劳务派遣人员培训计划

劳务派遣人员培训计划（通用8篇）

篇1：劳务派遣人员培训计划

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

——劳务派遣就业培训部

一、培训总则

第一条 岗前培训的目标是要使新进人员了解本公司及合作企业的公司概况及规章制度，便于新进人员更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定。

第二条 凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：

1、本公司及合作企业的创业史及公司业务；

2.合作企业的组织机构及公司管理制度；

3.拟任岗位的工作情况、业务知识、以及安全措施等问题；

4.员工岗前的职业道德培训。

第四条 新进人员的培训，劳务派遣就业培训部门应事先制订日程安排计划，培训进度记录等项目。

二、培训阶段

第五条 对于新进人员的培训，按工作环境与程序一般分为三个阶段：

1.公司本部培训（介绍本公司的基本情况）。

2.合作企业培训（详细介绍合作企业的企业文化，规章制度，安全措施等问题）。

3.员工岗前职业道德培训。

第六条 公司本部培训重点进行以下各项：

1.公司概况，包括公司历史、现状及其在产业中的地位。

2.讲解本公司的规章制度，以及服务项目，以及若遇到问题是应怎么处理。

3.参观公司的工作环境，解答派遣员工的疑问。

第七条 合作企业的教育培训的重点在于实际操作技术、技能及工作情况，其要点如下：

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

1.每天的日常工作及可能的临时性业务。

2.拟任岗位的工作技能及工作方法。

3.时间的运筹与管理。

4.工作任务的达成率。

5.必要时可和教育机构合作为员工提供短期培训。

第八条 为有效达成教育培训目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

三、教育培训的内容

第九条 教育培训的内容，由劳务派遣就业培训部门会同相关部门可根据拟任岗位的特点确定并安排，一般说来，必须具备下列三项：

1.合作企业基本情况及发展的教育培训；

2.合作企业的规章制度与安全措施的教育培训；

3.工作服务态度与文明礼貌用语的教育培训。

第十条 必须确保新进人员通过岗前培训，使其具有相应的基础知识与基本技能，熟悉合作企业的组织结构、目标、政策、经营方针等情况、熟悉并遵守企业的规章制度。

第十一条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能通过适当的组织与协调工作，按一定的程序达成工作目标。

第十二条 态度与语言教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神与积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。

第十三条 教育培训要注重讲究效率，按一定的计划与步骤促进培训成功与公司发展。

注：若有需要可带派遣员工参观本人拟任岗位的工作环境。

篇2：劳务派遣人员培训计划

一、培训指导思想

按照“培训为就业服务、培训与就业相结合”的原则，以服务为宗旨，以就业为根本，以市场为导向，以开展职业技能培训为重点，多渠道、多层次、多形式地开展农村劳动力转移培训，努力提高农村转移劳动力的综合素质和就业能力，为“加快发展、富民强村，全面建设小康社会”服务。尽快的实现农村经济转型提升，根据这一指导思想，现拟定如下工作计划。

二、培训的目标任务

我乡今后一段时期，围绕农村劳动力转移培训工作的目标任务。强化服务“三农”的意识，从劳动力转移培训需要什么、就业岗位要求什么为着眼点，以积极主动、求真务实的精神，以承担失业人员转移培训为重要契机，培育并充分发挥我乡成教的作用，努力适应我乡经济和社会发展对职业教育的需求。

三、培训的内容和重点

劳动力转移培训要以农村剩余劳动力为培训主体，以开展劳动力转移前的引导性培训和职业技能培训为重点，以进城务工人员在岗、转岗为内容的岗位技能培训为补充，因地制宜、有针对性地抓好劳动力的转移培训工作。

在开展引导性培训方面，要注重对拟向非农产业和城乡转移的新增劳务输出人员开展劳动就业的公共知识和务工常识方面的多形式、多途径的培训。

在开展职业技能培训方面，要以适应岗位技能要求为目标，根据不同行业、不同工种、不同岗位，对转移就业的新增劳动力或青壮年农民工进行基本技能和技术操作规程的培训。吸纳数量大的加工业、建筑业等工种;以及就业方式灵活、就业门类繁多、就业弹性大的餐饮、家政服务、生活用品维修、营销等服务业。

四、培训的组织和实施

1、围绕经济结构调整和劳动力需求变化，适应一线及技能紧缺型人才的需求，进一步改革专业设置、课程结构、教学内容、教学方式及管理模式，强化产学结合、校企合作。

篇3：如何提高劳务施工人员的安全意识

一、安全意识的概念以及表现形式

安全意识通俗来说, 就是人们在日常生产过程中对各种侵害自身或者他人人身安全的不确定因素持有的一种高度警戒心理。安全意识的主要表现形式有三种形式。

1.“安全第一”意识

“安全第一”意识是安全意识的核心内容, 是保障安全意识能够落实到位的思想基础。

2.“预防为主”意识

“预防为主”意识是保障生产安全和施工顺利进行的重要保障和重要方法。常言道, “隐患险于明火, 防范胜于救灾”。通过对生产施工规律的不断探索, 总结出必要的安全保障措施, 是有效降低安全事故发生的重要方法。

3. 遵守法律法规意识

随着我国法制建设的不断完善和法制观念的不断普及, 依法管理、操作已经成为保障施工安全、稳步进行的重要制度支撑。

4. 自我保护意识

安全问题事关个人切身安危, 因此, 广大劳务施工人员在进行施工过程中, 要牢牢地树立自我保护意识, 提高面临意外险情时的自我救助能力。

5. 群体意识

一项工程的完成需要涉及到各个部门以及不同的施工团队, 要切实保障施工安全, 各施工队内部与施工队之间要加强互助合作。保障出现危险时, 能够迅速形成合力, 快速自救。

二、安全生产在施工过程中的重要意义

1. 安全生产是关系到一个企业能够在社会中

生存下来的基本要求, 在企业进行生产或者施工时, 能否保障员工安全已经成为这个企业能否在社会上立足的基本前提。

2. 安全生产直接关系到一个企业的命脉。

然而, 频发的安全事故则会对其造成巨大的经济损失和社会负面影响。更不可忽视的是, 一旦出现重大的人身伤亡事故, 该企业在行业内的正常生产活动将举步维艰。

3. 安全生产是保障施工人员生命健康权的法律基本要求。

我国宪法规定, 生命健康权是公民享有的最基本的人权。生命与健康是公民享有一切权利的基础, 因此必须保证公民的生命健康权不受侵害。随着我国法制化进程的不断深入开展, 采取有效措施, 保障广大施工人员的生命健康权已经成为施工单位必须履行的义务和责任。

三、影响劳务施工人员安全意识的因素

1. 外部环境因素

外部环境因素主要指的是施工人员所处的工作环境以及社会环境, 以交通事故进行举例分析。众所周知, 驾驶员在路况不好的情况下会高度集中注意力, 而在路况条件优越的情况下便会有所放松。尤其是当路况由崎岖转为通达时, 司机的安全意识会迅速松懈下来, 这段时间最容易出现交通意外。可以说, 是他所处的环境直接影响到了当事人的安全意识重视程度。

2. 个人心理因素

个人心理因素指的是不同施工人员对安全生产的思想认识, 用不同员工面临同一项工作任务的反应举例说明。一个心理素质相对较差的员工, 就会因为手足无措而造成工作效率低下, 甚至出现工作中因为不细致而造成不确定因素和留下安全隐患等问题。对于一些资格较老的员工来说, 他们的反应便会有些矛盾。拥有经验, 使得他们工作流程熟悉、对违章操作的后果有明确概念。但他们自恃能力出众, 并不需要为此大费心神, 于是思想上不充分重视, 就会在不该出问题的地方出现纰漏, 造成安全隐患。因此, 我们可以断言, 一个人的个人心理因素在影响安全生产上是显而易见的。

3. 技能熟练程度因素

施工人员的技能熟练程度在其进行安全生产的过程中有着十分直接的影响。通常来讲, 一个技能熟练的员工在施工过程中出现的安全隐患要比新进场的员工出现违规操作造成安全隐患的概率要小得多。在施工过程中, 业务素质过硬的人员因为熟悉各工种的操作规范以及操作要点, 会在日常进行施工中刻意甚至无意识的履行相关操作要求, 这就为其安全地进行作业提供了必不可少的防护手段, 而新进场的人员则并不具备这方面的优势。一旦思想稍微松懈、麻痹, 安全隐患便有可能出现。

4. 培训教育因素

有个著名的例子, 说的是把五只猕猴关进一个公用的屋子里。为了让这些猕猴不许碰放置在窗外的香蕉, 遂采取以下手法。当出现第一只试图探拿香蕉的猕猴时, 便会有人用水枪对其射击。第二只同上, 并依次类推。结果5只猴子到最后都对窗外的香蕉敬而远之。后来, 这5只猕猴又来了一名新伙伴, 当其同样试图够到香蕉时, 奇怪的现象出现了, 以前的5只猴子居然殴打同伴, 警示它不能够触碰。饲养员照此方法依次放进新猴子, 每只想要拿到香蕉的新成员都受到了同伴相同的待遇。在这个群体中, 不得触碰香蕉已经成为了大家公认的规则。通过这个故事, 我们可以意识到, 威慑作用在进行施工人员的安全意识教育中同样可以发挥作用。

四、提高劳务施工人员安全意识的方法

1. 将安全知识和技能培训纳入战略地位, 从根源上提高劳务人员安全意识

施工单位在企业管理过程中, 要充分认识到对施工人员安全知识和技能培训的重要性。针对施工人员结构复杂且专业技能水平、知识水平和接受、理解能力不一的情况, 聘请具有经验的安全专家对其进行安全知识教育和专业技能培养。通过定期、集中的安全知识和职业技能培训, 确保广大施工人员在思想上认识到安全意识的重要性, 准确领悟施工不同阶段、不同工序所面临的各类安全风险。从目前建筑施工现场发生安全事故频率较大的伤害类型来看, 分别是高处坠落、物体打击、触电、坍塌和机械伤害, 这些统称“五大伤害”。在施工现场抓住了“五大伤害”, 就抓住了事故伤害的绝大多数。具体举措为:让现场施工人员牢记“五大伤害”;结合施工作业面, 教会施工人员判断是否存在“五大伤害”;根据判断出来的伤害类型, 思考防范措施;每天的开工前站班会, 落实三交三查工作;班组长, 安全员要做好安全巡查监督, 及时发现问题并消除隐患;班后会及时总结当天安全情况。

总体来说, “五大伤害”的思路, 能让管理人员和施工人员自行辩识危险, 自觉加强防护。既能提高安全意识又能培训出自我保护能力。可以让管理人员在现场有管理思路, 有的放矢, 做到针对性的管理。

2. 通过各类宣传并对其进行分析讲解, 提高施工人员的重视水平

正如上文所提到的, 警示教育在培训员工安全意识中有着不可忽略的重要作用, 安全知识的传授无疑会为增强安全意识提供必要思想保障。通过安全生产警示教育图片或影像等进行展示, 努力提高广大施工人员对于安全事故的直接感悟;在各施工项目部、施工驻地等场所悬挂招贴挂图、安全标语等;在生产施工作业场所悬挂安全警示标志, 在危险有害作业岗位悬挂职业卫生防护标志、安全操作规程;在员工生活区、活动区域悬挂安全生产标语、安全生产知识挂图;在公共橱窗布置有关安全生产的图片, 张贴应急救援避险逃生, 职业健康、安全生产法律法规等内容等。用大量鲜活的现实例子展现并进行讲解分析, 警示广大施工人员意识到违规操作引发安全事故的严重后果, 让他们在思想上对安全意识切实重视起来。

3. 进行实例演练, 提升施工人员在出现紧急情况下的处理能力

“实践是检验真理正确与否的唯一标准”, 对广大施工人员的安全意识教育和职业技能培训后, 为切实保障培训效果, 施工单位还要通过定期的实例演练对广大施工人员的培训效果进行考核。通过考核结果评定其应急能力与技能水平是否过关, 并根据演练成果确定下次培训重点, 使员工在不断地实战练习中能够提高心理素质和应对危险能力。一旦出现意外情况, 必要的防护手段和应急措施能够为其生命安全提供必不可少的保障。

4. 完善相关制度, 将安全理念在实际工作生活中落实到位

施工单位要制定切实可行的相关奖惩制度, 保证安全措施的落实到位。根据现实工况制定有关的施工保障措施和规范, 并及时告知广大施工人员, 并对制度规范严格执行。一旦出现违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”现象, 要追究相关责任人甚至直接负责人员的责任, 坚决杜绝轻纵现象。必须在全体人员心中树立规则制度的神圣性, 确保其能坚决贯彻实施。

五、结语

安全无小事, 尤其是在施工领域, 安全的重要性就更为突出了。在现实操作过程中, 广大施工企业应该充分认识到培养施工人员安全意识的重要性。通过内容丰富、形式多样的培训手段和制度保障, 在切实实现广大施工人员的安全在意识、技能以及制度上为其提供坚实的后盾。

摘要：为切实提高施工人员以及农民工的安全意识, 本文根据引起安全事故的原因提出了相对应的策略, 希望为广大工程管理人员提供参考。

关键词：劳务人员,安全意识,改善方法

参考文献

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[6]张庆芝, 徐熙文.农机监理工作应遵循的原则[J].农机使用与维修, 2010 (02) .

篇4：劳务派遣人员培训计划

关键词：劳务派遣 盗窃罪 犯罪数额 逮捕

【基本案情】

（一）犯罪嫌疑人简要情况。犯罪嫌疑人李某系天津市滨海新区汉沽开发区汉海环保设备有限公司（以下称设备公司）工地保安，由塘沽一家保安公司（以下简称保安公司）通过劳务派遣形式委派至该公司工地做保安工作，现暂住天津市汉海环保设备有限公司工地宿舍。

（二）主要案件事实和情节。2013年2月，犯罪嫌疑人李某在天津市汉海环保设备有限公司担任保安员期间结识了犯罪嫌疑人赵某某（已另案处理）。2013年3月间，犯罪嫌疑人李某将天津市汉海环保设备有限公司工地内的10袋共计300个建筑用卡扣搬至工地大门口后，联系赵某某到该工地大门口将卡扣运走，后赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点，将卡扣运走后变卖1140元，后李某获款750元。

2013年4月12日凌晨许，犯罪嫌疑人李某又联系赵某某到天津市汉海环保设备有限公司工地，赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点后，犯罪嫌疑人李某打开工地大门，赵某某将工地内的螺纹钢筋13根、山型卡200个运走，后在运输途中被巡逻民警查获。

（三）诉讼过程。该案犯罪嫌疑人李某于2013年4月12日因涉嫌盗窃罪被刑事拘留，公安汉沽分局于同年5月10日提请天津市滨海新区汉沽人民检察院批准逮捕，该院于同年5月17日做不予批准逮捕决定。公安汉沽分局于同年7月15日移送天津市滨海新区汉沽人民检察院审查起诉，该院于同年8月23日起诉至天津市滨海新区人民法院。

【争议问题】

关于该案犯罪嫌疑人实施犯罪行为的法律适用及是否批准逮捕存在不同的争议意见。

（一）关于本案的定性存在两种不同的意见

第一种意见：犯罪嫌疑人李某犯罪行为应定性为盗窃罪。理由是犯罪嫌疑人李某以非法占有为目的，客观上伙同他人趁夜黑无人之机以秘密窃取的手段盗窃公司财物，数额较大，其行为触犯了《刑法》第264条规定，应以盗窃罪追究其刑事责任。犯罪嫌疑人李某虽为工地保安，但系保安公司委派，是否属于设备公司的工作人员，尚存争议。且保安对公司的财物属于概括性的保管，其窃取公司财物客观上没有利用职务便利。

第二种意见：犯罪嫌疑人李某的行为不构成犯罪。犯罪嫌疑人李某实施的犯罪行为系职务侵占行为，但数额上未达到立案标准，因此不构成犯罪。理由是，首先，从主体上看，犯罪嫌疑人李某符合职务侵占的主体要求。李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系，因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。其次，从客观行为上，犯罪嫌疑人李某非法占有设备公司财物的行为是利用其职务便利。李某作为设备公司保安，具有看管、保护单位财物安全的职责，其侵占设备公司财物与其职权密切相关，是利用了其职务便利。综之，犯罪嫌疑人李某的行为是职务侵占，但不构成犯罪。

（二）关于本案是否批准逮捕犯罪嫌疑人，基于以上两种不同的定性，从而关于产生了四种不同的意见

第一种意见认为，犯罪嫌疑人犯罪行为构成盗窃罪的前提下，以行为人存在社会危险性逮捕。理由是，犯罪嫌疑人李某系外来人口，在本地没有亲属，没有稳定的经济来源，不能缴纳保证金，不具备取保候审条件；犯罪嫌疑人两次作案，有实施新的犯罪的可能；本案尚有其他犯罪嫌疑人，有串供可能；犯罪嫌疑人没有退赔能力，不能缴纳罚金。

第二种意见认为，行为人未达到刑罚条件不批准逮捕。行为人盗窃的财物共2000余元，处于犯罪的临界点，虽然其有一定的社会危险性，但根据最新的关于盗窃罪量刑标准，没有达到“可能判处徒刑以上刑罚”的程度，因此不批准逮捕。

第三种意见认为，在行为人构成职务侵占行为，不构成犯罪的前提下做出的不构成犯罪不批准逮捕，建议制发检察意见书，对李某的行为进行治安管理处罚。

第四种意见认为，是存疑不捕，也即证据不足不批准逮捕。本案的定性关键在于行为人的职责的界定，虽然设备公司的负责人能证实其有看管工地财物的职责，但卷中欠缺保安公司与设备公司之间书面的协议，应由公安机关补充相关的证据材料，以证实李某的职务范围。

【裁判理由之法理评析】

在本案的定性及是否批准逮捕上存有很大的分歧，产生了很多不同的意见。我们最终采取的证据不足不批准逮捕犯罪嫌疑人。理由如下：

（一）保安“监守自盗”行为如何定性

案件的定性决定了案件的最终走向，因此在审查逮捕工作中对这个问题需慎之又慎，尤其是对数额犯而言，处于临界点的案件更需谨慎。本案中涉及盗窃罪与职务侵占罪的区分。两者之间最重要的区别要看行为人侵占单位财物是否利用了职务便利，由此要着重考察行为人的职责范围和内容。所谓利用职务便利，即利用自己主管、管理、经营、经手单位财物的便利条件，其可对本单位的财物加以决定、办理、处置或者是因工作关系合法持有。利用职务便利与利用工作关系熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利有一定的区别。利用职务便利中的职务可以通过授权委任、约定等方式赋予。如果保安公司与设备公司之间签订的安保服务协议中关于保安的职责有明确约定有看管单位财物职责，那么行为人监守自盗，属于利用职务便利。反之，在没有明确约定的情况下，如何判断保安的职责是实践中难以回避的一个问题。具体而言，应从以下几个方面进行分析：

首先，如果单位财物是置于封闭性场所且采取一定的安保措施的情形下，保安窃取财物的，应以盗窃罪论。如工地内设有专门的仓库，并有专门的仓库保管员，在此情形之下，保安利用保管员上厕所之机，撬开门锁，窃取财物的，定盗窃罪是没有疑问的。再如，机关单位的保安利用晚上无人之机，利用偷配的办公室钥匙，窃取单位财物的，亦应定盗窃罪。以上成立盗窃罪的理由主要是保安没有利用职务便利，其对本单位封闭场所内的财物不具有主管、管理、经营、经手等的职责，而是利用工作关系而熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利。

其次，如果单位财物是置于露天之下的公共场所内，保安侵吞财物的，一般应以职务侵占罪论，但也不排除盗窃罪。[1]公共场所的特征在于其场所的相对开放性，一般没有专人看管处于公共场所下的财物，上述财物处于高度危险之中，因此，应加重值班保安人员的看管义务是合理适当的。所以，在上述情形之下，单位的保安人员应视为公共场所下单位财物的管理者和控制者，如果其对财物予以侵吞，构成职务侵占行为。此外，如果单位对公共场所下的财物安排专门的巡逻人员、在财物附近加装监视仪器等都会减弱保安对财物的支配力，在此情形之下，保安盗取财物的，一般定盗窃罪。

结合本案，工地上的财物虽然处于露天，但工地上的财物附近是否有专人巡逻、是否有监视器等案卷中均没有显示。此外，关键是卷中缺乏影响本案定性的重要证据及保安公司与设备公司签订的保安服务协议，以证实保安李某的具体职责范围。

（二）劳务派遣人员可否为职务侵占罪的主体

职务侵占罪主体是公司、企业或其他单位的人员，其一般包括正式工、合同工和临时工。劳务派遣是一种较为特殊的用工方式，《劳动合同法》规定了派遣工与用工单位是劳务关系，雇佣关系只存在于派遣单位和劳务派遣工之间。从民法意义上看，李某的人事及工资关系均在保安公司，其受保安公司派遣为设备公司提供服务，其应属于保安公司人员。但笔者认为刑法意义上的职务侵占罪的主体与劳动合同法意义上的主体有所不同，其不应采用身份说，而应看其具体的职务内容、责任范围及工作目标。李某的职责是为设备公司提供施工安全、车辆检查等，其工作目标是为设备公司的有序经营运转提供安全服务。此外，从职务隶属关系上看，李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系。因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。从犯罪客体上看，作为事实上在设备公司从事保安事务的李某将工地建材非法占为己有的行为侵犯了设备公司的财物所有权，被侵占的工地建材对李某而言，应视为本单位财物。

（三）谨慎把握社会危险性条件

修改后刑事诉讼法对逮捕的社会危险性条件予以细化，第79条对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审尚不足以防止发生下列社会危险性的，应当予以逮捕：（一）可能实施新的犯罪的；（二）有危害国家安全、公共安全或者社会秩序的现实危险的；（三）可能毁灭、伪造证据，干扰证人作证或者串供的；（四）可能对被害人、举报人、控告人实施打击报复的；（五）企图自杀或者逃跑的。虽然较以往可操作性明显增强，但从中我们可以看出大多是“可能”、“有┈现实危险”等不确定的词汇，虽然《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》第139条做出了进一步的解读，但其均是对未来客观行为的主观判断，因此在司法实践中仍存在很大的选择空间，很难准确掌握。为此，天津市人民检察院与天津市公安局于2013年1月出台的《关于适用逮捕措施有关问题的意见（试行）》第3条明确规定：公安机关提请批准逮捕犯罪嫌疑人，应当在《提请批准逮捕书》中对犯罪嫌疑人的逮捕必要性进行说明，并将相关证据及工作记录等材料以“逮捕必要性证据材料”为题集中附证据卷中。

本案中，侦查机关并未专门提供逮捕必要性证据材料，仅是根据案卷中反映的事实判断出犯罪嫌疑人李某具有一定的社会危险性。修改后的刑事诉讼法实际上将社会危险性条件置于核心地位，实践中办案人员在保障诉讼顺利进行的角度下，往往对此把握的比较多。但社会危险性条件的前提是证据条件、刑罚条件，不能本末倒置。本案关键证据欠缺，涉及罪与非罪，此外，即使行为人构成盗窃罪，但数额处于临界点，刑罚条件根本达不到，从之后的法院的判决也可以看出，在此情形之下，即使行为人即使有社会危险性亦不能批准逮捕。

（四）及时制发检察建议

本案审查过程中，承办人发现，犯罪嫌疑人系天津市汉海环保设备有限公司保安员，在作案的两起当中，均系犯罪嫌疑人勾结社会人员，趁工地无人之机内外勾结，盗窃工地财物，且这两起案件都属于事后报案，基于以上案发单位管理上存在的漏洞，对天津市汉海环保设备有限公司的安全保卫部门下达了检察建议，强化安全保卫工作，加强对安保人员的教育，提升安保人员自身素质。此外，发现财物被盗后，应及时报案，为公安机关及时侦破案件提供线索，最大限度的避免和减少企业的财产损失。

【处理结果】

天津市滨海新区汉沽人民检察院经审查以事实不清、证据不足为由依法作出不批准逮捕决定，之后天津市滨海新区公安局汉沽分局对犯罪嫌疑人李某采取了取保候审的强制措施。公安机关根据检察机关补充侦查提纲，补充完善了犯罪嫌疑人的具体职责、被盗物品位置等的相关材料，之后移送检察机关提起公诉。天津市滨海新区人民法院一审法院判决：被告人李某犯盗窃罪，判处拘役6个月，并处罚金4千元。

综之，本案的处理结果在不批准逮捕的情况下保障了诉讼的顺利进行，制发了补充侦查提纲及时引导侦查，使公安机关调整侦查方向，同时针对案发单位的检察建议书实现了检察机关对社会管理的参与，取得了良好的社会效果。

注释：

篇5：2012年劳务输出培训计划

计划

一、培训目的一是对农村转移劳动力开展引导性培训，主要是进行有关基本权益维护、安全生产和劳动保障基本知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面的培训，目的在于提高，使他们具备遵守法律法规和依法维护自身权利的意识，树立正确的就业观念。

二是对农村转移劳动力开展技能培训，使他们在农闲时节根据自己的意愿，多学习和掌握一门劳动技能，摆脱人多地少、土地贫瘠、靠天吃饭的困境，实现脱贫致富，增加收入。

二、培训目标

1、了解国家关于农村劳动力转移就业的政策，树立正确的就业观念。

2、了解进城就业的途径和条件，学习寻找就业岗位的方式、方法。

3、树立安全生产意识和劳动保护意识，自觉预防工伤事故和职业病。

4、了解必要的劳动和社会保障法律知识，学习用法律的武器维护自身的合法权益。

5、增强遵守社会公德的意识，了解城市生活基本常识，掌握日常生活事务的处理方法，适应城市生活。

6、掌握一定的劳动技能，拓宽就业渠道，提高经济收入。

三、培训计划

1、培训人数：500人。其中：电焊300人，家政服务200人。

2、培训地点：黄峪乡政府

3、培训时间：2012年6月2012年9月

4、培训方法：分散和集中相结合、理论和实际相结合5、培训内容：电焊、家政服务

四、培训内容和课程安排

1、开学典礼、务工引导培训讲座

2、务工安全知识讲座及农民工权益维护讲座

3、务工知识和有关法律、法规知识讲座

4、电焊

5、家政服务

6、考试、结业

五、培训要点

农村劳动力转移就业引导性培训从农村劳动力转移就业过程中存在的实际问题出发，有针对性地加以引导，使他

们顺利实现就业和适应城市生活而设立的培训课程，在教学中应注重：

1、要抓住农村转移劳动力进城就业中普遍性、共同性的问题，结合国家政策进行分析讲解，帮助受培训者形成正确的认识。同时，要注意结合各地实际和培训对象的思想状况，适应调整教学内容的侧重点，介绍有关行业或职业（工种）的特点、要求以及安全生产操作规程等，应结合培训对象将要从事工作的背景进行有针对性的指导。

2、考虑到培训对象一般文化基础差，教学应多结合现实问题和培训对象的自身经历，采取以例说理等方式，为学员答疑解惑，加深对培训内容的理解。

3、加强引导性培训。开展农民工引导性培训，促进农民解放思想、更新观念，使他们具备城镇工作与生活所需要的各种基本能力，就业后能够较快地投入到工作和生活中，减少损害他们合法权益事件的发生，提高他们的自我保护能力。

4、在教学形式上提倡采用多媒体教学等先进的教学手段，开展形象生动的教学，提高受培训者的学习兴趣。

篇6：劳务派遣人员个税

2013-4-16 16:48 何晓霞 郭红霞 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

企业因生产经营的需要会使用外单位的人员，即劳务派遣工为本单位提供劳务，在支付劳务派遣工费用时，会涉及企业所得税税前扣除以及代扣个人所得税问题，以下就实务中经常遇到的相关问题做一简要

分析。

支付给劳务派遣工的工资可否作为本单位工资费用扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。这里特别强调是否为“在本企业任职或者受雇”。

根据《劳动合同法》的规定，为本企业任职或受雇，应与之建立劳动关系，且应订立书面劳动合同。而对于劳务派遣，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，且应当订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣工具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性（可随行就市）的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系，支付给劳务派遣工的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，不属于公司的工资、薪金支出，因此不能作为工资、薪金支出在企业所得税前扣除，也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。

根据《劳务合同法》的规定，用工单位有支付给劳务派遣工加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇的义务，如每月支付给劳务派遣工一定金额的中餐补助、节假日的加菜费等。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣工上述费用，这些费用属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在税前扣除，但却不能作为本单位工资、薪金在税前扣除，只能作为劳务费用扣除，又因为其无法取得相应的发票，仍然无法在企业所得税前扣除。因此，这一矛盾有待有关部门出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定，被派遣人员的工资由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位，这样，这笔费用才能在企业所得税前扣除。

派遣制人员的加班费如何扣缴个税

如果用工单位发放了劳务派遣人员加班费、奖金或福利，根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。同时参照《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》（稽便函[2008]115号）第三条第（九）项关于派遣员工扣缴义务人问题规定，如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。应由支付方用工单位代扣代缴该人此笔所得的个人所得税。

适用税目问题。工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬。《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发[1994]89号）规定，适合当时背景下的外商投资企业、外国企业和外国驻华机构工作的中方人员。该文件规定按工资、薪金所得采取由支付者中的一方减除费用的方法计算缴纳个人所得税，但该文件并不适用目前劳务派遣公司派遣工的处理。而稽便函[2008]115号文件也规定，用人单位支付给劳务派遣人员的加班费、奖金、中餐补助、节假日的加菜费等福利，从本质上说还是属于工资、薪金所得，应按工资、薪金所得计税个人所得税。因此，对派遣制人员的加班费等收入究竟适用何税目，也需要相关部门出台相应文件加以明确。

注意政策规定的差异和衔接

《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》（国税发[2008]28号）规定，进行所得税预缴计算各分支机构应分摊所得税款的比例时是依据分支机构的经营收入、职工工资和资产总额等三个因素，这里的分支机构职工工资，是指分支机构为获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬。这里是职工的概念，并未限定是否包含劳务派遣工，因此，企业可通过劳务派遣工的人数来人为调解该项因素，进

而调解分摊比例。

《财政部、国家税务总局关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》（财税[2009]69号）对《企业所得税法实施条例》中关于小型微利企业从业人数做了如下的限定，即“与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和”，也就是说，这里职工人数是包含劳务派遣工的。由此，想享受小型

篇7：劳务派遣人员管理办法

第一章 总则

第一条 为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。

第二条 本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。

第三条 本办法适用于劳务派遣人员的管理。

第二章 基本原则

第四条 使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。

第五条 涉密岗位不得使用劳务派遣人员。

第六条 劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章 派遣与管理

第七条 劳务派遣人员必须符合以下条件：

（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；

（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；

（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。

第八条 人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：

（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；

（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；

（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质；

（四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司；

（五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用；

（六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。

第九条 各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下：

（一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；

（二）负责劳务派遣人员岗前培训、工作安排；

（三）负责劳务派遣人员的日常管理及工作考核，并将考核结果按照相关要求进行报送；

（四）对不符合要求的派遣人员提出辞退申请，并按相关要求报人力资源部；

（五）负责通知被终止派遣人员，并监督做好相关离职交接和手续办理；

（六）协助人力资源部做好劳务派遣的其他事宜。

第四章 绩效考核

第十条 按照“严格规范、科学考核、优胜劣汰”的原则，每月对劳务派遣人员进行考核。

第十一条 劳务派遣人员考核内容包括工作纪律和工作质效两项。

第十二条 各部门按月将劳务派遣人员考核结果报人力资源部。人力资源部根据考核结果，按照有关协议约定，进行费用划转。

第五章 离岗、辞退

第十三条 劳务派遣人员离岗，应提前15天向部门提交书面离岗申请，按规定办理工作移交手续并报人力资源部。

第十四条 劳务派遣人员未履行离岗手续离开岗位的，所在部门要及时向人力资源部报告，由人力资源部按照相关规定处理。

第十五条 部门辞退劳务派遣人员，需向人力资源部提出书面意见，说明辞退理由和事实依据。经人力资源部批准后，通知辞退人员，并按有关规定办理辞退手续。

第十六条 劳务派遣人员有下列情况之一的，将予以退回劳务派遣公司：

（一）在工作期间被证明不符合派遣条件的；

（二）违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的；

（三）严重违反工作纪律或规章制度的；

（四）严重失职，徇私舞弊，造成损失的。

第六章 附则

篇8：职业培训与对外劳务输出

国际劳务合作是近40年来国际交往与合作中一项极具生命力的业务, 在新形势下, 国际劳务市场的需求也出现了一些新的特征:一方面, 需求缺口不断扩大。当前发达国家受经济增长放缓、人口增长放慢、人口老龄化日趋加剧, 劳动力供给逐步减少, 加之本国劳动力成本不断攀升, 导致对国外劳务需求逐步增加。同时, 由于科技的进步, 知识密集型的劳动就业机会逐渐增加, 发达国家的劳动者纷纷离开繁重的体力劳动岗位, 想方设法跻身于技术型的就业行列, 从而造成劳动密集型行业的劳务缺口。尤其是脏、苦、险的体力劳动, 更为发达国家的大多数劳动者所不屑。另一方面, 劳务人才需求出现多层次、多元化特征。一般地说, 劳务输出人员可分为普通劳工 (如建筑工人、熟练工人) 、专业人员 (如医护人员、家政服务、教师、船员、保姆) 和高级人才 (如高管人员、科研人员、计算机软件和服务人员) 等。近年来, 适应产业结构优化和升级的需要, 国际劳务市场对劳务人员的专业技术素质要求越来越高, 信息、生物、环保、电信、旅游业等朝阳产业对国际劳动力的需求日益增加;对未经专业技术培训的普通劳务则需求越来越小, 限制也更加严格。国际劳务市场形成了“两高一低”的格局, 即高智力、高技术人才和脏、累、苦和工资收人低的职位劳务需求较大, 而传统的一般性劳务需求越来越小。

二、我国劳务人员缺乏有效的职业培训的主要表现

我国劳务人员尽管以刻苦耐劳、诚信努力闻名于世, 但由于缺乏有效的职业培训, 能够派往国外的也大都是普通的劳务人员, 专业技术水平较低、外语能力差, 对国外市场适应能力和应变能力都不及国外的劳务人员。近年来, 因派出的劳务人员不能胜任工作而被外国雇主遣返的事情时有发生, 造成很坏的影响和经济损失。究其原因, 主要是重外派、轻管理、轻培训, 把关不严所致。少数单位虽然建立了培训中心, 但培训期短、培训内容宽泛, 缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。

1、劳务人员技术结构层次较低。

我国劳务输出70%以上为普通劳务, 而且很大一部分是以农村剩余劳力和城镇富余普通工人为主体, 所受教育程度相对较低, 仅能从事建筑、纺织、制衣、渔工等相对非技术的工作。我国能够外派或愿意外派的专业人员和高级技术人员很少。据统计, 目前全世界的护士需求量是300多万, 其中以美国和西欧等发达的国家尤甚。但我国护士能通过考试的微乎其微, 自然而然地从这一庞大的市场自我淘汰。

2、外语能力差。

在我国的劳务外派国家中, 除新加坡、香港、澳门等华人聚居的国家和地区, 以及个别成建制外派的领域外, 语言对劳务人员或多或少都有要求。这对于我国这样英语非母语、外语教育相对较为薄弱的国家在劳务输出上是一个很大的制约因素。很多中国人连起码的交际英语都不会, 在国外很难同雇主和周围的人沟通。我国不少技术人员尽管技能出类拔萃, 但语言不过关, 不能如愿以偿。因此, 语言上的障碍已严重影响了国际交流与合作, 也成为我们劳务进入国外技术服务型领域的“瓶颈”。

三、加强外派人员培训, 提高劳务输出层次

我国外出劳务在语言、专业技能和职业资格认证等方面存在较大的缺陷, 这些必须通过加强培训来解决。首先, 适应形势发展, 做好培训规划。根据国际劳务市场的需求, 有计划、多渠道、全方位地做好储备培训。培训工作要有针对性和层次性, 尽快改善劳务输出的结构, 大力发展技术劳务, 不断提高对外劳务合作的技术含量。培训的内容主要有两方面, 一是在对劳务人员进行法律、法规、思想品德、职业道德和外事纪律教育的同时, 加强外语的强化培训, 使其在一定程度上掌握输入国的语言并熟悉当地的文化, 保证他们能顺利地在国外工作、生活, 减少沟通障碍;二是加强对外派劳务人员的职业技能培训。针对市场需求, 培训相关领域尤其是高技术内容的具体工作技能。我国的职高、技校、卫校等职业学校, 都应尽可能开设此类课程, 努力与国际需求接轨, 由此造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务大军。第二, 大力发展面向境外就业的职业教育与培训。尽管目前我国有84家专业的对外劳务培训中心, 但还远远不够。今后我国各级各类劳务输出机构可以自办劳务输出培训学校, 或依托普通高校、职业技术教育院校、社会培训机构等开展外出劳务培训。此外, 也可考虑与国外企业合作, 按雇主的具体需求进行对口培训, 促成我国劳务人员顺利进入输入国市场。如为促进我国护士输入英国、美国、澳大利亚等, 可考虑与这些国家联合成立培训机构, 对护理人员进行对口培训, 使他们能在较短的时间内达到输入国的要求。第三, 重点加强对农民、大学生及在职人员海外就业的职业培训。1、我国农村拥有大量剩余劳动力, 加强农民职业培训、提高对外劳务输出是解决这一问题的最佳出路。2、海外就业是扩大大学毕业生就业的途径之一。海外工作的经历有助于培养他们的国际视野, 也有助于他们提高专业技术水平和外语运用能力。国外的劳务输出者不少具有较高的教育程度, 如菲律宾女佣中很多都具有大学学历。我们可考虑在开展对外劳务输出时, 把大专以上毕业生通过中介机构直接输送到国外, 或派尚未毕业的学生到国外的大学研修, 然后再作为劳务输出人员输出。3、对在职人员进行培训也是一种不错的办法。这些人在自己工作的领域已经有一定基础和经验, 有些只是在外语方面有些障碍, 培训机构只要针对他们的不足, 进行强化训练, 然后再输送到国外。这样不仅可以保证提供高素质的劳务人员, 而且又空置出他们在国内所占的岗位, 用于解决一部分人的就业。

摘要：改革开放后, 我国对外劳务输出已驶入快车道, 并拥有进一步拓展的空间和潜力。在国际劳务市场的竞争中, 劳务人员的素质是对外劳务合作事业成败的最主要因素。然而, 由于劳务人员职业培训方面的不完善, 我国劳务人员在技术结构层次、语言交流方面尚难适应国际市场的需要。对此, 笔者从分析当前国际劳务市场的需求变化、劳务人员缺乏有效的职业培训的主要表现、加强职业培训以促进我国对外劳务输出事业发展的对策等方面做初步探讨。

关键词：职业培训,对外劳务输出

参考文献

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