当前企业职工培训中存在的问题

当前企业职工培训中存在的问题（精选10篇）

篇1：当前企业职工培训中存在的问题

当前企业职工培训中存在的问题

1.对企业职工培训不重视

一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训；而有些企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。

2.企业培训体系不完善

目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题：首先，大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适；其次，考评方法很单一，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中；第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。

3.企业培训师资不符合要求

企业培训不能随意，企业培训教师与社会大学教师相比，待遇远远低于社会大学教师，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流，而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。

4.企业培训缺乏有效的激励机制

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。

二、解决当前企业培训存在问题的措施

1.重视企业职工培训

企业要树立正确的培训理念，转变原有的培训观念，在思想上高度重视员工培训，将职工培训当成是企业的一项文化，并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念，要将职工培训融合于企业经营发展的过程中，与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度，让培训的意义、任务等更加深入人心，营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围，让尊重人才在企业里蔚然成风，形成一种企业文化。让企业职工感受到，只有立足于这样的企业，才能够有所发展，作出成绩。并积极创造条件，争取让优秀人才脱颖而出，让干部职工意识到，培训是提高自身知识、能力的好机会，从而让职工珍惜培训机会，并创造出和谐的气氛。

2.建立完善的企业培训机制

企业想要繁荣起来，就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径之一，因为对知识经济时代的社会来讲，知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入，与其他投入相比，这种投入更能给企业带来经济效益，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展，树立员工同企业同发展共成长的观念，让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析，不要盲目地进行，对员工有没有需要，需要哪些培训都要进行分析，培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了，培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设，选好具备培训的场所和硬件设施。

3.加强职工培训师资力量，提高教学水平

培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。

4.建立适当的职工培训激励机制

培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义，有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力，企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，为体现公平原则，在出台制度之前首先要征求广大员工的意见，可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度，并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定，越是优秀的职工，越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段，只有参加了培训，才能达到理想的效果，才能有晋升和晋级的机会，不参加培训的员工不予上岗或调岗，提高员工的积极性，让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训，导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训，使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加，即使员工下岗，也能重新找到满意的工作岗位，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。所以，企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中，不仅关心企业利益，也把握住自己未来发展的主动权。

篇2：当前企业职工培训中存在的问题

文/黄少南

随着当前市场经济改革的不断深化，国有企业由无法进入市场到通过变革体制在市场经济中负重前进，再到适应市场经济不断提升竞争力。国有企业的体制和自身能力已经发生了历史性变革，同时国有企业所面临的环境也发生了巨大的变革。新的外部环境也给国有企业带来了这样或是那样的新问题。本文从笔者观察的角度出发分析职工中普遍存在的问题，并探讨解决这些问题的途径。

问题一：新职工缺乏企业归属感。

很多情况，老职工们对新职工的来和去都习以为常。一线的作业人员和管理技术人员换了一茬又一茬。由于人员流失严重，使得企业生产受限、技术人员断档、企业经营成本上升、职工思想被扰乱等等。新职工是流失人员的主要群体。这种现象客观反映了新职工缺乏企业的归属感。

企业归属感指的是职工在企业通过一段时间的工作，在思想和情感上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作成就感，这些感觉最终成为职工的企业归属感和忠诚感。归属感既是提升企业核心竞争力，激发职工工作热情，调动职工积极性，发挥职工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业发展的重要动力之一。造成新职工缺乏企业归属感的主要原因是：薪酬水平低、用人机制不灵活和职业规划不合理。薪酬问题涉及到诸多因素不容易马上得到解决，解决问题的途径可以着眼于以下几个方面。发挥工会帮困关怀作用

新职工大部分年纪轻思想多元化，工作上阅历浅易显浮躁；生活上常遇到找对象难、住房难、子女入托入学等等。工会应该有的放矢积极发挥帮困关怀作用，帮助新职工解决实际问题，关注他们的思想和生活需求。工会做好了新职工的贴心人，可以拉近新职工和企业的距离，消除他们的后顾之忧，让他们全心投入工作，真正与企业同呼吸共命运。2 帮助规划职业发展计划

很多新职工刚进入岗位，由于外部环境的突然改变，往往会陷入职业生涯初期的心理陷阱之中，可能会遭遇到一系列令人困惑的问题。可能因没有目标而苦恼，因无法处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而丧失信心，从而消极甚至离职。

新职工的职业发展规划有助于企业传递价值观、开发人力资本。企业应该帮助新职工真正了解自己的工作能力、特长、优劣势,明确自己的位置，然后针对性地进行引导。此外还可以帮助新职工制定自己的职业发展目标，支持新职工的职业探索等等。提供弹性福利

企业提供福利可增加职工的满意度和敬业感。企业提供的福利不一定是货币形式的，也可以是其他多种多样的。例如：子女教育资助、购房贷款、员工持股计划、带薪年假、促销打折卡、免费交通、便民服务等等。当前很多单位的福利大多是大锅饭毫无差异，在职工激励和保留方面的效果不明显。企业可以根据职工实际情况提供旅游、健身、培训、再教育等等福利。企业提供多元化非平均主义的弹性福利，各方面贴心满足职工物质和精神需求，使得福利效用最大化，极大增强职工的企业归属感。

问题二：老职工管理老大难

企业中通常有着不少老职工。这些老职工在企业中工作时间长、资历老、了解企业情况、做事驾轻就熟，是企业的资源和财富；另一方面也可能会倚老卖老、仗势欺人、不服管理等。如何管理这些老职工是企业管理中的老大难问题。

这些老职工管理不善导致的负面影响会危及整个职工群体。部分老职工缺少进取心，没有创新精神，不遵守规章制度，凭借着积累的人脉和资源混迹于各个岗位。此情况不光影响

企业生产经营，而且会给其他职工作出错误而消极的表率，使得企业的规章制度流于形式。解决此问题的途径可以通过以下几个方面。规范制度坚决执行

有令不行、有禁不止是很多企业的通病。企业各种规章制度都很齐备，但是未执行。究其原因，因为处罚违规的老职工有难度。这些老职工有上级部门安排照顾性质的、有土地征用工性质的、有领导亲属性质的、有老资历早期企业功臣性质的。这部分群体自持可以运用手中的资源，对管理者施加压力和干扰力无法实施处罚。由于此类违规情况未处罚，那么其他职工的违规情况也无法处理，以至规章制度变成摆设，严重制约企业管理。因此作为管理者需要顶住压力，排除干扰，灵活处置，坚决执行。管理者要充分清楚认识问题的严重性，切忌一味回避或者躲躲闪闪。优胜劣汰

企业上由于团队梯度建设不够，导致了部分老职工感觉自己无人可代，消极工作无视管理。企业要改变这种局面就必须引入新人，完善用人机制，威慑这些老职工，促使其有压力感，从而珍惜自己的岗位，摆正位置正确对待工作。引入竞争机制，优胜劣汰，让管理者掌握主动，蚕食瓦解这些老职工的小群体，使企业管理步入正轨。切实沟通

不服管理的部分老职工通常有一定年龄，有不想跳槽谋取新工作的意愿，从这一点上来说老职工的企业忠诚度较高。管理者应该抓住这一点，强调职工和企业是唇齿相依、相濡以沫、互相依赖的关系。只有企业有了发展，职工的利益才能得到保障。针对不同情况，认真听取这些老职工的心声。管理者应注意语言艺术，晓之以理，动之以情，让老职工乐意接受和改正。只要是真正切实的沟通，绝大部分老职工应该可以改变，对于少数屡教不改的老职工可采取孤立他们的策略，最大限度削弱他们的影响力。

问题三：职工责任意识淡薄

国有企业曾经以职工敬业精神和主人翁精神为大家津津乐道。而如今企业的外部环境发生很大的变化，社会价值观多元化不断影响职工思想。很多职工缺乏奉献精神、计较个人得失、不愿意承担责任、得过且过等问题日益突出。这些情况反映出职工的责任意识单薄，其结果只能是工作效率低下、推诿扯皮、问题得不到改善反复出现。

增强职工责任意识是一项系统工程，也不可能一挥而就。常规的改善措施包括加强职工的思想教育、提升企业文化建设、引入激励机制等等。笔者提出了几点具体的措施。1 梳理好规章制度

企业生产经营中常出现多部门互相踢皮球、相互指责的情况，其原因是规章制度模糊或有漏洞。因此，企业可以针对各项工作详细制定好操作性强的规章制度，将责任理念贯彻其中。规章制度的可操作性非常重要，因此制定过程中需要职工主动参与进来。职工参与的过程本身就是一个自我教育的过程。梳理好规章制度后，按章办事，以制度管人，促进职工的责任意识的提高。案例大辩论

企业挖掘生产经营中有代表性的问题可作为案例，组织职工对问题的责任方进行辩论。通过辩论的形式，可以让职工广泛参与到责任讨论的环节，让问题各项细节都拿到台面上来说，辨明是非、理清责任，达到教育职工的目的。强化企业社会责任感

企业社会责任感是指企业对社会的一种责任态度，对外造福大众，对内关爱职工。强化企业社会责任感，爱护环境、重视生产安全是对社会负责、保护职工身心健康和尊重生命的体现。如果企业舍本逐利无视污染问题，这是对人民大众生存权益的漠视，是对大众的不负责。而生产线上常有职工抱怨：防护用具缺失、报警系统不完善、工作环境有害问题得不到

解决等等。这些问题都是涉及职工的切身利益而又长期得不到解决，这是对职工安全的漠视，是对职工最大的不负责。由此带来的是职工对企业责任心的淡薄和缺失。要使职工增强责任心，理应得到企业的关爱和示范。强化社会责任感也是企业要求职工增强责任心的有力理由。责任是相互双赢的，责任将职工企业联系在一起，双方彼此有责任心才能互相促进。

篇3：当前企业职工培训中存在的问题

一、企业职工教育中存在的问题

(一) 对职工教育的重视程度不够

现阶段, 企业的发展面临的严峻的挑战, 企业发展的压力比较大, 很多企业的管理经营者都将企业发展的主要目标放在提高经济效益上, 对于不能给企业带来现实效益的职工教育并不重视, 在企业中, 在工作与学习教育之间发生矛盾时, 一定是工作优先, 使得职工的教育工作开展受到了严重的影响和制约[1]。而且目前企业内部职工的工作素质能力以及技能水平等存在着明显的差异, 有些企业的职工教育工作中, 职工的学习兴趣和态度不好, 职工的学习风气不良, 使得教育工作形式化比较严重, 职工的能力素质无法得到全面的提升, 影响企业的稳定发展。

(二) 缺乏完善的职工教育体系

当前, 大多数县水利电业企业内部没有完善的职工教育体系, 导致企业的职工教育达不到显著地效果。由于受到传统经济理念的影响, 企业的职工教育培训缺乏针对性[2], 教育内容不能满足企业发展的实际需要, 使得职工教育培训资源出现严重的浪费, 也使职工的学习积极性受到影响。而且企业内部监督管理不到位, 没有硬性的管理规定, 职工的教育质量无法得到有效的保障, 没有完善的激励机制, 职工学习知识和业务技能的紧迫感不强, 职工接受教育的积极性和主动性也会受到影响, 教育很难落到实处, 无法促进职工教育工作的顺利高效开展。而且在职工教育考核上, 只是简单的利用经济手段进行奖惩, 导致职工不明确学习的目的, 职工的教育与预期的效果相偏离, 影响职工教育的效果。

(三) 教育资金严重不足

在企业内部, 用于职工教育的资金十分有限, 这些资金也只是用在岗位培训上, 职工的长期、系统性的教育培训并不关注和重视, 县水利电业企业对人力资源的开发和利用并不合理, 不能根据企业发展的实际情况制定人才培养计划。由于资金费用不足, 职工教育培训所需的设备、用品等也无法保障, 有限的资金与提高职工素质能力的矛盾得不到有效地解决, 长期恶性循环, 企业的发展必然会受到不利的影响[3]。

二、当前企业职工教育的有效对策

(一) 提高对职工教育的关注和重视程度

在企业的职工教育中, 要实现良好的效果, 首先, 要对县水利电业职工教育进行关注和重视, 认识到职工教育对于促进企业发展的重要作用, 努力提高职工的学习意识, 举办知识讲座提高职工的学习水平及效果, 强化企业职工的职业道德与素质, 强化责任意识, 加强职工个人对职工教育的重视, 积极努力的做好企业职工的技能教育培训, 促进职工能够积极的参与到学习中, 为促进企业实现更好的发展贡献出自己的力量。

(二) 加强教育经费投入, 完善教育设施

县水利电业企业职工教育工作中, 充足的教育经费, 完善的教育设施是促进职工教育效果的前提和基础。当前企业职工教育经费大多数都是足额提取的, 教育培训部门所要做的就是在职工教育工作中能够做到专款专用, 制定科学的经费使用计划, 保证企业职工教育的顺利开展。同时, 完善教育培训设施, 使教育设备满足时代发展的实际需要, 建立网络化的信息平台, 实现远程学习[4], 学习资料共享, 采用网络化的考试形式, 使教育培训成本得以降低, 建立完善的教育实训基地, 强化职工的实践技能, 促进职工教育效果的全面实现。

(三) 建立健全职工教育管理体系

在企业职工教育工作中, 应选择素质能力强, 组织协调能力比较好的人员从事教育管理工作, 对教育工作中的人财物进行科学合理的分配, 明确权责利, 完善企业职工教育的政策规定, 使职工教育工作的开展有据可循[5]。对企业职工进行教育主要是为了培养高技术、经营管理的复合型人才, 从而更好地满足企业发展的实际需要。企业的职工教育需要根据现代化人才发展的实际需要进行, 当前企业的技术设备以及产品开发不断更新发展, 人才的培养也应顺应这一发展目标, 及时调整人才培养计划。职工教育工作是比较系统的, 职工教育工作中需要对资金、教师、场所以及人员教育培训等内容进行统筹规划, 建立完善的教育管理体系, 避免职工教育中存在重复多次培训、盲目教育的现象, 要通过多渠道、多层次进行职工教育, 明确职工教育工作的管理制度, 促进企业职工教育实现良好的效果。

(四) 提高教师队伍的素质能力

在县水利电业企业职工教育工作中, 教师的素质能力是教育培训工作的重要前提, 为了更好地促进企业职工教育工作的效果, 应全面提升教师队伍的素质能力, 强化教师队伍的知识结构、专业素质能力, 更好地满足职工教育的需要。企业要加强对教师队伍的教育培训, 选择专业知识扎实, 实践经验丰富的人员进行职工教育工作, 充分发挥教师自身业务素质能力的优势, 为企业职工教育培训工作打下坚实的基础, 建立完善的教师培训基地, 全面提升教师的素养与技能, 实现教师培训工作的系统化、规范化进行[6]。

三、结束语

当前科学技术快速发展, 社会经济也明显进步, 企业发展面临的新的机遇与挑战, 要实现企业的稳定发展需要有高素质的人才作为保障。现阶段, 企业应提高对职工教育的重视程度, 认识到人才对于企业未来发展的促进作用, 建立完善的教育管理体系, 加强教育经费投入, 完善教育设施, 提高教师队伍的素质能力, 为职工教育工作的顺利开展打下坚实的基础, 不断提升职工的素质能力, 促进县水利电业企业实现积极健康稳定的发展。

摘要：当今社会经济快速发展, 企业也得到了良好的发展机遇, 当前, 企业之间的竞争日益激烈, 企业间的竞争其实归根到底都是人才之间的竞争, 人才的教育培养是企业发展的重要工作, 企业应加强职工教育, 强化员工素质能力, 促进企业整体核心竞争力的全面提升。但是在实际的企业职工教育中还存在着诸多的问题, 本文就对当前县水利电业企业职工教育存在的问题进行分析, 探究其有效地解决对策。

关键词：企业,职工教育,教育问题,对策研究

参考文献

[1]宾桂平.浅谈企业职工教育存在的问题及对策[J].现代企业教育, 2013.

[2]范玉倩.浅析国有企业职工培训存在的问题及对策实现方式[J].人力资源管理, 2015.

[3]王凯飚.分析当前企业职工教育存在的问题及对策[J].科技资讯, 2013.

[4]拜蓉蓉.职工教育培训存在的问题及对策——云南省属企业职工教育调查[J].工会信息, 2013.

[5]孔令凤.当前铁路职工教育培训工作存在的问题与对策[J].中国职工教育, 2014.

篇4：当前企业职工培训中存在的问题

关键词：煤矿 职工培训 队伍建设

一、引言

劳动力、劳动工具和劳动对象构成了生产力三个基本要素，而在这三个要素中，最关键的、起决定作用的在于劳动力，所有的发展归根结底都是人推动的发展。在市场经济下，煤矿企业自由参与市场竞争，劳动力的素质成为制约煤矿企业生产经营以及企业竞争力的核心问题。当前情势下，煤矿企业要积极加强职工教育培训，立足安全生产和提升效益，努力打造一支素质过硬、结构科学、运转高效的专业化职工队伍。

二、当前煤矿职工培训存在的问题或不足

（一）师资队伍老化，难以满足需求

当前煤矿职业教育师资队伍普遍面临师资老化、知识老化等问题，原有的师资力量从来源看，大多来自于基层生产一线，虽有着较深厚的煤矿生产经验，但缺乏整体、系统的理论知识体系，因而教育培训的整体效果不甚明显；从构成来看，职教师资老龄化严重，在备课、教学研究上的精力有限，一些理论性、实践性较强的煤矿生产科目不能有效的组织开展，制约了职教水平。同时，由于现代科技的飞速发展，煤矿生产技术与生产工具的“日新月异”，如计算机自动化技术、数字综采技术等不断更新发展并投入运行，使得原本就因年龄、知识老化的煤矿生产教职员工更难以跟上时代和发展潮流，制约了煤矿职工培训的质量和水平。

（二）生产任务繁重，工学矛盾突出

工学矛盾突出是制约当前煤矿职工培训的重要瓶颈之一。职工培训与素质提升对煤矿企业的生产效益和效果的影响是隐性的、潜在的，培训并不产生直接的经济效益，却在一定程度上影响了生产的进度和生产量，导致煤矿企业管理者往往重视生产而轻视培训。煤矿职工劳动强度大、作业时间长，在煤矿企业生产过程中投入了大量时间，导致接受培训的时间被大大压缩，加之煤矿职工培训往往采取业余培训的形式，职工工作结束后，再参加培训已力不从心，且对培训显失兴趣，制约了培训的有效开展，达不到培训的应有效果。

（三）培训流于形式，内容针对性不强

当前煤矿职工培训往往流于形式，为培训而培训，而忽视了让职工在培训中真正学到知识、技术，不断完善各方面的素质、技能，浪费了较大的人力、金钱和时间，而培训的转化率却不高，培训效果不理想。一方面，培训的内容针对性不强，学习内容与本职工作不相匹配，往往只是为应付煤矿企业的培训计划，缺乏培训的实质内容；另一方面，学不致用，培训内容与实践脱钩，课程设置缺乏对培训对象的个体考察，往往“形而上”的东西较多，职工真正需求的东西少，缺乏对职工需要的有效回应，由此导致培训难出效果。

三、如何加强和完善煤矿职工培训

（一）加强师资建设

煤矿职工培训的质量直接取决于培训师资队伍的素质，加强培训师资队伍建设，一方面要着力拓展“师资”源泉，大力引进一批理论水平高、实践技能好的“人才”充当培训讲师，纳入到煤矿企业培训师资队伍中；或者，加强与大学、研究院等高等院校、研究机构相关领域人员的交流力度，定期组织专门的培训，借助外界资源优化煤矿职工培训师资结构。另一方面，从目前的实际出发，积极挖掘内部资源、潜力，加强煤矿企业内部培训讲师的发掘和培养。在引进新技术、新设备之前，组织企业内部职工培训讲师先进行适应性培训，系统的学习该技术原理与设备操作规程，然后在技术推广过程中，既作为“生产者”、“操作者”使用新技术，又作为职教讲师向广大员工讲授相关知识，在实践中“教学相长”，紧密将理论联系实践，把先进的生产经验及时高效的传授给每一位职工，发挥好“传、帮、带”的引导作用，保障培训的实效。

（二）完善培训制度

首先，要积極转变理念。煤矿企业管理者应积极转变对职工培训认识的片面性，克服“急功近利”的思想，切实认识到职工培训对于煤矿企业生产经营与可持续发展的重要性，重视职工培训并加强资金保障，为职工培训积极营造良好的管理环境。其次，制定合理的培训计划。“凡事预则立，不预则废”，培训计划是培训目标的具体化，科学完善的培训计划是保障培训实效的重要前提。计划内容应明确课程内容、培训师资、培训对象、培训方式、激励机制等，并根据培训对象的工作性质、工种的不同，合理进行分类，达到“因材施教”的目的，保障培训的针对性和有效性。

（三）丰富培训内容 创新培训方式

煤矿职工培训的教学内容应着眼于缺什么补什么、干什么学什么，真正让职工在培训过程中学到对自己和企业有用的知识，避免为学而学、流于形式。这首先要求做好教学设计，培训目标应立足于生产实践，并针对培训对象选择合适的培训项目。煤矿从业者属于特殊工种，职工劳动强度高、作业时间长，除去必要的休息时间，自主可支配时间往往较少。教学设计中要注意到这一特点，灵活科学的分配培训时间，主抓重点内容的培训，保证培训的单位效率和整体质量。其次，要增强培训内容的针对性。培训的目标是为提升煤矿企业劳动力的生产效率和生产质量，因而必须根据煤矿企业的实际情况确定培训内容，并随着企业的发展变化不断更新培训科目，确保培训内容立足于生产、服务于生产、增益于生产。

面对煤矿企业发展的新形势、新任务，要不断创新培训方式，打破以往“台上讲、台下听”的 传统模式：一方面要注重现场培训，在车间针对设备的构造、性能、使用、故障等进行讲解，动手操作；另一方面要采取“走出去”的方式，组织员工有针对性地对知名企业和相关单位进行参观、交流、学习，以促进培训质量的提高。

参考文献：

[1]闫长莉.提高煤炭企业员工培训实效性的探索与实践[J].现代企业教育，2010（04）.

篇5：当前企业员工培训存在的问题分析

目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。

一、当前企业员工培训存在问题

（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够

培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。

（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣

企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

（三）培训内容和方法单一，缺乏新意

培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性的一个明显特征就是追求表面形式，例如，一些企业家为拿到MBA不惜出高额费用，对企业到底能有多大意义无人问津。针对不同的对象实施相应的培训是企业急需解决的问题，企业员工培训的内容与知识要与技能及工作要求相一致，培训后要学会解决工作中的实际问题，这样能够增加员工的归属感和忠诚度，同时也能增加企业凝聚力；管理人员的培训也要根据工作内容而有所侧重，虽然都需要学习协调、沟通和激励的能力和手段，但也不能完全一致。品德优势往往能弥补人的知识、技能和学历的不足，也只有一个具备优良品德的人，具备责任感、进取心和善沟通协调的人才能将所有素质聚集起来，才能淋漓尽致地将人力资源潜能发挥到极致，所以注重企业员工思想道德素质教育，注重价值观的培训异常重要。另外，培训的内容需要先进和超前，特别是对管理和技术人员的培训，培训的内容能够使管理和技术人员开阔视野，扩展知识领域，能够使他们立足现实、面向未来，只有这样，才能达到培训应有的效果，企业才能真正从中受益。

现代的培训方法虽然很多，但是我国企业的培训方法还是很单一，属于静态教学，大多数是以灌输式为主，单向教学，没有互动，学员以听为主。其根本原因是企业管理者缺乏对培训专业知识的认识，认为培训如同学校教育，同样的，很多的培训课程也习惯性的单纯讲授，对现代教学手段和方法知之甚少，所以培训与实际脱节，培训效果不明显，效率低下。

（四）缺乏系统的、健全的培训体系

企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的企业员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以企业员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的企业员工培训模式。

1.缺乏深入的培训需求分析。培训之前对员工需求的培训分析工作是最基础的工作，同时也至关重要，是培训工作流程的首要环节，培训需求的分析是培训工作能不能有效展开的保证，它包括两方面的内容：员工（高层管理者、中层管理者、基层工作人员）的个人需求和企业战略发展的需要。外部力量（法律的规定、顾客的要求、新技术的出现等）、内部环境（组织发展方向的变化、工作变化、人员变化等）等各种情况的改变都会影响培训的效果，所以，如果

企业管理者仅仅是对培训抱有良好的期待和愿望，却没有对培训的需求进行深入的、科学的分析，那么培训就会缺乏针对性，带有很大的盲目性，其培训结果可想而知，不但造成了资金的浪费，而且造成了人力资源的闲置。

2.缺少有效的评估机制。我国大多数企业没有建立完善、有效的培训评估体系，对培训结果进行评估的方法比较单一，结果的评估工作也仅仅是停留在一个简单的考评上，事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。有些外包的培训，企业对员工的要求也仅仅是能够最终持有培训合格证书。另外，员工经过培训后，企业不能做到“人尽其才、物尽其用”，事情原来怎么做现在依然如旧。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。如果缺少有效的培训评估机制，那么培训也只是一种形式，对企业没有任何作用，其存在也是可有可无。

二、当前企业培训存在问题的原因分析

企业对培训的认识是一个过程，在这个过程中，企业对培训由排斥到接受，由接受到认可，再由认可到推崇，都可能遇到各种问题，从而陷入种种误区。作为企业的管理者，不应该纠缠于企业已经出现的问题，而是应该及时警觉，并追寻问题发生的深层原因，及时改进。通过对培训现状的调查分析，笔者认为造成目前培训诸多问题的原因主要有以下几点：

（一）对培训的认识存在误区

误区一：流行什么培训什么。有些企业的管理者对培训内容的选择不清晰，很容易受到媒体炒作的影响，从表面上看，许多企业的培训或许办得红红火火，但实际上是无的放矢，效果不一定理想。

误区二：“培训只是培训部门的事情”。企业的高层会有这样的认识：培训部门负责培训，员工素质不行是培训部门培训得不好，而不是管理人员的责任。培训部门就好比“一个孤独的漫步者，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥”。这就是培训部门尴尬的角色。

误区三：“培训万能论”。“培训万能论”认为培训是解决企业面临所有问题的“万能钥匙”；或对培训的功能和作用的期望过分夸张，认为企业只要经过短暂的培训，就可以立刻提高业绩，击败竞争对手。

误区四：“培训部门下论”。这种观点主要是针对企业的领导人而言的，部分干部认为自己是领导，参加培训是一件丢面子的事。这样的人往往对培训抱有这样一种错误的认识，即认为培训只是针对一般员工和基层管理者而言的，作为领导，有知识，有经验，本身就是人才，只

要组织培训就可以了，而没有必要参加。

（二）对培训缺乏重视，尤其缺乏对基层人员的培训。

虽然近几年来，企业对培训的投入越来越慷慨，从表面上来看，企业确实对企业员工培训越来越重视，但是，很少有企业能够把培训的重视坚持下来，培训工作总是雷声大雨点小，尤其是当培训由于种种原因效果不理想时，培训工作就难以为继，因此企业还是没有真正做到重视培训。另外在培训经费的使用上，企业领导培训经费占到了一多半，而用于大多数基层员工的经费却很少，这种情况几乎存在每一个企业。企业的发展说到底靠的是占人数绝大多数的基层员工，这样的经费使用显然不可能促进企业的长远发展。

（三）领导者素质不高，忽视员工的成长和发展

对企业员工培训的认同程度和企业领导者的素质有着密不可分的关系，即成正比关系。企业的领导人可能在产品开发、质量和营销上都下过功夫，但是结果却事倍功半。这是由于领导者抓问题没有到点子上，根本的问题，是员工的素质提高没有得以解决。员工的潜力既然没有得以发挥，那么产品的开发、质量和营销都是空话，不仅如此，已有的结果也会慢慢消失。培训作为提高员工的素质的主要途径应该受到企业领导者的足够重视，而企业领导者忽视培训问题正是说明了企业的领导者看问题比较肤浅。

篇6：当前企业职工培训中存在的问题

作者简介：庞栓群 洛阳工务段职教科专职教师

摘要：在经济、信息飞速发展的今天，铁路进入了一个崭新重要的发展时期，既充满机遇又面临挑战，而职工培训工作当中存在的问题也同时摆在了我们面前。笔者从事铁路职工培训多年，在此就自己多年的思想认识和工作实际和大家一起展开讨论。

关键词：职工培训；问题；对策

我认为当下车间培训工作中存在的问题主要有三：

一、车间干部思想上存在偏差

车间干部对职工培训的重要性认识不足，重视程度不够。毫无疑问，铁路运输的首要任务是保证所载旅客和货物的安全，一旦出现安全事故，造成的损失和后果无法弥补。因此，长期以来，各级领导干部都把安全生产当成日常工作的重中之重，安全第一，一切求稳，车间班组认为安全生产搞好了，一切工作就好了，没有摆正职工素质与安全生产的关系，缺乏人才、技术储备对铁路运输企业长远发展重要性的认识。另外，车间兼职教师大部分由副主任担任，由于生产任务重，人手少，加上每年两次集中修，白天参与施工，晚上值班，使车间干部精力都用在生产上，忽视了职工培训，由此造成了教育培训工作说起来重要，工作忙起来不要，培训工作主动性不强，对上级布置的培训任务，“推推转转，不推不转”的被动局面。

二、培训设施不能满足培训需求

我段培训基地现有多媒体教室三个，最大能容纳八十人，近二年段加大了对培训设施的投入，更新了多媒体设备，装修了多媒体教室，基本上满足了培训需要。而车间培训设施相对滞后，就拿郑西高铁来说，我段有三个车间，只有三门峡南线路车间配备有多媒体教室，既有线二十个车间，仅有三门峡线路车间配备有容纳八十人的大教室。基地建设备简陋，职工技能演练设备缺乏，虽然近年段增加铺设了高铁无咋轨道和复式交分道岔，但面对众多复杂的设备还远远不够，职工演练也只能由职教科老师深入到现场讲解，因时间和 “天窗”点不利行车和人身安全，加上培训模式单一，设备局限，在一定程度上影响了职工培训质量。

三、没有结合成人特点来开展培训

企业培训的对象是成人，成人培训的效果在很大程度上依赖于成人学习的特点，职教人员必须根据这些特点和受训人员的需求，对培训的课程设计和实施方案设计进行适应性调整，才能达到提高培训兴趣、提升培训效果的目的。而车间大部分培训班仍是采取一人讲课大家听，延续传统、枯燥、单调、呆板的“我教你学”式、“强灌硬塞式”，的培训方法，不能激发职工学习的积极性，培训效果不佳。

经过认真分析、思考，我认为生产车间的职教培训工作应采取以下措施：

一、转变领导观念

一是领导的观念在某种程度上就是企业的观念，因为领导是企业的管理者和决策者。现在，铁路的职教工作取得了一些成绩，职工素质也比以往有了显著提高，但总体看，职教工作并没有因职工素质的提高在安全生产中所受的影响而得到重视。在实际操作中远不如“安全”的号召力大，仍然处于一种说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的尴尬境地。因此各级领导应该转变观念，切实把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，这样，职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。二是创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。

二、加大培训投入

一是为保证职工能够全身心地投入到学习中，适应铁路新的发展形式，我们要进一步加大培训设施的投入力度，购进新设备，增加现场多媒体教室，在车间建立职工教育网络平台，充分开展视频教学，为职工培训提供满意的硬件设施。二是发挥车间演练设施的利用和管理，充分利用现有的小型机械设备的优势，搞好协作，形成完善的生产使用兼教学培训基地，最大限度地为职工培训创造学习环境。

三、提高培训的有效性

一是职工培训是成人培训，不同于小学生，他们原有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响，既可以帮助他们领悟和掌握受训内容，但是，也会排斥其接受新事物，形成负面影响。同时，这种经验会使受训人对自己身份有自我认定。因此，培训者首先要调动受训人员的既有经验积累，以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。同时，成人学习是一种目的性极强的学习过程，他们学习主要是为了应用。因此，培训的内容要有针对性，要有解决问题的方案，所举的案例要与受训人的工作经历密切相关，培训内容应该基于学习者实际能力和真实水平的提高，以增加受训人员的学习意愿。二是成人学习还是一种参与式的学习，培训者要对受训人员进行引导，努力让受训者参与培训过程，通过活动、讨论、分享、互动等方式，激发和提高受训人的参与热情及参与水平，实现学习者在“做中学”。逐步提高职工培训的有效性。

篇7：当前企业职工培训中存在的问题

虽然各地在农村劳动力职业技能培训工作中取得了一些经验，但是由于整个工作尚处于起步阶段，还存在着许多薄弱环节和问题。突出表现在：

1、培训质量不高，培训内容过于理论化。一些学校由于受多年来注重传统式学历职业教育观念的影响，往往文化课、专业理论课成为农村劳动力培训的重点，忽视了技能操作的教学内容。其教学内容不能反映当前企业的需求，学校的实验实习基地也缺乏先进性和示范性。正是由于技能操作教学的落空，使许多参加培训的农民要么接受课本知识十分困难，要么对一些专业只是流于纸上谈兵，完全不能适应企业实际操作的需要。因此一些学校往往是有订单，无生源。

2、师资条件和设施设备不足。目前，一些地方定点培训学校的师资十分缺乏，尤其缺乏一些业务理论水平高、专业技术强的高级技工教师；同时，一些培训学校的实验实习设备也大多是生产一线淘汰下来的旧次设备，有的学校更是缺乏起码的教学、实习、实训设备，更谈不上教学设施和教学手段的现代化，这样的条件根本不能满足当前培训工作的需要。

3、培训目标存在偏差。目前一些培训学校出于自身利益，往往想通过提高培训收费标准，延长培训时间来更多地盈利；而作为农民，则是希望通过付出尽可能少的费用，接受短期技能培训，很快学到市场需要的一至两项热门技术去打工挣钱。这样就很容易导致出现一方面培训机构招不起学员，而另一方面农民又找不到合适培训地方的现象。

4、培训与就业的联系还不够紧密。一些培训学校还没有树立以就业为导向的思想观念，认为学校仅是一个培训农村劳动力的地方，至于转移就业应该是政府的事，不愿投入更多的成本。甚至有的学校为了达到考核标准，不惜弄虚作假，虚报就业单位来蒙蔽各级管理机构。

篇8：当前企业职工培训中存在的问题

关键词：新形势,企业,员工,教育工作

新形势下主要指的是社会经济和社会观念都不断发展变化的形式, 在这种形式下, 不但我国企业的发展需要面临新的外部环境, 而且企业自身也需要面临新的思想观念环境。在这种新形式下, 我国企业内部员工教育到底是何种状况呢?企业为了培养有力的接班人又该做哪些工作呢?下面我们一起来探讨。

1 员工普遍思想状态

在加入世贸组织之后, 我国对外开放的力度进一步加深, 不但经济、社会、文化受到了西方的影响, 思想状况之间的迥异状态也在缩减, 也就是说, 我国员工在思想状态上越来越世界化, “事物的认知上、问题的思考上、生活的态度上”等都随着社会的发展而发生了巨大的变化。反应在教育状态上就出现了很多独特的特性, 这也是我国很多企业都在进行员工教育再培训的主要原因, 对于员工来说, 他们具有创新的能力和勇气, 这是任何一个企业发展所需要的, 但是, 他们并没有一个稳定准确的人生目标, 思想变动性非常大。

对于企业而言, 员工思想上的独立性和创新性对于企业的创新发展是有着重要作用的, 只有对他们进行思想上的正确引导, 这些员工就会成为企业的新兴力量。

2 新形式下企业员工教育工作难点之所在

在竞争以上激烈的环境中, 的生活压力变得越来越大, 在思想上就很容易产生偏激的想法。同时, 社会主流观念越来越不清晰, 员工的思想受到网络环境的影响越来越大, 这样就导致了企业教育工作面临着很多的难点。

2.1 网络环境所带来的难点

虽然网络技术的发展大大带动了我国经济发展的自动化和智能化, 但是, 在经济享受网络技术带来效益的同时, 我国企业员工的思想正在受到网络环境的不良影响。由于网络具有共享和开放等特征, 因此, 总是会有很多不正确的思想, 并且这些思想很容易为年轻人所接受, 这样就直接影响了这些员工的思想观念, 进而会影响实际行为。具体难点主要表现为两点:第一, 网络中消极信息会导致员工丧失正确的人生信念和目标, 也就给企业员工的教育工作带来了难度。第二, 员工网络上表达自己思想的同时, 很有可能受到恶意分子的消极影响, 从而给员工的世界观、人生观、价值观等造成严重不良影响, 同样也给企业的教育工作带来了难度。

2.2 社会生活压力带来的难点

每个员工都是生活在社会中的个体, 因此其也就面临着生存着发展的压力, 尤其是在竞争压力和生存压力如此大的今天, 员工的思想承受度在接受着不同程度的挑战。当前, 员工所面临的生活状况为“高房价、高消费、低工资、强竞争”等, 这不但导致了员工出现了“焦虑、浮躁、丧失信心、自闭”等现象, 而且在思想上也找不到正确的方向, 在主管体会上找不到社会安全感, 很多员工总是处在一种动态的状态中, 对自己未来的发展方向非常迷茫。长此以往, 就会导致很多员工出现偏激的思想, 失去斗志, 这必然就成为了企业教育工作所面临的难点。

2.3 部分青年员工个性特征带来的难点

由于企业中的部分青年员工思想和行为上都趋于成熟, 也具有一定的文化素质, 对事物都有自身的看法, 同时, 在思想上总是存在着各自的观点, 个性特征比较明显, 其中不乏会有很多员工的思想状态同“我国社会主义核心价值观”相背离, 因此, 企业员工教育工作所面临的难点就是高文化素质、低思想素质。在政治工作开展中, 一定要重视对该问题的解决, 要用最具有说服力的行为和语言, 让青年员工认识到自己的错误观念以及错误观念可能带来的不良后果, 并进行针对性的教育。

3 新形势下企业员工教育工作有效措施

企业要想实现自身的可持续发展, 除了要启用新的管理方式之外, 还需要具有高素质高能力的生力军, 但是, 就目前情况来看, 在企业中, 员工在思想素质上还是存在着一定的问题直接影响着具体工作的开展, 因此, 为了解决所存在的问题, 企业教育工作要从以下几个方向开展。

3.1 有针对性的开展教育工作

对于一些个性特征比较鲜明的员工他们在“知识结构、工作状况、实际能力”等方面都是不同的, 因此对他们所进行的教育工作也应该也是不同的, 那么, 就应该针对于不同的表现状况来了解其产生这一思想状况的原因, 在此基础上所作出的教育工作计划才能够在实际实施之后, 取得明显的效果。同时, 有针对性的教育工作除了要针对员工的个性思想特征之外, 还要针对企业自身的发展状况, 尤其是在发展中所存在的问题, 要积极鼓励员工把精力尽量投放到工作中, 从工作中收获自我认同感、收获安全感, 从而推动企业教育工作的正常开展。

3.2 根据发展需要开展教育工作

企业中员工之所以会出现思想问题有很大一部分原因是来自于发展需要得不到满足, 也就是社会带给他们的压力过大。那么, 为了不让这种压力影响到员工的思想状态和工作状态, 企业要根据员工的实际发展需要开展教育工作。主要的开展方式就是对员工生活中所遇到的问题进行了解, 如果企业有能力帮助解决就尽量去解决, 这是一种变相的思想教育, 是通过减压方式实现的。除此之外, 还要对员工的思想进行教育, 帮助他们树立远大的理想, 尤其是要保证其所建立的世界观、人生观是正确的, 树立兼顾的思想基础, 避免恶意消极思想对员工思想产生动摇性的影响。

3.3 多手段开展教育工作

对企业员工来说, 企业是需要多种手段来进行教育工作的, 因为只有这样才能够保证有针对性的进行教育工作, 不同员工思想状态不同和接受能力不同所采用的工作方法和手段就应该有所不同。企业常用的工作手段有“谈话、集中学习、思想教育等”, 这些都是比较传统的工作方式在新形势下, 我们也要积极利用多媒体传播手段, 即建立网络平台, 表达正确的思想观念, 利用网络平台这一员工普遍接受的媒介来综合运用谈话、集中学习等教育方式。应该设立一个问题答疑专栏, 让员工可以进行情感宣泄, 并积极为他们解决所遇到的问题, 通过网络的形式给他们排解心情。多手段的综合应用能够提高工作效果, 同时也避免了面谈给员工带来的尴尬境地。

4 结语

面对新时期的新形式, 企业也面临着新工作, 其中之一就是员工的教育工作的开展, 而本文主要从员工普遍思想状态新形式下企业员工教育工作难点之所在新形势下企业员工教育工作有效措施等三个大的方向进行了主要论述, 其中, 新形势下企业应该从以下几个方面开展教育工作, 有针对性的开展教育工作、根据发展需要开展教育工作、多手段开展教育工作。

参考文献

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[5]胡红.浅议企业如何抓好职工教育教育工作[J].民营科技, 2011 (5) :127.

篇9：当前企业职工培训中存在的问题

关键词:企业职工培训问题措施

人才是企业发展的基本要素,企业职工素质的高低,不仅直接影响到企业的劳动生产率,而且关系到企业在同行业中的竞争力。成功有效的培训已成为企业取得持续发展的重大战略。鼓励员工积极参加学习,是企业培训文化的重中之重。既然如此,企业又应当如何克服职工培训工作中存在的问题,切实发挥职工培训应有的作用呢?

1当前企业职工培训中存在的问题

1.1政府与企业均对职工培训不够重视

企业不重视主要表现在三个方面:一是受到工学矛盾的困扰。由于技术骨干外出参加培训会影响到企业生产,因此部分企业专门让一些年龄较大、技术较差的员工参加培训,而技术骨干则一心一意从事生产,缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训,职工学成之后会跳槽,因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是一些企业领导觉得培训仅仅是职工的事情,领导没有必要参加培训,造成培训缺乏层次性,不利于企业的可持续发展。政府不重视则体现在许多地区未能建立健全职工培训机构与资格认证机构,缺乏一定的职工培训经费投入,觉得职工培训只是员工与企业的事情。尤其是在目前大量农民进城到企业打工,却苦于难以提高技术,因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。

1.2企业培训体系不够健全

企业职工培训体系上还存在较多问题。一是大批企业没有进行培训需求分析,不了解企业员工需要提高的是什么,企业怎样才能更好地发展?二是培训内容与方法不合适,一些企业的员工素质偏低,其技能的提高都是靠师傅的传授,缺乏理论的高度。三是现有培训的质量较差,未能建立起相应的机制以促使员工加强培训。四是培训师资的素质较差,培训教师的知识结构难以赶上知识技术更新的步伐,无法满足职工学习与发展的需要,导致培训效率较低。

1.3缺乏有效的职工培训激励机制

大量企业未能建立良好的激励机制,缺乏科学合理的培训评价体系,难以对企业职工的培训效果进行合理评价,即使有评价,其结果对职工的晋级、加薪等都没有什么影响,造成职工缺乏参与培训的动力,导致培训效果不佳。好多企业为培训而培训,不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究,不去关注培训中存在的问题,从而难以更好地提高培训的实效。

2加强企业职工培训工作的措施

2.1树立正确的职工培训理念

一是要在思想上高度重视员工培训。企业管理层一定要转变原有的培训观念,要将职工培训融合于企业经营发展的过程中,与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合,充分运用新思维,采取新办法,以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。二是要加大职工教育的力度。要通过强化职工教育,让职工知道,社会在不断发展,生存竞争也变得日益激烈,如果再不树立起终身学习的理念,不断地去学习新知识,那么势必将被新的时代所淘汰。通过教育职工形成强烈的危机意识,使其自觉从“要我学习”转变为“我要学习”。要着力加大培训、宣传的力度,让培训的意义、任务等更加深入人心,营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围,让尊重人才在企业里蔚然成风。让企业职工感受到,只有立足于这样的企业,才能够有所发展,做出成绩。三是要切实出台激励措施,对学有所成者给予重奖,将培训的效果与工作的机会联系起来,并积极创造条件,争取让优秀人才脱颖而出,让干部职工意识到,培训是提高自身知识、能力的好机会,从而让职工珍惜培训机会,并创造出和谐的气氛。

2.2健全完善职工培训激励机制

一是要建立起激励机制,将人才培养和领導政绩考核相结合,让企业领导关心重视职工培训工作,将职工培训真正纳入到企业人力资源管理与开发体系之中。可以说,企业领导舍得投入资金以加强培训工作,比自己亲自上讲台授课、去现场支持培训更为有效。二是要靠企业制度建设,将培训变革为激励性资源。企业可作出规定,越是优秀的职工,越有机会去参加培训。只有参加了培训,才能达到理想的效果,才能有晋升和晋级的机会。与此同时,不培训者不能上岗,不培训者不能转岗,不培训者也无法得到重用。三是要树立培训是全体职工的义务与权利的新理念。许多企业职工往往觉得,培训是企业布置的一项硬性工作任务,参加培训是为了完成任务而已,导致培训成为了企业强加给职工的任务,而不是职工自我发展的需要。实际上,培训在发挥企业人力资源优势及员工自身优势等方面起着同等重要的作用。比如,一些企业十分重视培训,其员工的市场价值也随培训力度的增加、企业的发展而成倍增加。即使职工下岗了,重新找到满意的工作岗位也是易如反掌。而另外一些企业却轻视职工培训,导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无计可施。所以,企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中,不仅关心企业利益,也把握住自己未来发展的主动权。

2.3形成全方位的企业职工培训体系

一是企业、政府、高校应建立起战略合作伙伴关系,以实现资源互补,共同致力于企业职工培训。二是针对企业不同层次的培训对象,建立起各不相同的培训体系与资源库。培训可以分为新员工入职教育培训、基层管理骨干人员教育培训、专业技术人员教育培训、中层管理干部教育培训、高层人员教育培训。要面向不同层次,制订不同的培训方案,明确相应的培训重点。三是注重企业内部的培训网络体系建设,努力建设学习型企业,形成一个相互学习与相互赶超的良好氛围,以促进企业员工技术水平的不断提高。

3结语

综上所述,企业职工培训是一项重要的系统工程,并没有固定的工作模式,但总的目标都是为了促进企业更好地发展。企业在激烈的市场竞争中要根据本行业特点,结合自身实际,确定合适的培训方法,并付诸实施。唯有做好职工培训工作,才能发挥企业优势,充分利用现有的人力资源,创造出最好的经济与社会效益。

参考文献:

1.杨供常.中国企业培训管理现状研究综述[J].科学管理研究,2004,(2).

篇10：当前企业职工培训中存在的问题

——洛阳工务段职教科 张玲利

现代企业的经营与发展中,企业员工的综合素质是决定企业管理工作开展的关键, 加强职工教育培训已经成为影响现代企业经营与发展的重要因素之一。因此要想提高企业的整体竞争力，就必须强化职工队伍素质，注重职工教育培训工作的开展,才能有效促进现代企业的稳步发展。虽然有好的措施、好的思想，但并不一定能转换成为好的行动，起到好的效果。职工教育培训工作原本就是一项长期的重要任务，我们要按照科学发展观和职工教育培训的有关要求，紧密联系实际，找出当前职工教育培训存在的问题及问题的症结，如何加以改进，并具体抓好落实。

一、培训工作认识不到位。随着安全管理力度的不断加大，“安全第一”的理念根植人心，职教培训工作也随之发生了变化，但在认识上还有待进一步提高。一是部分车间的管理者轻视和忽视教育培训工作，只是简单地把它当作一项软任务，没有把这项战略任务提到应有的高度去认识，在心理上重视不够。说起来重要，忙起来不要，认为教育培训工作走形式，走过场，浪费时间、精力、财力、物力；认为有那个学习时间还不如抓点实际生产上的工作，不能妥善处理安全生产与职工学习之间的矛盾。二是在安全生产过程中，职工素质参差不齐，年龄偏大的职工已近退休，不愿学，存在得过且过，甚至弃之不学现象；有一定基础的职工不勤学、三、培训内容针对性不强。平时的培训工作中，我们旨在培训，却忽视了内容是否符合现场的实际要求，缺乏针对性。一是防护员培训班的学习重点针对性不强。往往把重点只放在工务“运统—46”的登（销）记格式填写上、非正常情况下的“运统—46”的登（销）记格式上，以及防护员日常作业标准的要求上，而针对防护工作的作业流程和联控用语等方面的学习，安排的不够理想，只能通过生搬硬套、死记硬背来掌握。二是工班长培训班的教学内容安排上针对性不强。为了确保工班长每两年轮训一遍、保证30个学时的要求，我们严格按照路局规定，通过参加段自办班、局办班、局高技能人才培训班等形式，大力加强工班长培训。针对工班长的管理职责相同、工作经验相似、理论知识相通的特点，在课程设臵上多以提高应急处理能力、宣传段正向激励文化等为内容，但是由于每个人的文化层次、水平各异，对于现场的掌控能力也会有所不同，就如何加强工班长现场管理能力的问题刻不容缓。仅仅只是通过理论培训来改变现状无异于纸上谈兵，根本无法预知在未来的现场作业中，经过培训的工班长能够学以致用，理论联系实际，使培训效果以真实有效地形式充分体现。

四、培训的考核力度不严。为了进一步加强职教培训工作，提高职工队伍素质，段制定了详细的规划，明确了具体的目标，建立了严格的制度，但在具体实施过程中，则失之于宽，失之于软。一是工班长季度业务抽考考核不严。每个季度末，段结合季节特点，紧密围绕本阶段重点工作，对工

训、需要充电的职工往往不能得到及时有效地培训“加餐补助”，对一些车间存在培训“专业户”的现象也是无能为力，存在“一人多培，多人未培”现象。

五、兼职教师的业务素质不高。一直以来，我们教师教育的方式手段不多，很多时候仍是采取一人讲，众人听的灌输式、利用黑板进行板书教学或者利用投影仪进行投影的填鸭式陈旧方法，缺乏吸引力和感染力，很少与学员面对面进行互动式教学。一是讲课内容、形式上需要进一步提升。教师在课堂教学中，就象一个教小学的师范老师，个个都是万金油，什么都能教，理论的深度、与现场实际联系的广度、讲课内容的趣味性等方面很是欠缺，让人总觉得在那上课，两个字：没味。二是对各类教育培训的规划需要进一步提升。各个岗位到底需要哪方面的人才，各类人才需要哪些方面的知识，应该达到什么样的培训目标，以及是否达到等等，所有这些，各类教育培训规划都不是很科学，应该说没有一套完整的预测和考核标准。

针对职工教育培训上的这些问题，需要我们找准产生问题的原因，制定可行措施，从源头上治理，在整改中检验。主要途径有以下几点：

1.进一步提高认识，加强引导，转变教育观念。一是要把教育培训看成是推进段安全生产全面发展的过程，把教育培训与职工的内在成长统一起来，激发教育培训的内在动力，充分调动全员教育培训积极性。二是要把着力点集中在提高职工的综合素质上，从提高业务学习的认识入手，潜移

细化学习方案、深化培训方法，采取每日一题与当天作业一致，每月一考与当月任务一致，每季一评与安全目标一致，充分展现职工的业务水平。

4.严格落实考核机制，激励驱动，确保作用发挥。我们要紧紧围绕职工的生产劳动过程、规章制度执行、质量标准的落实、业务技能发挥、日常业务学习等方面，一是加强对车间兼职职教员的管理。坚持每月对新职人员进行重点补强培训，结合其工种性质，使其熟练掌握本岗位应知应会、必知必会内容，提高其业务基本技能水平。坚持利用车间生产月会对班组工长进行业务抽考制度，奖优罚劣，对考试不合格者严格督导并进行补强考试。每月参加班组学习不少于两次，对班组“每月一考”成绩优异、日常学习笔记完成较好的业务学习尖子进行适当奖励，既在班组二次分配中给予倾斜，又作为“业务之星”的评选候选人；二是严格职教评估考核制度。采取科学、先进、有效的方式方法，积极总结探索，紧贴现场实际，进一步完善工班长季度抽考题库，坚持执行工班长季度业务抽考制度，对抽考不及格人员进一步强化培训；三是对存在的培训“专业户”现象，采取直接点名式培训，把一些不良行为关进制度的笼子内，最大限度地发挥考核机制和激励驱动作用。