采用多种心理防御机制来应付，外界的要求的人格障碍类型是（）

B、回避（焦虑）型人格障碍

2、定义为一个人在客观有目的活动中受到阻碍，使其需要得到满足，内心剧烈冲突时的情绪状态。（）

D、挫折

3、对于压力以下说法正确的是：（）

A、压力需要正确的认识和应对

4、评价心理健康的统计学标准的理论基础为（）

A、正态分布

5、情绪的心理体验主要有担优、害怕、焦灼、不安（）

D、焦虑

6、当我们从明亮到黑暗处，会在一段时间里对突然出现的暗光产生不适应感，静待一会儿后，会逐渐地适应的现象是（）

C、暗适应

7、个体内心的想法，观念与认知属于低效利用时间（）

D、深层原因

8、是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理和身体素质，经验、能力内心感受等因素的组合及其变化过程（）

D、内职业生涯

9、安静平稳，反应缓慢，善于克制自己，情绪不易波动和外露的人属于（）

A、黏液质

10、人体内有两种调节机构，神经系统调 节和（）调节

A、内分泌系统

11、失败的时间管理既有行为习惯不良因素，也存在（）因素。

D、观念偏差

12、专业技术人员可以通过完成（）的方式来评估自己在各方面能力，也可以通过分析。

A、心理测验

13、强迫症包含强迫行为和（）两个成分。

D、强迫观念

14、（）是贯穿于个人整个生命同期的与工作相关的经历的组合D、职业生涯

二、多选题

15、专业技术人员，应当尝试着从改革中找到（）的面

A、积极

D、有利

16、改革我们，一种新的情境，如果不能正确理解这一情境的意义，我们就无法（）

C、修正

A、选择

D、控制

17、以下属于工作缺乏计划的具体事例的有（）

A、文件整理缺乏规范性

C、办事拖沓，长期积累导致问题变化 D、形式优先及错误

18、猜疑是指猜忌，多疑，对人际交往的对象难以信任的一种心理现象，主要表现在：

D、与人相处过程中斤斤计较

A、怀疑一切

C、无中生有

19、在制定职业目标时，要遵循SMART准则，即（）

A

B

C

D 20、一般而言，自我效能感高的人（）

A、能更好地适应新环境

C、对自己的控制感高

21、人际关系有很种分类方法，按表现内容分为（）

A、法律性人际关系

C、伦理性人际关系

22、对于抑郁质描述正确的选项有（）

B、体验深刻，多愁善感

C、行为孤僻、反应迟缓

23、根据希波克拉底的气质类型说，胆汁质的人（）

C、容易冲动

A、脾气暴躁

D、精力旺盛

24、心理障碍的特点（）A、B、C、D

三、判断题

25、过于强烈的 情绪反应，不属于不良情绪。（错误）

26、肾上腺功能亢进的人，神经系统兴奋性高，个人职业选择和发展机会就越多，反之则越少。（错误）

27、企业改革中，只要关注组织战略规划等大方向问题，不需要重视改革可能引起的心理不适。（错误）

28、周末综合证，属于严格的医学上的疾病（错误）

29、在经济形势稳定的情况下，人口规模越大，个人职业选择和发展机会就越多，反之则越少（错误）

30、由于时间问题和兴趣问题，很多从事专业技术人员更愿意与其它人交往。（错误）

31、不良状态，在正常人群组中不常见。（错误）

32、当个体难以做出决断，或者当个体难以判定事务的轻重缓急时，这肯定是个体性格所致。（错误）

33、人际关系是指人与人之间心理上的关系或心理上的距离，它反映了个人或群体，满足需要心理状态。（正确）

34、运动越多，缓解压力效果越好。（错误）

35、在现实生活中通常我们改革环境，选择环境的范围是有限的，因此更多是通过调节身身来完成适应过程。（正确）

36、具有社会适应能力是国际上公认的心理健康一首要标准，全面健康包括躯体健康和心理两大部分，两者密切相关，缺一不可，无法分割。（正确）

37、性格是稳定的，但又具有一定的可塑性。（正确）

篇3：高层管理人员测试题目

所谓家族企业, 是指由家族创业, 并且企业资产和股份 (50%以上决策权) 主要控制在一个家族之中, 对经营决策权拥有重要影响的企业组织。家族企业中董事长就是企业的“家长”。“家长”往往凭主观经验、常识甚至是直觉靠亲情和信任去约束人, 一人独大, 实行家长式管理。在这样的管理模式下, 对于高层管理人员的任用呈现出以下特点:

1、任人唯亲现象严重。调查发现, 从员工进入家族企业的渠道来看, 管理人员中有59.31%与企业所有者是亲属、邻居或是经亲朋好友介绍而来, 大大超出了从社会招聘而来的44.27%。在高层管理人员来源中, 总经理多数是董事长或总裁的亲属, 财务主管中接近89.74%是董事长或总经理的亲属朋友。可以说, 在家族企业中对于高层管理人员的任免, 注重的不是个人能力, 而是忠诚度。家族企业管理者“家长制”作风严重, 使唯命是从的人得到重用。

2、高层管理人员出现“空岗”现象。当家族企业出现某些高层管理职位空缺, 选配人才时通常仅从家族内部寻找, 极大地限制了企业用人的范围, 因此很难在短期获取合适的人力资源。在关键的管理岗位上, 家族外部的人无法涉足, 这个人力资源集中在封闭的圈子内运行, 使高层管理职位上出现“空岗”, 往往给企业造成不可弥补的损失。可见, 做适当的人力资源规划和预测是十分必要的。

3、领导人交接班存在“离而不退”现象。家族企业的领导人通常是企业的创始人, 他们具有奔放洋溢的企业家精神, 具有“舍我其谁”的工作热情, 并将全部热情投入家族事业中, 为此极易产生独经营管理的弊端。他们一刻也不愿放松权柄, 接班人产生之后, 领导人“离而不退”, 接班人也只能充当助手的角色, 没有机会获得有效锻炼, 而不具备独挡一面的素质和才能, 最终不能实现权力的成功交接。

二.中国家族企业高层管理人员选拔中存在的问题分析

透过中国家族企业高层管理人员的选拔现状, 我们看出, 其中存在诸多问题:

1、浓厚的“先家族后企业”观念。我国家族企业在创立之初, 缺乏资源, 企业的员工多是家族内部成员, 所以家族企业的经营管理充满了浓厚的家族色彩, 带有相当严重的“先家族后企业”观念, 使得家族企业视家族利益高于一切。家族企业内部往往凭借企业管理者的主观经验和判断, 感情大于理智, 随意性很大, 任人唯亲, 内外有别, 高层管理人员几乎都是家族内部成员。这种“任人唯亲”在家族企业中将形成“家天下”, 形成排斥外来人员、压制外来人员的歪风邪气, 从而抑制着高素质人才发挥自身才能, 最终造成人才的流失。

2、信用缺失及高层管理人员存在道德风险。对于中国家族企业所有者而言, 安全性和盈利性是最为重要的, 而目前我国尚未建立完整的有效的社会信用体系, 社会大环境下信用缺失现象严重。家族企业中从外部选拔的高层管理人员普遍存在着道德风险。在这种大环境中, 资产所有者在企业中实施“家族式管理”是理性的选择。“家长式管理”以血缘关系为基础, 具有强烈的而全面的相互信任的关系, 大大降低了监督的成本。

3、缺少人力资源战略规划, 影响企业核心竞争力的形成。在家族企业创立初期, 大部分规模小, 基本没有组织战略。随着企业规模的扩大, 由于惯性的作用及企业管理者普遍忽略对于企业未来的战略性的思考, 导致在扩展阶段的家族企业缺乏长远战略, 在经营管理活动中重视物质资本积累、轻视人力资本的作用, 没有科学的人力资源规划。这导致企业不知道内部缺少什么样的员工, 以及怎样获取这部分员工等, 最终限制了家族企业的发展。

4、家族成员退出机制的挑战。随着家族企业不断壮大发展, 企业急需在企业管理、市场营销、企业文化管理及人力资源管理等领域的高级人才。因此, 在家族企业中, 除了少数极具能力的家族成员外, 多数家族中处于高层管理职位的成员已经无法继续胜任原来的岗位, 必须从高层管理职位上退下来, 甄选出优秀人才来填补空缺。这显然是一个充满重重阻力和痛苦蜕变的历程, 其中, 家族成员一般握住权柄不撒手, 仗着自己是“家里人”, 在自己的高层领导岗位上一人独大, 我行我素, 严重影响部门乃至企业的发展。

三、对中国家族企业高层管理人员选拔的几点建议

1、营造良好的用人环境。要营造良好的用人环境必须对企业实施规范化的管理。在家族企业中, 要实现规范化的管理应该从两个方面进行改革:提高企业家自身素质及完善家族企业内部制度。企业要持续发展, 靠的是企业的核心竞争力, 而核心竞争力是企业内生的, 是企业内部长期积累的结果, 它需要在具有“企业家精神”的管理者的指挥和协调下才会形成。

在家族企业中, 必须建立科学的决策体制。用“规则”替代“人治”。家族企业中高层管理岗位多数由家族成员担任, 由于他们生活工作的圈子相近, 思维方式相近, 进行决策时容易达成共识, 但也往往忽略了某些问题。所以, 在家族企业中做决策时, 应该多让非家族成员的高层管理者献计献策, 进而提高决策的成功几率, 并且能够激发外部人才的工作热情, 吸引和留在更多优秀的外部人才。

2、建立资产所有人与高层管理人员之间的信任关系。著名的管理学大师彼得德鲁克指出:“家族企业要想长久生存及保持有效的运转, 那么在其高层管理人员当中, 无论有多少出色的家族成员, 至少需要有一位非家族的成员, 因为这个人不会把家族和生意混为一谈。”当家族企业从外部选拔高层管理人员的时候, 要做到“用人不疑”。当然, “用人不疑”并不是随便谁都不疑, 而要提倡先“了解”后“任用”。这里的“了解”是要考察外来高层管理人员的职业道德水平。随着“了解”的加深, 可以逐步建立资产所有人与高层管理人员之间的信任关系。

3、建立合理的现代人力资源管理体系, 制定科学的人力资源规划。家族企业不断发展壮大以后, 由于管理层级的增多, 管理的跨度增大, 致使管理难度增加, “家长制”管理已经力不从心, 必须引入现代化的管理。现代化的管理将实行委托代理制, 形成通过竞争机制和市场机制来选择高层管理人员的模式。通过制度规范形成家族内部成员与外部成员一视同仁的用人机制。对于家族企业聘任的高层管理者, 按照企业规章制度赋予其职权。这样, 家族企业的“家长”从集权到放权, 可以脱身出来思考有关企业长远目标、战略规划, 从而使企业战略制定的更加科学高效。

4、科学合理的授权, 激发员工主观能动性。家族企业一般采取集权化的家长制管理模式, 大多数高层管理者, 特别是非家族成员管理者由于缺乏职权而不能发挥主观能动性。在家族企业成立之初, 集权管理可以发挥重要作用, 可是随着企业规模的发展壮大, 家族企业的“家长”即使是精力充沛, 经验丰富, 对于企业内外大小事宜都要亲力亲为也显得力不从心, 这时候集权管理不能适应公司的发展, 所以企业的“家长”的当务之急是学会科学的授权。企业要想实现战略目标, 实行公司化的正规管理, 领导者必须得转变意识, 敢于授权, 甘于授权。杰克韦尔奇有一句经典名言:“管得少就是管得好。”乍听此言, 觉得有些不可思议, 可是深入细想, 便会豁然开朗:管得少并非说明管理的作用被弱化了而是一种效率管理, 可能会产生1000%的效果。通过有效授权, 家族企业的“家长”将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上, 同时将责任过渡给更多的人共同承担, 让企业中高层管理人员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作, 产生“四两拨千斤”的巨大力量;通过有效授权, 企业减少了控制, 摆脱了依从, 家族企业“家长”从权力的烦恼中走出来, 被授权的高层管理人员增加了自主性, 感受到了责任感, 提高了工作的能动性, 增强了自我管理能力, 获得了更快的个人成长。

参考文献

[1]胡君晨.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 1999.[1]胡君晨.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 1999.

[2]蔡恩, 中国家族企业成长之痛[P]复旦大学学报, 2006.[2]蔡恩, 中国家族企业成长之痛[P]复旦大学学报, 2006.

篇4：关于高层管理人员的退出机制探讨

关键词：高层管理人员；退出机制；理论指导

公司人才退出机制是根据公司发展的需求，在企业中不断进行着能力、绩效、薪酬三者的匹配协调，通过绩效考核的方式判定结果，对不符合公司发展要求和不满足绩效考核要求的人员依据处罚程度的不同进行相应的绩效处罚，轻则绩效沟通重则解雇和退休等，它只是人力资源管理方式中的一种。而高层管理人员的退出是以上人才退出中的一种，但是高管的退出具有一定的天然特殊性，因为高管人员曾经对公司具有很大贡献，掌握公司的重要高层信息，本身的职业素养和职业道德更优秀等相关因素。

一、高层管理人员退出机制的现状

（一）高层管理人员的退出现状描述

我国的劳动力就业成为市场化后，企业利用劳动力市场总体是供大于求的情况，有些企业不与员工签订劳动合同，或者签订的劳动合同形同虚设，真正的法律约束力并不明显。在我国目前不健全的民营企业中出现了员工的流动性大的现象，人才退出具有无序性和随意性的特点，缺乏规范科学的人才退出机制。由于没有健全的人才退出机制，一定程度上影响了人才工作的积极性和主动性。中国存在很多中小型企业，其中有家族型的企业，也有聘请职业经理人的企业，尤其中国目前公司的发展情况，导致现在公司的高层管理人员也出现了频繁跳槽的现象。高层的退出情况和普通员工的退出有相似之处，都是分为主动退出和被动退出两个大类。高层管理者具有高层的招聘用人的信息，具有敏锐的嗅觉，当感到自己的职业发展遇到瓶颈或者因公司发展需求自己可能存在被解雇的风险时，他们会选择提前资源离职或提前退休，并且会做的干净利索。

（二）现在退出的主要方式

根据我国的法律法规可知，我国目前员工的退出的管理方式基本有三种：终止劳动合同、解除劳动合同和内部退养。内部退养主要是指高管人员并未达到法定退休年龄，但是因为公司发展或改革需求，也或者是高管自身的因素，如身体原因等，提前离开管理岗位，但是公司依然会有相应补助，等达到法定年龄后办理正常的手续。但是这样的方式给企业的运行带来一定的管理成本，并且也有可能给企业的运营带来风险，比如不了解公司的实际情况了但依然在做决策时需要此人的一票，会导致此人决策的信息不完善不客观。解除劳动合同，对于高层管理人员解除合同一般只有在对方有重大违反公司规定行为的时候，如果高管人员绩效未达到划定的目标，可能会面临降职处理。

（三）高层管理人员的退出机制存在的问题

1.缺乏长效恰当的长效激励机制。目前我国一些企业，比如有点网络公司或中小型能源类公司的高层管理人员绩效收入更多地受当年经营效益目标实现情况影响，可能因为公司的自身的发展情况，暂时不能和企业的长远效益相联。比如有些能源公司暂时还没有实施股权激励计划，绩效考核工资更多的还是与短期经营效益挂钩，经营绩效的激励间隔度较大，导致高层管理人员和公司的未来发展的利益捆绑性比较低。所以，目前在行业中，中高层管理人员在任时缺乏完善的激励机制，更不用说完善合理的退出机制了。由于过于关注短期利益，公司管理人员一段时间内未完成既定绩效可能就面临着降职降薪等处罚，一定程度上的确增加了管理人员的紧迫感。同时万一真的一时工作失误导致绩效下滑被降职，也会影响管理者的工作积极性。

2.单一的退出福利机制。目前我国大部分国有企业都存在一个普遍的问题，公司的福利在一定程度上失去了激励的意义。而是很多的退出福利很简单、定期固定型，公平性和竞争性的力度很弱。比如管理者如果提前申请退休和延迟退休，两者不同的退出类型对应的相关福利基本没有区别，这样会影响积极性，甚至激励作用适得其反。

二、高层管理人员的退出机制的对策建议

高层管理人员的退出机制不仅仅是一种考核办法，更重要的是激励机制，是公司能够创新稳定向前的动力源泉之一。因此无论什么类型的公司，尤其是高速发展且基本处于稳定期的公司要格外重视高管人员的退出，以积极的态度、积极的思想来面对这一工作。目前在国企或者是大型企业，普遍的高管岗位的退出主要分为两种：被考核退出和提前退出。可以参考湖北电力公司的最新高管退出办法，里面有很多可取之处。

首先，该公司规定了连续两年没有完成省公司目标计划任务或者5年内有3年未完成目标计划任务的第一负责领导，就需要被迫退出。与此同时的副职级别也有连带责任，进行考核。其他级别的管理人员，比如省级的部门主管和市级公司的经理级别，如果连续2年没有完成部门或分公司的绩效任务，或者在综合考评中被将水平的，第一管理负责人就需要被迫退出。当然有的公司可以适当鼓励高管人员提前退休，如果对公司有重大贡献的，在任期间就享有股权激励的福利，即使退休高管人员也有分工。或者对于一些虽然曾经有重大贡献，但是在临近退休时，高管人员的贡献度不如之前的或完全没有贡献可言的，为了让高管人员的专长和贡献影响力发散，建议公司成立专家顾问委员会，让其有言论自由权，但是已不直接参与公司的实务的管理。

其次明确退出现任岗位的年龄，什么范围是提前退出，什么范围属于延后退出等。当然这些要在法律规定的基础上公司再根据实际的发展需求和内部激励机制划定适合公司的退出年龄范围。为了能够更好的体现了对资历较深的高管人员为企业所作贡献的认同和照顾，因年龄原因退出的高层管理人员可改任相应的技术业务岗位或其它岗位，相关待遇还进行了适当提高。对于部分高管科研实行离岗培训。对于非上市的公司，可以采用虚拟股权激励方式，即采用股价和模拟股票，也或者是分红权和增值收益权等，如果高管人员因为自愿退出或中途违约退出的，原享有的股权激励被终止，这样的方式以强制性的手段既挽留了高管人员，也一定程度上约束和保护公司的利益。

参考文献：

[1]周文生.我国国有企业经营者激励机制研究[D].安徽：安徽大学，2007.

[2]黄浩.国有企业高管人员薪酬管理创新研究[J].生产力研究，2010（8）187-189.

篇5：高层管理人员简历

中高层管理人员简历范本 姓名：张三 性别：X 婚姻状况：已婚 身高：XXXCM 体重：XXkg 血型：XX 出生日期 19XX 年X 月X 日 籍贯：XX 出生地址：XXX 目前住所：XXX 联系电话：XXXXXXXXXX XXX-XXXXXXXX QQ/MSN: XXXXXXXX E-mail: XXXX 教育经历 时 间 1995 年9 月到1999 年10 月 学 校 武汉大学 专 业 国际经济与贸易 学 历 本科 课程描述 证券投资、企业会计、成本会计、经济贸易学、市场营销学等 自我评价 具备跨行业知名品牌策划和运作经验，对品牌整合营销及企业管理具备独到理解，具备市场推广、销售管理、文案写作，项目策划、市场诊断、财务控制综合营销管理经验，精通品牌塑造、促销策划、VI 形象整合、销售数据分析。清晰国际知名品牌（综合行业）营销运作模式及4S 案例分析 具备快销品多渠道推广管理经验（零售卖场、百货专柜，连锁专卖、精品店）具备8 年以上快销品牌营销策划经验（定位，VI、文化、推广、促销、媒体广告）具备6 年以上快消品牌区域实战经验（市场拓展、渠道管理、终端维护）具备10 年以上市场团队管理及培训经验（最高150 人团队）； 具备项目策划操作经验（淘宝商城、招商会、电视广告）； 具备优秀文案（品牌、推广、企宣）策划写作能力 工作经历 XXX 国际化妆品有限公司 2008 年10 月到2012 年10 月 公司性质:中外合资 公司规模 150-500 人 工作地点:广州 企业描述：国内高端洗护知名企业，终端遍及全国2000 家连锁专业沙龙和日化精品店，为国内知名高端洗护企业之一。职 位1： 市场总监 汇报对象：总经理 直接下属：12 人（2008 年10 月-2010 年9 月）职 位2: 品牌部长 汇报对象: 总经理 直接下属：30 人（2010 年10 月-2012 年8 月）工作描述 负责品牌数据综合分析及市场营销诊断； 负责品牌综合营销策划（开发、招商、上市、推广）； 负责品牌VI 形象整合建设和执行； 负责品牌推广文案策划（产品手册、培训PPT、加盟、销售、促销手册）； 负责企业综合文案策划（企业内刊、商务合作手册）。负责优能品牌淘宝旗舰店组建和市场运作 负责品牌媒体宣传工作（媒体合作，门户网站，宣传片策划）业绩描述 1.2009 年先后导入“VI 形象店服务体系”“天使积分俱乐部”“样板店工程”“代理商联盟计划”，全面提升公司品牌开发，营销策略，市场服务，招商合作水平，2009 年全国销量环比增长35%。

2.2010 年参与《XX》高端医学精确护理洗护品牌核心策划，招商效果喜人，品牌上市后得到消费者赞誉，公司全年销售业绩再度提升41%。3.2011 年负责XX 品牌运作，主抓XXX 淘宝旗舰店策划、销售团队组建、市场渠道维护，淘宝旗舰店首年突破300 万，2012 年预计达到1000 万，2012 年蕴特优能单品牌终端销售额预计亿元规模，成为国内高端洗护三强品牌。XXX 玩具有限公司 2004 年X 月到2008 年3 月 公司性质:民营企业 公司规模 150-500 人 工作地点:广州 企业描述：化妆品集团企业，分为日用化妆品，专业线，0EM 三个分公司，其中日用化妆品具备一定市场影响力（主力品牌上过央视3 套），年销售额2 亿元规模。职 位1：营销总监 汇报对象：总经理 直接下属：10 人（2004 年4 月-2005 年3 月）职 位2：总经理助理 汇报对象：总经理 直接下属：15 人（2005 年4 月-2006 年3 月）工作描述 负责销售主管级人员日常管理及销售工作开展 协同总经理参与公司团队建设.部门管理，决策，并提出有效策略建议； 负责品牌策划运作（产品开发，市场定位、团队组建、市场推广、铺市招商）； 负责文案策划和编撰（品牌文案，企宣文案）； 负责大型项目活动策划和执行[交易会、招商会）业绩描述 1999 年10 月到2004 年3 月 XXX 集团有限公司 公司性质:中外合资 公司规模 15000-25000 人 工作地点:重庆、武汉 企业描述 ：知名化妆品集团企业，总部湖北武汉，拥有XX，XX，XX，XX，XX 五大品牌，2000 年 XX 集团总销售额突破30 亿元，20007 年被德国拜尔斯道夫集团35 亿并购。职 位1:首席经理 汇报对象：片区经理 下属人员：150 人（1999 年7 月-2003 年3 月）职 位2:品牌经理 汇报对象：市场总监 直接下属：30 人（2002 年3 月-2004 年3 月）工作描述 负责重庆市场品牌（XX）整体市场运作； 负责销售人员组建和管理工作（系统培训，目标

篇6：高层管理人员风度揭秘

白天出席商务会议穿什么颜色的西装？配哪种衬衣和领带？还有裤子和鞋子的搭配是否协调？与客户谈话要注意哪些细节？晚宴要准备何种套装？需要燕尾服和黑领结吗？喷洒哪个牌子的香水？作为一个在企业里的高层管理人员，你是不是对上面的这些生活细节不屑一顾？如果是这样，你就错了。你是否意识到，言谈举止、穿衣打扮在一个人的人生旅途中扮演着不可忽视的角色。你是否知道，你所欣赏的一些大公司老板的风度魅力并非与生俱来，而是通过后天学习才逐渐完善。如果经营企业，是每一个企业老板每天都在认真思考的问题。那么你是否听到过经营自己这个新的说法？经营自己实际上就是完善自己，使自己的一言一行在企业经营中起到推动作用。这是一门需要学习的课程。我曾经问一位美国跨国公司公关经理，中外企业高层管理人员除了长相和语言外，仅仅从外表看有哪些不同。他细微的观察很有说服力：“国外大公司的高层经理有一个共同特点，身体语言很丰富，讲话技巧也是经过训练的。他们穿的服装并不一定是名牌，但收拾得很干净整齐。而很多中国的老板最讲究浑身上下‘装备’精良的名牌效应，特别是手表一定是非常考究的。但是他们往往忽视了几个关键点：丝袜在国外早就被淘汰，而袜子与裤子和鞋子的配套应当很有讲究。扎在腰间的皮带是很醒目的，而很多中国的管理人员恰恰将此忽略。”一位曾在美国福特公司工作过的女士告诉我，尽管美国人平时穿着随便，但在重要场合一定很注意打扮得体。公司制定了一些上班服装规则，在那种环境里工作有了一种共同的默契，如果有客商，自己就懂得该穿什么，不该穿什么。当然，社会上的风气也给了他们自然的熏陶，使他们从小就学着打扮自己，从语言到服装，从内在到外表，使自己成为一个为社会认同和接受的人。尽管我们在各种美国电影中看到一些穿着奇装异服的人，但他们在美国也属于另类，如果他们希望去企业谋职，也必须穿上整齐的服装，梳理好那一头乱发，以符合公司的各项规章制度。因为他们很清楚这些看来似乎只与自己有关的事情，其实都是你事业获得成功的重要条件。

篇7：高层管理人员行为规范

很多时候，领导人在走进房间时，常常用他们的头衔和权力要挟他们的同事。成功的领导者会转移对自己的注意，并鼓励他人表达他们的意见。他们善于让其他人畅所欲言和分享他们的观点和想法。他们会用他们的高管身份创造一个平易近人的环境。

2、及时决策

成功的领导者都是决策专家。他们或者促进对话，让同事取得战略性结论，或者自己这么做。他们关注在任何时候“让事情发生”——保持进步的决策活动。成功的领导者掌握了政治艺术，因此不会在破坏发展势头的问题上浪费时间。他们知道如何在30分钟内作出30个决定。

3、对各方期望进行沟通

成功的领导者也是伟大的沟通者，特别是当涉及“业绩预期”时。此时，他们会提醒同事考虑组织的核心价值和企业使命——确保他们的看法得到正确的解释，行动目标被正确地执行。

4、挑战人们的思考能力

最成功的领导者了解他们同事的思想、能力和可以提高的领域。他们使用这种知识/洞察力挑战他们团队的思考能力，让他们完成更多任务。这些类型的领导人擅长让他们的人全力以赴，从不允许他们舒适和让他们借助工具发展。

如果你不思考，你就学习不到新东西。如果你不学习，你就不会发展——随着时间的推移在工作中你就落后了。

5、对他人负责

成功的领导者允许同事管他们。这并不意味着允许别人控制他们，而是担负起确保他们积极响应同事需求的责任。除了指导和支持选出的员工外，对他人负责可显示出，领导人更关注员工的成功而非他们自己的成功。

6、以身作则

以身作则听起来容易，但很少领导人做到了。成功的领导者都言行一致，并且行为检点。他们知道每个人都在看着他们，因此凭直觉就能知道谁在观察他们的一举一动和谁在等着看到业绩下滑。

7、衡量业绩和奖励

伟大的领导者总是对业绩和表现好的`人有强烈的“冲动”。他们不仅看数字和投资回报(ROI)，而且积极奖励辛勤工作和努力(不看业绩)。成功的领导者从不认为表现一贯良好是理所当然的，会考虑奖励。

8、持续评价

员工希望他们的领导人知道他们在注意他们，他们看重期间的任何见解。成功的领导者总是提供评价，并欢迎评价，以与他们的同事建立可信赖的关系。他们理解观点的力量，并且在其职业生涯早期就知道了评价的重要性，因为这是让他们在职场晋升的因素。

9、正确调配人才

成功的领导者了解他们的人才库和如何使用人才。他们善于激发同事的能力，并知道根据情况适时使用他们的才能。

10、提问题、寻求建议

成功的领导者总是提出问题并寻求建议。从外面看，他们似乎无所不知，然而实际上，他们非常渴望知识，并在不断学习新事物，因为他们必须借鉴别人的智慧提高自己。

11、解决问题、避免拖延

成功的领导者都直接解决问题，并知道如何找出核心问题。他们不会拖延，因此非常善于解决问题。他们从中学习，并不回避不好的情况(他们欢迎这些困难)。要在生活中出人头地，就是做大多数人不喜欢做的事情。

12、展示正能量和积极态度

成功的领导者创造积极的和鼓舞人心的职场文化。他们知道如何定调，如何带来激发他们同事采取行动的态度。因此，他们是可爱、受人尊敬和意志坚强的人。他们不允许失败破坏发展势头。

13、当伟大的老师

在工作地，很多员工会告诉你，他们的领导人只是老师。成功的领导者从未停止教学，因为他们如此有上进心，可以自学。他们利用教学让同事了解情况，通过统计、趋势和其他有新闻价值的内容变得知识渊博。成功的领导者花时间指导他们的同事，帮助那些已证明有能力和渴望进步的人。

14、投资人际关系

成功的领导者不会只专注于他们自己的领域——相反会通过建立互利关系扩大领域。成功的领导者将他们自己与“负重者和其他领导人”建立联系——这些类型的人能扩大他们的影响范围。这不仅能使他们自己进步，也让别人受益。领导者会分享他们成功的收获，帮助身边的人获得动力。

15、真正享受责任感

篇8：高层管理人员测试题目

一、用文件筐测试高层管理者

一个企业的成败兴衰, 高层管理者的领导水平和决策能力是决定的因素, 中外企业无一不是如此。作为企业的最高决策层, 高层领导者们举足轻重的作用体现在多个方面, 包括经营、决策、领导、管理等多项职能, 同时也对企业文化、员工士气、价值追求有着极其重大的影响。一个杰出的高层管理者, 首先是一个战略家, 高瞻远瞩、运筹帷幄、先人一步、卓尔不群;其次是一个战术家, 能够在激烈的商战中匠心独运、出奇制胜;同时还是一个实干家, 善于把计划通过完善的管理和良好的运作落到实处, 形成生产力, 从而使企业立于不败之地。

然而, 在现实中, 由于组织结构的日渐复杂, 一项战略项目的决策和实施, 需要很多部门和很多人的通力配合, 每个人的实际作用也很难用量化和动态的数字来实时显现出来, 尤其对于高层管理职位而言, 其所受监督的程度和力度更为隐形化, 对于其个人能力的评判也非一时一刻能够得出结论, 个人能力的价值指标也只得依赖于其所受教育程度、工作阅历等这些外化的因素来判断。所以, 诸如文凭 (甚至是假文凭) 、海外留学经历、外语这些工具型的能力指标往往超越了其真正发现问题、解决问题等能力指标。在时下的企事业单位中, 精通“办公室政治”者, 大有人在。这样的人给企业所带来的损失是不可估量的, 甚至会带来毁灭性的打击。总部设在美国北卡罗来纳州的创造性领导人才中心对近500名企业总裁进行的调查结果显示:让错误人选进入领导班子对于企业来说代价是巨大的。选择和培训一名低级管理人员耗资约5000美元, 然而选择和培训一名高级主管则可能耗资高达25万美元, 这还仅仅是冰山一角。目前, 许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模, 但这样做的一个后果就是一名不称职的高层管理者对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变, 因此, 很多企业都希望能够了解所招聘的高层管理者未来将会有什么样的表现, 而不仅仅是他过去有过什么样的表现, 但通常的招聘面谈并不能满足这种需求, 所提供的信息存在很大的局限性, 能做出录用决定的信息太少。因此, 企业对人才测评的需求日益增大。在对一般工作人员进行测评时, 考察的是他们是否具有完成任务的基本知识和技能;然而, 对高层管理者的测评则大不相同, 基本知识和技能不是考察的重点, 而是要考察其在面对复杂环境中所需要的以不变应万变的潜在能力。而文件筐测试正可以通过多个维度来评定高层管理者的潜在能力, 比如高层管理者的创造性思维能力、沟通能力、变革意识等。

根据美国一些高级人才招聘公司发布的数据显示, 在最近几年中, 这些公司的客户中希望对求职者、甚至对总裁职位的申请者进行测评的比例不断上升, 从十年前微不足道的极小比例已经增至目前的30%。目前, 即使尚未开始进行人才测评的公司也已对招聘程序进行了改进。

二、中层管理者———企业的执行层

中层管理者作为企业的中坚和脊梁, 其重要性是毋庸置疑的。当企业的规模到达一定程度时, 高层管理者为了高效地完成企业既定的目标, 就必须设立部门来完成专门化的工作, 而这些部门的主管人员便组成了组织中的中层管理阶层。中层管理者的工作纷繁芜杂, 他们是高层管理者与一般工作人员的纽带。高层管理人员把企业的目标作为任务分配给中层管理者后, 中层管理者要将这些任务再次分工, 让其下属各司其职。而仅仅做到这些还不够, 企业是一个整体, 因此每个部门的任务之间也是有机结合在一起的, 中层管理者要想完成本部门的目标就必须与其他部门进行沟通、协调, 以消除部门间在时间、方法、利益等方面存在的分歧, 以完成企业的最终目标。