学校人力资源管理系统

学校人力资源管理系统（精选8篇）

篇1：学校人力资源管理系统

学校人力资源管理细则

学校人力资源管理细则

第一节总则

为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。

第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

第五十九

条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节编制及定编

第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。

第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。

第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。

第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。

第六十五条行政部负责编制用工计划及方案，供总经理参考。

第三节招聘流程

第四节员工的聘（雇）用

第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。

第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

第六十九条各级员工的聘任程序如下：

1、部门经理，由总经理提名聘任；

2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任；

3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。

1、先在本学校部门内部调整；

2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。

3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由行政部进行招聘。

第七十一条新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工基本情况表”和“员工考核表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经行政部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用期1个月，经培训、训练后考核合格者转合同期员工或延期试用。

第七十二条新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等

培训由行政部和用人部门共同负责。

员工试用期间，由行政部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。

试用期间的工资，按学校拟定的基本工资发放。

第七十三条员工试用期满15天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报总经理审批。批准录用者与学校签订聘（雇）用合同；决定不录者给予辞退。

第五节工资、待遇

第七十四条学校全权决定所属员工的工资、待遇。

第七十五条学校按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、学历等情况综合考虑决定其工资。

第七十六条员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由行政部行文通知财务部门发放。

第七十七条学校鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报行政部，经总经理批准后予提级及奖励。

第七十八条学校执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

第七十九条员工的奖金由学校根据实际效益按有关规定提取、发放。

第六节假期及待遇

第八十条员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，法定节日按日工资300、假日按日工资200、正常加班按150计增发给加班工资或安排补休。

第八十一条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

第八十二条产育假：

根据国家法定规定休假日，可由总经理另行决定。

第八十三条员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

第七节辞职、辞退、开除

第八十五条学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

第八十六条试

用人员在试用期内辞职的应向所在部门提出辞职报告，到行政部办理辞职手续。用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政部办理辞退手续。

第八十七条员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

第八十八条合同期内员工辞职的，必须提前1个月向学

校提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由行政部经予合理辞职手续。

第八十九条学校在部门间职员的调动，必须经行政部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

第九十条员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。

第九十一条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。

第九十二条学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，由行政部核实，经总经理批准后，通知被辞退的员工到行政部办理辞退手续。未经行政部核实和总经理批准的，不得辞退。

第九十三条辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

第九十四条聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，到行政部办理终止合同手续。

第九十五条员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。

第九十六条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料。否则，行政部不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。

第八节附则

第九十七条学校所有人事管理，均适用本制度。

第九十八条本制度由行政部负责执行。行政部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。

篇2：学校人力资源管理系统

魏觉慧

【摘要】学等学校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源庚定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的

提高很大程度上取决于人力资源管理水平。高校应当转变观念。加强人才的引进、考核、开发和管理。从而稳定人才，提高人 力资滩开发利用的效率。

C关键词】人力资源；高等学棱；对策一

一、高校人力瓷源管理中存在的问题及原园分析 高校是专业人才聚集的地方．对教职工的管理更是一 个复杂的过程。近几年，通过机构的体制改革，在人员的合 理布局上按需设岗，引进竞争机制和激励机制，新的分配体 制在一定程度上激发了广大教职员工的工作热情．也促使 人事管理工作取得了一定成绩。然而由于高校人力资源管 理正处在由传统的^事管理向现代人力资源管理过渡的时 期，管理观念的更新过程中，我国高校人力资源管理还存在 一些问题，使得高校人才流失严重。(一)在人才引进上．重引进，轻管理

“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，“大学的 荣誉不在它的校舍和人数．而在它一代代教师的质量”。随 着高等教育的发展．以及教育部教学评估和学科建设等指 挥棒的主导，使得各高校更加认识到，良好的师资是学校发 展的关键。许多高校将高层次人才引进，作为高校人才队伍 建设的捷径。特别是在欠发达地区的高校制定了优惠的人 才引进政策。对于优秀人才给予物质待遇以及发展机会等 各个方面的激励。在引进条件的制定上．只要是高职称、高 学所的人员就}f进。人才的引进，固然对高校的发展、教师 蓐L伍整体水平和科研水平的提高起到很大的作用，但存在 着重引进，轻管理问题，一方面忽视了现有人才的开发。许 多高校在引进人才的同时，却忽视了对原有人才的保护，在 一定程度上挫伤了教学一线教师的积极性，同时也使新引 进教师与原有教师之间形成了一种无形的矛盾．使得现有 人才严重留失。另一方面。忽视了人才引进后的管理。高校 高度重视引进高层次人才，然而在引进后，只是把人才当招 牌．作为花瓶摆设，闲臵不用。不管不问，听之任之，造成人 才的极大浪费。主要是因为引进人才时缺乏规划，其重学 历．职称．忽视了人才的甄选。引进后缺乏配套的制度，加之 后续培养机制不健全，使得高校人力资源管理负担加重。(二)在人力资源利用上．重使用，轻开炭

高校的人力资源管理．不仅要注重人才的使用，更要有 长远的规划和人才的开发。特别是在知识经济的时代，知识 更新速度快，要培养创新型学生，教师必须更新自己的知 识。以满足学生的要求。～方面，缺乏明确而合理的^力资 源长期规划。要满足学校的可持续发展，高校人事管理必须 要有科学的人才规划，然而部分高校缺乏规划，在人才设计 上缺乏长远策略，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人 才．使他们出成绩，后续培养非常重要。很多高校在这方面 做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质 的人才不培养、不敢培养，怕他们流失。另一方面，教师自身 缺乏主动。随着高校的扩招，师资力量的缺乏，使教师的精 同的同志，校长要有客人之短的雅量。4 同时，要避免因亲你而疏他，人为造成 矛盾，削弱了集体的战斗力。只有建立 起融冶的人际关系，才能保证学校各 项工作的顺利完成。～

有人说：“校长是根，教师是叶，根 辣才能叶茂。”校长的根要注满爱意，探深地扎在校园，托在老师们心中．才

能激发出教师的工作热情。

三、活性激励尤活．人性化管理． 群英争秀

学校的每项管理措施都应在充分 尊重、充分了解管理对象，及广大教师 队伍需求的前提下实施，以唤起每位 教师的内驱力．激发他们工作的积极 性、主动性和创造性。具体做到：(_溅行制度要活。灵活的执行制 度是调动教师积极性的一个重要因 素。在管理过程中，严格管理、严格要 求是十分必要的，但也不能只强调～ 个“严”字，应坚持严而有情，宽而有、度，具体问题具体对待。一要根据不同 的地点、不同的时间，不同违反制度的 程度等采取不同的处理措施。=要对 不同层次的人员有不同的要求。校长 要做剜对己严，对人宽，做到宽严相 辅，有适、有度，使受惩罚的人员心服 口服．创造一个心情舒畅的氛围，并充 分体现领导、党员、团员的带头作用。三要对不同性格的人员．采用不同的 方法、不同的手最、不同的态度。(二愎用人才耍活。“金无足赤，人 无完人”，人或多或少都存在有一定缺 点，正确灵活使用人才的策略就是要 扬长避短．实现人尽其才，才尽其用。校长同教师之间除了是领导与被领导 的关系外，更是同事的关系朋友的关 系：强调发扬教师在学校教育和管理

工作中的主人翁精神，尊重教师的创 新精神，鼓励和支持教师的教育剖新，让教师在和谐的氛围中不断成长。仨11激励机制要活。所谓激励，就 是不断寻求诱园促使教师不断上进。它是管理工作的杠秆．能够唤起教师 的情绪，引发内在动机，提高工作效 率，增强活力。长期以来，学校管理者 45 对教师的支配意识过强，表现为过分 强调规范、统一和模式化，过多地干预 了本该由教师决定、管理的事情，甚至 不惜践踏教师的专业自主，从而使教 师处于被动、服从和依赖的地位。现代 化管理要给教师提供一定自由的时 间、空间和工作环境，让教师专业自 主，得到主动发展。为此，校长要善于 运用科学的考核标准、奖励制度及精 神鼓励等各种激励手段．不断满足教 师正常的心理需要和动机，使低层次 的需要动机不断向高层次转化．逐步 形成稳定持久的积极性的核心品质，即忠诚教育的事业心和责任感。作为学校的管理者还应该注意： 因为学生教育的特殊性所致，要逐步 引导创设一个追求思想而淡化物质的 氛围。因为人的最高境界就是心灵的 净化、升华，一旦落入了物质的追求 中，那将会丧失斗志．一切只为利益而 做，傲点工作就要讨价还价。

篇3：学校人力资源管理系统

何谓人力资源?就其广义而言，人力资源是指现在和未来一切可能成为生产要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源。对学校来说，学校人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者发生功能联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的个体人的总和，它具有生命性、能动性、动态性、智能性、社会性、增值性等特点，而学校的人力资源开发则是以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力，持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成员个体全面发展，提高学校整体效能的管理活动。学校的人力资源能否整体而有效地开发，不仅影响到人的个体全面和谐发展的状态和水平，而且也影响到学校整体效能的大小和未来发展的状况。

学校人力资源开发管理作为学校行政管理的一项职能, 是在一般人事职能产生后出现的, 但随着学校一般人事行政管理职能向学校人力资源开发管理职能的转变, 学校人力资源开发的目标也就超越了传统的人事行政管理的目标，具有了更为丰富的内涵：第一，要不断提升学校人力资源的贡献率，按照学校的编制、岗位和工作需要，通过竞争、聘用聘任等方法，不断获取高质量的人力资源;再根据工作量的大小、工作岗位的重要程度、贡献和业绩的大小等因素来确定每个人的收入水平，实现奖勤罚懒，优质优酬;同时要实行教师职称评、聘分开，加大竞争力度，保持人员的持久发展动力。第二，要提高教职工的整体素质，通过对人力资源的培训，提高人力资源的参与程度和水平。第三，要推进学校的改革创新，有效地实施学校素质教育。这几个方面是一个有机联系、整合一致的体系，其最终目标是在控制人力资源管理成本，维持学校人力资源的基础上，通过深度开发管理，提升学校人力资源品位，促进学校的可持续发展。

学校人力资源开发管理能否做到降低成本、发掘潜能、促进创新、推进发展，就在于是否有一个有效运行的人力资源开发管理的机制，这个机制由政策导向机制、运行机制和调控评估机制三部分组成。政策导向机制包括人力资源的培训政策、工资奖励政策和职务职称政策，在学校人力资源的开发管理中具有推动发展的重要作用;运行机制包括实行地位平等、双向选择的合同聘用，维护学校人力资源的合法权益，推进学校人力资源的培训、学习;调控评估机制是确保学校人力资源开发管理有序、高效、健康运行的机制，它包括调控主体系统、调控对象系统和评估反馈系统。

我校在人力资源开发管理中，重点进行了人事制度改革和人力资源的培训等工作，建立了有效运行机制，取得了良好的效果。

在人事制度改革中，学校建立和完善了各类人员的岗位层次结构、运行机制，强化了自我管理。

第一, 人事制度的改革首先从中层干部岗位的竞争上岗开始。我们在全校范围内, 通过报名、资格审查、述职、面试答辩、民主评议、综合评价、公示和聘任等程序, 顺利实行了中层干部的竞争上岗。在中层干部的竞争上岗中，两位原中层干部的落聘转岗为一般教职工，在全体教职工中引起强烈震撼和反响。人事制度的改革从干部开始，真正触及到了岗位管理能上能下的本质，解决了干部管理中以往积累的一些难以解决的问题，提升了管理队伍的素质，提高了中层干部的威信。

第二，进行了全体教职工的聘任聘用制改革，最终有五名教师转岗到教辅工作岗位，有一名教辅人员转岗到原临时工工作岗位。通过双聘过程，教职工普遍感到聘用评议的过程是一次自我认知、自我教育的过程，工作压力大了，工作主动性提高了。

第三，细化聘任过程，分别进行了高一年级班主任、各学科教研组长和三个年级组长竞争上岗工作以及部分高级教师岗位、一级教师岗位的低职高聘。学校同时注重责、权、利的协调统一，实行教职工岗位目标管理，使教职工工作考核、工作岗位聘任与工资分配结合起来，基本解决了以往业务考核、岗位聘任与工资分配脱钩的现象。在制定岗位职责时，注意岗位职责与常规工作要求、工作管理的结合，做到岗位职责具体化，实现岗位职责的工作指导性，把听几节课、承担什么教研任务、上多少科目的选修课、承担什么档次的公开课任务、教学满意率为多少等教学科研的具体要求，分别列入不同级别教师的职责要求中，使岗位聘任工作与教学管理密切结合。在分配制度改革中，教职工实行结构工资分配办法和岗位工资职级制度。教职工的工资由三部分组成，即基础工资、岗位工资和效益工资，其中岗位工资按岗位职责细化为不同级别：教学人员分为七个级别，由低到高分别是见习教师、三级教师、二级教师、一级教师、副主任教师、主任教师、专家教师，体现优质优酬、多劳多得的分配原则;教辅岗位分为五个级别，由低到高分别为五级岗位、四级岗位、三级岗位、二级岗位、一级岗位;中层以上干部的岗位工资以教师岗位工资的平均数为基数，按比例设置。教职工岗位工资的资金来源由两部分组成：一是从教职工档案工资中统一划出一定数额;二是学校创收部分。教职工职务工资职级制与以往的奖金分配办法相比，较好地解决了教职工工作量与质的结合问题。

人事制度的改革，激活了用人机制，干部、教职工要求学习、发展自我、完善自我的愿望日趋强烈，学校充分利用这一契机，加强对人力资源的培训，不断提高教职工的整体素质。学校广泛开展了现代教育理论学习、现代教育技术培训，有组织有计划地进行青年教师培养和教师继续教育工作。学校在中层以上干部范围内开设了“管理论坛”，利用办公会时间，隔周一次，就实际工作中遇到的新情况、新问题进行研讨，阐述个人见解，寻求理论支持，提出解决方案，从而理顺了管理渠道，提高了工作效率。在总结“管理论坛”经验的基础上，学校在教师中设立了“教育教学改革论坛”，由各学科教学骨干就教育教学改革问题进行理论探讨。这种从实际中来，到理论中去，再用理论指导实际工作的学习方式丰富了理论素养，提高了个人能力，对干部、教师的管理、教学工作起到了很好的提升和促进作用。

为了更好地适应改革的要求，学校在人事制度改革过程中，坚持民主、公开，将各种科学的评议结果及时准确地进行反馈，同时实行了两项与教职工双聘工作配套的工作制度，一是中层干部试用期满向教代会述职评议和试用期满任职谈话制度;二是教职工工作责任事故处理办法，对中层干部、教学人员、教辅人员三类岗位提出了明确的工作满意率的责任要求，达不到70%以上满意率的人员要转岗工作。通过这些措施，达到了使全体教职工客观、准确地评价自己，进行自我加压、自我教育、自我提高的目的。

篇4：浅析中等职业学校人力资源管理

关键词：中等职业学校;人力资源管理

1 中职学校人力资源状况

中等职业教育是国家教育的重要组成部分 ，担负着培养众多高素质劳动者的重要任务。随着国家政策的倾斜和高度重视，近几年中等职业教育的发展已经迈上了一个台阶。 地方政府对发展中等职业教育也越来越重视 ， 把发展中等职业教育和普通高中放在同等重要的地位，甚至有些地方最近一两年在压缩普通高中的招生人数，把更多的学生分流到中等职业学校，在经费投入、资源配置等方面加大对中等职业学校的投入。2005年国务院大力发展职业教育的决定下达以后，中等职业学校每年的生源陆续上涨，中等职业教育逐渐受到社会各界的广泛关注。教师综合素质的提高势在必行，人力资源的管理就显得十分关键。

2 中职学校人力资源管理的几点建议

2.1 由人事管理向人才管理转变

随着中等职业教育的发展，传统人事管理制度已经不能适应中职学校的发展。中职学校传统人事管理制度属于粗放性管理，不利于中职学校各类人才的成长与积极性的调动。中职教育的人力资源管理，应在科学管理，合理配置人才结构，在全面提教职工队伍综合素质上下功夫。应该进行科学的分类，分类是科学管理的前提。根据内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点进行管理，针对上述不同岗位建立不同的管理与激励模式，各类工作人员实行科学化、精细化的管理。教师是专业技术人员，是学校发展的根本，是教育工作的第一线，是人力资源管理的重点，不应该和职员工人一起吃大锅饭。学校的人力资源管理要在专业课教师和实习指导教师队伍建设方面真抓实干，培养校内的中青年骨干教师和专业学科带头人，重点培养教师实践教学能力及树立正确的人才观 ; 形成积极向上的人才激励机制，合理配置人才结构，形成有利于人才成长的良好环境。

2.2 拓展有效的激励机制

①人事制度与分配制度应该进一步深化。多数中职学校属于事业单位性质，决定了其人事部門要按照一定的原则进行岗位聘任。但是在人员招聘过程中应该加强岗位聘任制的深化、淡化身份制，突出能力制。主要应该按照以下原则执行：按需设岗、公开招聘、择优聘任、公平竞争、合同管理和严格考核等。

②完善学校激励机制，有助于专业人才的成长、遴选和稳定。人才工作是学校发展的根本，学校应该着力提升教师的专业水平，还要注重青年教师的培养，加强学习型骨干教师和学科带头人的培养。建立良好的运行机制，在实践过程中需要采取一定的激励措施结合环境等因素满足教师自我实现和其他层次的需求。 就现阶段来讲，通过加薪和升职等途径都能有效提升中职教师的满意度和认可度。

2.3 从薪酬上让教职员工员工感到满意

对于中职学校人事管理部门来说 ， 要根据员工的特点建立起有效的薪酬制度 ，否则员工的积极性难以充分发挥。让教职员工从薪酬上得到满意 ，可以从以下几个方面进行：

①提供有吸引力的薪酬。 薪酬较高的部门最能吸引并留住人才 ，尤其是那些出类拔萃的人才，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此较高的报酬会带来较高的满意度和认可度 ，同时还会带来较低的离职率和人力资源重置成本的降低的效益，这对学校发展有着重要作用，因为人力资源是学校可持续发展的重要资源。

②丰富薪酬形式。 报酬可以划分为两大类： 外在报酬与内在报酬。外在的报酬主要指工资、津贴以及评职晋升机会 ，以及同事和领导的认同度等; 内在报酬是基于工作本身的报酬 ，如对工作胜任感、成就感、责任感、荣誉感等。有形的物质报酬能满足员工物质上的需求，但无形的报酬既能提升员工的工作技能和水平，又能满足员工精神上的需求。事实上 ，对教师来说 ， 内在报酬与工作满意度有很大的关系。中等职业学校的人事管理部门要根据职校教师的工作特点 ，通过工作业绩、社会影响力、人力资源成本投入等政策来推进内在报酬的实施 ，让教职员工特别是教师从工作中得到最大的满足。总之，丰富薪酬形式，兼顾外在与内在，有形和无形，才能把“经济”的杠杆作用发挥到极致。

③把报酬与技能、业绩、贡献挂钩。 职校应依据学校实际制定好合理、科学的报酬评价体制，依据教职员工所承担岗位的重要性、技术含量的高低、工作复杂程度等因素，并广泛听取各方意见，科学论证来建立科学系统的薪酬体系 ，在核心岗位上 ，可以参照社会用工薪资水平来确定，也可大胆设立特殊薪酬，真正激发员工的主观能动性和创造性，为学校发展做出最大贡献。

3 结论

在中等职业学校发展的过程中，对教师进行人力资源管理创新，教师会在学校发展中加大知识资源的储备力度，在中等职业学校技术学习中的眼界更开阔，对待工作的态度更加积极认真。 教师之间的合作力度加大，中等职业学校人力资源管理在发展过程中不仅要理顺组织关系，更使优化组织活动的意义得到增强，教师得到发展。中职学校的发展务必跟上教育发展前进的方向，使中等职业学校的人力资源管理和教师教育指导战线发展水平一致，发挥教师人力资源管理发展带头作用。

参考文献：

[1]陈俊.中等职业学校老师激励机制研究[J].经营管理者，2011（01）.

[2]马骞.中等职业学校人力资源管理刍议[J].中国职业技术教育，2010（24）

[3]郭丽芳.中等职业学校人才危机分析与对策[J].山西高等学校社会科学学报，2008（05）.

篇5：学校资源管理制度

一、学校领导应重视资源管理工作，提高认识，加强领导，要确定人员分工负责，专人管理等工作。

二、学校根据上级要求及本校仪器设备、教材配备的实际，全面考虑、安排本校的资源管理工作。制订资源管理工作计划、落实资源管理人员、健全管理制度，定期研究、布置、检查、总结。

三、学校按学科性质、特点和教学人员的资源管理专业水平等，落实领导、教师资源管理人员的责任，并纳入教育、教学的目标管理中，期末进行量化考核、评估、总结成绩和问题，记入个人业务档案，以作为评职、晋级、奖励的重要依据。

四、教师要认真完成学校交给的资源管理任务，信息技术教学的教师要认真钻研教材，认真备课、认真研究和应用资源的手段进行教学、教改，不断提高教育、教学质量。

五、加强资源管理研究是提高课堂教育质量的重要环节，学校有计划、有目的地认真抓好。

六、充分利用电教资源、技术、设备、教材、资料的优势，开展丰富多采的课外科技活动和为当地经济发展服务的活动。

篇6：学校人力资源管理系统

本科在一个非常普通的本科学校学习人力资源管理，想考研考去上海，应该考什么专业什么学校？以后想进入公司从事管理。考应用心理学的话，对进公司有帮助吗？本人数学较差。而且，身高很矮，对考研和进入公司有哪些影响？

[本科人力资源管理，想考研去上海，考什么学校好？]

篇7：学校人力资源管理系统

业就业前景

中国人民大学(劳动人事学院)，上海交通大学(安泰经济与管理学字)，北京大学《光华管理学院)，首都经贸大学《人力资管理学院》，武汉大学、浙江大学，中国矿业大学，南京大学，南开大学，上海财经大学，上海交大，复旦大学，中国矿业大学，厦门大学，四川大学，西南财经大学，中南财经政法大学。

人力资源考研科目：①101政治②201英语③303数学三④408微观经济学(含宏观经济学)

1、复试科目：经济管理综合2、同等学力考生还必须加试：①管理学②财务管理

专业介绍(就业方向)

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，现代的人事管理，是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识、原理和现代科学、系统的技术和方法对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的活动过程。通过人力资源管理政策的调整和实践，实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，谋求人的价值最大化，以及社会效益的最大化。自考人力资源管理专业毕业生的就业前景是十分广阔的，他们的就业去向是各种行业(工业、商业、金融业、信息产业、房地产业等)、各种类型的企业(国有企业、三资企业、民营企业)、事业单位(学校、医院、科研院所等)的人力资源管理部门，以及政府劳动人事部门的公务员、还有管理工作者、经济工作者、新闻工作者、心理工作者、政治教育工作者等。人力资源管理专业就业前景：

国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40?50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。

自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢，小编做了个调查总结：

一、现状令人担忧

市场经济的本质属性--竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

二、市场缺口大催生高收入

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动)；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

三、证书考试不断升温

在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

篇8：学校人力资源管理系统

关键词：高校人力资源,管理

0 引言

目前我们已进入全球一体化的社会,面临的压力与竞争也日趋激烈,经济实力的竞争归根到底是科技水平的竞争,也是人才的竞争。在知识经济时代的今天,为了促进人才的培养和使用,高校必须建立科学完善的管理体系,切切实实地担负起教育基地的责任。高校的人力资源管理至关重要,一个高校是否具有强大的竞争力很大程度上在于学校人力资源开发的程度和水平,其人力资源情况关系着一个学校的培养人才能力和知识创新水平,关系着学校教学质量的提高与持续发展,关乎高等教育战略目标的宏伟规划能否实现。因此,高校管理部门应关注人力资源管理工作,及时发现其中存在的不足,并采取相应措施加强人力资源的管理工作,对其进行科学管理。

1 人力资源管理的含义

人力资源指劳动力资源,是指具有劳动能力的人口总和,他们能够推动整个经济和社会的发展和进步,是社会财富的源泉。而人力资源管理是指企业为完成工作目标和长远规划,对员工进行配备、培训、态度纠正及绩效评定等一系列的管理策略和措施,达到企业收益最大化的目标。人力资源管理工作具有主观能动性、时效性、思想性及全面社会性的特点,人在人力资源管理活动中处于主体地位,并且人是有思想的,富有生命力,与其他资源相区别。而且,人力资源的管理处于一个动态平衡中,受到时间的约束,管理的结果是企业和个体的双赢,不仅要完成企业的利益目标,还要使员工达到物质和精神的双重满足,才能使他们各尽其才,为企业发挥最大的作用。而学校人力资源与一般的人力资源存在共同点,但也有一些自己的特色,如知识性,智力性和教育性等。具体来讲,学校人力资源是指学校对各部门的教学人员、科研人员、财务人员及行政人员等具有经营管理的权力,规划、组织、调节及控制他们的开发、配置、使用、评价等多个环节的工作,最大限度地发挥教职员工的积极性,最终达成学校整体工作目标的过程。

2 高校人力资源管理在高校管理工作的地位

高校是知识传播的媒介,是人才的培养基地,高校的管理工作是否完善和合理关系到教学工作能否顺利进行和教学目标能否实现。而人是任何活动的主体,如何充分发挥人的主动性,真正落实人才强国战略。而教师是实施教学任务的主体,也是高校人力资源的核心因素,也是高校发展的决定因素,师资队伍的整体素质水平直接影响高校的生存能力和发展前景。科学合理的人力资源管理是高校提高管理水平的重要因素,不仅可以调动教职员工的积极性,提高学校的竞争水平,推动高校内部管理不断科学化和规范化。高校人力资源管理是指根据科学的管理学方法,根据学校的任务和长远目标,以人才成长的规律为基础,对学校的教职员工进行规划与组织,合理确定他们的工作安排及规划,培养员工正确处理人际与人事的能力,全程科学管理教职员工在职期间一系列的聘任、调配、奖惩、培训、考核、工资、福利、晋升和退休等工作,高效利用人力资源,达到人尽其才的境界。高校是人才聚集和培养人才的场所,实施人力资源管理是适应社会的发展,在激烈的竞争中处于不败地位。通过对人力资源的科学管理,达到教职员工与社会环境相互协调的目的,摒弃传统人力资源管理的对人才的桎梏,让高校中的人才在学校的平台上大展宏图,教育出一代又一代的人才。

3 高校人力资源管理目前在我国的现状及存在的问题

由于高校为事业单位,长期受制于政府的掌控,其管理制度更新较慢,跟不上社会发展的步伐,因此,在传统人事管理模式的制约下,高校的人力资源得不到充分重视与发展,缺乏发挥自身才能的空间与动力。虽然近年来高校在人力资源管理方面做出了一些改革和尝试,并取得了进步和经验。但是,高校的人力资源管理工作仍存在较多问题,阻碍了高校人力资源发挥自身能动性,不能很好的适应新形势下高等教育迅速发展的需求。存在的问题主要表现在以下几个方面:

3.1 缺乏开发与管理人力资源的观念

受到传统人事管理观念的约束,高校目前缺乏开发与管理人力资源的观念,不能够真正落实以人为本的思想,充分发挥教职工的能动性。高校管理阶层没有深刻的认识和系统的理解人力资源开发与管理,对人力资源的管理工作仍处于一个简单模式,即从上而下,根据上级的需要确定对教职工的管理方法、过程及目标,强调被管理者服从组织安排,缺乏对人的关注,没有给职工提供充足的空间让他们发展,忽视了他们的个人需要和个性偏向。针对这种现象,高校管理阶层必须尽快树立以人为本的思想,根据现代管理学的理念对教职员工进行科学规范的管理。

3.2 缺乏健全的内部竞争机制

人在压力的作用下往往会产生危机感,所以适当的竞争可以促进人的进步,摆除不思进取的思想。目前,高校内部缺乏健全的竞争机制,人事制度改革滞后,教职员工缺乏竞争压力。加之目前许多高校没有实施聘任制,编制的岗时与实际大多不符,高校人事制度存在一系列弊端。另外,由于教师行业存在“铁饭碗”的思想,一旦获得教师职称,部分教师便认定终生不会失业,缺乏危机感和竞争意识,不思进取,没有及时对自己的知识体系进行扩展和深化,慢慢的与社会脱节,在教育学生时存在一些问题,不能充分发挥教师的作用。

3.3 缺乏规范的绩效考核制度

绩效考核是高校充分调动教师积极性的重要手段,可以激励教师不断进步。但是,目前许多高校的绩效考核制度不规范,缺乏对教师的综合评价标准,只是单纯地以教师的教学成绩及论文数目为评价标准,评价模式单一,忽视了教师的长远发展空间。绩效考核采用“量化管理”,无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核,除了教学课时、发表论文以及项目课题等硬性指标外,大多缺乏其他行之有效地评估手段,评价模式单一,对不同学科的教师没有区分对待,不能用统一的标准对其进行绩效考核,缺乏科学的考核标准体系,不仅影响了教师的工作积极性,还使整个高校人力资源管理体系发展滞后。

3.4 缺乏科学合理的激励机制和完善的师资培训机制

激励机制是高校人力资源管理的重要内容,科学合理的激励机制可推动教师不断进步与拓展自我。科学合理的激励机制以人本理论为基础,以人为中心进行管理活动,追求人性化的管理行为。目前高校的激励机制存在一些缺陷,激励措施单一且分配不公的现象时有发生,影响教职员工的工作态度,导致一些教师安于现状,不思进取。

教师的培养也是是高校人力资源管理的一项重要工作,建立完善的培养机制有助于推动人力资源的合理配置和提高教学质量。目前,在高校的师资培训工作中存在较多问题,如新参加工作的教师得不到岗位培训,在校教师工作忙碌而没有时间参加培训,或者培训工作流于形式,只是工作人员外出旅游的借口等。总之,由于种种原因,高校的师资培训机制存在较多弊端,培训的实际效果与期望效果存在较大差距,无法达到加强高校人力资源管理的作用。

4 高校人力资源管理方式的转变和创新

针对上述存在的问题,如何解决目前高校资源管理中存在的弊端,真正推动高校管理工作的进行与提升,是我们目前急切关注并期待完美解决的课题。高校人力资源管理理念和方式应加以改变和创新,贯彻和落实以人为本的理念,加强学校人力资源的开发与管理进程,完成高校的教学目标与任务,实现高校可持续发展。

4.1 树立以人为本,人力资源是第一资源的观念

人力资本是最重要的一种资本,人力资本投资收益高于物质资本。它之所以为第一资源,是因为人是万物之灵,只有人才具有主观能动性。因此,学校管理阶层应具有人力资源规划理念,贯彻落实以人为本的思想理念,做好人力资源的开发和管理工作。一切经济活动归根到底都是人力资源的活动,人力资源在管理活动中处于主导地位,具有创造作用,并在使用过程中不断更新和发展。

4.2 优化学校资源配置,增加对教师的培训

学校管理阶层应重视对师资队伍的管理工作,这是因为教师是教学工作的主体,承担着学校最重要的任务。因此,学校要制定合理的人力资源发展规划,加强对教师的培训工作,给教师提供更广阔的发展空间。优化学校资源配置,实施资源重组,对不同教师根据他们的自身情况和兴趣安排合适的岗位让其发展,并改善办学条件,提升学校的竞争力和影响力。为实现资源优化,对教师进行培训时学校应结合学校学科建设和发展的需要,并根据教师专业发展的不同阶段与方向特点,使培训符合老师的个人需要以及职业发展方向。通过培训,教师可以开阔研究视野,接触学术前沿,不进培养教师的责任感和奉献精神,还调动教职员工的能动性、积极性和自觉性,实现高校人力资源的优化及重组。

4.3 制定科学合理的激励制度

为促进人力资源发挥自身能动性,高校可通过制定科学合理的激励制度,建立起有效的薪酬与奖励机制,提高教职员工的工作积极性。学校的薪酬机制应公平合理,根据教职工的工作质量和事件进行奖励,奖励不仅包括物质奖励,还需要重视员工工作成就感、受重视感及影响力等精神层面的奖励。

5 结束语

高校是传授知识和培养人才的主要场所,也是知识创新和人才创新的主体,在教育工作中占有重要地位,其管理工作是否科学合理关系到社会的方方面面。教师是高校培养人才的有力工具,是实现高校功能的主要力量。如何发挥教师的能动性,培养更多的高素质人才,是高校提高管理水平的一个主要方面。走人力资源开发之路,持续不断的开发人力资源,既是学校管理本身的职能要求,也是学校生命活力之所在。因此,加强高校人力资源的管理,实施科学合理的人力资源管理策略,提高教师的主动性和创造性,构建一支高素质高水平的教师队伍,推动我国的教育事业长远发展和进步。

参考文献

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