绩效访谈

2024-07-25

绩效访谈（共6篇）

篇1：绩效访谈

绩效访谈总结

绩效考核是人力资源的核心工作内容，也是我司这两年大力推行和实施的主要管理工作内容之一。在公司领导的大力支持下，总体来讲，我司的绩效工作已逐步迈出了最初实践摸索阶段，呈基本稳定和成熟的状态。为了今后更好地管理绩效工作，现将此次随机抽样调查的问题结果总结如下，以供参考。

1、根据随机抽样各部门、车间考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，考核没有起到预期的效果，有些员工认为35%的绩效工资有点偏高。

2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。

3、从各部门、车间人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得100分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。

4、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。

5、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。

6、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于5S行为规范、职业素养等的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。

7、许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。

8、有部分考核人考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。

9、很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源，考核时只能评主观或印象进行打分，无法保证考核的公正性及公平性。

10、绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时，绩效面谈由部门自行把控，敷衍了事、走过场现象严重。根据本次调查，总体来说，绩效考核虽然在有些方面不尽人意，但考核方式和过程基本没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

人力资源部 2015-5-11

篇2：绩效访谈

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。

你说：在什么地方呢?

人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。

你说：好的，没问题。

你来到中会议室

开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。

开发部程军说：你们好！

开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！

开发部程军说：为什么？

开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？

开发部程军说：……

开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！

开发部程军说：我迟到是有原因的。

开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！

开发部程军说：我……

开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。

开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？

开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！开发部程军说：……

开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？

选择：

1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。

2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。

3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。

你选择了：3

人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。

人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？

选择：

1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。

2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。

3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。

你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。

人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？

选择：

1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。

2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。

你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。

人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？

选择：

1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。

2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。

你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。

人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？

选择：

1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。

2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。

3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。

你选择了：2

人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你已经发现了这个问题，访谈过程中应该摆事实，访谈者不能主观臆断。

人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？

选择：

1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。

2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。

3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。

你选择了：2

3人力资源部经理张斌说：很好！访谈的时间长短不是考虑的重点，而作为被访谈者需要了解经理对他的客观评价，包括优点的肯定，同时经理也有责任和员工共同探讨改进的目标和方式。

人力资源部经理张斌说：说了那么多，我来总结一下吧。在绩效访谈中，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见，不听员工解释是不对的。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。

人力资源部经理张斌说：绩效访谈是绩效考评的一种非常重要的环节。这个工作如果做不好，直接影响考评的最终效果。程军当时的心情，我想你也能感受到。你觉得我们应该做些什么呢？

选择：

1、我建议是不是可以搞一次培训，专门给经理讲讲怎么进行绩效访谈。

2、我们应该和王经理沟通一下，告诉他我们的改进意见。

你选择了：1

人力资源部经理张斌说：这是个很好的建议。我来安排一下。你先去忙吧。

你说：好的。

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：开发部王经理已经接受了我们的改进意见。

你说：是吗？那太好了。

人力资源部经理张斌说：我们再去列席一次绩效访谈，看看改进后的效果如何。

你说：好的。

人力资源部经理张斌说：下午2点，在中会议室。

你说：记住了。

你来到中会议室

开发部王经理说：陈敏，你好，我很高兴和你一起讨论你在上一的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。

开发部陈敏说：你们好！

开发部王经理说：你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。

开发部陈敏说：谢谢您，我还想听听您的意见。

开发部王经理说：首先，从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映，你的工作能力还是得到肯定的。

开发部陈敏说：嗯。

开发部王经理说：而且你负责的项目中有一定的技术难点需要突破，你都完成得不错，也反映了你的学习能力和快速适应的能力。

开发部陈敏说：……

开发部王经理说：但是，从考勤记录来看，你上一的迟到次数不少，我在来之前查了一下，一共迟到15次。我也注意到迟到几乎都在礼拜一，你能告诉我为什么吗？

开发部陈敏说：我先生在外地工作，只有我和孩子两个人。孩子上全托，只有周末回来。因此我每周一要送孩子上幼儿园，然后才能上班。开发部王经理说：噢，是这样。能不能早点送孩子？或者有其他的协调办法？

开发部陈敏说：幼儿园7：30才开门，我也没办法。不过今年我母亲从老家过来，她以后会帮我送孩子。

开发部王经理说：那太好了，也怪我以前和你的交流不够，不了解你的困难。

开发部陈敏说：我想这是私事，所以就没有和您说。但是，的确也对工作有影响。

开发部王经理说：现在问题解决了就好啦。以后有类似的问题我们可以多沟通，至少我可以出出主意啊。还有，你和同事之间的交流比较少啊。开发部王经理说：对不起，我接一个电话。

开发部王经理说：喂，哦，老张啊。…….好的、好的，我们回头再联系。好，再见。

开发部王经理说：抱歉，我们继续吧。

开发部陈敏说：没关系。

开发部王经理说：虽然你的任务都能按时完成，但是加班时间很多，表现出来的工作效率不高，是不是因为工作任务太重了？

开发部陈敏说：其实总的工作量不多，但是我的工作中经常要插入一些额外的任务，主要是一些客户定制项目的修改，我总感觉开发的思路不能连贯，需要在不同的项目中切换。

开发部王经理说：这的确是一个问题。你现在怎样处理不同工作之间的关系？

开发部陈敏说：这些为客户定制的项目一般都很紧急，我只能马上放下手头的工作去处理。

开发部陈敏说：我也在想今后要如何改进？

开发部王经理说：我帮你来制定一个绩效改进计划吧。

开发部王经理说：我想主要在两个方面。第一个绩效改进点是提高工作效率方面，建议你与培训部联系，参加一个《时间管理》方面的培训。开发部陈敏说：好的。

开发部王经理说：此外，第二个绩效改进点是沟通方面的问题，你认为呢？

开发部陈敏说：是的，我在与上级和同事打交道方面确实存在问题。

开发部王经理说：建议你多参加集体活动，或在工作之余多与同事沟通。

开发部陈敏说：谢谢你的提醒。

开发部王经理说：那我们今天就到这里。

开发部陈敏说：好的。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：这次我们的建议帮助王经理改进了工作，使主管人员的绩效面谈技能得到了提高，主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。

人力资源部经理张斌说：来谈谈你的感受吧。

选择：

1、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。很完美了。

2、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。不过有些地方可能还可以做些改进。

你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好啊，你说说看？

选择：

1、访谈的过程应该尽量避免外界干扰，王经理如果把手机关掉就更好了。

2、王经理应该给陈敏更多的时间来发表自己的看法。

3、访谈结束的时候如果王经理说一些鼓励的话，可能效果也会好些。

你选择了：1 3

人力资源部经理张斌说：很好，这么细微的地方你都注意到了，不错！访谈时不受干扰和访谈结束时对员工的鼓励都是成功的绩效访谈中需要做到的。

篇3：绩效访谈

栏目背景与受众定位

《杨澜访谈录》于2001年由著名节目主持人杨澜创办并主持。栏目就政治、社会、经济、文化等各方面的热门话题, 与国内外各领域的知名人士进行广泛探讨, 记录事件的社会背景和人物特有的历史瞬间。栏目定位以个人的经历和感受为中心, 透过成败得失体现百味人生, 探讨现象背后隐含的价值观念。栏目将受众主要定位为高文化、高品位的社会高层次人士, 以期通过栏目的沟通访问, 让观众近距离地感受那些各领域内值得尊敬的翘楚们传奇的人生经历和丰富的内心世界。《杨澜访谈录》目前的播出平台已由阳光卫视转到上海东方卫视, 通过东方卫视的卫星电视平台, 覆盖中国3500万家庭, 拥有超过1.5亿的观众群。栏目同时还被发行到美国、加拿大、澳大利亚、马来西亚、新加坡等地的华人社区, 全球观众超过3亿。 (1)

《鲁豫有约》是香港凤凰卫视中文台于2002年推出的, 是凤凰卫视为陈鲁豫量身定做的一档谈话类栏目。栏目定位为“寻访昔日的英雄和有特殊经历的人物, 一起见证历史, 思索人生, 直指人们的生命体验与心灵秘密, 创造一种新颖的记录谈话模式, 充满人情味”。陈鲁豫对被采访者心灵的关注使《鲁豫有约》采访的嘉宾更偏重于平民, 他们不一定每个都是名人, 但每一个却都是有故事的人。栏目的受众定位于社会各领域各阶层的人群, 只要有真心有真情, 愿意倾听故事, 感受他人喜怒哀乐的人都是栏目的受众。如今, 该节目在除凤凰卫视外的全国19家电视台播出, 收视率始终名列前茅。主持人陈鲁豫更被美国BBC、CNN冠以“东方奥普拉”的美誉。不同的开播背景与受众定位, 决定了两档栏目在理念及内容上的不同。但是两者所渗透的人文关怀是共通的, 也是吸引观众的关键之处。

栏目内容

两档栏目的不同定位决定了两者在内容上的不同, 这种不同主要分为两方面:一是在栏目理念上的差异, 二是在栏目选题上的不同。

栏目理念的差异。首先, 从两档栏目的名称中便可看出各自所承载的不同理念。《杨澜访谈录》和《鲁豫有约》都以主持人的名字来命名, 体现品牌意识。但前者以“访谈”为主, 栏目中多以主持人提问嘉宾回答, 一问一答的方式进行。后者则倾向于聊天的风格, “有约”两字给人以舒适温馨的感觉。而栏目的副题“说出你的故事”体现出了栏目内容是以嘉宾的叙述为主, 主持人和现场观众则是听故事的人, 主持人只是起到抛砖引玉的作用, 打开了嘉宾的话匣后便不太发表评论, 而是把这种思考的空间留给电视机前的观众。其次, 栏目的制作环境也完全不同。《杨澜访谈录》是在世界各地范围内进行访问, 采访地点是根据嘉宾所在地而设定, 采访环境多半以一人一椅面对面交谈的方式组成, 且现场无观众。这样的形式将访谈定位在一个较严肃严谨的位置上, 与栏目采访名流的理念也相适应。而《鲁豫有约》则有固定的演播厅, 台上一张宽大舒适的沙发, 一个大屏幕, 台下一群观众营造出充分的现场气氛。主持人与嘉宾都以放松的姿态展开交谈, 双方不拘谨不做作, 想到什么说什么, 氛围轻松, 与讲故事的主题很相符。

栏目选题的不同。从栏目的选题来看, 《杨澜访谈录》的采访对象基本为政界名流、金融巨头、演艺界精英等在世界上和各自国家有卓越贡献、突出成就的人。如美国前总统克林顿、美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇、著名影星尼可·基德曼、奥委会前主席萨马兰奇等大人物均曾做客《杨澜访谈录》。嘉宾的高端使《杨澜访谈录》的栏目层级就是高端访问, 通过采访一个名人去了解一个事件甚至一个国家。《鲁豫有约》则倾向于一种叙事型的谈话, 往往选择一些有着特殊经历和生活体验的人, 让他们将自己的回忆、故事、心境与观众一同分享。在新版《鲁豫有约》中, 普通人的生活得以更多地展现。如《过年回家》中返乡的学生、民工, 《未婚妈妈》中乐观开朗、坚强执著的女性等。每个人的现实生活都是一段历史的构成, 因此, 《鲁豫有约》试图以一种兼具人性和历史的视角, 来解读普通人的生活体验和人生观, 一同思索人生, 感受生命的体验。 (2)

主持人的对比

主持人是谈话类节目成功的关键, 而这两位主持人无论是在个人经历, 还是主持风格上都有所差异。不同的人生经历和个人历练, 令她们在栏目中以不同的姿态展现在观众面前。

主持人个人经历。杨澜本科就读于北京外国语大学, 毕业后在央视工作了一段时间后去了美国哥伦比亚大学攻读传媒学硕士。先后开办过《杨澜视线》、《杨澜工作室》、《杨澜访谈录》等栏目, 并于2000年创立了阳光卫视。无可争议, 杨澜是当今中国最出色的女性之一, 也是最出色的媒体人之一。她美丽、聪慧、与众不同的人生经历与广阔的视野使其主持的栏目大气沉着、优雅知性。陈鲁豫出生在北京一个充满书卷气的家庭, 从小对语言非常敏感, 毕业于北京广播学院英语系国际新闻专业。她敏而好学, 敬业认真, 身上始终有一种脱不去的校园气息, 单纯而又机灵, 因此受到了许多大学生、知识分子阶层的喜爱。她那安静淡定的气质赢得了嘉宾的信赖, 使他们能够袒露心声。 (3)

主持人形象与风格塑造。在《杨澜访谈录》中杨澜展示的是一位智慧干练的成熟女性形象, 她与被访者一样具有丰厚的思想内涵和成功的经历。她对嘉宾的访问总能在最恰当的时机提出最恰当的问题, 与嘉宾进行语言的交锋碰撞以求能够挖掘出嘉宾最真实而深刻的思想。在《鲁豫有约》中, 主持人陈鲁豫因其机智敏捷和沉稳淡定的气质而成功塑造了一个邻家女孩的亲切形象。在栏目中她邀请观众和她一起聆听嘉宾讲故事。无论是什么职业、阶层的嘉宾到了这里, 就只是一个普通的“说故事的人”。陈鲁豫招牌式的微笑和内敛谦和的态度, 是降低嘉宾心理防线的“有力武器”。如果说杨澜在栏目中扮演的是与被访嘉宾同等的朋友角色, 那么陈鲁豫则更像是一个虚心请教的学生。两种风格截然不同, 却都获得了成功。

主持人沟通技巧。杨澜在采访问题设计上以“焦点性话题”为主。杨澜的采访快速而又专业, 节奏感强, 提问具有跳跃性, 问题与时代联系紧密, 具有较强的财经、政治等各领域的专业背景。在杨澜的引导与刺激下, 主持人与嘉宾之间经常呈现出对话张力、交锋频繁、观点碰撞、精彩淋漓的场景。陈鲁豫在谈话问题设计上则以“故事性话题”为主导。每期栏目中故事性问题占据主要比例。另外是人情味话题。陈鲁豫具有很高的“倾听”艺术, 她在采访过程中, 常常提问后就像一个恬静的晚辈或朋友, 全神贯注地聆听经历人生风风雨雨的长辈、友人对过去的追忆。但是陈鲁豫的倾听又不是一言不发地呆坐着, 而是在每一次倾听之后, 她通过获得的信息和灵感进行成功的追问, 引导嘉宾说出自己的故事。

总的来说, 作为两档不同风格的人物访谈类栏目, 《杨澜访谈录》与《鲁豫有约》各有千秋。如果说《杨澜访谈录》是山珍海味, 那么《鲁豫有约》就是家常菜, 各有各的味道。《杨澜访谈录》让人开阔视野, 了解国际名流的非凡人生;《鲁豫有约》则通过生活中普通人的故事和感悟, 带领观众体悟五味人生。杨澜和陈鲁豫都引领我们在她们各自的栏目中获得了不同的精神享受。

摘要：本文旨在通过对《杨澜访谈录》、《鲁豫有约》两档电视名人访谈栏目进行分析, 比较研究两档栏目在内容与受众群体上的不同, 在栏目理念与选题上的差异, 通过对两位主持人个人经历及形象、主持风格和沟通技巧上的不同比较, 分析阐述这两档谈话类栏目的不同特点。

关键词：电视,访谈栏目,杨澜,陈鲁豫,栏目理念,主持人风格

注释

1《东方瞭望——杨澜访谈录》介绍。

2陈鲁豫:《心相约》, 长江文艺出版社, 2006年版。

篇4：教师绩效工资政策访谈

[摘要]国务院决定从2009年1月1日起在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资制度。主持人邀请几位基层教育局长就如何保证财政资金到位、如何实现教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平、绩效考核制度如何体现教师的职业特点、如何体现向优秀教师倾斜的原则、在义务教育阶段先行实施绩效工资制度对其他学段的教师会产生什么影响等话题，进行深入的访谈。局长们提出了本地区落实教师绩效工资的基本思路。

[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002—2384(2009)05—0007—07

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。

本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。

关于试点地区的情况

主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?

刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。

孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。

主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。

冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。

关于区域间差别问题

主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?

徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。

孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。

王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。

关于适用对象问题

冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。

孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。

冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。

徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。

主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?

冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。

王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。

关于各地财政承受能力问题

主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?

徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按

照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。

王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。

徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。

刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于国家级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。

王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。

孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。

关于“不低于当地公务员工资”的问题

主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?

冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。

恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。

王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。

徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。

刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。

孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。

王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。

关于绩效考核方法的问题

主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?

王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。

冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。

刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。

徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。

孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。

当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。

王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。

关于“不得把升学率作为考核指标”的问题

主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?

王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。

刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。

徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。

孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。

冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。

关于与职称的关系问题

主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?

刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。

王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。

冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自主权，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。

关于民办学校与高中校教师的问题

主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?

徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。

孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。

刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。

王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。

主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?

刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。

孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。

关于农村学校教师的问题

主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?

徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。

冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。

王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。

篇5：绩效访谈

贵州凯里农村商业银行股份有限公司(简称“凯里农商行”)的前身是凯里地区农村信用合作金融机构。2013年12月26日，凯里市农村信用合作联社改制为贵州凯里农村商业银行并挂牌营业。2014年，凯里农商银行大力推行“绩效考评与激励机制建设工程”，促进实施更为先进公平的激励分配制度。截止2014年末，凯里农商行各项存款余额较年初增幅迅速，比全市银行业平均增幅高出八个百分点，各项存款余额位居全市银行业金融机构的首位。各项贷款余额较年增幅较大，比全市银行业平均增幅高出六个百分点。贷款余额居全市银行业金融机构的第二位。

2014年，凯里农商行始终坚持“服务三农、服务社区、服务中小微企业”的市场定位，不断完善经营机制，加强风险防控，注重团队和企业文化建设，经济效益快速提升、风控水平继续增强，各项业务均实现健康、快速增长，谱写了农商行崭新的发展篇章。凯里农商行先后被中国人民银行评为“农村支付服务环境建设先进集体”，被省联社评为“支持小微企业先进单位”。

凯里农商银行自成立一年多以来，用自身发展转型的巨变为农信社改革课题上交了一份优异的答卷。下面是天维银行绩效考核研究所对凯里农商行的访谈。

研究所：贵行领导多年来一直非常重视绩效考核，在绩效考核系统建设之前，我行考核面临的难题主要有哪些？

凯里农商行：我行在考核上面临的难题主要有：第一，对一些业绩无法直接考核到个人；第二，对一些业务指标无法量化；第三，没有一个较为科学的尺度去认定个人“做多还是做少”；第四，机关部门的无法用业绩量化考核；第四，机关部门一些工作存在推诿现象。

研究所：考核到个人是打破考核大锅饭的必经之路，但部分农信社都不敢于迈出这一步，贵行认为考核到个人是否有必要？为什么？

凯里农商行：我们认为考核到个人非常有必要，因为竞争越大，越需要考核；考核不精细，“大锅饭”现象比较严重，对多数员工不公平。只有打破“大锅饭”才能真正体现个人业绩即“多劳多得”，也才能真正调动优秀员工的积极性。

研究所：在利用产品营销计价考核到个人的过程中，必然会带来员工收入上的差距，很多银行害怕矛盾产生，不敢兑现和推行，贵行是如何看待和解决这一困境的？

凯里农商行：有差距、有矛盾这是必经的过程，接收新鲜事物都有个过程，刚开始在差距设置上不要太大，但必须要有。慢慢的增加计价差距，让员工有一个接受时间。在这之前总行领导和推行部门要做好动员考核和宣讲，也就是所谓的“洗脑”，同时做好数据分析,用数据说话这是最好的武器。

研究所：贵行绩效考核系统上线以来，有哪些突破性的进步和效果？

凯里农商行：绩效考核系统上线以来，极大地解决了前台部门的营销问题，业务发展更具有导向性；系统优化后，计数准确，不仅能够考核到个人，解决小锅饭的难题，还极大地调动了优秀员工的积极性，大多数员工都非常重视绩效考核。