公司高管离职公告

公司高管离职公告（精选11篇）

篇1：公司高管离职公告

本公司及董事会、监事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，对公告的虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏负连带责任。xx集团股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到三位高管人员书面形式提交的辞职报告，现公告如下：

公司董事会收到总裁姜xx先生的辞职报告，因公司发展需要，姜xx先生辞去公司总裁职务，辞职后，姜xx先生不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定， 姜xx先生的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁赵xx女士的辞职报告，为了专注于xx股权投资有限公司的管理工作，赵xx女士辞去公司副总裁职务，辞职后，赵xx女士仍担任本公司全资子公司xx达股权投资有限公司董事长兼总经理职务根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，赵xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁林xx女士的辞职报告，因工作变动原因，林xx女士去公司副总裁职务，辞职后，林xx女士不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，林xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会对姜xx先生、赵xx女士和林环女士在担任公司高管期间为公司发展所作的贡献表示衷心感

特此公告。

xx集团股份有限公司董事会

年十二月十九日

篇2：公司高管离职公告

特此公告!

哈尔滨xx电气股份有限公司

篇3：公司高管离职公告

1. 高管持股分析

据国泰安数据统计, 2009年在创业板上市的36家公司中, 除特锐德、钢研高纳外, 其他公司在上市时都存在高管持股。按上市首日的收盘价计算, 持股市值达到了588.92亿元。从高管持股比例来看, 存在高管持股的公司最低的高管持股比例为9.19%, 最高的达71.62%, 平均持股比例为38.03%。从持股比例分别来看, 75%的公司高管持股比例在20%以上, 而持股比例高于60%的也占到了样本公司的13.89%。

由此可见, 高管人员在创业板上市公司的发展和上市过程中有着相对于其他市场上市公司更大的作用。而从上市之后的市值来看, 这些高管人员也得到了巨额的回报。在得到回报之后, 持股高管的行为以及所持有股份的出售转让状况将对公司的的发展以及公司股票在二级市场的表现, 乃至我国创业板市场的成败产生重要影响。

2. 高管套现分析

创业板公司上市之后, 许多创业板公司的高管人员由于“个人原因”、“工作安排”等各种原因离职。根据对2009年上市的36家创业板公司的数据统计, 截止到2011年4月12日, 即创业板市场开启约一年半之后, 36家公司共有120位高管人员离职 (不包括离职后仍在公司担任其他高管职位的情况) , 平均每家公司超过3位。可见高管离职现象在创业板上市公司中的普遍性。在总共120位离职高管中有46位高管属于持股高管, 占总数的38.3%。在离职后通过减持套现的高管人数虽然只有13人, 但套现金额合计达到18974.28万元, 平均每位高管套现金额1459.56万元。相比高管人员在公司所得薪酬, 离职后减持套现所得无疑要高得多。

二、高管离职套现行为的影响

1. 对创业板市场的影响

设立创业板的初衷是为了让创业者获得与他们创业想匹配的财富增长, 同时也让投资者能够分享高成长性企业带给社会的财富。但目前出现的套现行为使高管人员获得了超额的回报, 也大大降低了其他投资者的收益。高管人员创业成功即离职的行为也不利于企业的规范运作和创业板市场良好秩序的构建。

2. 对创业板上市公司的影响

高管人员尤其是持股高管是企业经营管理活动的核心, 他们的行为将直接影响到企业的经营绩效。创业板设立之初的定位是促进自主创新企业及其他成长型创业企业的发展, 高成长性也是创业板上市公司应当具备的特点。但由于高管人员的异常流动等各种原因, 导致创业板上市公司的整体业绩不如中小板。

3. 对投资者的影响

从以上高管离职套现对创业板市场和创业板公司的影响可以看出, 由于信息的不对称, 加重了这一行为对投资者收益的影响。首先, 作为公司高管必然对公司经营发展状况更了解, 因此他们通常选择在公司股价处于高位的时候减持, 而投资者就跟不上了。其次, 信息披露不完善, 例如, 中元华电2009年年报披露, 董秘陈志兵持有公司405万股股份, 而在此之前该公司却从未披露该信息。

三、解决高管离职套现问题的对策建议

1. 创业板上市公司的角度

(1) 正确看待上市。与创业板设立目的一样, 在创业板上市应该是公司为了获得进一步发展所需资金、建立现代企业制度的重要途径。因此, 无论是公司还是高管人员都应该端正上市动机, 正确看待上市。

(2) 保持业绩增长。由于创业板上市公司存在上市之前对业绩的虚假包装以及业务单一等问题, 所以上市之后业绩不增反降。因此, 无论是从公司长远发展还是减少高管人员的异常流动和套现的角度, 创新发展模式, 保持高速增长都是必要和正确的选择。

(3) 改进激励机制。就股权激励而言, 一方面应注重长期激励, 设置价格、期限等后置条款;另一方面, 加大对持股较少或非持股高管的股权激励, 以更好地吸引和留住人才。除了股权激励以外, 应当更多地采取期权激励和延期支付等激励方式。

2. 法律监管的角度

(1) 改进限售期规定。一是可以直接改进限售期的长短。从目前高管离职套现行为对市场的影响来看, 现有的限售期偏短。二是可以利用限售比例来调节限售期。三是可以将限售期与企业的经营期限和业绩指标等联系起来。对于上市之前经营期限已经较长的公司设定较短的限售期, 对于经营期限还比较短的公司则设定较长的限售期。这是因为前者的业务模式一般已经趋于稳定成熟, 经营风险较后者小。

(2) 提高离职套现成本。在离职套现的高管当中有一部分是为了逃避法律约束而假离职, 即虽然不再担任高管职位, 但仍然在公司担任其他职位。因此法律制度可以对这部分高管在离职套现后的再就职做出限制性规定。对于恶意的高管离职套现, 可以建立诚信档案, 作为未来再就职或再有上市的一个进入条件。另外, 还可以通过增加限售股转让的税收来提高高管离职套现的成本。

(3) 加强投资者适当性管理。为了使创业板公司股价回归合理, 在高管离职套现过程中尽量保护投资者利益, 无论是政府监管部门、交易所还是证券公司都应该加强对创业板投资者的适当性管理。

参考文献

[1]王战强.上市公司高管人员持股状况研究及政策建议[J].证券市场导报, 1998 (9) .

[2]李昕.创业板股票价格与创业板意义问题研究[J].金融经济 (理论版) , 2010 (5) .

篇4：公司合并，高管缘何纷纷离职

资源整合，合并谋发展

2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。

从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。

在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。

暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？

优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。

然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。

王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。

也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。

拨开迷雾，高管缘何纷纷离职

从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。

以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。

利弊权衡，公司发展才是硬道理

探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。

作为企业的HR部门，要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作，降低高管离职可能给企业带来的损失，可以从以下几个方面努力：

第一，在公司并购前，人力资源部门需要进行一定的调查。一方面，需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化，明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异，人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外，人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上，确定哪些是企业未来发展的核心人才，并重点制订核心高管人才的保留计划。

第二，在公司并购后，为防止人事调整使公司形象受到影响，企业需要做好人力资源方面的对内、对外公关工作，既要稳定人心，也是争取利益相关者对公司的信任。例如在宣布两个公司合并后，很快传出两公司创始人联名发出内部邮件，明确承诺在整个合并过程中及合并后，土豆和优酷都不会进行裁员，并且原加薪计划继续执行。同时，优酷高级运营副总裁魏明在接受媒体采访中强调“先人后事”的整合策略，提出“开放、包容、合作、尊重”是双方整合的核心。如上通过有力的公关措施，传达出企业希望留住员工的明确信号，有利于合并后的企业平稳渡过整合期，进入下一阶段的发展。

第三，明确公司未来发展战略和目标，靠事业留人。公司合并后，在业务、制度、文化等方面的整合过程中，可能会出现一些高管对公司未来发展战略不明，对自己将在公司有何作为感到迷茫。这就需要人力资源部门尽快学习和领会公司未来发展战略，并与高管进行有效沟通，让其看到自己的努力方向和发展机会，激励他们热爱这份事业并继续留在公司。

1.重叠业务整合导致高管冗余

合并前，优酷和土豆各自的业务就高度重叠，此次合并的目的也在于通过资源整合形成规模效应，降低运营成本。所以，合并后进行部门整合、形成整体上以优酷主导的新框架是必然趋势。在这个过程中，土豆原有部门被并入新公司的相应部门，而新公司的部门主管又多由原优酷高管担任，这样，就不难理解为何出现“土豆高管被架空”的局面了。部门的合并使得一部分高管无人可管、无事可做，从公司的核心变成边缘人物，并且高管们难以预测这个“职业空窗期”将会持续多长时间，这种情况直接造成的结果是，离职成为高管们现实的选择。

2.被合并公司高管难以接

受地位下降

在两个公司合并的案例中，由于公司之间在企业文化、经营理念、工作方式等方面的差别，被并购公司的高管往往因为难以适应并购公司的一系列改革而离职。对于土豆高管层来说，合并后可能意味着新公司框架由优酷主导，自己不再对公司发展具有话语权，在公司的影响力和地位下降，同时也意味着自己施展能力的空间被压缩。如果高管们不能实现自己的想法而是要接受原来与其同级的人的领导和指挥，在前后对比中他们感受到自身地位的下降，对于追求进取和努力作为的高管来说很难接受，这很可能是造成高管离职的另一个原因。

3.新公司不能实现高管对个人职业生涯的期望

篇5：公司高管离职报告

安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。

自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。

特此公告。

安徽恒源煤电股份有限公司董事会

篇6：上市公司高管离职套现问题的研究

上市公司高管离职套现问题的研究

作者：陈燕

来源：《法制博览》2012年第04期

【摘要】上市公司高管辞职套现看似合乎法律自由，但其背后隐藏了制度性漏洞带来的危害，这种非理性造富在如此的政策机遇下如果不加以严格法律规制，将严重背离证券市场法治精神。从多重视角强化对高管辞职套现行为的法律规制，将有利于营造一个多方共赢的上市公司的健康市场。

【关键词】上市公司高管；辞职套现；法律规制随着我国经济的飞速发展，各企业都以上市作为企业实力的一个象征，经济的发展需要企业的支撑，股民们的利益需要受到保障，但近年来上市公司展现出来很多弊病，上市公司出现的高管辞职潮等现象是其中突出的问题，这究竟是融资还是圈钱，越发引人思考。高管离职的现状

随着公司的上市，公司的高管们一夜之间成了百万、千万、甚至亿万富翁，但即使这样，那也仅仅是账面的数字，只有变成现金财富才能真实的存在。据不完全统计，2011年有770余家上市公司被其重要股东减持，累计减持次数达4737次套现金额近千亿元。2011年A股市场发布了1302个高管离职公告，与上年同期764个相比大幅增长了70%。2012年新年伊始，A股市场再掀辞职**。截至1月18日，沪深两市58家上市公司62位高管离职；沪深两市出现高管辞职的上市公司超过100家，涉及董事、监事、高级管理人员在内的人员超过了120人。融资和圈钱，前者是顺应企业的发展需要，让股民获利，而后者仅仅是为了少数人的私利，以此为判断标准可以看出，对于一些企业而言，上市融资确已成为少数人的圈钱工具。上市公司高管延续年初的辞职潮，且多数为总经理、核心技术人员等公司的重量级人物。洽洽食品，副总经理李骥、副总经理胡文飞两人，分别在2012年2月16日及2月18日提交书面辞职报告，“因个人原因”申请辞去公司副总经理职务。民生投资1月9日发布公告称，董事长、总经理、董事会秘书和监事会主席集体辞职。相比和公司的财务公告的长篇大论不同，高管离职的说明只有短短的几行字简单的说明，严重影响广大的股民对市场的信心。我国《公司法》和《证券法》中的规定使得公司高管在职期间减持股份有了严格的规定和减持比例以防止内幕交易，但是只要辞职了就会使得这一过程加速进行，这种行为看似合乎法律的规范，但是也曝露出了我国公司法和证券管理上面的漏洞。

高管离职的原因快速套现。股民的大量资金是企业上市后最直接的获益，这笔资金本应用于企业的良好发展，但对于心存“暴富”心理的企业，这只是理论上的发展模式。我国既有的股票发行机制的弊端催生了造富但不创业的恶果。上市公司的高管离职今年以来愈演愈烈，这与证监会近日

来发布的要进行新发行的定价改革，改革后有可能不再出现高股价发行的情况，这使得众多高管选择以辞职来套现将账面数字变成自身的利益，受害的股民们却没有话语权。因此，高管们面对快速套现的诱惑，纷纷选择了辞职，再加之法律在这一方面的缺失，为这一做法大开绿灯。过高的股票发行价。作为上市公司的高管，无疑是最了解公司情况的人，对公司的成长性更清楚，他们对预期的判断起着重要作用，而高管们持股的成本大多数是零成本甚至是负成本的，在高管们持股时的低价格经上市的包装后，股票的发行价格高出数百倍，这使得高管们更专心于怎样将手上的股票套现，这也是造成这一现象的重要动因。当然，在众多的高管辞职中，也有的是为了自身职业规划的需要。高管辞职的影响

作为公司的高管在做出经营决策的过程中也承受了较大的风险，加上当前融资信息披露滞后、企业监管不力、权责不明晰等原因，套现、变更投资去向成为管理者“高回报、低风险”的违规方式。对某些高管而言上市成了圈钱的一种工具，而不是企业经营的另一个高点。也许这些高管在公司还没上市的时候就想着如何退出，在公司上市后，以各种“个人原因”提出的辞职报告，在市场看来则是股市的资金被一部分的一级市场的高管们分流，这使得能在股市上剩下的资金就相当有限了。

尤其是总经理、财务总监等关键岗位的高管最熟悉公司发展情况，他们一旦辞职并套现所持股份就向投资者传递了公司股票价格高估、未来成长性不被看好的信息，让这些股民们不禁担忧公司的发展前景，股价的动荡使得小股民们损失惨重，动摇投资者长期持股的信心。一般而言，处于高管职位的职业经理人都有较强的专业技能和丰富的管理经验，在公司中处于核心位置，承担着重要责任。他们的辞职是公司人才的损失，会阶段性对公司经营管理带来负面影响。

高管辞职套现的应对策略减少高管辞职套现的诱惑。目前辞职套现股票的利益远大于伴随公司一起成长所获得的利益。这就给了我们解决问题的思路：一是改革新股发行的定价制度，防止机构哄抬价格，使股票价格能比较真实地反映其价值。证监会要加强询价过程的监管，要督促机构理性报价。二是强化保荐人的责任，防止公司上市前的业绩包装。三是证监会发审委要认真履行职责，要发挥好审核、把关的功能，要挑选真正具有高成长性的企业进入上市阵营。增加高管辞职套现的难度。从实践来看，目前对高管辞职套现行为的限制难度不大，因而收效甚微。证监会拟计划委托以上市公司为行业的市盈率研究，并聘请第三方研究机构动态公布结果，让上市公司的股价可以回归。

加大高管辞职套现的成本。例如，高管辞职后要套现股票就必须交纳个人所得税，可以考虑采用累进税率方法来制定上市公司高管辞职套现的个人所得税税率，这或许能够对高管们的辞职套现起到一定抑制作用。推进新股发行审核机制创新，构建适当的上市公司股票定价系统。基于前文分析，高估值、高溢价、高市盈率造成的高股价是公司高管迫不及待辞职套现的直接诱导因素，推进新股发行机制创新便成了当务之急。合理界定证监会对新股发行审核的权力边界，减少证监会对上市公司新股发行的过多干预，改革新股发行定价机制，合理配置发行人、保荐人、机构投资者和中小投资者在创业板新股发行中的定价权利义务，构建适当的上市公司股票定价系统，引入市场化定价机制对新股发行价格进行充分询价，赋予承销商一定的新股分配权，来更多约束和惩处其操纵上市公司新股发行价格的行为；建立以证监会、证券交易所、证券行业协会为共同主导的机构投资者评价体系，加强中小投资者对机构投资者的评价监督，形成新股发行市场自我约束机制，从而降低新股发行上市的高溢价和高市盈率。

基于此，多管齐下地规制上市公司高管辞职套现行为，不仅激励创业投资者的创业激情，而且合理配置企业的利益预期，将有利于营造一个多方共赢的上市公司市场，推动上市公司真正实现自主创新的企业理想。

篇7：公司领导离职公告

X厂(公司)，已于X年XX月XX日，经XX市工商行政管理局批准注册登记，并颁发号营业执照。即日起，我厂(公司)宣布正式成立。厂长(经理)，法定地址：XX市路号。

特此公告

X厂(公司)

篇8：公司高管离职公告

截止到2013年4月底,在创业板上市的公司共有355家,我们通过对这355家高管减持、离职现状的统计,可以看出创业板上市公司高管离职主要呈现以下特点:

(一)高管离职套现人数逐年上升

通过对表1进行数据分析,可以发现上市公司高管离职套现呈逐年上升趋势,2010年有35名高管进行股票减持,48名高管离职,有4名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为11.43%,占离职人数的比例为8.33%;2011年有139名高管股票减持,154人离职,8名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为5.76%,占离职人数的比例为5.19%;2012年高管减持人数增加到339人,辞职人数增加到265人,离职套现人数增加到25人,其中离职套现占减持人数的比例为7.37%,占离职人数的比例为9.43%。

(二)高管离职套现的地区差异较大

如表2所示,东部高管减持和离职套现的公司最多,分别为111家和22家,其中离职套现占减持公司的比例为19.82%;而西部有17家公司高管减持,3家公司高管离职套现,离职套现占减持公司的比例为17.65%;中部则有9家公司高管减持,5家公司高管离职套现,其中离职套现占减持公司的比例为55.56%。

东部地区减持公司占总减持公司的比例为81.02%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为73.33%;西部地区减持公司占总减持公司的比例为12.41%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为10%;东部地区减持公司占总减持公司的比例为6.57%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为16.67%。

(三)高管离职套现与所属行业有关

根据表3数据发现制造行业公司的高管减持和离职套现的数目最多,占一半以上,其次是信息、软件技术服务业,但也只有10%左右,其他行业的就更少了,所以高管离职套现跟行业性质有关。

(四)离职套现的高管职务分布较广

从表4可以看出创业板中副总经理的股票减持人数最多,其次是公司董事,人数都在100以上,而离职人数则是董事最多(有196人),其他职务如监事、财务总监、董事会秘书等减持人数和离职人数较多,但离职套现人数并不是很多。

二创业板上市公司高管离职的原因分析

(一)客观原因

创业板上市公司高管为何如此急迫地选择辞职来套现,其行为的背后显然隐藏着制度性的根源:

1. 创业板新股发行机制的弊端造成了“创富不创业”的恶果

“如果制度规则想要影响将来的行为,就应该反应其制定者所期望的效果”,显然,新股发行没有达到预期的公正效果,在多方博弈中出现了许多弊端,这些弊端直接导致了新股发行价格的虚高。

2. 创业板的制度漏洞给予高管辞职套现获利机会

根据目前创业板的相关规定,创业板上市公司高管持有的本公司股票分为禁售期和限售期,然而在职股票套现期限远远长于辞职套现的期限,所以基于这个规定,公司高管在巨额利益的驱使下为了尽早套现获利,都纷纷选择辞职。

3. 监管体制改革推行不力

创业板上市公司的监管仍然沿用主板上市公司的模式,由中国证监会专设的监管五处来负责创业板上市公司的日常监管。然而这种单一的集中监管已经无法处理创业板市场中不可预知的利益输送,非理性交易等违规行为,对那些入股的公司高管突然辞职套现的监管尤为显得捉襟见肘。

(二)主观原因

从创业板上市公司披露的情况来看,高管辞职的原因主要包括:工作调动、退休、健康原因、个人原因等。根据表5的统计数据显示,大部分高管离职都是因为个人原因和工作原因,其他家庭、身体、年龄等方面人数相对较低,而对于离职套现来说绝大部分是因为个人原因。

1.因未达到预期业绩而请辞

创业板上市公司在经历了上市之前的高速发展后,上市后因种种原因未能延续上市前的高速发展,从而造成高管的一种巨大的心理落差而导致高管离任。从统计调查存在高管辞职的创业板公司来看,业绩普遍低于预期。

2.另谋发展的需要

创业板上市的公司的许多高管是公司的创始人,公司上市后其财富获得了巨大的增长,但是从这些高管中获得的财富的大小来看,差异较大,多则上亿,少的几百万。对于那些获取了巨额财富的高管来说,另谋发展或许对他们来说吸引力并不大,而对于那些获取财富较少的高管来说更有动力去谋求更大的发展,选择更多的捷径以求获得更多的个人财富。

3.快速套现利益的诱惑

创业板上市公司本身都是一些具有较大发展潜力和规模相对较小的公司,所以公司上市后,股价会有一个很大的上涨,而公司的创始人做为原始股东在套现利益的驱动下,会选择卖出股票,即使牺牲自己对公司的控制权也在所不惜,因为套现获得的巨大财富已经足够抵消他们从创业经营中获得的利润。

三、创业板上市公司高管离职套现的影响

(一)对公司的影响

对某些高管而言,上市成为了一种圈钱的工具,而对于公司来说高管尤其是持股高管是企业经营管理活动的核心部分,他们的行为可能会影响到企业的经营业绩。创业板上市公司基本都属于具有高成长性的新兴发展行业,因此对高新技术的依赖程度较高,而高管中很大一部分是核心技术人才,所以这部分人才的离任将会对公司无论是短期还是长期的经营都产生较大的影响,不利于公司的稳定持续发展。

(二)对社会的影响

1. 对投资者的影响

由于信息的不对称,一般来说高管对公司内在价值的高低是最清楚不过的,一旦公司高管认为股票市价高过了公司本身的价值他们就会选择出售股票套现,当这种套现行为作为了一种信号传递给了广大的中小投资者后,投资者将会对公司的股票估值的合理性产生怀疑,从而选择抛售公司股票而造成股价下跌,最终动摇投资者的长期持股信心。

2. 对整个创业板市场的影响

当初设立创业板的目的是为了让创业者获得与他们的付出相匹配的财富,同时也能让投资者得到高成长型企业给社会带来的财富。而当高管离职套现成为了一种风靡整个创业板市场的“怪异现象”时,实际上这和监管部门所追求的“建设一个具有创新表征的对中国经济具有中长期效应的创业板”的目标背道而驰。高管人员创业成功就离开的行为也不利于企业的规模运作和创业板市场良好秩序的构建。

四、预防创业板上市公司高管离职套现的措施

(一)创业板上市公司的应对措施

创业板上市公司高管离职套现的最主要原因是因为他们觉得目前辞职套现的利益远远大于跟随公司一起成长所获得的利益,反之,如果公司能以合理的有效措施保障公司高管在公司持续的发展经营过程中获得自身所需要的财富和声誉,那么目前创业板市场这种高的高管辞职套现率将会大大降低。因而如何使他们为公司付出而在未来取得的利益远大于目前离职套现而获得的财富是解决问题的关键。

1. 保持业绩增长

许多创业板上市公司为了使公司成功上市,都会在上市前对公司业绩进行虚假包装,或者业务比较单一,所以当公司上市后业绩没有上升反而下降了,因此,无论是从公司长远发展的角度来说还是为了防止高管离职套现,保持高增长率是必要和正确的选择。

2. 改进股权激励机制

就股权激励而言,一方面应该注重长期激励政策,设置价格期限等后置条款;另一方面应该加大对持股较少或者没有持股高管的股权激励,更好地吸引和留住人才。

3. 建立健全公司法人治理结构和内部监督体系

可以加强高管减持本公司股票的信息披露,要求公司高管在职期间减持股票时必须提前进行信息披露,引导创业板上市公司对公司章程进行修改,以便延长持股高管离职后的限售期限,使离职高管减持速度不能明显超过在职高管。并要求发行公司高管在招股说明书中披露任职承诺期限,对上市后短期内的高管离职行为进行规范。

(二)法制监管部门对措施

目前对创业板的监管主要还是来自证监会,但这种有限的行政监管模式已经远远不能满足发展的需要,所以监管部门应该尽快采取一些措施来更好地适应创业板上市公司的发展,使其相应的法制更加完善,更好地适应社会的发展。

1. 建立严格的创业板市场准入原则

我国创业板市场体制还不完善,监管水平还不高,许多公司为了上市对其业绩进行包装,据业内人士透露,从每年新披露的创业板上市公司年报中就可以发现,创业板公司的高成长性很难持续,这和公司上市前的披露有很大的出入。而企业的高管熟悉自己公司的发展前景,所以一旦公司的发展达不到自己的预期,倒不如选择趁早离开。所以行政监管部门针对这种涉嫌包装上市的现象应该给以更多的上市之前的资质审查,适当提高入市门槛,让那些真正符合创业板上市要求的公司能够在资本市场募集到所需的资金。

2. 改进限售期规定

一是可以直接改进限售期的长短,根据目前高管离职套现对市场的影响来看,现有的限售期偏短;二是可以利用限售比例来调节限售期;三是可以将限售期与企业的经营期限和业绩指标等联系起来,对于上市之前经营期限已经较长的公司设定较短的限制期,而对于经营期限还比较短的公司则应该设定较长的限售期,这是因为前者的业务模式已经趋于成熟稳定,比后者的经营风险小。

3. 提升高管离职套现成本

根据现行税法规定,自然人股东在公司上市前取得的股权在公司上市后如需进行转让就必须缴纳20%的个人所得税,但这种规定并不利于抑制高管离职套现,为了更大限度地遏制高管一上市就套现现象的高频发生,累进税率的实施或许不失为一种行之有效的措施。另外在离职套现的高管中有一部分是为了逃避法律约束而假离职,也就是说虽然不再担任高管职位,但仍然在公司担任其他的职务,因此可以对这部分高管在离职套现后的再就业作出限制性规定,如可以建立诚信档案,作为未来再就业或者再上市的一个准入条件。

4. 高管离职套现难度的提升

篇9：公司高管离职公告

对于继任者问题，以及作为资管规模超“5000亿元俱乐部”的一员，公司能否不受高层变动的影响保持稳定发展等问题，《投资者报》记者向国泰君安资管公司求证，但截稿前，记者尚未得到对相关问题的回复。

从今年以来其资管产品表现来看，规模增加但业绩一般。10月29日晚间，国泰君安证券发布今年三季度业绩报告，其间实现净收入5.34亿元，同比增长93%。

值得注意的是，产品回报率表现却不尽如人意。Wind数据显示，该公司目前运行中的77只产品今年以来平均回报率为8.46%，比行业平均回报率（11.56%）低3%，与规模排名不相符。

手续费收入上涨

据中国基金业协会的数据显示，从资产规模上看，三季度券商资管规模增加了7202亿元，涨幅约7%。其中，国泰君安证券规模增长为第三位，增长549亿元，此外，广发证券增加了1112亿居首位，中银国际证券增长668亿元次之。

从总规模排名来看，国泰君安证券稳居资管“第一梯队”以5460亿元排行榜第四名，前三甲分别为中信证券（1.15万亿元）、申万宏源（6569亿元）、华泰证券（5595亿元）。

规模效应带来的是收入增加。从10月29日发布的三季度业绩报告来看，国泰君安资管公司仅资管业务手续费收入达5.34亿元，同比增长92%，占整体营收8%。此外，前三季度该项收入达15.28亿元，同比增长108%。

业绩居于行业2/3水平

今年股市动荡不已，国泰君安资管公司产品表现如何？

Wind资讯显示，截至10月26日，目前券商及资管公司共发行产品为3816只，其中，国泰君安管理公司处于存续期的产品共有77只。

和行业整体业绩对比，国泰君安资管公司表现略中庸。Wind资讯统计，3816只资管产品今年以来总体回报率平均为11.56%，而国泰君安资管旗下77只产品平均回报率为8.46%。

单个产品来看，今年以来，77只产品表现相对平稳，并无翻倍盈利或亏损产品。收益最好的为国泰君安君享龙鼎一期，今年以来回报率为87.98%，而表现最差的是国泰君安君享定增五号次级，亏损为43.44%。

对于国泰君安此款定增产品表现较差的原因，有市场人士指出，随着市场震荡调整，从7月份定增类产品已经开始走弱，在大面积定增破发的情况下，上市公司采取对定增方案进行调整方式，应对股价大幅度波动，券商定增资管产品亦随股票缩水而收益锐减。

总体来看，国泰君安资管公司产品收益水平较为中庸，随着资产管理规模的不断增加，业绩能否获得较快提升将成为考验。

高管离职频繁

和其他券商相比，国泰君安的人事变动格外频繁，国泰君安资管公司亦是如此。

去年7月份，原国泰君安资管首席执行官章飚辞职，正式出任齐鲁证券资管公司总经理。一同离开国泰君安资管，转投齐鲁资管的还有公司总经理助理黄文卿及量化投资部总经理李玉刚。而此后，章飚的其继任者，后来的国君资管CEO谢建杰亦追随至齐鲁资管。

上个月末，国泰君安发布公告称公司副总裁、国泰君安资产公司董事长顾颉因个人原因辞职。顾颉与章飚、谢建杰被成为国泰君安资管的“铁三角”，此前其还曾传出将继任总裁，而事实上，顾颉作为国泰君安高管最后一次接受采访已是今年7月份。

根据公开资料称，1972年出生的顾颉是南开大学经济学博士，出道于当年“最牛”券商君安证券，27岁时出任过证监会副主席姚刚任职国泰君安总裁时的秘书，后又在外资机构做过资产管理业务。

2010年，国泰君安资产管理有限公司成立，这是业内首批券商资产管理子公司，顾颉担任董事长，其任国泰君安资产管理公司董事长时，曾将国泰君安的资产管理公司做到业内最大，管理资产逾5000亿元。

国泰君安公告中并未说明顾颉的去向，而距离顾颉离职已有月余，国泰君安方面也迟迟未对外公告其接任者。

一位不愿具名的券商从业者表示，此前章飚转投齐鲁证券是因为齐鲁证券将对高管实行股权激励，具有更灵活的机制，顾颉的离开或许也是基于此考虑。

高管离职增加发展变数

顾颉在国泰君安工作长达15年，分管经纪、资管等核心业务，自国泰君安资管公司成立之日起便担任其董事长，他的离开会对公司发展有何影响目前还不得而知。上述分析人士表示，对于国泰君安资管公司来说，不论是内部选拔，还是引入“外援”，寻找合适的继任者都非易事。

数据显示，截至2014年底，中国个人持有的可投资资产总体规模达到112万亿元，近3年年均复合增速接近16%。随着理财需求不断增加，资管业务占营收比重不断增加提升，券商也将其视为重点发展方向。

“市场巨大，专业人才却相对有限，越来越多机构提供更好的激励措施吸引券商高管加入。”该分析人士认为，国泰君安资管人才流失程度较其他券商要严重，如不采取相应举措必将增加公司发展变数。

篇10：公司人员离职发布公告

郑领娣女士在岗期间的所有相关工作暂交由林宗建先生接手，另行安排。

(交接人联络方式：林宗建/资深品牌设计师/0576-81608388)

至此，台州全线全体员工对郑领娣女士于台州全线任职期间所作出的巨大贡献表示诚挚感谢!

特此公告!

台州全线策划创意有限公司 总经办

篇11：外企高管离职感言

离职感言1

各位同事：

你们好!

在__近两个月的生活，让我感触很多，首先感谢领导一直以来对我们的包容，感谢_经理的照顾，_哥的帮助，感谢所有同事的支持，谢谢你们。领导，离开了不再是上下级关系，但不会是陌生人，很感谢你一直以来做我们的榜样，感谢你一直以来对我的指导。

_经理，谢谢你的照顾，把我们都当做自己家的孩子，谢谢你。_哥，虽然最后你不在这里，没有与你亲自告别，但是要感谢你总是在帮助我们的同时也给我带来快乐，谢谢你。

__，你要坚持你的努力、你的认真，很感谢你一直以来把我当做大姐姐，无论是生活中的事还是工作上的事都愿意与我分享，记住坚持就是胜利。我的离开并不代表什么，如果有需要，你可以在随时找我，我会把我的经验分享给你。

__，感谢你的优秀让我看到自己存在的不足，虽然我们的接触相对较少，但是你对工作的认真、负责我看到了，现在你不会的知识要慢慢接触，相信一段时间之后你会更优秀。

__，每天和你一起下班，很开心，你的想法很成熟，谢谢你平常对我的引导，你一直都是这么努力，也是得到了我们所有人的认可，再接再厉。

__，你平时很老实，但很可爱，你的坚持和努力会带给大家正能量，要继续保持哟。

__，谢谢你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特别高，努力吧，施慧达会有你展现自己的一片天地。

__，接触不多，但是__认可你了就说明你有你的优势，不要辜负领导的期望。

这两个月，我学到了很多之前一直没有接触过的工作，但是没有做好，所以状态是从不专业的HR到现在还是不专业的HR，原因归结于自己吧，具体原因就不一一列出了，但是很想告诉每一位同事，把自己的事做好，要对领导的要求谨记于心，对自己的工作负责，对自己负责。其实通过这两天的考虑，觉得自己不适合办公室的工作，所以也想调整自己的工作。但对于__给予我的，还是一句感谢，虽然曾经有过怨言，有过不满，但是换个角度想一下，你就没有那么多的问题了，如果做好自己的工作，如果做出满意的业绩，以上的现象就更不会出现了。

很期盼__全新的面貌，更憧憬公司装修以后的变化，很期待，希望有一天能再回这里看一看你们的成长，分享我们各自的进步，其实你们每一个人都很优秀，开发自己的潜力吧。

离职感言2

各位尊敬的领导、同事：

下午好!

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——__公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩__姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩__，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!

感恩__的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。咱们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持。虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。

感恩__姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小_”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的__，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得咱们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

感恩__经理、__哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是__经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

最后要感谢_组和otc组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，__能够发展的越来越好。

离职感言3

尊敬的领导，亲爱的同事：

你们好!

感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢__公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。

相对简单的企业文化与工作氛围证明__是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《__》和《__》后，其实自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!

再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝__的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!

离职感言4

尊敬的领导：

您好!

向您来提出辞职，其实我也是有些感慨的，之前一直看着别的同事来了，或者离开，那时候其实还没想到太多，只是一些熟悉的同事走了，的确有挺多的不舍，但是而今自己也是要离开公司了，真的感觉到有不一样的感触，有不舍，但也是有自己要去考虑的东西，也是清楚自己为何要离开，之前原因也是和领导面聊过了，此次书面的也是确定好了，才写了这份申请书的。

职场之中，聚散离合其实也是常事，毕竟每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么容易适应的方面，而自己其实在公司也是待了蛮长的时间，但是也是要去考虑到自己今后要走的路，自己在公司这段日子，其实也是收获蛮多的，但付出有时候也是要有一个回报才行，这样自己才会更加长久的做下去，但是我也是看到，这个回报对于我来说，也是要有些不能去满足了，我也是清楚情况，自己有收获，同时也是希望能有更多，这也是每个人有的一些想法，只是公司的状况，领导也是清楚，我考虑了良久，还是决定了去找过合适自己的，自己也是能更加满意的才行，当然我也是会把在公司学到的用好，不会辜负这些日子以来所教的。

离开，其实也是自己之前有想过的，只是我也是没有把握进入社会，能再找到更合适的工作，不过总是要去试试，自己如果信心都没有，那么怎么做好，而未来的路也是要靠自己去走出来的，而非是停留在原地的，公司的工作其实也是不错，不过已经不太合适目前的我了，如果是以前，我会乐意继续的做下去，但是而今也是自己有一些压力，并且要考虑家庭方面的一些因素去面对自己的工作。所以作出了这个选择，也是希望理解，在最后的这段日子，我也是会特别的珍惜，能在这工作，的确公司给予了我们很多的支持，让我们能在岗位上去展现自己的才华，去让自己得到价值的体现，我也是会收好尾，不会让工作出问题，交接方面更是如此，会和同事好好的把这个事情处理好。

要走了，有些不舍，同事们其实也是相处的时间比较的久，公司的环境也是从刚来的陌生到而今的熟悉，要离开，总是会有很多的挂念，不过以后我也是要为自己而考虑，为自己的家庭而做好工作，离开，也望领导同意。

此致

敬礼!

离职感言5

敬爱的各位主管、同仁，大家好。

职五自斋主人将于__年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。

有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。

十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。

经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。

人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。

祝福