销售公司工资规章制度

销售公司工资规章制度（共6篇）

篇1：销售公司工资规章制度

第一章总则

第1条目的

为适应公司经营发展需要，有效调动销售人员工作的积极性与主动性，提升销售业绩，促进公司经营目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合销售人员工作特点，特制定本制度。

第2条适用范围

公司销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行(销售总监除外)。

第二章销售人员薪酬构成

第3条销售人员薪酬由基本工资、销售提成、补贴、单项奖奖金、福利保险等项目共同构成。

第4条销售人员基本工资根据销售人员的业务水平、行业经验、学历及职位等因素综合确定。销售人员基本工资标准共分为10个等级，具体的划分依据和工资标准参见“××公司销售人员基本工资划分标准表”(附表1)。

第5条销售人员销售提成依据销售产品类别和销售业绩等因素确定，并区分为计划指标内、超出计划指标。计算公式为：

销售提成=(定额范围内销售额×定额范围内销售提成比例)+(超出定额范围的销售额×超出定额范围的销售提成比例)

销售人员提成比例参见“××公司销售人员提成比例标准表”(附表2)。

第6条销售人员享受以下补贴项目。

1.长途交通费实行实报实销。

2.出差期间住宿补贴县区xx元/天，省辖市xx/天。

3.出差期间饭费补贴县区xx元/天，省辖市xx元/天。

第7条公司根据需要，分别设立销售状元奖、新客户开发奖、费用节约奖等。具体的奖项及奖励标准参见“××公司销售人员单项奖金设置类别及发放标准表”。

第8条销售人员享受国家规定的.福利保险项目。

第三章销售人员薪酬发放与调整

第9条薪酬发放时间

销售人员薪酬于每月xx日发放，遇节假日提前发放。

第10条销售人员发生协议外让利、呆死账问题时，将按以下规定进行处罚。

1.销售人员出现协议外让利，金额在xx万元以下的，扣发此签单项目提成的xx%;金额在xx万元至xx万元的，扣发此签单项目提成的-o/o;金额在xx万元以上的，扣发当月全部基本工资和此签单项目全部销售提成。

2.销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。

3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以xx元/次的罚款;如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。

4.销售人员出现xx次迟报报表或xx次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的xx%;每出现1次报表失真，扣当月销售提成的xx%

第11条薪酬调整

为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。

第12条离职销售人员薪酬发放

销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。

第四章附则

第13条本制度由公司人力资源负责解释。

第14条本制度自公布之日起实施。

篇2：销售公司工资规章制度

1.销售人员薪资管理规章制度 2.××公司销售人员薪酬管理规章制度 3.销售人员薪酬规章制度 4.公司销售部管理规章制度

1、销售人员薪资管理规章制度

一、薪资构成

底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

二、底薪发放办法

1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情况一次发放。

2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

3、试用期満后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

4、销售人员每周上报业务进展情况（联系人。电话，地点。等情况）。公司每月核准业绩完成情况。

三、提成发放。

提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。销售定额、提成率由公司根据市场情况制定。

四、电话补贴＋交通补贴

试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

五、绩效

完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

2、××公司销售人员薪酬管理规章制度

第1章总则

第1条目的

为适应公司经营发展需要，有效调动销售人员工作的积极性与主动性，提升销售业绩，促进公司经营目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合销售人员工作特点，特制定本制度。

第2条适用范围

公司销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行（销售总监除外）。

第2章销售人员薪酬构成

第3条销售人员薪酬由基本工资、销售提成、补贴、单项奖奖金、福利保险等项目共同构成。第4条销售人员基本工资根据销售人员的业务水平、行业经验、学历及职位等因素综合确定。销售人员基本工资标准共分为10个等级，具体的划分依据和工资标准参见“××公司销售人员基本工资划分标准表”（附表1）。

第5条销售人员销售提成依据销售产品类别和销售业绩等因素确定，并区分为计划指标内、超出计划指标。计算公式为：

销售提成=（定额范围内销售额×定额范围内销售提成比例）+（超出定额范围的销售额×超出定额范围的销售提成比例）

销售人员提成比例参见“××公司销售人员提成比例标准表”（附表2）。

第6条销售人员享受以下补贴项目。

1．长途交通费实行实报实销。

2．出差期间住宿补贴县区xx元／天，省辖市xx／天。

3．出差期间饭费补贴县区xx元／天，省辖市xx元／天。

第7条公司根据需要，分别设立销售状元奖、新客户开发奖、费用节约奖等。具体的奖项及奖励标准参见“××公司销售人员单项奖金设置类别及发放标准表”。

第8条销售人员享受国家规定的福利保险项目。

第3章销售人员薪酬发放与调整

第9条薪酬发放时间

销售人员薪酬于每月xx日发放，遇节假日提前发放。

第10条销售人员发生协议外让利、呆死账问题时，将按以下规定进行处罚。

1．销售人员出现协议外让利，金额在xx万元以下的，扣发此签单项目提成的xx%；金额在xx万元至xx万元的，扣发此签单项目提成的-o/o；金额在xx万元以上的，扣发当月全部基本工资和此签单项目全部销售提成。

2．销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。

3．销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以xx元／次的罚款；如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。

4．销售人员出现xx次迟报报表或xx次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的xx%；每出现1次报表失真，扣当月销售提成的xx%。

第11条薪酬调整

为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。

第12条离职销售人员薪酬发放

销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。

第4章附则

第13条本制度由公司人力资源负责解释。

第14条本制度自公布之日起实施。

第5章附表

3、销售人员薪酬规章制度

为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪酬制度。

一、薪酬结构

月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴

二、薪酬的说明

1．基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2．绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按考核，年终统算发放。

3．销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照销售额每年发放一次。

4．激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。5．费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通讯费等）。

6．福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明

1．新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3个月）

2．正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合格者，并且划分为初、中、高三个等级：

初级销售员：全年销售额达到50万元。

中级销售员：全年销售额达到70万元。

高级销售员：全年销售额达到100万元。

四、月薪（基本工资+绩效工资）

根据考核确定发放和提升，标准为：

1、试用人员：450元/月

2、初级销售员：600元+100元

3、中级销售员：600元+200元

4、高级销售员：600元+400元

五、销售提成

责任定额：50万元/年 1、50万元部分3% 2、51万元～70万元部分5% 3、71万元～100万元部分6% 4、100万元以上部分7%

5、外购产品部分：按照税后利润30%提成

六、费用津贴

按照销售额的百分比计算

1．金三角地区1.5%

2．金三角地区以外3%

七、福利补贴

1．试用人员：享受公司发放的小劳保。

2．初级销售人员：享受公司的其他福利待遇。

3．中级销售员：享受公司的其他福利待遇。

4．高级销售员：享受公司的其他福利待遇。

八、激励奖

1．对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励1000~2000元。

2．应收货款回收率达100%者，一次性奖励300元。

九、绩效工资的考核

（一）责任额指标考核

初级销售员：

1．完成销售额达50万元，绩效工资发放100%。

2．完成销售额达40万元，绩效工资发放80%。

3．完成销售额达35万元，绩效工资发放60%。

4．完成销售额达30万元，绩效工资发放40%。

5．完成销售额达25万元，绩效工资发放20%。

6．完成销售额在25万元以下，绩效工资发放0。

中级销售员：

1．完成销售额达70万元，绩效工资发放100%。

2．完成销售额达65万元，绩效工资发放80%。

3．完成销售额达60万元，绩效工资发放60%。

4．完成销售额达55万元，绩效工资发放40%。

5．完成销售额在55万元以下，绩效工资降级发放。

高级销售员：

1．完成销售额达100万元，绩效工资发放100%。

2．完成销售额达90万元，绩效工资发放85～90%。

3．完成销售额达80万元，绩效工资发放75～80%。

4．完成销售额达75万元，绩效工资发放70%。

5．完成销售额在75万元以下，绩效工资降级发放。

（二）货款回收率考核

1．当应收货款回收率未达到95%以上，扣罚绩效工资10%。

2．当应收货款回收率未达到80%以上，扣罚绩效工资30%。

3．当应收货款回收率未达到60%以上，扣罚绩效工资50%。

十、销售提成考核

1．当年不满责任定额指标部分，则按0.5%的比例扣款。

2．销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现。

3．当应收货款回收率未达到60%以上，停发销售提成，直至货款全部回笼。

十一、其他考核

1．客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，内提出不再与公司发生业务往来，每丢失一个客户：一般客户丢失，扣绩效工资工资的20%，重点客户丢失，扣绩效工资工资50%。

2．发生呆死帐：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失。

（1）呆死帐金额1万元以下，扣绩效工资10～30%。

（2）呆死帐金额2万元以下，扣绩效工资30～60%。

（3）呆死帐金额2万元以上，扣绩效工资60～100%。

3．违反销售政策：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

（1）出现协议外让利：金额1万元以下，扣绩效工资30%、金额1万元～3万元以上，扣绩效工资30～100%，并承担相应的经济损失。

（2）出现未经申请的退货，扣绩效工资10～50%。

4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象。

（1）出现未经批准的各种费用，全部由本人承担。

（2）费用支出超额部分，全部由本人承担。

5．若当年未完成责任定额指标者，视为新进业务人员任用，若3个月后仍不胜任者解聘。附则：

价格说明

1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价。

2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准。（核准部分全额由公司负担，但该部分的业绩另计）

3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担。

4、公司销售部管理规章制度

一、总则

为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。本制度是销售部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。

本制度自制定之日起开始执行。

二、销售部组织架构

销售总监、大区经理、区域经理、销售主管。

三销售部人员素质要求

1、品德好

2、很强的语言驾驭能力

3、人格魅力

4、很强的组织计划管理能力协调能力

四销售部岗位职能

销售总监销售总监岗位职责一

1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

2、参与制定企业的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。

4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。

5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。

6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。

7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展。

8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商的关系、与代理商的关系。

9、协助上级做好市场危机公关处理。

10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。

11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户的来访。

销售总监岗位职能二

1、制订销售策略：根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握的市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。

2、销售体系管理：根据公司销售策略，建立维护公司的销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售的增长；

3、销售业务管理：根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。

4、客户关系管理：通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉的处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡的客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。

5、市场信息分析：通过一线销售代表收集市场信息，如：客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。

6、费用管理：根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用的合理性，提高投入产出比。

7、部门内部管理：根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。

大区经理岗位职责：

1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批；

2、拟订销售计划，分解目标，报批并督导实施；

3、根据中期及销售计划开拓完善经销网络；

4、根据网络发展规划合理进行人员配备；

5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议；

6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批；

7、把握重点客户，控制70%以上的产品销售动态；

8、关注所辖销售人员及经销商的思想动态，及时沟通解决；

9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同；

10、组织建立、健全客户档案；

11、指导、巡视、监督、检查所属市场的各项工作；

12、向直接下级授权，并布置工作；

13、定期向直接上级述职；并提出合理化及可行性建议。

14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定；

15、根据工作需要调配直接下级的工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案；

16、负责本区域市场销售人员任用的提名；

17、负责制定销售区域的工作程序，报批后实行；

18、负责区域销售部门主管工作程序的培训、执行、检查；

19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行；

20、及时对下级工作中的争议作出裁决；

21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。

22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

领导责任：

1、对所属区域销售工作目标的完成负责；

2、对所属区域销售网络建设的合理性、健康性负责；

3、对所属区域确保经销商的信誉负责；

4、对所属区域确保货款及时回笼负责；

5、对区域销售指标制定和分解的合理性负责；

6、对所属区域销售给公司造成的影响负责；

7、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责；

8、对所属区域销售预算开支的合理支配负责；

9、对所属区域销售工作流程的正确执行负责；

10、对区域销售部所掌管的公司商业秘密的安全负责。

主要权限：

1、有对销售部所属员工及各项业务工作的管理权；

2、有向营销总监报告的权力；

3、对筛选客户有建议权；

4、对重大促销活动有现场指挥权；

5、有权对直接下级岗位调配的建议权和任用的提名权；

6、对所属下级的工作有监督、检查权；

7、对所属下级的工作争议有裁决权；

8、对直接下级有奖惩的建议权；

9、对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核权；

10、一定范围内的经销商授信额度权；

11、有退货处理权；

12、一定范围内的销售折让权。

区域经理

1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品销售计划。

2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；

3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务

4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。

5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。

6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。

7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。

五服装规范

着装规定：

1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装；男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。

仪容要求：

1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。

2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。

4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。

六考勤制度

1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

2、每天早上8：00上班，考勤在8：15之前完成。

3、考勤时间标准：以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己的时间。

4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。

5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。

6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。

7、休假按公司制度调整年休，具体参照《公司规章制度》

8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定：

上午：8：00---12：00

中餐12：00---13：30

下午：13：30---17：30

附注：可根据销售状况、季节等进行调整。

七销售报表规定

1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

附：《销售工作周报表》《销售工作月报表》

八薪金分配制度

1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1-3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门的薪资标准而定；试用期结束执行转正工资标准。

2、工资标准：分为试用期工资和转正工资。试用期1-3月：基本工资：底薪；转正后：基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

3、薪金发放时间：每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

4、业务费用管理

在公司销售人员中餐补贴以3。5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。

业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。差旅费用：销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

业务招待费：需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。

个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

九合同管理制度

1、经办的销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。

2、合同内容填写

合同包括：主合同、附加补充协议等。

严格执行合同规定的价格体系，规定的条款；如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。

填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。

加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本的夹缝处。

3、合同签字程序

合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。

篇3：销售公司工资规章制度

关键词：中小企业,工资制度,工资增长

一、中小企业的定义

本文讨论的中小企业主要指两类, 一类是雇佣人数在300人以下的利润中心, 可以是生产、制造、服务等企业, 尤其是以民营企业为主。另一类是一部分在华投资的外资企业或中外合资企业, 他们也是利润中心, 到中国来投资, 主要是为了获得一些经济利益。

二、工资

2010年4月27日胡锦涛总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说:“要切实发展和谐劳动关系, 建立健全劳动关系协调机制, 完善劳动保护机制, 让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策, 创造更多就业岗位, 促进充分就业, 改善就业环境, 提高就业质量, 不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上, 温家宝总理在作政府工作报告时说, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让广大劳动群众体面劳动, “不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了, 而这其中的一线劳动者, 很大一部分就属于这种中小企业的劳动者, 因为提高中小企业劳动者的工资, 对于建立和谐的劳资关系, 对于促进社会的和谐和劳动者的尊严, 都是必不可少的一个环节。

三、中小企业的工资制度

(一) 工资制度

所谓工资制度, 是根据国家法律规定和政策制定的, 是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时, 也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度, 按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。

(二) 常用的工资制度

工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式, 如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。

岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的, 是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准, 往往是对岗不对人, 岗位相同则工资相同, 岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展, 现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。

技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度, 强调的是个人的能力, 能力越强工资越高, 是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。

当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的, 称为岗位技能工资制, 兼有二者的特点。

绩效工资制, 是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度, 工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率, 成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度, 而是一种组合的工资制度, 比如岗位加技能工资, 岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外, 还有一些公司采用是计时工资制, 这种制度下, 工资的发放取决于工作时间的长短, 工作时间长, 工资发放的就多。

(三) 中小企业常用的工资制度

1. 基本工资加班工资制

这种工资制度下, 工资的给付就是依据两大块, 基本工资和加班工资, 而基本工资往往每个员工都是一样的, 只要统计一下加班工资就好了, 再加上很多中小企业都要大量的加班, 所以很多中小企业采用的工资制度, 就是由于这种工资制度用起来方便, 易算, 又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度, 基本工资是650元/月, 加班工资是5元/小时。

2. 基本工资加提成加补贴制

这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外, 还要依据提成的多少, 另外再加上一部分补贴, 比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的, 所不同的就是提成了, 也就是你做的业务越多, 拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。

3. 基本工资加计件工资制

这种工资制度就是在基本工资之外, 再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂, 就采用这种工资制度, 正常上班的基本工资600元每月, 然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量, 每件5分, 月末加总。

4. 基本工资加加班工资加满勤奖

这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上, 又加设一个满勤。比如基本工资600元的话, 满勤奖一般在200元, 只要正常工作期间, 有请假旷工等不能满勤的, 将扣除。

5. 固定工资制

有些公司加班加点的比较少, 只要正常上班就能完成工作, 而且又没办法计件的, 一般都选择固定工资制, 比如试用期900元每月, 转正后1200元每月等等。

6. 计件工资制和计时工资制

这两种工资制度, 在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及, 从市场上临时召集几个员工帮忙, 一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司, 一般没有什么基本工资, 就是干多少活拿多少钱, 或干多长时间活, 拿多少钱, 简单明了。

当然, 各个单位都会根据本公司的实际, 设计适合本公司的工资制度, 如果要求加班的, 可以把基本工资调低, 加班工资调高;如果限制员工请假, 就调高满勤奖;如果强调数量的话, 可以在加计件工资。

(四) 中小企业工资制度中的问题

1. 基本工资往往都很低, 为了降低生产成本, 特别是人力成本, 一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准, 比如前一段时间曝光的富士康公司, 基本工资就是深圳最低工资900元每月, 笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。

2. 加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一) 安排劳动者延长时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

某地小时最低工资标准6.4元, 可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元/时, 不分周末和节假日, 都是一个价。

3. 有些公司的满勤奖过高, 限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司, 基本工资才600元, 而满勤奖每月就有300元, 所以员工请不起假, 生不起病, 一旦请假, 满勤奖就扣了。

4. 员工基本工资不分档次, 没有技能上的差别, 有的也没有年功上的差别, 对于那些高技能和老员工实际上是不利的。

四、中小企业工资增长机制分析

(一) 加大法律宣传力度, 畅通执法渠道

国家已经制定了一些法律来保护员工的权利, 单对于那些中小企业来说, 他们雇佣的民工居多, 而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚, 往往权利受到侵害的时候, 也不知道去哪里投诉和解决。因此, 执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传, 让他们懂法, 然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时, 要公布执法渠道, 加大执法力度, 加大企业的违法成本, 要让职工投诉有门, 让他们知道有哪些权利, 如何维护自己的权利。

(二) 建立中小企业工会, 维护职工权利

和雇主比较起来, 员工们处于弱势, 如果太过叫真的话, 可能就会面临下岗失业, 所以很多时候, 员工明知自己的利益受到侵害, 也选择忍气吞声, 忍而不发。所以建立中小企业工会, 发挥工会组织的作用就显得必要了。

由于一般的中小企业没有建立起自己的工会, 也没有加入行业工会组织, 所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织, 接受上一级工会的组织和领导, 上级工会要定期不定期的进行工作指导, 维护职工的合法权利。

(三) 建立工资协商制度

中小企业员工增长, 不能靠雇主的良心发现, 要靠员工自己争取, 建立工资协商制度, 对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商, 可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑, 代表职工和雇主进行协商, 也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商, 工资不能再由老板决定多少就是多少, 而是双方达成一致的协议。

(四) 提高最低工资标准, 制定工资增长指导线

劳动行政部门要根据当地的消费水平, 实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资, 他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据, 因此各级劳动行政部门, 可以根据当地经济发展水平, 逐年提高最低工资标准, 制定工资增长指导线, 从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。

综上所述, 为了保证中小企业员工的工资增长机制, 中小企业主们应该建立合理的工资制度, 提高员工福利水平, 积极建立工资协商制度, 同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用, 加大法律宣传和执法力度, 充分保障中小企业员工工资的增长, 实现幸福有尊严的生活, 促进社会公正和谐。

参考文献

[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2001.

篇4：浅析赫曼米勒公司的工资制度

[关键词] 工资制度 激励 高管人员 优秀员工

什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企業生存和发展的关键。

一、工资制度的现状

赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。

二、工资制度存在的问题

对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。

1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾

从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。

但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。

2.弱化了对经营管理者的激励

高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。

从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。

3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力

优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。

赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。

三、对策及建议

效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：

1.采用多元型工资制度

多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励， 提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。

2.采用差别化、个性化的激励机制

满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。

3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励

高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。

如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。

参考文献:

[1]钱震波:人力资源管理：理M论．政策．实践[M].北京：清华大学出版社，2004

[2]倪峰毅:X公司薪酬制度的问题与改进[D]．厦门:厦门大学，2005

[3]吕传文:现代企业薪酬制度研究[D].武汉:武汉理工大学，2002

[4]刘瑞明我国国有企业激励管理研究[D].成都：西南交通大学.2003

[5]邰美秋:薪酬的内部公平[J].企业改革与管理,2003,(12):40～41

[6]李力超:关于我国企业工资制度改革的几点看法[J].内蒙古科技与经济,2005(19):120～121

[7]彭璧玉:三种效益工资制度激励因素分析[J].经济前沿,2000(12):37-40

篇5：销售企业工资制度

1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

工资结构：基础工资（住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴）、销售提成、工龄工资、三、基础工资重新划分如下：

（1）、试用级：

1、市场人员：1200----1500

2：办公室后勤人员：1200----1800

3：部门主管人员：1500----2000

4：部门经理：2000----3000

（2）、转正工资：

员工级：

1等：1400

2等：1600员工初级

3等：1800

1等：1800

2等：2100

3等：2400 员工高级

4等：2700

主管级：

1等：1800

2等：2000主管初级

3等：2200

1等：2500

2等：2800主管高级

3等：3100

经理级：

1等：3500

2等：4000经理初级

3等：4500

1等：4800

2等：5300经理高级

3等：5800

高层管理级：

1等：6000

2等：7000

3等：8000

4等：10000

三、员工工资定级实施细则：

（1）、新到员工工资定级

1．新到员工，其基础工资按《工资制度》规定执行试用级工资，其中：

市场人员：1200----1500

办公室后勤人员：1200----1800

部门主管人员：1500----2000

部门经理：2000----3000

2．根据标准人事部填报《新到员工工资定级表》。

（2）、员工转正工资定级

1．转正时，基础工资按《工资制度》规定执行相应级别（员工级、主管级、经理级）的初级工资1等，能力特别突出者由人事部门写《员工薪资调整

表》总经理特批后执行。

（3）、工资调整定级

（1）基础工资的调整可上可下，可升可降。

（2）转正后的调整：按上述标准调到相应职务的初级工资（特别优秀者除外）。

（3）转正后一年内调整不超过3次。

（4）年终调整：根据年终考核的结果，符合调薪条件的员工，工资相应调整。

（5）特别贡献调整：若有特别贡献，经公司总经理提议，行政部考核后，工资可上

调一等。

（6）职务调整：员工由于职务上的改变，工资调到相应的级别。

（7）员工工资调整程序为：部门提出书面申请报行政部，行政部审核后填报

《员工薪资调整表》。

（4）、由于职务改变造成工资重新定级

1．升职：基础工资调到相应职务的初级工资，应不低于升职前的基础工资。

2．降职：基础工资下调至少一级（靠降职后的职务）。

3．上述工资定级程序为：人事部见到升职（或降职）书面通知后，填报《员 工薪资调整表》。

（5）、调入员工工资定级

由于集团各公司工资标准不尽相同，故从集团各公司调入我公司员工 需按我公司工资标准重新定级。

1．若调动职务不变，其基础工资应按接近该员工调动前基础工资标准定级。

2．若调动后职务发生改变，其基础工资按新职务初级工资定级，但不低于该

员工调动前基础工资。

（6）、特殊情况工资定级

特殊情况下（如特别人员、特别时机）工资定级，由公司领导提议，行政部 填写《员工薪资调整表》，报请公司领导批准。

四、工资发放规定：

1、基础工资的发放时间为每月10日（遇周末、节假日、特殊情况顺延）。

2、每月考勤从26日至次月25日，工资以21.75天为标准计算(公司的工资已包含加班工资，故不另付加班工资)，缺勤所扣工资为：工资基数×缺勤天数/21.75。

3、员工转正工资执行时间的确定：从转正当日起执行转正工资。员工当月工资应为：转正前日工资×当月转正前工作天数+转正后日工资×当月转正后工作天数。

4、员工晋级或调整工资执行时间的确定：从公布或办理完备手续当日起执行调整后的工资。员工当月工资应为：调整前日工资×当月工资调整前工作天数+调整后日工资×当月工资调整后工作天数。

五、提成方案：

1、市场总监：当月市场回款额2%

完成销售指标的60%-70%：按1%

完成销售指标的70%-90%：按1.5%

完成销售指标的90%-100%：按2%

完成目标100%以上，超过部分按2.5%

2、市场经理：当月市场回款额1%

完成销售指标的60%-70%：按0.5%

完成销售指标的70%-90%：按0.7%

完成销售指标的90%-100%：按1%

完成目标100%以上，超过部分按1.2%

3、推广部长：当月部门市场回款额1.5%

完成销售指标的60%-70%：按0.7%

完成销售指标的70%-90%：按1%

完成销售指标的90%-100%：按1.5%

完成目标100%以上，超过部分按2.5%

4、销售人员：

当月完成5880-8000元销售回款，提成为3%。

当月完成8001-15000元销售回款，提成为5%。

当月完成15001-20000元销售回款，提成为6%，加奖金100元。

当月完成20001-30000元销售回款，提成为8%，加奖金200元。

当月完成销售30001元-50000元销售回款，提成为9%，加奖金500元。当月完成50000元销售回款以上，销售提成为12%，加奖金1000元。

5、驻外区域提成方案：

（1）区域经理：为招揽同行业精英人才，稳定区域经理，鼓励其转换顾客。第一年提成：当月地区市场回款额8%

第二年之后提成：当月地区市场回款额2%

完成销售指标的60%-70%：按1%

完成销售指标的70%-90%：按1.5%

完成销售指标的90%-100%：按2%

完成目标100%以上，超过部分按3%

(2)推广部长：当月部门市场回款额2%

完成销售指标的60%-70%：按1%

完成销售指标的70%-90%：按1.5%

完成销售指标的90%-100%：按2%

完成目标100%以上，超过部分按3%

6、发放比率：按公司拨付销售部同等比例发放。

7、提成的发放时间：每月15日发放上月提成。

此规定自即日起开始执行。

篇6：关于店面销售的最新工资制度

店面销售保底核算方法：

利润在一万五以下保底1000，利润达到一万五到一万八保底1300，利润达到一万八到两万五保底1500, 利润达到三万以上是1800