如何完善我国公务员制度

如何完善我国公务员制度（精选8篇）

篇1：如何完善我国公务员制度

如何完善我国公务员制度

班级：09级公共管理班 姓名：李钞 学号：090103008

（一）完善我国公务员的激励机制

首先，要增加公务员职务晋升的竞争性。推行竞争上岗，公开选拔的方式。对于一个岗位，要通过全社会的考试来择优录取，让公务员晋升更加公平，公开。其次，增加公务员的级别设置。对于每一个职位，我们公务员相应的级别设置比较少，导致很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志，没有激情。我们应考虑实际情况，增加公务员的级别，让客观因素对其影响较小，从而提高公务员的积极性。

（二）完善我国公务员考试录用制度

1、要加强立法，坚持和完善“凡进必考”的制度。“凡进必考”作为公务员录用

制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。

2、在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步

打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制。

3、要逐渐建立全国统一的录用考试制度。因为我国目前的公务员考试基本上由

各地人事部门应有关行政机关要求随时举行，没能形成国家范围内在名额、时间上的统筹安排，各地方、各部门各自为政，显得规范化程度不够，因而有必要参考高等院校招生考试的方式，在全国范围内统筹规划录用名额，各地固定统一考试时间。

4、要努力探索公务员录用制度的新举措。一是建立科学的人才观问题。二是制

度完善和技术创新问题。

（三）完善我国公务员奖惩、辞退、问责等制度。

加大监督约束与激励保障力度，褒奖先进、鞭策落后，加强基层公务员教育培训，帮助基层公务员掌握新知识、新技能、新本领，提高正确执行政策、依法办事、做好群众工作、解决实际问题和化解矛盾纠纷、维护社会稳定的能力。

篇2：如何完善我国公务员制度

我国政治体制改革并不是停滞不前的，到目前为止中国政治体制改革已经去得许多具体的成果。比如：领导职务终身制的废除、党和政府重叠的对口部门的取消、人事制度的改革等等这些可喜的变化都是我国始终坚持政治体制改革的结果和证明。当然，由于种种原因，当前政治体制改革任然困难重重，但我国深化政治体制改革的方向和决心不会改变和动摇

改革开放以来，特别是近几年的改革开放，我国的政治体制改革已取得相当大的进展。具体表现为以下几个方面：一是由职能型政府向服务型政府转变，政府办事效率提高；二是干部人事制度改革取得进展，制定了《中华人民共和国公务员法》等法律，以法律为基础，选举任用人才更加透明开放；三是政府间管理体制改革曲折中前进。当然，也存在弊端与不足：一方面党政领导体制改革、决策体制改革、司法体制改革、权力监督制约机制建设相对落后；另一方面，选举民主仅停留在村级自治层次公民政治参与制度化水平不高。

篇3：我国公务员招录制度完善探析

近年来, 我国自实行公开招录以来取得了很好成绩, 整体上朝着健康、进步的方向发展。然而, 随着公务员考试录用的规模和范围在深度和广度上的不断扩大, 招录中涌现的问题也越来越多。再者, 由于公务员录用制度的实行起步较晚, 招录制度的合理、有效、公正性有待完善, 导致公务员在录用中存在着诸多问题。

二、我国公务员招录制度在实施中的问题

(一) 公务员考试录用制度有失科学性

第一, 笔试内容设定不够完善。当前, 我国公务员录用考试笔试科目大多是《申论》和《行政职业能力测验》两科, 其考试内容中的专业知识和公共基础知识所占比重失衡, 从客观上造成重公共基础科目、轻专业知识的局面, 从而使被录用人员的能力和知识水平不能合理的表现出来, 也不能充分满足岗位需要。第二, 考试的内容有欠合理。考试内容应考虑三方面因素:一是专业加试的内容不能准确的考察出专业水平的高低。二是公务员的职位分类制度没有得到明确、科学的体现。三是考官队伍不够稳定。考官有些只是经过临时培训而临时抽点过来, 很难准确把握面试打分的尺度, 面试过程程序化、轻内容、重形式现象严重, 考评缺乏统一的标准, 从而导致面试操作不合乎规范。

(二) 公务员考试录用制度社会认可度低

第一, 考试透明度不高, 考试信度下降。如公告时间短, 面试过程中没有明确评分标准, 也没有对群众旁听的监督措施, 使得很多人对面试结果缺乏信任, 从而导致可信度非常低。第二, 考查过程流于形式。考查是考试录用中的关键环节之一, 招考部门按照一定的标准, 对考查对象进行资格审查, 但由于在政治审查过程中, 政审考察走形式主义, 未能真正达到选拔优秀人才的目的。从而使社会认可度直线下降。

(三) 公务员面试环节透明度低

中国是一个人情化很浓社会, 这使得很多考生能够通过各种途径来叩开人情化的“大门”, 以拉拢考官, 从而达到通过面试的机会。加之招录机关自行掌握公务员面试环节, 使得很多“关系户”更能够有可乘之机。一方面, 考官的水平良莠不齐, 严重降低了选拔人才的质量。另一方面, 面试题目专业化水平一般, 题目类型较单一, 面试程序过于单调, 使得很多人只限于从网上去提前搜索固定的回答模式和技巧, 而考官也忽略了应试人员自身的能力和素质, 使得面试几乎流于形式。

三、完善我国公务员招录制度的途径

(一) 健全录用法律做到有法可依

保证公务员制度的高效、有序运转的首要环节是要建立一种构建制度的基础法规体系和健全有效的立法工作。随着人们对法律意识的加强, 公务员录用的法规建立也需要更加周密、完善和合理有效, 同时需要切实把公民的合法权益排在首要位置, 使法律制度更加完善起来。

(二) 提高笔试的标准化水平

第一, 要建立健全笔试试题的考评机制, 明确试题的考评标准。第二, 通过分别建立录用考试公共科目和专业科目题库, 使无论各行、各业、各地区的录用公务员的考试试题均从国家题库中随机抽取, 并根据社会情况及政策法规及时更新试题题库。第三, 要对笔试命题切实有效地进行管理, 并严格客观挑选命题组成员, 达不到制定水平的人员, 不得参与试题的制定。第五, 建议对不同岗位人员的招录考试采用不同的试题, 多增加专业相关的题型。

(三) 创新公务员考核的方法

第一, 提高面试考官的整体素质。建立一直精湛的专家命题队伍, 并将具有丰富的录用实践工作经验的各级专家吸纳进来, 无论在科研、笔试命题、面试考核, 都要保证其过程和结果的公正性、连续性、高效性、稳定性。第二, 逐步规范考核材料和考核内容的登记, 扩大考核的参与范围, 准确掌握被考核人员的综合情况, 使其考核结果能够客观、公正起来, 并使其考核作用得以充分发挥。

(四) 拓宽公务员录用形式, 引入聘任制机制

聘任制作为一种以行政契约的方式任用人员的制度, 是民主政治发展和市场经济的必然产物。试行聘任制对于打破传统体制禁锢, 吸纳政治, 经济, 法律等多方面的人才加入公务员队伍, 提高其整体素质, 有着重要意义。一方面, 通过双向选择, 竞聘上岗, 有利于调整干部结构, 在制度上激励干部奋发上进, 扩大用人单位灵活的用人自主权;同时可以把政绩突出的优秀人才选拔出来, 逐步建立干部灵活机制, 对促进政府工作高效运转起到重要的作用。另一方面, 有利于促进人才竞争、人才流动;发挥干部技能, 做到人尽其才, 才尽其用;更有利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。

(五) 建立健全测试体系

建立以能力为本位的测试体系, 是今后公务员录用的必然之举。目前, 我国大部分地区公务员考试重知识、轻能力的现象尤为突出, 需要通过建立并完善测试内容, 侧重考生的能力测试, 来改善这种现象。可以通过吸取西方国家一些好的的经验, 积极探索一种适合我国国情的、公平公正的人才测评机制, 科学有效地修正考试内容, 注重考生的各种能力以及完整的人格和甘为岗位奉献的意识。最终建立起一直优秀、精湛的为人民服务的公务员队伍。

摘要：我国公务员录用制度经历了从不成熟到逐渐完善的过程。随着报考人数的增加, 考试录用制度得以推广的同时, 也出现一些不合理之处, 既不利于社会稳定, 浪费优秀人才资源, 也将导致了社会资源配置平衡。在此, 我们结合实际提出了完善我国公务员考试录用制度的创新构想, 完善公务员录用制度。

篇4：完善我国公务员考核制度的对策

关键词:公务员 量化考核 绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核 注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准 当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念 充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化 详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性 在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念 量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).

篇5：如何完善我国公务员制度

一、考核及潜能评估

新加坡和香港都有规范的公务员考核制度。以新加坡为例，新加坡每年要对公务员进行一次绩效考核和潜能评估。为确保公共服务部门的“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从上个世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”，并通过考核和评估着手整体精英队伍的筹划和培养工作。

评估潜能的最大好处是可以衡量公务员的长远表现，并初步预测其退休之前所能胜任的最高职位。对被认为有发展潜力的公务员，政府部门将安排适当的培训机会（包括选送到欧美国家一些著名大学深造）以及发展机会（调任更合适的职位），并据此策划所在机构的继任计划。

我国现行的考核还停留在形式上，没有量化指标和具体细则，都好；只要没有违法（指狭义的刑法，并非颁布的所有法律），仍然享受加薪升职等待遇，缺少激励机制。

二、进一步完善我国公务员管理制度的有关建议

由于不同的政治制度和不同的发展阶段，我们在学习借鉴新加坡、香港的公务员制度时，不能照抄照搬，应充分结合我国的基本国情和实际，从具体管理方法入手，在《公务员法》的制度框架内，不断建立和完善我们的公务员管理制度体系。

（一）《公务员法》规定实行职位分类制度，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。笔者建议，可据此对公务员实施职位分类和精细化管理。具体设想如下：

实施职位分类。考虑到我们的公务员原来都按综合管理类管理，其管理制度体系已较为完备和成熟，为保持队伍稳定，可采取先粗后细、成熟一个划分一个的思路，从现行的综合管理类公务员职位类别中逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。根据各类职位特点建立新的管理规则。职位分类的目的在于实施有针对性的管理，其中综合管理类的管理仍按现行制度执行，改革的重点是根据行政执法类和专业技术类职位的性质特点，对其管理规则进行重新设计。应设置行政执法和专业技术类职务序列，建立各职类公务员相对独立、各具特色的职业发展通道。

考虑到我们公务员管理的现状，为平稳过渡，三条通道应“优势不独占，劣势不集中”，公务员进入不同职类干一辈子的总体待遇平均水平差别不大，但在职业发展前景上可各具特点。总之，公务员无论身处哪个职类，只要努力工作，都有发展的机会和前景。

全面实施公务员精细化管理，提高管理的科学性。在传统“大一统”管理制度下，公务员招录一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯，管理针对性差、成本高、效果不理想。

（二）分类管理改革为实施科学化、精细化管理创造了条件。

一是实施分类招考。从资格条件的设置、考试科目和内容、考试的组织规程等方面考虑不同职位类别的特点，着力提高考试的科学性和公平性。

二是实施分类培训。根据各职类对公务员能力素质的要求，围绕履职履责关键能力，着手研究拟定分类培训大纲，明确各类公务员的必修课程和选修课程，改变以前集中培训简单按行政级别或区域进行分级分片培训的做法，强化职位概念。

三是实施分类考核。职位分类为解决“跟谁比”、“比什么”的考核难题创造了条件，结合行政执法和专业技术类职位工作内容比较固定、容易量化的特点，探索建立量化考核指标体系，借助信息系统完善考核手段，加大平时考核力度，加强考核的客观性和科学性。

四是规范分类交流。我国干部人事制度历来注重干部交流工作，其好处是可以多岗位锻炼干部，提高干部的综合素质，但在实践中，公务员的交流往往不区分职位性质和特点，随意性较大，存在一些弊端，主要体现在三方面：一是队伍稳定性差，容易导致短期行为，影响机关工作乃至公共政策的连续性；二是模糊了公务员职业发展方向，使公务员难以进行长期的职业规划，也难以潜心在一个业务领域做长期的业务钻研和经验积累，导致“万金油”干部多而专家型公务员少；三是削弱了人岗匹配度，加大了机关选人用人和培养人的成本。

分类管理的基本目标之一是提高公务员队伍的专业化水平，因此，应结合各类职位性质特点和管理需要，以鼓励公务员在本职类进行专业化发展为基本导向，对交流应进行制度性规范。

篇6：如何完善公务员考试录用制度

扩大公务员选拔录用视野，彻底打破身份、地域的限制。公务员录用考试是一种公平竞争的形式，每一个符合条件的社会成员都可参与考试竞争，不能因为种族、性别、出身、职业、财产等差别而排斥其中的一部分成员。只有当每一个社会成员都有权参与时，竞争才有公平可言。在我国公平竞争的一个现实障碍是公民身份对竞争的限制，农村户口与城市户口、干部与工人、全民所有制工人与集体所有制工人、正式工与临时工，其身份不同，直接导致竞争权利的不平等，竞争者地位的不平等。改变这种状况，就要废除身份制和地域制。要坚持“规则面前人人平等、机会均等，使竞争的胜负主要不取决于出身、民族、肤色、信仰、性别，而主要取决于各人的德才和努力程度，以扩大选拔录用视野，实现公开、公正、公平竞争，选拔更多优秀人才。

着眼于改革发展稳定和整个国民收入分配体系的大局，逐步建立起一套与社会主义市场经济体制相适应，具有激励作用、科学规范的职务职级相结合的工资福利制度，鼓励优秀公务员长期为国家服务。根据我国的情况，借鉴外国的经验，我国公务员工资水平应实行与企业职工工资水平进行平衡比较的办法，使公务员的工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平。同时，合理确定行政机关内部不同职务、不同级别公务员的工资水平，适当扩大不同级别工资之间的平均差距，尽量避免公务员工资低水平平均主义现象，增强政府机关对人才的吸引力和凝聚力。

坚持“凡进必考”，不断扩大公务员考试录用范围。目前，按照有关规定，考任制主要适用于主任科员以下非领导职务的公务员，除了考试录用以外，初任公务员还可以通过调任和聘任等方式进入公务员队伍，公务员考试录用的范围还比较狭窄，再加上各种照顾，使得

公务员的“入口”太多，从而使考任制的应有权威受到极大影响。公务员制度完善的国家，通过考试进入公务员队伍的人数所占比例非常大，如美国通过考试择优录用的公务员占公务员总数的90％，法国除500个高级公务员职位通过政治任命产生外，其余200万个职位上的公务员都须通过考试录用，考任人员占全部人员的99．9％以上。由此看来，我国公务员考试录用制度的范围应逐步扩大，其目标应当是除政府组成人员或高级公务员职位以外的其他人员一律经考试任用。但考虑到考试录用制的范围难以一步到位。可采用一些过渡办法，如将公务员考试分为录用考试、调任考试、聘任考试，对转业军人进入地方行政机关也举办适当的考试。不同类型人员的考试采用不同的方法，这样既避免将考试方法绝对化，又避免除录用外不经考试就进入公务员队伍，随条件逐步成熟逐渐扩大统一考任的范围。

篇7：如何完善我国公务员制度

内容摘要：本文在简单回顾了我国建立和推行公务员制度的过程和现状的基础上，对比中外公务员制度，对中国公务员制度进行理论分析。主要从制度文本层面和实践层面分析了我国公务员制度的问题，包括：制度本身方面的公务员范围界定问题、考试制度、职位分类问题及考核问题等；实践层面的考试录用问题、管理体制问题、政治社会等消极因素的制约问题等。并在此基础上对问题的改善和解决提出一些初步的设想。

关键词：公务员制度 问题 完善 干部制度 政府雇员

自从党的“十三大”明确提出建立国家公务员制度以来，经过1989年到1993年的试点，1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员制度实施方案》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度,至2000年我们已经在全国范围内基本建立起国家公务员制度。

在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后在“三定”的基础上进行了职位设置，制定了职位说明书，并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡；各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务“凡进必考”的原则。应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。这些问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。；国家公务员制度的现状如同我们当前的小康社会一样，是低水平、不完善、发展不平衡和有较大发展制度优势空间的。国家公务员制度对过去人事管理制度的传统，继承有余，否定不足；对国外先进人事管理经验，舍弃有余，借鉴不足；在国家公务员制度的推进过程中，稳妥、渐进有余，大胆、创新不足。

一、中国体制下的公务员和各国公务员的界定与区别

世界各国对公务员范围的界定不尽一致，总体看来存在三种基本类型：一是以英国为代表的小范围型，主要指政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官；二是以美国为代表的中范围型，包括政府系统中的所有公职人员以及公共事业单位的人员和国营企业的管理人员；三是以日本和法国为代表的大范围型，包括政府系统中的所有公职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员。

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

我国《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”。显然，这一范围不包括党委、人大、政协、法院、检察院及国有企事业单位以及社会团体的工作人员。同时，我国还规定党、人大、政协、法院、检察院以及工青妇等参照公务员制度执行。

我国公务员干部体制采取单一层级结构，按级别对干部进行管理。在中共中央和各级党委统一领导下，在党的组织部门统一管理下实行分级分部管理体制。将全国各行各业的干部融入单一层级式构架之中。根据职务高低，将干部职务从上到下分为国务院总理、国务院副总理（国务委员）、部（省）级正职、部（省）级副职、司（厅）级正职、司（厅）级副职、处（县）级正职、处（县）级副职、科（乡）级正职、科（乡）级副职、科员和办事员12个层级。③干部之间最大是差异是级别的不同，而不是职业的不同。所有称为“干部”的国家工作人员，不分工作性质、职业的不同，都是按照国家行政机关的管理模式。干部统一选拔，集中调配，责权分离，不分党政，不分政企。干部选拔主要采取领导推荐的方式。国家机关、国有企业和事业单位的各层次干部职位出现空缺，由干部管理机关按照一定的标准和条件，采取直接或间接推荐的方式进行选拔，然后按规定程序决定任命。因此造成了干部管理机制的僵化，管理权限过分集中，缺少法制和公平竞争，缺乏活力，对于社会发展的应激反应能力比较差。改革开放以前，干部管理权限虽然经历过多次调整，但这种体制构架基本未变。我国传统的干部管理模式是与高度集中的计划经济体制和政治体制相适应的，在计划经济时代有着自己独特作用，对我国的经济恢复和发展，以及社会管理起过巨大的作用。但是伴随着社会主义市场经济的发展，传统的干部管理模式越来越不适应社会、经济的发展。我国公务员制度是在借鉴西方公务员制度的优点和继承我国传统的干部制度基础上产生的，与西方的公务员制度相比较，在范围、特征、管理等方面存在许多不同点。中国公务员是指在政府部门中行使国家权力,执行公务的人员。它的涵盖范围要远远大于西方公务员所涵盖的范围，甚至超越政府雇员,接近于公职人员的范围。

相比其他国家，从英美等国的国家公务员制度建立过程，我们可以看出：实行“政事分类”、“两官分途”，正是现代公务员制度的本质内容和应有之义。公务员分为政务类和业务类，反映了当代人事管理一般规律的要求。世界上实行公务员制度的国家，尽管对公务员范围（外延）的界定有大（如法国、日本）、中（如美国、德国）、小（如英国）之分，但一般都将公务员分为政务类公务员（即政务官）与事务类公务员（事务官）两类。将公务员分为政务类与事务类是实行公务员制度的资本主义国家的通常作法，也是实行公务员分类的前提条件，反映了人事管理的一般规律。

“„两官分途‟只是一个管理体制的技术原则，不具有制度本质的意义”。把公务员划分为政务类与业务类有利于完善“党管干部”!和强化业务类公务员的日常管理；有利于改善实际上不同程度存在的国家人事制度上权力过于集中，党政不分，人身依附等“家长制”现象，以及政府工作和经济建设中的某些短期行为；有利于在法治化的基础上，使政务类公务员的管理日趋民主化，业务类公务员的管理不断专业化。

二、中国公务员制度出现的问题

从1993年国务院发布《国家公务员暂行条例》开始，国务院在实施的过程中又陆续制定了与之相配套的几十个具体法规，可以说具有中国特色的人事管理制度已初露端倪。但是，仍没有达到国家公务员制度法制化建设的要求。

我们虽然已有几十个国家公务员管理的相关法规、规章，但其中的具体条文多原则、多抽象，可操作性、适用性差，对公务员制度的实践无法起到具体的规范作用。同时，缺少一些比如有关国家公务员的聘任、调任、纪律、回避、退休、监督、责任追究等方面的单项法规。公务员法规体系仍不系统、不完整。法规之间不配套、不协调的现象比较突出，相互“打架”，不能形成合力。

特别是经过了十几年的实践，《国家公务员暂行条例》仍只是一个国务院发布的“过渡性行政法规”。国家公务员制度作为一项重要的政治制度，理应具有基本的法律地位，而《国家公务员暂行条例》却迟迟没有上升为全国人大或全国人大常委会制定的法律——《国家公务员法》。“暂行”规定在较长时间内代替正式法律是极不正常的。法律权威的欠缺导致其在相当程度上不能引起各级领导的高度重视和保证实施。在公务员具体的管理过程中，“以权代法”、“以人代法”等不正常局面仍屡见不鲜。

改善这种状况首先要深刻认识到建立国家公务员制度是实现“干部管理法制化”的重要标志，健全法制是完善公务员制度的基础。为此，今后我国国家公务员制度的完善必须在法

制化建设方面取得新的突破：一是适时修订宪法，将“国家公务员”的概念写进宪法中。宪法是国家的根本大法，是治国安邦的总章程，具有最高的法律权威。我国现行的“八二宪法”虽经多次修正，但修正的内容主要为经济方面，涉及政治方面的不多。国家公务员的概念始终没有体现在宪法中。现行宪法中使用的相关概念是“工作人员”、“行政工作人员”。这些沿用下来的概念，含义既不统一，又不清楚，在使用中容易出现分歧。应当高度重视国家公务员制度，将国家公务员的概念写入宪法，并明确国家公务员的法律地位以及国家行政机关与国家公务员之间的基本关系。以此提高国家公务员立法的效力，强调国家公务员制度的重要性，以加强对国家公务员的监督与保障。有些国家已经把有关公务员的条款写进宪法里的做法是值得我们借鉴的。二是要提高立法层次。在对国家公务员制度十几年具体实施过程认真总结与反思的基础上，立足中国国情，借鉴国外公务员制度立法的成功经验，结合加入WTO后新形势的要求，尽快将作为行政法规的《国家公务员暂行条例》上升为全国人大或者全国人大常委会制定的法律——《国家公务员法》，提高其法律地位，增强其权威性，使之成为依法管人、依法行政的重要依据。各级政府及其人事部门要积极协助全国人大完成该法的订立。三是应逐步出台空缺的单项法规。当前的重点是制定公务员聘任、调任、纪律、回避、退休、监督、责任追究等方面的单项法规，力争建立起较为系统、完整的公务员法规体系。四是根据《立法法》和现有法规的实施效果对已出台的各单项法规进行全面评估，进一步修改、补充和完善，真正做到有法可依，依法管理。五是加大对国家公务员的法制宣传，加强对各级执法人员的培训，使法制观念深入人心，加大执法监督力度，建立人事执法责任制和评议考核制。“用法律规范法律的实施，用制度保证制度的执行”做到执法必严、违法必究。在进行国家公务员法制化建设的同时，要同步地根据依法治国，依法行政的要求，积极推进国家公务员制度的法治建设，实现由“法制”到“法治”的转变。

三、中国公务员制度的急需完善

我国的公务员制度虽然已经建立并有着十几年的发展历史，但是它的制度化和规范化程度尚且不够，仍需要在推行过程中不断的改革以求更加的完善和健全。在具体的改革过程中，我们要时刻注意到以下几个方面：

（一）中国公务员制度的差异性发展

公务员制度是产生于西方的一种管理制度，它的产生是为了弥补西方传统的选举政治和政党政治形成“政党分肥制”造成的政局动荡、官员腐败等一系列缺陷。因其在管理上代表着现代政治的发展方向，所以我们要借鉴它适合我国使用的一些管理方式和原则，来提高我国行政管理的水平。正是因为这样，我们并不是简单地将西方公务员制度照搬过来，而是学习了它的一些优良的经验，抛弃那些不符合我国国情的内容。在西方的公务员制度不断变化的过程中，我们也在探索属于自己的管理模式。就像英国的公务员制度借鉴了我们的科举制度一样，我们也是在探索自己道路的基础上不断学习外在的优良经验，然后形成适应自己国情的新模式。

改革开放之前，我国是一个全能型的国家，国家与社会不分，政治与经济不分，政治强而经济弱，基本上可以说是一个政治性的社会。自从改革开放以后，我们大力发展市场经济，我国的社会经济才取得了飞速的发展，社会才逐渐地与国家相分离，但是传统的政治因素并未完全消失，人们在思考社会事务时仍然不可能完全摆脱政治思维的影响。所以我们面临的是一个政治思维影响极为深远，市场经济思维并不完全成熟的状况。在我国现阶段经济改革迅猛，政治改革缓慢的局面下，作为适应经济改革而做出的政治改革，就很容易出现制度建设和思维建设的不同步性。

（二）公务员制度的中国化原则

我国公务员制度是必须与我国的国情和政治发展相适应的，必须在四项基本原则的基础上借鉴西方先进的管理经验为我国的政治、经济发展服务，也就是说我国的公务员制度

必须有“中国化”的原则。上面我们已经讲过，西方的公务员制度有着例如职位分类、竞争性的考试录用、职位终身制、政治中立、法制管理等等基本原则，我们在学习它们的优秀经验时也要选择性的借鉴过来。

一，我们已经借鉴了竞争性考试录用方法，对公务员的选拔实行公开考试、竞争上岗。这是我国公务员制度走向制度化的基础，也是它的核心特征。用考试代替原先的分配方式，这是新旧人事制度转变的首要内容。只有通过竞争性的考试获得资格和相应的职位，才能真正获取公务员的合法性基础。

公务员的选拔必须在平等、公正、公开是原则下让参与者通过制度化的考试或考核形式进行竞争，最后要择优录取。所以必须要坚持一下几个原则：

1、平等原则，公民在担任公职方面具有同等的权利和机会，只要拥有该职位应具有的知识和能力，符合可能存在的特殊要求，不受其他例如性别、种族、地域、婚姻、宗教信仰等方面的影响。

2、公正公开原则，国家需要把关于公务员考试的一切信息在考试之前向社会公布，并且把考试和录用的过程向报考者公开，最终结果要公示。而且对于报考者对结果的异议，招考部门要做出回应和解答。要为报考者创造一个公开、透明、公正的考试与竞争环境。

3、竞争和择优原则，在报考的过程中，使报考者数量应超过录用人数，实行竞争淘汰制，依据考试成绩的高低，择优录用。第二，西方公务员制度的另一大特征是职业终身制。即公务员不同于政治任命人员，只要没有渎职或是其他法律规定应被免职的行为，就要终身任职，不会伴随政党的更替而出现职位变动。在西方，公务员更多的是事务官员，职业的终身制对于国家运作的影响相对有限。但是在我国，公务员是涵盖范围要远远大于西方，公务员终身任职的影响更为深远。因为我国配套体制的不完善，职业终身会更多地表现为权力终身，甚至扩大为权力的无限制，所以我们不仅要改革我国公务员的进退和更新问题，还要加强法制、奖惩机制等配套设施，只有在全面的体制完善之下，公务员制度才会有长足的进步。

第三，西方公务员实行政治中立，这是与西方的政治体制相适应的。西方的政党政制会导致政党的此消彼长，互相倾轧，作为不随政党进退的公务员，必须保持政治中立。而我国是共产党执政的社会主义国家，政治上是共产党领导、民主党派参政议政的政治格局，不存在政党的轮流上台，所以就不存在所谓的政治中立。而且中国共产党的领导地位是宪法规定的，在实际政治生活中公务员必须接受中国共产党的领导，不能坚持脱离领导的政治中立。

第四，职位分类问题世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。公务员法一般仅适用于事务官。根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同？从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。因此这种分类是否合适？能否达到分类的目的？是否会加重“官本位”？

《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定“国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定”。从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。

第五，考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作

性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；（2）等次少。三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐桩”，其余皆为“合格”的现象；（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务“必要时，可以进行民主评议或民意测验”外，一律采用了“上级+同事+自我”的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。

（三）中国公务员制度的制度化和法制化

尽管有着十几年的发展历程，我国公务员制度的发展仍然未能实现真正的规范化和制度化。西方公务员制度的一个最为显著的特点,就是有一套与公务员制度相适应的法规体系。在具体执行层面上，具体的操作措施并没有一个统一、规范的运行方式，各地区在具体操作上有着比较大的细节差异。制度化是公务员制度取得更进一步发展的必须措施，只有在实现了规范的制度化以后，才能获得公平的竞争环境，也才能培养公务员的专业素质。制度化既是一个发展阶段的目标，也是进一步发展的基础，是现代化管理制度的必然要求。

健全法制是完善公务员制度的基础之一，完善公务员制度必须要在法制上有些创新。首先，要完善国家级法规。在总结公务员制度建设经验的基础上，根据具体实践，不断完善《国家公务员法》。其次，逐步出台空缺的单位法规。一方面是制定详细的公务员选拔、录用、退休、监督以及公务员纪律等单项法规，另一方面是各地方要建设相应的配套法规，根据不同的地域情况建设细致的地方公务员规章。多种规章和法律相结合，形成高低有序，大小结合，地方与中央相配合的完整的公务员法规体系。最后，是要对已经出台的法律法规进行修改和补充，消减过时的法规，弥补现存法规的不足。只有这样才能在实践的基础上动态地完善法规体系，不断跟上社会发展的要求。

四、结语 国家公务员制度是一项重要的政治制度，是国家行政体制正常运作的重要保证。国家公务员制度的顺利实施与政治体制改革、行政体制改革（尤其是政府机构改革与政府职能转变）相互适应、相互促进，而当前最主要和最急需的是后者为前者创造一个良好的大环境。政治体制改革将实现中国政治的民主化与法治化，建立一个廉洁、高效、负责任的现代政府，这将会大大改善国家公务员制度实施的政治环境。政治制度是属于政治层面的问题，国家公务员制度是属于技术层面的问题，“在政治层面问题与技术层面问题相互交织的情况下，解决政治问题往往是解决技术问题的前提与基础。”

当前的行政体制改革，尤其是政府机构改革与政府职能转变也制约了国家公务员分类制度的科学化和合理化。机构改革与人员分流虽然取得了阶段性的成果，但无论是过去，还是现在进行的政府机构改革都还只是一个过渡性的方案，离为国家公务员制度的实施创造一个良好的环境还有很大一段距离。

我们应主要从以下几个方面入手：其一，深化政府机构改革，切实转变政府职能。按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，把机构改革和人员转换结合起来；摆正政府的位置，认清政府的角色，处理好政府与政党、政府与社会团体、政府与企事业单位的关系，探索各自的管理机制，调整政府的职能结构，实现政府职能的优化。其二，理顺党政关系，在坚持党管干部原则的前提下，转变党管干部的方式方法。其三，扩大政治民主，逐步实现政治民主化。“若不扩大政治民主，民主若不能成为转型社会的价值取向，公务员制度的健全和完善也不可能真正实现。”只有全方位推进政治体制改革，实现政治民主化、法制化和公开化，才能为公务员制度的顺利实施以及创新提供一个良好的外部环境。

此外，完善的市场经济体制、高度发达的商品经济、高度的社会流动性与分化性的社会结构、先进的思想文化建设都影响着国家公务员制度的实施。一定要认识到一项制度的实施与完善不是孤立的，而是在一定环境之下进行的，是与其他制度、其他因素相互联系、相互影响的。要解决国家公务员制度实施中的问题，决不能“头痛医头，脚痛医脚”，要进行制度外环境的优化和制度外其他制度的建立与完善。

参考文献：

篇8：试论我国公务员培训制度的完善

1 公务员培训及其改革的政策法规依据

国家公务员培训, 是指国家机关根据经济社会发展的需要和国家公务员职位的要求, 通过各种方式, 有组织地提高国家公务员政治和业务素质所进行的培训、训练活动 (1) 。我国党和政府历来十分重视公务员培训工作, 近些年, 中央到地方, 从国家法律到政策法规, 逐渐形成了较为健全的公务员培训制度规则。法律法规主要有:《中华人民共和国公务员法》、《公务员培训规定 (试行) 》、《干部教育培训工作条例 (试行) 》、《关于进一步加强国家公务员培训质量评估工作的意见》、《国家公务员通用能力标准框架试行》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》、《关于实行国家公务员培训证书管理制度的通知》等。

尽管我国党和政府对公务员培训体系的改革进行了大量的探索, 然而培训管理机构、培训经费、培训体制机制等方面的问题依旧存在。为此, 中共中央办公厅颁布了《2010-2020年干部教育培训改革纲要》, 进一步明确公务员培训体系的改革方向与重点, 这成为国家公务员培训改革的纲领性文件。

2 新时期对公务员能力素质的全新的要求

新世纪的到来, 国际竞争加剧, 特别是我国加入世界贸易组织之后, 《2010-2020年干部教育培训改革纲要》所提出的目标和任务, 更使公务员队伍面临着公共服务能力、突发事件的处置能力、执政能力、创新能力等全方位的考验。

2.1 公务员需要树立高尚的职业道德

公务员需要树立高尚的职业道德品质, 以强烈的责任感和事业心, 以勤奋敬业的职业态度为广大群众做好服务工作。温家宝总理指出, “各级政府都要努力为人民办事, 每个公务员都要真正成为人民的公仆。”要求公务员树立现代公仆意识、服务意识, 做到廉洁奉公, 勤政为民、关心群众、使公务员自觉接受社会公众的监督, 使公务员自觉维护政府的形象。落实温总理这一要求, 需要进一步加强和改善公务员培训。

2.2 公务员需要具备丰富的知识体系和更强的应变能力

公务员培训要遵循“面向现代化、面向世界、面向未来”的理念 (2) 。公务员培训能够丰富公务员的知识, 提升公务员的素质和技能, 使之具备担任某种职务的资格和扎实的业务知识, 使公务员的知识水平与经济社会发展相适应。在当前国际竞争日趋激烈的背景下, 公务员要放眼世界、在世界范围内看到我国目前的劣势和不足, 不断加速自己的知识更新, 不断地学习现代科学文化知识, 不断提高独立解决问题能力, 相应的公共服务能力、应对突发事件的能力、执政能力、创新能力、统筹协调能力和综合分析能力。

2.3 公务员应该具备危机意识

美国学者罗森豪尔特认为, 公共危机是指对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁, 并且在时间压力和不确定性极高的情况下, 必须对其做出关键决策的能力。公共危机管理是一个动态的过程, 公务员是公共危机管理的主体, 是这个动态过程的控制者, 是整个管理过程的实施者, 因此公务员应对突发事件的能力, 在公共危机管理中发挥着至关重要的作用 (3) 。公务员在面对严峻的社会挑战时, 必须强化危机预防意识和忧患意识, 同时公务员必须具有鉴别突发事件能力、洞察危机情况能力、以及迅速应对能力和正确处理公共事务能力。当危机爆发时, 公务员要保持冷静的头脑, 要全面分析危机状况, 并且指挥协调及时制定切实可行的对策。

2.4 公务员应规范其依法行政能力

法律法规是公务员进行管理和提供服务的基本依据, 它要求一切国家行政机关及其公务人员都必须严格按照法律的规定, 在法定职权范围内行使行政职权。为了适应社会发展的需要, 公务员必须认真学习宪法和法律, 牢固树立宪法和法律至上的观念、树立为人民服务意识和法律面前人人平等的观念。公务员应具有较全面的组织管理方面的依法行政的意识和能力, 才能胜任繁重的行政管理工作, 因地制宜地找出最佳方案, 提高政府工作效率, 防止形式主义和官僚主义。

3 我国现行公务员培训中存在的问题

3.1 培训体制方面

3.1.1 公务员培训理念陈旧、老套

培训理念缺乏现代性, 国际性, 前瞻性。社会对培训的重视程度不够, 在培训观念上, 培训成为国家或者领导“要我学”的硬性要求, 自身没有“我要学”的积极主动性 (4) 。

一些政府领导虽然认识到公务员培训是人才开发的重要环节, 是提升公务员综合素质和能力的关键, 但公务员仅仅流于形式, 不注重培训的效果。公务员被动地参加培训, 普遍缺乏内生动力, 难以发挥公务员的潜力, 特别是那些年龄较大的公务员, 水平不高, 有学不进不想学, 对他们的培训仅限于走形式而已。基于这些现实情况, 公务员的素质和能力不可能通过一两次的培训就提高。因此, 培训无法正常运转或走形式, 公务员培训的整个环节未能形成良性循环。即使提搞了培训, 也只是灌输政治理论知识, 很少涉及公务员自身的能力培养。

3.1.2 培训的机构不完善和施教机构不健全

当前, 一些政府机构没有公务员培训的专业队伍, 培训主体单一, 实施培训的仅仅是各级党委、政府以及行政学院等部门机构, 但这些培训单位的性质依然是政府部门内部下属的相关单位并没有其他的组织和第三部门从事这项工作。下级部门都是按照本机关年度安排就地培训, 没有根据本地实际情况和培训需求制定符合实际特点的培训计划。具体表现在以下几个方面: (1) 培训效果不明显。培训管理过程中缺乏完整性、系统性观点是造成培训效果不明显, 培训低效的主要原因。 (2) 培训方式和方法落后。我国公务员培训模式大多是采用传统的课堂教学模式, 而网上培训, 多媒体培训, 案例教学等, 灵活性的方式运用不多, 不能激发公务员的学习兴趣和渴望获得知识的内在动力, 难以调动学员的积极性, 创造性, 主动性, 也就很难真正锻炼出公务员的能力。

3.1.3 经费短缺, 缺乏保障能力

加里·贝克尔认为“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。但经费缺乏却导致公务员培训过程的完整性无法得到真正的保障。在我国很多地区, 特别是经济不发达地区, 公务员培训经费还没被列入到地方政府预算, 即使有的地方列入预算, 但当政府出现财政赤字时, 培训经费也往往被削减或取消。所以, 培训经费的匮乏严重制约了公务员培训的有效性 (5) 。结合世界上其他国家有关公务人员培训经费配置的先进方法我们可以看到经费的保障对于培顺事业的发展强大的重大意义:法国财政对公务员培训给予了重要支持, 培训预算占公职部门工资总额的6.6%, 其中3.3%用于初任培训, 其余3.3%用于在职培训。英国用于公务员培训方面的经费约占公务员工资总额的5%。据美国有关专家估计, 对公务员教育培训的投资回报率可达300%, 即1美元的投资, 可产生3美元的回报。我国现行财政管理体制, 财政预算实行“人头费”包干制, 预算中并没有专门的培训费项目, 而我国保障缺失具体表现在经费不足, 融资渠道单一。

3.2 培训机制不健全

3.2.1 培训监督不力

目前我国大部分地方公务员培训工作缺乏完整的监控系统, 监控机构虽多, 但在实际监控活动中, 由于平行关系, 利益关系等多种没有厘清的关系。即使一些地方有了, 也没有充分发挥其作用, 没有作用到实际工作当中。具体体现在: (1) 缺乏培训管理机构的监督。 (2) 缺乏培训对象的监督。 (3) 缺乏培训者的自我监督。 (4) 缺乏培训人员单位领导的监督。

3.2.2 培训激励机制不健全

《国家公务员暂行条列》中指出“国家行政机关根据经济、社会发展的需要职位的按照的要求, 有计划地对国家公务员进行培训。国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”但在实际公务员培训过程中却缺乏有力的措施和制度保证, 也缺少相应的奖教奖学制度。更缺乏受训者的监督激励。在培训过程中缺乏有力的制度保障, 很难发挥培训的真正作用。

4 完善公务员培训模式的思路

4.1 更新培训理念

随着国际竞争的日趋激烈化, 一个国家的政府能力是决定它在国际舞台上的地位的重要因素之一。充分把握经济全球化、政治多极化、文化大发展的趋势, 把公务员塑造成真正为社会服务, 为群众服务的, 高素质专业化的真正的人才。在更新理念方面要做到以下几点: (1) 不断树立国际化的培训理念。 (2) 作为培训对象的公务员必须树立终身学习的观念。 (3) 树立科学发展观的理念。使公务员在思想、素质、能力方面, 要真正与时代同步, 满足社会和群众的需求, 更好地做好本职工作, 应对新挑战, 新问题。

4.2 完善培训机构体系

建立科学合理的公务员培训体系, 完善各级党校、行政学院各类公务员培训中心等培训基地。例如, 法国公务员培训的组织系统主要有四大系统, 即行政学院系统, 培训对象是非技术性国家公务员和医疗公务职员;专门技术院校系统, 共有70余所, 主要培养技术性国家公务员;全国领土公职中心系统:在全国设4个学校和100多个分支机构, 专门培训全国的地方公务员;公务员备考中心系统, 在大学内设立, 帮助无学历的人取得报考公务员资格, 帮助有学历的人通过公务员录用考试, 帮助在职公务员通过专门录用考试、晋级考试和特殊晋职考试。同时法国广泛吸引社会力量进入培训市场, 形成了一套相对完整的培训网络 (6) 。

国家根据公务员培训工作需要加强培训机构建设, 构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的公务员培训机构体系。现今我国公务员培训机构缺乏竞争性, 在培训方式, 培训效果和培训质量等方面效率不理想。我们应该树立竞争意识、市场化意识, 引入竞争机制使政府主导的培训机构、私营培训机构及各高校之间相互竞争、相互补充, 相互联动形成立体的全方位的高覆盖的培训体系, 从而真正实现公务员培训的网络化。

4.3 完善培训激励机制和培训监管

公务员队伍的素质能力决定政府工作质量, 提高公务员的积极主动性, 提高他们的能力, 发挥潜在能力, 不断适应新世纪对公务员的要求, 需要完善激励机制和培训监管。完善培训激励机制和培训监管是适应社会经济环境发展和提高公务员各方面能力、素质的需要。为了调动公务员参加培训的积极性, 日本政府从1952年起, 对参加培训学习成绩特别优异的公务员, 实行特别增薪的制度。增薪的人员名单由各机关提出申请, 报人事院批准。公务员队伍分为不同类型, 不同类型的公务员激励需求的满意度也有所不同, 所以需要采取不同激励措施, 让公务员达到最佳的满意度。

4.4 合理配置培训经费

欧洲许多国家将公务员的培训经费纳入财政预算, 且有具体的数目规定, 使公务员培训在经费上有充分的保障, 比如欧盟总部规定公务员每人每年培训费为600欧元且逐年增加, 2001-2005年其培训经费预算增加了5倍;荷兰规定公务员年培训经费为工资额的7%, 人均达到3500美元;法国规定公务员培训经费为工资额的1.2% (7) 。没有经费保证, 培训工作的先导性、战略性、基础性地位成为一句空话。因此, 要通过与有关部门协商, 以政策或法律的形式, 明确把公务员经费列入财政预算, 专款专用。S

摘要：公务员培训是加强和提高公务员队伍综合素质和能力建设的重要途径, 是增强一个政府、一个国家核心竞争力的关键。要完善和创新公务员培训体制机制、与时俱进、不断总结经验, 在实践中推进公务员培训水平的科学化、探索培训新途径, 将为全面建成小康社会、为祖国的进步和发展提供必要的保证。