银行员工培训与开发

银行员工培训与开发（共10篇）

篇1：银行员工培训与开发

《破茧成蝶——大客户分析与深度开发维护》

需求解析：

作为银行客户经理、理财经理——

如何高效识别客户投资心态、快速拉近与客户的距离? 如何判别不同人生阶段需求、分析挖掘客户潜在目标? 如何把客户需求转化为营销、协助客户有效配置资产? 如何合理运用自身产品工具、实现存量客户二次采购?

课程目标：

1．让客户经理掌握识别不同投资心理的客户，运用针对不同投资心态的客户在金融服务营销中的应用，提升与客户的沟通能力、需求把握;2．令客户经理更容易切入客户现实需求，与客户形成良好的沟通互动效果，撬动客户潜在需要，并实现金融产品高效推广营销的现实需要;3．并有针对性地把理财产品融入客户的需求，达到客户采购有目的，产品营销有效果，工具运用合理到位;4．让客户经理在专业技能方面、自我金融素养方面等多角度提升，实现参训人员向专业金融理财顾问转型。

课程收益：

1．能掌握“四种常见投资理财心态”，判别这些心态在选择投资理财工具时的呈现方式，并使用合适的方式与客户沟通、提供精准服务，争取客户信任

2．学员能清晰掌握金融理财的“财富健康三标准”、“核心两大规划”，并以此作为与客户营销交流沟通的切入点，并以此基础为客户设计金融理财搭配，实现高效营销

3．能运用“四大核心金融理财需求”、“下定义式销售”等两大模式，深挖客户需求，激发客户采购欲望

4．学员能灵活运用本机构的理财产品，合理为客户配置资产，实现客户未来目标，提升服务质量，增强客户黏性，实现多次营销的目的;通过运用常规软件工具，高效协助客户制定产品投资采购建议

授课形式及特色：

1．室内授课+理论精讲+实战演练

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2．互动式教学+体验式教学 3．团队学习+案例教学 4．模拟演练教学

课程时间：1天，6小时/天 授课对象：客户经理、理财经理 授课人数：建议60人/期

课程大纲

开篇/课程导入/形成团队 达成共识，课程概述

破冰——全员参与，形成团队，落实课程规则 第一讲：金融产品营销中的客户识别

一、客户投资性格心理学 1．客户投资性格心理区分 2．客户投资性格觉察识别 3．四种理财性格快速识别 4．投资心理学好奇心激发 测评：自我投资性格心理 视频：四种性格特征察觉 讨论：人物性格心理分辨PK

二、投资性格心理学应用 1．自我投资性格心理应用

2．性格心理对客户开发与服务的影响 3．客户投资性格心理应用 4．投资性格理财需求差异 5．投资性格营销应用范畴 6．营销中同理心表达应用 演练：“同桌的你”性格分辨PK 讨论：如何针对不同性格客户开展营销 模拟演练：安排宣导

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第二讲：金融营销之客户需求挖掘与信息判别

一、客户需求挖掘

1．基于生命周期理论需求挖掘 2．人生八大核心需求 3．核心客群需求整理

二、信息收集 1．非财务信息收集 2．财务信息收集 3．爱好与目标确定

工具分享：客户信息收集表工具与使用

第三讲：结合理财规划的需求激发与产品营销

一、需求激发营销模式 1．下定义式需求激发 1）理财三板块下定义 2）自身产品优势挖掘 3）工具搭配客户需求 2．人生核心需求激发 演练：下定义式营销

二、核心理财目标实现 1．望子成龙教育策略 2．安享晚年退休计划 视频：关注养老

工具：养老及子女教育需求速算工具 案例操作：理财产品实现客户需求

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篇2：银行员工培训与开发

课程背景：

对银行高端客户的维护与营销是目前银行客户经理工作中的核心之一，因为我们只有占领了制高点，才能让我们在有限的时间、精力、人手的情况下，更好的发挥我的长处，产生最大的效用；然而高端客户的资产规模大，金融需求和非金融需求都非常丰富，一般来讲，一家银行仍不足以服务一个高端客户，如果我们从我们自身的产品和个人的能力来服务这些客户，必然捉襟见肘，这就要求我们在在服务高端客户的时候必然要转换传统的营销和维护理念，用一种全新的方式就去从事我们的工作，而这种理念便是基于客户需求的团队服务模式，服务内容可谓保罗万象，大至家族资产管理和财富传承，小至为客户挑选一只发簪。

在客户资源有限的前提下，高端客户的维护和营销需要我们全面系统的掌握客户的客观信息、主观信息，以及他们市场的认知和对未来的家庭、事业的规划，特别需要留意的便是他们的潜在担忧。对于高端客户群体，对收益的追逐已经更加淡化，他们反而会用更稳妥的方式去管理自己积累的巨额财富和资产，这一点我们必须清楚明了，而对于利益的追逐，他们都有自己独特的方式，我们需要做好一个服务的管家即可，正所谓：“精诚所至，金石为开”。

常见问题：

一、在某一个高端客户身上花费了很多时间精力，却仍然不见成效 1．客户实在太难搞定了，认识这么久，感觉还是根本不了解对方 2．为什么每一次尝试给客户有利的东西，对方都无动于衷？ 3．为什么我准备的如此详细丰富的资料仍然不能打动客户？ 4．为什么我跟客户聊天的时候经常冷场？

5．为什么客户动心的情况下，老是不愿意下决心？

二、想多了解客户的情况，但不知道怎么开口 1．我跟这些非富即贵的客户聊天的时候老是有点心虚 2．遇到有些不对路的客户，真是话不投机 3．了解太多客户的隐私不太好吧 4．客户说话老是遮遮掩掩，不知道为什么 5．为什么有些客户这么有主见有些又太没主见

三、在客户的维护与营销中，似乎总找不到有效的切入点 1．客户的几斤都已经亏损成这样了，电话都不敢打 2．发出去的节日问候和礼物似乎石沉大海 3．这种活动客户怎么会有兴趣

4．费了好大精力好不容易举办一次活动，结果令人沮丧 5．虽然花尽心思找了不少高端资源，可就是转化率太低了

课程收益：

1．充分了解银行高端客户的金融和非金融需求

2．掌握客户心理并能实际运用到日常的维护与营销工作中 3．熟练掌握通过资产配置和理财规划的角度与客户进行深入交流 4．了解并熟知在不同营销阶段和营销场景下与客户的沟通方式 5．掌握一套行之有效的客户维护和营销的方法与工具

课程模块：

课程大纲

第一讲：打开脑洞——了解银行高端客户的需求

一、需求特征

二、需求分类

三、客户具体的购买动机

四、私行客户的五大需求特征

五、私行顾问的三大核心素质 第二讲：顾问销售——客户关系缔结

一、性格信息全面解析

二、了解客户信息

三、客户的难点

四、了解客户的担忧

五、展现客户利益

六、客户关系管理

第三讲：高端客户的维护与营销——面面俱到

一、亲近策略

二、引导策略

篇3：银行员工培训与开发

澳大利亚职业培训包体系是澳大利亚职业培训的主要特色。职业培训包基于行业职业标准,注重与工作岗位有关的关键能力的培养,将本行业各种不同岗位从业人员所应该具备的知识、素质和技能标准与资格证书有机结合,实现了职业教育与工作岗位的无缝对接。本文借鉴澳大利亚职业培训包体系的经验和特点,结合我校的金融特色和师资优势,基于校企合作,构建和开发商业银行职业培训包。

一、商业银行工作岗位分析

以分行为例,商业银行的主要岗位包括以下几类:

(一)柜面业务类

包括柜员、大堂引导员、理财经理(咨询顾问)、其他服务人员等。这类岗位要求从业人员具备从事本职工作的业务技能(如点钞、小键盘、汉字录入等),熟悉本岗位业务知识、操作程序和业务处理原则,能熟练操作计算机系统,具备一定的营销及沟通能力,良好的服务意识,得体的银行服务礼仪,诚实守信,尽职尽责,认真敬业。

(二)客户营销类

包括零售客户经理、公司客户经理、信用卡业务人员等。这类岗位的工作直接面对客户,要求从业人员具有较强的语言表达和沟通能力,善于营销银行产品和服务,拥有潜在的客户资源,较强的市场开拓能力,熟悉相关的法律法规,具有诚实守信的职业道德和风险意识。

(三)非营销类

这类岗位主要是总行及一级分行配置,多为银行后台岗位,主要包括国际结算、财务核算、风险管理、信息科技岗位等。这类岗位要求从业人员掌握扎实而深厚的金融、会计、国际贸易、法律、金融工程等方面的专业理论基础知识,能够熟练地掌握英语和计算机操作,具备较强的理财、营销及管理能力,金融产品和服务及相关计算机程序开发能力,熟悉各项银行业务。

二、商业银行对新员工的知识、技能和素质要求

经过对商业银行的调研,我们发现商业银行所招聘的新员工均具有本科或研究生学历,所学专业覆盖面比较广,不仅限于金融专业。这些新员工对商业银行只有个概念性的认识,对于银行业整体情况及银行的具体业务并不了解,尤其是非金融专业的学生缺乏对金融基础知识的了解,在学习相关培训课程时会感觉有些吃力。此外,大多数商业银行招聘新员工的初始就业岗位基本都在支行或营业网点的柜员岗位,此后再慢慢晋升到其他后台岗位、管理岗位或分行职能部门。因此,我们将银行新入职员工的培训重点放在了柜员岗位,对柜员岗位的工作职责、所需的知识、技能、素质要求进行了详细地分析。(如表1所示)

从表1可以看出,柜员是银行前台岗位,直接接触客户并办理日常支付结算业务。从业者除了具备基本的金融知识、会计知识以外,还要熟悉银行的业务操作流程、账户设置、内控制度等各项规章制度。由于现代商业银行进入了一个全员营销时代,使得每一个柜员也要积极参与银行的营销活动,营销结果与员工的业绩考核直接挂钩,这就对柜员提出了更高的要求。柜员要掌握基本的营销原理、知识和技巧,能够识别潜在客户,能够推介、宣传银行的主要产品和服务,具有良好的沟通能力和语言表达能力。以上这些知识、能力、素质要求都需要在培训模块里有所体现。

三、商业银行新入职员工培训包的构架

中国银行业从业人员资格认证考试包括公共基础、个人理财、风险管理、个人贷款和公司信贷五个科目。从我国目前的法律制度和各商业银行的执行情况来看,并未完全做到从业人员持证上岗。但从未来的发展趋势来看,新入职的员工需要考取中国银行业从业人员资格证书方能成为真正的银行员工。此外,这项资格认证也存在一定的局限性,它更多地是考核从业人员应该具备的银行业务的相关知识,但对从业人员应具备的能力和素质测评还远远不到位,这就需要通过培训加以弥补。

借鉴澳大利亚职业培训包的模式,我们构建了商业银行新入职员工培训包。拟建立的银行新入职员工培训包构架如下:

(一)培训包的课程设置(课程模块)

根据对柜员岗位的知识、能力、素质要求分析,培训包拟开发如下课程:

(二)胜任(工作能力)标准

根据以上对柜员岗位工作职责、知识、能力、素质要求的分析,总结出银行柜员的胜任标准。

1. 知识素质。

具有普通高等学校本科及以上学历;掌握基本的金融知识、营销知识和会计知识,对商业银行的业务,尤其是与柜员工作相关(银行柜面业务流程和操作)的知识熟知,对宏观经济和金融问题有一定的分析和理解能力。

2. 能力素质。

具备持续学习和自主学习的能力;熟练操作银行柜面业务的能力;能够熟练运用点钞、传票、文字录入等业务操作技能;良好的记忆能力;与客户沟通和交流的能力;识别潜在客户的能力;一定的抗压能力和应变能力;能够熟练操作常用的办公软件;较强的营销能力。

3. 品性素质。

具备认真负责、爱岗敬业的工作态度;诚实守信;良好的服务意识和服务态度;较强的合规意识;较强的风险管理和防范意识;团队合作精神;语言交流和文字综合能力。

(三)考核标准

1. 知识素质测评。

对于知识素质的测评主要通过笔试的方式。培训结束后,由各门课程任课教师出题,测试一些应知应会的基础知识,如银行业务知识、金融知识、会计知识、营销等等。根据笔试成绩可以很明确地淘汰一些缺乏基础知识、不能胜任银行工作的学员。笔试成绩可分为三档,60分以下为不合格,不能上岗工作,需要再次培训;60分-84分为合格;85分及以上为优秀。

2. 能力素质测评。重点考核学员的基本技能,主要采用实战的方式,考核内容包括点钞、传票、汉字录入。具体考核标准如下:

其他能力素质情况可以采用多种方式灵活考核。例如,营销能力可以采用分组角色扮演的方式,考核每个学员的语言表达、沟通交流及营销能力;学习能力和分析能力可以在相应的培训课程中,采用小组讨论、撰写报告、分组演示的方式加以考核;业务操作能力测评可以考核学员的记忆能力、运算能力,比如是否熟悉业务的办理流程,是否清楚相关的账号、数字和内控制度要求等。

(四)品性素质测评

品性素质情况难以通过知识和技能的量化考核获取,因此,我们可以采用心理测试的方式来考查学员的意志力和抗压能力,或者在拓展训练中进行观察和考评。

1. 师资情况。

高职院校应在校企合作的基础上广泛开发培训的师资来源,打造一支由学院专任教师为主,以银行业务骨干和社会培训机构中的培训师为辅的培训团队。作为培训教师,既要有一定的专业理论基础,也要对银行业整体情况和具体业务有着深刻的了解,做到理论和实际业务有机结合,这样才能真正提升培训质量和效果。

篇4：银行员工培训与开发

【关键词】中国基层商业银行；人力资源培训与开发；现状；建议

1.我国商业银行人力资源培训与开发现状及必要性

基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态：

一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。

总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。

培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。

對于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。

反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。

2.分析不足

2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足

目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。

2.2培训与开发与激励机制没有确立

我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。

2.3培训内容陈旧，培训方式落后

银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。

2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多

在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。

3.提出的建议与方法

3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统

基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。

3.2建立相关激励机制

只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。

3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合

（1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。

（2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。

（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。

（4）拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

3.4建立起完善的反馈制度

培训不仅要重视过程，更要注重培训后的总结和反馈工作。通过反馈，管理层及培训部门才能知道培训的真正效果，并对接下来的培训提供有效性的计划。 [科]

【参考文献】

[1]张福兼.现代商业银行人力资源开发与管理[M].北京：新华出版社，2005.

[2]何峰，卓霞.现代商业银行人力资源开发与管理初探[J].黑龙江金融，2009.

[3]崔滨洲.商业银行人力资源开发研究[J].理论月刊，2008.

篇5：开发区与银行战略合作协议

中国xx

二○一五年十二月

xx经济开发区管理委员会 xx银行股份有限公司 政银战略合作协议

甲 方：xx经济开发区管理委员会 乙 方：xx银行股份有限公司

为推动xx经济开发区社会经济持续快速发展，以强化银政、银企关系为核心，建立良好的信用环境、制度环境、市场环境和执法环境为关键，加强xx经济开发区管理委员会和xx银行股份有限公司之间的紧密合作，甲乙双方经充分协商，本着自愿、平等、互利、守信的原则，以共同发展和长期合作为目标，签订本合作协议。

第一章 总则

第一条 甲乙双方以xx经济开发区组织优势和xx银行金融服务优势的互利互惠为基础，一致同意建立长期战略合作关系。双方将发挥各自优势，推进xx经济开发区经济社会和xx银行事业的共同发展，实现xx经济开发区经济和金融的可持续协调发展。

第二条 甲方视乙方为重要的长期合作伙伴，结合甲方的实际情况选择乙方为金融业务的主要合作银行之一，选择并统筹安排使用乙方提供的产品和服务，积极推荐乙方作为其xx经济开发区招商引资项目和重点建设项目的业务合作伙伴，并在立项审批、—1—

投资计划、配套资金和担保等方面给予大力支持和配合。

乙方将甲方作为最重要客户之一，在国家政策、法律法规允许的范围内，充分利用乙方的服务资源和产品优势，积极支持甲方招商引资企业的资金配套和重大建设项目融资、经济结构调整和产业升级、国有资产管理与国有企业改革等，为甲方提供全方位、便捷优惠的金融服务，全力支持地方经济发展。

第三条 本合作协议为框架性文件，是对双方权利义务的原则性约定，甲乙双方签订的各项具体业务协议、合同均应遵照本协议所确立的原则订立。

第四条 本合作协议框架下涉及的具体业务，均须另行签订业务合同，并在符合国家法律法规且符合双方的业务审批条件和办理程序的前提下进行。本协议约定事项与业务合同不一致的，以业务合同为准；业务合同中没有约定的事项则适用于本协议。

第二章 业务合作领域

第五条 双方同意在xx经济开发区管委会关于加快推进xx经济开发区新兴产业发展的战略部署、调整优化经济结构和转变经济增长方式、构建和谐社会、努力实现xx经济开发区经济又好又快发展的总体规划框架下，由乙方对xx经济开发区具的新兴优势产业、重点领域和重大项目、具有特色和发展潜力的中小企业提供资金结算、银行授信、直接债务融资工具、投资银行业务等全方位、综合化的金融服务，乙方在授信额度、贷款方式、审批

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流程等方面给予重点支持。

第六条 综合授信和融资服务

乙方根据国家进一步完善促进产业结构调整优化升级目标、相关产业政策和产业结构调整指导目录、区域发展政策和地方xx经济开发区规划，在符合国家相关法律法规及乙方的信贷审批条件的前提下，以加快xx经济开发区社会经济发展为重点，向xx经济开发区能源化工、生物医药、机电设备制造、农副产品加工和商贸物流等优势产业、优质中小企业提供授信支持。

授信品种包括但不限于流动资金贷款、中长期项目贷款、技术改造贷款、票据融资、进出口贸易融资、外国xx经济开发区转贷款、保函等，具体使用方式由资金使用方和乙方协商决定。

第七条 资金结算和现金管理服务

甲方同意在同等条件下积极推荐乙方作为xx经济开发区财政部门及其预算单位、财政专项资金专户的开户银行和结算银行。

乙方将积极利用国内网点优势，充分运用网上银行电子系统，为甲方地方财政及甲方重点支持的大型企业和重点项目提供一站式、高质量、个性化的资金结算和现金管理服务。

第八条 代理地方财政国库集中收付服务

甲方优先考虑乙方以高效安全的网络系统、覆盖全国的营业网点和综合性的服务功能为保障，为xx经济开发区地方财政提供代理国库集中支付和非税收入收缴服务，包括代理工资支出、代理政府采购支出和代理工程采购支出、财政专项资金支付及经财

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政部门批准的其他支出等。

甲方优先考虑乙方将借助完善的服务网络、先进的电子服务平台、安全快捷的实时清算系统以及专业化的服务团队，为xx经济开发区国家和地方税务机关提供多元化税款收缴服务。

第九条 xx经济开发区财务顾问与投资银行服务 乙方将充分利用在信息、知识、人才、产品、渠道等方面的综合优势，为xx经济开发区重点支持的新兴产业中优质企业和重点项目在资本运作、项目融资、银团贷款、企业改制、资产重组、收购兼并、发行企业债、直接债务融资工具、资产托管等方面提供财务顾问与投资银行服务，有效支持甲方进行战略调整、资产管理改革和产业结构升级。服务内容包括但不限于资信调查、项目融资策划、银团贷款顾问、财务制度顾问、财务重组顾问、收购兼并顾问、信息咨询、资信证明等。

乙方将协助甲方完善国有资产管理体制、优化产业结构、理顺政企关系、提高管理效率，促进国有资产的保值和增值，全面提升地方经济的发展后劲和竞争实力。

第十条 综合金融服务

乙方将充分利用自身及公司的平台资源，为甲方重点支持的新兴产业中优质企业和重点项目提供短期融资券承销发行、中期票据主承销、金融债券主承销、信托计划、融资租赁等多种金融业务支持。并根据xx经济开发区地方特色，加大创新力度，推出创新型金融产品服务。

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第十一条 预算单位公务卡和个人业务

甲方将根据发展需要，积极与乙方合作开发和使用地方财政预算单位公务卡等创新金融产品。

第三章 服务与承诺

第十二条 甲方承诺在双方合作过程中本着诚实信用的原则全面适当地履行如下义务：

（一）将乙方作为金融业务往来的主办行之一。积极向乙方推荐优质客户和优秀融资项目，推荐和使用乙方的各项金融产品和服务。

（二）发挥协调和组织优势，不断深化投融资体制改革，推进和完善治理结构和信用体系建设，完善政策支持体系，进一步优化金融生态环境。

（三）向乙方及时提供本区国民经济和社会发展、产业政策、重大改革、政策法规等方面的信息。必要时，邀请乙方列席甲方及所属有关职能部门召开的地方经济发展、行业规划、融资需求的会议。

第十三条 乙方承诺在双方合作过程中本着诚实信用的原则全面适当地履行如下义务：

（一）积极发挥金融业在现代经济中的核心作用，促进金融信用和政府信用更紧密地融合，依托xx银行品牌、服务、产品等综合优势，积极支持城市优势产业及基础设施项目，在同等条件

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下优先审批和安排甲方推荐的优势产业客户和重点建设项目的融资申请，在政策许可的前提下给予优惠的贷款利率或费率。

（二）充分发挥自身的网络、网点和人员优势，积极为甲方财政、税务、社保等职能部门的资金收缴、支付、结算、代征等提供优质便捷安全的金融服务，为各职能部门资金管理体制改革的不断完善提供银行端的配套服务。

（三）大力推动金融产品创新，提供个性化、差异化的金融服务和产品支持，促进甲方经济社会的可持续发展。

（四）按照约定的业务合作范围，为甲方提供优质高效的金融服务，并对甲方就所提供服务的监督、质询、批评和投诉，给予高度重视和迅速妥善处理。

（五）关心xx经济开发区国民经济和社会发展，转变经济发展方式，积极为xx经济开发区新兴产业发展、金融政策、重大改革等提供咨询和建议。

第四章 联合协调机制

第十四条 为落实上述议定事项，甲乙双方同意建立联席会议制度,原则上每年召开一次联席会议，负责贯彻本合作协议项下的约定，并加强信息沟通和交流。

第十五条 双方建立对口联系制度，本着务实、高效、诚信的原则，逐步落实上述业务合作内容，保证双方日常联系和业务交流的顺利进行。甲方明确xx经济开发区金融办、乙方指定xx

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银行xx支行作为合作的对口联系单位。

双方对口单位间应加强联系、及时沟通，就项目开发、项目评审、贷款管理、资产保全、招商引资以及金融服务等方面的问题进行通报和研究，并对需要解决的重大问题确定工作方案，各自负责督促和落实。

第五章 附则

第十六条 保密事项

甲乙双方未经对方同意，不得向任何人透漏在合作过程中获知的xx经济开发区秘密和商业秘密，但依据法律、法规、监管规定或应司法、行政等机关要求对外提供，向所聘请的审计、法律等外部专业顾问提供的以及本协议另有约定的除外。

第十七条 其他事项

（一）本合作协议经甲乙双方书面同意，可以修改或补充，本协议的任何修改或补充均构成本协议不可分割的一部分。

（二）本合作协议未尽事宜，由甲乙双方协商处理，或按照国家法律、法规的规定执行。

（三）本协议有效期五年，于双方法定代表人/负责人或授权代表签字并加盖公章之日起生效。有效期满后，经双方协商一致可续签。

（四）本合作协议一式两份，甲方、乙方各执一份，均具同等法律效力。

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甲方：xx经济开发区管理委员会（公章）

负责人：

乙方：xx银行股份有限公司xx分行（公章）

法定（或授权）代表人：

签约时间：2015年12月签约地点：xx —8—

篇6：银行员工培训与开发

单选题

1.客户关系网络就是把一群人联合起来，成员之间互相帮助，它有很多表现形式，其中不包括： A B C D 俱乐部 百货公司 联谊会 会员制组织

2.举办联谊沙龙时，下列做法不正确的是： A B C D 粉丝客户详尽地对银行产品做推荐说明 不同性格的人进行搭配 邀请领导参加

准备资讯、资料，适当安排有趣的小活动

3.上海城市信用社开办银行学校的想法来自于： A B C D 其他银行开办的学校 证券公司的股评学校 当时的公立大学 当时的私立学校

4.在《企业财务风险的分析与管控》这一讲座中，与客户交流有两个重要话题，包括企业财务风险种类与特征和： A B C D 形成财务风险的主要原因 典型的企业财务风险症状 财务风险预警识别与解决

对每个企业的财务问题进行具体分析

5.大客户原则是开发客户时最重要的原则，要求客户经理在开发客户时锁定的客户类型是： A B C D A类和B类 C类和D类 A类和C类 B类和D类

6.以宣传讲座的方式对客户进行一对多的产品推广，把企业家邀请过来进行“洗脑”，这种开发客户方法是： A B C D 影响力猎犬计划 编织客户关系网络 联谊沙龙法 会议营销法

7.客户关系网络的特征很多，其中不包括： A B C D 关系网之间在横向或纵向上有联接点 成员之间距离缩短 彼此地位是不同 交流沟通更加容易

8.下列选项中说的是同一件事的是： A B C D 猎犬计划、锁定目标客户 联谊沙龙法、影响力中心 联谊沙龙法、锁定目标客户 猎犬计划、影响力中心

9.会议营销通常涉及企业财务风险问题，这种会议结构通常有三个环节，其中不包括： A B C 分析企业存在的财务问题 锁定有效客户

对财务问题和风险提供解决方案 D 引出所推广的银行产品

10.让客户在一个球心的推动下不断累积滚动，把越来越多的优质准客户吸纳到自己的客户群体中，这种开发客户的方法叫做： A B C D 判断题

11.中国普通民众对银行产品知识的了解相当匮乏，街道推广得不到明显效果。此种说法：

正确 错误 交叉销售法 增值服务法 推荐介绍法 猎犬计划

12.俗话说“生意不会跑，只要喝得好”，因此举行联谊沙龙时，最好准备一些酒。此种说法：

正确 错误

13.猎犬掌握着大量的客户资源名单，很受客户信任，推荐给客户经理是举手之劳。此种说法：

正确 错误

14.学会目标市场开发方法，就要明确企业自身的产品细分市场和目标市场。此种说法：

正确 错误

15.准客户的开发决定了营销事业的成败，寻找足够多的理想销售对象是客户经理最重要的工作。此种说法：

篇7：《员工培训与开发》

一、员工培训和开发慨述

1.员工培训和开发的误区

误 区

培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影

培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易

重理论不重实务

无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性

困 惑

经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利

无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果

无法测评哪些员工需要哪些培训

无法说服Boss拔出更多的培训费用

外送培训的员工跳槽后不知如何处理

员工培训与开发的重要性

科学技术在不断更新

企业已变为所谓的“学习组织”

团队工作方式变得普通

员工参与管理

工作场所变得更加复杂

学习组织的五大原则

1.人人都是学生，

2.取人之长，补己之短。

3.学则变，变则通。

4.学无止境。

5.学习是投资而非开销。

员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系

企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持

问题二：员工培训和开发的 目的为何？

二、制定培养与开发的目标

培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？

希望达到的技能水平现有的技能水平

注重培训目标的四种做法

1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。

2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。

3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。

4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。

制定目标规则

① 表达精确。

② 使用行动语汇。

③ 简化目标。

④ 使用定量目标。

⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。

⑥ 将目标减到最少的程度。

⑦ 将希望获得的技能转化为目标。

⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。

问题三、你在培训组织工作中有何心得体会

三、培训的准备和组织工作

三种学习类型

知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会

技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车

态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待

十六条学习原理

1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。

3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4.在非正式的环境氛围中进行培训。

5.多样性是增添生活情趣的佐料，

6.消除恐惧心理。

7.培训员要做一个推动学习的促进者。

8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧

10.引导和启发；不告诉结果。

11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。

13.所有的活动要紧扣学习目标。

14.留下一个好的初次印象。

15.要有热情。 16.重复学习。

教 学

知识是被体授的

以教师为中心

关注可测评的行为

强调信息的获取

采用讲课的方式

培 训

知识是被发现的

以学员为中心

更关注态度的改变

强调人际技能的掌握(学会如何学习)

强调学员参与的积极性

精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程

精通者的特点

・不断改进 ・不断学习・愿冒风险

・有高目标 ・乐于创新

继续学习的技能

渴望学习的习惯

自我激励

使用信息资源的能力

极佳的交流能力(读、写、说、听能力)

问题解决能力

抽象思维能力

为学习作出计划规定目标的能力

知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)

几种新的学习方法

参与式学习法

实用训练法，岗上培训

行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的

终身学习

课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM

体 验 性 操 练

破冰船

营造气氛

理解感受

班组建设

问题解决能力

领导能力

确定角色

自我慨念

操 练 的 形 式

专项测评表

案例分析

角色扮演

游戏

模拟

集体讨论

实际工作

演示

培训室的布置

面积足够大

有可进行书写和放置材料的工作区

是否通风

保证每人都能看清屏幕

邻近是否有干扰，灯光照明

其它服务项目

问题四：你认为怎样才能提高培 训效率

四、培训的进行

传播信息的方式与学员接受 信息的关系

讲师应该做的事

讲课清晰

眼睛要注视学员。

调动学员参与的积极性。

使用学员的名字。

通过变化语调使学员集中注意。

不断地获取和提供信息反馈。

充满激情。假如难以做到，就学习演技。

充分备课。

篇8：银行前置系统的设计与开发

为了满足在国际市场的竞争和挑战,充分利用中国的银行业界信息化建设的战略的调整,沿着现代的科学技术手段和信息技术,国际银行业的动向、发展趋势的具体化,国内银行增加了复杂程度更高的综合业务系统以及后台处理系统。如今,商业银行的主营事物体系已经开启了分布式的体系结构。具体由后台数据处理体系和中心业务流程系统所组成,为了提高商业银行的进一步发展,并且为了维护整个体系的安全程度,所有通道的体系与外部所联接,通道的相互访问,当地的商业的发展的需要安全的管理体系,商业银行提供了这个完善的体系。

1 设计目标

系统的概念设计、系统的功能补充。系统架构主要参照如下:

1)通信目标:作为接口的作用,为不同的网络环境提供通信协议。

2)交易目标:所有交易信息,数据的有效信息,银行的主机和各业务单元的数据格式转换。

3)追踪调查:监督所有的事务,跟踪调查系统的操作和交易。

4)可以满足各种中介业务的必要性。

5)现金或机构过渡的方便处理,简单的设定为实现一个代理业务。

6)确保系统的安全性和信赖性,保证系统中资金的机密性。

2 系统结构和功能

利用的系统中间部分提供三层的客户端/服务架构综合前置平台的内部的逻辑框架。

通信连接层位于最底层,主要的外部系统和通信的协议,应用程序间的信息转换工作,比如定义为基础SNA主机背景的主机的接口适配器。连接适配器,客户端服务器和适配器的功能,为外部系统的提供服务提供商和请求者,连接的通道,客户端服务器和外部系统等。通过连接适配器,外部路由的格式转换服务,为主机直接传输,渗透。目的是在信息领域的特定的分割,提高处理事务的效率。

业务服务层主要由各中期业务逻辑所构筑的各种应用。其中,业务服务层控制以下服务:1)网络控制,各种在线交易服务的过程控制。2)总括控制,过程控制的各种在线交易服务。3)报告产生和作业的控制和日常服务。关于各种类型的在线文档以及业务层面,公共原子函数或系统提供的基本的原子函数或模块,个性库应用程序开发者可通过实际应用进行必要的开发,开发有个性的处理函数。

3 结论

商业银行前置系统不断完善,形成了一个系统性的银行结构,提高了商业银行在各个方面的实力。确立了银行中期业务的发展、统一的电子商务平台,并为这种竞争能力提供强有力的支持。

参考文献

[1]牟大中,唐新亭,刘启明.银行中间业务安全技术实施方案[J].华南金融电脑,2004(11).

[2]吴春明,杨国正.银行自助设备综合前置系统设计和实现[J].计算机应用与软件,2005(5).

[3]翟鸿鸣.商业银行综合前置系统设计[J].微机发展,2003(11).

篇9：“影子银行”与城镇化开发

地方政府的融资平台有多种操作方式，透明度很低，但由于普遍认为地方政府不会破产，银行通常会允许延期支付，或者借新还旧，所以风险可在城镇化驱动土地升值的趋势中部分化解，直到土地升值的趋势逆转时才会真正浮出水面。信托产品中的亏损主要发生在股票市场内外，以信托方式募集的3～5年期私募股权基金将在今后两年内集中到期，若股票市场的发行速度放慢或发行价格过低，这些信托基金将面临流动性风险，并将使所投项目的“浮亏”显现。以信托和银行配套组成的基金若投资于股票市场，基金存续时间多数是在18～24个月，期内股市跌跌不休，业内专家多数误判，基金业绩亏损多、盈利少，也面临到期兑付之忧。比较而言，近期风险主要集中在股票市场，远期风险将在于城镇化的趋势。

股市三次跌破沪指两千点后强势上升，这就是我讲的“慢牛行情”。在我看来，“影子银行”的三大风险已经体现在股市之中了，特别是银行股的超低估值。近期股市上升会使二级市场信托基金的兑付风险有所缓解，但是中国的城镇化已掀开一幕最后的疯狂，各地政府像当年的“大跃进”一样开发投资，这种趋势若进一步失控，一些中小城镇会相继陷入资金链断裂的危机，从而将过度开发的投资风险转化为银行体系的呆坏账，这才是“影子银行”背后的高风险！发展中国家的城市化有三个阶段：第一阶段，城市化率从20%到35%，大城小镇房价普涨；第二阶段，城市化率从35%到50%，大城大涨，小镇小涨，个别例外；第三阶段，城市化率从50%到65%以上，大城疯涨，小镇不涨甚至暴跌。因为在城市房地产的价格背后是人口与货币的流动，是城市化空间的稀缺性，所以人来疯涨，人去楼空。在美欧已结束城市化的国家中都有一些“鬼城”，这些人口外流的城市，房价极低，就业机会很少，这就是我常说的“去城市化”。外流的人口进入其他城市，可称之为“再城市化”，所以中国经济在未来的10～15年间将同时存在三个趋势：城市化、去城市化和再城市化。

篇10：银行员工培训与开发

引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。

人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。

1. 加强银行企业文化的有效建立

企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。

2. 加强银行人才开发工作

商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。

3. 加强人力资源激励制度的建立

人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的.配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。

4. 结语

综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。

参考文献：

[1].张新兵 谢英亮。 基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[J].江西理工大学学报。 (06)

[2].郭瑞刚。推动企业系统改进的有效管理工具系列之1 发掘员工深层次能力[J].中国石油石化。 (05)