招聘管理制度流程图（精选6篇）
篇1：招聘管理制度流程图
人事招聘制度及招聘流程
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章 招聘需求
第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第一条 招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条 人员招聘自主化
人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。
第三条 招聘方式
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章 招聘程序
第一条 招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条 试用制度
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3
人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
招聘流程
一、员工招聘工作流程
（一）：确定人员需求
（二）：制度招聘计划
（三）：人员甄选
（四）：招聘评估
二、员工招聘流程相关规定
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划
1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：
（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；
●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料
●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者
4、员工录用
（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。
四、招聘评估
招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
面视评价表 【初步面试】
1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体
2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大
3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）
4、为什么要离职?（须询问多个理由）
5、为什么想参加我公司的面试？
6、你对我们公司有多少了解？
7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）
8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？
9、怎么样看待加班？
10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）
14、请谈谈你的优、缺点？
15、你最快何时可以到职？
面试记录（评价需记录在求职登记表上）
面视评价表 【第二次面试】
1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）
2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？
3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？
4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）
6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？
7、在工作中你怎样看待错误？
8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）
9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）
10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）
11、薪水和工作，哪个对你更重要？
12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）
13、你对我们还需要了解什么吗？（测试面试人员对公司哪方面更加关注）
篇2：招聘管理制度流程图
1、招聘需求申请表：1.1每年 月前由人力资源部招聘专员以《任务单》的形式通知各部门提交《部门招聘需求表》；1.2各部门负责根据公司目标及部门计划评估人员现状是否能满足并完成部门计划，若能满足部门需求，可不提交招聘需求申请；若部门现有人员不能满足并完成计划，提出《部门招聘需求表》；1.3部门招聘需求申请表应包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、到岗时间、特殊要求；1.4部门招聘需求付清表需经部门负责人审核后提交人力资源。
2、日常招聘需求申请：2.1每月提交1次；2.2当人员出现离职、调岗、计划调整需增岗增编时，各部门根据需求提出《月度招聘需求申请表》，经部门负责人审核后交人力资源部招聘专员，招聘专员将信息统计入招聘计划中；2.3因增岗增编提出的招聘需求须有行政副总批准后方可执行；2.4《月度招聘需求申请表》包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申请表》需要补充的人员招聘到岗周期为一个月。
1、由人力资源部招聘专员对各部门提交的《招聘需求申请表》进行评估（根据现有人员的情况、部门计划），将有异议的信息反馈给各部门，无异议的《招聘需求申请表》可直接交行政副总批准；
2、各部门根据招聘专员反馈的信息对《招聘需求申请表》进行调整或与招聘专员沟通，双方达成一致协议后交行政副总批准；若双方达不成一致协议，可由人资主任或行政副总召集部门负责人、部门主任、招聘专员进行评议，达成一致后由行政副总批准。
3、批准工作必须在 月 日前完成。
1、人力资源部招聘专员对行政副总批准过的《招聘需求申请表》数据进行统计，并编制成《公司招聘计划申请表》报人资主任审核；
2、《公司招聘计划申请表》应包含信息：用人部门、招聘岗位、人数、人员要求、招聘到岗时间、招聘渠道、费用预算等信息。
1、由人资主任将已审核无异议的《公司招聘计划申请表》交行政副总批准；
2、行政副总批准后方可执行；
3、《公司招聘计划申请表》需在 月 日前完成。开始提交《招聘需求申请表》是人力资源部各部门部门计划招聘需求申请表否人力资源部招聘需求申请表批准人力资源部各部门的《招聘需求申请表》人力资源部公司招聘计划申请表编制《招聘计划申请表》人力资源部公司招聘计划申请表是批准否人力资源部公司招聘计划申请表人力资源部公司招聘计划申请表《招聘计划申请表》的下发人力资源部公司招聘计划申请表由人力资源部招聘专员将行政副总批准后的《公司招聘计划申请表》在批准后1天内下发到各部门。人力资源部各部门公司招聘计划申请表招聘岗位说明书人员信息内部竞聘的评估与批准是《内部竞聘方案》的编制是批准否人力资源部各部门会议纪要内部竞聘岗位申请表
1、组织部门：人力资源部
2、参加人员：各部门负责人、招聘专员、人资主任、行政副总
3、由人力资源部组织以上人员进行会议评议，会议评议的主题是可以启动内部竞聘的岗位；
4、内部竞聘的岗位必须经行政副总批准后方可启动内部竞聘；
5、本项工作需在《公司招聘计划申请表》批准后的3个工作日内完成。
1、由人力资源部招聘专员根据内部竞聘的岗位、岗位用人标准制定出内部竞聘方案，与用人部门评议达成一致意见后，交人资主任审核；
2、内部竞聘方案：组织部门、参与竞聘人员的标准、竞聘流程、测评试卷等。人力资源部各部门人力资源部人力资源部各部门内部竞聘岗位申请表《公司招聘计划申请表》内部竞聘方案人力资源部各部门人力资源部人力资源部各部门内部竞聘方案内部竞聘方案
1、内部竞聘方案经人资主任审核通过后，交行政副总批准后方可执行。内部竞聘通知调岗人员的申请书测评试卷评分表调岗人员申请书调令异动面谈记录调岗手续员工花名册（电子档）岗位明细表（电子档）面试评估表测评试卷内部竞聘方案人员档案组织实施内部竞聘否是批准
1、由人力资源部在公司内部发布内部招募的通知，并公示竞聘方案；
2、由人力资源部组织按竞聘方案实施，选出候选人，由人力资源部招聘专员填写调岗人员的《申请书》（一式两联）报行政副总审批。调岗人员《申请书》经行政副总签字后，由人力资源部招聘专员将已批准的调岗《申请书》上联转行政中心文员（考勤）。人力资源部人力资源部各部门调岗人员申请书人力资源部各部门人力资源部各部门调岗人员申请书是异动调岗否结束否
1、由人力资源部文员（考勤）根据调岗《申请书》开具《调令》（一式两联），并由调入部门的部门负责人签字确认；
2、将《调令》报行政副总批准，批准后将《调令》下联转给用人部门负责人。
3、由调入部门负责人根据《员工关系管理规定》对调岗人员进行异动面谈，并填写记录；
4、人力资源部根据情况为调岗人员办理调岗手续，并对人员档案和公司岗位明细电子档进行更新。
1、由人力资源部招聘专员根据《招聘计划申请表》在以下招聘渠道（网络招聘、人才市场、校企招聘等）发布招聘信息；
2、招聘渠道的选择依据是《招聘渠道分析表》；
3、人员面试前由人力资源部根据招聘岗位的用人标准设计面试评估表、人员测评试卷。
1、人力资源部招聘专员根据用人标准筛选出合适人员，并电话邀请其来面试；
2、初试由人力资源部负责，一是向应聘者介绍公司情况、部门情况、岗位情况、薪资福利、作息时间等；二是了解应聘者的工作经验、技能、能力（专业&综合）、稳定度等是否符合岗位要求，形成人员面试评估表、人员测评结果；
3、人力资源部根据初试情况填写《面试评估表》（初试部分），并将通过初试的人员简历、面试评估表（初试评估结果）、测评结果转交用人部门，由用人部门进行复试；
4、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过初试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的初试。
1、复试由用人部门主任负责，一是带领应聘者参观工作现场，二是了解应聘者的专业技能并对专业技能进行测试，并确认是否聘用；
2、用人部门主任将人员复试结果填写在《面试评估表》（复试部分），并将人员简历、面试评估表、技能测试结果以书面形式反馈给人力资源部；
3、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过复试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的复试。
1、由人力资源部招聘专员与应聘者确认试岗时间，并通知其来试岗；
2、候选人第一天试岗应先到人力资源部报到，由人力资源部通知人员（事业部：文员；中心：人力资源部招聘专员）为候选人办理试岗手续；
3、三天试岗结束后由用人部门将是否录用的结果以口头形式通知人力资源部，通过试岗的人员由人力资源部办理入职手续，未通过试岗未人员由人力资源部招聘专员或用人部门主任与候选人沟通（告知不能录用的原因），并告知对方结束试岗。
1、人力资源部与试岗人员沟通再次确认有关工资、岗位等情况，并确认是否愿意办理入职手续；
2、同意入职的试岗人员：由人力资源部文员办理入职手续（劳动合同的签订、试岗报告书、发放饭卡及员工手册）；
3、行政中心文员（考勤）在《岗位明细表》、《考核人员名单表》、《花名册》、《进厂年限》、《新员工资料》中对新员工的信息进行添加。
4、不同意入职的试岗人员：结束试岗，由人力资源部专员重新招聘。
1、每月末由行政中心招聘专员对本月的招聘工作进行评估，从招聘人员的质量、数量、招聘渠道的有效性、招聘成本等方面进行评估；
2、每对本的招聘情况进行评估，从人员招聘周期、招聘到岗率、新人留任情况、招聘成本等方面对招聘工作进行评估，并提出优化招聘工作的改善方案。
篇3：浅淡国内企业的招聘流程
1 招聘的意义
员工招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响, 对企业的影响也是根本性的、长期性的、甚至是决定性的。招聘到优秀的部门管理人员, 可能使整个团队的业绩提升, 相反, 招聘到一个不负责任的管理人员, 会使整个团队士气低下, 存在团队解散的隐患。
2 招聘的流程
招聘是一个双向的过程, 是相互选择对方的一种活动, 其过程和结果的成败即是招聘的有效性, 招聘人员的素质业务能力往往影响着这一结果。企业文化与战略, 是招聘用人的根基, 也是招聘用人的方针指向。现将这一流程做以具体说明:
2.1 确定人员需求
根据企业人力资源规划, 确定人员的净需求量。企业各分支机构用人部门作为人力资源需求的发起方, 根据本部门的空缺岗位, 填写本部门的人力资源需求。
2.2 制定招聘计划
人力资源管理部门根据各分支机构上报的人员需求计划结合本年度企业的人力资源发展战略。制定出可行的招聘计划。人力资源部门制定招聘计划工作包括以下几方面:
(1) 招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求, 若企业现有的岗位描述不能满足需要, 要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
(2) 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量, 结合人才市场情况, 确定选择什么样的招聘渠道。
·校园招聘
·报宣媒介招聘
·现场招聘会
·网络招聘
·猎头公司
·企业内部招聘
·员工推荐
·招聘告示
(3) 人力资源部根据招聘需求, 准备以下材料:
·《招聘广告》。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料。
·《应聘人员登记表》。
2.3 人员甄选
该阶段是人力资源部门工作量最大、投入金钱和时间成本最大的阶段。企业在人员甄选阶段中的工作包括:
2.3.1 收集应聘资料, 进行初试
筛选应聘资料进行初试时主要从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较, 初试一般按照招聘岗位的不同组织参加笔试, 笔试一般包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
2.3.2 复试阶段
复试阶段主要是详细面试过程, 企业一般习惯遵循的原则为, 一线人员由人力资源部经理进行面试。特殊人才如工程师、财务人员、翻译人员等各类专业人员的面试由相应部门经理和人力资源经理共同进行面试。总之, 不论什么类型的人才在复试时, 人力资源部门都要全行随行。
2.3.3 岗位胜任特征模型的建立
岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织文化等因素而定, 此种模型有的专家称为“基本素质模型”。
胜任特征模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需要的知识、技能和个性行为特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具, 来解决关于员工招聘选拔、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。
2.4 人员录用
经过初试和复试筛选之后, 招聘流程进入了人员录用阶段, 该阶段包含了两部分的工作内容。一是预录用员工背景调查, 内容包括身体健康情况、学历的真实性、劳动合同的履行情况等。二是登记新进员工的信息, 并根据岗位不同, 签订三个月或者六个月试用期的工作合同, 并对新进员工进行入职培训。录用时可以遵循以下原则:
(1) 因事择人的原则
(2) 公开、公正、公平的原则
(3) 人事相宜的原则
(4) 效率优选的原则
(5) 内部优先的原则
3 招聘存在的问题及对策
3.1 招聘存在的问题
3.1.1 企业招聘存在信息不对称
何为信息不对称, 求职的个体刻意包装自己, 使自己成为符合招聘条件的人。从而使低素质的人, 享受了较高的待遇, 实现自身效用最大化。在这种情况下, 为降低自身的招聘风险, 招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。而对那些高素质的人才来说, 相当于低估了他们的素质, 实现不了他们的待遇, 从而退出了人才市场。形成“劣币驱逐良币”现象, 人才市场成为“柠檬市场”, 这就是人才市场中的逆向选择现象。
3.1.2 企业面试的不全面性
面试是企业筛选人才的重要一关, 目前企业面试中暴露了很多问题:
(1) 面试官的态度冷淡
冷面待人使企业形象大打折扣, 挫伤应聘者对企业的信心, 对企业招聘产生怀疑。
(2) 过于看重简历, 忽视交流
只要有沟通的过程中, 才会暴露一些不切实的信息, 如果忽略了沟通, 也就使面试失去了有效性。
(3) 招聘人员能力的提升
招聘人员的素质关乎企业招聘的质量, 当面试专业技术人员时, 面试官却显得不知所措。
(4) 以偏概全
在企业招聘中, 面试官往往会因为应聘者某一明显缺点, 从而草率地做出判断。
3.2招聘对策
3.2.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1) 积极发挥政府的信息调控作用
(2) 对不诚信的人才进行惩罚
(3) 制定科学的人员甄选方法
3.2.2 加强面试管理
(1) 面试双主应该摆正面试心态
(2) 应该重视交流
(3) 加强招聘人员的组织安排
(4) 应该用人所长, 放大应聘者的自身闪光亮
4 结束语
有效的招聘工作是人力资源开发与管理的基础, 也是企业管理体系的基础。招聘流程的设计要以组织战略为指导, 以提高员工的职位匹配度为核心, 通过招聘前对岗位要求的准确理解, 招聘中对员工素质的科学测评, 形成连续化和系统化的流程管理系统, 有效招聘系统的建立, 具有持续性、动态性和长期性。根据环境以及企业本身的变化和发展, HR们需要不断完善招聘系统, 从招聘流程的各个环节严把人员的质量关, 为组织战略目标的实现提供坚实的人才保证。
摘要：企业人资管理普通分为六大模块 (规划—招聘—培训—薪酬—绩效—劳动关系) , 由此可见, 招聘在企业人力资源管理中的地位是至关重要的, 即是企业中人力需求补充的重要渠道, 又是优胜劣汰人才取舍的重要手段, 人才招聘实施的成功与否, 关系到企业的生存与发展。为了企业的招聘工作更加有效, 本文就企业招聘方面的注意事项进行了系统的分析, 旨在帮助企业优化招聘工作, 进而提高企业的运行效率。
关键词：招聘流程,配置技巧,合理化建议
参考文献
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篇4：招聘管理制度流程图
一、实训的具体安排
1.分组
实训伊始,任课教师应该布置实训内容,并将学生分成特定的几个小组。以笔者学校08酒店管理专业的84名学生为例,在实训中我们可以把所有的学生分为5组,分别参与到模拟的5个企业的招聘中。
分组情况具体为:
第一组主办方代表,共4人。
第二组为招聘方广告设计代表,每个企业3人,共 15人。
第三组为招聘方招聘业务代表,每个企业2人,共10人。
第四组为求职人员代表,共40人,其中为每个企业内定8个求职人员,同时要求15名求职者轮换求职。
第五组为招聘方考核评估代表,每个企业3人,共15人。
另从每一组中按比例抽选评委与任课教师组成成绩评定小组,给每一位同学的实训成绩打分。
2.学生准备工作
因为模拟整个招聘流程涉及很多具体环节,在实训开始之前需要学生利用课余时间做大量准备工作。
(1)主办方代表:①负责与系教学秘书联系实训场地;②制定本次招聘会方案;③负责实训3个阶段(即参加人才交流会、多对一面试和成绩评定)的场地布置。
(2)招聘方广告设计代表:①负责本企业的招聘广告设计;②制定本企业宣传手册。(3)招聘方招聘业务代表:①负责接收求职人员的个人简历;②负责回答求职人员的咨询;③在招聘现场完成初步把关工作。
(4)求职人员代表:①制定个人简历;②完成招聘会的求职工作;③接受用人单位的考核。
(5)招聘方考核评估代表:①负责制定考核所用表格;②安排相应甄选程序并对每一个应聘者把关;③填写考核表并给出是否聘用的意见。
(6)成绩评定小组代表:①制定成绩评定标准;②给出每一名同学本次实训成绩并写出评语。
3.参加人才交流会
模拟的5个企业现场布置摊位,张贴招聘广告,进行企业宣传手册的发放,吸引求职的人到摊位前递交个人简历,事先内定的求职人员要携带个人简历和求职信到指定企业摊位前进行自我推销,企业负责招聘的人员在接收简历时要完成人才的初步把关工作,对求职人员进行必要的问询并回答求职人员的询问。如果时间允许,求职人员还应到参加招聘的其他摊位前多了解一下企业的用人情况及行业的用人需求。
4.各企业安排评估人员对求职人员进行现场测试并评分
这个阶段由安排好的企业评估人员对求职人员进行多对一的面试并按照事前制定的评价表格对每一个求职的人员进行现场打分。
在面试的过程中,要求学生按提前准备好的面试提纲进行半结构化的面试,这样既可以检查评估代表对所学知识的掌握情况,又可以测试求职人员的反应能力及分析解决问题的能力。
5.成绩评定
抽选出来的评委与任课教师一起按照成绩评定标准为每个小组的同学打分并指出每一个环节的优点和缺点,这会对教学起到很好的补充,同时在实际过程中存在问题的解决方式能更有助于学生理解和接受。
二、实训的经验和教训
1.经验
通过实训,笔者发现学生有很大的潜能,比如学生自主设计的企业宣传手册不仅外观精美,而且能够把从其他课程中所学到的知识准确运用,另外学生在实训的过程中能够现实地感受到面试的压力,为将来找工作积累了一笔很宝贵的人生经历,通過教师的指导,学生能够制定个性化的简历以及符合用人单位特点的考核申请表。所有这些都是对理论知识掌握程度的一个很好的检验。
2.教训
由于酒店专业的学生人数相对较多,在实训的过程中,尤其是在第一个场景——模拟人才交流会中现场较乱,这需要人才交流会的主办方采取更有效的方法来维持现场的秩序。另外,由于课时的限制,我们所有的指导工作都在课下完成,可能源于沟通上的限制,有些负责考核的同学在面试的分工中还存在一些问题。
篇5：人事招聘制度及流程
第一章 招聘需求
第一条 缺员的补充。
因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第一条 招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条 招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。
第五条 人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章 招聘程序
第一条 招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条 招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条 内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后办理原部门工作交接手续，到用人事部门报到、正式上岗。
第四条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条 试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《转正申请表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希望延长试用期（最多延长3个月）
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《转正申请表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；
③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：
①事假超过5天者应予辞退；
②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。
第六条 最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《转正申请表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
（流程）
一、员工招聘工作流程
（一）：确定人员需求
（二）：制度招聘计划
（三）：人员甄选
（四）：招聘评估
二、员工招聘流程相关规定
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划
1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：
（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；
●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料
●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。
●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1）精神病史、传染病或其它重疾者
（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3）未成年者或有欺诈行为者
（4）曾在本公司被除名者
（5）和其他企业劳动合同未到期者
4、员工录用
（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。
四、招聘评估
篇6：劳务派遣招聘流程及制度
招聘流程：
1、岗位、职务要求分析: 与客户公司人力资源部相关负责人商讨，详细了解招聘岗位及职责说明、招聘要求、工资标准及其他配套待遇等信息。我们将根据这些条件和公司背景与文化进行目标分析，从而明确客户公司用人的真正需求。
2、确定派遣人员的组织渠道及方式： 根据客户公司的用人需求，从我们的人力资源寻访网络中确定最佳的组织渠道及集聚方式，从而保证招聘派遣人员的“数量”和“质量”。
3、对派遣人员进行初步筛选： 根据“因事择人，德才兼备”的原则对所有组织的劳务工进行初步的筛选，将最优秀的劳务工输送至客户公司进行面试，从而提高客户公司的招聘效率。
4、组织派遣人员进厂面试： 将挑选好的派遣人员集中起来，按照“整齐、有序和安静”的原则组织派遣人员进厂面试，面试完毕，安排派遣人员“安静、整齐和有序”的离开工厂。
5、协助企业对面试上人员进行后续安排： 面试完毕，对被录用人员进行名单确认，并安排、组织被录用人员进行体检安排及其个人的信息采集等等工作。
招聘制度：
一、协助办理工人的录用手续（安排体检、信息采集等）
派遣人员被录用后，我们负责安排派遣人员到相关的医院去体检，并负责收集派遣人员的信息资料，填写信息采集表等等。
二、代发劳动报酬（派遣人员工资）：
A.考勤卡的统计及工资单的制作，根据工厂提供的考勤卡及工资结算单，我们安排专人对其进行统计及核算。对于核算结果的查验，我们将分三人进行三次的逐个稽核，从而杜绝统计结果的错误。
B.用工单位需向本公司提供如下资料：
1)工资发放日期。
2)工资清册。
3)需发放工资的员工身份证复印件。
4)工号。
5)盘片（按工号或卡号顺序：姓名、工资数、个调税、实发数等）。
6)提前五天工资款和管理费进账（工资部分通过银行划进个人工资卡）。
C.工资的发放：
我们为每个工人申办工资卡（银行卡），实行统一的工资发放。派遣人员领取工资卡需本人亲自领取，还需现场提供本人的有效身份证件及签名，并经我们核对无误之后才能领取工资卡。
三、代理派遣人员入职前的培训，根据厂方的要求，我们对面试上的人员进行入职前的培训，从而使新员工更快的熟悉环境，并且更快的静下心来参加工作。
四、派遣人员上班后的跟踪服务，员工上班后，我们将会定期的对劳务工进行信息采集和工作回访，从而动态的掌握劳务工的工作及生活的变动情况，从而有利于我们对其进行有效的理解及沟通。
五、退工的处理、退工的手续及其所需的时间；用工单位根据有关法律法规可以退还本公司的劳务派遣人员，并作相应的经济补偿，本公司三个工作日内办完派遣人员的退工手续。
六、劳务纠纷的处理：
我们遵循“现场处理”的原则，协助用工单位一起协调与解决，在纠纷发生时，我们承诺“任何时间，任何情况，随叫随到”。