科技项目考核工作方案

科技项目考核工作方案（精选14篇）

篇1：科技项目考核工作方案

郴州市2011县市区科技工作目标管理考核方案

一、考核目标

围绕贯彻落实党的十七大和省、市科技工作会议精神，坚持创新引领、科技支撑、服务“两型”、建设“两城”的方针，大力实施“三四一二”科技创新工程和“十百千”农业科技示范工程，重点对各县市区重视和支持科技工作；加强技术创新与成果转化；强化科技工作管理等方面的情况进行考核。

二、考核内容

2011县市区科技局工作目标考核计分办法及指标见附件

1、附件2。

三、组织实施

成立对县市 科技工作目标管理考核协调领导小组，由同志任组长，同志为副组长，其他相关领导和科室（单位）负责同志为成员，领导小组下设办公室，同志兼办公室主任。考核工作由领导小组组织实施，考核办负责具体日常工作。

考核工作采取平时考核与年终考核相结合、自查评分与抽样核查相结合、台帐考核与实地考核相结合、定性考核与定量考核相结合等方式进行。平时由考核办及其考核项目相关部门建立工作台帐，并定期不定期对相应的工作情况和有关数据资料进行检查初核。年终考核前先由对照考核方案初步审定后，报政府批准表彰奖励。

四、奖励办法

根据对个科技工作考核结果，取前6名分设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，授予科技工作目标管理先进单位称号，并分别发给奖金10000元、7000元、5000元。考核不取并列名次。对桂东、安仁、汝城三个县，如考核得分进入了前6名，则按实际排位奖励；如三个县无一进入前6名，则取其得分最高者，增列一个三等奖予以奖励。对于在科技项目建设、科技成果工作、科技管理工作、产学研结合工作、农业科技示范推进工作、科技惠民工作、科技宣传信息工作等方面成绩显著的，可根据实际情况设立若干单项奖，单项奖奖金最多不超过3000元

附件：

1、《2011科技工作目标考核计分办法》

2、《2001科技目标管理考核任务分解表》

篇2：科技项目考核工作方案

组织管理

（10分） 领导小组（3分） 要求成立以县（市、区）政府分管领导为组长的领导小组

技术指导小组（3分） 要求成立种子、植保等技术人员组织的技术指导小组

实施方案（4分） 实施方案制定规范、展示品种选择合理、技术措施科学、可操作性强

展示效果

（40分） 展示点选择（10分） 展示地选择在水稻种植面积大和增产潜力大的地区，代表性强、展示辐射效果好、考察观摩方便，要求集中连片、肥力均匀、交通便利

大田展示效果（15分） 品种布局合理，按要求每个品种种植3亩以上，田间长势好、无明显病虫危害，要求达到当地高产栽培水平，能真实反映品种的特征、特性和产量水平。 本项目采用倒扣分计分方式，扣分可超过本项计分，最高扣分为30分。

小区对比试验展示效果（15分） 设立小区对比试验5个以上，试验设计科学、品种布局合理、田间布置规范、水稻长势良好、无明显病虫危害，能真实反映品种之间的差异。 同上

观察记载

(10分) 田间观察记载（5分） 田间观察及时、准确、记载数据真实

考种（5分） 取样规范、考种数据真实

宣传培训

（30分） 技术培训（10分） 要求印发技术资料发放到农户，举办两次以上参展农户技术培训 以资料培训、培训现场照片为准

宣传报道（10分） 各类宣传报道10次以上，其中至少1次电视报道、4次省级报道。 必须是报刊、电视、网络等公开媒体，以报道资料、影像资料为准

观摩考察（10分） 要求组织农技人员、科技示范户、种粮大户、种子生产经营人员等进行观摩考察，邀请政府领导视察指导。

总结工作

（10分） 总结报告（5分） 总结报告按时完成，编写规范，具有较高的技术水平

篇3：科技项目考核工作方案

高职院校课程的传统考核方法都采用终结性的评价, 属于“一锤定音”的期末考试方式, 这样考核评价体系使得大部分学生都不能很好地端正学习态度, 不能循序渐进地学习, 也使得我们的任课教师不能清楚地把握学生掌握知识的好坏, 不能及时调整授课进度和授课内容, 也就是说仅用单一的考试成绩来确定学生学习的好坏显然是缺乏科学性、全面性的。因此, 我课题组成员以制定课程考核方案要围绕课程目标, 结合教学内容, 适应教学模式, 关注教学产品, 对课程要求的知识、能力、素质全面考核评价, 以考促改, 以考促学的思路, 提出了适应于规划设计类项目化课程改革的考核评价方案。

一、课程考核分类考评

教学模式是根据应用性专业人才培养要求确定的, 课程考试应与教学模式相适应, 同时, 教学过程形成的“教学产品”也充分体现学生的技术应用能力和综合素质状况, 应针对不同模式的课程分类考评, 并将“教学产品”作为考核学生能力与素质的重要依据。经过课程的改革实践, 我院将目前开设的课程分为二种进程五个类型。二种进程一是全程理实一体化进程, 二是阶段性理实一体化进程;五个类型课程:A、生产经营类, 包括种苗及花卉生产、植物栽培养护、森林经营、森林造林等课程及与之相关的专业基础课公共课。B、规划设计类, 包括室内外景观规划设计, 家具、装饰、配饰等产品设计, 图形图象制作, 网页制作, 动漫作品制作, 花艺、雕刻等手工绘制、制作和计算机辅助设计制作课程以及与之相关的专业基础课公共课。C、加工制造类, 包括家具及木质配件生产加工、建筑主体及装饰施工、工程项目施工组织与管理、工程造价、工程测量测绘、工程机械使用与保养等课程及与之相关的专业基础课公共课。D、服务管理类, 包括酒店、旅行社、家政企业服务与管理等课程。E、其他类, 公共课及不能划分到上述四种类型的课程。五种类型不同进程的课程采取不同的考核方式。根据课程的教学模式以及教学过程中产生的“教学产品”分析, 《网站制作》课程属于我院全程理实一体化进程中的B类, 即规划设计类, 该类课程操作性强, 平时学习过程突出, 鉴于平时学习过程的重要性, 考核以平时课堂表现、教学项目、教学产品的完成情况为主, 期末考试为辅助的形式, 具体比例如下:平时考评70分;过程考评30分;教学项目考评20分;教学产品考评40分。期末考评30分:考核网站制作综合操作能力。平时考核重点是技术应用能力和职业素质;教学产品 (是指职业化的按企业产品标准, 在教学过程生产的产品) 考评是通过产品规模、质量、效益重点评价学生职业能力和职业素质;期末考试100分钟, 重点考核课程中涉及职业工作的客观规律、工作原则等关键理论知识, 平时考核与期末考试相结合, 考试形式根据课程目标需要确定。

二、考核内容与比例

1. 平时考评。

过程考评占30分, 其中工作安全占1分, 说明:课堂中无设备损坏或人身伤害得1分, 未遵守操作规范, 有设备损坏或人身伤害得0分, 若违反操作规范3次以上或造成重大人身伤害的, 总成绩记为0分。工作纪律占4分, 说明:上满全部课时, 无缺席现象得4分, 缺席一次扣1分, 缺课时数超过5%得0分, 缺课时数超过总学时的30%, 总成绩记为0分。合作能力占5分, 说明:组员互相打分, 取平均分。教学项目考评占20分, 说明:按学生独立完成项目的实际情况给予分数。考核项目一, 制作木材工程系首页 (10分) , 考核项目二, 制作家政系首页 (10分) 。教学产品考评占40分, 说明:课上产品占30分, 课下产品占10分。其中课上产品为制作学院门户网站, 课下产品为制作个人主页。

2. 期末考评。

期末考核网站制作关键知识点由题库抽题。

三、考试方案框架

1. 考试安排。

(1) 平时教学项目考试安排。考核项目一:利用Dreamweaver制作木材工程学院主页, 占10分, 学生独立完成, 考试时间为4学时, 地点要求配有DW、PS软件、IE6.0以上和firefox浏览器的机房, 评委为3人。考核项目二:利用div+css制作家政系主页, 占10分, 学生独立完成, 考试时间为6学时, 地点要求配有DW、PS软件、IE6.0以上和firefox浏览器的机房, 评委为3人。考核结束后, 学生通过网络提交所作试题答案, 任课教师根据标准答案给出相应分数。

(2) 教学产品考评安排。产品一:我院门户网站的制作, 占30分;产品二:个人网站的制作, 占10分。教学产品考评利用4学时时间完成, 需要学生展示产品, 并用ppt讲解产品的制作过程, 采用的技术要点, 遇到的困难及解决方法, 教师按照下表给出分数。

(3) 关键理论知识考试安排。关键理论一:网站平台建设与管理, 占15分;关键理论二:网站开发标准与规范, 占20分;关键理论三:Html基础知识, 占25分;关键理论四:Dreamweaver基础知识, 占25分;关键理论五:ASP基础知识, 占15分。闭卷考试, 学生采用上机抽题的方式考核知识

考试时需安排两名监考教师并提供能上网的机房, 理论考试我们建设了考试资源库 (选择题和填空题) , 期末考试试题从中抽取。

2. 考核项目选择依据及评分标准。

我们将《网站制作》课程的教学内容大体分为3部分:利用Dreamwerver制作网站, 利用Div+Css制作网站, ASP技术。其中利用Dreamwerver制作网站占总学时的30%, 利用Div+Css制作网站占总学时的60%, ASP技术占总学时的10%。从以上教学时数的比例来看, 利用Dreamwerver制作网站和利用Div+Css制作网站这两部分是重点部分, 因此我们分别选取了这两部分内容的最后一次课作为教学考核项目, 具体的评分标准为:考核项目一:建立站点, 占1分;利用表格布局, 占2分;插入banner, 占1分;插入导航, 占2分;插入列表项, 占1分;插入表单, 占1分;制作滚动字幕效果, 占1分;制作不规则漂浮广告效果, 占1分。考核项目二:建立站点, 占1分;切图, 占1分;利用div+CSS布局, 占1分;插入banner, 占1分;插入透明flash, 占1分;插入导航, 占1分;插入列表项, 占1分;制作滚动图片效果, 占1分;制作图片交替出现效果, 占1分;简化代码, 占1分。

3. 教学产品选择依据及评分标准。

由于整个教学结束后将产生两个教学产品: (1) 课上产品, 我院的门户网站; (2) 课下产品, 个人网站。因此, 我们将这两个最终的产品作为教学产品进行考核, 具体的评分标准为:课上产品:建立站点, 占1分;效果图的制作, 占3分;Html页面制作, 占5分;Dreamweaver布局, 占7分;Div+css页面制作, 占12分;动态网页制作, 占2分。课下产品:Html页面的制作, 占2分;效果图制作, 占2分;Dreamweaver页面的制作, 占2分;Div+css页面的制作, 占2分;动态页面制作, 占2分。

四、结束语

篇4：科技项目考核工作方案

【摘 要】工作过程系统化的课程模式是目前高职教育教学改革的重要方面。本文通过分析工作过程系统化课程的特点及考核中的问题及难点，提出教考同步的考核方案构建思路。

【关键词】工作过程系统化    教考同步     考核方案

20世纪90年代，德国不莱梅大学技术与职业教育研究所的FelixRauner 教授和他的同事提出了“基于工作过程系统化课程模式”。工作过程系统化课程开发的内涵是以学生为中心，将“教学过程”改造成“工作过程”，将现有的学科体系转变为行动体系，使学生在“工作”中学习，培养自我习得的能力。随着高职课程建设和改革的深入推进，基于工作过程系统化的高职课程开发理念引入我国，引起国内许多高职院校的重视，成为指导高职课程开发的重要理论。目前很多高职院校在探索实施构建工作过程系统化的课程体系，而作为课程改革重要组成部分的课程考核方案研究较少，因此 ，探索工作过程系统化课程考核方案的新思路，构建工作过程系统化课程的考核体系，是高职院校和教师都很关注的问题。

一、工作过程系统化课程的特点

工作过程系统化课程模式是传统理论课和实训课的有效结合，技能要求高。传统的课程一般采用理论加实践的模式，16周理论加1周实践，或者半周理论半周实践，或者理论和实践交叉进行，但无论哪种模式都是以理论体系为主线，实训是对理论的巩固。而工作过程系统化的课程体系将理论课和实训课有效结合，要求基于“工作过程”，按照工作岗位需求，体现典型工作任务，以完成任务为目标，理论是对实训的支持和指导，同时，实训过程又将理论知识进一步深化甚至创新。这种课程模式体现培养目标的“职业性”，对完成工作任务的综合能力要求更高。

二、考核中的问题及难点

1.重期末考试，轻过程考核

工作过程系统化的课程在考核体系构建上有了很多改进，如提高实训环节成绩的占比，但也停留在对实训成果如实训报告的评价上;对学生实训过程仅以平时成绩反映，而对平时成绩的描述和标准往往很模糊，考核结果不能体现学生实训的全过程，不能反映学生的各方面能力。

2.考核形式单一

随着高职教育教学改革的深入、實训条件的改善，计算机辅助教学、网络教学、沙盘模拟等教学手段日趋引进课堂，但实训课程的考核评价形式却仍较为单一， 仍采用以实训报告为主，辅以答辩、现场操作评分的考核方式。

3.考核标准描述模糊

工作过程系统化的课程设计以典型工作任务为基础，学生学习和实训的过程是岗位技能训练的过程，考核标准应反映工作岗位技能的需要，使学生能够明确自身的特长和不足，取长补短，成为一名适合职业和岗位需求的人才。而目前大多数工作过程系统化的课程在考核标准的描述上比较笼统，尤其对技能方面的要求更是模糊不清，难以清晰准确描述工作任务的知识和技能标准。

4.考核方式难以执行

工作过程系统化的课程体系的构建，首先要根据典型工作任务分析出课程要达到的目标，包括专业能力目标、方法能力目标、社会能力目标和个人能力目标，但是这些能力目标的考核材料并没有被充分利用，尤其是考核方案。

三、教考同步的考核方案

教考同步即考试在教学过程中同时进行，它不同于期末考试，也不同于阶段性考试。

1.考核目标明确

基于工作过程系统化的课程考核应当根据课程所要达到的能力目标进行，这就需要对能力目标进行详细描述。

2.考核形式要可执行

由于教考同步进行，考核变得常态化，就必须使考核方案有很强的可执行性和可操作性。可以将每个任务或者每次课的考核对象分为作品或作业、操作过程、个人综合表现几大类。作品或作业如设计方案、估价报告文档、PPT、表格等，操作过程如实训操作步骤等，个人综合表现如自学能力、表达能力等。相应地可将考核手段分为提问、检查、观察等。

3.学生成绩由平时累计得出

篇5：科技项目考核工作方案

2011国家基本公共卫生服务项目

考核工作方案

为促进国家基本公共卫生服务项目工作开展和任务落实，卫生部、财政部决定于2012年上半年对各省（区、市）2011国家基本公共卫生服务项目实施情况进行考核。特制定本方案。

一、考核目的了解各省（区、市）2011国家基本公共卫生服务项目开展情况、实施效果以及项目资金落实、管理、使用情况，总结经验，发现问题，加强管理，改进工作，推动服务项目任务落实，确保项目资金安全并发挥效益，促进基本公共卫生服务均等化，保证群众受益。

二、考核依据

本次考核严格遵循国家有关法律、法规和医改相关政策要求，主要依据包括：

（一）《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）。

（二）《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）的通知》（国发〔2009〕12号）。

（三）《卫生部 财政部 人口计生委关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发〔2009〕70号）。

（四）《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发〔2010〕112号）。

（五）《财政部 卫生部关于印发基本公共卫生服务项目补助资金管理办法的通知》（财社〔2010〕311号）。

（六）《卫生部关于印发<国家基本公共卫生服务规范（2011年版）>的通知》（卫妇社发〔2011〕38号）。

三、考核对象

本次考核以省（区、市）为单位，包括地方各级卫生和财政部门、承担国家基本公共卫生服务项目的基层医疗卫生机构（乡镇卫生院、村卫生室，社区卫生服务中心、站等）以及其他承担基本公共卫生服务项目工作的有关机构。

四、考核方式

本次考核采取分析审核各省（区、市）项目进展医改监测和报表数据、分析审核各省（区、市）项目工作进展情况报告和开展现场抽查考核三种形式相结合的方式进行。卫生部、财政部将根据医改监测和报表数据及项目工作进展情况报告，在对各省（区、市）项目实施情况进行总体评价的基础上，选取16个省（区、市）进行现场抽查考核。每个省（区、市）抽查1个地级市，每个地级市抽查1个市辖区和1个县，其中每个市辖区抽查2个社区卫生服务中心，每个县抽查2个乡镇卫生院和至少1个村卫生室。现场考核将选取部分重点指标，采用听取汇报、座谈访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行。

五、考核内容

考核内容包括国家基本公共卫生服务项目组织管理、资金管理、项目执行和满意度等内容。考核实行百分制，其中审核项目进展医改监测和报表数据占30分，审核项目工作进展情况报告占10分，现场考核占60分。具体考核指标见附件。

（一）日常监测数据。考核医改监测数据和报表数据反映的各项基本公共卫生服务任务完成情况。

（二）工作进展情况报告。考核评价项目工作进展情况报告反映的项目实施情况、绩效考核工作开展情况、经验成效、存在的问题与建议等，以及项目工作进展情况报告报送及时性、内容完整性和实用性等。

（三）现场抽查考核。组织管理方面，包括项目管理制度建设、管理和考核、信息化建设等。资金管理方面，包括资金筹集、拨付、支出和财务管理等。项目执行方面，按照国家基本公共卫生服务规范要求，考核各类基本公共卫生服务工作的开展情况。满意度方面，考核服务对象和医务人员对基本公共卫生服务项目的综合满意度。

六、考核组织安排

（一）卫生部、财政部负责协调、指导和监督考核工作，公布考核结果。

（二）卫生部、财政部委托卫生部项目资金监管服务中心具体组织对各省（区、市）进行考核。

（三）各省（区、市）卫生、财政厅局要按照国家相关政策文件要求，完成本地2011基本公共卫生服务项目考核工作，于2012年4月25日前将考核报告报送卫生部妇社司、财政部社保司并抄送卫生部项目资金监管服务中心。

（四）卫生部项目资金监管服务中心于5月10日前完成对各省（区、市）日常监测数据和项目工作进展情况报告审核评价，形成审核结果，卫生部、财政部根据结果，综合考虑，确定现场抽查考核的省（区、市）。

（五）现场考核工作拟于5月中旬开展，现场考核情况将及时向被抽查考核的省（区、市）进行沟通反馈，考核具体安排由卫生部项目资金监管服务中心另行通知。

（六）6月上中旬前，对考核工作进行总结，完成考核总报告。

七、考核质量控制

考核方案和指标体系经专家反复研究讨论，经卫生部、财政部审核，并征求各省（区、市）卫生、财政厅局意见。现场考核前，对参加考核人员进行集中培训，统一考核方法和标准。现场考核情况要向当地进行沟通反馈，考核结果要

组织专家进行复核。卫生部、财政部对考核过程进行监督，组织人员开展现场督导和巡视，确保考核过程公平、公正，考核结果真实、客观。

八、考核结果应用

卫生部、财政部将向全国通报考核结果。考核结果要与单位主要领导考核挂钩，作为人员奖惩的重要依据。中央财政在分配2012年基本公共卫生服务补助资金时，将把考核结果作为重要因素加以考虑。

附件：2011国家基本公共卫生服务项目考核指标体

篇6：科技项目考核工作方案

绩效考核工作方案

根据《儋州市基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案》和《海南省基本公共卫生服务项目专项资金使用暂行办法》精神，为进一步落实基本公共卫生服务均等化，特制定海头镇卫生院2012年基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案

一、工作目的

考核2012年各科室、村卫生室完成国家基本公共卫生服务项目任务情况，确保基本公共卫生补助资金充分发挥使用效益，提高科室、村卫生室服务质量，保证城乡居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、组织领导

在海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组领导下，由海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组办公室从院各科抽调人员成立考核组，具体负责对各服务项目实施考核，具体成员如下：

考核组长：吴必武（院长、公共卫生工作组组长）副 组 长： 李红波（公共卫生科科长）

成 员：薛大青、李成厚、陈炉平、潘秀兰、陈贤朝

三、考核对象和内容

（一）考核对象为承担基本公共卫生服务的科室、村卫生室。

（二）考核内容主要包括基本公共卫生服务项目完成的数量和质量，项目实施效果、群众满意度等。

四、考核时间安排 另行通知

五、考核方法

(一)考核采取听取汇报、查阅资料、现场考核、问卷调查等方法进行考核。社会满意度等调查

（二）分级进行考核。

1、承担基本公共卫生服务的科室、村卫生室对年度基本公共卫生服务任务、机构内部绩效考核指标进行自查自评。

2、海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核小组对科室、村卫生室进行考核。

六、考核结果评定与应用

（一）考核结果评定。对科室、村卫生室考核采取100分制，得分90分以上的为优秀，得分80—90分为良好，得分70—8 0分为合格，得分70分以下为不合格。

（二）考核结果应用。考核结果与基本公共卫生服务补助资金挂钩，作为对卫生室奖惩及核定绩效工资的依据。对考核为合格以上等次的科室、村卫生室，按照规定全部兑付补助资金，不合格的，通报批评，并按分值比例扣减补助资金

篇7：物业管理项目考核方案

考核方案

为促进和提高公司各项目的经营业绩和服务质量水平，明确目标和责任，现对公司物业项目考核方案修订如下：

一、各项目负责人与公司签订项目经营目标责任书，在确定全年具体经营目标基础上，建立以经济指标和其它经营管理指标为基础的考核办法。

（一）经济指标：

1、经济指标分别为物业管理费收缴率、物业管理费清欠额、财务净利润、资金净收入四项。

2、物业管理项目经济指标中物业管理费收缴率、物业管理费清欠额、财务净利润、资金净收入四项分别按40%、20%、20%、20%取值。公建项目按财务净利润100%取值。

3、项目实际经济指标计算方法为：

（1）物业管理费收缴率指标完成率=实际物业管理费收缴率÷计划物业管理费收缴率；

（2）物业管理清欠完成率=实际完成清欠额÷计划清欠额；

（3）财务净利润率完成率=实际完成的净利润率÷计划完成的净利润率；

（4）资金净收入完成率=实际资金净收入率÷计划资金净收入率。

4、上述各项指标完成率为98%（含98%）至100%的，考核计算按75%取值；实现指标完成率为95%（含95%）~98%的，考核计算按30%取值；实现指标完成率95%以下的，考核计算按0取值；实际指标完成率100%（含100%）以上的，考核计算按100%取值。

5、公建项目按财务净利润率完成率指标取值，考核计算指标占比例同上。

（二）其他经营管理指标：

1、下列各项如发生，经总经理认定，经营考核指标为0。

（1）项目发生重大责任事故，给公司造成重大损失，或出现重大投

诉；

（2）经媒体曝光，或被有关单位通报批评，产生恶劣影响；

（3）公司质量体系管理中有关工作不落实，外审出现严重不合格项。

2、下列各项目具体指标未完成的，按各项目具体分解指标取值，具体以经营目标责任书为准。

（1）计划确定的物业管理费提价、业委会成立、项目退管和物

业委托合同续签等目标完成情况；

（2）物业创优复评通过情况；

（3）公建项目被业主方扣罚情况；

篇8：科技项目考核工作方案

一、考核指标库的设计

考核指标库划分为三个维度:业绩、能力和态度。业绩维度分别按职能序列和员工等级划分, 制定对应的绩效考核指标库。职能序列分为营销, 技术和管理序列, 员工等级分为高、中和基层, 其中, 高层为总经理和副总, 中层为部门经理, 其余为基层。能力和态度考核指标分为管理层 (中层和高层) 和基层两个维度。绩效考核指标库重要指标举例, 见表1:

二、考核实施

NBT公司人力行政部是绩效考核的组织部门, 负责牵头管理层从绩效指标库中选取当年绩效考核指标, 并界定权重和计算方式;绩效考核流程的管理;考核结果反馈以及申诉的受理等。考核采用工作日志法, 员工先填写工作日志并进行自评, 其直接上级审核其内容并最终打分确认。

指标库中的指标分为定性和定量两类, 采用100分制的5级量表, 定性指标采用行为锚定评分法, 定量指标采用公式或者数值评定。指标应用举例见表2。

绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值, 具体换算关系见表3。

三、考核结果在薪酬管理中的应用

(一) 绩效工资的计算

绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩, 按月度发放。

员工绩效工资=员工月绩效工资基数×月度绩效系数

其中, 月度绩效系数等于月度绩效考核得分换算成对应的绩效系数;

(二) 薪酬调整

当累计积分满1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中晋升1档, 晋升后用于晋升的积分清零;

当累计积分满-1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中降低1档, 降档后积分清零。

摘要：以职能和等级分类为基础, 采用KPI考核为方法, 设计适合小型科技企业的绩效考核方案, 规范其人力资源管理体系。

关键词：小型科技企业,绩效考核,案例研究

参考文献

[1] .葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008

[2] .李建颖.科技型企业员工绩效考核问题研究[D]辽宁科技大学, 2012

篇9：科技项目考核工作方案

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

篇10：工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。

一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

二、绩效考核的原则

（一）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分的标准，最大限度的减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

一、适用范围

本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1、工程外包人员。

2、试用期员工。

3、公司因工程需要临时聘请的员工。

4、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退休者。

二、薪酬标准及员工职业规划

（一）薪酬标准

1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

（二）职业规划

1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定任务）、经理助理（独立完成任务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1）、职业道德好2）、工作业绩突出 3）、工作能力强 4）、熟悉拟晋升职务工作 5）、考核业绩达到要求 6）、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一职等的员工的起薪标准不一定相同，具体结构，如下表所示。

工程部人员薪酬标准表

4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按普通定务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。

五绩效考核组织工作①、公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理

或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②、考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部

主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效，于20日前将考核结果报人事部备案。

六、考核周期

考核分为月度考核、考核。

月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩。考核实施时间为下月10日～20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、）

篇11：科技系统安全生产考核方案

为进一步强化安全生产目标管理，落实安全生产工作责任，有效防范和减少安全生产事故，根据县政府《关于印发县2012年度乡镇和部门单位目标管理考评办法通知》精神，结合部门实际，制定本工作方案。

一、健全工作机

构成立县科技局安全生产工作领导小组。

二、制定工作方案根据县委、县政府有关文件精神并结合部门实际，研究制定《县科技局安全生产方案》，具体布署本部门安全生产工作。

三、工作布置

（一）按照政府办《关于进一步开展安全生产隐患排查治理工作通知》组织开展隐患排查治理，对排查出来的问题认真开展整改，并安排专人对隐患排查情况及整改情况上报县安委办。

（二）做好省、市、县通报或函告的安全生产隐患的排查和整改工作，并将整改情况及时报县安委办。

（三）做好应急救援工作。

1、制定《县科技局安全生产事故应急救援预案》；

2、组健应急救援队伍；

3、每年至少组织开展1次应急救援演练。

（四）认真组织开展本部门、本行业第七个“安全生产月”活动；按要求派员参加县召开的安全生产工作会议和组织的培

训。、（五）做好安全生产宣传工作，鼓励广大干部积极向《安全》及各级新闻媒体上稿。

（六）按规定及时如实上报各内事故，主动做好事故处置和善后工作。

篇12：项目奖金分配方案及绩效考核办法

（草 稿）

一、目的为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

二、奖金组成组成如下：

1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定；

2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）；

3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）；

4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）；

5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。

三、项目奖金计算

月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补

A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。

B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。

C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。

D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。

例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为：

1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元

所以小郭上个月的奖金为2718元

四、考核周期及流程

结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。

项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。

五、注意事项

1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据

2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待

3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低

4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认

篇13：科技项目考核工作方案

2011年5月30日,江苏省科学技术厅组织召开了2011年全国县(市)科技进步考核工作培训会,各省辖市、县(市、区)科技局的相关同志参加了会议。

根据国家科技部《关于开展2011年全国县(市)科技进步考核的通知》(国科发农【2011】172号)要求,江苏省科学技术厅成立了由分管厅长任组长的科技进步考核工作领导小组,切实加强考核工作的组织指导和监督检查;同时成立了由省科技、组织、财政、统计等有关部门专家和管理人员组成的考核专家组,公开、公平和公正地对申报材料进行审核把关,确保考核工作与推动江苏省地方科技进步和区域经济社会协调发展相结合、与建立健全党政领导科技进步目标责任制相结合、与实施创新驱动战略推施科技创新工程相结合。

篇14：项目教学的考核方法与研究

【关键词】项目教学;考核方法;改革创新

当代教育中，考试被视为检验教学效果、评价学生对知识掌握情况的重要手段，具有一定的激励、调节、反馈的作用。项目教学是一种新型的教学模式，在项目教学中更加偏向于对学生动手能力、创新思维能力、合作能力的培养，利用传统的考试对项目教学进行考核显然不能準确评判项目教学的教学效果，同时考试这一考核自身存在一定弊端，不适应与项目教学的考核。总而言之，探讨适合于项目教学的考核方法，改革现有的考核模式，对优化项目教学考核方法有着重要的意义。

一、项目教学概述

“项目教学”又叫做项目学习。当前台湾以及香港讲项目教学称作专题导向学习或是专案式学习以及主题探索等。项目教学的英文为PBL，（Project based instruction的缩写）。

项目教学形式多样，较为常见的是给学生总体方向或是指南或是为学生提供框架，将课堂的主动权交给学生，让学生自由发挥，激起学生主动学习的兴趣。根据项目教学特征可以将其分为以下几种类型：结构式项目教学、体裁式项目教学、主题式项目教学、模板式项目教学以及开放式项目教学。

二、现行考核方法存在的问题

（一）考核方式浮于形式

目前高职院校采用的考核方式更加偏向于对学生“记忆力”的考察，这种考核方式过于呆板，并且浮于形式。期末考以及期中考试当前高职院校采用的普遍考核方法。考试试卷往往沿用往届的试题，学生不管平时学习状况如何，只要在考试前看看往届的考试试卷，背一背教师划出来的“考试重点”，基本上都能很顺利的通过考试。这使得考试变成了一种课程结束的形式，根本就没有起到检验教学效果，检验学生学习情况的作用。

（二）考核内容过于书面化

除了考核方式浮于形式以外，考核内容过于书面化也是当前现行考核方法存在的问题之一。上文中提到期末考以及期中考试当前高职院校采用的普遍考核方法。考试主要以书面形式进行。考试内容主要涉及到基本原理、基本概念以及一些记忆性的内容，同时考察范围仅仅局限于课本，甚至仅仅从教室的课堂PPT中勾选考试范围。学生在考试前只要花上几天的时间对教师勾出的内容进行记忆，在考试中进行“默写”出来，考试就能轻松过关。这种方式完全是在考察学生的记忆力，对学生掌握知识的情况，运用知识的情况无法进行考察。再者，考试中的主观题多半是沿用往届的试卷，早已给出答案，学生只需在考场中默写出来，完全没用通过自己进行主动的思考，偏离了考试的根本目的。

再者，有的课程采用课程论文的形式进行考察，学生更多的是在网上查找相关内容进行粘贴复制、抄袭现象非常严重。这种方式增加了教师的评价的工作量，同时也河南反应出学生的真实水平。

三、项目教学考核方法的探讨

当前现行的考核模式不适应于项目教学的考核，针对当前现行考核方法存在的问题对项目教学考核方法进行深入探讨显得非常有必要。本人认为，项目教学的考核应当从考核形式的改革、考核标准的优化、考核内容的创新这三个方面着手进行改革。

（一）改革考核形式

考核形式的改革应当摒弃传统的以书面化考试为准的考核方法，创新考核形式，针对项目教学的特点，增加汇报式考核、互评式考核以及适量的课堂书面考核。

1.汇报式考核

汇报式考核与醒目教学具有一定的匹配性。通过项目汇报的形式，教师可以要求学生在一定时间内自行分组，共同完成一个小组项目，将小组项目形成项目汇报，在课堂上进行分组展示，共同评分。

2.互评式考核

互评式考核充分利用项目教学中分段分小组教学的特性，能够有效提高课堂效率，真实反映教学效果以及学生对课堂知识的掌握情况。本人认为，互评式考核在实际操作中应当对各档次名额加以控制，例如根据各项目组项目单独以及完成情况的不同，每组分配不同数额的优良中差的名额，由小组内部自行分配。项目较难、要求程度较高、完成更好的项目组所能分配到的“优良”的名额要多过项目较简单、要求程度较低、完成度较差的项目组。

3.适量的课堂书面考核

适当的课堂书面考核能够及时有效的对当堂教学效果进行反馈，调高课堂书面考核子啊课程考核中的比重有利于激励学生注重课堂学习，提升学生课堂学习效果，进一步巩固学生对课堂知识的吸收。

（二）优化考核标准

只有考核标准适应了项目教学的需求，考核形式的改革才能发挥其作用。考核标准改革的关键在于弱化答案与结果，强调学习过程与态度。实践过程无法以答案来衡量，而项目本身的难度也会影响学生实践操作的结果。只有注重过程才符合项目教学的需求，避免考核形式化、浮于表面，真正深人地反应学生的学习情况，考核形式的改革才有意义。同时，注重过程的考核标准不会因为项目难度而影响考核对学生的激励，能够鼓励学生迎接挑战，参加难度较大的项目组，获得更加充分的锻炼。

（三）创新考核内容

现行的考核模式在考核内容上主要以教材中基础原理、基本概念为主，导致学生认为只要记住了这些“死知识”就是学好了这门课程。项目教学偏向于学生实践能力的培养，应当在考核内容上进行创新，增加学生实践能力的考核。

参考文献：

[1]侯文顺.职业教育中项目化教学的考核与评价.化工职业技术教育.2008（12）

[2]候文顺.关于项目化教学改革的考核评价探索.常州工程职业技术学院学报.2008（06）

[3]廖建钢.中职学校项目教学评价体系的研究与实践.广东技术师范学院.2014（05）

[4]杜守良.基于项目教学的考试研究与实践.潍坊高等职业教育.2009（12）

[5]谢宝智，王旭，潘安霞.项目教学网络化考核设想与实现.软件导刊.2013（08）