企业培训需求分析检讨与改善

企业培训需求分析检讨与改善（通用7篇）

篇1：企业培训需求分析检讨与改善

企业培训需求分析检讨与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

培训需求分析是培训工作的开始。好的开头就成功了一半。由此可见，培训需求分析尤为重要。在本周二、三与大家分享了培训需求分析的注意事项，实际上在具体的操作中很难周全地兼顾到，时间不允许，精力也不够。

一、培训需求分析存在的问题 就我所在企业而言，培训需求分析工作还是存在较多问题的：

1、培训需求分析在走形式。对培训需求的分析重视度不够，需求调查以后，没有充分的准备和思考，往往造成分析流于形式、浮于表面、也不彻底，没有有效与后期培训计划的确定工作挂钩。

2、前期没做好宣传和培训。正是因为宣传和培训工作的缺失，导致对该项工作的重要性认识没有到位，并且没有掌握相应的操作方法和技巧，也不了解企业战略等因素。

3、培训需求调查方式单一。我们在进行培训需求调查时，基本上都采用的是问卷调查的形式，并且还是一份问卷多年使用。

4、培训需求没有有效整合。培训需求的汇总、分析时，没有充分考虑员工短板，更不用说考虑员工的兴趣与职业发展，更多考虑的是官方和客户对企业培训的要求。

5、需求分析没有及时跟踪。一般情况，企业的培训需求调查与分析都是每年一次，当内外部环境发生变化时，没有及时组织需求分析，没有进行必要的培训计划调整。

6、培训需求分析不够全面。主要源于经办人员高度不够，只是办事员角色，不了解公司战略。另外，经办人员的沟通、协调及文字表达能力也很有限，不能很好综合考虑多方因素，导致分析不够全面。

二、改善和优化思路

明确问题后，我们才可以对症下药。采取哪些措施才能达到改善和优化的目的？我认为主要要抓好以下方面：

1、抓好全员培训引导。培训引导的目的，一是让全体员工重视培训需求调查，二是让员工明白公司战略、本职工程操作流程等，三是让员工掌握一定的培训需求调查知识，尤其是让HR专业起来。通过努力，提升培训需求分析工作的科学度。

2、做好分析方法选取。不同对象使用不同的方式，即便同样采取问卷调查法，不同人员采用的问卷也是有差异的，所以要采取多种方式，比如新员工采用

工作分析法，老员工采用绩效分析法等，要提高方法选取的针对性。为了提升需求准确性，也可以综合采用多种方法。

3、衔接多方需求关系。衔接好行业、客户、企业、个人等多主体对培训工作的要求，绝对不能一味迎合行业、客户对培训的要求而背弃了培训的初衷。要充分辨识好现阶段的关键和培训的主要目的，要有轻重缓急，绝不能舍大取小。

4、及时跟踪调整需求。当外部环境（如政策、知识更新等）和内部情况（如战略变化、设备提升等）发生变化时，要及时辨识可能产生的影响，必要时做好培训需求的调查分析，做好相应需求汇总、调整工作，并做好相应的计划变更。

篇2：企业培训需求分析检讨与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司在调岗调薪上存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

到周五了，提前预祝周末愉快，本周的调岗调薪一般都是在伴随着年终奖之后而来的，目的也是为了表彰先进、激励后进，大家也各有各的做法。而我公司是通过“升职”来实现调薪的，当然对于出现严重问题的员工，也是采取“降职”来调节的。自然，这样带来的便是岗位的变动。

一、先来看看我们的实际情况是怎样的吧。

我公司属于典型的民营企业，老板建筑工出身，十几年前起家，囤了一批原材料，后市场环境大好，故而成为国内同行业数一数二的规模大户，起来的有些突然吧。也因此，在山东成立了北方的生产基地。由于扩张的太快，很多体系、制度、流程基本上是从集团照搬过来的，并经公司领导后期逐步修订。

有点扯远了，不过了解了背景，也好有针对的“下口”呀，不然一切皆是“纸上谈兵、夸夸其谈”了。因此，对于薪资方面，不光员工有意见，公司高层也是有许多不满的，但无奈人才原因，这方面一直没能好好的改善，这也是我们公司发展过程中难以避免和回避的问题。

二、再来看看都存在哪些问题？

1、短期问题。

一是消极情绪、不满的间接影响。企业要进步、发展，士气很重要，所以，这些消极影响总是时不时的会降低我们的工作效率、影响我们的心情。攀比、不公、吵闹、谣言等总是不经意间走向我们的身边。即便你再努力工作、积极进取，也难免会受这些负面因素的影响，影响自身。

二是消极怠工、离职的直接影响。一定时期内，对于“升职”调薪，一般会影响原本同级的员工，会比较，如果不满意，则很容易产生消极怠工，甚至离职。主要还是缺乏绩效的支撑，难以“以理服人”，各自的主观认定差异较大。而对于“降职”

调薪，则十分的少见，除非有重大违纪或失误，一般不采取“降职”手段，也因此缺乏反面激励的手段，容易出现“升职”后缺乏对技能、工作的更深入的研究，满足现状等现象。

2、长期问题。

长期问题才是我们调岗调薪中的根本问题，结合企业背景与周二打卡，制约调岗调薪的问题也比较复杂，难以一步到位，主要问题有：

一是缺乏有效的调岗调薪的标准与制度。无论这个标准和制度是否完善，和没有制度就是两个概念了，只要涉及评价，“公平、公正、公开”都是大家一贯认定的原则，当缺少了这个原则，即使你很客观的进行评价，也难免会有“抱怨不公”的声音。

二是绩效考核基础低，体系薄弱。要想建立上述标准与制度，绩效指标考核是基础，没有基础的标准，只是一纸空文，无法量化标准，也无法施行。

三是薪酬体系不完善，与绩效关联不大。当薪酬与绩效脱节，我们就很难调动员工的积极性，并且容易产生一系列潜在的隐患。当上升通路变窄，“升职”的激励性也就丧失了，不利于长期发展。

三、那么具体该如何优化呢？

其实，在周二的打卡已经做了初步的说明，今天来具体说说吧。当然，对于标准制度缺失、体系不完善等根本问题，不是一朝一夕的事情，需分步解决： 第一步：完善岗位说明书与作业指导书。

这是各项工作的基础，由于缺乏明确的说明书，很多人对自己岗位认识不清，对工作内容也没有足够的认识。需要建立一个清晰明确的标准体系，作为考核评价的基础指标。

第二步：结合实际，提炼绩效指标。

绩效指标的提炼没有统一的标准，但有一条根本原则必须遵循：符合企业实际。脱离实际的绩效指标就如空中楼阁，看着好看，但缺乏实际操作意义，对我们是无用的。因为指标是关键和基础，也是基于企业实际，所以，操作性、可行性、客观性、可测量性是提炼的重点。

第三步：根据岗位，确定各指标的权重。

有了指标，接下来就是根据岗位的不同，对各类指标进行不同的组合，并注意量与质的权重。这里的量是指量化指标，质是指岗位的本质。对于不同的岗位，量化指标的权重是不同的。

第四步：制定统一的考核标准，增加不同岗位的可比性。

根据不同的权重，建议一个百分制的考核系统，通过具体的分值来体现不同岗位的评价结果，并能够清晰的看出各考核对象在其领域的工作程度。当然，各岗位的合格分值是有所区别的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩。

当绩效考核达到一定的阶段，就可以和薪酬体系挂钩了，利用薪酬调动员工的积极性，并制定相应的奖惩措施。在这过程中，仍要实时修正绩效考核，使其能够一直符合实际需要。要增加薪酬体系的等级与宽度，将以前的“两车道”变成“四车道”，甚至“六车道”，使其有多条可调节的通路。

第六步：制定统一的调薪标准与程序。

篇3：论改善民生与扩大消费需求的关系

“民生”一词最早出现在《左传·宣公十二年》, 所谓“民生在勤, 勤则不匮”, 意思是百姓生活的根基在于勤劳, 只要勤劳就不会缺衣少食。

内需即内部需求, 是相对的国内的需求, 包括投资需求和消费需求两个方面。扩大内需主要是通过扩大国内投资和国内消费来带动国民经济增长。十八大报告中特别强调“要牢牢把握扩大内需这一战略基点, 加快建立扩大消费需求长效机制, 释放居民消费潜力, 保持投资合理增长, 扩大国内市场规模”。

那么, 改善民生与扩大消费需求相互之间有什么关系呢?

2 改善民生是扩大消费需求的前提

2.1 扩大消费需求必须着眼于增加居民的可支配收入增长

居民的所有消费都要以“钱”为前提和保证, 百姓手中没有可供消费的闲钱, 扩大消费需求就无从谈起。因此, 扩大消费需求当务之急就是要确保居民手中有闲钱, 所谓的“闲钱”就是收入扣除掉日常支出和应急备用储蓄之外的钱。居民手中的钱主要受就业、分配、教育三个因素的影响和制约。

就业乃民生之本, 是人民生存和生活的根本, 只有拥有一份稳定的工作和收入, 才可能进行消费。分配乃民生之源, 是人民休养生息的源泉, 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。千方百计地增加居民收入, 缩小贫富差距, 让广大人民群众都过上好日子, 这样才有能力有富余钱去消费。教育乃民生之基, 是强国富民的基础。百年大计, 教育为本。教育是民族振兴、社会进步的基石, 是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径, 寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。教育与就业机会和就业能力紧密相关, 一个人的受教育水平高低在很大程度上影响着他获取工作的机会大小和工作收入的高低。

2.2 扩大消费需求必须着力于政府社会保障普惠百姓

社会保障是民生之依, 是人民生存和发展的依托, 是保障人民生活、调节社会分配的一项基本制度。健全的政府公共服务体系和完善的社会保障制度, 不仅是直接的民生问题, 而且是扩大消费需求的重要保障。我国居民消费率偏低、消费需求不旺, 不仅有缺乏消费能力的原因, 而且也有社会保障不完善存在后顾之忧而“不敢”消费的问题。只有社会保障真正普惠百姓, 百姓为未来或是眼前的养老、看病担忧而攒钱的状况得到根本性转变之时, 我们的消费需求自然会提升。

2.3 扩大消费需求必须着手于居民消费环境不断改善

安全的消费环境是居民消费的基础和保障。毒奶粉、染色馒头、瘦肉精、塑化剂、地沟油、“血燕”等食品安全问题, “楼脆脆”、“楼倒倒”、校车安全问题、个人信息安全问题等, 这些消费领域暴露的和潜在的安全隐患都极大地挫伤了居民的消费热情、降低了居民的消费欲望。民生问题的核心是人的全面发展, 包括保护人的各种正当权益, 尊重人的生命价值、健康价值、尊严等。

3 努力改善民生促进居民消费

民生改善与居民的消费能力是紧密相连的, 民生领域存在的诸多问题严重影响着居民消费能力的提升, 居民消费不振也将导致我国民生领域无钱进行建设。因此, 要通过不断解决、改善民生领域的问题, 增加居民的收入、减少居民的公共消费支出、消除居民的后顾之忧;从而提高居民的消费能力, 消费能力的提升也将反作用促进民生的改善。

3.1 加快推进收入分配制度改革

收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排, 是社会主义市场经济体制的重要基石。收入分配失衡既是民生领域最严重的表现之一, 也是高储蓄、低消费这一总量结构失衡的重要原因之一。

3.1.1 以工资改革为核心

我国大部分居民的收入主要来自工资性收入, 因此, 要以工资改革为核心, 建立职工工资正常增长机制。完善配套制度和相关机制, 每年根据经济增长比例和企业收益情况确定职工工资上调比例和幅度, 确保职工工资增长与企业效益增长、国民经济增长同步。

3.1.2 建立农民增收长效机制

城乡二元结构严重制约了我国经济的健康发展, 目前, 农民增收的长效机制尚未真正建立起来。因此, 要大力发展农村经济, 加大和健全对农业的支持、补贴力度和制度, 加大农业基础设施投入和扶贫投入, 着力推进农业现代化和农业产业化, 扶植农业深加工和特色高效农业、乡村旅游。

3.1.3 三次分配多管齐下

初次分配和再分配都要兼顾效率和公平, 初次分配要注重效率, 创造机会公平的竞争环境, 维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平, 提高公共资源配置效率, 缩小收入差距。再分配的作用就是“抽肥补瘦”, 通过政府财政作用将资金更多地用于社会公共产品的提供上, 帮助弱势群体, 建立全面、系统、适度、公平和有效的社会保障体系。第三次分配主要是指慈善捐款等, 强调的是个人的社会责任, 将慈善作为一种事业来发展在我国很不成熟, 我们急需探索出一条适合中国国情和实际的“慈善事业之路”, 逐步提升第三次分配在国民收入分配中的比重和作用。

3.1.4 完善收入分配秩序

加快建立相关法律法规, 健全工资保障机制, 加强对领导干部收入的监察与监管, 严格规范党政机关的津贴补贴, 建立健全政府非税收入收缴管理制度、规范非税收入, 打击和取缔非法收入、加强反洗钱工作和资本外逃监控等。

通过收入分配制度改革, 逐步形成合理有序的收入分配格局, 促进经济持续健康发展和社会和谐稳定, 既促进了消费又改善了民生。

3.2 健全完善社会保障制度

社会保障作为一种公共产品, 政府理应承担主要的资金投入。不断地增加总额和其占GDP的比重。通过完善基本养老保险制度、加快健全全民医保体系、加大保障性住房供给和加强对困难群体救助和帮扶, 让更多人都能享有基本的生活保障。同时, 要积极引导、鼓励城镇灵活就业人员参保城镇基本养老、医疗保险, 发挥商业保险补充性作用, 鼓励社会捐赠, 扩大社保基金的筹集渠道。此外, 要进一步加大对社保基金的监管力度, 提高资金的使用效率。加快推进社保基金监管立法工作, 提升立法层次, 建立社会保险基金投资运营制度, 增强社会保障基金管理的公开度和透明度。为民生编织一张庞大的安全网, 为百姓解决养老、看病的后顾之忧。

3.3 提高教育资源的使用效率

孔子曰:“不患寡而患不均。”教育问题的关键是增加的教育经费该怎么花, 增长的教育资源和机会如何分配?增量部分应该用在最薄弱的学校、最边远地区的学校、最弱势人群的教育上, 用在长期以来欠账太多的地方, 包括在大学里面优先向地方高校倾斜。继续加大对农村义务教育的扶持, 加强贫困地区的师资队伍建设, 提高农村教师的工资待遇, 想尽办法留住教师尤其是优秀的教师。必须注重教育资源的均衡分配, 提高使用效率。

3.4 加大力度促进就业

大力支持服务业特别是以实体经济为导向的现代服务业、创新型科技企业、小型微型企业和劳动密集型企业的发展, 创造更多就业岗位;畅通就业供求信息;政府加强就业服务与引导;加强培训与教育, 提高就业人员的素质;鼓励多渠道多形式就业;鼓励到基层、边远山区、地区就业;做好以高校毕业生为重点的青年就业工作和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业工作。

4 改善民生与扩大消费需求的相互关系

2008年金融危机使全球经济结构发生了深刻的变化, 包括中国在内的世界许多国家都在对经济结构进行着深度调整。我国是世界出口第一大国, 但是受到金融危机和全球经济结构调整的影响, 外部需求增长受到严重制约, 对外部市场的过度依赖已经无法再持续下去, 同时部分产业产能过剩的问题依然严重, 这就要求我们必须深度挖掘我国的内需尤其是消费需求, 在牢牢把握扩大内需这一战略基点上, 把扩大消费需求作为扩大内需的战略重点。由此可见, 扩大内需是为了适应变化了的国际、国内的经济发展环境和发展条件, 从而更好更快的发展, 真正的作到科学发展。

在党的十七大报告中指出, 科学发展观第一要义是发展, 核心是以人为本;要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点;做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。在党的十八大报告中指出:“提高人民物质文化生活水平, 是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的。要多谋民生之利, 多解民生之忧, 解决好人民最关心最直接最现实的利益问题, 在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展, 努力让人民过上更好生活。”因此, 发展的终极目标就是让人民生活的更美好更幸福也就是改善我们的民生;扩大内需是重要的途径和措施。

民心向背决定着一个国家、一个政党的前途和命运, 所谓“谋民利者得民心, 得民心者得天下”, 民生问题历来是一个国家和社会发展的根本问题。民生改善与扩大消费需求之间是具有互动作用的, 民生改善要通过扩大居民的消费来实现, 扩大居民的消费实质上就是改善民生。

参考文献

[1]国务院.关于深化收入分配制度改革若干意见的通知[EB/OL].http://finance.people.com.cn/n/2013/0206/c1004-20444614-3.html.

[2]陈春鹂.我国社会保障支出对居民消费水平的影响[D].沈阳:辽宁大学硕士学位论文, 2011.

篇4：改善需求：企业人才培养的起点

对已经设置了培训专员岗位的公司来说，其工作内容不外乎“老三样”：收集培训需求，联系外部讲师，组织内训或自己授课。毫无疑问，这样的岗位定位很难帮助企业做好人才培养。针对国内大多数企业的人才培养现状，我们有必要系统思考如何将业务导向的人才培养落到实处，做好业务规划、业务变革，有效实现人才供给，使人才能够有效支撑公司业务的发展。不妨先来审视一下企业人才培养方面常犯的问题，以及由这些问题引出的企业改善需求。

问题一：将人才培养等同于培训

不少HR认为，导致人才培养薄弱的重要原因是资源有限。孰不知，对人才培养缺乏系统认识才是导致培训无效的根本原因。因为，人才培养并非等同于培训。单纯的培训只能传授有限的理念、知识和技能，而这些知识技能只有被培训者充分理解、消化并应用到工作中去，才会带来业绩上的提升，个体学习者才能相应地实现能力突破。而人才培养是一个需要施加“外力”的系统工程。为了更全面地了解人才培养所涵盖的内容，可以先了解一下“人才管理”这个更大的概念。笔者将人才管理分为三个主体步骤（如图1）：人才规划、人才盘点和人才培养。首先，根据业务发展需要，确定各级、各类人才需求，完成人才规划，明确人才标准并进行人才盘点;其次，制订分层分类的重点群体培养计划，在此基础上实施人才培养。人才培养的实

施包含一些必备的要素和环节，包括对同类学员的班级化管理、规划针对性的培训课程体系、配备导师以打通资深员工和普通学员之间的经验壁垒、设计轮岗及培养激励机制等等。可见，培训仅仅是人才培养的一个环节。

因此，企业人才培养的第一个改善需求是，了解人才培养有哪些内容，并逐步建立起完善的培养体系。

问题二：人才培养与实际工作脱节

令许多HR困惑的是：企业的人才培养工作为什么总是隔靴搔痒呢？究其根本原因，在于大多数企业的人才培养实践缺乏必备的要素。暂且不讨论人才培养的内涵和外延，仅就培训本身做些思考：市面上存在着大量理念、知识、技能等类型的培训，这些培训内容或许在专业学习资源还略显匮乏的年代尚可以用，即便如此，也只能为员工带来一些思想层面的启发，而靠员工个人吸收转化并应用到工作中去的效果极为有限。这样的培训与实际工作基本是两张皮。由此看来，良好的转化需要突破多重障碍。

最直接、有效的人才培养实践，是帮助员工快速进入工作状态，传授经验并教会方法，培养其形成适合企业发展的“专有能力”。这种“专有能力”的培养包含两方面的个性化：一是企业的个性化，即针对企业所在行业的特点、企业自身情况设计培养方法和内容;二是人员的个性化，即全面了解个体特点，结合其实际工作，量体裁衣制订培养方案。因此，人才培养应“接地气”，直接与工作相结合。

因此，企业人才培养的第二个改善需求是，针对企业情况，将人才培养与实际工作紧密结合。

问题三：人才培养团队不健全

要想有效落实并长期推进人才培养，需要在企业内部建立三个团队（如图2），分别为人才培养管理团队、导师团队和讲师团队，以便有组织、有方向、有内容地实施人才培养。

建立人才培养管理团队。要完善人才培养体系，就必须充实相应的运作团队。可采用专兼职结合的方式，即设立专职主管，各部门设置人才培养对接人。

建立导师团队。“传帮带”是国企的优良传统，这种制度能够使员工快速进入工作状态，并通过经验传授实现快速成长，非常有利于人才培养的日常推进，值得所有企业借鉴。因此，将人才培养与实际工作紧密结合，就要为被培养者指定一名导师，并明确导师的辅导规范，真正强化其作用。

建立讲师团队。无论是外部讲师还是内部讲师。企业都需要更多考虑该讲师对本企业工作实际的理解。尽管内部人员更加了解自己的企业，但其往往缺乏对通用的技能方法的总结。笔者在开展人才培养项目时发现，只要对内部讲师加以引导和规范，往往能够使其做出比较好的课程。比如，在一家大型国有企业人才培养项目实施中，笔者尝试将高管对管理的理解、中层的部门运作方法和外部规范相结合，规划出一个能使各课程相关联的架构，让高管提出业务管理痛点，让中层经理参与课程设计大赛并完成课程设计。这种方法使企业中大量的隐性知识和经验得到总结和沉淀，使这些课程成为人才培养的宝贵“弹药”，

最终解决讲师短缺的问题。

除此之外，对于有一定规模的企业来说，还有必要设立培训中心、企业大学等人才培养组织，进行多岗位分工协作。集团型企业则还需考虑各分公司人才培养资源的集中和共享，以及总部与分子公司如何在人才培养组织、实施上对接和划分权责。

因此，企业人才培养的第三个改善需求是，建立三支团队，充分挖掘内部资源。

问题四：对在线学习平台认识有误区

很多企业已经购买或部署了在线学习平台，主要有三个目的，即便捷学习、补充师资和便于统计。传统的e-Learning系统也主要针对以上目的进行设计，不少课程制作公司还设计了大量有趣味导向的标准化图文课程、视频课程、flash课程。那么，这些五花八门方法的实际使用效果如何呢？

从企业应用实践来看，高标准化的通用性课件往往不痛不痒，学员学了几次也就失去了兴趣。尽管企业HR从后台拉出的统计数据很可观，实际上很难获得相应的培训效果。e-Learning较多由IT公司开发，其从技术出发提供的配套课程往往是作为系统增值附送的产品，因此，课件的基本内容都聚焦于通用技能和个体提升方面，而非从人才培养需求出发而系统设计的内容。因此，企业需要构建自己的培训体系，自主学习使用在线学习平台并内化课程及设计内部课程，形成整套人才培养解决方案。其难点在于，打通线上线下的完整人才培养解决方案的设计和实施，往往会超出多数企业的能力范围，因此很少企业能够自主操作。

不过，用系统的理念看待企业人才培养，就能清晰地认识到在线学习平台的定位和价值不仅仅是围绕着并不便宜的平台做培训。学校教育是MOOC的起源，MOOC所倡导的“翻转课堂”正逐渐被企业视作一种较好的人才培养方式，值得多数配备了在线平台的企业做人才培养借鉴。笔者认为，首先，在线学习要加强互动，讲师辅导加学员相互督促才能使学员坚持完成学习任务;其次，线下的“翻转”交流很重要，其包括基于线上学习内容的专题讨论和工作实践;最后，内容要定制化，将企业自身的经验沉淀做成实操课件，让员工学后即能用于实践。

因此，企业需要思考的第四个人才培养改善需求是，线上与线下相结合，并将在线学习融入人才培养体系。

人才培养是一个完整的体系，只攻一点或零敲碎打都不可取，只有做好“打持久战”的准备，实施“阵地战”式的整体推进，并根据企业实际情况在不同阶段抓重点，找到突破口，才能产生长久实效。

篇5：企业培训需求分析检讨与改善

2.解决培训活动“按需施教”与“因材施教”的问题；

3.掌握培训需求分析与评估工作的内容与流程；

4.学会培训需求分析与评估活动的方法与技巧；

5.编制培训需求分析与评估的文件与工具等。 【课程对象】

1.企业人力资源部的管理人员；

2.企业教育培训机构管理人员；

3.企业基层专兼职的培训人员。

 【课程大纲】 第一单元：培训需求评估在培训管理工作中的地位与作用

1、对企业培训需求分析与评估现状的分析与思考；

2、对企业培训需求分析与评估工作的认识与理解；

3、企业培训需求分析与评估的重要意义与作用。第二单元：培训需求分析与评估的主要过程与内容

1、培训需求分析与评估的基本过程（流程）。

（1）如何识别和确定培训开始的时机；

（2）分析和确定企业的组织需求；

（3）研究和制定岗位的能力要求；

（4）考察和评审员工的能力状况；

（5）分析和查找员工的能力差距；

（6）选择和确定弥补差距的方法。

2、培训需求分析与评估的主要方法（技巧）。

（1）组织内省法；

（2）关键事件法；

（3）岗位标准法；

（4）问卷调查法；

（5）人员访谈法。

第三单元：培训需求分析与评估的内容、问题、汇总。

1、需求分析与评估中的注意问题；

2、需求分析与评估的汇总方法；

篇6：企业融资需求情况调查与分析论文

摘要：一段时间内，如何有效破解企业融资两难问题成为专家学者讨论的重要领域。本文在抽样调查某市部分企业融资需求及融资过程中存在的难点问题基础上，重点分析造成企业融资难问题长期存在的瓶颈因素，针对促进企业融资增长提出了意见建议。

关键词：企业;融资;对策

近年来，受国内外宏观经济运行存在诸多不确定因素、国内经济运行呈现出L型走势、大宗商品交易价格波动频繁、国内农畜产品价格震动剧烈等因素影响，企业融资普遍存在困难。

一、某市银行业金融机构融资需求调查情况

1.企业调查走访情况。全市银行业金融机构上报《走访重点企业情况反馈单》显示，此次调查走访活动中，共完成走访企业314户。按所属行业划分：农林牧副渔业企业59户，采矿业6户，制造业82户，电力、燃气及水的生产和加工业20户，建筑业11户，交通运输、仓储和邮政业13户，信息传输、计算机服务和软件业4户，批发和零售业71户，住宿和餐饮业14户，房地产业3户，其他行业31户。按企业规模划分：大型企业9户，中型企业52户，小型企业192户，微型企业43户，个体经营者19户;按企业所有制性质划分：国有企业18户，民营企业295户，中外合资企业0户，外商独资企业1户。2.企业融资需求情况。从融资需求调查情况看，本年无融资需求的企业合计91户，有融资需求的企业223户。有融资需求企业的融资需求金额合计111.83亿元，其中固定资产贷款需求53.86亿元，流动资金贷款需求52.88亿元，其他用途资金需求5.06亿元。有10户企业选择需要政府部门协调解决融资前置条件，其中7户需要协调解决土地问题，3户需要协调解决环评问题。选择需要政府部门协调政策性担保公司给予增信支持的企业有19户，金额合计为3.64亿元。需要走访银行提供融资支持的企业有197户，支持金额合计99.18亿元，需要走访银行以外机构进行支持的企业有8家，金额为7250万元。3.金融机构融资支持情况。《反馈单》填报数据显示，某市金融机构针对企业融资需求能够积极予以满足，并明确了支持时间。金融机构年内已经完成授信和在12月前给予贷款支持的企业154户，占全部被调查对象比为49.04%，贷款支持金额合计79.19亿元，决定在底前对走访对象进行支持的企业有18户，贷款金额合计4.29亿元。此外，利用农业发展银行产业投资基金进行支持的企业有2户，金额合计2.04亿元，通过银行承兑汇票业务授信支持的企业有1户，金额为500万元。4.企业融资需求信息情况。企业填报经营地址的有193户，填写组织机构代码的企业有150户。融资方式中选择流动资金贷款的有202户，选择项目贷款的有2户。担保方式中，选择信用的有1个，选择保证方式的90户，选择抵押方式的93户，选择质押方式的6户。融资用途中，选择基本建设的7户，选择购买原材料的156户，选择扩大再生产的9户，选择市场推广的3个，选择支付经营费用的27户，选择其他用途的5户。留下联系人及联系方式信息的企业有204户，填写融资需求有效期限的146户，填写财务指标信息的有176户。

二、融资需求调查及银企对接活动开展中存在的有关问题

1.经济下行背景下企业融资意愿不足。此次融资需求调查与银企对接过程中，金融机构走访企业314户，其中有91户反馈为无融资需求，占比为28.98%，在一定程度上显示出在经济发展前景存在诸多不确定性因素背景下，大量企业选择稳健发展，并不愿意扩大融资，盲目生产。另外，从企业贷款大量为流动资金贷款，而项目贷款仅有3笔，也间接反映出企业扩大再生产意愿不高，显示出企业融资更趋合理。2.金融机构提供融资支持对企业要求更高，抵押物不足已经成为制约企业融资的重要瓶颈。汇总数据显示，尽管金融机构在与企业洽谈融资过程中，愿意为企业提供信贷支持，但是明确担保方式多为抵押和质押，而信用方式的贷款总量占比明显偏低。需要提供抵押、质押方式的贷款占比为48.53%，保证方式占比44.12%，而信用发放贷款仅1笔。显示出金融机构提供融资支持更趋审慎，反向则反映出企业融资难度在不断提高，在没有地方政府政策性担保公司提供增信支持的前提下，难于获得资金支持。3.财务软约束正逐步演化为制约企业融资的`掣肘因素。从金融机构反馈的短期内不予企业支持的原因选择中，可以看到部分金融机构正将企业财务情况作为重要的前置条件，在实际工作中，小微企业长期存在财务软约束问题，特别是微型企业并没有建立起严谨的、透明的财务管理制度和准确的财务数据，造成金融机构不能全面准确把握企业生产经营和财务状况，加之没有有效抵质押物的情况下，企业难于获得融资支持。4.地方政府政策性融资担保公司增信资源有限，限制企业增加融资。此次调查中，部分金融机构尽管想为企业提供融资支持，但是明确了需要地方政府融资性担保公司给予融资增信，但某市现有的融资性担保公司仅有13家，而且大部分分布在县级行政区域，注册资本金数量不大，一般在1000万元及以下，有限的增信资源难于满足企业的实际增信需求，制约了企业融资。5.金融机构传统支持行业与新兴产业融资难度加大。某市宏观经济持续发展一直对房地产业、煤炭行业和资源性企业存在较高依赖。但是面对当前国内外经济运行整体环境，如国内对房地产市场的宏观调控趋紧、国际上大宗商品交易价格波动剧烈以及有色金属价格处于低位运行的因素的影响，金融机构对相关行业企业支持力度呈下降趋势，此次调查情况也论证了上述问题。如：金融机构走访房地产业企业仅有3户，建筑业企业仅有11户。此外，金融机构对新兴行业的支持力度也明显不足，针对信息传输、计算机服务和软件业企业仅走访4户，交通运输、仓储和邮政业仅走访13户。相关行业企业融资难度在不断提升。

三、工作建议

1.地方政府应强化政策配套支持，加强融资增信能力建设。针对企业融资总量快速提升的工作实际，以及小微企业长期存在的融资两难问题，地方政府应积极给予相应配套政策支持，出台更多利于企业融资的产业政策和财税政策，激发企业经营活力，同时将出台的有关政策与金融政策开展有效对接，推动企业持续健康发展。同时增加财政资金供给，吸收民间资本，增设融资性担保公司，壮大风险保证基金，为企业融资提供增信，促进企业融资合理增长。2.金融机构应提振信心，加大信贷产品与服务方式创新力度，积极落实金融监管政策，有效增加信贷资金供给。不断加大分支机构建设，加强信贷部门人员队伍建设，主动深入企业开展调查走访，按照一企一策工作原则，对接企业融资需求。对于产品有市场、有竞争力，产品附加值高，科技含量高的企业继续加大支持力度，不抽贷、断贷、停贷，结合经营实际，有效降低企业融资成本。积极落实国家金融监管政策，对于能够按时结息、或者是通过追加授信总量能够促使企业恢复发展获得的企业要执行更加灵活的信贷管理政策，继续给予有力支持，促进企业健康发展。3.地方法人金融机构要充分利用好政策性再贷款，积极对接好涉农小微企业和新型农牧业经营主体融资需求，抢占优质客户和信贷市场份额。尽管当前人民银行扶贫再贷款的政策性资金设置了利率管理要求，造成了地方中小法人金融机构信贷资金利率定价出现了“双轨”现象和提升了管理难度，但同时也为中小法人金融机构拓宽了低成本资金来源渠，即贫困县法人金融机构全部可以申请使用再贷款资金。而且政策明确提出可以为涉农企业和新型农牧业经营主体提供支持，贷款发放利率还显著低于其他大中型全国性商业银行分支机构，对于中小法人金融机构是一次抢占优质客户的有力机遇。4.企业要不断完善公司治理结构，加强财务管理制度建设，加大产品科技创新投入力度，增强市场竞争力。随着社会法制化水平的不断提高，企业融资，特别是小微企业融资难度会持续提升。需要企业自身在发展过程中，增强法人治理意识，加快财务硬约束管理进度，深入研究金融政策和金融机构信贷管理制度要求。同时要对市场进行科学研判，要加大产品科技要素和人才队伍建设的投入力度，提高产品市场竞争力和附加值。

篇7：企业培训需求分析检讨与改善

一、现代人力资源发展与培训的特质和需要

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好练习并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。假如组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。非凡是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与练习便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是治理人员，首先应明确的熟悉人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于：

1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的.需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依靠于良好的练习与培训。也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知能或缺乏工作意愿时，组织就应该教给其应备的知识并练习其尚未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此提高员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性。

2、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。

3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

4、提高组织治理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

二、人力资源发展与培训需求的确认

要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，治理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。

・什么是组织的目标？

・什么是达成这些目标的工作？

・什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？

・什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。

究竟哪些现象可以警示治理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让治理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：