高校教师绩效考核机制的科学构建

高校教师绩效考核机制的科学构建（共8篇）

篇1：高校教师绩效考核机制的科学构建

地勘行业科学合理的绩效考核机制的构建研究

摘要：伴随着我国市场经济的蓬勃发展，企业在市场环境中的竞争，不再仅仅局限于科技实力等方面的竞争，越来越重视人才的竞争。而面对如此激烈的市场竞争，对于地勘行业而言，引入和构建科学的绩效考核评价机制愈发的重要。信息技术的发展推动着绩效考核评价机制的变革，传统绩效考核评价机制已经无法满足以地质勘查单位为代表的地勘行业的市场化需求，为此需要一系列的新的改革举措，推动地勘行业绩效考核机制的科学化和现代化。

关键词：地勘行业 绩效考核机制 现状 科学构建

评判一名员工工作任务的完成度、履行工作职责的能力和工作的进展情况，要通过科学的考核办法，严格按照绩效考核标准和工作目标，将最终的评判结果通知给每位员工，这一过程共同构成了绩效考核。人力资源管理的重要内容之一就是对员工进行绩效考核，即对员工个人工作绩效过程和方法的确定，它不仅实现了组织战略服务，还能使人力资源管理的职能得以完成。在地勘行业中，地质勘查单位作为主体，其市场竞争愈发激烈，绩效考核机制对于促进地勘行业的市场化程度，推进地质勘查单位参与市场竞争，融入国际轨道等具有十分重要的意义。为更好的探索地勘行业构建科学合理绩效考核机制的途径，本文首先以河南省煤田地质局一队为对象，在分析地质勘查单位绩效考核机制现状的基础上，对绩效考核机制应用与构建中存在的问题，提出科学构建地勘行业绩效考核机制的途径，以期对我国地勘行业科学合理的构建绩效考核机制提供借鉴。

一、河南省煤田地质局一队绩效考核机制存在的问题

1.对绩效考核机制的认识存在误区。就目前而言，河南省煤田地质局一队需要一套科学的完整的绩效考核机制，以便推动其市场竞争能力建设。为此，需要首先明白绩效考核机制制定的目的是什么，借助绩效考核机制可以解决什么样的问题、取得什么样的成效。在这些关键性问题方面，不仅是地质勘查单位，也是整个地勘行业对绩效考核机制理解和认识上的误区，从而导致绩效考核机制重视形式主义，缺乏实操功效，不仅浪费了大量的人力、财力和物力，同时受绩效考核机制运行的负面影响，导致人员的工作积极性和创造性普遍降低。

2.绩效考核机制的评价指标设定不科学。绩效考核机制的评价指标是衡量其是否科学合理的关键因素之一，就目前地勘行业而言，绩效考核机制的指标主要集中在对员工工作态度和思想品德方面的考核，考核指标单一和模糊，难以起到应有的激励作用。换言之，员工的考核评定应将员工的薪酬与回报，同员工的工作业绩、表现状况等挂钩，员工表现越好，工作业绩越突出，员工获得的回报越多。但这样的绩效考核指标在实际执行过程中往往暴露出一些问题，导致部分企业和单位仅仅从员工的工作状况对员工进行评定，缺乏对员工思想品德、积极性、责任感的评定。对于员工如何取得的业绩，在工作过程中，缺乏直观的衡量，致使部分员工唯业绩是之，为达业绩不择手段，丧失了作为一个员工的基本底线，对企业形象和利益带来严重的影响。

3.绩效考核机制的考评周期设置不科学。就地勘行业目前的绩效考核周期而言，一般采取一年一次的方式，采用一年一次的考核机制目的是分发年终奖金。但是，放在市场经济环境下，从企业经营和发展的角度看，这样的考核周期并不科学。每年一次的周期考核时间跨度过长，不能够准确的展现出员工的工作状态，尤其是积极性和业绩。而一个月一次或者一个季度一次的考核机制周期的设定被认为更加的科学合理，能够在有限的时间内最大化反映出员工的工作业绩。对于企业的管理而言，则可以从员工工作中看到企业发展的状况以及未来的前景。另外，月度考核机制或季度考核机制在实践中有助于企业发现自身问题，进行自我修订和改进，避免企业发展方向扭曲，错失市场发展机遇。由此可见，我国地勘行业绩效考核机制的时间设定存在不合理、不科学之处。

4.绩效考核机制在运行过程中存在失真现象。地勘行业在运行绩效考核机制，考核员工业绩、工作积极性等方面，一般由人事部门推动，人事部门根据各项考核指标对员工进行考核，最后交由领导审批。这一运行过程容易弱化人事部门作为绩效考核机制运行主体的地位，同时也较易滋生用人唯亲，错误考评的结果。从而造成企业“上层路线”的文化走向，导致企业领导与员工不能够深度接触，缺乏对企业运行情况的真实了解。与此同时，此类运行方式还将面临员工队伍的分裂风险，导致员工间出现巨大分歧，降低工作效率。

5.绩效考核机制缺乏与其他工作和机制体制的有效衔接。地勘行业在绩效考核机制的建档归档方面做得还不是非常突出，绩效考核机制在运行完成，得出考评结果之后，应该及时公布，引导员工认识自身存在的问题。而现有绩效考核机制直接将考评结果送至相关部门进行建档，员工与企业之间缺乏了一次有效的沟通。由此可见，针对绩效考核机制而言，与其他企业机制和体制相互联系，有效衔接，对于提高绩效考核机制的存在价值，推动企业的发展，巩固和凝聚企业员工共识等方面具有十分积极的意义。

二、河南省煤田地质局一队构建科学合理的绩效考核机制

目前，我国地勘行业构建科学合理的绩效考核机制关键在于以地质勘查单位等在内的市场主体其绩效考核机制自身的问题，另一方面则是基于员工构建新型绩效考核机制。

1.明确绩效考核机制的构建目的及要求。为了构建科学合理的绩效考核机制，我们需要首先对河南省煤田地质局一队绩效考核机制的设定目的和要求有清晰全面的认识。借助绩效考核机制的构建，搭建一个更加公平、更加合理、更加可续的机制，更好的激励员工，帮助企业实现对员工的有效管理。因此应从以下几点着手健全考核机制：一是绩效考核机制应建立在被考核对象和工作计划的基础上；二是主管部门和企业领导必须认可新制定的绩效考核机制；三是绩效考核机制需要每年进行一次更新构建；四是绩效考核机制的考核重点放在企业员工的忠诚度、业绩、积极性等方面。

2.配合改进绩效考评机制的部门。对绩效考评机制制定过程中涉及到的各部门各单位的职责与任务进行明确界定，以提高各单位和员工的积极性，从客观、公正的角度出发，确保每次部门绩效考核的过程透明化和公开化，每次考核完成以后，及时公示绩效考核结果，允许有异议的员工进行申诉。

3.明确地勘行业单位中员工的职责。绩效考核机制在设定目标和考核对象过程中，除员工作为核心考核以外，还需要对部门的运行目标和任务责任等进行明确，将各个部门的任务责任科学合理的分配到每个员工身上。换言之，由部门领导带头，分解部门内的任务，明确每个岗位、每位员工所需要承担的任务，作为绩效考核机制的落脚点。

4.制定详细的绩效考核战略规划。战略规划越详细越有助于绩效考核机制的构建。从市场的角度而言，以人为本，以管理创新为动力推动战略规划的设定，指导绩效考核机制的构建，立足地勘行业，推进其市场化程度。因此，在绩效考核机制制定过程中，不仅仅需要完善各单位的组织机构、人员配置、部门责任，还需要在战略规划的框架下，强化对人力资源的管理。为此，可采取以下几点措施：一是构建一支符合市场要求，能力突出、素质过硬的管理队伍；二是强化人力资源管理的创新，重视岗位的核定及考核，积极引进高素质、高科技人才；三是构建一套科学、合理、公平、公正、客观的考评体系；四是合理改善员工福利待遇。需要指出的是，一支高素质管理团队对于制定详细的战略规划、构建绩效考核机制具有十分重要的意义。

总而言之，经济和科技的不断发展与进步、市场化程度的加快，不断推动着各个行业的进步与发展。对于地勘行业而言，科学合理的绩效考核机制是其适应市场变革、推进行业健康发展的重要推动力，在实践中需要积极探索，勇于创新。

参考文献

[1]李玉华，冯秀玲，苗晋英.建立科学可行的高校中层管理干部绩效考核机制[J].中国高等教育，2015（10）

篇2：高校教师绩效考核机制的科学构建

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

篇3：构建科学的高校教师绩效考核体系

关键词：高校,教师,绩效,考核

高校教师在高等教育的发展中起着至关重要的作用，如何实现高校教师人力资源的优化配置已成为关系到中国高等教育质量的全局性问题。面对当前高校教师绩效考核体系出现的诸多不足，高校管理工作者只有树立以人为本的科学管理理念，不断完善与丰富绩效考核模式，进一步创新绩效管理工作，才能充分调动和发挥高校教师的工作积极性、能动性和创造性，让高校教师的绩效管理工作走上科学、健康、和谐、全面的可持续发展道路，实现高校教师与高校的共同发展。

一、绩效与绩效考核的含义

绩效一词源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。绩效考核有三个层面的含义：(1)绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动目标的实现。(2)绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。(3)绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩, 进行以事实为依据的评价[1,2,3,4]。

高校教师绩效考核是在规定的期限内，对教师工作行为和工作成绩的考核评估，它是高校教师绩效管理的核心组成部分与关键环节，绩效考核的科学性、合理性决定着绩效管理的效率。通过绩效考核工作中的指导、评价、奖励与诊断来发现管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素与个人因素，有利于提高管理者与全体教师的综合能力，从而提升高校核心发展力。

二、构建高校教师绩效考核体系的必要性

（一）有利于提高教师个人绩效水平，促进高校和谐发展

高校教师绩效考核作为现代高校管理的一个重要内容，已经成为调动任职教师积极性和创造性的重要手段。科学的教师绩效考核不仅是对教师当前工作实效的重要检验，更是为今后教师工作的改进、提升和发展提供了珍贵的借鉴，从而帮助教师提高个人绩效水平，实现个体的可持续发展。同时科学的绩效考核体系设计以更为民主的评价方式鼓励教师参与评价与决策，与教师共同探讨教师个人发展和学校未来工作目标，从而增强教师对工作的认同感、责任感和归属感，获得高效愉快的工作体验。

（二）有利于提升整体管理质量，实现可持续发展

绩效考核作为现代人力资源管理的核心环节，在提高绩效、员工管理、人力开发、制定战略等方面起着举足轻重的作用。实施科学的绩效考核制度，提高绩效管理水平，已经成为提高学校员工绩效和组织绩效的最有效方式，同时更是改进学校工作的重要实践性依据。

1. 绩效考核为学校人力资源管理与开发提供参考依据。

绩效考核能发现学校教师资源管理中的不足和出现的一些新情况，从而便于学校及时调整教师资源政策和制定相应措施，为学校的后续发展提供教师资源保障。

2. 绩效考核为教师薪酬设计提供分析数据。

通过绩效考核可以了解教师现有的薪酬分配制度是否合理，是否有适度的激励功能，是否真正反映教师的工作绩效，同时可获得教师对薪酬制度设计的建议。

3. 绩效考核为学校进行人事决策奠定客观基础。

绩效考核提供了客观的依据，管理者可以对教师的聘任、升迁、薪酬等进行决策，保证人力资源进一步优化，提高人力资源的效用。

4. 绩效考核为学校教师的发展和培训明确方向。

绩效考核可以发现教师的学科知识、教学能力和技能的不足，由此明确教师培训需求，从而为教师的专业化发展指明方向，有利于教师队伍整体素质的提高。

5. 绩效考核为学校教师管理工作提供借鉴。

绩效考核在对教师管理的各方面工作进行综合价值判断过程中，揭示了工作中的失误、失策与不足，为今后管理工作的健康有序和谐发展提供借鉴。

三、现行高校教师绩效考核体系的不足

（一）绩效考核指标忽视教师个体发展

一方面，管理内容过于笼统，考核标准过于粗糙和模糊。一般考核内容概括为德、能、勤、绩、廉五个方面，考核中对这些方面只作原则性的规定，不便于具体操作和掌握。因此，考核中普遍存在以简单的评语评价员工的政治思想和工作表现等现象，严重影响考核等次的客观性和公正性。工作标准不能确切衡量，导致管理者规避责任。

另一方面，绩效评价的目标仅仅着重检查学校战略目标和具体任务的完成情况，而大大忽视了在制订教师绩效计划时教师主体的参与性，没有及时制定一个让教师与学校绩效目标相同的自我发展目标，从而导致教师在关于评价的指标目标制定中一般处于被动地位，没有充分地发挥教师的知情权、参与权、决策权和监督权，破环了高校教师管理工作的民主氛围。

（二）考评关系唯一

目前大学的管理人员考核多是由上级领导进行的审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。而且必要的考核人员(如同事、教师及被考评者本身等)的缺位往往导致考评结果的失真。

（三）考核缺乏反馈制度

现行的高校教师考核制度往往只重视考核的直接应用价值，即通过考核结果对教师进行奖惩，而忽视考核以评促进的潜在价值，往往导致忽视考核的反馈，忽视考核促进步、考核促完善、考核促发展的根本目的。

四、完善高校教师绩效考核体系的举措

绩效考核制度创新已成为当务之急，只有科学合理的考核体系才能正确反映高校教师人力资源的整体情况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理依据。考核制度创新在内容上要不断丰富完善，在方法上要进行选择优化，应根据高校教师的职业特点，按照“客观、求是、简易、人性化”的原则建立科学的考核体系。

（一）设定考核指标：以人为本

首先，通过岗位分析制定明确的岗位职责，这是考核的依据与标准，是对教师应尽职责的正式规定与要求，考核指标必须明确提供工作内容、岗位职责，而且要围绕学校教学工作重点与学科整体发展目标，确定聘任期限与考核指标。

同时，绩效是教师个体能力、教育观念、教学技能、人生价值观等诸多因素的综合体现。所以，要提高教师的绩效，考核指标的设计必须要“以教师为本”，致力于找寻教师个人专业与学校绩效目标发展的契合点，制定能够挖掘教师发展的潜力、符合教育规律、适应教师工作特点的工作目标，从而更好地发挥教师的自我激励作用，提高工作积极性。

绩效考核是在全面质量管理理论的基础上设计的，应该强调教师的主体参与，在整个绩效管理的过程中管理者应鼓励教师发表意见，提出自己的看法与建议。管理者应重新定位自己的角色，摆脱简单的单向管理，致力于建立管理者与教师共同努力的合作型团队。

(二) 制定考核方案：因地制宜

构建完整全面的绩效考核体系是一项较为复杂的工作，每一种考核方案都有利弊，需要不断地在实践中加以改进与完善。由于各校的情况不同，教学工作环境差异、队伍建设水平不一、人事政策规定迥异，构建教师考核体系必须在充分调研的基础上，根据本校的实际情况，进行策略的最佳选择，从而取得实施教师绩效考核的最大效益。

（三）确立考核主体：客观全面

考核主体是考核体系构建的首要环节，对于不同的评价主体采用相同的考核内容会影响评价的效度与信度，根据实际情况，对于不同的评价主体，应建立不同的评价内容，如机关部处、院系领导注重教师的科研成果与完成各项任务的质量与数量;学生关注教师的授课水平与专业素养;教师自身则重视职业规划与专业化发展。因此，处理好评价主体与评价内容的匹配关系，根据评价主体的侧重点不同，制定针对性强、区分度高、范围全面的评价标准是提高评价标准科学性与规范性的重要途径之一。为此，学校在进行绩效考核时，应建立起多层次、全方位、客观公正的评价体系。这一评价体系应包括上级考核、下级评议、教师互评、学生评价、教师自评和家长评定等几个方面。

（四）完善考核过程：重点突出

为了提高绩效考核效率，降低考核成本，并让教师清楚工作的重点，考核要侧重于教师工作的主要内容，不要面面俱到，要关注存在的工作难点与突出问题。对难于考核的内容要谨慎处理，认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。绩效考核是对教师履职过程与结果的评价，保持考核的全程性与发展性，以便于调整目标与改进工作。

（五）完善配套措施：优化升级

1. 加强宣传力度，转变观念，明确考核以评促进的根本目的，减少教师对绩效考核的抵触心理，争取教师队伍对绩效考核的广泛支持。

2. 成立绩效考核小组，明确考核人员与考核内容，做好教师绩效考核的组织保障。根据实际情况成立不同级别的考核小组，并对考核工作进行分工。如学校考核小组负责考核的部署、协调、监督与反馈;各学院的考核小组则进行具体的组织实施。

3. 绩效考核必然涉及教师工作完成情况的数据收集，管理者在构建考核体系的过程中要充分考虑数据收集的难易程度和完备情况，建立完善的工作备案制度，确保考核工作的持续发展。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2003:4.

[2]洪海松.构建高校辅导员考核体系初探[C]//全国高校辅导员工作创新论坛论文集.北京:中国人民大学出版社, 2009.

[3]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].北京:中国科学技术大学出版, 2007:302-303.

篇4：高校教师绩效考核机制的科学构建

（一）建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。

第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

（二）建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

（三）建立有效的绩效考核监督机制

为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。

篇5：教师绩效考核奖励机制调研思考

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

（一）考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

（二）绩效考

核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

1、县级层面考核奖励。2002年，我县通过对教育发展形式的准确把握，审时度势，率先在全市制定出台了《云和县中小学骨干教师奖励办法》（云教〔2002〕62号），对国家、省、市、县四个级别的骨干教师分别每人

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2005年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2006年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学（幼儿园）教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2007年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见（试行）》（云教办〔2007〕50号）。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级；职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级；中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案（修订稿）》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

（三）主要成效

近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平；县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%；中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平；中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2007年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2007年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校（园）本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单

一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的；教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系；另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

篇6：高校教师绩效考核机制的科学构建

管理人员实施管理，都知道必须通过一定的激励途径来调动员工的积极性。但这种激励途径，若仅仅是管理人员实施管理的一种个人行为，就不能构成企业激励机制。即使叠加运用很多激励途径，只要只是管理人员个人随机选择，运用于调动下属员工的一种权宜措施，就不能说是健全了企业的激励机制。

能称之为机制的东西，至少必须是一种稳定、经久的作用力量。就像一辆汽车，只有当发动机汽缸内汽油的燃烧能有规律地进行，这个汽车才能够跑起来。也就是说，只有当由企业的各个管理者个人分别选用调动下属员工积极性的激励途径，已发展成为一种企业内部实施管理的共同行为规范，并且这种行为规范已与下属员工的特定行为和结果建立起稳定、经久的关联关系，使下属员工自始至终都按照企业所期望的方向和标准选择自己的意志行为时，企业激励机制才算形成健全。

由激励途径发展为企业激励机制的三个前提条件

一条一条随机动选用的激励下属员工的途径，并不能构成企业的激励机制。由单个的或叠加的激励途径，发展为企业激励机制有三个前提条件：一是奖惩条件在企业内部普遍化、持久化;二是奖惩的大小与行为后果大小对应;三是实施激励反馈及时。

奖惩条件在企业内部普遍化、持久化。

在一个企业内部，当下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相吻合时，企业就给他一定的鼓励;如果下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相违背时，就给予惩罚。只有当这种鼓励和惩罚相对企业所有的人员都拥有同样的作用，并持久不变时，下属员工才会从这种鼓励和惩罚作用的过程中学习，并调整自己的行为，以使自己的行为结果与企业所期望的相一致。否则，只要存在任何形式的机会主义例外，人们就不会严格约束自己，使自己的意志行为选择与企业的期望相一致。

奖惩的大小与行为后果大小对应。

这也就是把奖励和惩罚的程度，与下属员工行为和行为结果对企业价值和目标实现的作用大小对应起来。当下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果高度一致时，就给予大奖。反之相反。下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相对立，其对立作用越大，就给予越大的惩罚。反之相反。

实施激励反馈及时。

企业对下属员工的行为和行为结果所做的激励反馈越及时，就越能使下属员工将这种激励与他的行为和行为结果建立起直接而紧密的联系。进而使下属员工为了自身的利益更加严格地约束自己的意志，调节自己的行为，以保证自己的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相一致。否则激励反馈时间滞延过长，则难以产生激励作用，就像老鼠压下了细棍，过很久才掉豆子下来，难以让它把压细棍的行为与掉豆子联系起来一样。不仅如此，甚至还会让人产生机会主义的例外幻想，放纵自己的行为。

企业激励机制健全的四个基本要求

企业激励机制建设健全，有四个基本要求。达到了这四个基本要求，也就健全了企业激励机制。其内容如下：

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1、企业所希望的员工行为，与员工的利益和欲望的满足建立有稳定而紧密的联系。不允许有任何的例外，因为任何例外都会淡化这种联系。

2、企业最希望的员工行为，与员工较大的利益和欲望的满足联系在一起。使员工为了自身的利益满足而直接按照企业最希望的意志行为选择自己的意志行为。

3、企业要禁止的员工行为，与员工的利益和欲望的被剥夺建立有稳定而紧密的联系。不允许有任何的例外，因为任何例外都会淡化这种联系。

篇7：高校教师绩效考核机制的科学构建

2006年8月29日，胡锦涛总书记在主持中共中央政治局第三十四次集体学习时强调指出：素质教育就是要解决培养什么人和如何培养人的问题，这应该成为教育工作的主题。推进素质教育，说到底，就是要解决如何培养更加适应时代、经济、社会和个人自身发展需要的人。

2010年1月4日，经省委、省政府同意，省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于深入学习科学发展观进一步推进素质教育工作的意见》（以下简称《意见》）要求“进一步推进教育评价制度改革”。教育评价就是对教育的价值判断。这里涉及到政府、社会、学校、家庭如何看待教育、如何办教育的重大问题。不转变陈腐落后的极端功利主义的应试教育价值观，就不可能真正实施素质教育。2010年，按照《意见》要求，在省委、省政府的领导下，加快教育评价制度改革，是全省教育战线全面推进素质教育面临的重大任务之一。

一、建立科学的教育政绩评价体系。在一些地方，之所以出现应试教育泛滥的情况，不能不说与这些地方党委、政府出台和实施的对教育政绩的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率，“唯升学率马首是瞻”，升学率高教育战线就可以“一俊遮百丑”、升学率低教育战线就“一无是处”，甚至直接让教育局长、校长“卷铺盖走人”。在这种情况下，教育战线的长远眼光不见了，只管眼前、只考虑明年能考多少学生；教育战线对学生的全面关注没有了，只管学生学习成绩好坏，有多少学生能进入本科、能考上重点大学？教育战线的协调发展没有了，只重视高中教育，而对学前教育、义务教育、职业教育重视不够，„„不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法，不给教育分管领导、教育局长们松绑，教育战线就不可能真正走上健康、和谐、持续发展的轨道。因此，《意见》要求“认真制定科学的教育政绩考核办法，把素质教育实施情况作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。树立科学的教育政绩观，不下达升学指标，不统计、不公布升学人数、升学率等中考、高考信息，不依据升学考试成绩进行排名排队，不以升学考试成绩作为奖惩标准。”2010年，省教育行政部门将配合有关部

门，抓紧制定出台科学的地方教育政绩考核办法，把推动教育的科学发展、把实施素质教育作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。围绕完善教育管理体制、增加教育投入、合理配置教育资源、加强教师队伍建设等要素，突出下列指标的考核：一是地方政府可用财力用于教育的比例，旨在考核各级政府的教育工作努力程度；二是均等化公共教育经费拨款制度，旨在考核各级政府推进教育公平的努力程度；三是基于国家标准的行政区域内义务教育学校建设合格率，旨在考核各级政府提高学校办学水平和推进教育均衡发展的努力程度；四是健全的城乡统一的教师工资待遇保障机制，旨在考核各级政府保障教师合法权益的努力程度；五是和谐协调的地方教育结构，旨在考核各级政府推进教育全面协调发展的努力程度。六是基础教育规范办学行为，旨在考试地方政府遵守党的教育方针和教育法律法规的程度。这里要特别强调指出：制定新的教育政绩考核指标体系，并不意味着全盘否定升学率这一指标在教育政绩考核中的地位，而是要为各地党政部门评价教育政绩建立评价升学率的约束指标，用考核经济社会发展的行话来说，就是要追求“绿色升学率”，这里的“升学率”

是符合党的教育方针要求的、遵守教育法律法规的、遵循教育规律的、依靠教育科学和教育创新的。

二、科学评价学校工作。学校是素质教育工作的具体组织实施单位，学校教育工作的科学与否、效能如何，直接影响和决定着党和国家的教育方针政策能不能得到贯彻执行，决定着中小学生的健康发展，决定着一个地方的教育水平，决定着广大人民群众子女的受教育权益能不能得到有效保障。在这里，校长作为学校法人代表，一方面，要履行好自己的法定责任，全面贯彻党和国家关于教育的方针政策；另一方面，要为当地的党委、政府负责、为当地的老百姓负责。那么，当地的党委、政府、社会、家庭如何评价学校工作，就成为约束和影响学校教育教学行为的关键。《意见》要求“各级政府及教育行政部门要全面落实《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》，引导学校全面贯彻党的教育方针，结合实际制定具体方案，以促进学生全面发展为宗旨，遵循教育规律，落实国家课程方案，规范办学行为，全面实施素质教育。”各级政府及其教育行政部门必须转变过去用单一的升学率来评价学校教育工作的局面，真正把考核评价学校工作的重点转向学校如何全面贯彻党的教育方针、全面落实课程方案、全面培育合格学生上来。

具体讲，评价一所学校的办学水平，首先要看这所学校能否全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本；其次要看这所学校是否开齐开足开好国家规定的课程；再次要看这所学校能不能面向全体学生，不放弃任何一个学生。

三、科学评价教师工作。教师是学校教育的主体，教师队伍的素质和教师的工作状态直接影响和决定着学校教育的质量和学生的学习、成长与进步。在这里，学校和社会如何评价教师的工作绩效，常常决定着教师的工作方向、工作重点、工作方法。如果一所学校把考试成绩和升学率看作是学校教育最重要的成果，并且把这些工作要求具体化为对教师工作绩效的考核，并以此作为奖惩教师工作的依据，那么，在学校教育教学中，教师必然将自己的工作重心放在提高学生的学习成绩上，工作重点必然放在少数学习成绩好的学生身上。倘若如此，我们就很难苛求教师去关注学生的全面发展、关注学生的道德成长、关注学生的心理健康、关注每个学生的发展。因此，《意见》要求“结合实施绩效工资制度，坚持内容全面、主体多元原则，综合考虑教师的师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等情况，努力形成促进教师职业道德建设和专业发展的评价管理机制。”全省广大中小学

篇8：高校教师绩效考核机制的科学构建

（一）有利于提高教师队伍质量

高校教师绩效考核，是现代高校管理的一个重要内容，是调动教师积极性和创造性的重要手段。《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》指出，“从总体上看，思想政治理论课教师队伍的状况，还不能很好地适应新形势新任务的需要”，“教师队伍整体素质有待提高，数量不足，优秀中青年学术带头人缺乏”。要从根本上提高思想政治理论课教师队伍整体素质，高校需要从师资引进、培训、考核等方面多管齐下。构建科学的高校思想政治理论课教师绩效考核体系，不仅能够对教师当前的工作实效进行检验，更能为教师今后工作的改进、提升和发展提供重要借鉴，从而帮助教师提高个人绩效水平，进而提高教师队伍质量。

（二）有利于提高思想政治理论课教学的实效性

高校思想政治理论课教学效果不只是看学生考试成绩如何，还要看通过思想政治理论课的学习，学生有没有认识到思想政治教育对于国家、社会、自身的重要性，有没有真正树立正确的世界观、人生观和价值观，有没有自觉地将思想政治教育内化为自己的需要。然而，目前很多高校学生在心理上比较排斥思想政治理论课，迟到、旷课、上课被动、课上看课外书籍，做其他课程的作业等。究其原因，固然与市场经济的功利性、学生自身目光短浅有关，但教师个人的授课水平和人格魅力的高低也是导致目前思想政治理论课比较尴尬的一个重要原因。构建科学的高校思想政治理论课教师绩效考核体系，可以促进教师提高授课水平，从而提高思想政治理论课教学的实效性。

（三）有利于提升高校人力资源管理水平

对高校思想政治理论课教师实施科学的绩效考核，能够及时发现思想政治理论课教师资源管理中的失误、失策与不足，从而便于学校及时调整教师资源政策和制定相应措施。教社科[2008]5号文件指出，要“切实为高等学校思想政治理论课教师队伍建设提供政策和制度保障”，要“完善教师队伍建设的考核评价体系和教师职务评聘体系”。高校管理者要把思想政治理论课教师绩效考核结果与教师的职务聘任、晋级、奖惩、培训等挂钩，保证人力资源的进一步优化，提高人力资源的效用，为学校的可持续发展提供教师资源保障。

二、现有高校教师绩效考核体系的不足

（一）绩效考核目标不利于教师发展

大多数高校教师的绩效考核建立在奖惩性考核基础上，一般是年终时，教师自己填写相关考核表格并述职，各院系成立相应的考核小组，对教师进行评优。被评为优秀的教师，高校会下发一定的奖金以示鼓励，除去名额有限的几个考核优秀之外，其他教师的考核结果基本是合格，甚少出现考核不合格的情况。这种简单的奖惩性考核几乎无法调动教师教学科研的积极性，更无从促进教师发展和学校发展。

（二）绩效考核内容笼统

现有高校教师的绩效考核基本是泛泛的“德能勤绩”考核，内容笼统，标准模糊，指标僵化，不考虑不同学科教师的差异，更缺乏实事求是的调查分析。考核指标基本是可量化的指标，如教学工作量、论文、论著、教学科研获奖、党政管理及社会兼职工作情况等。教师的工作有很多方面是无法简单量化的，这种大一统的“德能勤绩”考核，抹杀了教师在备课、精心组织教学、用心钻研教法、给予学生精神激励等方面的默默付出，必然进一步扼杀教师教学的积极性和主动性。

（三）绩效考核主体单一

目前我国高校教师绩效考核，无论是考核指标选取还是考核方法的实施，主要是基于“管理主义倾向”的一元化考核主体制定出来的，学校(或院系)领导或教学督导是教师的考核者，处于权威的主体地位，对教师作判断、下结论、排秩序、贴标签，教师只是被考核、被评判的客体，很少甚至完全没有对考核的话语权，考核主体与考核客体产生了分离和对立[1]。这样制订出来的绩效考核计划缺乏教师的参与、决策和监督，既破坏了高校教师管理工作的民主氛围，又无法赢得教师的尊重，必然影响考核工作的深入开展。

（四）绩效考核缺乏沟通和反馈

现代绩效考核强调沟通和发展，是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。然而，目前高校教师的绩效考核基本是年终一次性考核，考核者与教师缺乏经常性的交流，考核结果只作为评优依据，基本不向教师反馈。这种监工式的考核方式缺乏对教师应有的人文关怀，与教师日常的教学科研形成两张皮，不但不能有效促进教师及时发现问题，改进教学，反而加重了教师对考核工作的反感。

三、完善高校思想政治理论课教师绩效考核体系的举措

（一）明确绩效考核目标

教师绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性，发挥个人潜能，从而实现学校整体的组织目标。既服务于教师，也服务于学校;既达到科学管理、学校发展的目的，又达到激励教师、教师发展的目的[2]。思想政治理论课教师绩效考核的目标有两个方面，一是通过绩效考核，提高思想政治理论课教师队伍质量，促进教师个人发展;二是通过绩效考核，增强思想政治理论课教学实效，有力推动高校战略性发展。这两个方面是相辅相成、辩证统一的。

（二）成立专门的绩效考核推进小组

鉴于思想政治理论课的特殊性，高校宜成立由党委书记任组长的思想政治理论课建设工作领导机构，确定一名副书记或一名副校长分管思想政治理论课绩效考核工作，在此基础上成立专门的思想政治理论课教师绩效考核推进小组，由思想政治理论教研部部长担任小组长，教学督导、思政课骨干教师、教务秘书任成员，负责思想政治理论课教师绩效考核的宣传、发动、组织工作。

（三）确立绩效考核主体

思想政治理论课教师绩效考核主体应是领导、教学督导、同行、教师本人、学生等多元化主体。确立多元化主体考核，是绩效考核“以人为本”理念的体现，也是科学考核的应有之义。“多元化主体评价并不是领导+专家+同行+学生+…+被评教师，‘多元化’的实质是一个‘整体’、一种‘关系’，‘评价主体多元化’是指评价主体之间的‘合作关系’，他强调的是评价主体之间的平等、交流和合作，关注评价主体之间的‘交互主体性’或‘主体间性’”[3]。领导、教学督导、同行、教师本人、学生参与评价，所占的权重分别为：20%、30%、20%、10%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、教学态度、课堂教学管理和教学效果。

（四）制定具体的绩效考核指标

对思想政治理论课教师的绩效考核重点应放在“如何实现思想政治理论课的功能”上。思想政治理论课的功能，主要表现为对当代大学生“德”的塑造和政治信仰的教育，使思想政治教育内化为学生自己的需要，引导和帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观[4]。因此，对高校思想政治理论课教师的考核应围绕此特点进行，科学设定相关一级教学指标，下设教学态度、课堂教学管理、教学效果、教学成果等二级指标，并加大教学指标的权重。由于思想政治理论课教师双重角色(政治角色和专业育人角色)的特殊性，对师德的要求较高，因此，要设定一级师德指标，下设政治态度和职业道德二级指标。思想政治理论课的学科建设水平关乎学科发展和教师的发展，因此，要设定一级学科建设指标，下设学科发展、学术交流、人才队伍建设等二级指标。思想政治理论课教师也要搞科研，但与教学指标的重要性相比，科研指标要求不宜过高。另外，还要设定一级服务社会指标，下设校内服务和校外服务二级指标。

（五）确立绩效考核实施方法

思想政治理论课教师绩效考核要定性考核与定量考核相结合，以定性考核统整定量考核。因为定性考核“它能体现对教师的需要、情感、价值和旨趣的关注，能够关照教师的精神世界，能将教师工作放在他们特定的工作与生活背景下去理解，准确把握教师工作实践中的观念、知识、价值与信念等诸多描述性的内容，进而促进教师主动而持续性的专业学习和发展的内在动机，实现教师评价的根本价值”[5]。对师德与教学这两项内容的考核，要重视日常教学中学生和专家的反馈，考核员要长期有目的有计划地搜集积累相关信息、资料，以学期为考核周期，设计相关调查问卷发放给领导、教学督导、同行、教师本人、学生，科学统计出分值之后，在年终进行最终分数判定。高校要给思想政治理论课教师制定专门的科研考核政策，且考核标准要适当宽松。科研绩效的考核需要较长的周期，一般2年一次小考核，5年一次大考核。对思想政治理论课教师服务社会方面的考核，适宜1年考核一次，着重具体的社会效益。

（六）对考核结果的反馈与应用

考核结果出来后要及时反馈给当事人，反馈形式分为会议的形式和私人谈话。考核小组长要灵活应用这两种反馈形式，表扬先进，鞭策后进。对考核结果的应用应特别强调对职称评审的作用。高校职称评审一直以来以科研为指挥棒，国家要专门制定出思想政治理论课教师的职称评审制度，树立以教学学术为中心的职称评审办法，鼓励教师在提高教学水平、教学效果上刻苦钻研，多出成果。高校要积极宣传并推行国家政策，扶持思想政治理论课教师教学学术的发展。另外，考核结果是年终评优的重要依据，评优要真正发挥民主作风，不记名投票表决，使评优结果公平公正，从而激发教师进一步献身教学的热情和动力，促进思想政治理论课教师教学学术的发展和高校的发展。

摘要：本文从构建高校思想政治理论课教师绩效考核体系的必要性入手, 对现行高校教师绩效考核体系的不足进行分析, 探讨如何在明确考核目标、确立考核主体、设定考核指标、确立考核方法、考核结果应用等方面进行完善, 从而构建科学的高校思想政治理论课教师绩效考核体系, 提高高校人力资源管理水平, 实现高校与教师的共同发展。

关键词：高校,思想政治理论课,教师,绩效考核

参考文献

[1]唐善梅.美国教师评价研究对我国高校教师评价制度的启示[J].继续教育研究, 2010, (9) .

[2]刘诚芳.现代高校教师人力资源管理[M].北京:民族出版社, 2007:185.

[3]张其志.教师评价的矛盾与分析[J].教育研究与实验, 2006, (4) .

[4]李光莉, 徐晓宁.高校思想政治理论课教师队伍建设面临的矛盾及其对策研究[J].国家教育行政学院学报, 2010, (1) .