平面设计部门职责

平面设计部门职责（精选14篇）

篇1：平面设计部门职责

1. 负责公司品牌文化形象的定位、规划、设计;

2. 针对客户需求带领团队进行产品整体规划及提案策划;

3. 有效把控设计进度及出品品质，确保项目按时按量完成;

4. 具备创意设计指导能力，负责部门团队建设、专业培训和管理指导，加强设计团队专业能力，激发团队工作热情;

5. 负责公司其他平面设计需求。

篇2：平面设计部门职责

2.带领设计师创意构思及设计，确定设计基调，视觉表现形式，推动设计项目的进程，保证项目、高效、高质量的完成。

3.负责品牌VI的建立、执行和落地。

4.梳理和优化设计对接流程

5.配合品牌经理规划整个品牌系统，把控品牌延伸和衍生的整体形象。配合完成推广策划工作，把控对应的平面创意工作质量，包括自媒体、第三方媒体，线上线下推广活动等所需要的平面输出。

篇3：平面设计部门职责

一、部门职责设计是企业制度建设的重要内容

制度是企业目标在工作规范上的具体体现, 企业制定、完善各项制度, 引导职工日常工作规范, 约束职工个体工作行为, 明确职工遵守或者违反规定的奖励惩罚措施, 保障企业各项措施执行的政令畅通, 对企业发展起着决定性的作用。但制度只是提供了一个工作规范的平台, 制度的作用发挥更依赖于其被有效的贯彻执行。作为制度规定的执行者, 职工是真正制约制度作用的关键因素, 是制度作用发挥的核心。因此, 制度化管理还须和人性化管理结合起来才能发挥其真正的作用。在制度建设中考虑人性管理的因素, 在制度上体现一定的措施来调动职工的情绪资本, 才有可能真正提高广大职工的积极性, 才有可能由监督机制朝管理机制转变。这是企业领导层重视职工个体主动性的体现, 是职工个体心理由被动工作向主动思考的转变, 是制度被真正有效执行的前提, 是企业文化建设的一个重要组成内容。

二、部门职责设计的主要内容

部门职责设计一般要从分析企业战略开始着手。企业战略是企业为了生存和发展的需要, 设立远景目标并对实现目标的轨迹进行总体性、指导性谋划, 努力形成自身核心竞争力的过程。企业战略目标的实现需要匹配的组织结构作为支撑, 即科学合理地划分部门和设置岗位, 界定不同部门之间的相互关系, 明确各岗位职责和权利。因此, 部门职责设计是组织结构的重要组成部分。

职责设计主要包含职位和责任两方面的内容。划分部门职责的目的是为了保障企业的运作顺畅, 使企业运作高效, 能够更好地实现企业目标战略。同时, 要尽力保证部门职责没有缺失、重合。

三、基于PDCA循环原理的部门职责设计思路

为了确定各个部门的职责, 首先要确定各个部门的主要业务模块工作。界定部门模块功能必须首先对企业战略进行分解, 因为只有这样才能够明确各部门的具体职责, 从而让各个部门真正能够支撑起企业战略的需求。每一项工作目标的实现都是一个从输入到输出的过程, 这个过程就是其业务工作流程。业务流程可分为主要业务流程和辅助业务流程两方面的内容, 其中主要业务流程确保价值增值, 辅助业务流程服务于价值增值过程。企业主要业务活动其实就是主要价值活动流程, 即企业战略实现的主要活动过程;支持辅助企业主要目标实现的流程就是企业的辅助业务流程, 即支持保障流程, 如人力资源流程、财务流程、行政管理流程、后勤服务流程等。

依据企业的主要业务流程设置内部所需部门, 而由部门功能分解确定出部门的主要职责, 主要业务流程各个节点的功能其实就是各部门的主要职责。依据这个符合人们思维习惯的层次关系, 可建立一个有利于企业业务活动正常运作的模型。一般来说, 我们可以首先明确主要业务流程的总体运行过程, 然后细化其中的每项活动, 并落实到各个部门的业务过程中去, 建立相对独立的辅助业务流程。

然而, 通过分解流程仅仅只能确定企业各个部门的主要任务和主要职责, 部门具体职责还需进一步分析完善。为了保证并提高部门职责设计质量, 本文尝试引入管理学中的一个通用模型———PDCA循环, 采用二维分析方法, 即从完成某项业务活动的部门内部循环和部门之间的外循环两个维度进行分析, 如图1所示。

(注:图中“■”表示该部门为业务活动的主导部门, “◇”表示该部门为业务活动的辅助支持部门。)

PDCA循环又叫质量环, 取自英语单词Plan (计划) 、Do (实施) 、Check (检查) 和Act (改进) 的第一个字母。PDCA循环就是按照计划、实施、检查和改进的顺序进行质量管理, 并且循环不止地进行下去的科学程序。一个循环完成后, 未能解决的问题进入下一个循环, 呈现阶梯式上升的解决方式。企业中每一项主要业务活动都可以按PDCA循环进行分解:在这个循环中, 可分为工作计划制定部门 (P) , 实施计划 (D) , 检查计划执行的效果 (C) , 根据检查结果提出计划改进措施 (A) 。在分析企业某项主要业务活动时, 根据这一循环可进行有效分解, 其中实施和检查的职能应分别由两个部门掌控。在业务内容分解的过程中, 考虑到完成一项工作可能需要不同部门之间的相互支持配合, 因此在分解时要充分考虑到各个部门对这项工作的影响因素和作用大小。由于对某项业务活动的主导部门和辅助支持部门在分解图表中进行了不同的描述区分, 因此可以对该项工作的主要职责进行明确的界定并厘清部门之间在此项工作中的相互关系。主导部门不仅是这项工作的主要责任者, 还是这项工作的主要组织者和完成人;辅助支持部门是在这项工作进行过程中提供支持帮助的部门, 配合主导部门完成工作, 但不负有主要责任。

通过上述二维分析方法对企业的主要业务活动进行分解, 不仅明确了部门的主要工作内容和辅助工作内容, 而且厘清了部门之间的相互关系, 并在此基础上确定部门职责范围。而且按照这一思路, 对部门内部岗位职责范围以及岗位之间的关系也可采用同样的方式加以确定。

此外, 在确定部门职责的过程中, 还要考虑到企业外部供应商和客户的情况, 以及政府部门的影响。

在部门职责设计过程中, 对于某项工作要清楚划分主导部门和辅助支持部门, 避免出现分工不当和职责不清的现象, 在此基础上明确其主要职责;按照PDCA循环质量控制要求, 认真履行职责设计中的检查监督这一环节。同时, 在部门职责设计时还要全面考虑, 明确各部门之间的分工、隶属和合作关系。

四、部门职责设计成果的应用

明确部门职责以后, 下一步就是撰写部门职责说明书, 将部门职责制度化。部门职责说明书的格式要规范, 描述要清晰。编写部门职责说明书时要注意:一是部门职责内容描述的是工作基本事实, 并非是对工作的评价;二是将具有相同性质的业务活动可归总为一项职责;三是工作职责描述尽量做到精确恰当。

对部门职责进行设计并明确下来的目的是为了更好地应用, 有效地指导日常工作。部门职责说明书即为指导部门日常工作的行为规范, 既明确了部门职责范围, 又明晰了部门工作之间的相互合作关系。制度建设是为了促进企业的科学、快速、稳定发展, “以人为本”的管理措施是企业制度建设的前提, 在制度建设方面要体现人本管理的基本内容, 体现公平竞争的监督约束机制、能者尽其才的管理办法, 发挥职工主观能动性的精神氛围, 明确“以人为本”中标杆职工的工作风貌, 在职工中树立“标准职工”的企业认识, 在制度上鼓励职工发挥个人特长对工作的积极影响, 在保证共性的同时尊重个性。

总之, 明确部门职责不仅有利于提高管理人员责任意识、规范管理工作, 还会直接影响下一阶段的职位分析和评估、薪酬、考核等工作。

摘要：部门职责是指在企业经营活动中部门应该完成的工作以及承担的责任。部门职责设计是为了让企业的各项工作都有专门的部门来负责, 能够找到其责任承担者, 让部门明确自己的定位、在企业中承担的责任、应该完成的工作和工作目标, 明晰与其他部门之间的关系。

篇4：设计业的职责

在过去的10到15年间，设计实践发生了翻天覆地的变化。公众对优秀设计的重要性和其对愈发激烈的国际贸易竞争的影响的认识急剧增长。国外杂志的影响、战后繁荣、旅行的廉价和容易，以及去海外工作的机会——这一切都有助于融化以前人们对于产品设计、建筑设计和印刷设计的强硬态度和固有思想。

在一个繁荣的社会，出现了精力充沛又雄心勃勃的年轻总裁和编辑，他们决定通过他们所造成的影响来建立他们的名望，而不是像过去常有的那样，通过他们引进的贸易来增进声誉。过去20到30年中设计师专业机构的努力确保了今天那些通过想像力和技巧来应对这一挑战的设计师们一般都能得到丰厚的报酬。在大多数工业部门，机灵的技师取代了失落的工匠，而专业设计师的角色也得到了认可——至少是原则上的认可。

今天，巨大的机会和回报吸引了设计专业众多才华横溢和想象超群的年轻男女，自从1945年开始，艺术院校就日益把教学重点放到了图形设计和工业设计上。大多数今天的设计师之前都在对待工作的态度上受到过高度专业的训练，而这种训练在当代视觉语言上对他们中间最优秀的人产生了巨大的影响。这一身份上的变革和对设计师的训练也许是过去十年来设计专业中意义最为重大的进展。

对于像工业艺术家协会这样的专业组织来说，许多最开始时的目的和目标已经达到。设计已经作为一个专业被建立；设计师的地位得到了尊重；一个有着合理的专业基础的报酬也被工业界普遍认可；有许许多多的学校都提供和开设课程，将学生训练到一个应有的标准；大多数设计师都坚持按专业规范操作。看到这红色的曙光——已有的成就是如以之多，而要做的事情显然是如此之少——设计师可能觉得可以坐下来歇歇并舒适地在他们最近所赢得的敬仰的光辉里享受一下日光浴了，然后只是偶尔温和地爆发一下，那是为了煽起更高的设计费。

然而，幸运的是，设计职业得到的不仅是认可，还有责任。而且我相信，通过面对这些责任，设计职业可以从死胡同里逃脱，从而变得源远流长，尤其是对于图形设计来说。

设计，作为一个职业，是年轻的。实际上它作为一项活动而从绘画、雕刻以及建筑中独立出来不过是三十年的事情。在过去二十年中，图形和工业设计被越来越多地交付到那些受到过正式训练的手中，这些训练是为了满足职业的需求并进行高技能标准的工作。但是太多的学校仅仅满足于简单地生产些技巧娴熟而又循规蹈矩的表演者，而不是让人们学会以一种逻辑并富于创意的方式去思考解决问题的方法。而且设计职业作为一个整体已经过久地满足于原谅这种情形，而不是为了适当广度的设计教育去精力充沛地战斗。由于这种疏忽，设计师们之间已经形成了这种情形，这是他们当前困境的根本。

如果我们我们回顾一下过去150年来设计的发展，就会发现，设计师们今天所面临的意义深远的挑战并非是对他们的能力的挑战，而是对他们的正直性的挑战。设计职业已经渡过了它漫长的青春期，现在看来却好像是步履蹒跚地行走在不稳定的天气中，不知是该去履行它的成人职责还是退回到幼儿园去。而设计师却到处都是，其数量令人担忧，他们看起来好象满足于简单地逃避这一问题，似乎希望通过转移他们自己的眼睛——或是他们邻居的——就能把这一对他们职业青春的威胁掩盖，然后消失。

让我们粗略地看一下设计实践的目的以及这是如何逐步发展起来的。

这里当然不存在“未经设计”的产品或是图画。无论信息是多么短、文章是多么小（或结果是多么坏），任何一件产品或任何一张印刷单都是经过了某人的设计的。有许多人为最终结果作出了贡献。有些人得决定尺寸、形状、颜色、材料还有所有的视觉细节。有意识或无意识地考虑品味、时尚、传统、习惯、便利、效率，以及最终结果的权宜形式。当工业过程比今天的简单许多时，所有这些决定都由主印刷工或主工艺师一个人作主，他们亲自和他们的客户讨论每一项工作，并亲自通知他的“小组”成员（而且他还经常亲自参与制作）。主工艺师的标准更高，而且通常来说，他的个人技术也比他的雇员要好。

18世纪末和19世纪初的发明家和工程师经常把他们的个人财富和个人声望赌在他们的企业上：成功了，他们就把他们的产品包装起来——无论是火车、引擎还是机器——用包装和装饰来建造他们成功的纪念碑。其实，这些修饰并不总是适合他们所使用的新材料，但是一般来说它们都有力地表达了它们促成者对于其产品的旺盛热情，以及把他们制作出来的工匠的正直目的。

随着产品的机械化，新型印刷术发展起来了。首先，除了已经在使用中的印有抬头的信笺、发票和贸易卡，新的批量生产行业发现必须增加许多印刷品的种类，以便控制生产和销售过程的效率。然后，由于生产和竞争都增加了，就必须用广告来刺激需求。

在1800年以后，随着广告越来越多地应用夸张手法，印刷字体越变越大，越变越粗，越来越华而不实，然而页面仍是书籍的基础——在标题页中每行按宽度居中，而且在连续的字符中加上标点。19世纪前十年中引进的饱满的字体是印刷工人严格坚持对称和居中版式的不可避免的产物，也是广告客户不断增长的需求的产物——他们要让其版式比其竞争对手更令人佩服。

直到19世纪中期，对版式设计的实验还是局限在各种字体设计中，但是大约在1870年，滚筒印刷机的发明导致了一种新的印刷形式，这被叫做“艺术印刷”。这种形式使用了相当多的彩色油墨以及精制的装饰和装潢（经常是与主题无关），而且另外导致了书籍印刷工第一次真正对居中版式的背离。艺术印刷，处于最佳状态，鼓励了印刷工艺的高标准以及技术上的巨大独创性。然而，就印刷的真实目的而言，它的技术是被错误地应用了，特别是它在商业应用中的无力形式中。

这离所有印刷人员全然地丧失所有传统印刷观念的日子已经为时不远。他们浪费了他们的创造性遗产，要么就是被囚禁在一张由空洞成规组成的巨网里，要么就是迷乱在技术的噱头中，而对于印刷语汇作为一种交流手段这一事实没有任何洞悉。

不奇怪，很快他们就普遍失去了公众，特别是他们的客户对他们的尊敬。它的审美枯竭而且混乱，印刷业不能复苏，甚或只是再度得到认可，他所严格遵循的传统已是穷途末路。它已准备好放弃（尽管这并不是不带愤恨）让设计掌管在象WILLIAMMORRIS以及响应他号召的“业余艺术家”手里。

不幸的是，在若干方面（我后面会加以解释），在19世纪末的版式设计和今天的图形设计间有着非常紧密和令人不安的相似。

但是，发生在19世纪印刷设计中的事也全面发生在产品和家具设计领域——并非是出于同样的缘由或遵循同样的过程，但其结果却没什么两样，全都是一股缺乏正直目的或功能、故意漠视材料自然属性，以及对用户的便利和舒适关注不足的设计洪灾。

正是对重大技术发明的轻率和不负责任的使用使得19世纪的印刷走上了下坡路。印刷业无视它的真实功能，任由它的排字工人们自顾自地或为了同事们的消遣而操练字符，而不去考虑其结果在交流上的价值。最终，这些字符被画家、作家、建筑师，以及其他来自于行业之外的人，还有那些在本世纪五十年代前逐渐消除了粗俗矫饰并将印刷还原到逻辑性和条理性的人，从这所有的噱头中拯救了。

今天，我们又身处在另一场印刷技术革命的阵痛中。金属制版被渐渐从排版中消除了。设计师从这一戒律中解脱出来，自由地从各种角度安置他的字符，他可以弯曲、切割或是打断文字行，让一行文字和另一行紧紧毗邻，或者，只要他愿意，他还能加重一个字符以对照另一个字符。这种摆脱了机械束缚的自由给设计师提供了绝佳的机会，做出富于想象力和热情的视觉方案，极度精确地去传达作者的信息。但是如果这位设计师选择了像19世纪的排字工人一样运用这一新机遇——不是为了交流，而是为了肤浅的炫技，那他们的结果也就一样。

不幸的是，有明显的迹象表明，在今天的图形设计和产品设计领域，都有太多太多的设计师是为了获得他们同事的许可而工作，而不是尽其所能以一种正直的意图去解决特定的设计问题。相较于传统而言，他们更多地是被时尚所驱使，而且他们迅速地捣毁了20世纪设计的基础和原则。他们中的一些人被个人的变化无常所激发，正企图把设计进程转换到一种职业性的神秘之中，它被套在一个严密但却不断缩小的圈子中，抵制所有真正的创意活动。但是，一个设计师得有心，就象他得有脑一样，而他的脑袋上不能只长着一双眼睛。

我不是不相信正直的设计师能够，或者是应该，甚至是想要，摆脱合理的传统。我也不认为他应该，甚至是自愿去遵循空洞和造作的成规——就算是些刚创造出来的新“成规”。

因此，这就是设计职业现有困境的核心。如今有着太多太多的“设计师的设计师”在工作，而结果就是，在许多情况下，公众极度缺乏名副其实的、健全的、和在审美方面能使人称心如意的产品。这种情形最终只有通过具有一定广博度和活力的设计教育才能加以拯救。

当然，这就是近来在某些英国指定艺术院校开设的新学历课程的首要目标，要保证将来对设计师进行的是教育而不仅仅是训练。

在60年代末，从这些院校里毕业的人以及别处和他们一样的人将会武装好，去执行许多生死攸关的基础性任务，直到现在，社会和设计界还刚刚开始细细品味这些任务。

因此，现在到了设计师和他们的职业协会去审视面前的机会和责任的时间了。随着设计从一种业余爱好发展到一项专业活动，任务和机会也变得更大。许多既定的设计师现在要花上固定的时间，不是为一项个体委托而工作，而是从事与公司设计策略相关的工作或是家庭模式的工作。这种方式的优势显而易见。这种更大型的实践为调研与试验提供了一种更为坚实的基础，而且，尤为重要的是，他们允许在调研和试验上花费一定时间，并且以一种个体委托不可能的方式进行研究。这一模式中某些最大型的调研项目促进了非常合理的商业意图，而且建立了有益的设计知识和数据。

但是，设计师不应仅对经济作出贡献，而是要直接地对我们社会的健康与幸福作出贡献。

比如，对字体、颜色和版式的生理和心理问题所作的研究就非常之少。在所做的少数研究中，大部分都只是科学家所作，而没有设计师的参与，而他们对于设计问题的天真推论又常常会使研究的实际价值变得无效。

每年，在欧洲公路上，有好几万男女老少受伤或死亡。他们中有许多人失去了生命或是四肢，这其中有许多都是工程师和市政服务人员设计出来的拙劣和不合适的路标的受害者。当然这些工程师和官员都尽到了他们最大的努力，但是却失败了，因为他们想要单独去解决超越了他们知识和经验的问题。

我们只要来看看一个例子：在英国和其他许多国家，行人被倡导在一些标有白线的地方过街。确实，在理论上，行人在“斑马线”上可以通行。但是很显然从一种心理角度来说，斑纹都是错的。因为它们跟车流的方向是一致的，这鼓励了机动车优先，而且从视觉上看对步行者也是种阻拦。

世界上至少有一千万盲人。他们大多数靠这样或那样的慈善机构生活——具名或匿名的。他们中有一些得到了帮助，通过学习触感阅读和操作机器或是制作手工艺品而进入了有用和完善的生活。但是也有成千上万种方法来训练设计师，让他们发明出新的灵巧的设备和技术，用以加速这一进程，让帮助以上这些人和其他残疾人在社会上找到发挥能力的地方。就市场以及生产者的能力方面来说，许多由残疾人作出的产品都可以被设计得更好。

消除全世界的文盲是我国最大也最迫切的需求。有多少设计师在那里？我是说，活跃地参与这一在非洲、亚洲以及北美洲的战役？教师在进行传授，政府官员们花费数年找到的方法对于一个训练有素的设计师来说显然只要30分钟，另外，新颖的技术横摆眼前却无人去加以开发利用。在非洲，每年付给艺术家和设计师去销售可口可乐的费用远远超过了在设计和发明扫盲武器上的花费。

这只是社会所面临的，可以让设计专业做出贡献的任务中的极少一部分。

篇5：平面设计部门职责

2、负责界页的美术设计、创意工作。

3、根据对用户体验的理解和分析，以用户角度思考，提高移动端和网站页面的可用性，继而优化设计。

4、对产品结构、流程、功能、界面用户体验、交互功能等进行研究并提出改善方案。

5、负责公司整体设计工作以及工作计划的分解，对项目完成进度及质量负责。

篇6：平面设计部门职责

1.负责平面设计，影视制作，并在制作过程中加以完善、发挥。

2.根据策划创意，设计绘制人物、场景、动画。

3.根据策划人员的要求连接素材及剪辑影片资料。

篇7：产品设计部门职责

2.分析调研市场需求及业务需求;

3.产品流程梳理，为销售部门提供销售支持;

4.协调市场部和教学中心，确保产品开发及发布进度;

5.参与产品运营，跟踪并分析产品运营数据;

篇8：气象部门存货管理流程设计

一、气象部门存货基本情况

在中国现有的体制内, 气象部门的存货由于在不同性质的部门, 也就具有不同的存货情况。因此, 在存货管理实践中, 存在着事业和企业性质的实际区别。

(一) 存货类别

根据当前气象部门内部编制的不同, 存货类别分为两大类:第一类, 事业单位存货管理。主要是计划性的器材管理, 包括气压、湿度、温度、风向和降水等常规的测量、观测器材和备件, 人工影响天气作业装备器材, 天气雷达备用器材、通信传输器材等存货管理, 既包括计划性的也包括非计划性的器材管理。第二类, 气象部门所属企业存货管理。如关于防雷工程器材的存货及其管理均设在企业性质的防雷工程公司管理中。

(二) 管理现状

根据气象工作需要及其存货的实际, 管理现状有三种:第一, 器材各个环节的计划及其相关手续管理。是指器材的年度运用计划、采购预算、器材清单、验收合格手续与供应计划等, 强调的是器材管理的计划性。如“编制器材供应计划、购销合同”, 及“对器材的收、发、存等信息进行综合处理”等。第二, 器材供应性管理。是指实际器材的存管和交付使用环节的管理。作为管理职责部门的人员, 按照气象工作要求把特定器材交付特定部门或人员使用的情况, 主要是指分配、供应与出货环节。第三, 器材的安全效能管理。主要包括器材的外形、功能、使用期限和其他的功能完善性保管。

二、气象部门存货管理存在的问题

由于气象系统体制内实际存在着行政管理、事业单位和所属企业不同类别的单位, 在实际的工作中存在着标准不一和条件不一的现象。

(一) 计划供应的问题

在工作实践中计划供应的问题有三种:一是不同单位之间的计划冲突问题。典型地表现为计划供应的重复、疏漏与职责分工模糊等, 致使气象部门存货管理出现浪费、不足与出现问题后的追责难现象。二是产品型号与质量不一问题。虽然同是气象器材的生产、供应和管理, 但由于不同厂家的技术不同, 不同地区的气象条件不同, 以及其他方面的因素, 导致产品型号总会有出入, 既有细节的微观差别, 也有外在形状的区别, 致使使用中产生不同的效能。三是计划供应监控失范问题。在市场经济发挥作用的背景下, 气象部门所属企业的经营和事业单位的经营存在着冲突现象, 尤其是当前气象的事业部门在某种意义上也发挥着管理的作用, 极容易导致市场作用失范的问题。

(二) 库存管理的问题

在实际的库存管理中, 尽管也在积极地采用现代仓管制度与方法, 但由于相关人员不是专业的、制度缺少专业针对性, 导致常出现三类库管问题:一是, 出库入库流程不规范。在实际的操作中, 往往都是一人或多人管理, 容易出现诸如入库器材录入疏漏、重复录入、记录不规范等, 出库责任人员混乱不清, 致使器材的来向和去向均存在模糊甚至无法说清的现象。二是, 入库后管理不到位。即从入库到出库的中间环节中, 往往是把相关器材按照基本的要求摆放, 没有及时进行除尘、防潮与防止粉碎性的安全处理, 致使器材随时存在着毁损的可能性。三是, 未按规定进行定期盘点。这是库存管理失范的最典型现象, 也是导致账目混乱不清的根本原因之一。尤其是很多器材过了保质期, 这是造成器材损失的主要成因之一。

(三) 财务管理的问题

按照国家气象局《气象技术装备管理办法》的要求, 对气象技术装备实施“核定指标、计价供应、节约有奖、超支不补”的管理办法。但由于相关单位的性质不一样, 实际执行的制度也不一样, 出现财务管理问题是不可避免的。其典型问题是账实不符, 表现在三个方面:一是预算和实际支出不符。一方面气象装备通过项目预算下达, 一般情况下每年底项目须执行完毕, 另一方面实际支出与预算有差异, 往往实际器材支出会超过预算或低于预算, 导致财务无法形成库存结余的问题。二是库存结余不符。既有库存管理与财务未定期核对的原因, 也有未按规定的计价方法确定进出货单价的原因。三是实际出入库器材与实际支出不符。主要存在着财务不规范或违规操作的问题, 这是最终的表现之一。

三、气象部门存货管理流程设计

科学的存货管理流程, 是确保管理与服务质量的前提之一, 需要相关主管行政部门牵头, 设计对事业单位与所属企业标准统一的流程, 确保存货管理的精细化实施。

(一) 部门对应管理

这里的部门主要是指气象部门的内部的管理部门, 如器材管理单位内部的科室、气象部门所属企业内部的不同部门等, 在实际的流程设计中, 重点强调两个方面:一是存货管理环节部门对应。从预算、采购、入库、保管、出库到账务核对, 每个环节都有对应的职责部门负责。如预算、账务有财务部门对应负责, 入库、保管与出库有仓库保管部门负责等。在这种流程中, 每个部门及其职责人员, 都负有切实的责任把自己职责范围内的工作做好, 确保在部门积极参与、职责细化与过程严谨的基础上, 避免上述问题的出现, 以提高对问题排查和及时整改的质量。二是存货管理监管部门对应。相对气象部门内部的存货管理部门, 如器材管理单位内部监管部门、财务部门、业务主管部门、内部审计部门与其他业务部门等, 都需要从部门职责出发坚持对存货管理实际执行者的监管, 让他们不仅要干好本职工作, 也可以通过他们的尽职尽责把其他的相关部门调动和监督起来。部门对应管理的实现, 强化的是气象部门内部的宏观管理和部门之间职责发挥及其配合的统筹, 实现存货管理、部门管理和业务开展的高质量的一致性。

(二) 岗位对应管理

这是指责任到岗到人的管理。相对部门对应而言, 岗位对应管理是执行环节与细节的管理, 是确保存货管理安全与保障工作的实际实施。在实际的工作中, 不仅是产生各种问题的关键一环, 也是真正整改和杜绝问题的一个环节。在实际的实施中, 需要从三个方面对应:一是专人专任。对涉及到存货管理的各个环节, 都有专门的专业人员负责, 一方面确保各种器材保管和供应的专业性, 将各种器材按照科学的保质期和质量供应;另一方面确保职责的明确化, 任何环节、任何器材出现了问题, 都可以找到具体承担责任的人, 以此提高工作者的责任意识和大局意识。二是强化排查。根据日常的管理常规, 由专人负责日常的器材排查工作, 如摆放秩序、消防措施、防湿防潮措施与器材的安全措施等, 既做到防患于未然, 也要做到及时发现减少损失。三是落实记录。包括采购记录、器材种类记录、入库验收人员的签字记录、入库接收人员的签字记录、出库发放人员的签字记录、出库领取人员的签字记录、排查人员的记录与问题整改记录等, 为工作开展积累宝贵资料。

摘要：气象部门工作的预见性、预警性与公益服务性, 决定了气象部门存货管理及其流程设计的严肃性和科学性。本文认为, 气象部门存货管理需要从行政管理、技术服务和业务服务的视角, 按照各类器材与设备的功能、技术特点等, 编制具有计划性的器材采购、库存管理、使用指导与财务管理的科学程序, 为气象装备的规范管理提供服务和指导。

关键词：气象部门,存货管理,流程设计,气象服务

参考文献

[1]王星晨, 王冰晨, 姚尧.对气象器材计划管理工作的性质及其责任的几点认识[J].内蒙古科技与经济, 2012, (16) .

篇9：编辑部门绩效考核方案设计与实现

美国管理专家德鲁克在《管理的实践》一书中提出了目标管理（Management by Objectives）的概念。[1]目标管理属于结果导向性的管理方法，主要是以实际产出为基础，重点考评工作成效和劳动成果。企业管理必须为各部门和员工设定目标，使部门和员工被“目标”管理。出版企业追求“双效益”，这决定了出版企业中编辑部门的工作目标是打造一流的产品，“坚持高质量、特色鲜明、成规模、成体系、具有较好的前瞻性和市场适应性”，[2]开展内容和形式创新，为实现社会效益和经济效益奠定基础。

编辑工作是一个既注重结果也注重过程的劳动。传统编辑工作包括选题策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市场，赋予编辑产品成本控制和推广营销的职能，因此，当今的编辑工作可分为产品研发、加工和营销三大过程。如果说目标管理主要考核结果，那么在设计编辑部门考核方案时，还要加上过程考核的元素。过程管理要求企业根据经营目标，优化业务流程设计，确定业务流程质检的联结和组合方式，并以业务过程为中心，优化资源配置和机构设置，并以此作为考核的重要内容。

综上，我们认为，编辑部门的考核目标应该是：全面反映编辑部门工作实际，客观评估编辑工作过程以及由编辑过程创造的产品的社会和经济效益。

二、部门是主要考核对象①

编辑部门考核应基于当前大多数出版企业编辑业务运作机制和机构设置，是出版企业建立企业考核部门、部门考核员工的责、权、利明确的考核体系的关键环节，有助于推动编辑部门更好地发挥在图书产品研发、制作和营销推广中的职能。

对编辑部门的考核，其核心和落脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对职能部门和员工工作行为和业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向。编辑工作的绩效分为编辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指编辑在出版活动中付出的努力，业绩是指产品所取得的社会反响和市场表现。此外，由于分工不同，部分编辑部门还承担着对内、对外的服务职能，其服务质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范畴。

三、考核方案的设计原则

因为绩效考核具有导向性，编辑部门绩效考核方案的设计应公平公正、科学合理，才能更好地激发各部门工作的积极性、创造性，提升工作效率和效益，具体可参照下列原则。

SMART原则。管理学上的SMART原则为编辑部门绩效考核方案的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。SMART的五个字母各有所指：S（specific）指绩效考核目标应是具体的、明确的；M（measurable）指绩效考核的指标应是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目标在考核对象付出努力后可以实现，不应不切实际地太高或太低；R（relevant）指考核指标以实现整体目标为基础，具有关联性，与整体目标无关的孤立指标即使达到也意义不大；T（time-bound）要求明确绩效考核的时间。按照该原则，结合编辑工作的客观规律，编辑部门的绩效考核宜以一个工作年为时限，以可实现的社会效益和经济效益为目标，以全面、相关的各项绩效指标为内容，以可量化或客观的数据为基础，对工作进行全面评估。

提炼共性、分类考核原则。有考核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属各子部门工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。同时，各子部门根据出版企业赋予的职责，具有不同的工作职能和范围，工作特点因此也不相同，在提炼共性的基础上还要考虑分类考核的因素。

各出版企业根据自身特点，编辑部门设置不尽相同且各有特色，但基本可分为专业事业部或编辑部、项目部、编辑校对部、美术设计部、版权部和总编办公室，专门的产品策划部门逐渐被专业事业部等承担产品研发和制作的部门所取代。

以上海外语教育出版社有限责任公司（以下简称“外教社”）为例，自2008年取消策划编辑室，打通产品研发和制作环节，实施专业化运作后，编辑部机构设置包括高等教育事业部等六个专业事业部、数字出版中心、文字编辑室、校对室、装帧设计与美术编辑室、对外合作部、期刊编辑部②和总编办公室。外教社在设计编辑部门绩效考核方案时，按工作范围将各部门分为三类：第一类为参与产品生产流程全环节，对产品整体负责的业务部门，包括六个事业部和数字出版中心；第二类为参与产品生产单一环节，为产品生产提供加工、设计服务的部门，包括文字编辑室、校对室和装帧设计与美术编辑室；第三类为参与产品生产部分环节，为产品生产提供协调和信息等服务的部门，包括对外合作部和承担“组织、协调、管理、服务”职能的总编办公室。[3]

四、考核体系的构建

意大利经济学家帕累托提出，一个企业的价值创造过程中，每个部门和每位员工的工作任务是由20%的关键行为完成的，这就是“二八原理”。“二八原理”为绩效考核体系设计和指标确定指明了方向，即考核的重点应放在关键结果和关键过程上，具体体现在关键业绩指标的确定上。

根据工作性质和特点，外教社编辑部门考核体系由社会效益模块、产品市场表现模块、出版计划执行模块、产品数量与质量模块和服务评估模块构成，每个模块下设若干关键业绩指标。

社会效益模块下设基础分和附加分指标。基础分以上海市新闻出版局每年组织的上海市图书出版单位社会效益评估③排名结果为依据确定。附加分以重点项目完成情况、产品获奖、规划教材与重大立项、出版管理部门开展的出版物质量检查结果为依据确定。基础分指标对所有被考核部门适用，因为社会效益的创造是各部门共同努力的结果。附加分指标对产品和所涉部门适用。

产品市场表现模块设产品规模、产品效益、部门投入、版权输出和收益等指标。产品规模主要考核部门产品码洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根据某部门前三年平均码洋和前一年码洋，确定该部门考核码洋指标，根据考核当年实际码洋与指标码洋的比例关系确定码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标由某一部门当年码洋与全社码洋总量的比例确定分数。产品效益指标主要考核部门产品平均销售册数变化，以此评估产品的生命力，同时引进第三方销售排行榜上榜情况变化数据，评估产品市场竞争力，数字产品以网络和移动产品用户规模和访问量变化数据替代第三方上榜数据。部门投入指标考核某部门当年发生的除劳动力成本外的实际费用与出版社确定的指标费用的比例关系，以增强各部门成本控制意识为目的。版权输出和收益指标考核版权部门引进产品的效益和版权输出情况。产品市场表现模块对第一类和第三类中的对外合作部适用。

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出版计划执行模块设年度计划执行率和当月计划执行率指标。近十年来，外教社每年将上报的年度出版计划落实到人、落实到月，并逐月监控和公布计划完成情况，取得了较好的效果。年度计划执行率考核各部门全年计划完成率，要求不低于85%；当月计划执行率考核部门出版计划按月完成率，要求不低于60%。同时，方案设定了计划调整率系数，当调整率超过许可值时，产生系数，并影响该模块总分。出版计划执行模块对第一类各部门和第三类中的总编办公室适用。

产品数量与质量模块设产品数量（编辑工作量）和产品质量（差错率）指标。产品数量考核某一部门当年实际完成的编辑工作量与年初设定的编辑工作量的比例关系。为了控制产品规模，产品数量指标设分数上限。产品质量以编辑部日常产品质量抽检和年度质量检查数据为基础，根据部门产品平均差错率与国家编校质量等级的关系扣分，对平均差错率大于万分之一的部门，实施惩罚性评分。产品数量与质量模块总体导向是控制产品规模，提升产品质量，对第一、二类各部门适用。

服务评估模块设产品服务评估和年度服务评估指标。产品服务评估是指产品责任部门对产品加工、设计服务提供部门按项目进行评分，也就是说由第一类各部门按项目对第二类各部门评分。以《新世纪英语听力教程》一书为例，图书产品责任部门高等教育事业部对提供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑编室、校对室和装帧设计与美术编辑室的有关工作按质量、进度和沟通效果分别评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数。服务提供部门当年承担服务的所有项目的平均分为产品服务评估指标分数。年度服务评估主要适用于第三类的对外合作部和总编办公室，也部分适用于为编辑数字化提供服务的数字出版中心，考核这些部门为编辑部整体工作和各部门业务顺利开展提供服务的质量。业务相关的编辑部门就服务质量、工作效率和沟通效果对被评部门进行评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数，取各部门评分的平均分作为该指标分数。

以上各模块分别按百分制计算分数，再根据模块的重要性按照一定的比例折算成总分。为了防止极端情况出现，各模块分数设上限和下限，上限通常为130分，下限为70分。折算比例和上下限可根据年度工作重点和实际情况进行调整。具体考核体系和指标分布参见表。

绩效考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业管理的有效手段，更是企业发现和解决经营活动中存在的问题，从而准确、高效地实现经营目标的重要途径。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益大有裨益。

（高云松，上海外语教育出版社有限公司社长总编办公室主任、副编审）

注释：

① 本文中编辑部门考核的对象是指出版企业中承担图书生产任务及为生产 提供支持服务的有关部门，不包括由事业部发展建立的具有独立编、 印、发职能的分社。

② 因工作职能和特点与其他部门不同，期刊编辑部绩效考核不在本文讨 论范畴之列。

③ 上海市新闻出版局于2005年建立了图书出版社会效益评估制度，将社 会效益分解为社会贡献和社会责任，通过出书结构和出书质量加以衡 量，采用量化与专家评审相结合、政府与中介组织相结合、考核与讲评 相结合的方式，每年对上一年度出版单位图书出版社会效益进行评估。

参考文献：

[1] 彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2] 庄智象.二十一世纪买的就是品牌——出版社品牌建设的若干思考[J]. 编辑学刊，2009（6）.

[3] 高云松.总编办，出版社的润滑剂——总编办职能与工作模式探索[J]. 编辑学刊，2007（4）.

篇10：产品设计部门职责

1、根据客户、研发提供的资料制作3D或平面图;

2、负责厨刀/户外小刀产品设计开发;

3、完成上级领导安排的其他工作。

篇11：设计部部门职责 2

一、范围

在副总领导下，按照客户需求进行平面创作和设计、负责公司对内外资源的效果、小样、大图、传输以及成像、打印系列工作，负责客户形象体系的规划与建设，部门日常事务的管理。

二、职责

1、按照公司现有流程所执行设计任务单的平面创作和设计，以及与之相对应的售前、售后服务性工作。

2、按照公司整体思路和价值观，时刻要具有站在客户的立场上考虑问题的思路与高度，配合业务人员与客户进行项目制作前的沟通，按照客户提供的样本、说明和要求进行方案设计，确保符合标准客户满意。

3、负责公司车体、灯箱、看板等设计图形资料和设计稿件的分类刻录存储、完善和保密工作，制定完备书面及电子检索目录。

4、负责公司对外形象体系的规划与建设，工牌设计、简报、宣传标牌的制作，了解和掌握广告、品牌、营销管理新思路，保持广告设计理念的高度和创造性，推动公司设计水平的提高。

5、跟踪检查设计项目，负责项目在其它流程环节当中存在的设计问题，并进行调查、协助解决。

6、推动部门的各项规章制度建设完善部门管理体系，打造精英团队。

7、负责公司下发文件的落实、执行及领导交办的其它事项。

篇12：企划平面设计职责

2、分析设计需求并懂得用户思维，准确把握产品定位、设计风格、拍摄角度等;

3、指导平面类设计工作，确定设计稿件的视觉基调和表现形式;

篇13：平面设计部门职责

十八大三中全会后提出“建立健全社会征信体系,褒扬诚信,惩戒失信”,建设覆盖全社会信用信息平台的要求。在这样的社会背景中政府各部门应大力推进信用记录核查及失信惩戒联动工作,信用记录核查和失信惩戒联动督导、统计和考核工作。 为此设计一套功能完善,性能稳定的政府部门内部信用信息核查系统显得尤为重要。

1系统架构设计

政府内部查询系统应以覆盖所有法人及社会组织基础信用信息数据库与业务部门采集的其他信用数据( 未公布到外网的信用数据) 为基础,实现全省市场主体信用信息的采集、处理以及内部查询。信用查询的数据范围包括: 市场主体基础信息、各专项数据,警示数据及其所有的历史数据( 包括已经撤销的警示、公示信息) ,采集进来其他的信用数据。 系统总体框架如图1所示。

内部查询系统包括: 信用查询子系统、数据处理子系统、数据采集子系统、接口服务子系统、系统管理子系统。

( 1) 信用查询子系统: 常规查询、高级查询和全库搜索结合,供不同需求的人员能够迅速精确地查询到市场主体信用档案。

( 2) 数据处理子系统: 将采集中间库的市场主体信用数据与同步中间库的数据进行整合,形成完整的市场主体信用信息。

( 3) 数据采集子系统: 业务部门采集各类市场主体信用数据,以及对采集的数据进行审核,数据同步管理,将信用平台的历史信用数据与日常新增的信用数据实时同步到信用档案内部查询库。

( 4) 接口服务子系统: 提供接口服务组件,支持用户数据同步接口和信用数据同步接口,支持多部门多数据源扩展。

( 5) 系统管理子系统: 系统管理与维护、日志管理、用户及权限管理、数据备份等。

2系统技术架构

内部查询系统采用先进的信息交换和共享服务技术体系,信息交换统一使用XML作为数据表示语言、支持SOAP数据打包和HTTP等传输协议,形成由基础应用层、平台接入层、交换平台层和应用服务层组成的四层技术架构,SOA结构如图2所示。

3用户群分类

应用系统的用户分成以下两类: 业务部门用户、 系统管理用户。

( 1) 业务部门用户是指政府各部门以及后续扩展其他业务部门的用户,操作数据采集、数据查询模块的业务人员。这类用户的特征是对业务非常熟悉,但掌握的信息技术和内部查询系统等方面的知识相对较少。这就要求系统设计简单易用,贴近业务的实际需要,并且提供较大的灵活性。

( 2) 系统管理用户负责服务器的运行,利用信用数据同步系统、信用数据管理系统、信用数据处理系统内部查询系统进行管理维护,根据业务需求的变更,实现交换流程的改变。同时,负责监控整个系统服务进程的运行状况。系统管理用户还要进行数据比对和整合,并将比对和整合的结果反馈给各个业务部门。

4系统功能设计

4.1数据查询子系统

信用数据查询分为: 常规查询、高级查询和全库搜索,用户精确定位查询操作在常规查询里能够完成,例如清楚地知道市场主体名称或者组织机构代码等能够唯一标识一个市场主体的信息; 针对有需要进一步根据多条件精确查询的用户,提供高级查询; 针对不太清楚市场主体全称或组织机构代码又没有更详细的资料来进行精确查询的用户,系统提供了全库检索功能,支持对搜索关键字的组合模糊查询。

4.2数据处理子系统

数据比对整合,支持实现多部门采集上来的市场主体信用数据,按照一定的比对整合规则,将来自于多个信用源的市场主体信用数据进行整合清理, 与同步过来的市场主体信用数据合并,最终形成完整准确的信用信息数据库; 支持对数据整合规则可视化自定义,同时需要支持对信用平台的历史数据、 新增数据与采集中间库进行市场主体信用数据整合; 在采集过来的市场主体信用数据后,审核通过后自动触发比对入库流程,入库之前必须先进行数据比对整合。系统同时支持自动进行数据入库( 定时触发清洗入库流程) 。

在进行数据比对时,遵从以下原则: 采用多层次比对方法为基本原则; 企业信用信息比对整合按照组织机构代码为基本标识,没有组织机构代码的数据,通过企业名称、法人代表、登记日期等属性进行对比; 企业信用信息内容以工商为基准,专项信息以监管职能部门为基准。

着重以业企基础信息的比对为例说明数据比对流程。对部门采集上来的基础信息进行过滤筛选, 将筛选未通过的信息保存到不完整信息表,再用通过筛选的信息和同步过来的同步中间库的企业基础信息库进行比对处理,能够比对上的数据进入信用档案库的待入库企业信息表,比对不上的数据进入异常信息表,并返回部门进行进一步处理。对于不同类型的信息,按照不同的比对入库条件进行比对处理,支持数据比对规则的定制化。

4.3数据采集子系统

政府部门信用数据采集人员录入信用数据、信用数据批量导入、数据导出、数据查询和管理等功能,支持记录信用数据录入、批量导入、导出日志。 采集录入的数据暂存在采集中间库,待审核通过、同时比对整合后转入到企业内部信用档案库,并标记该企业信息是采集录入的,与同步过来的信用数据进行区分。预留扩展接口,扩展到其他业务部门,各个业务部门采集的数据模板根基需求进行定制化, 支持不同的采集数据项和导入模板。

4.4平台信息同步接口

将平台中的信用数据同步到内部查询系统的 “信用数据同步中间库”,根据实际网络情况可以选择实时或定时同步,同步方式包括: 增量式同步和覆盖式同步。增量式同步: 安装增量识别组件,自动识别增量数据,将增量数据形成加密的数据文件传输到内部查询系统库,自动增加追加到“信用数据同步中间库”中; 覆盖式同步: “信用数据同步中间库” 只保存从平台同步过来的信用数据,不增加任何其他的数据,每次数据同步都进行全量覆盖,支持业务逻辑事务机制,全部成功则成功,否则回滚到覆盖以前的数据,同时系统记录同步日志,监控同步进度。

5系统中对用户功能权限控制的权限系统设计思路

( 1) 不同职责的人员,对于系统操作的权限应该是不同的。优秀的业务系统,这是最基本的功能。

( 2) 可以对“组”进行权限分配。对于一个大企业的业务系统来说,如果要求管理员为其下员工逐一分配系统操作权限的话,是件耗时且不够方便的事情。所以,系统中就提出了对“组”进行操作的概念,将权限一致的人员编入同一组,然后对该组进行权限分配。

( 3) 权限管理系统应该是可扩展的。它应该可以加入到任何带有权限管理功能的系统中。就像是组件一样的可以被不断重用,而不是每开发一套管理系统,就要针对权限管理部分进行重新开发。

( 4) 满足业务系统中的功能权限。传统业务系统中,存在着两种权限管理,其一是功能权限的管理,另外一种则是资源权限的管理,在不同系统之间,功能权限是可以重用的,而资源权限则不能。

6结束语

21世纪是信息时代,经济、社会和生活各方面都离不开信息。在市场经济建设中信用信息更加重要,没有信用,经济建设就会无法进行下去,社会秩序就会陷入混乱,人们也无法正常生活。政府部门内部信用核查系统可使信用信息从分散到集中,打破部门之间信息壁垒,实现信息资源共享。建设内部信用核查系统对于信用制度建设,规范市场主体行为有着重要意义。

摘要：在建设覆盖全社会信用信息平台的社会背景下,为实现失信联惩,做到一处失信,处处碰壁的社会效应,建设政府部门内部信用核查系统十分必要。根据内部信用核查工作的功能需求,形成基本的设计方案,用于指导政府内部信用核查系统的建设。

篇14：平面设计部门职责

【关键词】公共部门 绩效考评指标 “5+N”指标模式

良好的绩效是公共部门提升国际竞争力、提升组织内部效率、回应公民权力的基础，而绩效评估是衡量公共部门运行“效率、效果、效益”的技术管理手段，而绩效评估的关键是绩效考评指标的设计。绩效考评指标是用于沟通和评估员工的定量化或行为化的标准体系，如何确定关键指标是绩效考评的核心步骤。

一、5+N指标模式

作为公共部门的人员，从宏观上来说，在行政级别上是按照国家行政机构的标准统一设置，具有相似之处；但是，从微观上来说，由于从事不同的工作岗位，不同的工作岗位，那么对组织产生的绩效也是不一样的。针对公共部门的特殊性与普遍性特征，对公共部门工作人员的指标设计主要包括两个部分，一类指标是通用类指标,具有普遍性的特征，是所有公共部门工作人员必须参与考评的指标；另一类指标是专用性指标，主要是根据不同岗位群体的差异性，而制定的具有针对性的指标，是具有差异性的。因此，绩效考评指标设计主要采取“5+N”模式。一是通用类指标，主要是被考评者需要具备的知识、技能、能力和特质，是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面的要素进行考评，也就是所谓的“5”；另一类是专用性指标，主要是有岗位的特殊性来决定，根据其所胜任的工作责任和工作职责范围的大小，来决定其考评内容，具有针对性，因此为“N”。

二、5+N指标模式的设计

考评指标是整个绩效考评的核心，指标反映组织的工作方面和目标，指标设计的合理、科学与否，是绩效考评成败的关键。通过收集公共部门内部相关资料、咨询、座谈、相关专家意见、公共部门的实践经验，采用结合层次分析法，对公共部门工作人员的绩效考评指标进行逐层的分解。以下以党政领导班子中党政正职的指标设计为例，德、能、勤、绩、廉、X，5+N个要素就构成了党政正职绩效考评的一级指标（见图1）。

在上述一级指标的设计中，对公共部门工作人员的考评主要是从上述5+N个因素来进行，既有定性的指标，也有定量的指标，体现了指标设计的原则。

“德”，是伦理学上的概念，对公共部门工作人员进行“德”的考评时，极少有关注个人的道德操守的，诚然，我国公共部门首先必须政治合格，但是政治不等于道德操守，不应把二者混为一谈，应将德与政治分开各自作为独立的考评指标，我国公共部门工作人员的德应当具有伦理学意义上的一般内容，如诚实、正义、爱心、责任感以及人文关怀等，更重要的是作为一名人民公仆在工作与生活中的一致性，个人职业道德等。

“勤”,对于公共部门工作人员，勤一般可以理解为工作态度、出勤情况等。我国公共部门工作人员考评的勤，在于正确评价其敬业精神,以勤勉为主要特征。然而，敬业精神毕竟是个人的一种内心信念，难以作客观化的考评。所以，把工作态度、出勤情况等作为评价我国公共部门工作人员敬业精神的主要依据。

“能”在考评中不仅指专业能力,“能”还应当包括社会工作和生活经验表现出来的综合能力。

“绩”是指公共部门工作人员一定时间里所完成的工作任务的数量、质量、效果等。

“廉”是近年来才新增加的一项指标，随着公民社会的日益成熟，“廉”被前所未有的强调，从“德”的考评指标中独立出来。

“专用指标”主要是根据岗位的分工和特征来选择，不同的岗位要求，来确定其考评因素。比如分管物质建设的领导，作为一种领导职务，所赋予的特殊岗位职责与要求。“物质文明建设”是考察其政绩的主要因素之一，它包括地区经济的发展、招商引资、农民生活水平等。

然后进行二级指标的分解。在专用指标，以党政正职的“物质文明建设”考评指标为例，来进行分解（见图2）。

可以看出在二级指标中，仍有些指标比较笼统，需要进行再次分解，比如B12指标“团队协作性”，主要是指表现出对团体工作主动参与及配合的程度，并能带动其他成员维系团队的合作，可以分解为三个三级指标（见图3）：C121＝配合工作、C122＝促进和谐、C123＝鼓舞士气；配合工作，即按照工作分配，配合团队工作；促进和谐，即能诚心配合团队并与他人合作，会自愿及主动去促进团队的和谐；鼓舞士气，即会去创造及带领团队的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪。

以类似的方法，对其它二级指标进行分解，依次类推，形成完整的绩效指标分解。

1、通用指标指标分解。通用指标包含一级指标5个（如图1），二级指标21个（如图2），通过对二级指标的分解，三级指标为44个，对公共部门工作人员的实际考评指标总共为48个（44+4）。

二级指标中可以分解的17个指标，是从量化和细化的角度来进行分解。“奉献精神（B11）”，分解为“不计个人得失(C111)”、“爱岗敬业(C112)”、“乐于助人(C113)”三个指标，其中考评指标的信息来源主要是被考评者日常工作的表现，同事、直接领导是最熟悉的，信息比较准确。“团队协作性（B12）”，是工作中“德”的一项重要考评要素，因为一个组织的工作不是一个人可以单独完成，需要其他部门、同事的配合，讲究协作的意识，主要从“配合工作情况（C121）”、“促进和谐（C122）”两个方面来考查，一是具体的工作配合程度，二是在处理事情上的协作意识和大局观念。“组织纪律性（B13）”，作为“德”的一个重要组成部分，主要是从“遵守相关法律与制度（C131）”、“与组织保持一致（C132）”两方面来考评。把“职业道德（B14）”作为考评“德”的一个要素，是对“德”内涵的延伸，主要从“职业态度（C141）”、“职业技能（C142）”、“职业纪律（C143）”、“职业作风（C144）”四方面进行考评。公共部门工作人员的一言一行都关系到党和国家的形象，对其考评不仅是工作中考评，也要深入其生活中，因此，把“生活作风（B15）”考评作为考评“德”的一个重要的要素，分解为“生活态度（C151）”、“生活行为（C152）”、“个人情趣爱好（C151）”三个方面。思想政治（B16）是“德”考评的首选要素，分解为：“政治立场（C161）”、“理论修养（C162）”、“政治素质（C163）”三个方面，“理论修养”主要是其对党的思想、政策方针的理解程度与学习程度，“政治素质”主要是考查其对政治理论的实践程度、以及自我思想觉悟。对“勤（A2）”的考评，也是分解为4个二级指标，逐步分解为8个三级指标，并从以下指标来进行考评：“出勤情况（C211）”、“周工作量（C212）”、“工作心态（C221）”、“工作行为表现（C222）”“坚持原则（C231）”、“服务意识（C232）”、“学习精神（C241）”、“刻苦意识（C242）”。对“能（A3）”，具体分解到各种能力的考评，分解为5个二级指标，9个三级指标，即：“内部日常工作（C321）”组织能力、“大型活动项目（C322）”组织能力、“与组织内部人际沟通（C331）”、“与组织外部人际沟通（C332）”、“创新能力（C341）”、“执行能力（C342）”、“学历层次（C351）”、“吸收新知能力（C352）”、“本职工作的专研（C353）”。对“绩（A4）”的考评历来是我们绩效考评重点，主要从以下9个三级指标进行考评：“完成工作率（C411）”、“工作进度率（C412）”、“工作重要性程度（C421）”、“成本率（C421）”、“合格率（C423）”、“工作收益率（C424）”、“顾客满意率（C424）”“嘉奖的总次数（B431）”、“嘉奖级别（B432）”。“廉（A5）”一直是作为“德”考评的一个组成部分，单列出来考评主要是从“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，三个方面来进行考评。

在二级指标中，其中有4个指标：“分析能力（B31）”、“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，是最后的分解，不必要进行再次量化和细化。“分析能力（B31）”指标主要是指个人思维方式和习惯，这与一个人的教育背景、生活经历有极大的关系，不能够进行再次分解，只能根据上级领导和同事通过日常具体工作的接触，来主观的评价；在一级指标中，“廉（A5）”作为一个单一的一级指标单列出来，反映了它的现实意义，我们对它的分解形成了3个二级指标：“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，然而这三个指标是从道德意识层面、制度层面进行分解，具有鲜明性，在实际考评中，容易执行，但是“廉”主要是从道德意识上自我约束。

2、专用指标分解。在专用指标，我们主要是以分管经济建设的党政领导为考评对象，来进行指标的设计，那么对其考评主要是“物质文明（A6）”的建设，对“物质文明（A6）”这个指标进行分解，形成4个二级别指标：“经济发展（B61）”、“招商引资（B62）”、“人民生活水平（B63）”、“生态环境（B64）”，对这四个指标我们进行进一步的分解，并进行了指标的量化，形成了11个三级别指标，那么对分管经济建设的领导的物质建设考评主要是从11个指标来考察，当然，不同的工作岗位要求与特性，设计的指标也不同。例如：作为全面管理的党政领导，我们的“N”指标的设计也要从“经济建设”、“社会发展”、“可持续发展”、‘民主和党政建设”方面进行考评与分解。对“社会发展”这个指标可以分解为：科技发展情况、教育发展情况、文化发展情况、卫生发展情况、体育发展情况、社会保障工作六个主要指标；对“可持续发展指标”指标可以分解为：人口和计划生育工作、环境资源保护、土地资源保护、绿化工作四个指标；对“民主和党政建设”指标可以分解为，政治文明建设、精神文明建设、党风廉正建设、党的建设五个指标。因此，对“N”指标的设计具有针对性、专业性，视不同的岗位性质而定。

总之，对公共部门工作人员的考评指标采取“5+N”设计模式，其中5个一级指标是缺一不可的，“N”具有针对性，试具体情况而定，这种模式的设计遵循了绩效考评指标设计的原则，也是符合我国国情和公共管理部门的特点。

【参考文献】

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