女大学生就业的现状与分析

女大学生就业的现状与分析（共9篇）

篇1：女大学生就业的现状与分析

文秘专业女大学生就业的现状与分析

文秘专业是新起的专业。文秘主要学习应用办公软件、公文写作、商务礼仪等。学习文秘专业的大学生将来从事的行业很多，但是也有一部分大学生没有找到工作。自2003年以来，当我国高校扩招后的毕业生陆续进入就业市场后，女大学生就业难问题日益引起社会的关注。2009年12月，某学院对2010年毕业的女大学生生进行了女大学毕业生就业观调查。本次调查的目的是，了解当前女大学生的就业意愿和就业观,研究分析女大学生就业难的主要原因，提出相关对策建议，以供有关部门及当事人参考。本次调查的内容包括：女大学生的“自身素质”、“就业意愿与预期”、“就业价值判断”及其“就业面临的困难”和“实际就业的感受”等。本次调查采取的方法主要是问卷调查，共计发放调查问卷20份，回收有效调查问卷20份，对得到的信息做了一个统计分析。针对这一情况，我做了调查与分析。有利于将来，文秘专业的大学生毕业后就业。

文秘专业大学生的现状。我做了市场调查，做出的结论。就这个结论，做出自己的分析，提出自己的建议。

一、女大学生对自己所学专业的看法

调查统计结果显示，在被调查的女大学生中，有65%的女大学生认为自己所学专业较有前途，而不是很有前途，说明她们对自己所学专业并不是相当满意，根据女性心理推测，她们更多的是因为这个专业是自己所学专业所以才去爱它，而不是因为爱才去学，这就存在一个兴趣问题，而接下来的问题是“你选择现在所学的专业是因为什么？”只有20%的女大学生选择了“我喜欢这个专业”，而65%的女大学生选择了“服从调整”或者是“父母选的我服从”，这就说明大部分的女大学生选择的专业并不是自己真心喜欢的，所以问到认为自己的专业技能如何的时候，多数人选择了较好，而不是很好。

综上可见，女大学生从一开始就没有建立起来学习的兴趣，所以这个问题从一开始就是强迫学，而不是自愿学，不管是自己强迫自己还是他人。

二、女大学生就业价值观。本次调查主要关注毕业生就业求职必须面对的三大选择：“到哪里（地区）就业？”、“选什么单位就业？”及“要求多少薪酬？”。

1.女大学生对就业地区的选择

对就业地区的选择，在被调查者中，有65%的女大学生都选择了在中等城市就业，15%的女大学生选择了大城市，10%的女大学生愿意在父母家所在地工作，另外10%的女大学生喜欢在沿海城市工作。这表明女生对就业地区的选择范围并不狭窄，并且由于一些主观和客观因素的影响，女生毕业后，较多选择在生源地就业，也就是回家乡就业。

2．女大学生对就业单位的选择

本次调查将就业单位划分为政府机关、国营企业、民营企业、外资企业务员、合资企业、公务员、事业单位、自主创业和其他等类型。改革开放以来，在人们的就业观念里一直有着在外企工作就意味着高薪但不十分稳定，在机关、事业单位工作收入不高但工作稳定的认识。本调查数据显示，有50%的女大学生选择了在国家机关工作，这一方面说明稳定对大学生选择就业单位的影响很大，另一方面这与政法院校开设的专业也有很大相关。此外，有35%的女大学生选

择了在外资企业就业，这就说明，有相当一部分女大学生认为外资企业的待遇高于中营企业。还有15%的女大学生选择了自主创业。

3．女大学生对第一份工资的期望值

在劳动力市场上，工薪期望是劳动者的自我标价。在被问及收入底线时，女大生的工薪期望都主要集中在1000—2500元之间，但是具体分析，女生主要集中在1000—1500元，占49%，在1500—2000占30%，在2000—2500元仅占9%；可见女大学生对工资的期望并不算太高。

4．女大学生对选择就业单位考虑的因素

在择业时，女生对选择就业单位会着重考虑哪些因素？

女生重点考虑的因素依次为职业稳定、升迁机会、收入、能运用所学知识、压力、挑战性。

从调查数据显示，60%的女大学生把个人的发展空间大小做为择业的标准，有20%的女大学生将工作的稳定与保障性放在了首位，另外20%的女大学生把薪水的高低做为选择就业单位的选择标准。

三、影响女大学生就业的相关因素

1．在校期间得准备

绝大多数女大学生是抱着积极向上的态度走完自己的大学生活的，据我们调查所得，女大学生比较心细，会想到很多方式去提高自己的就业能力。

（1）理论知识方面

有明确的就业目标与方向，有的看过有关求职就业的指导书，还考过与职业相关的技术证书，接触并请教有相关经验的人，向相关单学习等，而且平时还注意搜集就业信息，努力学好专业知识，拓展知识面。

（2）实践方面

在校期间很多女大学生都在利用课外时间去打工，做企业兼职，不仅锻炼了语言表达能力，还提高了人际交往能力，各方面都得到了提升。也提前对社会有了一个大致了解，毕业后不会看到社会而茫然。

女大学生做得这些准备对以后的就业非常有帮助，因为现在的社会，能力是第一位。她们有的在在校期间都已经开始努力地去采取各种媒介去了解就业信息，人才网站、招聘会、人才市场等都有她们的足迹。

2．女大学生在就业中的优势

在问到认为身为女生，自己在就业中所占的优势时，50%的女大学生认为工作热情是她们的优势，也有相当一部分有选择了相貌和容姿，还有少数女大学生选择了工作能力和人际关系。

3．女大学生在求职过程中失利的因素

相当一部分女大学生认为自己求职失利是因为自己社交能力不强，还有的认为女生的心理承受能力弱，还有一些因素，像依赖心理严重，太过挑剔，就业政策不详等，其中最主要的因素是传统重男轻女观念的影响，在中国，有几千年“男尊女卑”、“男主外，女主内”的文化传统，传统的性别依附观的残余影响至今支配着许多人。这在一定程度上影响了用人单位对女大学生的录用。性别歧视已经成为女大学生就业中很大的一个问题。

通过上述对女大学生就业形势和就业困难的分析可见，女生所做得准备并不比男生少，而且个人素质也高，女生就业与男生相比处于劣势；女大学生就业面

临的最大困难是性别歧视；女大学生就业过程中最急需的帮助是需要政策禁止性别歧视;传统观念和生理差异因素则是女大学生就业主要的两大障碍。

四、解决女大学生就业问题的几点建议

1.对政府部门的建议

（1）国家机关和事业单位招聘员工实行性别配额制。在就业领域,基于男女平等原则，政府应当采取有效措施保障女性就业权的实现。建议在国家机关和事业单位录用人员的相关规章中增加规定：根据男女平等原则，为保障男女两性平等地实现就业权，国家机关和事业单位在招聘员工时实行性别配额制，除国家法律、法规明确规定不宜由妇女承担的工作岗位外，应按照一定的比例招聘男女员工。在这方面国家机关应当身体力行、率先垂范。

（2）立法禁止就业性别歧视。我国流行几千年的“男尊女卑”、“男主外，女主内”、“男强女弱”等传统性别依附观念，至今仍有一定的残余影响。除继续大力宣传男女平等的基本国策外，还必须立法明确禁止对妇女的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，创造一个男女平等的就业环境。

（3）进一步完善社会保障制度。完善社会保障制度, 以利益导向机制引导企业平等地录用女性员工，有利于消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。建议尽快将政府应当承担的有关社会保障责任如生育保险责任从用人单位中转移出去。在市场经济条件下，各企事业单位实行独立核算、自负盈亏，追求效益优先。如果继续让单位承担女职工的生育保险责任将增加单位雇佣女工的成本，在相同条件下用人单位当然更愿意选择男性。因此，女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，是增加女性就业机会，保证男女公平竞争就业的重要保证。如2001年10月开始实施的《上海市城镇生育保险办法》，部分消减了因员工性别不同造成的生育负担畸轻畸重的不合理现象，相对弱化了用人单位的性别偏好。[3]

2.对女大学生的建议

（1）女大学生当自强。这就是说，女大学生要不断地努力提高自身的综合素质。从总体上看虽然女性就业比男性困难，但从个体上看，如前所述，在被调查者中有许多女大学生的综合素质高于男大学生的平均水平。从实际看，即使女大学生受未来的结婚、生育等因素影响，但具有较高文化素质和较强实际工作能力的女大学生也更具有就业竞争力。

（2）女大学生可从实际出发选择适合的工作单位。目前，我国由于高校扩招，每年的毕业生不断增多，就业形势十分严峻。法学专业毕业的女大学生，除选择竞聘司法人员和国家公务员外，各行各业中还有许多职业适合女性，所以，她们可以从当前我国就业情况的实际出发，选择适合自己的工作单位。

3.对用人单位的建议

用人单位应当改变传统的“男比女强”的用人观念。我们都应该认识到，在现代社会，高素质的优秀女性人才越来越多。这是因为，一方面女性自身素质在不断地提高，另一方面就业环境在不断地改善，这些都使女性就业中的不利因素越来越少。在知识经济时代，在现代化的进程中，经济的开放、产业结构的调整与高新技术产业、现代服务业的快速发展，催生了一大批新企业以及更适合女性的新职业、新岗位，女性雇员与男性雇员的差别正在不断地缩小。所以，用人单位对女性的观念也应当更新，应以“时代不同了，男女都一样”的新观念取代“男比女强”的旧观念，实行因才选人、因才用人，才能使更多的女大学生能够被用人单位录用。

4.对学校的建议

为促进女大学生就业, 建议学校应采取以下措施：

（1）应注重培养适应市场需求的人才。为顺畅毕业生的就业渠道，学校应注重培养适应市场需求的人才。

（2）应注重培养复合型人才和应用型人才。

(3)应大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生。

（4）应有针对性地加强女大学生的就业指导工作。

参考文献：

1．1995年3月12日社会发展问题世界首脑会议第14次全体会议通过的《社会发展问题世界首脑会议行动纲领》

.2.2001年10月开始实施的《上海市城镇生育保险办法》

篇2：女大学生就业的现状与分析

来源：北方文学杂志

女大学生就业现状分析及对策

陶蕊娜 纪晓艳(成都理工大学工程技术学院 四川乐山 614000)

内容摘要：至1999年以来，高校的不断扩招，随之而来的就是大量的毕业生涌入就业市场。据统计，2001年全国高校毕业生达到115万，2002年145万，2006年更是达到了413万，到2010年毕业生人数将达到700万人;10年间，就业人数增加了5倍之多，特别是2008年以来，在金融危机的冲击下，大学生就业难的问题进一步凸显。女性人才的就业情况成为社会关注的突出问题。

关键词：女大学生 就业 就业难

近年来，我国高等院校女生的数量逐年成倍增长，其增长率占在校学生总数的比例从38.31%增加到43.95%，基本上已经撑起了“半边天”，但是就业率却远远低于男生。在中国目前就业形势总体严峻这样的大背景下，女大学生就业更是难上加难。

(一)女大学生就业现状

1、求职过程中的性别歧视

很多参加了求职的女大学生纷纷表示“求职过程中性别歧视太正常了，没有办法!”，相当一部分女生一方面对此愤愤不平，另一方面又不得不接受这样的现实。近日，国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院完成了一项针对女大学生就业的专项调查，该调查显示，2010 届女大学生就业签约率为21%，明显低于男大学生的29.5%。很多用人单位在招聘的岗位上明确表示“只招男生”或者是在最后录取的时候拒签女生。另外在全国妇联的“女大学生就业创业状况调查”中显示，女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议;90%以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见;56.7%的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，特别是理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高。另外在工资待遇方面，女大学生更是遭受到了不平等的对待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等会对工作造成一定的影响，因此同等条件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。随着工作年限的增长，女大学生晋升的机会也比男生也要小。

2、就业渠道不完善

根据女大学生择业的行为模式和男学生相比，女大学生很少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择家人、朋友介绍。在遭遇求职失败后，大部分的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。从心理特点的角度分析，女性相对男性而言比较纤弱，心理上依赖思想较重、承受压力的能力较差。在求职过程中，女大

学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，导致女大学生的就业变得更加艰难。另外女大学生择业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时受传统就业思想的影响较大，更多关注的是一些轻松、稳定、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、等就业单位。

3、女大学生的自身能力

由于社会传统观念的影响，部分女大学生对就业本身就缺乏自信，因而降低了自己的就业期望值。相对于男生，女生身体素质要稍差一些，意志薄弱，心理素质也不如男生坚强，对周围的亲戚、朋友有强烈的依赖性，有些女生进入人才市场内显得很羞涩，言谈举止不大方，显得很不自信;还有的女生去应聘工作时还要父母或男朋友陪同，没有独立自主精神。另外，“毕婚族”的出现，有一部分女大学生受社会舆论的影响“干得好不如嫁得好” 也体现了女大学生对物质婚姻的盲目追崇。

(二)解决女大学生就业现状的对策

党的十七大报告强调指出：“就业是民生之本。要坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。”女大学生是未来社会经济发展不可缺少的一部分，她们充分就业对于促进社会和谐维护社会稳定、巩固经济发展与改革开放的成果具有十分重要的作用。

1、发挥女性独有的优势，积极就业

全国人大代表、辽宁省鞍山华夏巾帼社区服务有限公司总经理张素荣在两会上提出，社会发展了，社区服务行业需要大量高素质的人才。女大学生要转变就业观念，到社区就业，拓宽就业门路。女大学生还应该从个人的实际出发，发挥自身优势，扬长避短，把握机遇，积极主动就业或创业。据分析，女性生来具有语言能力高于男性的优势，另外女孩子的天性普遍比较柔和，容易与人相处，其次女性的忍耐力、其耐心和韧性均要比男性强。

2、完善学校课程，提高女大学生的就业竞争力

青年歌唱家谭晶在今年的两会上提出“建议高校设立有利于女大学生就业的技能课程，尽早安排学生接触社会。”大学生从学校走上社会，职业生涯规划发展是非常重要的一个环节。特别是针对女大学生的身心特点，通过拓展训练，组织培训，积极参与实践等多种方式提高她们的动手能力、科研能力、适应能力等等。高校还应加强针对个别女大学生就业的辅导，帮助女大学生树立正确的择业观、就业观，同时通过开展就业技巧、求职心理健康、求职相关法律法规等内容的讲座，增强女大学生的求职信心。

3、政府出面，舆论支持，营造良好的就业社会、经济和法律环境

在社会和谐发展的大前提下，各级政府应高度重视女大学生的就业的情况，应制订与市场经济相协调的女大学生就业干预机制：修正和完善原有的法律法规和政策，完善保障平等就业的法律体系;深入开展男女平等

基本国策的宣传教育，形成支持女大学生创业的舆论环境，为女大学生提供有效的职业指导、创业咨询，增强女大学生自我就业、创业的能力。

篇3：女大学生就业的现状与分析

1. 经管类专业女大学生就业的现状

1.1 就业率偏低。

由于高校扩招, 经管类专业人数迅速增加, 一本高校的经管专业人数在增加、二本院校的经管专业学生人数大幅增加、三本院校经管专业学生人数井喷式增加、一些高职高专学校也在不断扩大经管类专业招生规模。在这些经管类专业中, 女生所占比重非常大。然而, 世界经济发展持续低迷, 企业吸纳毕业生的能力有限, 又由于女生自身原因, 在就业市场竞争中处于劣势, 导致经管类专业女生就业率常年偏低。

1.2 选择面较窄。

很多用人单位的招聘广告除了对身高、容貌的要求之外, 都有性别限制, 这样就把很多优秀的女大学生拒之门外。更为严重的是, 有些单位一旦遇到女性结婚生产, 将使女性收入锐减甚至找理由辞退女性员工。对于这些人为设置的就业门槛, 许多女大学生不得不面临着就业难题。经管类专业女生的职业分布大多集中于教育、行政、文秘、会计等行业, 而在这些行业的领导层里面女性管理人员更是凤毛麟角。

1.3 就业竞争惨烈。

据统计, 全国普通高校毕业生人数近几年来呈逐渐递增趋势。2012年, 毕业生人数是680万人;2013年全国大学毕业生达到699万;2014年毕业生规模达727万人;2015年毕业生人数达到749万人, 每年在不断新增毕业生, 加上往年累积下来未就业的往届生, 再加上就业市场上还有经验丰富的人才来抢夺大学生的就业机会, 就业市场竞争异常惨烈, 就业形势变得更为复杂严峻, 这对原本处于弱势地位的女大学生的就业更是雪上加霜。最终女大学生不得不降低就业要求和就业质量, 不得不接受和从事一些与本专业不相符、与能力不相称的低层次工作。

1.4 就业期望值太高。

女大学生对自己的职业也有着很高的期望值。她们对薪酬、工作时间、工作地点等方面考虑比较多。大部分女生都希望就业后稳定一点、工资高一点、逛街方便一点、工作时间短一点、假期多一点、工作地点就在大城市等等。经管类专业很多女生把考公务员、考教师、考银行作为自己的理想职业, 这些客观上也影响了女生的就业。

2. 促进经管专业女大学生就业的途径分析

2.1 国家层面。

从国家层面应该解决如下问题:一是健全完善社会保障机制。建立健全完善的符合社会实际的法律制度, 规范就业只需, 特别要为女大学生就业创造良好的社会环境, 加强对劳动力市场的监督, 杜绝用人单位对女大学毕业生的性别歧视, 建立公平、合理、有序的就业机制。二是国家要大力发展经济, 为女大学生创造更多的就业机会, 只有经济繁荣了, 企业发展了, 对经管类专业毕业生的需求加大了, 女生的就业机会就增加了。

2.2 高校层面。

高校对各专业人才培养方案应根据社会经济发展状况, 不断修改完善, 加大实践教学的力度, 培养学生的实际动手能力。高校的专业设置应该以市场需求为导向, 不断调整专业结构, 培养应用型、创新型人才。经管类专业学院要考虑女生偏多的特点, 加强校企合作, 多建立实践基地为女大学生创造更多的社会实践机会, 鼓励她们积极参与各种实践活动, 锻炼自己的实践能力和创新创造能力, 使自己成为符合社会经济发展需要的高素质人才。

2.3 用人单位层面。

国家和社会应该规范用人单位的行为, 对企业吸收女大学生就业给予一定的政策优惠或者奖励。用人单位要有社会责任感, 应该为解决女大学生的就业创造条件。用人单位应该认识到女大学生也有独特的优势。比如:会计专业女生居多, 女生在会计和出纳岗位工作更细心、更有耐心;市场营销专业的女生在商务谈判、合同签订等方面更具有优势。

2.4 女生自身方面。

女生在就业的过程中, 首先要树立正确的就业观, 认清自己的特长与不足, 准确评估并定位自己, 就业时要脚踏实地, 不要好高骛远;其次要提高心理素质, , 培养自己良好的择业心理品质, 正确对待就业挫折, 保持积极乐观的就业心态, 提高心理承受能力, 优化择业心理;三是提升综合素质, 包括专业素质、思想素质、艺术素质、爱情婚姻教育等等, 正确选择与对待就业问题。

结语

当前的就业形势极不乐观, 尤其是女大学生的就业形势更加严峻。要解决高校女生特别是经管专业女生就业问题, 需要政府政策保障、高校培养模式不断更新、用人单位尽可能吸纳女生就业、女大学生还要正确认识自己并提升自身的就业竞争能力, 只有各方面紧密配合, 才是解决就业难的根本出路。

摘要：近年来, 随着高校扩招, 毕业生数量年年攀升, 其中, 女生所占比例也在逐年增加。由于用人单位存在性别歧视以及女生本身就业的劣势, 女大学毕业生就业将更加困难, 由于经管类专业女生人数多, 就业形势尤其严峻。如何才能改变这种现状呢?本文试图从经管类毕业生就业难的现状及原因进行分析, 试着提出解决的措施。

关键词：经管类,女大学生,就业现状,就业途径

参考文献

[1]王明贺.女大学生就业现状与对策研究[J].佳木斯教育学院学报, 2013 (12) .

[2]张锋.高职院校经管类专业学生的就业现状及解决对策——以湖南汽车工程职业学院经管学院为例[J].职业, 2014 (10) .

[3]王睿盈, 程宇, 赵莹, 虞静, 张雨琛, 李南.经管类女大学生创业教育现状与对策研究——基于苏南高校的调查分析[J].中小企业管理与科技, 2014 (05) .

[4]张国进.“90”后经管类女大学生就业心理现状与调控[J].湖北广播电视大学学报, 2013 (12) .

篇4：女大学生就业难现状分析及对策

关键词：女大学生；就业；性别意识；自身素质；综合素质

随着社会经济的发展和社会思想的进步，我国女性的社会地位得到了很大程度提高，女性就业率也一直居于世界前列。女性的权益和劳动保障体系也是比较完善和健全的。但是近年来，女大学生就业率明显低于男大学生，这个问题已经引起了人们的广泛关注。国家取消对大学毕业生就业实行统包分配制度，引入市场竞争机制，实行用人单位与人才之间的“双向选择”制度改革，大学生们再也不能在象牙塔里“高枕无忧”了，而是同样投身于滚滚的就业浪潮中。近些年来，70%的一次就业率让我们清楚地认识到，大学生就业遭遇了寒流。女大学生，由于受众多主、客观因素的影响和制约，就业难情况在汹涌澎湃的就业潮中更加凸现。

1 女大学生就业现状分析：

根据调查分析和数据统计，大学生就业率超过了80%，就业形式似乎没有那么难，那么，难在哪里呢？

1.1就业机会上的倾斜性。

有的用人单位在招聘毕业生时明确提出“不要女生”，更多的用人单位则在岗位和数量等方面明显向男生倾斜，或者明确限定哪些岗位可以考虑招收女生，或者招收女生的数量明显少于男生。由于拒招女生，使得一些优秀的女大学生尚未进入赛场，就被取消了竞争资格；由于限招女生，许多成绩优异的女生与成绩平平的男生被归为一类。就业机会上的倾斜性，必然会造成就业竞争上的不公平性，“择优录用”成了“择男录用”，“优胜劣汰”成了“男胜女汰”。

1.2 就业条件上的苛刻性。

相比之下，用人单位在招收毕业生时，对女生的条件要求更加明确和严格，甚至可以说是苛刻。大多数单位特别注重女生的身高相貌；有的单位对女大学生提高考核分数的要求；有的单位对女生的文艺特长比专业水平更感兴趣；有的单位甚至把“没有男朋友”也列为录用女生的条件。

1.3就业岗位上的局限性

女性职业过于集中和层次较低是一个普遍存在的社会问题。中国女性的职业分布相对集中于教育、卫生、饮食服务、文秘和演艺等行业，科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位，女性人才所占的比例越小。这种现象必然会影响到当代女性人才的全面开发，使女性的视野和发展空间受到限制，并助长某些社会偏见的形成。

2 女大学生就业难原因分析：

2.1从传统文化观念看，存在性别歧视和职业性别隔离[1]

中国自进入农业社会以来，在几千年的历史中形成了深厚的“以男权为中心”的社会文化，这样的社会对于男性和女性设置了一套文化模式和评价体系，男强女弱、男尊女卑的思想影响着中国社会的发展。在这种思想意识中，男性理所当然地取得有限的劳动机会和丰厚的报酬，男性在重要的行业领域中掌握了主导地位，女性被局限于低层次的劳动，被视为难以担当具考验和挑战性质任务的柔弱角色。因此，社会中仍存在性别歧视，也人为地造成了职业性别隔离。

2.2 从劳动市场看，总体供大于求，用人单位雇用女性劳动力存在较高的劳动成本约束

我国仍处于经济转型时期，在各个行业和领域都面临改革和发展的需要，劳动市场总体情况供大于求。企业追求低成本高利润必然也在雇用劳动力方面精打细算，而雇用女性劳动力需要较高的成本，这点成了用人单位更愿意招收男性的主要原因。

从女性生理来看，女性担当生育后代的角色，在女性生育哺乳期间，其工资福利由单位负担，女大学生就业后大多都面临结婚生子的情况，因此用人单位往往回避这样的年轻求职者；而从长远考虑，女性工作时间短，对其退休金和培训费用的支出又高于男性，受这些劳动成本的约束，女大学生被用人单位一再冷落。

2.3 从教育看，学校缺乏有针对性的培养方式和就业指导

我国高校扩招，高等教育迅速发展，女性也享受了平等接受高等教育的机会，但是，在女性关怀和女生成才教育方面，并没有针对性的培养方式，这种对男女生理心理因素的差异和各自优势的忽视，的确掩埋了女性可发掘的潜力，没有最大地发展女性的优势，在模式化的教育中，个性发展和素质提升没有落到实处。而在女大学生进入社会前，缺乏相关就业技能和心理指导，家庭及自身的期望值、就业规划等不够合理，造成了女生就业压力大、就业选择被动等难题。

2.4 从自身看，女大学生也受心理和观念上的误区影响

女大学生除了女性心理影响外，其实也受到了一定的传统文化观念限制，在思想上往往不够自信也不够独立。女大学生在就业观念上较男生而言比较保守，追求稳定且往往带有点浪漫色彩，有些女大学生是因为过高的自我期望而高不成低不就，有些女大学生则是过早地将目光锁在婚姻家庭中，局限了自身的发展，缺乏社会竞争力。

3 女大学生就业对策探讨

3.1 准确定位，科学制定职业规划

面对竞争日趋激烈的社会，准确定位、及早制定职业规划，是十分必要的。职业规划不是简单的学习目标、职业理想、职业计划，而是大到最终职业目标的步骤、途径、方法等。女大学生可以通过美国著名就业指导专家霍兰德的“职业人格能力测验”，测量个人职业倾向，评价、发现和确定自己的职业兴趣和能力特长。还可以通过与老师、同学和朋友的交谈，接受并采纳他们的合理建议，认清自我、认清形势，知道自己能“干什么”、“怎样干”，才能科学制定职业规划，选择适合自己兴趣的职业，确定自己的职业发展方向。要关注职业发展前景，调整和修改自己的职业规划，及早准备，树立自信，努力寻找自己的职业规划与国家利益的最佳结合点。

3.2 转变观念，提高自身素质，做好知识与技能的双重储备

全面提高自身素质，尤其要加强各种素质的培养和提高。要勤而不惰、优而不庸、乐而不倦、安而不躁。女大学生的学习不要局限于书本，教材，要广泛涉猎与自己有关的专业学科知识，寻求各种机会学习先进的理念、研究方法，拓宽专业知识、增加自己的就业“含金量”，在求知过程中处于优势。在做好自己知识储备的同时，也要注意自身技能的培养。如果期望能作高校教师，那就应该注意提高自己的普通话水平，考取普通话证书；积极参加讲课、评课、演讲比赛，辩论赛等活动，锻炼自己的表达、应变能力。

3.3 以正确、发展的观念指导就业行为[2]

首先，走出误区。要走出过去考虑物质条件，迷恋大型企业，追求热门职业这些误区，用真才实学，从“零”做起，脚踏实地，最终才能在社会上找到自己的位置。第二，注意培养多方面的素质。把握将来的就业趋势，“专业井蛙”已不适应未来社会的需要，未来需要的是不仅具有优良的专业素质，同时还具备较强综合素质的现代化人才。第三，树立服务意识。女大学生在个人利益追求和自我价值实现的时候应树立报效祖国，为社会和人民服务的思想意识，不应该过分追求声誉和金钱，而应站在实现人生价值的高度上来择业，以贡献社会。第四，提高法律素养。女大学生要加强对法律知识的学习，提高自身法律意识和法律素养懂得用法律手段维护自身权益。

3.4完善女大学生就业体系[3]

（1）强化政府责任，保证就业性别平等。解决女生就业难的问题，光靠舆论的呼吁与妇联等组织的维权，实际效果非常有限，需要政府部门参与其中，通过政策引导来解决问题。同时，政府部门和立法机构要充分考虑性别意识，保证就业的性别平等。加强执法力度，明确法律责任，建立监管机构，惩戒歧视行为，才能真正建立良好的就业市场机制，保证女大学生的充分就业。加大高等学校的教育改革力度，开展职业培训，提高女大学生的就业竞争力。加大男女平等国策的宣传力度。切实提高女性权益保障水平和社会地位，改善女大学生就业的社会环境。

（2）实施差别教育。完善教育机制，转变社会观念，营造和谐的人文性别环境。针对女大学生就业难的现象，高校也尝试因“女”施教，即所谓的“差别教育”，它是指高校承认、重视男女两性之间的差别，并针对女大学生的心理特点专门进行适当的女性教育。当前，在少数高校中已经有了这个意识，并且加强了对该领域的研究，进行“女性性别研究”开设一些课程，面向女大学生，且已取得了一定成效。

（3）利用媒体效应，增加舆论的影响。传媒应大力宣传成功女性的事迹，公正评价女大学生的工作能力，对其勤奋、刻苦、耐心等诸多优点进行大力宣扬。使女大学生的社会价值被社会认可，这样女大学生的优秀形象才能深入人心，才能改变单位对女大学生的偏见，要抛弃“重男轻女”的传统观念，以确立性别平等的观念，就业公平意识。

4 结语：

我国女大学生就业难是一种普遍现象，女大学生就业面临着重重困难和压力，造成这一现象的原因有客观的也有主观的。所以在社会需要竭力改善这一问题的同时，女大学生也应该乐观勇敢地面对现实，外因只有通过内因才能发挥作用，机会是靠自己争取的，要结合自身的能力，去发现机会，创造机会，努力实现自己的就业梦想！ 总之，女大学生是我国人力资源建设很重要的一个方面，在我们的社会发展中起着举足轻重的作用，我们应该尽一切力量为女大学生的就业创造环境和机会，提高女大学生的就业率和就业质量，相信在党和政府及全社会的关注下一定能提高女大学生的就业率和就业质量的。

参考文献：

[1] 韩俊卿.对缓解女大学生就业难问题的思考[J].内蒙古农业大学学报，2006，5（1）：191-192.

[2] 张文秀.浅议当前女大学生就业问题与对策[J].引进与咨询，2006，22（6）：140-141.

篇5：女大学生就业的现状与分析

处于就业弱势中的女大学生,除了受社会客观因素的.影响外,很大程度受自身因素,特别是心理因素的影响,形成就业中的心理弱势.女大学生要找到自己在社会中的位置,以适应市场经济的竞争环境,就必须从心理上进行调适.

作 者：王海丽 樊慧  作者单位：兰州大学哲学社会学院,甘肃,兰州,730000 刊 名：科技信息 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2009 “”(7) 分类号：G64 关键词：女大学生   就业   心理弱势   调适  

篇6：女大学生就业的现状与分析

自1999年我国高等院校扩大招生以来，高等教育已开始由精英教育阶段步入大众教育阶段。在庞大的大学生群体中，近年来统计数据显示，女大学生占到相当比例。她们受到良好教育，富于智慧和活力，是参与社会发展、促进社会进步的不可替代的人才资源。然而，自2003年起，大学生就业问题开始显现，女大学生就业问题尤其突出。特别在当前金融危机的冲击和影响下，我国的就业形势十分严峻，女大学生的就业压力更加明显。为此，国务院、教育部都先后出台了加强普通高等学校毕业生就业工作的相关通知，各省、市政府也就妥善做好大学生就业工作进行了具体部署；各地妇联组织从贯彻落实男女平等基本国策的高度，积极协助、借资借力开展促进女大学生就业的各项工作；各高校也积极采取各种措施，组织开展了宣传教育和培训指导工作，积极改善女大学生就业难现状。因此，如何帮助并更好促进女大学生就业成为一个具有重要现实意义的研究课题。

一、研究对象和方法

研究对象：南京市11所高校各个年级及各个专业的440名在校女大学生。

研究方法：主要采用问卷调查的方法、无记名问卷和现场访谈的形式，其中发放问卷440份，收回440份，其中有效问卷385份，有效率87.5%，现场访谈25人。统计方法：对调查问卷用Excel进行数据统计分析。

二、调查结果与分析

（一）数据反映

1、专业选择动机的类型分布。完全按照自己兴趣选择学习专业的女大学生占38%，而有超过60%的女大学生对专业的选择依靠外部环境的，其中，有超过38%是来源于父母或亲戚朋友的意见。

2、理想工作的选择状况。稳定、轻松、压力小的工作岗位成为女大学生期望最高、较理想的工作选择，占到40%的比例，能学有所用、发挥专业特长的仅有13%，选择富有挑战性的工作岗位的，仅占11%。

3、理想工作单位和就业地区的选择分布。选择事业单位、国家机关和国有企业的女大学生比例超过了70%，就业地区选择在大城市和中小城市的女大学生比例也达到了70%。

4、对就业政策的了解程度。高校毕业生的就业难问题已经引起了国家的重视，国务院、教育部都先后出台了相关政策文件。但在调查中发现，76%的女大学生对于国家颁布的就业政策不太清楚。调查中反映，许多高校都开展了《大学生涯规划》和《就业指导》课，但是针对性不够，实际指导效果欠佳。

5、校方就业服务的实际现况。女大学生对于校方的就业指导与帮助是非常渴求的，在表中的五个选项中，几乎每一项都是她们期望能够进一步完善的，其中，要求有“就业政策、形势分析”和“求职面试技巧培训”的达47%。

（二）主要问题

2008年至2010年，江苏省高校毕业生人数分别为35.5万人，42.7万人，45.9万人，每年增长率分别为20.3%，7.5%。虽然增长率有所下降，但是高校毕业生的人数仍在逐年递增，而女大学生在高校毕业生中也呈递增趋势，这表明我国男女两性受教育权日益平等，女性受教育程度和范围有了较大提高。但是在女大学生就业这一反映男女两性社会权益平等的问题面前，女大学生遇到了形形色色的现实的性别歧视。在一些已就业的女大学生中，也有相当的一部分是处于低质量的就业状态，无论是就业薪资还是工作的发展机会，均低于男生。

1、女大学生在专业选择的传统观念，在很大程度上，为后来的就业设置了障碍。根据一项全国范围的调查，2007-2008年大学生就业从本科专业大类来看，就业率最高的是工学，从专业类别来看，地矿类专业的就业率独居榜首，工科类专业就业率受金融危机影响较小，就业率前十的专业中类中，有8个为理工类专业。众所周知，理科特别是工学是男性传统上主导的专业，女大学生较少选择理科，而大多集中选择文科类专业。女大学生在专业的选择大多来自外部环境，而考虑专业发展前景的仅有23%。

2、追求自我价值的实现和择业中求稳图安逸的矛盾心理体现明显。调查显示，96%的女大学生都认为工作非常重要或比较重要，说明女大学生追求社会认同和自我价值的意识较强，但在面临就业时，希望工作能稳定轻松、低压力、高收入的比例达到了63%，试图低付出与希冀高回报的心理矛盾明显。

3、对用人单位和就业地区的双重限制，更增加了就业的难度。在就业单位的选择和就业地区选择的调查上显示：有超过70%的女大学生希望在大中城市工作，并且就业首选机关事业单位以及国企。根据相关调查，目前，“民营企业/个体”是 2009年大学毕业生就业最多的雇主类型，吸纳了34%的211大学和44%的非211本科应届毕业生，而女大学生青睐的事业单位、机关和国企吸纳就业人数有限；我国大学生就业区域特点是“孔雀东南飞”和“西材东用”，也就是东部经济发达城市和地区的本科生源只占全国的35%，但却接纳了全国59%的应届大学毕业生就业，地区就业压力显而易见。

4、就业缺乏准备，相关政策了解甚少。调查中，我们发现有明确就业方向的、平时注意搜集求职信息的，这种具有主动意识色彩的行为在女大学生只有23%，而在访谈中我们了解到，诸如就业指导、职业能力规划测评等等，与就业求职相关的活动基本都是学校组织，学生被动参与而已。高达76%的女大学生对于国家颁布的就业政策不太清楚，其中的原因可以用一个比例来解释：只有5%的女大学生认为获得理想工作的依靠因素是政策。

（三）主要成因

一是女大学生主观认识上对就业存在偏差。在就业选择上，如表

3、表4所示，女大学生高就业期望较集中地反映在盲目追求部分职业和就业地区，较大地限制了她们的择业范围和专业发挥。当过高的就业期望难以实现时，就会出现频繁选择，最终使低就业成为普遍问题。受个人、家庭、市场和社会等因素的影响，女大学生在专业选择上，多重文轻理，在就业选择上，多拣轻怕重，在竞争性就业环境中，女大学生多能脱颖而出，但在工作中又有受呵护、受保护的心理需求。此外，在对就业时间的认识上存在误区，中国就业促进会副会长陈宇认为：大学一毕业就全部就业是计划经济的观点。从一般的研究来看，大学生毕业时的就业并不稳定，而半年以后的就业率比较稳定。然而，不仅仅的女大学生而是大多数大学生都会希望或选择在毕业前确定就业，如此匆忙就业，会为将来的工作和个人发展埋下诸多隐患。

二是促进女大学生就业的社会支撑力明显不足。目前，高校就业指导服务的针对性不够，女大学生得不到实际有效的指导，女大学生只能更多的依靠家庭、同学、朋友。当可依赖的社会资源无法支撑她的就业需求时，女大学生的就业常无处着落。在社会保障机制尚不完善时，当女职工天然履行社会责任的用人成本需要单位来承担时，导致用人单位在同等条件下多选择男大学生，使得女大学生低岗位、低收入就业，造成了极大的人才资源的浪费。

三是女大学生就业难将进一步凸显大学生结构性就业问题。当前，一方面，女大学生就业难，偏专业就业、低岗位就业、低收入就业的人数较多，另一方面，也有相当一部分单位急需专业素质较好、综合素养较高的女性人才。近年来，在研究生报考中，应届女大学生的比例在上升，有部分原因是女大学生为逃避就业难的尴尬境地而做出的被动选择，这无形中

将进一步加剧女大学生就业难问题，大学生整体就业结构不合理的问题将进一步显现。

三、促进女大学生就业的思考与建议

1、要以科学发展指导，高度重视女大学生就业工作

科学发展观的目标和任务是促进经济社会与人的全面发展，其本质与核心是以人为本，即以实现人的全面发展为目标。促进女大学生就业是落实科学发展观的具体体现。女大学生是一支伟大的、知识密集的人力资源队伍，为实施科教兴国、人才强国战略、加快经济社会统筹发展提供智力支持和人才保障。因此，女大学生的就业状态和发展水平，不仅直接影响着经济社会的协调运行，而且关系到经济社会和人的全面发展。

此外，促进女大学生就业还是维护妇女基本权利的客观需要。就业是包括女大学生在内的广大劳动者的一项基本权利，《劳动法》第十三条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”女大学生是妇女就业的代表和重要力量，实现就业是她们实现自尊、自立、自强的重要保障，是享受其他社会权利的物质基础，其就业水平是衡量妇女就业权利保障水平的重要标志。

2、要发挥各方优势，努力构建有利于女大学生就业的社会支撑体系

促进女大学生就业需要全社会的关心和支持，政府、学校、劳动、妇联等多方通力合作，构建促进女大学生就业社会支撑体系。

构建政策法规体系，保障女大学生的合法权益。法律应该成为保护女大学生平等就业的最有效的保障。我国的《劳动法》和《妇女儿童权益保护法》为妇女在学习工作和生活等方面同男性享有同等权利提供了法律依据。我国应尽快建立女大学生就业的社会保障机制，将女性就业保障纳入整个社会保障体系中，降低企业的用人成本，解决企业的后顾之忧，使女大学生就业的难度从根本上得到缓解。

构建监管体系。市场经济要求政府转变职能，从“运动员”变成“裁判员”，必须加强对就业歧视的监管。在各级政府的劳动管理部门成立就业平等监督机构，专项负责就业平等权的执法、监管职能，提高女性平等就业保障水平，改善女大学生就业的社会环境等等。

构建指导体系。高校应针对女大学生在就业问题中的特殊性，专门开设适合女大学生的就业指导，为她们提供有价值的指导建议。在学科专业设置上要与市场经济要求相接轨，应以就业、市场和社会需求为导向，以增强学生的学习能力、实践能力、沟通能力和创新能力为出发点，提高女大学生的综合能力和实践能力，使她们在毕业时真正具有竞争力。

3、要重视并加强女大学生的心理健康教育和培养，提升应对社会竞争的综合素质

心理健康教育已经在中国慢慢普及，在高校所重视的心理健康教育中，很少有针对女大学生就业指导这方面的内容。而事实上，女大学生在就业时，存在示弱、矛盾、虚荣等多种不良的心理，从而导致就业难，就业质量低的问题。要关注女大学生就业的心理，充分发挥心理健康教育的作用。

篇7：女大学生的就业分析

劳动力市场存在着供求总量和结构的两种矛盾,伴随着高校的扩招和毕业生就业政策的改革,这两种矛盾在大学生身上表现得更加突出,尤其是在女大学生身上。女大学生作为大学生就业的重要组成部分，其就业显得更加困难。这不仅仅表现在劳动力的供求关系上，还表现在其他方面。对于我们这群即将毕业的女大学生来说，就业问题已迫在眉睫。

一、女大学生就业现状近年来，大学生数量急剧增长，同时伴随着城镇化进程的加速，大量农村人口向城镇转移，造成了中国庞大的劳动力供给。而在这一时期，工作岗位并没有同步增加，形成了庞大的失业队伍。在整个社会都存在就业难的现实情况下，女大学生就业难的问题也就越发明显。女大学生就业难，并不是女大学生找不到工作，而是相对于同层次的男大学生相比，女大学生择业时间相对较长，机会相对较少，待遇相对较差。直接造成的后果就是女大学生就业更多的集中在服务行业和辅助工种，而对技术有一定要求的岗位上，女大学生的比例却相对较低。即使女大学生在身体健康方面、工作能力方面、学历方面都优于男大学生，在求职中也会受到不公平的对待。很多用人单位在招工要求一栏中明确规定 男生优先。工科方面则更加突出，在发动机技术、平面设计、机械、化工、制造、土建、冶金等领域中，聘用单位基本需要男性，即使女大学生具有同样甚至更优的条件也失去了竞聘的资格。

就会计学专业而言，其毕业学员三分之二都为女生（基于宁夏理工学院会计学专业），但是在社会实际招聘工作中，同一会计岗位招聘单位则更倾向于招聘男性，即使他们取得的有关会计方面的证件与应聘的女大学生相比少之又少。

更多的单位则是因为家庭、生育这些女性在职场乃至人生中都不可避免的过程而拒绝录用女性。甚至有些用人单位在录用女大学生时公然表示：“你来我们单位可以，但3年内不许结婚，5年内不许生孩子。”（本校女性教师结婚生育都需要提前提交申请就是一鲜活例子）

由于女大学生就业困难，导致每年女大学生考研比例高于男生，许多高校出现“阴盛阳衰”的局面。考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

二、产生女大学生就业难原因

与同层次的男性大学生相比，由于生理特征和社会传统因素的影响，女大学生拥有更少的就业机会，更高的就业要求，更窄的就业范围，更少的薪酬水平及晋升机会，总而言之，女大学生的就业难度更大。

1、就目前大学生市场供求来看，大学生的供明显大于求，而且其在学校所学习的知识大多数都是和企业实际所需求的人才是脱节的，因此在人员选择上就更加谨慎。尤其是 当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略和紧缩的财务战略，一方面人力资源的补给大幅减少，另一方面用于培养与培训的费用也大幅减少，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。

2、从就业环境来说，根据最近人才市场的人才招聘岗位人数和要求来看，与去年同期相比企业数和岗位数都有不同程度的萎缩。与此同时，有近三成的职位要求“限男性”或“男性优先”。只有不足一成的岗位要求“女性优先”，通过对现场企业的询问，那些不限男女的单位岗位中，有很大一部分在同等条件下更愿意招收男性大学生。

3、从女大学生自身原因来说：

（1）在择业心态上，女大学生对将来工作的期望值高与男大学生，男大学生更注重个人发展空间和行业前景，相对忽视工作的地点和劳动量。女大学生则更注重工作的舒适度、轻容度和工作环境，更注重工作的薪酬和福利，她们更不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位，在对现有工作不满时，更少的女性会选择跳槽，同时女大学生更加趋向规避风险，选择自主创业的女大学生比男生少了近四成。

（2）就择业的行为模式来说，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择熟人介绍。在遭遇求职失败后，会有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。在求职过程中，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，致使女大学生的就业变得更加艰难。

（3）就就业后的发展情况来说，据对近年来企业反馈的就业大学生信息来看，女大学生和男性大学生同时进入企业工作的，由于工作形式和类别的不同，女大学生薪酬往往比男生低，并随着工作年限的增长差距呈逐步加大之势，同时女大学生晋升的机会也比男生也要小。但女性大学生对企业的忠诚度比男性要高，即跳槽的女性比男性要少。

（4）女性的生理特征客观上造成用人单位人工成本的增加。在劳动力市场机制下，女性的生理特征决定了在很多方面与男性存在明显差异，对于一些需要付出更多体力的工作不如男生适合，而且工作的“生命周期”短于男性，加上生育休假、补助及家庭观念等等原因，客观上造成用人单位人工成本的增加。而在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。造成了部分用人单位出于利益最大化考虑少招或者不招女性。

（5）由于择业观和自身素质的原因，女大学生的薪酬期望高于男性。据中国天津人力资源开发服务中心的调查显示：和男大学生相比，女大学生在择业中更看重“工资、福利”，更高的就业期望造成的供需矛盾加大了女生就业的难度。

（6）女大学生择业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时更多关注的是一些轻松、舒适、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、金融机构、传媒业等女性比例较高，因此，更多的竞争抬高了女性进入这些行业的“门槛”。

4、受传统观念和惯性思维，传统的性别文化和分工模式社会发展的需要影响。在这漫长的历史中，男尊女卑、女人不如男人的性别文化在不断地加深，现在已经变成了一种潜在的心理文化。同时，在这种文化下滋生出来的传统的分工模式就是“男主外，女主内”，认为女人擅长的工作领域是家庭工作，重心也只能放在家庭上，所以，在人们的潜意识里总是觉得女人在工作上不如男人，外面的职场男性更擅长。中国几千年封建社会的男权主义文化根深蒂固。造成一些用人单位对女大学生的能力不信任，认为女大学生能力不如男生强，实际动手能力不如男生强，工作后劲差。即使女大学生能够顺利找到工作单位，在工作中也常常会在薪酬和晋升时受到与男大学生不同的区别对待。

三、针对女大学生就业难的对策

1、全社会应增强性别平等意识，形成良好的机制和氛围，营造有利于女大学生就业的社会环境。社会应为两性平等竞争营造良好的人才市场环境，确立男女平等、就业公平的社会文化环境。加大宣传力度，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见；同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新，减少消除性别歧视，逐步实现女大学生公平就业的权利。

2、国家应当加强法制建设制定具有可操作性的法律法规来保障男女平等的就业机会并调整产业结构，开发更多适合女性就业的工作岗位，让女大学生有更多就业机会。可采以通过立法对女性从业达到一定比例的企业在税收上给予优惠；从人事制度上对女职工参与量进行政策倾斜，建立生育保障机制，由国家、企业和个人合理分担女性职工的生育费用，降低企

业招用女性职工付出的成本；发展社会保障制度，加速家务劳动的社会化，减轻女性的家庭家务负担，从政策层面保障女大学生就业。

3、高校就业指导部门作为直接与大学生接触的机构要做好女大学生的就业指导和服务工作。首先，针对女大学生采取讲座、辅导、竞赛等方法广泛宣传国家的就业政策；开设职业生涯规划相关课程，让大学生更早的树立职业生涯规划的观念；针对毕业班讲授就业方法和技巧。其次建立有序、安全的就业信息平台为同学提供更多的就业信息。再次建立高校与企业的平台。有序输送毕业班同学到专业相关企实习。最后，鼓励女大学生创业就业。

4、女大学生应转变择业观，努力提高自身素质和竞争力，要充分认识自我，增强自信心。要树立新型的、科学的择业观念，将个人愿望与国家需要及就业现实结合起来。在完成学业的同时，应积极加强对实践、动手能力的培养，提高就业能力，增强工作后的竞争观念和竞争力。在就业过程中，应把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会。要克服自卑、胆小的不良心理状态；树立自信心、充分认识自身优势；把握机遇、恰当择业。女大学生要认识到自己的人生应该由自己负责，自己的事业应该由自己来选择和决定，把自己的人生完全托付给别人是不可能的。要想获得社会的认可和尊重，就必须独立地面对自己该面对的挑战，承担该承担的责任，主动地积极地为就业做好准备。女大学生既不能因为盲目自信而在择业时挑三拣四，更不能因为自卑而不敢面对竞争和考验。女大学生更应该正确全面地认识自己，把握自己，看到自己的优势，勇于表现自己的能干和优秀，增强自信和自我认同感，面对性别歧视时不卑不亢据理力争，认真总结求职过程中的经验教训，从容地寻找适合自己的工作。

四、女大学生根据自身优势而选择就业方向

自古男女有别，男性和女性在生理和心理特点上都有很多不同，在职业生涯中，男性和女性也就分别形成了各自的优势和劣势。近年来，国内外的许多研究都显示出，女性从业有诸多优势。

1、女性在智力上并不比男性差。特别是女性的耐心细致，与生俱来的忍耐、合作和善于倾听等气质，在一些职业岗位上能够取得更好的工作效果。女性若能把握自己的性别优势，找到理想的职业并非难事。

2、女性有交往能力上的优势。女性普遍性情温顺、和蔼，容易与人相处，感情丰富且善于体谅别人的处境和困难，在社交场合或工作协作中能表现出较强的人际交往能力。如从事商品推销、工程项目和科研项目的横向联系、签订合同等工作方面具有较大优势。

3、女性有语言能力的优势。据专家研究发现，女性运用语言词汇的能力强于男性，且随着年龄的增长、知识及经验的积累，女性驾驭语言和文字的能力将会更加出色。所以，女性更加适合从事文字整理、编辑、翻译以及教育、接待洽谈等注重语言能力的工作。

4、女性有思维能力的优势。女性在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上普遍具有优势，所以女性在担任工程设计、服装设计方面的工作往往会取得令人骄傲的成绩，在文学创作、舞台表演方面，女性优秀从业者更是不乏其人。

篇8：女大学生就业的现状与分析

2016年高校毕业生人数和我国社会青年待就业群体人数相加之和为1500万左右, 而2016年全球经济复苏缓慢, 中国经济也增长趋缓, 经济新常态背景下用人单位招聘需求量有限, 鉴于此, 可见2016年的就业形势不容乐观。而在大学生群体中, 女性大学生的就业问题较为突出, 很多用人单位在招聘时对女性大学生群体有性别偏见问题, 在开放二胎政策的情况下, 一些用人单位更是会综合考虑女大学生的雇佣成本及劳动产出量等客观情况, 雇佣女大学生的意愿较低, 从大学生的签约数量可以看到, 女大学生就业签约率会明显低于男大学生的就业签约率。

二、女大学生平等就业权的法律保障不完善

我国为保护劳动者权益出台了《中华人民共和国劳动法》, 为保护妇女权益出台了《中华人民共和国妇女权益保障法》, 这些法律法规对女性的基本权益及劳动权益等加以保护。我国在各项法律、法规中也有明确规定, 不得拒绝录用女性员工。但在实际操作应用过程中, 很多用人单位在招聘简章中不会出现“只限男性”类似的招聘内容描写, 在招聘录用过程中, 会有隐藏的性别歧视, 在同等条件下会优先录用男性员工, 让女大学生难以借助于法律来维护自身权益。因此我国在保护女大学就业方面的法律还要不断的完善, 以保护女大学生平等就业权利。我国目前关于女大学生平等就业权的法律保障仍不完善, 主要表现在以下几方面:一是关于女大学生的平等权保护的相关法律法规的表达不清晰, 可操作性欠缺。二是对于违法主体的法律责任的界定不清晰, 难以追究责任, 没有违法主体的明确约定, 对处罚没有细节的规定, 相对比较模糊。三是相关法律规定较为混乱, 对于女性平等就业问题的规定存在交叉的情况, 在操作层面有较大的难度, 不利于法律条款的执行。要诉诸法律, 推动司法立法的进程, 由于当前法律不能穷尽解决现实中所遇到的司法问题, 要从立法角度去解决当前法律问题, 以弥补法律滞后的问题。随着社会的发展原来固有的法律条款会产生一些不适应当于当代发展的问题。因此, 为保护女大学生权益, 要做好立法完善工作, 以解决法律实施过程中现实存在的不规范问题, 以完善法律, 通过司法途径促进问题的解决。

三、完善我国女大学生平等就业权的法律思考

(一) 立法方面

一是健立完善的妇女劳动权利维护法律体系。劳动立法的主旨是为保护劳动者的合法的权益, 是为国家劳动力市场的规范化运作提供条件, 也是国家劳动立法所遵循的普遍规律, 因此要做好市场经济下的国家立法工作, 以避免就业歧视, 保护女大学生的平等就业权利, 明确相关的法律规定, 对于处罚等有明确的规定, 让法律法规具可操作性。

二是建立和规范反就业歧视的相关立法。要从保障女性就业角度入手, 做好立法规范工作, 国家应制订和完善相关法律、法规和政策, 保障女性就业, 提高女性地位, 反对招聘中的性别歧视问题。

三是制定《社会保障法》, 完善生育保障制度。用人单位对于雇用女性员工的主要考虑因素还是因女性员工在生育期、哺乳期间, 相较于男性员工而言, 在工作时间、工作量方面都会有大幅缩减, 女性员工大多需要照顾家庭在工作上投入的精力会明显低于男性员工, 基于此, 用人单位多会倾向于雇用男性员工, 以保证工作的延续性并降低用工成本。

(二) 法律保护方面

一是加强国家法律监督体系中司法监督的作用。推行国家法律监督制度, 做好法律监督工作, 健全社会监督体系, 让学生享有平等的就业权利。各行政监督部门要切实发挥行政执法监督职责, 做好司法监督工作。同时畅通民主监督渠道, 让女大学生有渠道反映就业权利保护问题, 形成一种社会公共意志, 确保行政监督的有效性, 帮助女大学生实现就业平等权利, 有效解决就业中碰到的不平等问题。

二是加强对女大学生平等就业权的法律救济。为了保证女大学生的就业权益不受侵犯, 为女大学生提供有效的法律救济, 当女大学生在就业时受到用人单位的性别歧视时, 可为女大学生提供咨询服务, 帮助女大学生维权, 及时预防、避免女大学生就业歧视现象的出现。同时各管理部门可以此为突破口, 做好劳动用工的管理和监督工作。

三是运用多种法律手段保障女大学生平等就业权。完善宪法、劳动法等法律法规, 从多方入手解决女大学生就业性别歧视问题, 保护女大学生的权益。加大司法部门的执法力度, 发挥群团组织力量, 共同行动起来, 维护女大学生的公平就业权益。

摘要：在大学生群体中, 女性大学生的就业问题更为突出, 本文针对我国女大学生就业情况, 从法律角度出发分析了女大学生就业难的原因, 并从法律角度入手提出了解决问题的建议。

关键词：女大学生,就业现状,应对策略

参考文献

[1]李玉兰.社会性别视野下的90后女大学生成才影响因素及应对策略[J].当代教育论坛, 2014, 06:80-88.

篇9：女大学生就业现状与对策研究

关键词：女大学生；就业；现状；对策

中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0251-02

女性受教育和就业的情况，反映了一个国家一个社会的发展和文明程度。改革开放以来，我国女大学生在校比例快速增长，据《中国教育年鉴》统计，女大学生在校比例，1978年为24.11%，2006年达到48.06%，尤其是进入新世纪之后，这一比例稳步增长，女大学生在校比例呈现出几乎与男大学生持平的状况。[1]然而，女大学生就业的状况是否与受教育的情况相适应呢？本文试从女大学生就业的现状与高校如何应对作一探析。

一、女大学生就业现状

女大学生就业难主要表现在以下几个方面：

1、初次就业率偏低

厦门大学的一项调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%，女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。中国人民大学劳动人事学院的调查显示：在被调查的75家企业中，有42家（56%）表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学生，只有3家表示愿意招女大学毕业生。[2]潘锦棠对北京女大学生就业供求意向的调查分析显示，2003年，临近毕业期已落实用人单位的男生比例高于女生，男生为43.9%，女生为35.5%。[3]

2、就业层次偏低

女性大量集中于劳动力密集型企业，如服装和纺织业的女工就业人数比重分别在六、七成以上，而在资本或技术密集型的产业中，女性就业所占比重相对较小。例如在交通运输、设备制造、IT等行业，女性比例只有四分之一。即使在资本或技术密集型的产业中，女性大多集中在技术层次低、收入水平低、简单而重复的体力劳动部门。厦门大学的调查显示，2002届本科毕业生中，88%的女生认为，劳动市场没有向她们提供数量相同的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学毕业生或找不到单位，或被迫就低应聘。

3、录用标准偏高

女大学毕业生就业率偏低和就业层次偏低的现状，其实是劳动力市场和用人单位在录用标准上的男女不平等造成的。有些用人单位在供需见面时，对待男女大学毕业生的面试方法和态度也不同。对男生提问，往往只是一些涉及专业方面的知识或技能的问题，被问者回答起来也比较直观和容易。但对女大学毕业生的提问，除了一些专业技能和管理知识方面的问题外，往往还会提出一些关于家庭、爱情等私人方面的问题，让女大学生感到窘迫和难堪。这是在人为设置障碍，抬高录用门槛，是对女大学生的一种人为排斥。

4、工作搜寻时间偏长

范元伟等人（2005）利用来自上海部分高校的经验数据对影响本科毕业生的初次就业搜寻时间的因素进行了分析，发现性别对毕业生的初次就业时间有着显著影响，男生的就业搜寻弹性要比女生大，在控制其它条件不变的情况下，男生比女生要快一个多月[4]。据湖南大学硕士研究生余素梅2005年5-6月在湖南、江西、广西等地30余所大专以上高校3500余名应届毕业生的调查分析，女大学生的失业持续时间要大于男生11天左右。[5]

5、工资水平偏低

厦门大学对2002届1068个本科毕业生就业问卷调查结果显示：雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点。拟付工资2000元以下的女生占女生总人数的64.4%，超出男生14个百分点。

二、女大学生就业难的原因分析

（一）用人单位的原因

1、性别歧视

一方面，受传统封建思想影响，"女子无才便是德"，用人单位认为女不如男，女人只能做小事，难成大业。另一方面表现为对男女比较优势认识的偏差。有学者认为，男性的比较优势在市场生产，女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，在家务劳动的性别分工中，妇女负担照顾孩子的最基本任务。"男主外女主内"。事实上，随着体力的重要性在劳动力市场上的重要性在逐渐下降，认知能力和交际能力的重要性在逐渐上升，比较优势上的性别差异性在逐渐降低。但是，用人单位往往还是先入为主地认为，女性无论是学识水平还是工作能力都不如男性，所以，男性成为最佳选择。

2、性别正视

用人单位认为录用女性的"自然附着成本"较高，因为女性会有怀孕生子、培养子女、负担家务等"麻烦事"，这意味着用人单位要为女性提供相应的假期及补助，即生育及相关成本、补偿性工资差别预期劳动生产率和转岗成本、培训成本，而雇主的目的是实现利益最大化，因而不愿意为非市场劳动支付成本，与此同时，政策规定男女同工同酬和保障女性权益的条款，使得雇佣女性对于用人单位来说更不合算。所以"宁选武大郎，不选穆桂英"成为用人单位普遍的观念。

（二）女大学生自身的原因

1、传统就业期望对女大学生就业的影响

因受传统思想影响，女大学生大都喜欢选择待遇高、环境好、稳定性强的工作，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业大都不愿意接受，甚至不敢问津，缺乏竞争意识。据史雯婷2005年对上海市女大学生和待业的历届女大学毕业生就业取向的调查，女大学生对风险性和创新性高的岗位的选择低于男生。在代表着高风险的创业中，只有1.7%的女生作了选择，相当于男生的1/3左右。同样，在待业群体的调查中，也存在这种差异。[6]

2、价值观的局限

一些女大学生对男性有依赖心理，赞同"干得好不如嫁得好"、承认"男主外女主内"的性别分工。有学者对西南政法大学的部分女生做过一项调查。回答"男人应该以事业为主，女人应以家庭为重吗？"，85%的女大学生毫不犹豫地大声说："不"，仍然有15%的女大学生赞同。回答"当爱情与自己喜爱的工作不可能兼得时，你怎样选择？"，43.25%的女大学生选择喜爱的工作，20%选择爱情。回答"如果有足够的钱，不工作也能宽裕地生活，你还会工作吗？"，65.3%的女大学生回答"肯定会工作"，另有34.7%的女大学生选择不会工作。女大学生就业后，很多放弃在校园中的长远抱负，把精力重心转向家庭。[7]

3、能力水平与市场需求存在差距

女大学生在学习成绩上一般优于男生，但女生普遍抽象思维能力较差，不重视实践能力的培养和动手能力的锻炼，这使他们与男生比较起来在创新意识、创新能力方面相对薄弱。然而，现在用人单位越来越看重毕业生的创新能力和实践能力。

4、心理上的劣势

一些女毕业生面对严峻的就业形势，产生胆怯退让、依赖自卑的心理。余南宁的调查表明，71.5%的女大学生需要依靠别人，48%惧怕失败，43%感到自己既无才能又缺乏吸引力，43%不喜欢竞争环境，48%经常压抑自己，29%以为别人的要求比自己的要求更重要……[8]

三、高校应对女大学生就业难形势的策略

面对女大学生就业难的形势，高校应坚持科学发展观，创新工作思路，积极应对。

1、优化学科专业设置和人才培养方案，提高女大学生的综合素质

高校应紧跟社会需要培养人才的思路，不断优化学科专业设置，改善课程结构。在人才培养方案上，做到传授知识与培养能力相结合、通识教育与专识教育相结合、理论与实践相结合、课堂内与课堂外相结合，不断提升女大学生的综合素质。要重视对女大学生的实践能力和创新能力的培养，使她们能够适应市场的竞争和发展。

2、加强职业教育和指导，引导女大学生科学规划职业生涯

"凡事预则立"，高校要指导女大学生树立未雨绸缪的观念，确立职业理想，并做好职业发展规划。一方面开设职业发展规划的课程，科学指导；一方面开展职业生涯规划竞赛活动，大力营造氛围，重点支助一批学生，并进行中期检查和跟踪指导，帮助大学生完成各阶段目标；另一方面，高校需运用高科技手段，购买一些专业化的职业发展和测评的软件，为女大学生提供更方便、更快捷、更专业化的服务。

3、加强心理辅导，应对女大学生就业难的心理战略

首先，认识自我是女大学生就业心理战略中的前提。引导女大学生认识自身的优势和劣势。女性在职场中相对于男性有以下优势：语言能力优势、形象思维能力优势、人际交往能力优势、忍耐力优势和管理能力的优势等等。引导女大学生认清自身的性别优势，增强信心；同时，让女大学生认识到，国家培养男、女大学生的花费的成本是一样的，女大学生应该强化社会责任感，为社会、国家做出更大的贡献。

其次，做好准备，增强心理承受能力是女大学生就业心理战略的推动力。引导女大学生正视求职过程中的困难和挫折，要有"屡败屡战"的心理，及时总结原因，寻找差距，在下一次求职中积极改进。在竞争中始终保持良好的竞技状态，自信、大方、从容、无畏，就一定能够获得求职的成功。

参考文献：

[1]王立波.改革开放与中国在校女大学生比例的高升[C].中国社会学会2008年年会论文.

[2]贺江平.女大学生就业现状与原因分析[J].教育发展研究,2005,(3).

[3]潘锦棠.北京女大学生就业供求意向调查分析[J].北京社会科学,2004,(3).

[4]范元伟,郑继国,吴常虹.初次就业搜寻时间的因素分析--来自 上海部分高校的经验证据[J].清华大学教育研究,2005:2:27-44.

[5]余素梅.“女大学生就业难”问题的实证研究[D].长沙:湖南大学 ,2006.

[6]史雯婷.上海市女大学生就业取向调查报告[J].教育发展研究,2005,(3).

[7]张渝.女大学生就业问题的心理路径分析[J].决策管理,2008,(15).