建筑施工单位岗位职责

建筑施工单位岗位职责（通用14篇）

篇1：建筑施工单位岗位职责

施工员岗位职责

1、遵照国家和广州地区颁发的规范，标准，规定，以及设计要求结合工地现场和本公司实际情况，贯彻安全第一、预防为主的方针，按规定搞好安全防范措施，把安全工作落到实处，做到讲效益必须讲安全，抓生产首先必须抓安全。

2、对负责施工的工程质量，安全生产，劳动保护，工期等负有技术责任，负责组织和专业，工种熟悉图纸，统一归纳问题，做好图纸会审前的准备工作，以及会审纪要的整理签证工作。

3、在整个施工过程中，负责各项专业技术标准，严格执行施工验收规范和质量检验评定标准，以及有关规定。

4、负责单位工程分部分项工程技术交底，编制各单项工程进度计划及人力、物力计划和机具、用具、设备计划。

5、负责对工程材料，构件等的数量规格、型号，质量方面的检查和检验工作，以及钢筋开料、砼，砂浆试配工作。

6、负责单位工程的测量定位，找平放线工作，负责技术复核，组织隐蔽工程验收，分部分项内评，编写施工日志,上报施工进度,负责整理和向资料员提供施工技术资料，施工总结及竣工图。

7、参加质量检查活动和技术会议，以及各阶段工程验收工作，负责处理质量事故，对重大质量事故做到及时上报，协同有关部门及时处理。

8、编制各阶段施工进度计划，制定相应的技术措施，组织有关人员按计划达到施工目标。认真履行《建设工程施工合同》条款，保证施工顺利进行，维护企业的信誉和经济利益。

9、督促施工材料、设备按时进场，并处于合格状态，确保工程顺利进行。

10、按照项目制定的《成品保护措施》规定，做好施工过程的成品保护工作。合理调配生产要素，严密组织施工确保工程进度和质量。

11、坚持跟班作业和旁站监督制度，及时协调工种间和工序间的配合交接关系，监督班组做好自检及安全生产管理工作，纠正违章作业，保证施工顺利进行。

广州市稳固房屋鉴定有限公司广州市稳固防水补强工程有限公司二0一0年六月七日

篇2：建筑施工单位岗位职责

2.财务凭证整理等;

3.SAP系统经费录入;

3.公司办公用品管理、快递收发;

4.银行收支明细表作成，汇总，核对;

5.公司认证进项发票并申报;

6.公司合同的管理等;

7.行政日常事务、办公用品管理、文档归类整理等总务协助工作;

8.人事入离职手续办理，考勤核对等人事助理工作;

篇3：事业单位岗位设置研究

一、事业单位岗位设置应遵循的原则

为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性, 在进行岗位设置时, 应适应单位的发展阶段与人员现状, 符合组织的战略目标和工作特点, 做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应, 确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。

1、因事设岗原则。

岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩, 科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向, 做到有事有岗, 无事不设岗。

2、系统原则。

任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此, 在岗位设置时, 应从系统全面的角度出发, 将每个岗位放在整个系统中, 考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系, 确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。

3、最低岗位数量控制原则。

从经济学角度出发, 应考虑节省成本, 每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务, 减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任, 便于管理和考核。

4、能级原则。

能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说, 在一个单位中, 岗位能级从高到低可以分为四大层次, 分别为决策层、管理层、执行层、操作层, 呈金字塔形结构分布。

5、最低岗位层次原则。

为降低用人成本, 设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。

6、整体原则。

在设置岗位时, 不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置, 而应该从各类别或子系统之间, 从各岗位之间的相互联系上, 从整体上去把握设置。因此, 在考虑设置岗位时, 不仅要强调向主业岗位倾斜, 还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。

二、事业单位岗位设置的主要内容

1、合理确定单位的岗位总量。

确定岗位总量是开展岗位设置的基础, 相对稳定的岗位总量, 有利于建立健全本单位岗位设置管理制度, 实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑, 合理确定。

2、合理确定岗位类别结构比例。

根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见, 事业单位通用3种岗位类别, 即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;专业技术岗位指从事专业技术工作, 具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点, 适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能, 提升服务水平的要求, 满足单位业务工作的实际要求。

3、合理确定岗位等级的结构比例。

根据事业单位收入分配制度改革方案, 依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同, 国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级, 即1~10级职员;专业技术岗位分为13个等级, 其中1~7级为高级岗位, 8~10级为中级岗位, 11~13级为初级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即1~5级;普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例, 管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系, 按照干部人事管理有关规定和权限确定;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间, 以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例, 根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平, 实行不同的结构比例控制;工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。

4、明确各岗位职责和任职条件。

明确各岗位职责和任职条件, 是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位, 对所设的每一个岗位, 必须有明确的岗位描述, 以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容;任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件, 比如学历、资历、能力等多项内容。

5、开展竞聘上岗, 实行岗位管理。

在上级主管部门核准岗位设置实施方案后, 各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件, 开展公开招聘、竞聘上岗, 择优聘用, 进而签订聘用合同, 按岗取酬, 最终实现岗位管理。

三、事业单位岗位设置应采取的步骤

事业单位是区别于企业和政府部门的, 因此它的岗位设置也应该遵循严格的步骤。

1、确定岗位总数。

根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额, 在有关岗位设置原则的指导下, 确定本单位的岗位总数。

2、确定岗位类别结构比例。

根据本单位任务、目标及人员情况, 合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位, 兼顾其他岗位。

3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。

根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策, 结合事业单位的组织形式和层次, 确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例, 以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、岗位分析。

要对所设置的每个岗位进行岗位分析:对每一能级岗位进行分析, 主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等;对每一档次岗位进行分析, 主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点, 选取适合工作特点的要素进行分析比较, 采取多种有效的分析方法, 最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。

5、制定岗位任职条件。

根据岗位分析结果, 针对每一岗位设定岗位任职条件, 这其中包括: (1) 知识条件:专业知识, 学历水平; (2) 业务能力:业务水平、从事相关工作年限、职业资格等; (3) 健康状况:身体素质要求、年龄要求; (4) 岗位特殊要求等。

6、制定岗位说明书。

岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述, 以明确岗位的权限与义务。

四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题

1、岗位一经设定就应相对稳定, 不能因人变化。

2、岗位设置要有明显的职务层次要求, 不能高低不分。

3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务, 确需兼任的要占用单位岗位数额。

4、事业发展、任务增加的下属企业或部门, 确需调整岗位设置的, 须重新报批。

5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。

参考文献

[1]谭艳玲, 戴良铁.如何规范岗位设置[J].经济论坛, 2006.5.

[2]人事部出台规定.明确事业单位岗位设置管理实施范围.http://news.xinhuanet.com/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.

篇4：事业单位特设岗位现状研究

从已有的实践操作上看,均将特设岗位定位于岗位而不是荣誉,换言之,特设岗位必须与实际的岗位工作相联系。

目前对此类特设岗位的称呼根据职业习惯、任务或项目工作内容,呈现出多样化现象。如“特聘教授”、“特聘研究员”;还有以计划或项目名称的形式出现,如“长江学者”、“东方学者”等。不可否认,在目前不少高校或研究机构,除了招聘特聘教授或研究员外,还聘任了许多讲座教授或客座教授,但对他们的定位是不同于特聘岗位的。讲座或客座教授(研究员)基本上是将其作为荣誉性质或名誉性质来看待的,也可视为柔性人才引进的一种方式。相反,对特聘教授(研究员)不仅在岗位设置及管理上有专门程序和规定,而且,为防止特聘岗位被虚化,使其具有实实在在的岗位工作性质,规定特聘岗位人员在聘期内每年必须保证在受聘单位的特聘岗位上工作9个月以上,还对聘期任务目标、聘期考核等都予以明确规定。总之,特设岗位是实实在在的岗位用人,不是荣誉性质的用人方式,也不属于柔性用人的方式。

二、特设岗位的设置现状

从近几年的实践看,特设岗位设置及管理工作已经突破了已有文件的不少初始规定,特设岗位在其内涵、设置及管理上等,已呈现出多义性和多样化的特点,很难用统一的标准来认定和管理,分类化的趋势已经显现。大致呈现出以下三种情况:

(一)引进高端人才的特设岗位情况

这类特设岗位设置最具影响力的当属“长江学者奖励计划”。在管理方面,长江学者特聘教授实行岗位聘任制,“坚持按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理”的岗位管理制度,而且,这一管理制度目前已经成为此类特设岗位的基本管理模式。

在“长江学者计划”的带动下,全国许多地方也相继出台了本地的特设岗位计划,例如,广东省的“珠江学者计划”、福建省的“闽江学者计划”、四川省的“天府学者计划”、湖南省的“芙蓉学者计划”、山东省的“泰山学者”建设工程、上海市的“东方学者计划”、天津市的高校特聘教授制度等。除了以上由地方政府提出并主推的特设岗位引进人才计划外,许多高校也根据自身情况实施了一批相应的人才引进计划。

(二)农村义务教育特设岗位(“特岗计划”)情况

这类特设岗位情况基本不属于2006年政府人事主管部门发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》(国人部发〔2006〕87号)所规定的特设岗位范围,但在现实中已被称为特设岗位,因此,为规范事业单位特设岗位管理,可将其作为专门一类纳入事业单位特设岗位管理范畴。

从2006年起,为贯彻落实党的十六届五中全会提出的推进社会主义新农村建设任务,教育部、财政部、原人事部、中编办联合发文,实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划(简称“特岗计划”),通过公开招募高校毕业生到农村义务教育阶段学校任教,逐步解决农村师资力量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。

(三)其他引进人才的特设岗位情况

第一类特设岗位的设置一般侧重于高端人才的引进,在管理上也较为规范。第二类特设岗位主要用于农村支教,充实基层。这两类特设岗位的设置目的和人才分布分别居于“一高一低”两端。但除此之外,各地、各单位,主要是地(市)、县、乡镇等各级事业单位也需要引进高层次人才。一般而言,地方基层,尤其是在县级或乡镇基层事业单位,高精尖的人才是难以引进的。因此,相对基层事业单位来说,引进具有硕士甚至学士学位,或副高级职称的专业技术人才,就算是当地的高层次人才引进了。所以,广大的相对基层的事业单位需要通过设置特设岗位来实现人才引进。

综上表明,特设岗位出现了以下分类:

第一类,用于高端人才引进的特设岗位;

第二类,用于农村义务教育支持的特设岗位;

第三类,用于基层相对高层次人才引进的特设岗位。

总的讲,特设岗位不能为本单位已有人员设置,基本用途还是用于人才引进。

三、不同类型特设岗位的管理特点

(一)高端人才特设岗位的管理

1、具有专门的设置动因。一是出于发展战略的需要。各省级(直辖市)政府以引进急需的高层次人才,尤其是海外高端人才,带动区域经济社会的全面发展,尤其有利于促进本地教育、科技领域的发展。二是实施专项国家项目(平台)的需要。如近几年实施的国家“863计划”、“973项目”、“985项目”等。许多获得项目资助的高校或研究机构,依托这些专项资金(项目或平台)设置特设岗位,以此大力吸引海外高层次人才。

2、岗位设置具有“高、精、尖”特点。“高”指在事业单位岗位设置体系中,特设岗位属于高级岗位中的一种特殊形式,对它的管理有着许多有别于常设岗位的管理特点。“精”指这类岗位设置数量较少,具有稀有性特点。“尖”指针对少数专业顶尖人才设置。

3、岗位设置可突破编制限制。从编制管理上讲,常设岗位设置一般要受到事业单位人员编制总额的限制,但特设岗位设置可不受编制数额限制。

4、设岗范围有严格限定。一类特设岗位设置不是在每一个事业单位中设置的,而是主要集中在有限的高等学校和科研机构中。如“211工程”学校,包括获得“985”和“973”项目资助的高校或科研机构,还有获得省级地方性平台或项目资助的部属或地方性高校或科研机构。并不是每个事业单位、每个学科、每个实验室、每个项目平台都能设置。

5、岗位作用具有突出性。一是具有带头引领作用;二是具有创新突破作用;三是具有重点特色作用。从人才的专业分布上看,主要是:高层次专业科技及研究人才、技能型人才、金融服务业人才等。

6、岗位待遇高于常设岗位。一类特设岗位的设置(用人)成本较高,大大高于常设岗位最高等级的用人成本。特设岗位待遇大都分为两个部分:一是岗位工资,特聘人员一般实行年薪制或岗位津贴制。年薪大都在10万-60万元之间,有的甚至更高;二是工作配套资金。一般在几万至几百万元不等,专门用于特设岗位工作或项目的启动和开展。

7、聘期工作实行专门考核。各地、各用人单位对特设岗位人员在特聘期间都规定了明确的聘期工作任务或目标,并明确规定聘期内或结束时要进行考核。对特聘人员的考核,一般是根据特聘人员合同签订的不同期限,分别单独进行的。

8、聘期满后的处理。从实践看,特设岗位人员聘期一般一届为2-6年不等(多数为3年)。特聘期满后如何处理特聘人员,大致分为三种情况:一是聘期结束,不再续聘;二是聘期结束,可再行特聘;三是聘期结束,可转入常设岗位竞聘。

9、岗位设置程序较为复杂。设置程序不同于常设岗位,大体是按照下达指标、申报、批准、招聘、签订合同的程序进行。

(二)农村教育特设岗位的管理

1、设岗原因。主要是为推进社会主义新农村建设任务,引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作,逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。

2、设岗范围。主要是为了加强农村基层义务阶段教育工作。设岗范围最初主要以西部地区为主,现在已扩大至全国农村地区。具体为县级以下农村中小学。

3、人员招聘。招聘对象以高校应届本科毕业生为主,可少量招聘应届师范类专业专科毕业生。

4、编制管理。此类特设岗位要在核定的编制总额内设置,不允许超编设岗。

5、岗位待遇。特岗教师聘任期间执行国家统一的工资制度和标准,享受地方性补贴、相应的社会保障待遇,以及其他相应的福利待遇。

6、考核和聘期。特设岗位教师实行合同管理,聘用期间或结束时要进行考核,聘期为3年。3年聘期结束后,有两种选择:一是可以自愿留在本地学校继续工作,二是可以重新择业。

7、人员聘用。按照公布需求——自愿报名——资格审查——考试考核——集中培训——资格认定——签订合同——上岗任教的流程进行。

(三)基层人才引进特设岗位的管理

在实践中,上述两类特设岗位在设置和管理等方面,已经形成了较为完整的一套管理制度。相比较而言,第三类特设岗位在设置和管理上目前尚属空白状态,主要原因:一是国家或地方还没有具体的政策,二是基层人才引进情况还不算突出,三是特设岗位设置成本较高,一般基层政府或用人单位难以承担。但是由于地方经济发展和事业单位的需要,特设岗位设置情况将会普遍和多样化。因此,政府人事行政管理部门有必要着手政策制定,将位于“一高一低”以外的中间地带的特设岗位工作规范起来,扫除政策盲区。

篇5：施工单位各岗位职责

2. 认真贯彻公司QEO管理方针、企业宗旨、企业精神和职业道德，贯彻落实QEO管理体系要求，认真执行各种施工作业指导书，严格按照QEO管理体系要求组织施工和管理。

3. 熟悉施工图纸，参加图纸会审，协助项目部对工程项目实施全过程管理，保证工程项目承包合同目标的实现。

4. 制定项目具体规划和施工组织设计，做好施工准备;提出劳动力、材料、机械设备的确切进退场日期和数量，做好工序搭接工作。

5. 负责主持定位、放线、抄平以及关键部位技术交底工作，贯彻执行施工规范、操作规程、质量评定标准，指导现场，正确处理施工过程中发生的各种技术或质量安全问题。

6. 施工前做好书面和口头的技术交底环保要求交底安全措施交底，平时做好职工、劳务民工的三级安全教育。

7. 及时安排原材料及砼、砂浆试块的送检试验，及时填好施工日志和砼施工记录，做好施工过程中的隐蔽工程记录，组织分部分项工程的质量评定，及时收集、整理各类档案资料，绘制竣工图，保证交工验收资料齐全。

8. 及时编制构成成本项目的材料、人工、机械等耗用的原始统计资料，为工程项目的成本控制和分析提供依据。

9. 抓好现场劳动纪律，做好场容和治安管理，搞好文明施工。

10. 及时做好工程(包括每月任务单)的预结算工作。

现场施工员岗位要求

1. 男，大专以上学历，35岁以下，身体健康，五官端正，无不良嗜好

2. 初级职称以上、具有施工员上岗证

3. 建筑单位相关岗位3年以上工作经验

4. 有良好的管理、组织、协调、沟通能力

5. 工作责任心较强、工作严谨、思路清晰

6. 认同公司的管理理念，服从公司调配工作岗位和工作地点

现场施工员职位描述

1、完成现场工程施工安装调试任务;

2、协助项目总监进行工程项目的管理与实施;

3、协助制定各项具体工程项目标准、施工方案;

4、对项目进度、质量、成本、安全进行控制;

篇6：施工单位会计岗位职责范本

1.配合融资机构完成授信审批，办理融资手续，确保资金及时到位;

2.配合融资机构完成贷后检查，及时报送银行相关资料;

3.协助项目经理完成供应链合作伙伴融资、贷款相关事项;

篇7：施工单位资料员岗位职责

1）负责施工单位内部及与建设单位、勘察单位、设计单位、监理单位材料及设备供应单位、分包单位、其他有关部门之间的文件及资料的收发、传达、管理等工作，应进行规范管理，做到及时收发、认真传达、妥善管理、准确无误。

2）负责所涉及到的工程图纸的收发、登记、传阅、借阅、整理、组卷、保管、移交、归档。

3）参与施工生产管理，做好各类文件资料的及时收集、核查、登记、传阅、借阅、整理、保管等工作。

4）负责施工资料的分类、组卷、归档、移交工作。

5）及时检索和查询、收集、整理、传阅、保存有关工程管理方面的信息。

6）处理好各种公共关系。

2．收集工程资料的原则

1）及时参与原责。施工单位文件资源的收集、管理工作必需纳入整个工程项目管理的全过程，资料员应该参加有关工程的技术、质量、安全、协调等各方面的会议，并应经常深入施工工程现场，了解施工动态，及时准确地掌握工程施工管理方面全面信息，便于施工资源的及时收集、整理和核对。

2）保持同步原责。资源的收集工作与工程施工的每一道工序密切相关，必须与工程的施工同步进行，以保证文件资源的准确性和时效性。

3）认真把关原责。与项目经理、施工技术负责人密切配合，严把文件资源的质量关。无论是对企业内部，还是对相关单位之间往来的文件资源都应认真核查、校对，发现问题，及时纠正。

3．文件资料的管理工作

1）整理分类。施工资源必须及时整理、分类，其分类的方法的很多。

（1）按资料的来源不同。如分为属于建设单位的、勘察单位、设计单位、监理单位的、材料设备供应单位的、施工总包单位的、分包单位的、有关部门的等等。

（2）按资料归档的对象不同分类。如属于建设单位的、施工单位的、城建档案馆的等等。

（3）按资料的专业性质不同分类。如属于建筑结构工程的、建筑装饰装修工程的、建筑给水排水及采暖工程的、通风与空调工程的、建筑电气工程的、建筑智能工程的、电梯工程的等等。

（4）按资料的内容不同分类。如属于施工管理资料的、施工技术资料的、施工物质资料的、施工测量记录的、施工记录的、隐蔽工程检查验收记录的、施工检测资料的、施工质量验收记录的、工程竣工验收资料的等

（5）按资料形成先后顺序分类。对同一类型的资料应其形成时间的先后顺序进行排序。

2）存放保管。施工单位及项目经理部应配置适当的房间、器具（如文件筐、文件夹、文件盒、文件柜）等来存放文件资料。并加强管理和增强防范意识，做好“防火、防盗、防露、防虫、防光、防尘”等工作。

3）严格履行借阅手续。应建立建健全完善的关于文件及资料的收集、分类、整理、保存、传阅、借阅、查阅等制度，严格按照规定的程序办理，避免文件资料的丢失和损坏。在工作

中，收文应记录文件名、文件摘要、发放部门、文件编号、收文日期、收文人员应签字；借阅或传阅应注明借阅或传阅的日期，借阅人名，传阅责任人，传阅范围及期限，借阅或传阅人应当签字认可，到期应及时归还；借阅或传阅文件借（传）出后，应在文件夹的内附目录中做上标记。

4）及时组卷、保管、移交、归档。整理后的文件应及时组卷，按照合同和有关规定，及时把需要建设单位、施工单位、城建档案馆保存收藏的竣工资料，分别进行移交，完好归档。

4．处理好各种公共关系

1）处理好与项目经理之间责任承包关系。

2）处理好与技术负责人之间的业务直接领导与被领导关系。

3）处理好与技术员、施工员、材料员、质量员、安全员、造价员等之间的关系。

4）处理好与与项目经理部及公司主管部门之间的局部与整体之间的关系。

5）处理好与勘察单位、设计单位、之间的业务往来关系。

6）处理好与监理单位之间的监理与被监理的关系。

7）处理好与城建档案管理部门之间的监督、指导与被监督、指导的关系。

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篇8：建筑施工单位岗位职责

2006年 ,人事部印发 《事业单位岗位设置管理试行办法 》和 《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见 》, 在全国范围内实施事业单位岗位设置管理工作。 明确了事业单位各岗位的职责, 初步了实现事业单位员工管理由身份管理到岗位管理的转变,提高了职工的工作积极性, 为事业单位的科学管理提供了制度保障,有效地促进了事业单位的规范化管理。

2010年以来 ,广西人力资源和社会保障厅先后颁布了 《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于抓紧做好事业单位聘用合同签订工作的通知》、《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于印发<广西壮族自治区事业单位工作人员竞聘上岗试行办法>的通知》、《自治区人力资源和社会保障厅关于加快我区事业单位岗位设置管理实施工作有关事项的通知》。 实施岗位设置与岗位聘用制度是深化人事制度改革的内在要求,是推进收入分配制度改革的迫切需要,也是转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。

1A 事业单位岗位设置与岗位聘用工作的基本情况

2010年10月 ,A事业单位岗位设置方案获得批准并实施 , 结构主体中专业技术人员占85%,其中高级、中级、初级的比例为35∶40∶25。 2010年12月,根据“先入轨,后完善”逐步推进事业单位岗位聘用制的原则, 90多名在编人员完成首轮聘任,聘期3年。 实施首次设岗以来,A事业单位重视人才团队的培养和主要学科建设,获省级科技进步奖和社会科学优秀成果奖等10多项, 近30人晋升了正副高级专业技术职务并能及时获得相应层级的岗位聘用。

2013年12月底首次设岗期满 ,由于调动 、退休 、专业技术职务晋升等原因产生专业技术岗位空缺。 向上级主管部门报备后, 2014年2月启动第二次岗位聘用变动 ,约50人报名参加专业技术岗位竞聘。2014年5月,经过组织考核评比、公示,35人竞聘到新岗位,约60人续聘。

2 事业单位岗位设置与岗位聘用工作存在的主要问题

2.1岗位设置比例尚未形成动态调整的机制

2011年岗位设置以来 ,岗位比例一直没有动态调整 。 A事业单位的人才结构由于历史原因,年纪大、学历低的中级专业技术职务人员偏多,难以突破副高以上专业技术职务的瓶颈,允许高层级的岗位按比例顺延使用才缓解了初级晋升中级的部分矛盾。 目前,十一级、十二级岗位空缺较多,晋升高级岗位空间少,不利于引进高学历、高职称的专业技术人才。

2.2 制定岗位目标尚待科学改进

制定岗位职责、目标任务、考核方式是一个系统工程,而单位中专业技术人员从事的工作复杂多样,不同工种相同岗位级别的考核标准难以统一规范,同一层级不同工种难以在岗位说明书中标准量化,考核评价有时会受主观因素影响。

2.3 岗位聘用后能上能下的灵活机制尚未形成

岗位设置与聘用后,实际存在岗位薪酬与实际工作绩效不相配的情况,比如有一些年纪大的高级专业技术人员少干活,发挥不了骨干作用,只要年度考核评为合格以上,仍然可以继续被聘为本岗位而无需高职低聘。一些年轻的中级专业技术人员多干活成为业务能手,也无法低职高聘,只有绩效考核做为管理手段,通过调控奖励性绩效工资来调动工作积极性。

3 完善事业单位岗位设置与岗位聘用工作的几点建议

3.1统一规范岗位聘任实施细则

岗位聘用跟工资收入挂钩,跟即将推行的事业单位人员养老保险挂钩,专业技术人员对岗位聘用越来越重视。 针对首次设岗之后的岗位聘任,人事管理部门应该明确规范如何制定岗位聘任方案、公开竞聘流程、量化绩效考核,指导事业单位人事管理工作,事先预防政策理解不到位,事中减少不合理现象,事后员工评价满意。

3.2 按需设岗 ,动态管理 ,总量控制

一是提高高级、中级专业技术岗位设置的比例。 中初级比例过大不符合大部分事业单位的发展需要,可以由相应主管部门审批,允许动态调整,知识密集的行业、部门可按4∶4∶2设置。新参加工作的中专、大专毕业生,除去继续学历教育因素,正常被评上中级的时间是在毕业后8年、6年。 新参加工作的人员中本科毕业生、硕士研究生正常被评上中级的时间是在毕业后5年、3年。 按30年工作退休计算 ,在初级岗位上的中专 、大专 、本科 、硕士研究生时间分别是27%、20%、17%、10%, 大部分时间在中级以上岗位。 伴随着事业单位工作发展的需要和国家高等学历教育的趋势,新进人员中硕士、博士学历的人员比例明显上升,他们的业务能力往往更为出色, 评上高级专业技术职务更具有先天优势,高级岗位的竞争更为紧张,人才密集型事业单位高学历高专业技术职务的扎堆情况尤其突出。

二是特设技师岗位解决历史遗留问题。 受岗位设置指标限制,技师岗位设置的比例是5%,也就是说最少有10个工勤岗位才能设0.5个技师岗位。 一批高级工人在2006年工资改革前通过了技师的培训和考核鉴定, 获得广西劳动厅颁发的技师资格证。 由于当时人事工资管理部门不认可劳动部门的鉴定资格,一直未能聘用。 2009年,广西劳动厅在和广西人事厅合并为广西人力资源和社会保障厅。 2010年实行岗位设置以来,受单位人数和岗位比例的约束,机关后勤服务部门或工勤人数较多的事业单位有岗位可以聘用。这些获得“技师”证的高级工人在没有岗位的事业单位工作就不能聘用,造成了新的不公平。建议区别对待,宽限特批设置技师岗位,毕竟是获证在前岗位设置在后,以解决部分历史遗留问题。

3.3 加强岗位聘用后的考核管理

在目前的绩效管理政策背景下,探索制订具有单位业务工作特点的考核指标、考核标准,同时兼顾各类各级人员个人发展阶段需要,允许特殊岗位可以高岗低聘、低岗高聘,形成能上能下、 能进能出的良性机制。组成由管理者、专业技术人员、学术专家为代表的考核小组,公开、公平的评价岗位需 要和岗位 人员能力 的匹配度,做到岗位与能力相符、绩效与薪酬相配、压力与空间相应。

4结语

篇9：事业单位现行岗位管理的思考

【关键词】事业单位；人事制度改革；岗位管理

一、概述

随着社会主义市场经济体制的发展和政府职能的转变，事业单位的发展越来越凸显出与当今形势的不适应。2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位全面开展人事制度改革，以适应快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位改革的需要，也是事业单位收入分配制度改革的需要，有利于调动人员的积极性，从而促进社会公益事业的发展。

二、事业单位现行岗位管理存在问题

1.思想认识不深刻

有些单位一把手和人力资源管理人员对人事改革的认识不够充分，不能真正将职称管理转变为岗位管理，导致某些岗位在分类上不清晰。由于其对事业单位岗位设置的目的、意义和目标了解不深入，加之对岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系认识不正确，造成部分单位将岗位设置当作一项机械化任务去完成，聘用合同、岗位绩效等制约的管理措施跟不上，从而未能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.岗位设置不合理

当前事业单位编制实行了总量控制的管理办法，但尚未按照事业单位的社会功能和工作性质进行明确分编，没有明确各类岗位的编制数，使得“按需设岗”变成“因人设岗”；而随着单位规模的发展壮大，相关编制未能及时予以调整，出现了“人多岗少”、“岗多人少”的现象。现存的岗位与工作内容不匹配，高级岗位和低级岗位人员工作任务相同，更有甚者出现了工作任务和岗位等级倒置的现象，加之岗位设置管理缺乏公开、有效的监督机制，导致出现“人情岗位”、“特殊岗位”等因人设岗现象，岗位设置管理的科学作用被大大削弱。

3.人员聘用不科学

由于现行聘用工作政策和机制不完善，部分单位采用领导安排或论资排辈的方法，使得岗位聘任工作缺少科学性、严谨性，导致大量有真才实学的骨干不能发挥所长；特别是对于年轻人才，严重打击了积极性。矛盾最为突出的当属专业技术岗位，论资排辈和福利化、人情化的泛滥，导致岗位聘用的竞争作用荡然无存。所从事岗位工作与得到的岗位待遇不成正比，高薪低效、高职低能现象和“后大锅饭”情况的存在，严重阻碍了员工能力的发挥。

4.聘后管理不到位

许多单位仍然沿用传统“终身聘任”的管理模式，在进行职务聘任时，只是按照职称资格比照工资待遇执行，而不考虑岗位职责和工作内容，从而使得职工将职称作为获取待遇的手段，而忽略本职工作；在业绩考核时，考核方法不科学，流于形式，考核标准与工作职责内容不匹配，考核结果难以真是放映工作成果，无法作为是否继续聘用的依据。

三、对策与建议

1.提高思想认识

事业单位的人事制度改革应引起各类人员的重视，并应深入领会岗位设置和聘用制度的沿革及内容，认真考虑单位和个人未来的改革发展方向，提高认识，端正观念，确立聘任制度为基本的用人制度，淡化身份管理，科学设定聘用等级及岗位要求，深化岗位管理。岗位管理不是简单的与薪酬对应，最重要的是通过岗位管理来实现岗位设置、聘任等工作的规范性、科学性。为有真才实学的职工提供更多的发展机会和空间，肯定员工的能力和价值。

2.明确岗位设置要求

做好岗位管理的首要任务是科学合理的设置岗位。岗位设置要按照单位三定方案中的主要职责，结合单位具体的实际，向主要的业务方向倾斜，适当的考虑辅助业务岗位设置数量，只有做到两类岗位的比例优化才能实现单位的有效运营；还要适当的考虑人员梯队结构，岗位设置要体现出对业务水平、工作能力和绩效考核指标等多方面的内容，详细分析岗位特点、职位要求和工作责任，合理确定岗位层次和结构比例，并随时经行优化调整，做到有事有岗有责，合理区分规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。

3.健全岗位聘用制度

在日常岗位聘任时，要严格按照规定程序，竞争上岗、择优录用，并执行聘期制，创造有利于优秀人才发挥才能的竞争机制。合理优化奖励制度，对贡献突出的员工可在绩效考核结果基础上给予适当物质奖励。完善人才评价制度。重点创新职称评审、业绩评价制度，完善综合评价办法。建立量化评审办法，真正做到能者、优者上；力求公平、公正、公开，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。

4.做好聘后管理

聘后的管理管理工作应当以聘期制为前提，以规范的聘用合同为基础。严格聘用行为和程序，破除人员和职称的“终身”聘用。在完成岗位的首聘工作后，严格按照对应岗位等发放薪酬，对于业绩较突出的职工，可在政策允许范围内，适当提高奖励性绩效工资水平。根据单位实际情况，随时调整考核制度和标准，做到考核指标与工作内容紧密衔接，使考核成为一种激励机制，考核结果优秀的员工可以得到奖励或升职，考核不合格的人员进行惩罚或降职、甚至解聘。

参考文献：

[1]崔阳.关于事业单位岗位管理的思考.经济技术协作信息， 2012，13

[2]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考.当代经济， 2011，11月下

篇10：简单施工单位质检员岗位职责

2、严格按照施工组织设计规定的质量要求，并按施工规范、质量标准搞好计量控制和检测工作。

3、认真实施“三工序”管理，严格工序交接制度，对重点工序实施重点监督管理。

4、在施工过程中，依据现行建筑工程质量检验评定标准，对分部分项及单位工程进行质量验评，认真填写质量验评记录表，做好自检、互检、专检的“三检”工作，隐蔽工程验收按规定会同设计单位及建筑单位和监理单位做好验收签证工作。

5、参与原材料、半成品、成品及各类制品的进场验收。

6、监督施工班组进行质量自检，对发现的问题及时提出整改要求。

7、在工程施工中，对分部分项工程存在的质量问题，可行使质量否决权，实行监督整改。

篇11：施工单位人员组织机构及岗位职责

一、组织机构 项目经理：张正勇 项目副经理： 项目负责人： 质量员： 安全员： 材料员： 资料员： 施工班长：

二、岗位职责

1、项目经理：对项目质量、安全、进度等负全面责任。代表企业实施施工项目管理，组织制订项目各项管理制度。在管理中贯彻执行国家法律、行政法规、政策和标准，执行公司的各项管理制度，维护公司整体利益和经济权益；对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理，推广和应用新技术、新工艺、新材料和新设备；加强成本管理，正确处理与公司、分包单位以及员工之间的利益分配关系，在公司相关规定条件下对第二项目部的计酬方式、分配办法作出决策；加强现场文明施工，及时发现和处理例外性事件.2、项目副经理：负责组织项目负责人、资料员编制和贯彻施工组织设计、施工方案，进行技术交底，组织技术培训、汇集整理工程技术资料，组织物资检验和施工试验，检查监督工程质量，调整工序矛盾，并及时解决施工中出现的一切技术问题。负责施工质量程序的管理工作，监督检查工程施工质量，编制、收集、整理工程施工质量验收记录等施工资料，对项目经理负责。

3、项目负责人：贯彻执行国家有关技术政策、规程、规范、标准，结合项目工程特点，主持项目工程的施工和安全技术交底，参与危险源和重大环境因素的识别、评价和控制措施制定工作；参加图纸会审，负责图纸变更和工程洽商、签证的管理工作；参加或组织编制项目工程施工组织设计、分部或专项施工组织设计（施工方案）及关键过程作业指导书； 负责在工程中应用先进适用新技术、新材料、新工艺，组织上岗人员的技术培训、教育；制定、审查安全和环保技术措施并监督执行，及时解决执行中出现的问题；认真贯彻落实“三检制”和“三工序”，严格工序检查、验收并作好记录；编制材料、设备需用计划和外加工订货计划；主持安全防护设施和设备的验收，严格控制不符合标准要求的设备、设施投入使用，发现设备、设施的不正常情况应及时采取措施；参加安全生产检查，对施工中存在的不安全因素，从技术方面提出整改意见和办法予以消除；参加工伤及重大未遂事故的调查，从技术上分析事故原因，提出防范措施、意见。

4、安全员：协助项目经理主管现场安全工作，贯彻执行国家安全法规、条例、标准、规定；组织安全生产的宣传教育和管理工作，总结交流推广先进经验；组织施工现场危险源与重大环境因素的识别、评价和控制措施制定工作。深入施工现场，调查研究生产中的不安全因素，提出改进意见和制定整改措施；组织安全活动和各种安全检查及安全教育，并做好记录；制止违章指挥和违章作业，遇有严重险情，有权暂停施工并处理；组织安全设施的验收、检查，负责事故隐患整改验证，并遵循“四不放过”原则，制定纠正预防措施，对事故责任人提出处理意见。

5、质量员：组织分解项目质量目标，制定创优计划并监督实施；组织工程施工全过程的质量监督和检验工作，确保过程质量满足设计要求、规范及合同要求；

组织工程材料和设备质量的检验和试验工作，督促指导工程原材料、过程产品及竣工工程的标识和记录工作；负责推行“三检制”和工程质量专检，组织分部（项）、检验批工程、隐蔽工程质量专检与报验工作；负责对工程施工中出现的质量问题组织有关人员进行调研，提出意见，签发《整改通知单》，并对整改过程实施监督，对整改的结果进行验证，并提出改进建议，决定质量奖惩，行使质量否决权；参与单位工程的竣工验收和质量评定工作。

6、材料员：负责本项目部工程材料、设备采购申报、联络、协调；根据施工组识设计和材料预算制度实施领料计划，确保工程进度。负责建立材料管理制度，做到分类保管，对易燃易爆物品专地隔离存放，严格进出料管理，建立材料帐册。熟悉工程预算，做好材料的领取、进场工作，每月用书面向项目部报材料的使用情况。负责对直达施工现场材料、设备轻微不合格进行评审并处置。

7、资料员：负责管理体系文件、及资料的领取、登记、分发、变更管理工作，并对文件使用、保管情况进行定期检查；负责工程技术文件、图纸及新购标准、规范、图集的收发、登记；负责工程用材料、设备的质量证明文件、合格证、说明书及试验资料的收集、整理与保管；参加质量检查评定工作，并做好原始记录，做到资料真实、准确、可信并与进度同步；负责工程技术资料的编写、收集、整理、保管和归档。

篇12：施工单位工程部经理岗位职责范本

2、负责合理分配施工任务;

3、负责对现场施工进度、工艺、质量进行监控;

4、负责施工队的管理与考评，创建优质施工队;

5、安排每周样板房的选择、带客户参观讲解工作;

6、组织解决投诉，安排维修和售后服务;

篇13：谈建筑施工单位施工资料管理措施

对于建筑工程而言, 施工资料实质上就是一种信息记录, 具体来讲, 就是建筑产品从建设到交付使用的全过程中, 形成的具有重要价值的文件、文字、图纸等内容, 它是施工单位的宝贵财富, 是工程中不可或缺的重要组成部分之一。施工单位在工程施工过程中形成并收集的信息记录, 不但能够为工程的顺利施工和质量保证提供指导, 而且还能为事故分析提供强有力的证据, 它在整个工程项目管理中具有不可替代的作用和地位。大体上可将施工资料的特点归纳为以下几个方面。

1.1 量大且面广

在建筑工程中, 施工资料贯穿于施工的全过程当中, 涉及诸多方面。由于施工资料几乎涉及了所有与施工相关的方面, 通过总结和归纳后形成的文件及资料的数量极为庞大, 即使是一个较小的建筑工程项目, 所产生的施工资料的数量也是非常巨大的。此外, 在收集和整理施工资料的过程中, 会牵涉到多个部门, 施工单位需要与其他单位或个人进行沟通联系, 所接触的范围十分广泛。正是因为施工资料量大、面广的特点, 使得资料的管理难度提高, 一旦某个环节或是细节出现问题, 都可能对施工过程造成影响。

1.2 资料收集的难度大

与一般的单位和企业相比, 建筑施工单位具有自身的特殊性, 具体体现在如下几个方面:其一, 由于施工单位内部的施工人员具有流动性大的特点, 施工资料在经过移交和借阅后, 可能会出现遗漏或是丢失的情况。其二, 施工过程中, 常常需要根据实际情况对设计图纸、施工方案等进行变更, 致使施工资料处于动态的变化之中。同时, 为保证工程如期交付使用, 常常会对工程进行分包, 这就造成了多个分包单位同时施工的局面, 由此会导致施工资料的收集变得更加困难, 资料混乱的情况也经常发生。

1.3 完善资料耗时长

建筑工程本身具有建设周期长、投资大等特点, 这一特点决定了工程施工资料的完善耗时较长。由于建筑工程从设计、施工直至竣工交付使用短则数月, 长则数年, 在此期间内需要对施工资料进行不断地完善, 换言之, 施工资料是随着工程的施工进度完善的, 只要工程没有正式交付使用, 资料的收集和整理工作就仍需进行。故此, 完善技术资料需要耗费相当长的一段时间。

2 建筑施工单位施工资料管理的有效措施

为了使施工资料的作用能够得以充分发挥, 施工单位必须采取科学合理、行之有效的措施加强对资料的管理。

2.1 完善资料管理制度

制度是管理工作有序进行的根本保障, 为此, 建筑工程的施工单位必须不断完善相关制度, 并进一步强化对工程施工资料的管理, 构建起完善的岗位责任制, 将资料的管理工作落实到人。同时, 资料的有关管理部门要配备数量足够的技术人员, 并在正式上岗前, 对其进行培训考核, 使其能够胜任资料管理工作。施工单位的负责人应当对资料的管理和编制情况予以足够的重视, 并对资料的完成情况进行监查及考核。项目技术负责人对资料管理进行总体设计, 编制详细的管理计划, 按照建筑工程当前的进展情况, 相关资料进行管理, 这样一方面能够确保资料的有效性, 另一方面还能提高资料的准确性。此外, 当建筑工程项目竣工以后, 应当由项目技术负责人对资料进行评比和总结, 从中找出差距和不足, 借此来提升施工资料管理的整体水平。

2.2 施工资料与工程进度同步性管理

对于建筑工程而言, 施工资料是工程项目质量的真实反映, 故此, 其应当随着工程的实际进展情况进行收集、整理, , 并并及及时时填填写, 然后进行分类组卷, 保证资料的完整性。通常情况下, 建筑工程施工中使用的主要原材料有钢筋、水泥、混凝土、防水材料等, 这些材料的质量基本上都是从检查出厂合格证、性能检验报告、进场复试结果来认可。然而, 因国内建材市场缺乏完善的机制, 致使有些材料是经过几手转售后才到达施工现场, 这就造成了材料的合格证及试验报告无法与材料同步到位。而技术人员由于未能对相关资料进行及时收集, 直至工程竣工时, 才发现某种材料的合格证或是性能检验报告缺失, 从而对资料的完整性造成了一定程度的影响。施工阶段所形成的资料必须及时通过报审、报验等程序。除此之外, 还要保证原始记录的完好性, 以此来确保施工资料的收集与整理工作能够与工程进度同步进行。

2.3 运用计算机技术辅助管理

由施工技术资料的特点可知, 在建筑工程建设的全过程中, 会产生出数量极为庞大的文件、资料, 其中还包括一些重要数据, 若是仅凭人工的方式对这些资料进行处理, 不但工作量非常大, 而且还很难保证不出现错误。为此, 可以采用计算机对建筑工程施工资料的编制、收集、整理等工作进行科学化、规范化的管理, 对于施工资料中表格的统计与查询等工作, 也可借助计算机来完成。运用计算机辅助管理, 不但能够进一步减轻资料处理的工作量, 同时还能使各种错误发生几率大幅度降低, 有助于提高资料的准确性。

2.4 确保技术资料的真实性和完整性

2.4.1 确保资料的真实性

内容真实、详细、准确的资料对于工程建设具有指导性作用, 故此, 在对施工资料进行管理的过程中, 必须将确保资料的真实性作为重点, 尽最大的可能杜绝虚假情况的发生。如建筑施工过程中使用的主要原材料混凝土, 应进行相应的检测, 同时要保证抽检的真实性, 切不可应付抽样对混凝土进行处理。只有这样, 才能保证混凝土检验资料的真实、可靠。

2.4.2 保证内业资料的完整性

如果施工资料的完整性不足, 则无法全面、系统地了解单位工程的质量状况, 所以保证资料的完整性是管理工作的基本要求。一方面应当定期对施工资料的管理人员进行相关业务方面的培训, 借此来提升他们的专业技能和水平, 这样能够为施工单位打造出一支技术过硬的资料管理队伍;另一方面应当逐步完善奖惩制度, 根据资料管理人员的实际工作情况, 即通过对资料完整性、准确性等方面的综合评定, 确定员工的薪酬福利。对工作中经常出现差错的员工要进行适当的处罚, 对表现良好的员工要给予一定的奖励, 借此来调动员工的工作积极性, 确保资料管理工作的有序进行。

2.5 强化分包资料的管理

分包资料的管理一直是建筑施工总承包施工资料管理的难点, 工程已准备验收或交工条件, 往往因为分包单位施工资料填写不符合相应规范要求、质量控制资料不齐全, 甚至是分包资料与工程进度不同步等诸多因素, 影响着总包单位的管理, 对此提出两方面建议:

一方面对于采取总承包的建筑工程, 可在与分包单位签订的施工合同中对施工资料的编制要求、质量标准、移交期限和编制份数等内容加以明确。

另一方面总承包单位对分包单位要实行施工过程管理, 分包工程开工前, 总包单位要求分包单位对施工资料进行策划, 细化到一个检验批、一个分项工程, 总包单位要定期对分包资料按策划检查。

2.6 强化专业技术培训

想要进一步提高工作效率, 就必须具备过硬的专业技能。为此, 建筑施工单位应当对工程施工资料管理人员进行定期的培训, 增强他们的管理能力, 从整体上提升队伍的综合素质, 这样有助于提高资料管理的工作效率, 以此来确保施工资料的管理水平。

2.7 加强检查

施工资料管理是一项技术与管理并重, 执行与实践交叉的综合性工作, 资料的编制与整理涉及诸多的人员, 如工程师、技术人员、质检人员、试验人员等等。若是缺乏应有的交流与沟通或是未按照施工进度同步进行, 则会对资料的管理工作带来影响。为此, 可通过横向的交叉检查来确保资料齐全、完整, 该方法是施工资料检查中较为有效的方法之一, 如对分项检验批质量验收资料进行抽查时, 可对原材料的质保资料进行检查, 看其是否齐全、是否与规范要求相符。

3 结语

建筑工程施工资料管理具有复杂性、系统性的特点, 由于施工过程涉及的方面较多, 从而使得施工资料的内容也相对较多, 若是资料管理工作出现问题可能影响到资料的真实性、完整性和准确性。为此, 必须采取科学合理、切实可行的措施, 加强对施工技术资料的管理, 只有这样, 才能确保资料的作用得以充分发挥, 也才能保证建筑工程按质、按量、按时完成。

参考文献

[1]曹建军, 李永.谈施工技术资料的整编办法[J].西北建筑工程学院院报, 2011 (9) :19-20.

[2]裴韩聪.对建筑工程技术资料管理的一些体会[J].广东科技, 2012 (8) :38-39.

[3]匡金元.加强建筑工程技术资料管理的意义分析[J].中国电子商务, 2010 (6) :11-13.

[4]刘德星.浅谈如何做好建筑工程的技术资料管理[J].福建建设科技, 2012 (11) :25-26.

篇14：建筑施工单位岗位职责

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.