从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对（精选3篇）

篇1：从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

本文来源三茅

引言

合格员工辞职对企业组织来说某种程度上是一种损失。合格员工组成的稳定团队，是企业战略执行力量的保证和组织路线保证，非常关键。现就从《劳动法》的角度，就合格员工辞职成因进行分析，并力图给出管理应对方法，以抛砖引玉。

第一部分 合格员工辞职案例

案例一，工程部销售主管辞职案例。公历2013年3月，上海某A公司（主要经营范围为上海地区）的工程部销售主管马先生向销售总监刘总表示，自己在宁波有意向项目，要去看看，销售总监表示可以，但回来要详细报告。几天后马先生回上海，工作日报中汇报的内容销售总监刘总认为和工作时间不对称，于是想当面找马先生了解细节，谁知刘总找马先生谈话不到十分钟，马先生以公司不信任自己为理由，提交了书面辞职报告，销售总监接受了该书面辞职报告。

案例二，旗舰店骨干员工辞职案例。公历2013年4月，上海某B公司（主要经营建材、瓷砖、龙头、淋浴、电器、橱柜、水槽、3G手机、通讯卡、无线固话等）某宜山路旗舰店副店长陈某（女，33岁）向B公司HR部门提出辞职，理由是自己去创业当老板娘，结果辞职不到20天，陈某到了B公司直接竞争对手，和B公司旗舰店对面的C公司旗舰店去上班，不过是基本工资增加了三百块钱，同时职务上从副店长变成店长。后来B公司HR经理在陈某结算工资的时候问陈某为什么绕那么大圈子、撒那么大慌，就为了几百块跳槽，为什么不直接提加薪？陈某不语。

案例三，老店骨干营业员辞职案例。公历2013年5月，上海某C公司（主要经营批发灯具、文具、字画等）位于九星市场星友路的老门店骨干营业员周某向C公司提出辞职，C公司HR部门沟通问理由，主要是因为门店几个营业员合伙网上团购巧克力，为了巧克力分配事宜，就人民币十块钱的事情发生的争吵，双方争吵升级，于是周某提出辞职。面谈中周某说，工资待遇不高不低，说得过去，关键是工作环境，门店人际关系不和谐，干下去不开心，惹不起躲得起，准备跳槽。

第二部分 合格员工辞职成因剖析

上述真实案例中，辞职员工均为合格员工。通过细致的深度访谈，发现以下因素可能构成员工辞职的主要原因。

（1）、宏观层面。员工对企业的价值观、企业文化、发展前景等缺乏信心或不认同。某种程度上，员工辞职也要算一笔经济账，核算辞职成本和辞职之后可能带来的因为跳槽而产生的薪资和收入增长的附加值之间的预期收益之间的关系。以上述案例中A公司的马先生辞职案例来分析，在深度访谈和ZMET隐喻抽取调技术的多维度调研谈话中，马先生决定辞职的核心理由是感觉当前A公司所代理的国际品牌其销售前途渺茫，加上对公司企业文化的不认可，直接体现为和大老板的争吵以及对重点KA大客户维护方法的认识分歧。和大老板争吵

有心里有疙瘩，加上销售总监对马先生外地回来工作报告的询问，导致了马先生的决定。用马先生自己的话说，得不到公司认可和信任，干起来就不舒服。

（2）、微观层面。经济待遇不够优厚。或者是薪资报酬不到位，这也是员工决策是否继续工作或果断离职的关键因素之一。

（3）、微观层面。人际关系不和谐。人际关系不和谐背后隐藏的是一个被认同感和安全感诉求的问题。人际关系的关键，是这种关系背后隐藏的认同度。具体体现在工作中，比如一个门店几个营业员中，如果一个营业员和其他所有营业员都无法和谐相处的话，这种环境对这一个独立的营业员就是一种不被认同，这个营业员几乎无法在这个团队中干下去。同时，对中高层来说，直接上级的认同有时候成为职场人际关系的关键指标。直接上级理解、认同、鼓励、支持，可能再苦再累也无所谓，相反，可能就产生“老子走人”的想法和行动。上述三方面是当前中国大陆绝大部分中小企业员工辞职的核心成因。这些成因是经济发展到一定阶段的一种产物。

第三部分 从劳动法律角度对合格员工辞职成因的剖析

如果我们的剖析视野再远一点，从《中华人民共和国劳动合同法》的角度和美国、日本等国劳动关系法律的角度看的话，或者能发现更深层次的问题。

2008年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》在第四章即第三十六条用了一句话就劳动合同的解除和终止进行了法律上的正式规范。《劳动合同法》第36条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”接着《劳动合同法》第37条一直到

第50条，都是对劳资双方解除劳动法律关系具体问题的诠释或细节说明。但总体来说，《劳动合同法》并没有提到企业文化、企业薪资管理、企业人际关系管理、企业发展规划、企业员工培训等实质性的导致劳资双方特别是合格的劳资双方分手、一损俱损的结果的核心原因要素。劳资双方的关系，是对立统一、相反相成的。如何把这一认识论转化成方法论去应用和指导工作实际，是一门艺术。

从国外劳资关系规范的文献资料看，美国相对发达一些。1935年罗斯福总统新政时期，出台了美国国家劳动关系法，简称《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格纳法案被称为美国劳工权益的宪章。该法案规定了美国国家劳动关系委员会NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇员的基本权益和强化工会集体谈判的能力。《瓦格纳法案》主要内容包括执法（Enforcement）、集体谈判（collective bargaining）、不正当劳动的做法（unfair labor practices）、谈判的代表选举(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。该法案指出，NLRB的法令不适用于铁路工人、农业人员、政府公职人员、雇主近亲、独立承包人等。在具体一些说，《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影响劳资关系最核心的因素——薪资待遇谈判问题。如果雇主在薪资谈判时利用企业强势、员工弱势的实际压低工资的话，之后的抱怨、合格员工因经济待遇问题离职等将是必然。所以瓦格纳法案明确提出针对“不平等议价能力”（inequality of bargaining power）的实际，主张员工作为一个整体群体和雇主谈判，并定义了什么是劳动组织、什么是劳资纠纷（Labor dispute）。表面上看美国国家很傻，怎么给雇员这么高的权力？其实不然，一旦从议价能力上让雇员群体获得合理的报酬话语权的话，一旦雇员内心对经济待遇基本满意的话，后面的企业文化建设、人际关系建设等都有了

基本的基础，没这个基础，将永远充满抱怨和高速的人员流动和离职更替，特别是合格雇员的高速流动，对雇主和企业发展是弊大于利的。正是由于《瓦格纳法案》触及劳资关系的灵魂和核心，即薪酬议价对话谈判权，所以一直到今天还有效。2007年3月1日，美国曾提过《雇员自由选择法》（Employee Free Choice Act）,众议院已经以245：185票通过，但到同年6月26日参议院以51：48否决，使得截至今日《瓦格纳法案》仍有效执行。所以，美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》值得中国学习借鉴。

再看看日本的劳动法。《日本劳动基准法》（日本の労働基準法）在涉及员工辞职或离职方面也有规定。在《日本劳动基准法》总共130条的法条规范中，对“退职”的论述极为谨慎。这可能与日本企业中员工长期工作的习惯有关系。日本劳动基准法中对员工宿舍、卫生等方方面面都进行了详细规定，写在了法条中。加上日本企业明显的稳定性，因此研究其“退职”对中国企业来说，直接的参考和借鉴意义不大，但其细节可学习。比如日本劳动基准法第23条规定，雇员退职7天内，雇主必须把工资、雇员储蓄、公积金、以及其他不论何种名义但实际归雇员所有的钱财全额归还雇员。这些都是可以参考的。

第四部分 合格员工辞职的管理应对

综上所述，对合格员工辞职的成因分析后，关于合格员工辞职管理方面的应对如下。

首先是预防为主。作为雇主和资方，要主动而不是被动地研究物价情况、合格员工实际可支配收入情况、合格员工给组织和团队带来的附加值（或者叫剩余价值）的情况等，认真研究，及时进行相关沟通调整，从经济因素和经济报酬支付方面尽量杜绝合格员工辞职;同时不断建立相关员工沟通制度，允许员工讲话和沟通，强化员工的归属感和安全感，从企业文化、企业价值观、企业人际关系等方面进行积极引导，掌握员工思想动态，及时管理。应当说，当年邓小平设计整个改革开放的时候，目的是学习西方先进的管理经验和技术，为我国所用，发展中国的生产力。30多年下来，经济成就举世瞩目，技术的学习导致了“山寨”产品层出不穷，只跟资本主义学会了要利润，没有学会资本主义的责任和负责，所以中国现在搞品牌也还停留在广告、宣传的层面上，对真正品牌的理解知之甚少。比较任何一个优秀的资本主义大企业集团，其品牌中均有可持续发展的战略观和品牌发展指标，比如可口可乐，品牌可持续发展指标总35项，关于经济绩效指标只有4项，其中22项是关心人，关心员工和客户，关心12岁一下的儿童等等。中国企业中，基本本质上只有一项指标，就是销售。说可怜也可怜。同时在管理方面，30多年以来我们并没有真学会多少资本主义的管理优势，多为水土不服。同时说到底，其实几十年来资本主义的许多东西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必适合中国企业，毕竟中国穷了几千年了，底子太薄，许多好的理论不符合贫穷中国的实际，特别是当前占中国注册企业总量85%以上的私有企业，老板挣钱都不容易，本身底子太薄，成本压力极大，每天想着怎么生存已经压力很大了，每天睁开眼睛房租、工资、社保、采购款等已经忙不过来，加上应收款、库存等方面缺乏系统的人才支持和流程支持，资金紧张情况司空见惯，一句话，忙着怎么先生存，没空想发展，或只是想想。但越是如此，才越要强化人本主义关怀，作为雇主，若只关心自己，不考虑员工、客户、供应商，也搞不好。少考虑任何一个方面，都是死路一条。诸多之中，员工最重要但往往最容易被忽略。其次是面对已经提出辞职的合格员工的挽留。这种挽留应当是真诚的、不卑不亢的，前提是劳资双方继续合作利大于弊，不合作对双方都是弊大于利。如果合格员工辞职后真的职业发展更好，就应当祝福而不是挽留。企业从来都是找双方合适的对象，合适很重要。

第三是《劳动合同法》立法上的修改建议，这是国家制度层面和法制层面的建议。可以学习美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》中的一些很好的方法，强化雇员的议价权和薪酬沟通能力，表面上看是帮助了员工争取了适当的薪酬，本质上更大赢家还是雇主和国家税收。或者说是一种双赢，是政治文明和民主文明进步的标志。从2008年新劳动合同法执行以来的情况看，工会组织的建立不过是在大中型企业里和外企中有一些形式方面的进步，其实质权力方面情况可能有待调研，同时，绝大部分中小企业小微企业基本无力组建工会。按这个路子走下去，今后中小企业和小微企业可能走入一个恶性循环圈：招不来优秀的雇员，产生不了高附加值的利润，创新不了更好的商业模式，导致利润能力不高，所以导致成本支付能力不高，接着导致了只能请来便宜的职员，这些便宜的职员一旦合格或稍微有点进步，就先抱怨，再翘尾巴，然后传播负面消息，干私活，搞得企业文化一塌糊涂，进而难以产生好的商业模式，难以引进优质人才（也支付不起本钱）。这个怪圈，今后十年将再会淘汰一批企业，许多现在可进可退的企业有的死掉，有的从企业直接退化为生意门店、生意人，有的退化为纯渠道，挣点小钱受些气，如此而已。而要真正从生意人蜕变成企业家，管理这关必须过。必须认真思考和应对管理问题，特别是人的问题，这个问题比商业模式问题更重要。第四是几种错误、愚蠢的、不可取的方法，必须提出来提醒广大雇主和合格员工。第一种错误方法是加薪。一旦这种方法采取，今后将形成员工以辞职为手段、达成加薪目的。而这种加薪不是以工作能力和工作贡献为评价标准，而是以“会哭孩子有奶吃”为标准，工作能力不一定强，只要会闹、会搞，会动不动写辞职报告以达成加薪，如此企将不企。第二种错误的方法是打击报复、为难刁难。这种方法许多企业主都用过，好不容易培养一个合格的人，说走就走，甚至直接跑到竞争对手那里拿几倍的工钱，不能让这么容易走，要刁难。这种做法不但错误，更是愚蠢，要不得。第三种错误的方法是强留。或以感情也好，其他方式也好，强留下来，耽误对方前程不说，今后整个管理也是一个大问题，这违反了双向自由选择的立法本意。

第五部分 小结

管理是一门艺术。许多环节都有很深的学问，特别是涉及人的问题方面。许多企业从组织架构中就可以看出对人的问题是否重视。是否有专门的人力资源部门，是否有清晰的团队储备规划和人力资源规划，是否有明确的招聘、培训、晋升、薪资、辞退、员工关系模块和对应的管理人员，都是一个指示灯。甚至有的企业宣称，我们就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力资源。笔者敢断言，这样的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是员工缺乏归属感和安全感，抱怨和员工私下干私活等层出不穷，四是确无前途。本文主要探讨的合格员工的辞职成因和管理应对，希望具体的应对建议和解决方法对读者能有一些参考作用和切实帮助。

篇2：从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

一、流动人员人事档案管理的现状及存在的问题

1. 对流动人员人事档案管理的重视度不够, 流动人员人事档案管理秩序混乱。

首先, 许多单位的领导干部和工作人员轻视乃至忽视流动人员人事档案管理, 把流动人员人事档案管理放在附属的位置, 舍不得人力、物力和财力投入, 出现考核检查时“临时抱佛脚”突击整理的现象和“避重就轻”被动应付的状态;其次, 流动人员人事档案管理缺乏规范化, 管理秩序比较混乱。《流动人口人事档案管理暂行规定》中规定, 流动人员人事档案管理应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 其管理机构为县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构, 其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案, 严禁个人保管他人人事档案。但目前流动人员人事档案除保存在上述政府人事部门所属的人才流动机构之外, 经劳动保障部门认定的职业介绍机构、“待业职工管理部门”以及一些无权保管人事档案的三资企业和民营单位都在自行管理流动人员人事档案, 甚至还有由个人或他人保管的人事档案, 致使流动人员人事档案管理秩序混乱, 给流动人员和企业造成了许多麻烦。

2. 流动人员人事档案披着“神秘面纱”, 透明度低, “弃档”和“死档”现象愈演愈烈。

由于历史的原因, 我国的流动人员人事档案管理制度要求人事档案必须是封闭的, 当事人无权介入更不会知晓, 给人事档案蒙上了一层神秘的面纱;另外, 部分流动人员自身档案观念淡薄, 认为档案可有可无, 忽视对过去历史的延续, 只追求眼前自身的发展, 为实现自我价值或追求高薪待遇, 不惜通过“绿色通道”等方法跳槽走人, 抛弃自己的档案, 致使“人档分离”、“弃档”和“死档”现象比比皆是。

3. 流动人员人事档案内容滞后, 传统功能“弱化”, 虚假档案材料较多, 缺乏真实性和社会公信力。

长期以来, 人事档案的内容侧重于记载和反映个人的社会经历、政治面貌、思想表现等方面的内容, 夸大成绩掩盖缺点, 难以体现个性特点, 与当前市场经济的发展格格不入。那些体现流动人员个人业绩、工作能力、职业倾向、专业特长、技术状况等情况的内容却涉及较少或只字不提。还有许多人出于功利或其他的目的伪造虚假的档案材料, 致使虚假档案随处可见, 档案的真实性和可信度大打折扣。因此, 一些流动人员对档案的作用产生怀疑, 人事档案似乎成了“食之无味, 弃之可惜”的“鸡肋”。

4. 流动人员人事档案管理水平较低, 转递混乱, 档案管理人员整体素质偏低。

由于目前流动人员人事档案分散于社会各部门甚至个人手中, 受人力、物力、财力的限制, 人事档案管理混乱, 许多档案材料残缺不全或丢失, 虚假档案普遍存在, 档案的真实性受到人们的质疑。此外, 流动人员人事档案管理人员档案专业知识较少, 缺乏对流动人员人事档案管理基本原理和方法的了解, 而且往往身兼多职, 从思想或行动上轻视或忽视流动人员人事档案管理的重要性和必要性。

5. 农民工人事档案管理制度尚存空缺。

长期以来, 我国实行城乡分割体制, 农民和市民两大社会群体界限分明地生活在不同的社会区域内。改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的转变, 越来越多的农村剩余劳动力流入城市, 成为我国流动人员大军中不可轻视的一支“特色队伍”, 为城市的建设和发展作出了巨大的贡献。但是, 目前我国流动人员人事档案管理部门没有足够重视农民工人事档案的建档问题, 农民工的建档工作几乎还处于零的状态, 这是目前我国人事档案管理制度上的一个漏洞, 亟待补充完善。农民工中不乏一批业务能力强、有技术特长和善于钻研的人员, 由于没有建立能够证明他们业绩、专长和技术能力等信息的人事档案, 无法突出他们的个性特征, 这就大大束缚了农民工的手脚, 使得他们的聪明才智难以获得充分的发挥和施展, 并因此给他们的日常生活带来了许多麻烦 (例如, 孩子入托、上学, 婚育证明等) 。

二、《劳动合同法》对流动人员档案管理的挑战及对策分析

《劳动合同法》的颁布和施行对我国现行的流动人员人事档案管理提出了一系列的挑战, 间接而有力地推动了我国当前流动人员人事档案管理改革的步伐。下面我们就结合《劳动合同法》的几条规定来举例论证我国流动人员人事档案管理所面临的挑战及相应的对策分析。

1. 建立健全流动人员人事档案管理制度, 规范管理秩序, 明确流动人员人事档案管理部门的职责。

《劳动合同法》第十二条:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当和劳动者承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第十二条关于三种类型劳动合同的规定是产生流动人员的源泉。一旦合同获得全面履行或期限终结、任务完成都会引起合同的终止和人员的流动。而伴随着劳动者的自由流动, 流动人员人事档案的补充、修改和续写就提上了日程, 要求流动人员人事档案管理部门及时而权责分明地更新流动人员的档案材料, 使档案材料能够适应和体现流动人员新的身份和状况, 为用人单位招聘和录用流动人员提供强有力的参考依据。《劳动合同法》第九十一条关于劳动者和用人单位承担连带赔偿责任的规定, 能够有力地抑制和打击当前流行的“绿色通道”, 遏止“弃档”现象的增长。当前许多用人单位为了吸引高层次的人才, 不惜通过高薪待遇或其他优厚的条件, 出台一些“土政策”挖人, 在劳动者与原单位协商未果的情况下, 不转其人事关系和档案, 直接弃档走人, 给劳动者原单位造成了许多的损失和麻烦, 也给流动人员人事档案管理造成了极大的负担。因此, 健全流动人员人事档案管理制度, 明确流动人员人事档案管理部门的职责, 遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 坚决取缔不合法的“待业职工管理部门”和一些民营单位的档案管理权, 实现档案规范化管理已经势在必行。

2. 加强档案的转递和收集整理工作, 提高人事档案的“立体感”, 建立“人事立户”的存档新模式。

《劳动合同法》第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。我国当前流动人员人事档案转递混乱, 档案材料残缺或丢失的现实与《劳动合同法》第五十条关于15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的规定相差甚远, 为了确保流动人员人事档案转递的及时与安全, 流动人员人事档案管理部门应该加强档案的转递和收集整理工作, 严格按照有关规定, 完备登记、注销、转移手续。转递不得邮寄或交本人自带。流动人员档案的管理人员应当及时补充更新流动人员的档案材料, 使流动人员的档案能够切实体现他们自身的当前状况, 赋予档案“立体感”, 增强档案的真实完整性, 同时结合流动人员自身的特殊状况, 创立既存又管的“人事立户”新模式。

3. 注重提高流动人员人事档案管理人员整体素质和管理水平,

推进流动人员人事档案网络化、信息化建设, 开展农民工人事档案建档工作。《劳动合同法》第二条:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。由于我国目前流动人员人事档案管理不被重视, 流动人员人事档案管理人员的整体素质较低, 管理水平相对也较差。这远远跟不上我国流动人员人事档案发展的需要, 因此, 提高我国流动人员人事档案管理人员的整体素质已经迫在眉睫。我国的流动人员人事档案管理人员必须具备较高的政治素养, 能够掌握流动人员人事管理的基本原理和方法, 具有较高的档案管理水平, 能够充分利用现代网络资源, 实现局域网内档案的资源共享, 使档案向着网络化和信息化的方向发展。

我国广大的农民工, 作为劳动者中一支光荣的队伍, 是我国社会主义建设的主力军, 他们的合法权利和利益应该获得国家和社会的切实保障。针对目前我国农民工人事档案建档工作环节的薄弱、农民工人事档案被忽视的现状, 我国档案管理部门与劳动就业保障部门应该加强合作, 全面、系统、科学地建立起农民工人事档案, 对他们的年龄、工作经历、技术专长等基本情况详细记载, 分类归档管理, 这样才能解除农民工的后顾之忧, 他们才能放开手脚, 尽情地挥洒他们的聪明才智和汗水。

4. 流动人员人事档案管理理念应与时俱进, 推进档案知情权建设, 实现其“阳光”运转。

流动人员人事档案管理应揭去“神秘的面纱”, 管理人员应改变传统的思维方式, 从思想上重新认识和看待人事档案, 推进其公开化 (不宜公开的个人隐私等除外) , 使流动人员能够知晓自己的人事档案, 真正认识到人事档案的重要性和必要性, 并学会自觉地维护自己的人事档案, 减少乃至杜绝“弃档”和“死档”现象的发生。

摘要：流动人员人事档案管理一直以来都是大家关注的焦点, 本文结合《中华人民共和国劳动合同法》分析论证了我国当前流动人员人事档案管理存在的问题, 并“对症下药”提出了相应的对策。

关键词：《中华人民共和国劳动合同法》,流动人员,人事档案

参考文献

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[2]孙硕实.规范与提供利用相结合[J].中国档案, 1997 (6) :24-25.

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[4]吴邦志.人事档案管理体制改革之探[J].北京档案, 2005 (3) :25-28.

篇3：从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

《劳动合同法》明确规定了用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度的要求: (1) 内容合法, “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这里的“依法”指的是依据我国《劳动法》及有关法律的规定。 (2) 程序合法, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。” (3) 应当公示, “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”公示规章制度是企业的义务, 及时了解企业规章制度也应是每位员工应尽的义务。对于具体的“公示”手段, 《劳动合同法》也没有规定具体的操作办法。而按照现行的法律规定, 规章制度只要求进行“公示”即可。从法律角度讲, 公示就是贴在大家都能看到的地方, 就是达到了公示的目的。如在单位公告栏内张贴、用电话或短信通知阅读, 以电子邮件发送到员工个人邮箱, 将规章制度及解释在公司内部网张贴、以文件形式印发并召开宣讲会进行传达, 或者委托工会公告等, 这些都是高效和有效的公示手段;也可以编印成小册子或《员工手册》发给员工, 或者将其作为劳动合同的附件直接告知员工;对规章制度进行宣传培训, 让员工签收阅读, 在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。这样要以提高规章制度的执行力, 消除不必要的纠纷。

用人单位在人力资源管理工作中, 一般都有要结合实际, 制定出单位内部劳动人事或劳动合同的管理制度 (办法、规定、条例、细则) 。在《劳动合同法》出台后, 此前依据《劳动法》及其配套规章制度的一些管理制度, 面对新的立法规定和要求, 必须要及时进行清理, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改完善, 以适应新的法律法规, 避免企业的劳动规章制度滞后于新的法律法规的尴尬。特别是用人单位的劳动纪律管理、职工离职与辞退管理等, 都要及时依法制定出新的内部规章并告知员工或在劳动合同中约定, 这样, 在日后的操作中才能有依有据。比如说, 对严重违纪的职工用人单位可以解除劳动合同, 《劳动法》第二十五条第二项的规定是“严重违反劳动纪委或者用人单位规章制度的”, 这是要求用人单位要有劳动纪委和规章制度;《劳动合同法》第三十九条第二项的规定是“严重违反用人单位的规章制度”, 进一步强调了用人单位的规章制度的作用, 这就要求用人单位不仅要有规章制度, 而且在规章制度中还要明确规定哪些情况算作严重违反规章制度, 应当解除劳动合同。又此如, 对职工不能胜任工作要以解除劳动合同的情形, 《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”;这就告诉我们, 因不能胜任工作而解除劳动合同必须满足三个条件:第一, 劳动者不能胜任工作;第二, 经过培训或者调整工作岗位;第三, 仍不能胜任工作。在操作中我们要注意, 能不能胜任工作要有明确的标准。实践中这样的标准可以通过制定职位说明书、岗位工作标准和绩效考核等制度予以明确并告知劳动者。劳动者不能胜任工作, 要有确实的证据即要有衡量标准和考核记录, 这就要求我们加强管理, 不仅要有完善的制度, 而且要严格执行制度, 做好劳动管理的基础工作。

依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。企业的人力资源管理人员要明确认识到, 用人单位不建立和完善劳动规章制度是有风险的。如果没有劳动规章制度, 按照《劳动合同法》第三十九条的规定, 用人单位在劳动合同管理中就不能行使单方解除劳动合同的权利。你没有规章制度, 又怎么谈得上职工“违反”规章制度呢?如果因职工严重违纪或不能胜任工作而解除合同, 用人单位将因没有依据、不能举证而面临败诉的风险。同样, 劳动规章制度违法也是有风险的, 《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、行政法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。比如, 有的企业规定, 职工在合同期内不准结婚, 否则即解除劳动合同;有的规定, 在试用期怀孕即为不符合录用条件, 可以解除劳动合同。这样的规定都是违法的, 如因此对职工造成损害的, 就要承担赔偿责任。

2对员工的招聘与录用工作的影响

对于员工的招聘和录用, 《劳动合同法》主要对双方的告知义务、书面合同的签订、试用期的约定等问题作了规定。用人单位应有相应的对策。

2.1 录用前的告知义务

录用前的告知义务是基于《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则衍生出的规定以约束订立劳动合同的双方当事人。对于用人单位的招聘工作而必须在签订劳动合同前履行对员工的告示知义务, 如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及员工要求了解的其他情况, 同时还应明确告知用人单位的录用条件, 告知后最好形成书面记录, 要求员工签字认可被告知。同时, 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。如用人单位可以要求劳动者提供相关的证件以证实其年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况, 并审查核实, 同样经员工签字确认。如果劳动者采用虚假的证件、材料或编造虚假的说明来骗取用人单位的信任即违反了本法要求劳动者如实说明义务的规定, 若已订立劳动合同的, 可根据具体情况及本法第二十六条第一项的规定, 认定劳动合同无效或部分无效, 并根据第三十九条第五项的规定解除劳动合同。

2.2 签订书面劳动合同

《劳动合同法》强调签订书面劳动合同, 主要是为了更好地规范实践中大量存在的用人单位不订立书面劳动合同, 并经常引发纠纷的事实劳动关系的情况, 同时加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任。因此, 用人单位必须规范操作, 录用员工后应在一个月内与其订立书面劳动合同。在这里, 用人单位要注意防范不订立书面劳动合同的风险, 按《劳动合同法》的规定, 用人单位用工的同时不订立书面劳动合同, 是要承担不利的法律后果的;

(1) 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。 (第十一条)

(2) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 (第八十二条第一款)

(3) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (第十四条第三款)

以上规定就是为了规范用人单位订立书面劳动合同的行为。按照上述规定, 未订立书面劳动合同对用人单位来说是不利的。如因客观原因或劳动者一方的原因不能及时签订书面合同的, 一定要将原因作好书面记录, 经双方签字认可, 以避免多支付劳动者报酬的风险。

2.3 试用期的约定

试用期是指用人单位的劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是用人单位与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区, 在此期间, 劳动关系处于非正式的即不确定状态。用人单位要考察新员工是否符合录用条件, 能否适应岗位的工作要求, 如果发现新员工不符合录用条件, 用人单位可以随时解除劳动合同;新员工也要考察自己是否乐意在该用人单位工作, 如果感觉不合适或不满意, 也可以在提前三日通知用人单位后, 解除劳动合同。《劳动合同法》第十九要、第二十条、第二十一条分别对试用期期限的确定、试用期间工资的标准和试用期间劳动合同的解除进行了规定。如试用期的长短应根据合同期限来约定, 并限制了试用期的长度;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。对这些规定, 用人单位的劳动人事或人力资源管理人员都应熟练掌握, 规范操作, 以避免试用期不成立的情况出现。目前, 有的用人单位把试用期放在劳动合同之前, 规定试用期合格后再签订劳动合同。这是违反《劳动合同法》规定的, 应该纠正, 依法合理地约定试用期, 以避免多支付工资报酬的风险。

3 《劳动合同法》对劳动合同期限的影响

《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的实施范围。第十四条规定:“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的; (三) 连续签订两次固定期限劳动合同后续订的。”并且规定了违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的法律后果;“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的, 在解除或者终止劳动合同时, 用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这样的规定有利于克服劳动合同短期化, 要求用人单位多签订无固定期限劳动合同, 促进劳动关系的持续稳定。用人单位对此要有充分的理解, 避免在合同期限上违法而承担加倍支付赔偿金的风险。要注意执行上述规定还有一个过渡期限, 《劳动合同法》第九十七条规定, “本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动保同时开始计算。”即在本法施行前连续订立固定期限劳动合同的次数, 不再计算在内, 而是从本法施行后续订固定期限劳动合同是时开始计算。这里给了用人单位一段过渡和调整的时间。用人单位可在这段时间内, 对于内部的用人政策及劳动合同管理制度作适当的调整, 以适应《劳动合同法》的要求。

对于用人单位的长远发展来说, 签订无固定期限劳动合同的职工多一些, 有利于职工队伍和劳动关系的稳定, 有利于单位建立凝聚力机制和对员工的职业生涯进行长期规划。这对于建设和谐社会、和谐单位来说, 也是十分有利的, 体现了对用人单位应承担的社会责任的要求。同时, 用人单位和劳动者都也要转变观念, 要认识到无固定期限劳动合同并不等于传统意义上的固定工, 并非终身制的“铁饭碗”, 只要符合解除劳动合同的法定条件, 或者用人单位与劳动者协商一致, 无固定期限劳动合同也是可以解除的。无固定期限劳动合同的弊端在于没有约定终止的时间, 使企业丧失了合同到期可以终止这一维护企业利益的终极手段, 削弱了用人单位的劳动人事管理权。因此, 企业在操作时必须非常谨慎。要了解新法的主要变化在于, 由以前职工求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要从长远的发展目标出发, 主动与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同。一般而言, 用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限的劳动合同;而对替代性强的辅助性岗位, 可以对人员进行经常性的更换, 在劳动合同期满时终止, 不再续签。使单位的职工队伍既有稳定性, 又有一定的流动性, 充满生机与活力。

4 《劳动合同法》对培训的服务期约定的影响

服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里的服务是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的前提下, 劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。服务期条款不是劳动合同的必备条款, 而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇后, 与劳动者协商确定的一个附属期限。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。”除此以外, 用人单位向劳动者提供其他特殊待遇的, 不能约定服务期。按此规定, 只有满足下列条件时用人单位才可以与劳动者约定服务期; (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用; (2) 对劳动者进行专业技术培训。此外还规定了“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。即违约金应在服务期内进行分摊, 并逐年递减。

用人单位组织职工培训是一项重要的激励措施, 也是提高职工素质, 增强核心竞争力的有效方法。但目前有些用人单位对出资培训员工不是很积极, 这一方面是出于成本控制的考虑, 另一方面则是不愿给别人作嫁衣, 日益增多的员工接受培训后违约“跳槽”, 挫伤了用人单位的培训热情。现在, 按照《劳动合同法》的规定, 为了避免培训后职工跳槽的损失, 用人单位在对职工进行专业技术培训时, 符合上述条件的, 可以与职工订立培训协议, 约定有服务期。用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本单位服务的最短期限;如果员工在服务期未满前离职的, 应赔偿用人单位的培训费用。因此, 用人单位在约定服务期后, 要妥善保留各种培训费用的支付凭证, 以备后用。

5关于保守商业秘密和竞业限制条款的应用

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《劳动合同法》中关于保守用人单位商业秘密和竞业限制的规定是用人单位可以充分利用的条款。

用人单位要充分利用保密义务和竞业限制规定, 维护好自己的合法权益, 就应该认识到, 保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用的行为, 竞业限制所限制的是知悉用人单位商业秘密的人员离职后从事与本单位有竞争关系的某种专业、业务, 或经营某种产品或服务的行为, 它是一种积极意义上保护用人单位商业秘密的方法, 它全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切详细和技能的机会。保密义务的产生基于法律的直接规定, 而劳动者离职的竞业限制义务则是基于当事人之间的约定而产生的, 如果没有约定就没有此义务。至于竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿、违约金数额, 法律未作限制性规定, 即由双方约定。这里给当事人留下了弹性的空间, 只要不违反法律、法规的规定, 用人单位和职工双方可以自由约定。但权利和义务是对等的, 约定了就得要遵守约定, 履行约定的义务, 享受相应的权利。如果用人单位仅对劳动者有竞业限制的约定, 而解除或终止劳动合同后却不按月给予劳动者经济补偿, 那么对劳动者的竞业限制约定是无效的。对于用人单位来说, 你约定的违约金越高, 给予职工的经济补偿也应越多, 反之亦然。因此, 用人单位要全面权衡, 合理约定, 经降低成本, 避免不必要的损失和风险。

6关于劳务派遣新规定的应用

《劳动合同法》填补了《劳动法》在劳务派遣方面的空白。目前, 有不少企业在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上都使用了劳务派遣的用工形式, 特别是一些农民工和临时性用工, 但有些不够规范。现在要按照《劳动合同法》的要求来规范, 确实还有很多工作要做。首先, 要明确确定本单位实行劳务派遣用工的岗位;其次, 要选择合法的规范的劳务派遣单位;再次, 要与劳务派遣单位签订好劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 以及责任的划分, 特别是劳动者工伤的责任、患病和因工负伤的责任及双方的管理责任等。作为劳务派遣单位来说, 也应该本着对劳动者负责的精神, 严格按规范操作, 依法办事。归纳起来说, 要明确三者之间的关系:作为用工单位的企业, 作为用人单位的劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间是三种不同的法律关系, 劳务派遣单位和被派遣劳动者之间是劳动关系, 应当订立劳动合同;劳务派遣单位和用工单位之间是劳务合作关系, 应当订立劳务派遣协议;用工单位与被派遣的劳动者之间是劳务关系, 在这三种法律关系中, 三方的权利义务关系, 一定要用书面形式固定下来, 以避免日后引发纠纷的风险。

7关于非全日制用工的使用与管理

非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四个小时, 每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》对非全日制用工作了灵活的规定, 双方当事人可以订立口头协议;任何一方都可以随时通知对方终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。同时, 在社会保险方面也执行特殊的政策。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日劳动者缴纳工伤保险。这些规定给予了用人单位和劳动者非常大的自由度。在《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同、劳动合同的解除与终止、劳动合同的订立、履行与变更等方面新出台了大量严格的细化规定, 使用人单位使用全日制职工的成本大大加强的情况下, 可以预见, 非全日制用工将会为越来越多的用人单位所采用。但用人单位在使用非全日制用工时要把握几个要点:一是按非全日制用工的定义控制好用工时间, 即每日工作不超过四小时, 每周工作不超过二十四小时, 如果超过规定时间, 可能就不是非全日制用工而是全日制用工了。二是对非全日制用工虽然可以订立口头协议, 但对用人单位来说, 还是以订立书面协议为好, 以避免日后发生争议时难以举证的风险。三是要依法为非全日制用工的劳动者办理工伤保险, 缴纳工伤保险费, 以避免日后发生工伤时支付巨额赔偿的风险。

摘要：《劳动合同法》出台后, 将对用人单位的劳动关系管理带来多方面的深远影响, 包括单位现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等。为了解和掌握劳动立法的新变化, 以适应新的法律环境, 及时调整管理思路, 提高依法办事的能力。本文探讨了有效预防和应对劳动争议, 控制和化解法律风险。