体育部干部考核制度

体育部干部考核制度（精选8篇）

篇1：体育部干部考核制度

体 育 部 干 部 考 核 制 度

院团委·学生会体育部

2011年4月10日 体育部干部考核制度

1.（一）、学生会干部考核实行“百分制”。

2.（二）、考核项总分为100分，（其中基本分为70，奖罚分为30）

3.（四）、学生会考核工作由部门部长负责，配合做统计工作，考核中各位干事干部互相监督。4.（五）、考核结果公开，并接受群众监督。

5.考核内容及标准：

6.学生会干部考核由六部分组成： “例会、执勤（班）考核”、“工作态度考核”、“大型活动布置会场情况考核”、“工作（活动）程序考核”。

7.（一）、例会、值勤(班)考核标准：

1、2、例会缺席者（无故不到者）每次扣2分，早退、迟到者每次扣1分，无故请假者一次扣1分，有事请假者一次扣0.5分；与会人员必须提前5分钟到会，迟到5分钟以上视为缺席。

3、每次例会或值勤必须做好会议记录，方便以后工作。记录要求认真，字体工整、内容详细。如没有会议记录者每次扣0.5分。会议期间需保持安静，不准私自交谈。

4、学生会不管是值勤还是开例会必须配戴工作证，若发现一次扣1分。实行定期定点开会制度，定于每双周一中午12点四十在2A203召开例会。

5、凡有事请假者必须将请假条以书面的形式向有关人员请假。请假制度，干事向部长或副部长写假条请假，并由部长或副部长签字生效，副部长向部长写假条请假，并由部长签字生效，部长向分管主席写假条请假，并由分管主席签字生效。

6、7、学生会成员及干部晚自习在没有工作的前提下要求必须在本班上不能擅自离开教室(以去工作的名誉)，若被发现且没有假条者一次扣5分。

8、出勤制度，体育部各成员，在上课期间，电话联系不到（电话不能保持随时畅通，不论任何情况）均以缺勤处理。8.（二）、工作态度的考核及标准：

9.每个干部都应该履行自己的职责，对安排的任务应积极、认真、按时完成，在工作中遇到困难及时提出，加以解决。对其本职或本部门的工作，安排到而不参加者一次扣5分。完成不合格者酌情扣分。(分值不超过5分)10.凡是要上交的各类书面材料，没有按时上交的一次扣5分，否则扣2分到4分。11.没有认真组织好所属部门工作，酌情扣2—5分。

12.对团总支、主席团要求的工作任务（本部门、非本部门的）无故不执行者扣2－5分，延误者酌情扣3分。13.未按时按量完成本职工作者，每次扣1-3分。对工作情况不属实者，一次扣2-4分。14.6、态度不端正者每次扣3-5分。15.（三）、大型活动布置会场考核及标准：

16.无故不参加者一次扣5分，迟到或早退者酌情扣1-3分。

17.会场布置没有秩序或会场较乱者酌情扣2-5分，质量不合格者酌情扣1-5分。18.在每项活动过程中各部门要积极互相配合，如有不执行者每次扣5分。19.队伍带领秩序混乱视为不合格，视情节轻重扣除一定分值（1-3）。.在值勤期间若发现有突击事件没有及时向相关人员上报者一次扣2分。20.（四）、嘉奖方面：

1、举办有影响的全院活动或传统活动，出现问题能及时向主席团反映，视情况加2-5分。2、3、4、5、6、7、8、工作积极、认真负责，视情况加1-5分。

对分配到的工作认真负责、责任心强、成绩显著、突出者，加5分。例会或值勤全勤者各加5分。

为维护学生会荣誉和整体利益而作出贡献者每次加3分。主席团下达的任务能够顺利完成者，每次加3分。能够对学生会工作及时提出意见和建议，且合理者加3分。本职工作及其他工作完成较好者加2分。

21.测评方法：

22.学生会每学期期末测评一次，测评采用下列方式： 23.个人自评：

24.每个干部依照考核制度，结合自己近期的实际工作，对自己进行自评。每半期综合自评一次，并在体育部例会上做出总结。25.考核办法：

26.没半期总结一次，85分以上者，评优优先考虑，不及格者算作一次考评不合格，三次考评不合格者及直接劝其辞职。

篇2：体育部干部考核制度

为了进一步严肃工作纪律，提高工作效率，制定本制度：

一、全处干部职工考勤坚持民主、公开、客观公正、严格把关的原则。

二、干部职工管理必须坚持下级服从上级的原则。对于上级的决定下级必须服从，对交办的工作必须按时完成，对不服从管理的要进行批评教育，情节严重的要进行严肃处理。

三、机关由办公室负责考勤，考勤实行实名签到制，每天早8时30分为签到时间，下午14时30分后为签到时间，因公外出人员由值班人在签到表上注明外出事由。

四、干部职工有事请假必须严格履行请销假手续，未经批准擅离工作岗位均按缺勤对待。除婚丧假、产假、年休假等按国家有关规定执行外，病假、事假要严格掌握，禁止无原则性的请假。

五、干部职工请事假一次不得超过七天，确因特殊情况超假的必须申请续假，续假未予批准或未续假的视为旷工；全年事假超过三十天的，考核不得评为合格等次。

六、全体职工必须服从管理，坚持严格考核的原则，严格执行考勤考核规定，不定期进行抽查和督查，对于查处的问题将严肃处理。

七、对违反考勤规定的干部职工要及时惩罚，同时要紧密结合考绩、考核的结果，作出综合、公正、准确的评价。

八、本制度自发文之日起执行，原站上制定的干部职工考勤考核制度停止使用。

篇3：体育部干部考核制度

关键词：建立和完善,高校干部考核反馈制度,思考

1 干部考核反馈的现状

由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式, 干部依然存在能上不能下, 人员能进不能出的情形, 考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时, 缺乏必要的制度保障。在实际操作中, 容易把考核工作更多地理解为一种评优, 存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向, 使得考核工作在一定程度上变成了形式, 失去了应有的激励和评价作用。

在实践中, 考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”, 组织部门很少对外公布, 一般情况下被考核对象很难了解到具体情况, 对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理, 考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通, 就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈, 在肯定成绩的同时, 找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标, 行为态度是否合格, 让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法;同时, 管理者要向职工传达组织的期望, 双方对绩效周期的目标进行探讨, 最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施, 而且是考核者和被考核者之间的直接对话, 因此, 有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此, 建立健全考核反馈制度, 是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。

2 建立干部考核反馈制度的意义

(1) 搞好管理干部考核的反馈工作, 是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中, 分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。

(2) 考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏, 关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核, 了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题, 考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈, 肯定其正确、成功的方面, 指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题, 对于及时解决和处理这些问题, 加强领导班子建设, 提高班子和管理干部的威信, 都有积极的作用。考核班子, 并不一定要调整班子, 即使是存在一定问题的班子, 通过考核反馈, 帮助、指导其解决问题, 加强了班子的建设, 也达到了干部考核的目的。

(3) 考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的, 而是组织上了解干部德才表现的重要手段, 是教育干部的有效方式, 体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中, 干部最关注群众的反映, 能集中精力审视自己、进行反思。因此, 考核反馈对干部实施教育具有独特的功能:首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实, 比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上, 指出干部的优缺点乃至存在的问题, 干部整改能对症下药, 突出了教育内容的针对性, 比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次, 干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育, 考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围, 以及考核组的反馈有理有据, 指出的优缺点准确度高。干部对反馈的意见比较心悦诚服, 对干部形成一定的压力和动力, 有利于干部振奋精神, 激发斗志, 端正行为, 改进方法, 把工作做得更好。

(4) 考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面, 可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈, 考核结果必须全面、准确、客观、公正, 这就要求考核者在考核中工作必须深入细致, 全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见, 必须对听到的意见、反映认真进行分析研究, 去粗取精, 去伪存真, 使考核结果中肯定的方面恰如其分, 存在的不足和缺点实事求是。另一方面, 实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用, 使考核结果更全面、更准确。

(5) 反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感, 扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈, 可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时, 检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来, 到群众中去”的有效途径之一, 是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况, 充分听取干部群众对考核工作的意见和建议, 有利于群众对考核反馈工作的监督, 不断促进考核工作的制度化、规范化。

3 干部考核反馈工作的原则、内容和方法

3.1 考核反馈工作原则

(1) 思想政治教育原则

要掌握和运用思想政治工作的原则和方法, 研究探索实施考核反馈工作, 真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终, 使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分, 成为进行思想政治教育的有效方式, 将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。

(2) 激励原则。

考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。

(3) 警戒原则

从关心爱护干部出发, 反馈缺点和不足, 给予指导和警示, 及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题, 将其解决在萌芽状态;对干部存在的缺点和不足要讲具体, 尤其是对那些能力平平, 工作得过且过, 思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误, 但又不够纪律处分的干部要严肃指出, 促使其重视, 认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。

(4) 导向原则

给干部工作以正确的评价, 根据不同的岗位职责要求和培养目标, 以及干部存在的缺点不足, 提出合理化建议, 让干部明白努力方向和奋斗目标的同时, 深切感受到组织上的关心和信任, 引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为, 改变或消除无效的、不良的行为, 沿着正确的方向健康成长。

(5) 一致性原则

考核反馈要依据考核标准, 反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性, 反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致, 保证考核反馈的严肃性和权威性。

3.2 考核反馈内容

考核反馈, 其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈, 并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致, 力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。

3.3 考核反馈的方式、方法

(1) 集体讲评式

召开考核反馈大会, 将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。

(2) 民主生活会式

采用民主生活会的方法进行反馈, 一般以一个班子为单位进行, 除班子成员参加外, 单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论, 班子主要负责同志代表班子进行表态, 然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人, 班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态, 最后由考核机关进行总结, 提出整改要求。

(3) 个别座谈式

每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈, 可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况, 采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种, 一种是口头反馈, 适用于时间紧迫, 意见统一, 认识一致或事由简单, 结果明确等情况下进行;另一种是书面反馈, 比较正式、严肃, 把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。

4 考核反馈工作应注意的问题

(1) 切实加强对考核反馈工作的组织领导。

领导重视是做好考核反馈工作的保证, 需要投入大量的财力、人力和精力, 只有获得领导的重视和支持, 才能获得人员、经费和时间上的保障。同时, 要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。

(2) 严格遵守考核工作纪律。

考核反馈, 要从党的事业出发, 出于公心, 敢于坚持原则, 善于做干部的思想政治工作, 不轻描淡写, 不回避矛盾, 努力使干部通过反馈, 在思想上得到一次净化和升华。

(3) 抓好反馈后整改措施的落实。

反馈只有和考核结果的应用有机结合起来, 才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的, 必须加强跟踪督查;对基本称职的干部, 实行半年到一年的诫勉期, 诫勉期内无改进或又出现新问题的, 采取必要的组织措施。

(4) 注意反馈工作的方式方法。

首先, 反馈要及时, 在评价完成之后即提供反馈;其次反馈要讲究方式方法, 面对面地向被评价者反馈, 帮助被评价者分析, 通过比较被评价者的自评结果和他评结果, 帮助被评价者分析产生差异的原因;还有, 反馈要分步进行, 讲究程序。一般应该是, 先向领导班子主要负责人反馈, 交换意见, 再向班子其他成员反馈。对一些群众反映有较大问题的, 考核机关可跟主要领导商定后, 在一定范围内向干部群众进行反馈。

(5) 创新高校领导干部考核形式, 使干部考核反馈经常化、规范化。

加大对领导干部的日常考核力度, 定期考核与平时考核相结合。为确保考核客观公正, 要采取届中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式, 努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况, 并如实反馈。

参考文献

[1]陆扬琳.对构建高校干部考核评价机制的思考[J].扬州大学学报, 2004, (1) .

[2]路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育, 2006, (11) .

篇4：浅谈如何优化领导干部考核制度

一、干部考核制度存在的问题

（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强

目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。

（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强

根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。

（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强

干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。

（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高

目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。

二、改进和完善领导干部考核制度的建议

（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系

一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。

二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。

三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。

（二）完善干部考核的运行机制

一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。

二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。

三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。

四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。

五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。

（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制

一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。

二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。

三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。

此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。

（四）完善干部考核工作的监督反馈机制

为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。

领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。

在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。

篇5：社团干部考核制度

为保证学生社团联合会（以下简称学生社团联合会）和各学生社团工作顺利开展，加强学生社团联合会干部管理，规范学生社团联合会干部的行为，特制定本制度，内容如下：

第一条 基本规定

（一）学生社团联合会干部考勤制度包括部长例会考勤、全体干部大会考勤，其它活动考勤制度等。

（二）本制度所考勤的对象为全体学生社团联合会干部。

（三）本制度所规定的活动包括学生社团联合会重大活动和一般性活动，如组织晚会、参加讲座及其它活动。

（四）部长会议、学生社团联合会全体干部会议及学生社团联合会组织的各项活动的考勤均由办公室负责，各部门的单独会议、干事例会以及活动的考勤则由各部门的部长负责。

（五）各部门负责人须提前将本部可参加活动者名单交给办公室，凡不交者，该部门所有在任干部均按缺勤处理。

（六）活动考勤采用签到形式，参加者应在活动开始前20分钟自动到办公室处考勤，凡活动开始后30分钟内到者按迟到处理，活动开始30分钟后到者按缺席处理（注：凡没有签到者一律按缺席处理）；活动结束后再次考勤，如出席者没有签到按早退处理；请假者需于活动开始前5分钟将请假条交到办公室处，否则按无故缺席处理。

（七）学生社团联合会干部须对活动足够重视，原则上不允许请假，有课或病假除外，事假累计三次等同于一次未到。

（八）请假须屡行正当程序，若无特殊原因，须提前给常务副主席或者办公室主

任请假。

（九）同一部门不允许部长、副部长同时请假，干事请假不能超过部门人数一半。

（十）每次活动办公室干部须认真做好考勤，活动结束办公室做好存档，每个月对考勤情况进行汇总。

第二条处罚办法

（一）迟到或早退；

一次口头批评

二次警告并作检讨

三次严重警告并上交检讨书

四次留职查看并上交检讨书

五次解除学生社团联合会内部一切职务

（二）无故缺席：

一次口头批评

二次严重警告并上交检讨书

三次留职查看并上交检讨书

四次解除学生社团联合会内部一切职务

（三）请假超过一学年组织活动总数一半者或无故缺席三分之一者取消其评优资格。

第三条本制度最终解释权归海南大学学生社团联合会所有。

第四条本制度自颁布之日起实施。

篇6：干部考核制度

为加强系各学生干部的素质建设，优化学生干部的结构，树立良好的干部模范作用，提高工作积极性，发挥更高的工作效率，以便好地为广大同学服务，也为了更好地完善对学生干部队伍的管理，做到对全系学生干部的管理有明确依据，特制定学生干部考核制度。考核最后结果将用于干部评优、换届选举等的参考依据。

一、考核范围

系学生会干部以及各班级干部。

二、考核形式

考核分定期考核和日常考核。定期考核每学期考核一次，分别在每学期期末进行。

三、考核原则

公平、公正、公开、合理、全面、客观性、灵活性、激励性

四、考核目的增强学生干部的凝聚力，提高干部队伍的总体素质，树立良好的形象。以评促建，使干部群体内部形成一种良性竞争的氛围。

五、考核规则

（1）考核基础分为75分，按相应条例加减分数。

（2）90~100分为优秀，给予内部表扬，学期末予以表彰奖励，并存入学生个人档案。

（3）89~75分为良好，学期末予以表彰奖励。

（4）74~60分为及格，可继任为学生干部。

（5）60分以下为不及格，劝其辞退或直接免职处理。

（6）每次考核完毕，考核的结果以书面形式公布，无异议即为最终结果。对考核结

果有异议的，可以依相关规定申诉。

六、考核制度

（一）系学生会各部门干部考核

（1）系学生会各部门干部日常考核由各部门部长或部长指定人员（部长监督）负

责，各部门每学期末进行民主评议；各部门部长日常考核由系学生会主席团负责；

系学生会主席团成员日常考核由系书记负责。

（2）加分项

 学习成绩优秀，期末成绩在班级前20%以内，且无重修科目者，加7分。

 获国家、省、市各种荣誉称号及通报表扬者加7分；获学校各种荣誉称号及通报

表扬者，加3分。

 各种会议、活动无迟到、早退和无故缺席等记录者，加5分。

 服从组织安排，对待工作认真负责，工作作风严谨，工作安排科学合理，能按时、按质完成各项工作任务，具有敬业精神和奉献精神，热心地为同学们服务，能树

立学生干部良好形象，期末民主评议获部门同事支持率高于80%者，加10分。

（3）扣分项

 学习成绩不佳，期末成绩在班级后20%以内，且有重修科目者，减7分。

 获学校各种形式通报批评者，减3分；获学校3次及以上各种形式通报批评者，减7分。

 学生会各部门开展大型活动或作出重大决定，未与书记或主席团汇报而擅自开

展、实行的，该部门所有成员均减5分。

 各种会议、活动请假（公假除外）、迟到或早退1次者，减1分；有2次迟到或

早退记录者，减3分；有2次以上迟到或早退记录者，减5分；各种会议、活动

无故缺席1次者，减2分；有2次无故缺席记录者，减5分；有3次无故缺席记

录者，直接免职处理。（注：请假必须以书面形式向主席团请假，各部门干事向

部长请假，口头请假无效，三次请假作一次缺席处理）

 未服从组织安排，对待工作未认真负责，工作作风不严谨，工作安排不科学合理，未能按时、按质完成各项工作任务，不具有敬业精神和奉献精神，未热心地为同

学们服务，未能树立学生干部良好形象，期末民主评议获部门同事支持率低于

40%者，减10分。

 部门间工作不配合，内部不团结，在工作上发生矛盾经协调后仍然不顾全大局者，减10分。导致工作不能正常进行且构成严重后果者，直接免职处理。

（4）注意事项

 受到学校纪律处分（警告）处分者，减10分。

 受到学校纪律处分（警告及以上）处分者，直接免职处理。

 对考核结果有异议的，请于考核结果以书面形式公布后一周内向考核人员提交书

面申诉材料，考核人员将于收到申诉材料后一周内给予明确答复。

（二）各班级干部考核

（1）各班级干部日常考核由各班组织委员负责，各班每学期末进行民主评议，系

学生会组织部负责考核各班级组织委员并监督班级干部考核工作。

（2）加分项

 学习成绩优秀，期末成绩在班级前20%以内，且无重修科目者，加7分。

 获一等奖学金者，加3分；获其余等级奖学金者，加2分。

 获国家、省、市各种荣誉称号及通报表扬者加7分；获学校各种荣誉称号及通报

表扬者，加3分。

 无迟到、早退、旷课、旷会等记录者，加5分。

 能力素质、工作素质、工作实绩高，对工作有高度的责任心，具有敬业精神和奉

献精神，热心地为同学们服务，能树立学生干部良好形象，期末民主评议获班级

同学支持率高于80%者，加10分。

（3）扣分项

 学习成绩不佳，期末成绩在班级后20%以内，且有重修科目者，减7分。

 获学校各种形式通报批评者，减3分；获学校3次及以上各种形式通报批评者，减7分。

 班级开展大型活动或作出重大决定时，未与书记或班主任汇报而擅自开展、实行的，该班级所有班干部均减5分。

 各种会议、活动或基本课程请假（公假除外）、迟到或早退1次者，减1分；有

2次迟到或早退记录者，减3分；有2次以上迟到或早退记录者，减5分；各种

会议、活动无故缺席1次者，减2分；有2次无故缺席记录者，减5分；有3

次无故缺席记录者，直接免职处理。（注：请假必须以书面形式向负责人请假，口头请假无效，三次请假作一次缺席处理）

 能力素质、工作素质、工作实绩不高，对工作缺乏责任心，缺乏敬业精神和奉献

精神，未热心地为同学们服务，未能树立学生干部良好形象，期末民主评议获班

级同学支持率低于40%者，减10分。

 班级间工作不配合，内部不团结，在学习、工作上发生矛盾经协调后仍然不顾全

大局者，减10分。导致学习或工作不能正常进行且构成严重后果者，直接免职

处理。



（4）注意事项

 受到学校纪律处分（警告）处分者，减10分。

 受到学校纪律处分（警告及以上）处分者，直接免职处理。

 对考核结果有异议的，请于考核结果以书面形式公布后一周内向系学生会组织部

提交书面申诉材料，系学生会组织部将于收到申诉材料后一周内给予明确答复。

本考核制度自公布之日起实施，望系学生会以及系各班级全体学生干部严格遵

守，认真执行。

实施过程中，视需要可对本制度适当修改。

本制度的解释权属艺术与设计系学生会组织部。

艺术与设计系学生会组织部

篇7：干部考核奖惩制度

第一条为形成高效、运转协调、行为规范的行政管理体系和工作机制，制定本制度。

第二条考评目的及原则

客观、公正评价药监干部的德才表现、工作效率和工作实绩，并作为公务员年度考核和年度评优、评先、任免、奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。

（一）客观公正的原则。对单位干部的考评严格按照考评的程序、方法、标准，以客观事实为依据，坚持求真务实，客观公正的考评被考对象。

（二）民主公开的原则。改变以往考核中存在的单纯由上级实施考核的模式，实行上级、同级和下级共同参与考评的立体考评方法；并适时公开考评结果，以利于群众的参与和监督。

（三）注重实绩的原则。落实效能考评以提高机关效能建设为最终目标，充分体现“以结果为本”和“以人为本”的原则，通过考评，真正调动干部办实事、求实效，讲质量、重效率的积极性和能动性。

第三条考评对象

策勒食药监局全体干部。

第四条考评内容

按照“德、能、勤、绩”四个方面，重点考评工作实绩。

德，主要指思想素质与道德品质表现，政治态度与理想信念，依法行政，思想作风，工作作风，廉洁自律和社会公德，职业道德。

能，主要指业务能力，管理能力，文字能力，创新能力和业务学习情况。

勤，主要指工作态度，勤奋敬业表现，出勤情况，吃苦精神，事业心和责任感。

绩，主要指完成工作任务的数量、质量、效率及所取得的社会、经济效益等。

第五条 考核标准

考核标准以岗位职责和所承担的工作任务完成情况为基本依据。考核结果按不同对象划分为三个等次，即优秀、称职、不称职。

各等次的基本标准是：

优秀：积极贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和自觉执行效能建设各项规定。道德品质优良，廉洁奉公，工作勤奋，业务熟悉，能力强，有改革创新精神，出色履行岗位职责和完成各项任务。

称职：自觉贯彻党的路线、方针、政策，认真遵守国家的法律、法规，无明显违反效能建设的各项规定，清廉爱岗，业务能力较强，履行岗位职责和完成任务较好。

不称职：政策水平较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，业务水平不高，任务完成不好；虽经教育帮助，仍不能适应工作要求，失职过错被追究责任的。

第六条考评方法

考评的基本方法是：领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合，定性考评与定量考评相结合。

平时考评以岗位目标责任制为基础，由各部门对所管辖人员日常履行岗位职责的工作实绩和表现适时进行讲评。

年度考评每年进行一次，一般在年终工作总结和评选先进时进行。

第七条考评结果的应用

年度考核结果是使用和奖惩工作人员的重要依据。除按照国家公务员考核暂行规定的要求执行外，还应按以下规定执行：

（一）被确定为优秀等次的，可参加年终评选优秀公务员。年度效能考评为不称职者，年度考核等次确定为不称职。

（二）被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级

和晋升工资的资格，其中被确定为优秀等次的予以优先。

第九条奖惩办法

（一）对国家公务员的奖惩以《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员辞退暂行规定》为依据。

（二）对于违反有关勤政规定的公务员，经调查属实的，按照规定程序给予诫勉教育、效能告诫、被诉待岗等，构成违法违纪的，报送有关部门调查处理。

策勒县食品药品监督管理局

篇8：体育部干部考核制度

1 管理干部绩效考核在国有企业经营管理中的作用

1.1 绩效考核是建设优秀企业文化的重要手段

一个企业能否做到基业长青,考验的是这个企业是否拥有可以传承和发扬的优秀文化。而企业干部管理文化是企业文化的重要组成部分。一个企业各级管理干部目标一致、责任明晰,并且对干部工作绩效的考量公平公正透明,才会得到所有员工的认可和积极配合,才能引导员工树立正确的价值观和职业观。所以,完善干部考核机制,形成风清气正的干部管理文化,是建设优秀企业文化、促进企业持续发展的重要手段。

1.2 绩效考核是管理干部任用、调配和职务升降的依据

干部任用的标准是德才兼备,干部任用的原则是因事择人、用人所长,容人之短。要想判断管理干部的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种岗位,必须通过绩效考核,对管理干部的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。因此,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。

1.3 绩效考核是进行管理干部培训的依据

培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业经营管理发展的一项战略性任务。因此,确保国有企业管理干部培训具有针对性的前提是准确地了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么,也就是进行培训需求分析,为此必须对人员进行考核。同时,考核也是判断培训效果的主要手段。

1.4 绩效考核是确定管理干部劳动报酬的依据

按劳分配、多劳多得是公认的企业分配原则,根据各级管理干部的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则,才能使干部对劳动报酬的发放感到公平合理,其工作积极性才能充分调动起来。

1.5 绩效考核是对管理干部进行激励的重要手段

奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学地、严格地进行考核,以考核结果为依据,决定奖和罚的对象或等级,根据科学的、严格的绩效考核结果奖励企业管理干部。

2 当前国有企业管理干部绩效考核中存在的问题

2.1 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为,并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系

绩效考核的实施必须有一定的基础和前提作为保障,在企业的人力资源管理与开发过程中,明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。在当前的国有企业经营管理中,大多数企业的工作分析并未得到有效的开展,对企业经营管理内部各工作团队及人员工作职责的界定大多是模糊不清的,这是国企多年沉淀下来的一处弊病,自然导致难以对其工作职责完成的好坏进行衡量。

2.2 绩效考核的内容指标建构不够完善

国有企业经营管理在实施绩效考核时,多数企业关注的内容集中于两方面,一方面是干部个体的德、能、勤、绩、廉;另一方面是干部个体或工作团队对企业经营管理的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明,对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或干部个体工作绩效的所有组成部分。

2.3 定性考核比重大于定量考核

目前很多国有企业实施360度干部考核办法,通过上级、同级、下级人员对干部一年来的工作表现评分的方式考核干部。然而,所有干部评分的项目是统一的,且所有评分项目没有可以参照的量化标准,仅凭考核人员的主观印象打分,随意性强,人情分、印象分现象严重,当然,过程不科学,最后就会导致考核结果的不科学、不合理。

2.4 对考核结果的运用与处理方式不当

如何分析并运用绩效考核所获得的结果与在实施考核工作之前对考核目标的设想有极大关系。而不少国有企业,在考核结果出来后,仅用于向管理干部反馈考核结果,促使管理干部自觉整改缺点和不足,却未及时分析干部或工作团队的实际工作表现,未实施客观的奖惩,也未将考核结果与干部培训、晋升、发展相结合,使干部绩效考核流于形式。

3 改进国有企业管理干部绩效考核体系的思路

国有企业管理干部的绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程,绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通,达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进管理干部自身发展的目的。为此,搞好国有企业绩效考核要做到以下几点:

3.1 建立科学、完善的指标库

建立全面、完善的指标库,是推进科学、合理的干部绩效考核体系的基础。绩效考核指标体系是由一组既各自独立又相互关联,并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。考核指标能够提供反映业绩目标完成情况的数据信息,是绩效考核指标体系的基本单位。一套完善的绩效考核指标体系应由关键业绩指标(KPI)、重点工作任务指标、关键例外事项指标以及360度评价指标组成。

其中关键业绩指标(KPI),是结合干部岗位职责,将公司年度战略、经营目标经过层层分解后,用于衡量干部的核心业绩完成情况,是反映被考核对象最重要工作成果的指标;重点工作任务指标,用于衡量岗位当期重点工作任务完成情况,是阶段性工作任务;关键例外事项指标,则是对例行考核没有涵盖到的重点工作内容进行单独考核,并对考核结果单独运用,不占权重。而360度评价指标,用于衡量干部的工作态度及所具备的工作能力。

3.2 确定各项指标的目标值和考核权重

指标确定后,要进一步确定每项指标的目标值和所占的权重,一般来说,关键业绩指标占0.7,重点工作任务指标占0.2;360度评价指标占0.1,关键例外事项只作为加分项和减分项,不占权重。同时,还要区分工作的重要程度,确定关键业绩指标和重点工作任务指标中每一项考核指标的权重,以便确定每项工作的完成程度。

3.3 建立考核指标调整制度

在干部绩效实施期间,如遇特殊情况,确实有必要调整KPI指标(含目标值)或重点工作任务时,则可以通过沟通和协商进行调整,即首先由被考核对象填写考核修订表,向直接上级提出绩效指标调整申请;直接上级审批通过后提交间接上级审批;间接上级审批通过后提交公司绩效管理办公室审批;绩效管理办公室进行最终审批并备案。

3.4 干部绩效考核结果的应用

绩效考核结果全面应用于绩效工资、年度绩效奖金、薪酬及岗位调整、培训与开发等方面。

3.4.1 绩效工资和年度绩效奖金发放

3.4.2 岗位工资调整

依据干部年度绩效考核结果,采用积分法调整干部岗位工资。考核等级与积分标准的对应关系如下:

(1)晋薪积分达到或超过2分时,从次年1月起,工资在原薪级内上调一档,相应冲减2分,剩余积分予以保留;

(2)干部年度考核结果为D时,工资在原薪级内下降一级薪档,若连续两年年度考核结果为D,则工资下调一级,积分归零。

3.4.3 岗位调整

(1)干部晋升:年度绩效评价结果是干部晋升的必要条件,考核等级低于B者不能得到晋升;对于考察期的新晋升者,绩效评价结果可以作为是否通过考察期的重要依据。

(2)岗位调动:依据干部年度考核结果,公司根据干部表现出的能力特点,可以考虑调整岗位;如果干部认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关工作,该干部可在考核结束后1个月内向直接上级提出工作调动申请。

(3)待岗:对于连续两年年度考核等级为“需改进”的干部,转为待岗3~6个月,接受重新培训,待岗期间只发放待岗工资。待岗结束后仍无法胜任工作可安排转岗,经调整岗位仍不能胜任工作的,公司可以考虑解除劳动关系。

(4)新入职:对于新入职者,绩效评价结果可作为是否通过试用期的重要依据。

3.4.4 培训与开发

根据干部年度能力/态度和工作业绩表现,确定干部下一年度的培训与开发计划。

3.5 完善干部绩效管理制度修订程序

绩效管理制度修订分为定期修订和不定期修订两种形式。定期修订日期为每年年度考核结束后2周内,由组织部门完成修订,管理部门进行审核;若出现以下任一情况可以进行不定期修订,修订日期由绩效管理委员会决定:

(1)考核体系阻碍公司经营活动;

(2)公司经营状况发生重大变更;

(3)绩效管理委员会2/3以上人员建议修改;

(4)干部异议并经绩效管理委员会确认。

总之,国有企业如果能够在制度创新过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系,并重视管理干部的职业生涯发展,国有企业在人才的竞争中才能赢得优势,从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才,谁就掌握了未来,日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点,并逐渐完善相关的人力资源开发与绩效管理考核制度。

摘要：建立健全国有企业各级管理干部的绩效管理制度,强化绩效管理意识,加强量化考核和差异化管理,建立“责任、绩效、利益”相一致的管理机制,是提升干部责任意识、提高企业效益的重要途径。