非物质性（精选6篇）
篇1：非物质性
非物质激励
Ａ公司员工帮助计划（EAP）压力评估环节节选：
员工小林：“岁末了，公司里盛传今年的年终奖金分配方案会有很大变化，据说有些人会升很多，有些人会被扣很多，心里挺紧张的，也不知道落到我头上会是个什么光景„„”
主管张先生：“我对自己的表现其实还是挺满意的，可是经理从没正面夸奖过我一句。每次我递上工作方案，偷偷观察他表情时，总是见他非常严肃，也不知对我的工作是满意还是不满意，我都开始怀疑自己的工作能力了，感觉这份工作压力很大，有时很沮丧„„”
经理方先生：“在这公司服务也有五年了，不说什么功劳苦劳，成绩我觉得还是能交待的，可是我却越来越没激情，对企业没归属感！这情绪已经影响到了我的工作，甚至是整个团队和企业的业绩„„”
陈总：“奖金一年多过一年，可是员工的主动性和积极性却一年不如一年，企业越做越大，可是人力资源的利用率反而是越来越小了„„”
这是我们在为企业提供EAP 服务时经常碰到的一个问题：企业老总不是不知激励机制的重要性，甚至随着企业的发展，不断加大对员工的激励，可是收效有时却与投入不成比例。而员工所感受到的却是激励严重滞后于企业或自身工作的发展。
为什么会出现这样的状况呢？首先是企业对激励的理解太过片面和肤浅。在接触中我们发现，很多的企业用金钱做为首选、甚至唯一的激励形式。但在我们对员工的调查中发现，尽管资金连年递增，但员工的积极性和对企业的忠诚度并没有成等比的提升。
在人力资源的角度来分析，金钱的激励作用其实是递减的。那什么才是更有效的激励手段？企业又如何知道员工最想要的是什么呢？
这就要求企业必须与员工有良好的沟通！我们选择一份工作除了传统“养家糊口”观念外，还包括自我价值的确认和提升！特别对一些高级职位来说更是如此。所以领导者应摆脱简单的“命令——服从”管理模式，把员工当作战略伙伴，注重与他们的沟通工作，将“企业——员工”的关系从以工作为中心改为以人为本！如有需要也可借助专业的心理咨询机构来达致这一目的。
而激励的形式更是种类繁多，举个简单的例子，对加班熬夜的人员不是简单的给点加班费，而是送上一束花、一份精美的点心或一张加油卡；将举办年终回报晚会的地点改在老板家，而不是公司的多功能厅；当一个普通员工表现出色时，由老板亲自向全体员工宣布他的业绩，并予以及时肯定和褒奖„„有条件的企业还可以建立员工帮助计划（EAP），这将大大加强员工的忠诚度，同时也会大幅改善企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响，从而提高人力资源效率！
天和心理咨询 陈泽毅
二〇一〇年一月十八日
篇2：非物质性
一、与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式
员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。
其一，安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投入到工作中，因而安全激励对员工而言是基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。
其二，公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到了不公正待遇，比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。
其三，企业发展目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里?我的明天在哪里?万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华(2005)通过对十余家民营企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的.职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。
二、与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式
相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应，可以实施以下四种主要的非物质激励形式。
一是沟通激励。沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew(1995)认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。
二是尊重激励。心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等()通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。
三是信任激励。信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire()提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑，疑人不用”。
四是认可激励。美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明(1995)提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。
三、与员工成长需要满足相对应的非物质激励方式
成长需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员工的发展需要。
第一，事业激励。事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华(2005)调查发现，90%左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。
第二，晋升激励。张秀娟(2003)提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
第三，培训激励。培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”
篇3：非物质性主导的产品时尚设计
一、电子产品的时尚设计——走向“非物质”
在电子数码界, 原本由设计师所主导的时尚设计, 慢慢被消费者所推动的创新体验所取代, 技术的时尚设计慢慢被弱化。就像80年代的ibm所倡导的技术, 理性功能主义的审美被sony, 苹果的多元化时尚设计所取代一样。以至于很多数码产品除了在外观上追究科技和文化艺术的融合外, 在功能上也追求灵活多变的“体验组合”。
于是, 今天的电子产品不再是功能单一的产品。功能的混搭的这些数码电子产品造型越是新颖, 功能越是全面, 就越能凸显其时尚感, 更能拉近产品本身与消费者的距离, 使人更容易体现到产品的情感。也可以说, 人们在购买这些产品的同时不单单只是购买了功能, 更主要的应该是一种建立物质产品上的“非物质”的情感体验。
二、电子产品的时尚设计越显文化价值
1. 时尚的外观设计越显出商业价值
穿上阿迪达斯的运动装, 带上ipod随身听, 露出ipod经典的白色耳机线, 慢跑于大街上, 这样的装扮一定会被投来羡慕的眼光, 还会被冠名“时尚达人”的头衔。的确ipod早已成为时尚一族的宠儿。不论是早在2001年上市的ipod gen one, 还是2012年的iphone 5和ipad mini, 都同样被时尚达人所争相拥有。
苹果公司之所以现在富可敌国, 傲视群雄, 自然是有他的资本, 不论是简洁, 圆润, 唯美的外形, 还是超酷的ios操作界面, 都将简约风格发挥到极致。Ipod classic经典的抛光不锈钢背壳, 磨砂的铝合金表面依然诠释着经典。Iphone的推出使整个手机业为之一振, 完全颠覆了人们对手机的传统映像, 掀起了触屏智能手机的风尚。为众多国际品牌争相效仿。
如今, 注重工业设计, 熔炼时尚元素已经成为苹果, 索尼, 三星等知名电子品牌的鲜明图腾, 当时尚成为电子品牌的应有之意, 也许我们就不难看到皮革搭薄纱, 朋克配格洛丽塔风格, 以及爱马仕配盖普这种新兴的时尚元素包裹着的消费电子技术出现在各大IT卖场的展台上, 皮革或者木质的笔记本, 体现环保的竹子外壳的电脑, 新奇, 华贵高雅的钛金属包裹的各种时尚数码产品, 乃至将手机推向奢华的vertu, , 以及众多电子数码品牌与施华洛维奇联手打造科技艺术高度结合的时尚新宠。
2. 人性化设计展现情感化体验
简约的造型, 唯美的线条, 明快的色彩, 前卫的人性化功能构成了今天数码电子产品时尚化设计的符号—高技术主义的艺术化。那些超功能的数码产品在全球化的背景下承载着一种非物质情感和符号的意味, 也就是说数码产品的时尚设计也应该具有一种“非物质性”的文化功能:“所设计的产品必须造就一种特殊的知觉态度, 至少在某个阶段时间内, 被人们视为圣神的仪式性的东西, 并成为帮助人们取得审美的生活形式或者风格的东西”。比如我们购买iphone, 其实不单单只是使用手机, 不单单只是体验手机本身。更多的是体验一种“非物质性”的, 能够使人身心愉悦, 使我们能够感觉或者感受到个人的社会地位或者是一种休闲的文化等等。正如苹果ipod的宣传广告一样:“当你购买一部ipod, 你便拥有了一个虚拟的无缝的全球音乐支持, 通过内置的软件转换, 从此全球的音乐将与你相伴, 你的生活从此不再孤单!”
三、数码电子产品时尚化设计的整体性——“审美自律”与“社会他律”
在“非物质性”主导下的知识经济时代, 人们已经不再只是满足自己的温饱, 不再只是满足特定的功能。人们开始希望:产品既要有着完善的功能, 以满足日常的生活, 又要能够体现对使用者的精神关怀和满足消费文化的需求。人们希望用代表他们个性或者品位的产品, 来修饰自己的房间, 希望用时尚化的产品来表达他们的个性。从这种现象上来说, 人们的消费观念是受着“非物质性”的引导的, 更多的表现是为了体验一种美感或是体现一种身份或者地位的象征。
为了满足越来越多的消费者的需求, 索尼、三星等数码厂商也纷纷爆出了自己的时尚大旗, 除了这些国际品牌的时尚经典之作外, 也有一些牵强模仿的伪品牌, 用时尚的外衣包裹但是没有丝毫的设计内涵。这些集仿主义的产品充斥着整个市场, 使用着华丽的时尚元素, 但是制作工艺令人发指。冠名为“山寨”, 外型的大胆模仿, 功能上的特别新奇, 价格的低廉, 无论它有多么得势, 但是最终也只能定格在“数码玩具”的行列, 是在是难以迈上正途, 缺少品牌的积垫。在设计中缺少融入文化, 缺少情感, 缺少“非物质性”。这种设计必定被人所抛弃。
“时尚设计就其内核而言就是一种文化的整合过程。”数码产品的实用功能与时尚的外观相和谐统一实质上是科学技术与审美文化, 消费文化相统一, 相整合的结果。今天数码市场中充斥着数以万计的时尚产品, 但是这些产品又有多少是我们想要的体现设计文化的整合呢?少之又少!一方面如vertu刻意追求奢华的艺术个性, 以来迎合“生活的高度艺术化”, 另一方面像山寨数码那样, 纯粹追求利益, 金钱的商业设计。从设计美学角度来看待这两种路线—“单纯追求个性的奢华设计”和“世俗的商业化设计”。实质上, 他们分别要走的就是极端的“审美自律”和“社会他律”的道路。想要更多的产品真正的实现时尚化, 想要更多的体现其情感价值, 时尚设计既不能像vertu那种新艺术运动风格式的时尚装饰主义设计, 也不能走向忽视设计伦理的唯利是图的山寨式设计。正如莫里斯所说:“与现代社会市侩作风斗争的历史研究和实践活动。这都使我们相信, 在当前商业主义和唯利是图的社会体制里, 艺术不能获得真的生命和发展。”
篇4：非物质的爱
阿姨那句“非物質的爱”，让我琢磨。我想，任何一种爱，不在物质和非物质，而在是不是到了心坎儿上。比如，清贫的父母，儿女给他们钱财改善他们的生活，给他们提供老有所养的依靠，让孝心用物质的方式“显现”，这自然也是阿姨所说的“非物质”意义上的爱。但，对于无论什么样的父母，比如他们卧病在床，如果儿女能够亲自去护理陪伴父母，即使笨手笨脚，也比医院的专业护理人员给老人的“非物质”安慰巨大。某位哲学家认为，动机不对结果正确总比动机正确结果错误要好，因为，结果正确至少可以让世界变得更好。但是，对于孝道来说，似乎遵从的是另外的“心理哲学”：不管结果怎样，动机必须正确。也即是否能顺父母那口气，是否把“爱”送到父母的心坎儿上。因此，中国才有一句俗话：百善孝为先，在心不在行，在行天下无孝子。
其实，无论是做父母，还是做儿女，都不容易。前面那位阿姨抱怨的女儿，也是我私交多年的密友，她人生巨大的痛苦就是自己怎么也无法和母亲亲近，她甚至去看过上千元一小时的心理医生。作为一家跨国公司的副总，她非常繁忙辛苦，她把对母亲的爱，努力浓缩在了那些礼物中，就像她经常出国出差的时候，努力把很多必须带着的东西安置到她容量有限的行李箱一样。我了解她，她的妈妈退休前是同代人中少有的能干职业女性，我的女友很小就被送到外婆家抚养，在童年没有能够和母亲建立亲密关系。其实，她的母亲在我面前抱怨女儿的时候，她实际上也谴责了当年作为“所谓成功父母”的自己。
篇5：公司非物质激励方案
需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。
（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式
员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。
其一，安全激励。
安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。
实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。
其二，公正激励。
根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。
其三，企业发展目标激励。
企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（2005）通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。
（二）与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式
相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应。可以实施以下四种主要的非物质激励形式。
一是沟通激励。
沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew（1995）认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。
二是尊重激励。
心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔·林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等（2003）通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。
三是信任激励。
信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire（2006）提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。
四是认可激励。
美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明（1995）提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的.工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。
（三）与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式
发展需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员—V的发展需要。
第一，事业激励。
事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华（2005）调查发现，90% 左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。对此，在激励中要注意激发员工的事业动机，为他们事业的发展搭建成功的平台，使他们能够更好地致力于事业的成功，从而为企业发展做出更大的贡献。
第二，晋升激励。
晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。
张秀娟（2003）提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
第三，培训激励。
培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通过培训可以激发员工的成就需要。给予员工培训激励能够很好地调动他们学习的积极性和主动性，并全面提升自身索质，因而培训激励受到人力资源管理者的高度关注。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”对此，企业要建立有效的培训制度，加强员工培训需要的调查研究，采取科学有效的方法进行培训，并切实提高培训效果，由此全面调动员工工作的积极性。
第四，参与激励。
参与激励主要是指不同程度上让员工参与企业的决策及各项管理工作，以此调动员工积极性的方法。当企业要作出决策或者制定计划时。广泛征求员工的意见和建议，不仅能够激发员工的潜力。还能够使员工产生强烈的责任感，真正感觉到自己与企业的命运是息息相关的，从而自觉热情地为企业工作。Randall和Kim （1976）指出，员工参与绩效目标的制定能够提高员工的工作绩效满意度。在实施参与激励时，要注意调动员工参与管理的激情，让他们在参与过程中尽情地发表自己的意见和建议，不管他们的意见正确与否都要切实地保护他们的参与积极性。
在上述三种层次的需要中，生存型激励形式是基础，关系型激励是保障，成长型激励是关键。而且三种激励形式是相互依存的关系，缺一不可。值得说明的是，由于人的需要具有复杂性，因而在非物质激励的具体形式会有不同的内容，并非仅仅只有本文中提到的一些非物质激励形式。
（四）在非物质激励中，必须注意以下几个原则：
第一，差异性原则。由于员工个体之间存在不同程度差异，而且随着企业内外环境的变化和实践的推移，员工的需要和思想观念也会相应改变。这就要求管理者必须根据激励对象和环境的差异采取不同的激励方法，以达到最佳的激励效果。
第二，与物质激励相结合的原则。管理者要全面了解员工的需要构成，不但要高度重视精神激励的作用，全面满足员工的尊重、发展和成就等方面的精神需要，而且要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质手段，通过满足物质需要来调动员工的积极性。
篇6：再谈“非物质的有效激励”
针对于员工的激励，情商领导力中高效激励有20种方法，篇幅有限，张顾严先为大家分享6种方法。从情商角度，给大家分析一下。如何激励下属更有效。如何以最小的物质代价，激发更大的团队贡献。
方法一：勤沟通
如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。
除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。
我非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。而且我发现，在网络沟通中，我的同事不是给我备注“张顾严老师”或者“张总”这种距有距离感的称呼，而是备注“大哥”。距离近了，工作更加轻松。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？
方法二：常表扬
一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此，尝试在定期的全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。
在公司每季度的绩效评比中，业绩前三名的公司，会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖，奖金与证书一起发，双手奉上，同时与这些团队合影。这种情况下，业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后，照片往前台橱窗一放，整个公司都有种莫大的荣誉感。
方法三：看需求
由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。
我一直反对对所有人的奖励内容都是一样的。比如对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据，
记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。 我曾经为重庆一家连锁餐饮的集团企业，在内部设立了一个特别的奖励方案。结果，拿到这些奖励的员工无不热泪盈眶，对董事长及公司感恩戴德。增加了员工的忠诚度，自然而然也激发了员工的贡献度。
方法四：出新招
对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。
以下方式虽然只有在我的两天一夜总裁情商赢利风暴中讲到，不过在这里给大家分享，虽然看似平常，但你不一定想得到啊。
奖励卡片：
给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着你要感谢的话（21世纪最伟大的CEO杰克韦尔奇常用此招）。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分奖励卡：
很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。不停的消费。我们也可以在公司内部实行这种制度。对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！”
超市大搬家：
指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单（这种奖励需要特定时间和特定时机，而且要选好你要进行换购的超市。）。这种激励方式很有点游戏的感觉，如果谁想体会一下“搬家”的热烈场面，那么就要努力啦。
方法五：旧牌新出
对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。
方法六：用心感动
每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。
比如：将公司的最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。