人事聘用通知书

人事聘用通知书（共6篇）

篇1：人事聘用通知书

浙江省人事厅关于执行《浙江省事业单位人员

聘用制度试行细则》若干问题的意见

浙人专〔2005〕290号

浙江省人民政府办公厅转发省人事厅《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发〔2004〕117号，以下简称《试行细则》）以后，各地、各单位在实施中遇到了一些需要解释的具体问题。为更好地贯彻《试行细则》，规范事业单位人员聘用制度，现就实施中的有关问题提出如下意见：

一、适用范围和对象

1、全省经县级以上机构编制管理部门批准成立的事业单位，除参照公务员制度进行管理的以外，都应当执行《试行细则》的规定，全面推行人员聘用制度。

2、《试行细则》第二条中建立或者形成聘用关系的人员，是指按照《试行细则》规定的程序，与聘用单位订立聘用合同，确定聘用关系的人员。

聘用单位因工作需要临时性使用劳务人员，不适用《试行细则》。

3、经机构编制部门批准使用事业编制的社会团体聘用人员参照《试行细则》执行。

二、聘用合同的订立

4、事业单位实行人员聘用制度，应当与职工订立聘用合同，建立聘用关系，明确双方的权利与义务。

5、聘用单位领导人员的聘用或者任用,按照干部人事管理权限和规定的程序进行。

聘用单位的党群组织专职工作人员，按照各自章程或者法律规定产生、任用。

6、聘用单位根据法律、法规规定聘用未满16周岁的未成年人，应与其法定监护人签订聘用合同。

7、聘用单位将部分或者全部人事管理业务委托人才服务机构代理的，委托代理行为不影响聘用合同确定的双方权利与义务。

聘用单位法定代表人委托他人与受聘人员签订聘用合同，必须出具委托书，并在聘用合同中加盖用人单位公章。

8、签订聘用合同应当明确受聘人员的工作岗位。双方当事人就工作岗位或变动岗位事宜另作约定的，该约定作为聘用合同的补充，与聘用合同具有同等效力。

9、对安排到聘用单位的军队转业干部随调配偶，应当给予2年的适应期，在首次签订聘用合同时，未经本人同意，聘用合同的期限不得少于2年。

10、聘用单位因招聘人员而发生的工作费用，不属于出资招聘的费用。

11、聘用合同当事人按照《试行细则》第十九条的规定约定服务期的，服务期应当与聘用合同期限一致。聘用合同期限届满，聘用单位要求受聘人员继续履行服务期的，双方当事人应当及时续订聘用合同。

聘用单位放弃对剩余服务期要求的，聘用合同可以终止，受聘人员不承担违约责任。

12、聘用合同当事人就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出。

受聘人员违反服务期约定，其应当承担的违约金按照实际支出发生后受聘人员在本单位的服务年限平均逐年递减。

13、权利义务显失公平，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同，或者未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的聘用合同，属于无效合同。

聘用合同被确认为无效，经双方协商一致，可以重新订立聘用合同，也可以终止聘用关系。

聘用合同被确认为无效，但受聘人员履行了合同义务的，聘用单位应参照本单位同类人员的待遇支付相应报酬。

三、聘用合同的履行、变更和解除

14、订立聘用合同后，双方当事人就某事项另作出书面约定，虽与聘用合同的相关条款不一致，但不违反聘用制度相关规定的，视作变更原聘用合同。发生争议后双方又不能协商一致的，以变更后的聘用合同的相关条款确认当事人的权利义

务。

15、聘用单位与受聘人员订立聘用至退休的合同，聘用单位不得依据《试行细则》第三十条第（一）项的规定解除聘用合同。

16、聘用单位与受聘人员订立聘用至退休的合同，受聘人员距法定退休年龄不足5年，因身体原因不能坚持正常工作，经本人申请，单位同意，可在单位内部实行离岗退养。

17、受聘人员患病或者非因工负伤的医疗期标准，在没有新的规定之前，可参照《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）执行。但属于《试行细则》第三十一条第（四）项情形的，不适用医疗期标准的规定。

受聘人员在本单位工作期间连续病休或者累计病休时间超过规定享受的医疗期，视作医疗期满。

聘用单位因受聘人员医疗期满后不能从事原工作也不能从事其他工作而解除聘用合同的，除按《试行细则》的规定向解除聘用合同人员支付经济补偿金外，还应当支付相当于6个月本人工资的医疗补助费。

18、《试行细则》第三十条第（三）项中的客观情况发生重大变化，是指聘用单位转制、撤消、合并、分立等情形。

19、聘用单位应当在聘用合同期满30日前，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。

20、聘用合同解除后，个人应当按照单位规定时间和要求办理工作移交、公共财物归还等手续，并提供办理人事档案、社会保险关系封存或者转移手续所需的材料。因个人原因导致单位不能按时办理解除或者终止聘用合同相关手续的，单位不承担赔偿责任。

21、在本单位实际工作年限，是指受聘人员在同一单位的连续工作时间。原固定制职工的连续工龄视作该受聘人员在本单位的实际工作年限。

计发经济补偿金，应当扣除职工在进入本单位前已获得过各类经济补偿的实际工作年限。

22、聘用合同解除，聘用单位未按照《试行细则》的规定向解除聘用合同人员支付经济补偿金的，除全额支付经济补偿金外，还应当依法支付未支付部分50%以上一倍以下的赔偿金。

四、其他

23、事业单位实行人员聘用制度后，适用聘用合同解除或者终止的有关规定，不再适用辞职、辞退的有关规定。

24、聘用单位应当依据《试行细则》的相关规定，及时修订单位内部规章制度和聘用合同文本。提倡使用人事行政部门提供的聘用合同规范文本。

25、事业单位实行人员聘用制度后，原工人身份、年满50周岁的女职工受聘到专业技术岗位或管理岗位满5年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算），且继续受聘在专业技术岗位或管理岗位的，如工作需要，本人自愿，单位同意，经主管部门核准，其退休年龄可延长5年，并享受相应的退休（退职）待遇；原干部身份的女职工受聘到工勤岗位满1年，如本人自愿，其退休年龄也可按照现行工人退休年龄执行，并享受相应的退休（退职）待遇。

26、事业单位实行人员聘用制度后，原干部身份、在专业技术岗位或管理岗位满5年的人员，受聘到工勤岗位且符合订立聘用至退休合同条件的，应按照国家规定的干部条件办理退休（退职）手续，并享受相应的退休（退职）待遇。

二○○五年十二月十六日

主题词：人事事业单位聘用制意见

主送：各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局），省直有关单位。

浙江省人事厅办公室2005年12月19日印

篇2：人事聘用通知书

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知

国办发[2002]35号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和”人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。

国务院办公厅

二〇〇二年七月六日

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作（简称人员聘用工作），保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照国家的有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群从路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

二、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他办法先拨人员的以外，都要试行公开招聘。

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。

三、严格人员聘用的程序

为了保证聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工乍组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

人员聘用的基木程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集团体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。，受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的 岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时；遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

四、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

五、建立和完善考核制度

聘用单位对受聘人员的工作情况实行考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

六、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员伺意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘 用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

七、认真做好人事争议的处理工作

为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作

事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。

九、加强对人员聘用工作的组织领导

试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。

篇3：聘用制下人事档案管理工作微探

一、明确目标，强化管理

卫生人事聘任制度，需要我们打造一个公开、公平、公正的透明的用人制度，这就要求人事档案能全面反映职工的情况，不仅要重点突出、准确无误，更要全面完整，常态管理，这样的标准才能为人才的脱颖而出和领导科学决策提供可靠的依据。在档案的归档、整理、利用过程中，我们不断探索管理方法，以更好地适应卫生人事改革的需要：

1. 充实收集归档范围

人事档案是人的“说明书”，应该全面、详细地反映一个人各方面的情况。长期以来，医院人事档案记载和反映了个人的社会经历、政治面貌、思想表现等方面的内容，多数是本人的个人履历，入党、入团志愿书，组织鉴定，年度考核，职称评审、工资变动等情况。随着卫生事业单位人事改革的不断深入，我们根据《干部人事档案材料收集归档规定》，侧重把继续教育、科研课题、论文目录、成果奖项等反映个人知识结构、能力特点、工作实际的材料收集整理起来，以新的人才标准来更新人事档案内容，强调动态管理，建立人才业绩跟踪系统，将最新的业绩更新到人事档案中去，并保证材料的齐全、完整，发现缺少的材料及时向有关部门查找或补救。及时全面地收集归档各类材料，使得人事档案能客观反映一个人的近况和全貌，为医院用人选能提供人才信息保障。

2．规范整理，保证材料完整真实

按照干部人事档案工作目标管理的要求，对收集归档的材料在一个月内归入人事档案袋内，进袋的材料要做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。强化整理工作，才能使新材料及时补充进来，所保管的档案材料才不会停留在“过去时”。同时在工作中及时发现问题，对人员基本信息不准确，材料不合标准、用墨不规范等问题及时予以纠正，保证入档材料的完整真实；将不属于人事档案的材料予以剔除，提高人事档案的价值；对归档材料进行折叠、裁剪、裱糊，使装订造册的人事档案整齐规范，便于利用。通过规范整理，使每一册档案达到完整、真实、精练、实用的目的。

3. 采用信息化管理

随着信息技术的发展，人事档案管理的工作方式也在逐步改变，原始的、手工的档案保管、检索等极大地限制了人事档案的利用。档案数字化，是人事档案工作的必然要求。现阶段我们通过将人员基本信息、档案目录输入计算机的方法，建立人力资源数据库和各类别人才信息库，反映出各类专业人才自身个性特点和专业特长信息，便于查询利用，逐步实现人事档案数字化管理环境。利用办公软件系统对这些信息资料进行快速统计、分析，使人事档案信息得以开发利用，为领导合理选人用人提供了可靠依据。人事档案管理模式的改变，实现了档案工作质的飞跃。

二、夯实基础，提升服务

人事档案管理工作作为一项系统工程，不仅需要领导的重视，方方面面的帮助与支持，更需要通过档案人员的辛勤工作，提升工作水平，满足医院管理中对人事档案信息的需求，积极主动地提供优质服务。创新工作方法和探索更加完善的管理途径，是我们要着力思考的新问题。

1．完善人事档案管理制度

人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时去伪存真、查遗补缺，确保档案材料的内容准确可靠；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全；遵循《查（借）阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，保证人事档案得到合理的利用；严把材料审查、材料转入和档案转递等关键环节，确保档案材料的真实与完整。践行全面的人事档案管理制度，提高了人事档案的质量和价值，为每一个聘用者搭建了一个公平展示的舞台，也成为衡量档案管理工作的一个重要标尺。

2．提升人事档案的利用价值

聘用制取消了“身份管理”这一概念，因此许多人对人事档案不再重视。要改变这一状况，一方面要积极宣传人事档案相关的知识，使职工认识其在人事调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升、人员聘用等项工作中的凭证作用，另一方面要提升档案的利用价值，使人事档案成为能全面、立体的反映一个人地德、勤、能、技等方面情况的信息载体，以备考凭。要以《档案法》为基础，明确人事档案工作的职责范围，赋予其必要的管理权限，突出档案管理的行政管理职能。同时人事档案管理要创建管理与服务之间的和谐氛围，加大个人对本人人事档案内容的知情权，除了人事档案中一些与国家利益和个人隐私，组织考察干部、群众座谈等有关需保密的材料外，一般的人事档案材料要向本人开放。透明度加大，必然使档案当事人更加了解自身状况，更加关注人事档案工作的开展，关注档案信息资源开发工作，有利于增强职工的档案价值意识，促使其将业务水平、工作实绩、学习进修以及在从事岗位工作过程中形成的各种最新材料及时纳入档案管理，为人事档案带来真正的“阳光”。

3．提高档案管理人员素质

人事档案管理是医院一项重要的管理职能，应由政治素质和专业素质较高的专人管理。档案管理人员要努力使自己成为“创造型、复合型、协作型”的多素质人才，创新工作模式，更新管理理念，适应聘用制工作的需要。结合岗位工作特点，要突破传统观念，探索、完善、总结新方法，创新档案管理制度，完善档案管理机制，与时俱进，不断创新；要增强自学能力，通过自我学习、职业培训、网络学习、同行交流等渠道拓宽知识面，掌握新技能，学习新的业务构建，努力将自己打造成为具有多重知识结构的复合型人才；要增强团队意识，树立不计得失，甘于奉献，团结协作的精神，在日益复杂的档案技术及管理中互相配合、借鉴，协同高效地完成档案管理工作；提高文字能力、综合分析能力及沟通协调能力，准确把握利用者的需要，收集、提供医院各部门所需要人事档案的信息，为选贤举能搭建平台。

4．加强人事档案现代化和信息化建设：

人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。这就要求档案管理部门进一步建立人事档案信息存储和资料检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养，职称晋升，干部聘用等方面的合理性和公正性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以对不属于保密范围的档案信息的实现共享，提供优质高效的人才档案信息服务，既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，推动医院人事档案科学化、规范化、现代化建设。

总之，卫生事业单位人事聘用制的推行，既给人事档案事业带来了挑战，也提供了在改革中创新和前进的机遇。我们应该抓住时机，不但要从制度上创新，还要从观念上更新，积极探索人事档案现代管理模式，促进医院各项管理工作更加健康，充满活力。

参考文献

[1]陆晓路.聘任制改革中的人事档案工作.档案与建设.2010年12期

篇4：高等院校实施人事聘用制度的思考

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

篇5：人事聘用通知书

人员聘用制度意见》的通知

发文单位：贵州省人民政府办公厅

文

号：黔府办发[2003]73号

各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政

府各部门、各直属机构：

省人事厅《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》已经省人民政府同意，现转发给

你们，请认真贯彻执行。

贵州省人民政府办公厅 二00三年八月十二日

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

（省人事厅 2003年7月1日）

为推进事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制和符合事业单位特点的人事管理制度，规范事业单位人员聘用管理，维护事业单位和受聘人员的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发[2002]11号）的精神，结合我省实际，就事业单位人员聘用制度提出以下试行意见。

一、聘用制的原则

事业单位试行人员聘用制是指聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务的一种人事管理制度。人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。试行人员聘用制必须坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持走群众路线，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立政事职责分开、单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管、配套措施完善的人事管理机制。

二、试行人员聘用制的范围和对象

政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于试行聘用制的范围。

经费来源靠政府财政拨款，并列入参照国家公务员制度进行管理和实施企业化管理的事业单位以及整体转为企业的自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次试行范围。

使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

三、聘用制实行分类分级管理

对事业单位领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可以采用直接聘任、招标聘

任、选任、委任、考任等多种任用形式。

对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例相结合的管

理办法，强化专业技术职务聘用制。

对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。

对工勤人员，要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员进、管、出等环节的管理。

四、新增人员试行公开招聘制度

为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员以外，都要试行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的办法进行，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开录用、公开监督。按照编制招考计划、在社会上发布公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、择优录用的程序进行。

五、科学设置岗位、实行竞争上岗

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇。按照岗位的职责和聘用条件，通过考试、考核的方法竞争上岗或采取公开招聘的办法择优聘用工作人员。

为保证人员聘用工作的顺利进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。由机构编制部门核定人员编制的事业单位聘

用人员，不得突破核定的编制数额。

六、严格聘用条件和程序

为保证人员聘用工作公平、公正。聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用条件和程序。聘用工作组织由本单位领导、人事部门负责人、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

（一）受聘人员应具备以下基本条件：

1.遵守国家法律、法规；

2.具有良好的职业道德；

3.具有全面履行本岗位职责的能力，身体健康，能坚持正常工作；

4.应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

5.聘用单位根据工作需要制定的其他条件。

（二）聘用的程序：

1.在本单位公布空缺岗位名称、数量、岗位职责、目标任务，聘用条件、工资待遇和聘

用的有关事项；

2.应聘人员按照条件要求申请应聘相应的岗位；

3.聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据考试（考核）结果择优

提出拟聘人员名单；

5.聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；

6.聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者组织（人事）、财务、纪律监督岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

七、聘用合同的内容、聘用期限

（一）聘用合同必须符合国家法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，以书

面形式订立。聘用合同包含以下内容：

1.聘用合同期限；

2.岗位名称、职责或工作任务及要求；

3.岗位工作条件；

4.工资报酬、社会保障及福利待遇；

5.工作纪律；

6.聘用合同变更、解除、终止的条件；

7.违反聘用合同的责任；

8.双方约定的其他事项。

（二）聘用期限。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签定3年以下的短期合同；岗位或者职业需要，期限相对较长的合同为中长期合同；以完、成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

签订聘用合同时，应执行以下规定：

1.受聘人员工作已满25年或者在本单位连续工作满10年以上且距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退

休的合同；

2.刚分配到事业单位的军队转业干部，聘用单位应与其签订5年的首期合同；

3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以实行试用期。聘用单位与本单位人员签订聘用合同，试用期一般不超过3个月；聘用单位招聘的新增人员，试用期一般不得超过6个月（被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月）。试用期包括在聘用合同

期限内；

4.因特殊原因需缓签聘用合同的，经征求本人意见同意后，可以缓签聘用合同；

5.聘用单位原固定制职工不愿与单位签订聘用合同，又不属缓签的，聘用单位应给其不少于3个月的择业流动期，逾期仍不愿与聘用单位签订聘用合同又不愿调离或辞职的，聘用

单位有权予以辞退；

6.聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人与受聘人员签订。聘用合同一式5份，当事人双方各执1份，鉴证机关1份，存入受聘人档案1份。

（三）有下列情况之一者，签订的聘用合同无效：

1.违反有关国家法律、法规的聘用合同；

2.采取胁迫、欺诈等手段签订的聘用合同；

3.权利义务不对等，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

4.损害国家、社会公共利益的聘用合同；

5.未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

（四）聘用合同依法签订后，合同双方应全面履行，任何一方不得擅自变更合同。因特殊情况确需变更的，经双方协商一致，按原签订程序变更或解除合同。双方未达成一致意见的，除法律法规或本办法另有规定的以外，原合同继续有效。

八、受聘人员应享受的权利及待遇

（一）受聘人员的待遇要贯彻按劳分配和按生产要素参与分配的原则，按照国家有关政

策规定和所从事的工作岗位确定。

（二）受聘人员与聘用单位应按照国家法律、法规的规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险并缴纳有关费用，享受社会保险统筹和其他福利待遇。

（三）受聘人员的工作时间、公休假日、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，按国家和省的有关规定执行。

（四）受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。

（五）事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份及工作年限作为档案保存，符合国家有关政策规定的，聘用单位应承认其连续工龄。

（六）受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。原固定制职工首次与聘用单位签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位工作年限。

九、解聘、合同终止和赔偿

（一）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：

1.在聘用期内违反合同的，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工

作日的；

2.在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作岗位的；

3.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

4.未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

5.未经单位同意在外兼职，严重影响本职工作，或严重损害本单位合法权益的；

6.在聘期内受聘人员被判有期徒刑以上刑罚收监执行和被劳动教养的。

（二）有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员的实际工作年限向

其支付经济补偿：

1.聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

2.患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的，聘用单位单方面解除聘用合同的；

3.受聘人员考核不合格或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者经过调整工作岗位，到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准，月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

（三）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

1.因工负伤或患职业病，治疗终结后，经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能

力的；

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5.受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

6.国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

（四）有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

1.在试用期内的；

2.考入高等院校的；

3.被录用或者选调到国家机关工作的；

4.依法服兵役的；

5.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

6.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（五）受聘人员从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，保密期未满，在聘期内提出终止或解除聘用合同的，执行国家有关规定。

受聘人员在监察、审计、人事、财务以及担负重要的专业技术、科研等特殊岗位上的，在聘期内提出终止或解除聘用合同，按照人事管理的有关规定执行。

（六）聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。若需续签合同由当事一方提出，经双方协商一致后续签。续签合同应在聘用期满前1个月办理。

（七）受聘人员提出终止或解除聘用合同，不属前

（四）、（五）款规定范围内的，应

提前30天书面通知聘用单位。

受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后再次提出解聘合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面

解除聘用合同。

（八）任何一方要求终止或解除聘用合同，不得侵害对方利益。聘用合同不因单位法定

代表人的变更而解除。

（九）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能变更合同的，聘用单位应按受聘人员在本单位的工作年限，参照前

（二）款规定发

给相应的经济补偿金。

受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当在聘用合同中明确约定培训后的服务期限及违约责任。没有明确的，受聘人员应以不高于培训后每服务一年递减20％的标准向聘用单

位赔偿培训费和一定的违约金。

十、对聘用工作的管理、监督

（一）各级地方人民政府人事行政管理部门是本行政区域内事业单位实行聘用制工作的综合管理部门，负责对事业单位实行聘用制工作进行指导、协调和监督，有权对违反国家有关人事政策、法规的行为予以纠正，并对有关责任人作出处理。

聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查督促工作。

（二）事业单位应当根据本单位实际，制定聘用制的实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门审核同意后实施。主管部门应将聘用单位实行聘用制的方案报同

级政府人事部门备案。

（三）事业单位的聘用合同文本，按人事部制定的聘用合同文本样式由省级人民政府人事行政部门负责印制。各级人民政府人事部门有权监督、检查聘用合同的内容及执行情况。

十一、完善考核制度

聘用单位应依据聘用合同及国家的有关规定加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

十二、聘用合同的鉴证、争议仲裁

（一）对聘用合同审核鉴证，是各级人民政府人事行政部门依据人事政策法规对聘用合同进行审核，并予以证明的一种监督管理制度。聘用合同签订后，经聘用单位主管部门审查，应在1个月内到政府人事行政部门审核鉴证。

（二）聘用合同经合同鉴证机关鉴证后，双方当事人应当严格履行，若一方当事人违反合同，应由违约方付给对方违约金。造成经济损失的，违约方还应当按照实际情况赔偿经济损失。违约金数额由双方当事人在聘用合同中约定。

（三）聘用合同双方当事人履行合同发生的争议，可以协商解决；协商无效的，可以向单位主管部门申请调解；也可以按有关规定，在争议发生之日起60日内由一方当事人书面

向当地政府人事争议仲裁机构申请仲裁。

十三、未聘人员的安置

未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，单位要积极拓宽安置渠道，结合实

际，因地制宜，多种形式安置未聘人员。

1.有条件的事业单位要结合业务工作创办经济实体，大力发展相关产业，积极采取各种

措施安置未聘人员。

2.鼓励引导未聘人员面向基层，面向农村和国有、非国有经济领域流动，到新的领域发挥作用。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，对到企业、乡镇和农村创业的人员，原单位可视实际情况给予适当的资金和技术、物资上的支持，帮助他们解决工作、生活上的困难。

3.事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。其退休待遇按《贵州省人事厅关于印发＜贵州省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法＞的通知》（黔人通[1994]05号）规定执行。

提前退休的未聘人员待遇按原来的经费来源渠道解决。

十四、本意见自2003年10月1日施行。

篇6：人事聘用通知书

各地行政公署，各市、自治州人民政府，省政府各部门：

省人事厅关于《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

事业单位人事管理制度改革，是干部人事制度改革的重要组织部分，涉及到职工的切身利益。各地、各部门一定要把这项改革摆在重要位置，切实抓紧抓好，抓出成效。要在统筹规划、制定方案、抓好试点的基础上，区别不同情况，精心组织，加强领导，分级负责，稳步实施。

甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法

为了深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制需要和事业单位自身特点的人事管理制度，保障事业单位和职工的合法权益，调动事业单位人员的积极性，增强事业单位的生机和活力，根据国家和省上有关法律法规，制定本办法。

一、聘用目的、范围

1.事业单位聘用合同制是聘用单位与受聘人（包括专业技术人员、行政管理人员和工勤人员）通过签订聘用合同，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。

2.事业单位实行聘用合同制，必须遵循德才兼备、任人唯贤的用人标准，按照单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，打破干部和工人的身份界限，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，逐步建立起竞争、激励和制约相结合的用人机制。

3.本办法适用于全省各级各类国有事业单位和与之建立聘用关系的人员。

依法行使行政职能、参照国家公务员制度进行管理的事业单位、社会团体对工勤人员实行聘用制的，可依照本办法执行。

二、聘用权限、条件及程序

1.聘用各类人员，必须按照国家下达的人员计划，在编制部门批准的编制范围和人事部门核定的专业技术职务比例及岗位限额内，采取考试与考核相结合的办法进行。

2.行政领导班子成员的任用，可根据行业和单位实际，由上级主管部门按规定程序办理；中层领导成员，由单位按干部管理权限聘任。

3.聘用其他管理人员、专业技术人员和工勤人员，由单位自主决定。

4.受聘人员应具备以下基本条件：

（1）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；

（2）思想品行端正，遵纪守法，作风正派；

（3）具有与所聘岗位相适应的文化知识、管理水平和专业能力。

（4）身体健康，能坚持正常工作。

5.聘用管理人员、专业技术人员和工勤人员，应遵照下列程序：

（1）公布聘用名额、职位、条件和办法；

（2）应聘人员提出申请；

（3）进行政治考核、业务考评和文化、专业考试；

（4）单位领导集体讨论，确定人选；

（5）签订聘用合同。

6.对新聘用的管理人员、专业技术人员和工勤人员实行试用期制度，试用期最长不得超过六个月，试用期包括在聘用合同期内。

7.接受军转干部、大中专毕业生，按照国家有关规定执行。

8.原劳动合同制人员与单位签订的合同如下本办法不同，可按本办法重新签订合同，期限不得短于原劳动合同期限。

三、聘用合同的签订

1.聘用合同由单位与受聘人员签订。签订聘用合同必须遵守国家法律、法规，遵循平等、自愿、协商一致的原则。合同一经签订，任何一方不得擅自变更。

聘用合同的鉴证，有主管单位的事业单位由主管单位人事部门鉴证，无主管单位的事业单位由同级政府人事部门鉴证（中央在甘事业单位聘用合同的鉴证，驻地在兰州市城关区、七里河区、西固区、安宁区的，由省人事厅鉴证，在兰外的由所在地政府人事部门鉴证）。

2.聘用合同应采取书面形式，聘用单位、受聘人和鉴证单位各执一份，具有同等效力。

3.聘用合同应具备以下条款：

（1）聘用合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和工作条件；

（4）工作报酬；

（5）工作纪律；

（6）聘用合同的变更、终止；

（7）违反聘用合同的责任；

（8）其他约定内容。

4.聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成特定工作任务为期限。

聘用合同的期限一般为三年，但也可由聘用单位和受聘人，根据实际情况协商确定。如受聘人员在同一单位连续工作满10年以上，提出签订无固定期限的合同，可签订无固定期限的合同。

5.无效的聘用合同：

（1）违反法律、法规的合同；

（2）采用欺诈、威胁手段签订的合同；

（3）权利义务不对等，严格损害一方合法权益的合同；

（4）损害国家、社会公共利益或第三者合法权益的合同；

（5）未经委托，由第三者代签的合同。

6.原正式职工不愿与单位签订聘用合同，单位应给其不少于3个月的择业流动期。择业流动期满仍不与单位签订合同，本人可提出辞职或由单位办理辞退手续。

7.聘用人员时，单位领导要对其亲属进行回避。亲属关系为：夫妻关系；直系血亲关系；三代以内旁系血亲及配偶关系；近姻亲关系。

8.聘用单位与职工订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金。

9.聘用合同签订后，合同双方必须全面履行。确需变更的，由双方协商取得一致意见，按原签订程序变更合同。

四、受聘人员待遇

1.受聘人员的工资待遇要贯彻按劳分配和生产要素参与分配的原则，聘在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇。根据国家的工资制度和工资标准，按照工作责任大小、工作量轻重和岗位目标完成情况，合理拉开分配档次。

2.受聘人员应按照国家法律、法规和有关政策规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，享受有关社会保险待遇。聘用单位应当为受聘人参加社会保险，承担应当支付的相关费用。

3.受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公负伤、致残和死亡，非因公负伤、患病等福利待遇，按国家和省上的有关规定执行。

4.受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。

5.受聘人员受聘后原身份作为档案保存，流动时可按原身份办理手续。

6.受聘人员有权参加国家机关公务员和工作人员的招考。也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。

7.受聘人员要严格执行国家的退（离）休制度，无论被聘用到何种工作岗位，在受聘岗位达到退（离）休年龄时，即按原身份办理退（离）休手续，并享受相应待遇。

8.受聘人员在受聘期间，享受国家规定的福利待遇，解聘、辞职、辞退后，待遇取消。

五、解聘、辞聘、续聘

1.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除合同：

（1）在聘用期内不履行合同的；

（2）严重失职、渎职或违法乱纪，对单位利益造成重大损害的；

（3）旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或年累计超过三十天的；

（4）连续两年考核不合格的；

（5）公派留学逾期不归的；

（6）符合其他法定理由的。

2.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除合同，但应提前30天以书面形式通知本人：

（1）没有正当理由，不服从工作安排的；

（2）不遵守工作纪律，完不成工作任务的；

（3）不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（4）聘用合同签订后，所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行和变更的；

（5）聘用单位被撤销的，由聘用单位在单位撤销前，与受聘人员办理解聘手续。

3.在聘用期内被开除、自动离职、劳动教养或被判刑的，合同自行解除。

4.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除合同：

（1）合同期未满又不符合解除聘用合同规定的；

（2）患病或负伤在医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）国家另有规定的。

5.受聘人员因公负伤或患职业病医疗终结，经有关部门确认不同程度丧失工作能力的，按以下办法办理：

（1）完全丧失工作能力的，聘用单位不得解除合同；

（2）部分丧失工作能力的，聘用合同的解除与否，由聘用单位与受聘人商定；

（3）国家另有规定的。

6.受聘人员有下列情形之一的，可以解除聘用合同，但必须提前向单位递交书面报告：

（1）聘用单位不能履行合同或违反国家有关政策规定的；

（2）经考试入学、应征入伍、考入或调入国家机关工作的；

（3）脱离单位，自办非公有制经济的。

7.聘用单位与受聘人员一方要求解除合同的，在保证不损害双方利益的前提下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。

8.聘用合同期满后，需要续聘的可以续聘。续聘须重新签订合同。续聘合同，在聘用期满前一个月办理。

六、违约责任、经济补偿和生活补助

1.聘用单位和受聘人员中，任何一方违反聘用合同，都要承担违约责任。违约要付给对方违约金。违约金数额由双方在聘用合同中自定。造成双方经济损失的，还应按实际损失承担赔偿责任。

2.受聘人员系聘用单位出资培训的，双方应根据实际情况商定培训后的服务期限与违约责任。没有商定的，培训后必须在聘用单位工作满五年；未满服务期限的，要按五年的平均比例向单位交付培训费。

3.凡符合第五项第2条中（3）、（4）、（5）款规定的，由聘用单位按工作年限发给一次性补偿金，每满一年发给相当本人一个月的基本工资，最多不超过十二个月；工作未满一年的，按一个月发给。

4.解除聘用合同人员的失业救济，在已开展失业保险的地区，按当地失业保险规定办理。未开展失业保险的地区，由原聘用单位根据当地政府规定的职工最低生活保障标准，按月发给生活补助费，最多不超过二十四个月。如本人在领取生活补助费期间被其他单位聘用，由原单位从下月起停发其生活补助费。

5.聘用人员被解除合同，有下列情况之一的，停发生活补助费：

（1）出境或出国定居的；

（2）受劳动教养或被判刑的；

七、管理与监督

1.政府人事部门是事业单位实行聘用制的主管部门，对事业单位实行聘用制负有指导、协调、监督的职责，有权对违反国家有关人事法律、法规和政策的行为予以纠正，并对有关责任者进行处理。

2.事业单位应根据聘用合同，加强对受聘人员的聘后管理，拟定严格的岗位责任和任职条件，建立健全各种规章制度，认真做好考核、考评工作，并把结果作为续聘、解聘、奖惩、职务升降以及确定工资待遇的依据。

3.各级政府人事部门有权监督、检查合同的内容和合同的执行情况。

4.聘用单位和受聘人员因履行或解除合同发生争议时，双方应当协商解决；协商无效的，由主管部门调解；调解不成的，可按有关规定向同级人事争议仲裁委员会或同级政府人事部门申请仲裁或行政裁决。

八、其他事项

1.民办事业单位、集体事业单位和中央驻甘事业单位，可参照本办法执行。

2.省、地（州、市）、县（市、区）各事业单位，可根据本办法制定实施方案。省属副地级以上事业单位，方案由主管部门审核，报省人事厅批准后实施；县级事业单位，方案报主管部门审批后实施。各地（州、市）属事业单位，方案经主管部门审核，报地（州、市）人事处（局）批准后实施；县（市、区）属事业单位，方案经主管部门审核，报县（市、区）人事局批准后实施。各级无主管部门的事业单位，方案报同级政府人事部门审批后实施。

各单位的实施方案报上一级备案。

3.实行聘用合同制的《事业单位管理人员、专业技术人员、工勤人员聘用登记表》、《事业单位聘用合同书》、《事业单位聘用证书》由省人事厅统一印制。

4.本办法自颁布之日起执行。过去有关规定与本办法不一致，以本办法为准。

5.本办法由省人事厅负责解释。