招聘培训计划（共6篇）
篇1：招聘培训计划
招聘培训计划
一、关键指标观念
公司营建发展，如招聘培训，业务节点，或者做其他的事情，要考虑核心关键点。重要的因素解决了，80%的结果就呈现了！
那么，每一个环节，其重要的关键点是什么呢？还有呢？要怎么做呢？ ······
二、倒推：以结果为导向，推出前端该做什么事情。
PS：因为成交1980而成交298。因为成交49800而成交1980。因为留人而培训，因为„„
SO，定好1980的量，从而倒推出邀约目标和业绩目标！
定好用人目标，从而倒推出招聘增员目标，同时考虑岗位要求！
三、第一板块夯实了，才能考虑第二个板块！第一步做稳了，才能布局第二步！
SO，先吃透一天的精华班，再考虑其他。A弄明白了再弄B，而不是A没弄明白就弄B。
人总喜欢把希望寄托在下一刻，错了。当下你没有做好，怎么会有下一刻？把自己的优势强化成核心竞争力，优势发挥到极致！！
四、决定结果的关键因素：执行力、战斗力、自悟生发、凝聚力、潜意识
SO，名单自己搞才珍惜，话术自己总结的才有力度。邀约自己找办法，名单自己找办法。我们只需要引导思考、总结、生发、氛围，然后让团队自己去用心。“投入的精力越大，才会越加珍惜”。
同时，不要轻易的下定义，否则就把自己和团队框进去了。因为时间、空间、角度不同，你凭什么下定义？自以为是！
五、形式的吃透、变通与新鲜感：
PS：中国好声音—品誉好搭档
招聘双选下团队
星光大道——品誉之星
各类技能的PK
武林风——品誉擂台赛
邀约打擂
擂主、守擂打擂
引导群众斗群众！PK也要变花样，干嘛非得一个月一PK呢？可以一场不？
SO，管理不是管人理事，而是管理框架。创造一个优秀的框架，让团队在其中尽情发挥！这也就是参与感与自主意识的展现！
六、培训：要有主持人介绍主讲人的背景资历，以推动。
职前培训的目的只有一个：培训过后，成为老兵。（老兵的含义？）不把握当下的智慧，怎么会有接下来的好果。根——力量——信仰（感恩、敬畏）相信、机制、布局 第一天上午：
1、你是谁？
引出更多的关联，不是一个人而活。（责任、担当）
2、你想要什么？还想要什么？（欲望、目标、动力）
3、为想要的采取了什么样的行动呢？
达成路径（经历、能力、阅历、心智）
4、得到了吗？结果怎么样呢？
（现状、痛点）
5、假如持续得不到，实现不了想要的会怎么样呢？（拉大伤口、撒盐）
6、我们过往是成功的经历多，还是平庸、碌碌无为多呢？当我们平庸的时候，有什么样的体会和感受呢？
你和一年前比没有改变，你努力个屁了呢！
7、我们要不要改变呢？
要什么结果就要什么样的改变（和第二点呼应）
8、如何改变？
引出行业价值、公司优势、上级的重要、自己的选择的重要、机会的重要！
So，打通潜意识、价值观、能力的前两点。如：今年过节不收礼„„，怕上火，„„ 本能的反应、行为。如小李算命的故事，命里两次婚姻。
价值观：我想年薪10晚，配合十万的信念，采用10万的方法。PS：
A、行业价值：
永恒未衰败的三大行业：教育、医疗、酒店业（餐饮住宿）； 典型的商业咨询服务机构：律所、会所、猎头、企管咨询；
一对多的推广：马云为什么讲?那么牛逼为什么讲？王健林讲不讲？一是现场受众，二是媒体曝光，三是团队崇拜、信心，四是夯实吸引更多资源导入。B、公司优势：
创新发展型公司，请问是成熟型公司机会多，还是创新发展型公司机会多？ 快速扩张裂变，人生的经历速度再加快更猛！
业内10年经验，专家！根基在辽宁，吃的透！业内可以提供高端个性化问题解决方案的公司屈指可数，我们是落地首选品牌公司！
分子公司数量：一盘棋！
Vip标杆客户的认同：难道你比老板更聪明？
五年前农村人知道买家电到京东吗？有农村淘宝吗？现在有很多。我公司也是这种发展轨迹，成熟的大公司都在这么做，我们这么做代表什么呢？
PS：加入大量见证来论证。如照片、客户见证、数据、视频、客户合影、课件、合同、支票等。——布一个象。他潜意识认为什么，就布什么。
培训完挑几位上前面分享。——参与感
总结：有真正的好公司吗？没有；有真正的烂公司吗？也没有！只有这家公司的每一位员工都融入、参与，拿出状态与努力，心在一起，形成真正的战斗力，为一个共同的目标而拼搏从而完成自己的目标。这就是好公司了。公司好，因为每一个成员的好。
震动频率视频 第一天下午：（意识换框——相信论证——导入新信念）
业务流程培训：以营销模式往里导，导入到任何销售离不开电话行销与面谈展业。通过对阿里巴巴2000亿市值VS员工扫工业园区，来论证选择电话行销和面谈展业是正确的。同时，凸显我们在办公室不冷不热的优越性。（不要以讲为主，依然以启发为主。只讲流程，不讲过于细致的细节）
与此同时，凸显我们的销售环节不是一个人单打独斗完成的。凸显会议营销的优越性，也就是凸显只做好邀约，其他结果就会有！
互动：无领导小组讨论，给一个主题：如何更快的融入一家新公司并更快的开展工作？（观察：积极主动的、被动接受的、消极对待的、独到观点的、人云亦云的„„）
分享：上前面分享（参与感）
（时间要够，重点讲名单资源来源）
薪资待遇、职业空间：凸显补助部分与提成奖金部分。凸显晋升空间和机会。强调渗透做业务，绝大部分的收入靠绩效。同时筛除混日子看重底薪的人。（七天试用期，满三个月补发）
导入新信念：什么叫成长？什么叫赚钱？什么叫进步？„„不是开篇大家就说都想要结果吗？那这里就是呈现结果的最好的平台。只有遇到挫折和打击的时候，再坚持一下，都挺不住了也在坚持一下，这就是成长了，也就具备了赚钱的能力，也就会赚钱了。
PS：你有资格选出身、选爹妈吗？那你有资格选上司、选公司吗？很多人认为有资格选择公司，认为主动权在自己手里。其实，选来选去就发现，我们是抱着挑剔的眼光在审视一家公司，世界上不存在没有问题的公司呀。你在审视选择一家公司的时候，其实这家公司也在选择审视你。但我们不同，因为我们坚信：没有不适合的员工，每一个人，都有他的优势和闪光点。我们要做的就是：发现挖掘出来！
话术引导：邀请朋友来参加哥哥的婚礼。
投资理财说明会
房交会
为何贵公司要录用我？
策划一场活动，主题不限，邀约目标群体的人群来参加 彼此点评讨论，怎么样能更到位。推选上台分享。
„„
„„
作业：邀请函过一遍。晚上回家写话术。第二天上午： 引导为主，不要给答案
不要点评昨天的话术，个别不用心、表现异常不好的要点到为止。以太棒了、很好的赞美为主。（大部分选择做业务的都是家庭一般的人，自卑心理，需要被肯定认同。同时，晚上的付出，想证明自己的努力和优秀，不能打趴下对方。）
分享——肯定认同——2人一组研讨、照镜子、彼此融入——代表分享——渗透来那个个人的力量是不是比一个人大呀？是不是有个搭档更顺了啊？——4人一组——分享——渗透团队协作意识、增强同事关系（有的人不离职，是因为朋友还在）——8人一组——分享（中午可以奖励较优秀的团队，比如100元午餐，PK）
狗急跳墙：把自己逼到一定份上，也就跳跃了。第二天下午：
新兵打鬼子厉害，还是老兵呢？（训练场VS战场）。引出老员工分享（不交流，分享完就出去。让大家看到差距即可）——分组研讨差距在哪里，如何改进？——分享感受（每组又可以借鉴）——总结：没有难做不难做，只有用心不用心；没有谁比谁优秀，只有谁投入的时间更多，谁更能坚持；老兵也是新兵过来的：坚持、成长、改变。为何有的老兵活了下来，有的在战场死去？因为活下来的老兵冲锋时只有一个念头：那就是打胜仗。而死去的，是因为恐惧和懦弱。
作业：继续精进话术；如何做一名优秀的老兵（两天的收获）第三天：
参加早会（早会上要引导解释为何跳舞、拥抱）——参加会后会——在职场坐在老兵旁边，听邀约30—60分钟（加大体会）——讲逻辑性和原理——继续精进昨晚编写的话术——分享——演练——老兵进来支持协助互动——讲解拜访、沟通（看时间情况，围绕298和1980）——再讲信念：明天要上战场了„„（围绕298和1980）
七、邀约：
现状：团队杂、新，资源少；有冲劲，有憧憬动力，成熟可控 目的：做好298 手段：培训、搜集资源、练好话术。坐稳鞍山，才有别的。鞍山不稳，憧憬破灭。做好第一场活动，才有更多客户更多员工。做好第一个月，好的开始成功一半！PS：每天收款的，当天培训交流分享
每天第一个收款的，奖励
每天最多收款的（或每场、每阶段），奖励家人千山、温泉等。体现家人的支持是正确的。
邀约总指挥不一定是总监，可以是冠亚军。每天的冠亚军，可以报销路费（提高效率）每场邀约挂蛋的，选一个收款的拎包学习拜师结对！每场冠亚军，总经理亲自协助支持，全程协助跟进，以尽快出手。（总监也在）当日连意向客户都没有的，总监、总经理亲自核对分析引导，到底因为什么呢？ 当阶段没有收款的，分析因为什么？对话引导。
活动之前，所有客户在总监沟通确认的基础上，总经理亲自审场通知。（重视与把握）邀约时，不要说送票，就说办理报名手续，确认相关信息。同时，做初步的尽调。同时，您是带中高层一起过来，还是选3—5位核心成员一起过来呢？1280人，团队学习298，自己学习598。非要自己来的话，就申请优惠。
所有客户，只要见面必须填写回执表，来与不来都填写。以便于分析客户，研讨针对性跟进。建立客户的回执档案。
篇2：招聘培训计划
一、成立招聘工作组
组长：吴永同
成员：胡贻黔 吴永斌、黄元章吴成峰吴振林李志龙饶庆华吴艳卢秋花 秘书；马恩祥
二、招聘方案（广告内容）
二、第一次招聘1、6月15——18日发布招聘广告2、6月15日起安排专人接听招聘咨询电话，并做好登记。接听时间为早8：00至晚9：00。
3、招聘宣传牌制作：公司简介、医院简介、招聘职位
4、招聘场地安排：应聘人员登记、等候室、管理人员、医生、医技、其他人员面谈室。5、6月25日召开招聘工作组成员会议，进行分工。
6、6月26——27日招聘会。
7、6月30日发第一批录用通知8、7月8日第一批人员报到（管理、后勤、学科带头人）。
9、7月9——12日岗前培训。
10、三、7月12日起各管理职能部门开始办公。第二次招聘1、6月28日在健康报上发布招聘广告
2、每周六、日为面试日。
四、员工岗前培训
1、培训计划。6月20日前完成。
2、培训教材编写。7月20日前完成。
3、8月1——10日员工岗前培训班。
篇3：人力资源招聘与培训管理研究
人力资源管理, 就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导, 通过一些途径与渠道例如:招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等, 对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程, 从而满足了企业未来发展的需求, 保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求, 做好一定的人力资源预算工作, 从而制定相应的人力资源需求计划, 在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度, 从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有:时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪, 整个世界都发生了翻天覆地的变化, 伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来, 社会主义市场经济也在逐步的完善, 科技的进步推动了信息化的到来, 在这样一个崭新的经济条件下, 企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以, 企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台, 形成了一种全新的人力资源管理模式。
二、现代企业的人力资源管理的特点
1. 人才专业设计多, 结构复杂
现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂, 其人力资源组成有很大的差距, 性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面, 所以, 企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以, 现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才, 还包括了一些各行各业的通用型人才, 这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用, 为企业的发展而服务。
2. 企业员工素质要求不断提高
随着科学技术水平的不断提高, 现代企业的经营与管理观念不断更新, 企业的高级管理阶层的工作人员, 不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能, 同时, 还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然, 在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求, 但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力, 以及要具有很高的心理素质, 所以, 在这样的前提下, 现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能, 只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务, 从而能够更好地为企业的生产与经营服务。
3. 对于人力资源需求不断扩大
随着人们生活水平的不断提高, 人们的物质条件更是有所保障, 生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快, 于是, 现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展, 现代企业的发展得到了更广阔的发展空间, 经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇, 从而现代企业的规模也就不断地扩大, 企业规模扩大必然会增加人力资源的需求, 从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。
三、企业人力资源管理的职能
1. 企业招聘
企业的招聘员工是一个十分重要的过程, 企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息, 而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放, 职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果, 企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一, 确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。
同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度, 个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题, 许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高, 造成了不必要的浪费, “大材小用”。第二, 在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度, 只有明确了战略目标, 认识到招聘计划的严肃与认真的作用, 才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞, 从而减少了随意性的弊病的发生。
2. 人才选拔
企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的, 选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试, 再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰, 专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后, 应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中, 企业根据应聘者的信息进行审核, 作为审核人员要立足于眼前现实的实践, 更要学会着眼于未来, 全面的对应聘者的基本信息进行考核, 对所有的应聘者信息进行比较, 全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试, 这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中, 能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广, 从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核, 心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的, 需要通过一定的分析与解释说明, 才能够反映出应聘者心理素质的高低, 只有将这两方面的考核综合在一起, 才能够真实的反映出一个人的素质高低, 在人与人之间的差距才能够有所体现, 因而, 选拔就更加具有依据。
四、我国企业招聘过程中存在的问题
1. 选拔制度过于死板
在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板, 过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应, 企业的竞争愈演愈烈, 竞争压力也越来越大, 如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势, 虽然, 丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等, 这些都只能作为企业竞争的一个优势条件, 而不能作为取胜的关键, 企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以, 拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。
2. 人才选用权利过分集中, 缺乏民主机制
我国企业的人才选用的权利过分集中, 更是缺少一种公开的民主机制, 很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通, 透明度很低、渠道狭窄, 很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值, 更容易被外表所蒙蔽, 产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔, 这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现, 而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没, 也会遏制自身的对自己的评价, 失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准, 更多的都是领导的主观评价成为主要依据, 失去了公平公正的原则, 从而严重的打击了员工的工作积极性, 更多的都是导致了员工丧失了工作信心, 不良风气盛行。
目前, 我国社会经济逐步完善与发展, 经济开放程度也不断加深, 人才成为了企业竞争优势的重要依据, 作为企业必须要坚持“以人为本”, 运用先进的人力资源管理理念, 切实做好人才的管理工作, 从而保障企业的长期发展。
摘要：人力资源开发与管理的过程中, 对于企业内部的人力资源的开发, 培训与招聘工作是十分重要的内容。其中, 招聘制度的合理性、科学性, 以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成, 更是影响着企业的经济效益与经营。在目前, 我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现, 本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究, 分析原因, 从而提出几点改革建议。
关键词：人力资源,招聘,培训,管理
参考文献
[1]杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学, 2014.
[2]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学, 2005.
[3]刘汉胜.企业员工招聘与培训外包研究[D].昆明理工大学, 2008.
[4]马佳.富士康成都科技园人力资源培训管理体系建设研究[D].吉林大学, 2014.
篇4：由注重培训到注重招聘
HR的含义有很多重。因此在提到HR时，经常给听者带来误解。事实上，HR既可以是某人，也可以是人力资源体系，老板讲“重视HR”时，通常指重视人才，而非人力资源部，而HR听到后或许会误解为重视人力资源部。那么，HR如何理解人力资源在老板心中重要性的问题？
不同HR在企业中的地位是不一样的，这在于HR对老板的理解和HR在企业中所发挥的作用。笔者将HR的角色归为四类：
一种是扮演业务战略伙伴的角色，应当具备战略高度，杰克·韦尔奇所说的“人力资源是企业的第一资源”便是从这一角度而言，即人力资源是战略的重要环节。但目前能做到这一程度的HR非常少。
五年前，万科的执行副总裁解冻，能够对CEO产生重要影响、在公司中有着重要地位，对王石、郁亮的影响深刻，并且亲自推动了多项变革，从搭建体系开始，建立游戏规则，同时把人力资源转变为生产力，帮助企业成长。
同样，龙湖地产的董事房晟陶，对CEO吴亚军的影响也很深刻。最初房晟陶自己创办了一家咨询公司，帮助龙湖做管理咨询，之后便留在了龙湖，搭建人力资源体系，基于他在咨询行业的经验和宝洁的职业化经验，将西方阳光透明的体系和中国传统文化进行了很好的融合，落地到龙湖。
毫无疑问，解冻和房晟陶是人力资源领域比较有影响力的代表人物，而且都出现在房地产行业。房地产最早开放在1992年，此二人都有外资企业经理人背景，是比较早一批从外企空降至民企的经理人，他们具有国际视野，自身素质过硬，恰好赶上房地产行业迎来大发展的机遇，成就了他们。
其他行业人力资源经理人的空降均在解、房二人之后，彼时职业化程度已得到大幅度提升，再想成为解冻或房晟陶“第二”已不具备条件。当然，不排除未来会有这样的HR出现，但机率肯定会非常小。
人力资源业内比较看好的互联网行业，诸如华为、腾讯的人力资源经理人是“内生式”，而且它注重的是研发，研发崛起后才开始关注人力资源。例如，腾讯的人力资源体系偏重于行政，奚丹是个有能力的经理人，但腾讯更看重技术，在人才引进方面“不差钱”，后期可以批量引进专业人才，所以它不是依靠人力资源管理体系来维持企业稳定发展的。相比之下，万科和龙湖在人力资源方面做得更有特色。
不过，遗憾的是，解冻如今基本已退居二线，担任物业公司的董事长。房晟陶未来也会退居二线，所以中国企业人力资源领域要想再出现几位类似他们这样呼风唤雨的领袖级人物，随着职业化逐渐成形，基本不太可能了。所以解、房二人将会成为一个“传说”。
所谓的第二类HR的角色是COE，也可称为“专业领袖”，他们扮演起为董事会、薪酬委员会以及公司整体的人力资源体系提供专家级意见的角色。这一HR群体主要分布在外企，人力资源总监、招聘总监、薪酬总监、培训总监……他们所扮演的角色就是某一职能领域的专家，所覆盖领域甚至可以到整个公司，在流程和公司整体框架内发挥重要作用。
这一类HR所扮演的角色也很重要，他们的成长主要在管理咨询公司，在为企业提供咨询帮助过程中留在了企业。这一群体在企业里的影响力有限，主要集中在他所擅长的专业领域，特别是涉及到高管薪酬及领导力方面，他们都是这一领域的专家。
第三类角色是一般性专业人员，如招聘经理、薪酬专员，他们主要是执行者，基于流程将事情做好。国内企业目前80%的HR都集中于这一层面，甚至有企业的人力资源总监也在扮演着这一角色。
第四类角色是新新HR人才，他们是通才，即BP——业务伙伴。这一角色也很多，他们的专业性没有第三类那么强，但涉及的领域比较宽泛，业务和人力资源都会涉及到，但又不像前几类那样既精又专，他们与某一业务单元或某一事业部对接，服务对象是事业部总经理。这一角色通常不属于HR圈子，而是业务圈的。
或许未来出现解冻、房晟陶这样的人物会很难，但BP这类角色可能会大批量出现。BP是HR们未来很重要的发展方向，HR的职业方向有两条，一是做COE，成为公司未来的HRD或HRVP，但这条路相对较窄，千军万马过独木桥；另一方向就是做BP，BP实际上更容易做到，它把业务和人力资源两端内容对接，起桥梁作用，它是业务的代言人。
对大公司而言，BP一定是企业人力资源领域的重点，对这些企业而言，它需要跨界跨部门协作，而BP相当于是某事业部的大客户经理，帮助业务成长，相当于业务部的智囊，最后转型做业务。
中国企业人力资源还存在一个问题——重视培训，而忽略招聘。很多企业在培训方面的投入远远高于它的招聘，这是不正常的，也说明人力资源部能力有问题，前期没能招聘到与组织匹配的人，才会在后期通过培训去校正。缺乏对外界人才市场的了解，在招聘时急功近利，滥竽充数，后期培训可以外包，也无所谓，所以大量的投入花在了后期培训上。这是很不正常的，像宝洁、Ge这样的成熟企业，花在前端选人方面的招聘成本是非常高的，尽管后续也有培训，但大都是自己培训，而且投入相较招聘要少得多。把所有的工作做在前端，在选人之初要对应聘者与企业匹配程度进行认真仔细的筛选，一旦选定，只需要简单后期的培训即可，没必要花费很大精力。
这也是为什么国内有的企业抱怨人才流失严重或抱怨“刚培训好就跳槽了”的原因所在，如果遇到外部市场环境震荡，这种人才选育模式更容易发生裂变。这就是人力资源体系不成熟的表现，自身能力欠缺，过度依赖于外部。
一个企业的组织能力转型是由方向、能力、动力三个三角形组成的，而真正落地要依靠人力资源部，它的能力决定了企业转型的速度，它自身选人留人的能力也决定了整个公司选人留人的能力。
从另一方面来看，这也是国内企业HR之所以不受重视的原因之一。他们还停留在“干活”的阶段，但把自己累得半死还没把事办好。这从整个人力资源环境也能看出来。
根据观察，中国的培训市场很大，招聘市场却很小，而国外恰恰相反。我们很多职业化的道路还没走完，另外HR整天忙于事务型工作，根本无暇顾及这些。房晟陶一年亲自为员工讲五十多堂课，就讲企业价值观、企业文化、商业模式，其余精力都放在了招聘层面，只要人选对了，人力资源部后期的压力会很小。
企业未来在这方面会有所调整，逐渐由重培训轻选人转变为重选人轻培训，这也是人力资源成熟的标志。
篇5：招聘培训计划书 (2500字)
一、公司简介及招聘目的
1、公司简介
城光科技有限责任公司（后简称城光科技或城光），成立于2011年9月，位于中国科技城---四川绵阳。业务及售后服务网点遍布全国各地，集ledd灯（主要产品）及led其他系列产品技术开发、设计、生产、销售、工程安装及服务于一体的高新技术企业，是专业化生产厂家。公司成立以来，一直致力于led灯技术研发及技术更新，以不断满足客户需求。在国内led行业不断的站起来了。
我们的经营理念是：用光改变心灵；用光美化生活。
诚邀你的加入！
二、招聘岗位及流程
1、招聘岗位要求
仓库主管
要求：储运专业大专以上学历，3年以上储运工作经验，熟悉物资采购程序，了解运输方式及其特征，积极进取，责任心强，高度的工作人情，良好的团队合作精神。货运主管各1人；
要求：储运专业大专以上学历，3年以上储运工作经验，熟悉公司货运流程及地理区域，具有丰富的流程管理技能，人际沟通，交往能力强，具备一定的领导能力。仓库管理员1人；
要求：储运专业大专以上学历，1年以上储运工作经验，熟悉办公软件，高度的工作人情，良好的团队合作精神。
理货员3人。
要求：中专以上学历，专业不限。半年以上工作经验，了解产品知识，熟悉办公机具，具有高度工作热情。
生产销售跟单：
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：高中以上学历
工作经验：有工作经验
要求：工作认真负责、积极进取
生产搬运工：
招聘人数5人
性别：男
年龄：20-35岁
学历要求：不限
工作经验：
要求：工作认真负责、积极进取
设备维护人员：
招聘人数2人
性别：男年龄：20-35岁
学历要求：不限
要求：熟知led灯生产设备的维护及维修，有工作经验的优先
一线生产员工： 招聘人数24人
性别：男
年龄：20-40岁
学历要求：不限
基本要求：20—40周岁，有生产led灯的相关经验，有责任心
车间清洁工：
招聘人数1人
性别：不限
年龄：20-40岁
学历要求：不限
基本要求：对车间的卫生进行打扫，工作认真，不怕辛苦 ic焊接
招聘人数：4 性别：男
学历要求：不限
年龄：18-35岁
工作经验：1-2年
要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先 pcb焊接
招聘人数：4 性别：男
学历要求：不限
年龄：18-35岁
工作经验：1-2年
要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先
质检人员
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求工作认真负责、积极进取
显示屏组装工人
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先
lde灯生产人员设定： led灯检测员、led灯焊接员、led灯质检员、焊接电阻、焊接二极管、焊接电容、电源板质检员、补焊工、接线、老化、组装 led灯检测员
招聘人数3人
性别：不限 年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限 led灯焊接员
招聘人数10人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：1-2年
要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取 led灯质检员
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求：工作认真负责、积极进取
焊接电阻
招聘人数2人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：1-2年
要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取
焊接二极管
招聘人数2人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：1-2年
要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取
焊接电容
招聘人数2人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：1-2年
要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取
电源板质检员
招聘人数1人性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求工作认真负责、积极进取 补焊工
招聘人数3人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：1-2年
要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取
接线人员
招聘人数2人
性别：男
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求：熟悉基本电路、工作认真负责、积极进取
老化
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求：熟悉电工、工作认真负责、积极进取
组装
招聘人数2人
性别：不限
年龄：18-35岁
学历要求：不限
工作经验：不限
要求：工作认真负责、积极进取
质检部部长：1名
基本要求：
工作经验 ： 3年以上
学历要求 ： 大专或以上
外语要求 ： 英语cet4或以上
年龄要求 ： 25以上
质检部部长助理 ：1名
基本要求：
工作年限：二年以上
学历要求：大专或以上
年龄要求：不限外语要求：不限
岗位
职责
质检部副部长：2名
基本要求：
学历要求：中专或以上 工作经验：2年以上
外语要求：不限
年龄要求 ：25---40岁
程序质检员： 4名
基本要求：
专业要求 ： 机械专业
工作年限 ： 1年以上
学历要求： 中专或以上
外语要求： 不限
年龄要求 ：27---50岁
原料仓管员 4名
货运员 2名（身体健康、年龄：20-45岁 初中学历）文员：1名(中专以上学历，会操作电脑者优先，限女性)主管：2名
基本要求： 学历要求：中专或以上
工作经验：2年以上
外语要求：不限
年龄要求：25---40岁
内勤人员：
基本要求：
专业要求：机械专业
工作年限：1年以上
学历要求：中专或以上
外语要求：不限
年龄要求：27---50岁
清理人员：
基本要求：
专业要求： 无
工作年限： 1年以上
学历要求：无
外语要求：不限
2、招聘流程
第一阶段：2月15日至4月30日，招聘高峰阶段，求职简历储备数、候选人才数、到岗人才数满足招聘企业生产、销售、运营三方面的需求，并达到足以填补人员正常流失的标准。企业2010年新增职位需求为（详情见前招聘人员计划表）。
（1）、在此时进行大型的招聘会。
（2）、在网上做好专属招聘页面。
（3）、在学校和人力市场做好前期的招聘宣传（面试时携带：身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书原件。）。
（4）、开始招聘工作。5、1、1招聘的准备工作
（1）、前期和学校、人才招聘市场做好沟通。
（2）、参与招聘人员的确定 1.小组成员
组长：人力部主管
组员：各部门主管
后台支持：人力部成员2.小组职责
组长负责：
①制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；
②人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布；
③与职介所及中介机构、学校的招聘联系；
④网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；
⑤与其他各部门主管一起主持招聘面试工作；
⑥根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；
⑦其他相关的招聘工作。
组员负责：
①设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；
②复选出可面试人员（经人力部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；③其他相关的招聘工作。
后台支持负责：
①准备招聘的各类表单等；
②协助组长发布更新网络招聘信息；
③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。
（3）、相关资料的准备 ?公司的宣传资料；
?相关考题及问题的准备。
（4）、展台或是招聘台的布置 ?宣传标语的准备与布置； ?仪器设备的准备。
（5）、广告宣传
在大学校园内及人才市场发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。5、1、2招聘的实施
正式招聘工作开始，流程图如下：
在招聘工作正式开始前，公司会播放事先准备好的资料片，吸引应聘者前来观看。然后公司的公司领导介绍公司的情况：
1、企业初创时的情况；
2、企业目前的经营业务；
3、企业目前的发展状况；
4、企业文化；
5、用人的策略(我们找的是“最适合”的人，而不是最“好”的人)。
企业精神：平等、协作、激情、超越
（1）平等：在公司内，只有分工的不同，人与人之间在人格上都是平等的，讲求尊重每一名员工；
（2）协作：公司的发展只有依靠团队的力量方可实现，多一份理解、多一份配合，一切都会迎刃而解；
（3）激情：我们应该始终保持一颗乐观、充满热爱的心，保持不灭的激情，从而用自信、用激情成就自我，感染他人；
（4）超越：我们要不断超越，超越自卑、超越自满、超越传统观念、超越短视行为、超越私心杂念。
经营理念：创新经营、共同成长（1）让创新的价值观成为科赛基农成长的基因；
（2）建立学习型组织：让客户、员工、公司一起成长。
在应聘者投简历时，企业招聘人员要解答他们提出的问题。招聘人员在收到简历的时候要注意应聘者的细节，也可以向应聘者提出一些问题.5、1、3笔试，面试
企业经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节——笔试
（1）基层选拔笔试的地点定在培训室，时间60分，完成标准化笔试。高层选拔笔试的地点定在会议室，高层选拔需在完成60分钟标准化笔试后再进行30分钟的非标准化笔试，标准化笔试主要测试应聘者综合能力，测试范围为基本常识，推理判断，分析问题，专业知识。具体见下表。
详见附录一
非标准化笔试主要测试应聘者的领导、创造能力，测试范围为领导能力，创造能力，执行力，思辨能力，价值观。具体见下表
详见附录二
（2）根据笔试成绩的结果，企业淘汰一部分人员，对笔试合格者进行面试考核。进入面试阶段人员的比例占招聘人数的200%，面试时间一般为基层20分，高层45分.第一轮面试由人力资源部经理整体把握，有人力资源部经理和招聘专员做面试主考官。
采用结构化面试，步骤如下：
（1）前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
（2）正式面试。（参考问题）
a． 你为什么选择我们公司，认为我们有哪些文化与您相容？ b． 你认为自己最大的弱点是什么？
c． 你能为我们公司带来什么呢？ d． 最能概括你自己的三个词是什么？ e． 你为什么还没找到合适的职位呢？ f.你有什么问题吗？
（3）面试评价。填写面试评价表并打分。见附录三
第二轮面试由企业高层领导，人力部门经理共同担任高层选拔的主考官。
由用人部门经理，人力资源部招聘专员共同担任基层选拔主考官。5、1、4录用决策。
企业根据笔试面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束后20天内告知应聘者结果，并未录用者办理手续。5、2第二阶段：
5月1日至9月30日，常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过百度和谷歌双平台进行网络推广服务，保持企业在求职人群中的知名度，以及增进企业在网上的曝光率。
①在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；
②在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；③可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；
④在电子行业的各类专业网站发布招聘信息——中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等；
⑤通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘；
⑥联系院校，招聘人才；
⑦公司内部员工转介；
⑧各类人才市场设摊招聘。（笔试面试地点具体约定，方法同上或略简）。5、3第三阶段：
10月1日至次年2月14日，大规模的人员储备阶段。通过持续的网络平台推广服务。
1、在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；
2、在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；
3、可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；
5、在电子行业的各类专业网站发布招聘信息——中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等;
6、筛选投递简历。
6、招聘风险及应对措施： 6、1招聘启事太简单
企业在招聘时什么准备都做了，但可能岗位职责说明不够详细。在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。因此需要做一份详细的工作说明书（岗位职责说明书）。6、2录用通知藏杀机
面试后招聘到了满意的人才，但是我们不能觉得高枕无忧，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：首先是录用通知与体检的顺序。应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。
其次，录用通知书失效时间。企业在录用通知书上应加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。6、3入职审查不能少
对于企业而言，轻视入职审查就等于“引狼入室”。如果招用了未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的应聘者，根据《劳动合同法》的规定，无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同，是否存在过错，只要存在此类行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。由此可见入职审查的重要性。
7、.招聘效果分析：
①张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的10%左右；团队建议——鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议另按公司实际需求制定招聘月份。
②付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的40%左右；
团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做2次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，按公司实际需求制定招聘月份。
③设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。预计能完成总招聘计划的30%左右；
团队建议——此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。
④员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的15%左右；
团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。
⑤中介机构和免费网站等其他渠道的招聘费用支出微乎其微，人力、物力的投入较少，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的15%左右；
团队建议——充分利用众多网站的免费招聘服务，信息发布范围尽量扩大，同时对公司也能起到一定的宣传作用，关键在于要不断发掘新的网站并及时更新（更新等工作可请专门人员协助，因为每天都需要花一些时间精力做些琐碎的登录、刷新等工作）
3、招聘信息发布渠道及成本
1、智联招聘网 900元2、58同城800元
3、绵阳市人才市场 200元
4、高校就业网 200元
5、公司网站 100元
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
篇6：招聘培训系统
招人难,留人,选人，培训人，那个难？ 怎么招聘员工?
招聘六大步骤 A招聘前准备，招聘动员会 派什么人招聘，谁用人，谁招人 人是吸引来的
谁招来的人，就是谁的人，与他有关系 B招人要速度快
直接给面试，通知单，上面有地址，电话，线路，网站 短信跟进（由行政助理确保参加面试）
新人面试三大核心 1 开说明会
好处：用演讲的形式，把员工关心的问题一次性解答，安排一个讲师介绍公司。
三十分钟说明会，必须回答两个问题
一，不是面试你们，是请你们面试我们，你们看中企电联有没有你们想要的，能不能帮助你们实现梦想 中企电联是干什么的？ 如何讲
A讲产业：｛1大势所趋2市场份额3增长率4符合发展规律｝
一个老板不会描述产品信念，自己的梦想，就不会吸引来好的员工 讲行业历史使命，个人使命。
B讲产品
1.讲自己的亲身体验或收获,最好是老板自己讲或者高层讲 2.讲用此产品的好处 3.讲一到两个典型案例
4.看客户分享的视频（讲客户的体验）有结果讲结果，没有结果讲改变
C.讲领导人
招到一个很厉害的人，能够改变公司的命运 高人冲着产业，领袖来的。
1.领袖的梦想，愿景，目标，使命（通过故事来讲）2.领袖带给自己的改变是什么，获得什么
3.这个领导设定的分配机制是不是能帮助你实现你（想要）的梦想 像安利学习
4.讲领导人是生意人，商人，还是企业家？（生意人：获取利润为目的商人:有所为有所不为 企业家：至死不渝追随自己的梦想）
D．讲团队——展示团队
1.直接现身说法
招不到人的核心原因就是没有榜样。要想招到人，必须树立榜样！讲公司成功者(股东)的故事(跟他相似或比他还差提升自信)2.公司过去做了什么,取得什么成绩.现在公司做什么,在行业中的排名,影响力,地位等.公司未来要什么,会成为什么.E.讲机制
直接演示公司的晋升体系和薪酬机制,让他看到未来 帮她进行角色定位
如何吸引人才:你说的事比他现在干的事更有吸引力 例:苹果
例:中企电联招聘说明会
步骤二:复试:问 1.你的梦想是什么? 2.你未来想成为什么样的人? 3.你理想的生活方式是什么? 4.需要具备什么条件,资源,特质能力? 5.你需要什么样的平台? 6.过去你最高的月收入是多少? 7.你理想的月收入是多少? 8.再作五年会不会实现你想要的? 9.未来3年你对自己的规划是什么?
步骤三:你有什么想了解? 步骤四:今天晚上7点前,如果接到我们公司电话,你就被录取了 步骤五:发一条短信
选对一个好伴侣你可以幸福一生,选对一群好朋友你可以快乐一生,选对一个好老师你可以智慧一生.选择一个好平台,你可以成就一生.选择中企电联,选择成功!
人生,因为朋友而酣畅,因为事业而从容,因为智慧而飞翔!
步骤六:入职欢迎仪式
A.让他讲来公司的梦想
B.话术:欢迎你加入这个有生命力的地方,过着有汗有泪有甘有苦的日子,直到实现梦想为止!
如何进行新人培训? 1.产业趋势,发展前景 2.公司远景,使命,规划 3.信念导入(榜样)4.晋升机制,薪酬机制 5.个人生涯规划 6.可规章制度 7.职业素质 8.项目背景和产品 9.方法技巧
(第一个月非常关键会受到打击
看一个员工能不能发挥作用,就看他能不能安心)恐惧期—磨合期—瓶颈期
如何进行日常培训?
1.员工缺什么就补充什么 不同阶段有不同的需求
2.员工最怕的就是有目的的教化,人都想改变,但都不想被改变(老板亲自导入机制,容易产生抵触情绪)
3.人所有的恐惧都是想象出来的.销售人员为什么没有行动力就是因为恐惧.4.人不会因为感动而改变,只会因为触动才会改变.只有体验到才有感受