运维人员管理规范

运维人员管理规范（精选14篇）

篇1：运维人员管理规范

运维陪同人员管理要求

1、机房陪同人员确认维保工作内容后，需全程陪同维保厂商进行维保（由进入大楼登记接人到维保完成送出）；

2、3、现场陪同人员有权禁止任何维保厂商的不良操作；

需要调整设备运行模式的，应与专业主管和相关领导联系，应允后方可操作；4、5、6、7、8、所陪同人员不得脱离陪同人员的视线外； 不可将维保人员单独留在机房内；

陪同人员严禁将门禁卡借与维保厂商私自使用； 陪同人员有义务严禁其他人员尾随进入大厦或机房； 陪同人员有责任在第一时间发现故障和故障隐患,并及时报告,使相关管理人员能及时赶到现场尽最大可能缩短故障恢复时间；

9、维保过程中有责任要求厂商对出现污物和杂物，及时采取措施清理干净，保持机房无尘洁净环境；

10、陪同人员必须严格遵守机房各项相关管理规定和消防管理规定；

11、陪同人员需要核实维保人员与申请表信息一致；

12、维保工作完成后,陪同人员有责任检查设备运行情况及完整性；

篇2：运维人员管理规范

1.1 考勤管理

1．考勤登记

(1)运维人员上下班实行签到、签退的考勤制度，必须由本人在考勤登记表中签到、签退，不得委托或代签，如发生代签，代签者及被签者均视为旷工处理。

(2)运维人员同省局工作时间一致（机房值班人员、节假日、特殊情况除外），上下班时间：8:30～11:30，13:00～17:00。

(3)运维人员需按时上下班，不得迟到、早退。每月迟到/早退 3次以内例会进行批评，3次以上的通报所属公司。(4)按月形成考勤汇总表上报相关负责人。2．出差

(1)运维人员因公出差的应填写《出差审批表》，经相关负责人审批通过后，方可出差。

(2)运维人员出差过程中无需进行考勤登记，出差结束后，需向省局相关负责人汇报出差情况，并开始正常上班履行考勤登记制度。3．请假

(1)运维人员不得无故旷工，工作时间不得随意离开工作岗位，请假必须本人履行请假手续，填写请假申请单，提前安排好工作，保持联系方式畅通。

(2)运维人员休假须本人履行请假手续，填写休假申请单，提前安排好休假期间工作，保持联系方式畅通。

(3)运维人员请事、病假1天（含）以内，由其所属项目组长批准；超过一天的由省局相关负责人批准。

(4)运维人员如遇突发性疾病或突发事件无法事先请假时，应及时通知其所

属项目组长并提交省局相关负责人批准。请假结束后需补办请假手续，未补办请假手续的视为旷工。4．临时抽调

(1)运维人员临时被抽调进行其他工作时，需填写请假申请单，并提前安排好工作，留下通讯方式，按规定审批通过后方可离岗。

(2)省局各相关单位临时抽调运维人员时，统一由省局相关负责人审批并由相关单位领导签字确认。

1.2 日常行为规范

1.上班期间应精神饱满，穿着得体，仪表整洁。禁止穿背心、短裤、超短裙，禁止穿拖鞋，鞋面应干净，头发干净整齐。2.礼貌待人、文明服务，言谈举止谦和、诚恳友善。

3.保持个人办公区域整洁，不堆放与工作无关的报纸、杂志等物品。办公桌面物品摆放整齐有序，工作文稿放置妥当，严防遗失、泄密。及时清理办公室卫生，确保办公环境干净整洁。4.严禁在省局办公场所吸烟。

5.每日工作结束后及时关闭个人电脑及相关外设，如有特殊情况不能关闭须向相关负责人说明，并做好相关安全防护措施。

6.运维人员必须遵守办公区人员出入规定，不得擅自带领无关人员进入省局办公区。

1.3 日常工作规范

1.运维人员必须严格遵守省局的各项规章制度。

2.上班期间应从事工作职责范围内的工作，不得看与工作无关的报刊、杂志或书籍，不得玩游戏、不得上网进行与工作无关的活动、不得下载和阅读与工作无关的文件、不得在工作时间内处理私事。

3.工作中遇到问题，或出现疑难技术、业务问题时应及时汇报省局相关负责人协调解决，并服从工作安排。

4.运维人员上班期间应讲普通话，上班时间不聊天，不高声喧哗，不打闹，保持良好的工作环境。

5.严禁运维人员使用工作电话拨打或接听任何私人电话。

6.在服务过程中，需想用户所想、急用户所急，服务耐心细致、热情周到，积极与用户沟通，及时掌握并反馈各种信息。7.上班时间应坚守工作岗位。

8.服务单位需要与信息中心签订保密协议，服务人员签订保密承诺书协议。安全管理

1.基本要求：

(1)必须严格遵守国家和省局制定的安全保密制度。(2)在省局工作的运维人员须签署保密协议，并严格遵守。

(3)运维人员必须严格遵守中心办公安全管理要求，私有设备（包括计算机、笔记本、移动存储设备等）一律不许带入办公区，确因工作需要须填写私有设备进入申请单，经批准后使用，但不得接入办公区内网。(4)严格内外网管理，未经允许，不得擅自从内网拷贝并向外携带办公区数据、文档、程序等信息资源，确因工作需要，须填写内网刻录文件申请单，批准后方可在指定计算机用光盘进行拷贝。外网的数据进入内网，必须在指定计算机上，并进行严格检查杀毒后，方可进入内网，避免将病毒或木马等带入。

(5)办公区外网计算机需安装指定系统及防毒软件等必要软件，严禁接入办公区内网，不得保留与工作有关的文档、图片等电子文件，因工作需要上传下载的文件须及时删除。2.外网计算机：

(1)外网机器供技术支持服务人员协调工作使用，不得浏览、下载、查看任何与工作无关的文件，不能用上网机器与他人进行网上聊天等与工作无关的事情；

(2)外网机器上不得保留与省局有关的文档、图片等电子文件，下载与省局有关的电子文件要及时删除；

篇3：运维人员管理规范

随着IT服务市场的快速发展, 各个企业都投入大笔资金构建各种资源工具以满足自身业务的需要, 但是很多企业管理者往往忽视了一个重要问题——“企业IT基础资源工具建设再先进也需要人员去管理和维护, IT产业竞争力构成的核心是IT人才。”因此, 做好IT运维环节中的人员管理才是整个企业日常运营中的基础与核心。

目前, 针对IT服务人员, 由于尚未形成统一的职业分类以及广泛认同的知识、技能和经验要求, 企业面临着诸多人员方面的挑战。本文就企业如何基于ITSS实施标准化的IT服务对人员进行管理, 谈几点实施建议。

2 建立储备机制

随着企业业务的快速发展与增长, 人员流动率的居高不下、人才储备力量的不足, 人才瓶颈成为制约IT业务发展的重要因素之一, 直接影响了企业整体业务的正常运行和市场的拓展与开发。所以, 企业建立满足业务发展和业务用人需要的人员储备机制非常必要。

人员储备工作应包括以下内容:

(1) 企业人员情况现状分析

分析企业业务发展情况、新的业务发展方向、行业发展动态等, 依据近期员工流失数据及行业流失情况, 以及人员绩效工作量数据, 预测企业在未来发展中的人员缺口与人员需要。明确哪些岗位需要设定后备人员及需要储备的人员数量是人员储备的核心和关键。

(2) 企业储备人员任职能力评价

根据确定人员需求和岗位特征, 从知识、技能和经验三个角度制定所需人员的能力要求标准, 另外还要初步定义相关岗位需求人员的个人性格、价值观、协作和沟通能力、自我学习能力等。用以评价最终是否满足人员储备需求。

(3) 人员来源及供给方法

内部挖掘培养:建立完整的内部人员培养机制和培训体系, 关注企业现有人员的可持续发展, 发现和挖掘企业现有人员的潜力, 全面提升员工的业务、技术能力和整体综合素质, 构筑企业的核心竞争力。

外部供给:通过人才引进选择合适的人员, 构建良好的工作平台和工作机制, 激活公司内部竞争, 全面提升公司整体人员层次和知识结构。

(4) 人员培养方法

思想及意识提升:推行企业文化宣导、项目集体研讨、团队拓展等;

专业知识及技能提升:专项培训、学习会、教练制, 以集中式内训为主等;

整体素质提升:轮岗、交流等。

3 划分岗位结构

每个IT运维人员都有各自的特长和性格特点, 必须充分考虑人员的知识、技能情况和性格特点为其分配正确的岗位, 同时还需要考虑人员的工作兴趣和爱好。尽量发挥人员特长, 让每个人从事自己喜爱的工作。

3.1 划分完整科学的岗位结构

企业应对运行维护服务中的不同角色有明确分工和职责定义, 以保障运行维护服务交付的顺利实施。一个完整的运行维护服务团队应包括管理、技术支持、操作等主要岗位。

●管理岗:负责运行维护过程中管理运行的工作, 不仅要有项目管理经验、相关行业知识, 还要承担与需方和组织内部的需求传递工作。一般包括:项目总监、项目经理、客户经理、产品经理、运维总监、服务台经理和质量经理等岗位。

●技术支持岗:负责技术支持, 包括网络、操作系统、数据库、中间件、应用开发、硬件、集成、信息安全等。对运行维护服务过程中的请求、事件和问题做出响应, 保障信息安全并对处理结果负责。技术支持岗一般需要有较专业的技能要求, 有较强的分析问题、解决问题的能力。一般包括:网络工程师、主机工程师、数据库工程师、信息安全工程师等岗位。

●操作岗:负责日常操作的实施, 依据规范和手册执行具体操作, 并对操作结果负责。技术支持岗一般只需要按照操作手册和规范就能基本完成日常规定的工作。一般包括:服务台工程师、巡检人员等岗位。

3.2 建立能力矩阵

为了使运行维护相关人员明确对应的职责, 更好地明确各岗位人员自身的技术能力差距, 了解整体人员的能力强项与弱项, 客观地评价每个人员的能力, 应当建立相应的能力矩阵, 如表1所示。

表1中, Level0:不能独立工作, 需要学习和指导, 或只能承担技术含量要求不高的工作;Level1:基本能承担岗位工作, 但需要他人帮助解决问题;Level2:能独立承担岗位工作且能帮助他人解决问题;Level3:能独立承担且能带领团队提高能力;Level4:能全面负责且具备业界领先水平。

通过能力矩阵, 使岗位要求与人员数值能力进行对接, 结合人员特点及技术能力, 为人员分配更加适合的岗位, 确保各类层级的人员与组织、团队、岗位的合理匹配, 使企业识准人、选好人和用对人。

3.3 识别关键岗位

通过岗位结构和能力矩阵, 对运行维护人员岗位分布情况进行统计:

(1) 对于关键岗位进行备份, 备份形式可以采用关键岗位双备份或互为备份等;

(2) 对于岗位薄弱环节也要注重人员储备与人员培训, 以达到企业业务发展的需要, 使企业人员岗位结构模型稳定。

4 创建绩效考核体系

企业中的运行维护人员大多数充当的都是救火队员的工作, 很难衡量运行维护人员的工作难易程度和交付质量。需方也只会根据最终的结果片面地评价服务工作的好坏。因此, 有必要建立与运行维护服务相关的绩效考核体系。

(1) 考核目标必须与企业目标相结合

考核目标的确立基于对企业战略目标和年度计划的理解和分解, 明确IT运维部门年度工作计划及工作重心将沿着既定的方向和内容进行。

(2) 定性指标和定量指标相结合

一套好的绩效考核体系, 是以量化指标为支撑的, 量化的指标越多, 考核就越方便。但是运行维护工作中很多指标难于用数据测量和记录, 在设计绩效考核体系时应当定性与定量指标相结合。下面列举几个较为常用的量化考核指标:

指标一, 故障历时:按每 (事) 件考核, 一个故障从发生到解决的时长。根据故障所影响设备的重要性进行分级, 等级越高的故障, 其历时指标就应当越短。这是考核故障解决及时性的一个关键量化指标, 很大程度上可以促进运维人员处理故障的紧迫感。

指标二, 运维对象的故障率:按周期考核, 规定各种软硬件在周期内出现故障的次数。该指标可以促进运维人员加强日常对运维对象的监控和检查, 把一些故障杜绝在萌芽状态, 从而减少故障的出现。

指标三, 服务满意度:根据解决问题的能力、态度、及时性等确定。考验运维人员的服务意识, 沟通能力等多方面素质。

(3) 考核结果的应用才是最终目的

a.绩效考核结果既是对优秀员工的激励也是对后进员工的鞭策, 只有把绩效考核结果与个人薪资绩效挂钩, 绩效考核才有意义;

b.绩效考核结果可以反应当前运维工作的工作量的饱和程度, 为工作量调整提供数据参考;

c.依据绩效考核结果确立优秀员工, 对优秀员工进行重点培养, 增加员工归属感, 降低离职风险。

5 规划人才发展

大多数企业希望关键人才能够在企业内部发展、长期留任, 但是企业往往忽略这些关键人才的发展规划。企业应当定期对人员进行盘点和分析, 使管理者了解企业人才能力、管理现状, 并根据企业战略和发展要求设计并建立人才发展与能力提升计划, 为企业人才高效、快速的成长提供便利条件。只有真正的从培养人才的角度出发才能够将被动的管理转变为自发和主动管理。关键人才进行规划, 受益的不仅仅是员工, 企业同样也提升了自身的竞争力, 收益远远要大于付出。

6 结语

篇4：运维人员管理规范

关键词：量化薪资；核心竞争力；岗位生态循环；递弱代偿

中图分类号： F275 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-18-2

1 有限薪资条件下的人才开发

1.1 怎样利用除薪资以外的武器

每个企业在建立一段时间后都会有本企业的自身特点和优势，这些优势其实早被无数企业发现并利用着，很少会像人类发现引力波那样无法想象并且难以发现。

总结大唐华创的几大重要优势有：

①公司高级管理人员长期在一线与一线员工并肩工作，与一线员工产生了浓厚的个人感情与认同感。

②大唐华创现在已是国有控股企业，国有企业、央企在中国传统文化认知里具有先天性优势。

③背靠强大的大唐集团，可以充分利用大唐集团的人才优势，进行人才交流。因为大唐集团有众多的风电公司、众多检修公司、大唐集团新能源研究机构。此内容在下一节还将专门论述。

④大唐华创作为已经批量生产8年的风电生产企业，各岗位有着众多的有技术经验的老员工，这是三一、鼓风等新风电企业不具备的。

⑤大唐华创有山东青岛、辽宁沈阳、内蒙通辽、宁夏海原、河北定兴五大生产基地，这对于中国人找工作时出现的地域认同感、思乡情节有着良好的缓解。像沈阳作为共和国“长子”、老牌工业基地，有着大量的高校与工业类人才，在东北整体工业不景气的情况下很容易招到大量工业类人才。

那么现在的问题是公司如何把除薪资外的优势何量化成薪资进行挽留人才和对人才进行招聘。笔者举实例进行阐述，根据研发部已经离职的一位机械主任设计师讲述，他在华创工作6年实发工资为5千元，同行业类似职位实发薪资为1万元①只要公司提供给他实发8千元的工资他就不考虑离职问题。那么对比平均工资少的2千元就是笔者要论述的量化薪资，也可以说华创在考虑工资总额不足时可以付给老员工的薪资比行业工资少百分之二十，算法为：（10000-8000）÷10000=20%。因为拿出的例子是技能较高人才，可能算出的百分比要大一些，对于技能相对较低的员工工资较低，那么笔者认为接受比率应该低于百分之二十。

然后讨论地域因素可转化的量化薪资。因为中国人的传统文化里，就是金屋银窝不如自己的狗窝，再加上考虑家庭因素如孩子念书、照顾老人等。其实华创本身就是一个很好的例子，在总部搬迁的时候很多员工宁愿每月少挣1500元补助也不愿意到青岛总部工作。所以量化薪资笔者认为应该在百分之二十五左右：1500元÷（4000+1500）元=27%，4000元就是华创普通员工平均工资。

经过把华创优势粗略的转化成量化薪资，那么可以看出在工资总额不变的情况下，挽留人员和招聘人才都可以在行业平均水平下浮百分之二十左右。当然我们讨论的只是以华创为例子计算的结果，只是作为企业优势能转化为量化薪资的事例，只是提出HR管理人员在考虑薪资标准时可以把一些量化薪资加入其中。根据每个企业的实际情况不同、人员构成不同，量化薪资比率肯定也会有所不同。

1.2 怎样发挥集团企业的人才优势

金风公司作为风电行业的老大，研发人员能够达到600多人。很多第二梯队的研发人数也在300-500人之间。大唐华创作为风电制造企业的第三梯队成员，研发人员只有几十人。但是大唐集团从事风电行业的有多少人呢，各级省公司下的风电分公司、各级检修公司、新能源研究机构，加上大唐华创至少风电从业人员也有5000人，按百分之十的从业人员为技术人员计算，至少有500人在搞风电相关的技术研发工作。很大一部分的技术研发工作都是相同的。大唐华创在研究怎样提高可利用率，所有集团内的风电分公司是不是也再考虑提高自己风机的可利用率呢？再往下延伸，是不是集团内就可以根据各个分公司的技术侧重点，建立起各个课题组，建立大唐的大数据系统、云端。把收集到的问题放在云端，全系统内有解决方案的分公司出售解决方案、研发专利。甚至还可以学习让吴晓波大为赞赏的让最烂行业之一的自行车行业焕发青春的700Bike公司。700Bike公司是典型地利用了互联网思维模式，把线下的产品做到了线上。让客户们提出自己产品的各种问题，然后把现有研发力量无法解决的技术难题放到互联网上，让全世界的技术人员为700Bike公司服务。为单一技术问题所付出的费用笔者认为肯定会比为解决这个技术难题而长期聘请技术团队的费用低。借用700Bike公司这一互联网思维，大唐华创是不是可以把难以解决的技术问题放到互联网上向各研究机构和研究院校公开招标，购买专利或者解决方案呢？

1.3 怎样利用现有技术人员对风机故障做减法

提高可利用率是各风机制造商主要研究的问题。那么在利用现有人员的情况下，怎么通过人员的再整合而不是投入更多的工资总额解决风机故障率，笔者认为也是在有限薪资条件下开发人才的一种方式。

在跟鲁能公司一位生产部主任交流时了解到，金风风机一个5MW的风场有33台风机，现场有一名项目经理和一到两名运维人员，金风的运维人员平均2-3天上一次风机维修故障。这样金风风机的可利用率基本都能达到98%以上。

朱日和风场是国内最早装机的风电场之一，在朱日和风场有着各厂家已经装机很久的风机。2010年笔者在朱日和风场工作时，业主跟说金风风机的故障也很多，差不多也是需要天天上风机维修。那么为什么在2016年的今天风机的可利用率提高这么多呢？这与金风公司强大的技术团队是分不开的，但这是目前第三梯队风电企业不具备的。但金风公司另一特点是自主研发，很多部件都是自己生产的。在长年的产品生产中基本已经把常见故障全部解决掉了。

从部件的可靠性上，能不能摆脱华创公司现有的流程，利用现有人员组成部件消缺小组，由研发、质量、现场调试人员和物资采购人员进行组合。物资采购人员利用大唐集团阳光采购平台或者其他互联网平台，公开发文招标。要求部件厂家不光为华创提供产品也要提供技术人员来到华创加入到部件消缺小组，利用部件厂家的人员技术优势对部件故障做减法，力争2-3年内做到跟金风风机一样的可利用率。这是不是在公司工资总额一定的情况下，利用改变公司研发采购流程而降低人力资源成本的一种可行性方案呢！

2 运维人员的绩效管理

在HR管理的六大模块中，绩效考核是最重要也是最难的课题。在学习人力资源二级管理师的时候，老师讲课还是参照西方工商管理教学的惯例“范例教学”。还是把大量成功企业的管理经验直接讲诉给学生。笔者认为在制定公司的HR管理方案时不应简单的把成功企业的管理经验直接照单全收。每个公司所处的历史时期和内在特点、结构不同，如果能直接移植那还会有倒闭的企业吗？所以接下来笔者还是利用HR管理里绩效考核常见的管理方法结合大唐华创的实际情况和自身的特点讨论华创在有限的薪资总额的情况下利用其他管理工具优化运维人员的绩效管理。

2.1 风电运维人员的特殊性

风机厂家的运维人员跟其他生产行业的售后服务人员工作性质有着极大的差别。不能单纯地理解为对一种产品的维修。风机厂家的运维人员有着需求数量巨大、工作条件艰苦、危险性高、需长期在现场工作、缺乏责任心对设备损害巨大等特点。这样招聘管理现场运维人员时就不能简单的参照其他行业售后服务人员的薪资标准，而是更多的向同行业进行比较。当然还要参考笔者所讲的利用企业优势量化薪资的情况。

2.1.1 岗位晋升

岗位晋升是除工资待遇外第二重要的指标。怎么利用好这一武器是现在大唐华创发展的现阶段需要着重研究的一项课题。工程运保部现场的运维人员的岗位有区域经理、项目经理、调试班长、高中低三级调试工、高中低三级维护工。抛开机械电气维护工之分外，主要有9级岗位。

接下来要论述的一个重点是，岗位晋升计划的阶段可持续性。华创现场运维人员的岗位可谓是一站式服务一步到位，通过一次定岗基本摧毁了岗位晋升计划，使现场运维人员失去晋升的希望，失去了这一强有力的武器。一下制定了6名区域经理在现有风场数来看已经完全饱和，项目经理知道通过努力工作已经很难向上晋升。那么回到问题的原点，我们在制定岗位时能不能根据员工的工作年限、工作能力、工作敬业度以及公司的订单产量先设定2名区域经理、2名区域副经理、计划每年再晋升一位区域副经理呢？向下延伸我们能不能利用9级岗位的延伸度，制定每年每个岗位向上的晋升计划呢？使每一位员工能够有更加具体的晋升期盼。然后辅之新的人员招聘，建立起岗位晋升的良性循环。

2.1.2 建立岗位的可循环性

那么肯定还有一个问题，就是那么过了3到4年高级岗位又饱和了呢？这就提出了储备干部这一概念，储备干部可以理解为古代的爵位。对于工作到一定年限，表现优异的员工可以纳入到储备干部系统中。再通过接下来要讲到绩效考核概念，把已经在管理岗位上不适合的员工淘汰下来，人员晋升优先考虑储备干部。这样再根据企业发展计划，制定新风场的岗位晋升计划，不断形成新的岗位生态循环。

2.2 现场运维人员绩效考核标准的制定

在华创运维风场的开始阶段，对现场员工的工作考核指标是风场每月使用备件的金额和风机停机天数。按使用备件金额的大小和风机停机的天数进行绩效考核。再辅之项目经理与区域经理对运维员工的直接评价。这样有个很大的问题就是，每月绩效考核的后几名都是朱日和、宁东、广灵等固定风场。因为风机备件的消耗跟风机使用年限、新机型的稳定性、风机的使用负荷密切相关。有时现场员工已经很努力地消缺，工作时长已经大大超过了其他老机型新运行的风场。但是仍然无法控制备件数量和风机停机天数。

所以运维人员的绩效考核重点是如何量化员工现场的工作量，综合考虑风机的停机原因和重大故障出现的因果，再加上项目经理与区域经理的直接评价，这样就可以更加全面、具体地建立绩效考核标准。

2.2.1 如何量化员工工作量

在现场四年多的工作中，发现频发的故障大概有20-30项。这些故障的处理时间基本是一定的，那么根据这些常见故障的难易程度制定成10-50分的标准。把需要经过思维分析，需要通过个人能力解决的特殊故障制定成50-100分的标准。如果处理故障时间较长可以相应的减少分数。把每天每次处理故障的分数加一起就是这名员工当日的绩效分数。

2.2.2 怎样统计员工工作量

目前华创公司已经初步建立了公司的云数据平台，但是目前还无法链接每个风场，无法看到每个风场实际故障处理时间。这样就需要项目经理区域经理先自行统计故障处理时间，然后由专人进行汇总。对于汇总上来的数据与业主进行抽查。因为业主也希望风机尽快修好，提高风机可利用率就是增加发电量，就能使业主的收入增加。所以业主在这方面和公司的利益是一致的，和业主核对的反馈应该也是可靠的。如果一经发现情况不实的现场，就要加大力度处罚，这样经过几轮抽查后可以大量避免现场统计不实的问题。

注 释

①北极星风电网公布的2016年风能企业春季招聘合集。

参 考 文 献

篇5：公司运维人员管理规定

管理规范、考核，第一条 本管理规定适用于信息中心外包系统的全部维护人员；

第二条 长期驻场维护人员必须按照信息中心规定的工作时间按时

上下班，每日须到服务台签写《到岗记录》；

第三条 维护人员不得在未经信息中心工作人员允许的情况下，使

用信息中心设备；

第四条 维护人员必须遵守信息中心相关的运维、安保制度，对于

违反者，须按照信息中心制度进行处罚；

第五条 维护人员在完成运维工作后需认真填写《运维事件记录单》，每天下班前将《运维事件记录单》交给信息中心运维主管；

第六条 维护人员如需在正常工作时间外使用信息中心场地处理事

务，须事先向信息中心运维主管提出申请，批准后方可执行；

第七条 公司维护人员办公场地，由信息中心研发组负责日常管理，管理内容包括：每日开关办公室，日常防火安全检查；

第八条 维护人员如违反信息中心相关规定，信息中心将向所属公

司进行通报，超过三次者，将向所属公司提出人员更换；

篇6：风电运维人员安全管理研讨论文

0引言

快速发展的社会经济使得各行各业对能源的需求量不断扩大，新型清洁能源开始进入人们的视野，其市场占有率也在逐渐提高。作为近年来兴起的清洁能源，风电产业具有设备维护简单、安全生产系数高、人力资源消耗少等优势，因此获得了社会各界的关注与重视。尽管风电企业的安全系数较高，但在日常生产与管理中同样需对安全管理加以重视。只有将安全管理作为重点工作内容，才能促进风电企业电能产量的提高，才能为安全生产提供强有力的保障，才能产生良好的经济效益与社会效益。

篇7：运维人员管理规范

2.负责IT服务管理相关流程的设计和优化。

3.负责IT服务管理相关流程的计划和实施。

篇8：运维人员管理规范

进入21世纪以来, 我国的电力行业取得了快速发展, 人们对于电能的依赖程度越来越高, 但是在变电站运行过程中, 还存在着诸多问题, 不仅有工作人员自身的素质问题, 同时还有设备老化以及设备管理不到位等问题, 极大的降低了变电站的运行效率, 因此, 对变电站工作人员在倒闸操作中存在的风险进行量化分析, 进而发现其中存在的问题, 并有针对性的提出合理的解决措施, 提高变电站工作人员倒闸操作安全性, 进而保证电力系统的正常运行[1]。

2 倒闸操作

变电站倒闸操作主要是指在变电站运行过程中, 工作人员使电气设备的运行状态进行改变而进行的操作, 而变电站的倒闸操作是维护电力系统正常运行的重要方式, 因此, 变电站倒闸操作能否顺利进行直接影响着电力系统的正常运行。但是, 工作人员在进行倒闸操作过程中, 很容易由于操作不当而引起安全事故, 例如线路短路等, 甚至造成大面积的停电现象, 因此, 倒闸操作是一项极为重要的操作, 对于变电站的工作人员倒闸操作风险进行量化分析是十分必要的。

3 倒闸操作中的风险分析

3.1 操作人员人为因素

(1) 变电运维人员责任心不足。很多变电运维人员进行值班时, 并没有巡视相关变电设备的实际情况, 即使有巡视, 也是简单的看一下, 并没有进行详细的查看。一些变电运维人员并没有严格依照倒闸相关的流程要求进行操作, 没有认真完成自身的工作任务, 缺乏工作积极性和进取心。此外, 还有一些操作人员不认真对待调度指令, 出现不按照指令操作的现象, 在进行设备编码时, 也没有按照相关要求。这就导致变电站的很多安全事故都是由于变电运维人员不认真操作引起的。变电运维人员的负责程度直接影响着其工作效率和效果, 进而影响倒闸操作的正确性, 带来安全隐患。

(2) 变电运维人员缺乏必要的专业素养。许多供电所相关的变电运维人员并不具备分析及处理设备故障的能力, 而仅仅会进行基础的操作, 一旦设备有故障出现, 就只能靠外来指令进行盲目操作或者尽量去逃避问题。此外, 这些变电运维人员对于变电站相关设备的了解更是少之又少, 操作技术也不够熟练, 在有问题出现时还不能及时按照正确的指令进行操作, 对于故障的记录分析更是不认真, 变电运维人员的专业素质不够直接影响刀闸操作的风险, 甚至会导致事故危害的扩大, 这就要求相关部门必须要高度重视变电运维人员的专业素养, 增强其处理突发事件的能力[2]。

3.2 设备状态因素

(1) 设备陈旧。很多变电所存在设备过于陈旧, 经常会出现元件老化导致的电流故障出现。因为设备陈旧, 相关的值班员经常会有不正确操作出现, 造成拗断传动杆等现象。开关过慢或较差的灭弧能力导致开关爆炸等问题也时有发生。此外, 尽管一些设备已经进行了一定改造, 但是这种改造依然不够彻底, 仍存在二次回路穿线的危险。变电站的一些非人为因素引起的安全事故, 很大一部分都是由设备原因导致的, 这就要求相关部门必须要充分认识到设备陈旧可能给变电站带来的危险, 加强对此类设备的巡视检查, 并进行设备的及时更新。

(2) 对于新设备利用不当。随着我国变电站的不断发展, 很多变电站的主要设备已经得到了更新, 并且也将先进技术应用在变电设备上, 电气五防闭锁回路及微机防操作系统等也有了一定发展, 这些技术的应用可以减低设备操作者出现失误的机率, 特别是国外引进的一些技术比较成熟和发达的设备。尽管我国的相关设备及技术有了较大的提高, 但是由于相关人员对于新设备的了解不足, 不能讲新设备的优势很好的发挥出来, 进而可能导致各种操作不当的问题出现, 带来倒闸操作危险[2]。

4 基于变电站倒闸操作风险的量化分析

根据上文所写, 在变电站运行过程中还存在很多问题, 尤其是工作人员进行的倒闸操作, 有些工作人员自身素质较低, 倒闸操作管理制度不完善, 电气设备老化等, 这些问题严重影响了变电站的正常运行, 进而给整个电力系统的运行带来一定的影响, 因此应该有针对性的提出合理解决措施, 提高变电站倒闸操作的安全与稳定。

4.1 基于工作人员执行能力的分析

在变电站运行过程中, 应该以预防与安全为主的工作方针, 因此, 在工作人员进行倒闸操作之前: (1) 应该做好前期的准备工作, 在接到上级的调度命令时, 应该对命令进行一定的审核; (2) 要核对设备的编号, 在核对设备编号过程中, 要本着认真的原则, 且这个过程不能忽略。对于操作过程中没按要求采取一定的防护措施, 要及时进行制止, 同时, 还应该禁止无票操作或者单人操作情况的发生。

例如, 工作人员在操作110k V线路开关时, 这个过程十分重要, 很容易由于操作不当而带来一定的危害, 而工作人员的素质会直接影响操作的安全性, 因此, 要对工作人员进行一定的培训, 这样才能工作人员才能使自身专业素质得到提升, 能够写出代路操作票, 而监护人的素质也应该进行一定的提高, 这样在进行倒闸操作时, 可以有效对工作人员的操作进行指导, 对于电气五防要进行定期检查, 其中可以对事故进行一定的评估, 如对由于工作人员的操作不当, 而给电网带来A类事故, 那么可以假设其后果值为50;而由于错误操作, 给旁路开关造成一定的影响, 但是当线路开关拉开时, 线路出现失压现象, 通常而言, 这种事故发生的可能性很小, 因此, 可以假设其对应后果值为1;现阶段, 110k V电网运行较为安全, 一般采用环网运行的方式, 这样会出现不明显分流现象, 且负荷少, 这就说明电路系统出现问题, 而另一线路还在供电, 当旁路开关假合时, 线路就会出现失压现象, 这种事故通常不会发生, 且已经很多年没有发生过, 也不会造成一定的安全事故, 其分值为0.5。

而在写操作票时, 如果工作人员书写的合格率为80%, 而监护人员在进行审查时, 不能90%的查出不对地方, 其中造成操作不当的主要原因是操作人员在书写操作票时出现错误, 其次, 监护人员在进行审核时, 没有认真审核, 从而不能全部把错误检查出来, 而对于填写操作票出现的错误, 其频率为1次/每年, 在填写表格打分时, 可以打2分;而工作人员书写时出现错误, 然后, 监护人员在进行审核时同样出现错误, 但是这种情况很少出现, 打分为1;最后, 由于防控措施不到位而造成操作错误的发生, 其打分值为3。

4.2 根据操作任务的量化分析

由于变电站倒闸操作是一个复杂的操作, 有很多细节需要注意, 因此, 对于操作人员的素质有着较高的要求。同时, 如果发生倒闸操作不当, 就会带来一定的安全事故, 因此, 在进行风险评估时, 要根据实际情况设立风险评价等级, 不同的风险对应的级别不同。而进行单一单元变电站倒闸操作时, 不同的班组甚至的评估方式不同, 比如, 高等风险的作业, 要进行严格的核实, 进而制定严格的防护措施, 保证变电站的正常运行[3]。

5 总结

变电运维人员的操作情况对于整个变电站的安全运行有着至关重要的影响, 变电运维人员不但要具备必要的操作技能, 还必须要具备处理应急风险的能力, 一旦有故障出现, 必须要能够对风险进行评估量化, 充分了解倒闸操作每个环节可能导致的风险及危害的大小, 并且能够及时采取风险控制措施, 保证整个生产过程的安全高效。

参考文献

[1]刘春友.变电运维人员倒闸操作风险的量化分析[J].电力安全技术, 2010, 11:22~25.

[2]李韶芬.变电运维人员倒闸操作风险的量化分析[J].科技与企业, 2013, 07:103.

篇9：运维人员:网站背后的真英雄

“運维人员不应该像救火队员，出现问题时才跑机房，而是要主动预防各种故障。出问题时，你的回复不能是‘对不起，我查一下’；而应该是‘这事我知道，正在查，马上给您答案。”在由国内领先的IDC/CDN网络优化服务商帝联科技举办的第四届互联网“IT同学会”上，刚刚从世纪佳缘到乐蜂网任职的CTO周秋野这样总结自己的运维工作经验。

互联网运维工作重复性高、繁琐、耗时长，面对这些难题，周秋野提倡：“要通过自动化解放运维人员的双手，将70％的工作时间用于创新，完善相应的技术文档，记录好系统变更，从而减少人工误操作。”周秋野介绍道，“收发信件系统”是世纪佳缘的重要营收渠道之一，通过部署良好的预警和检测，并借助139、飞信和短信包等建立起良好的数据报警系统。同时，面对高并发、突发量较大的业务高峰期，提前做好扩容、冗余、灾备等工作，大大缩短了世纪佳缘网站发生故障时的宕机时间。此外，周秋野和团队通过对数据、流量曲线变化的周期观察和定向对比，使运维部门的网络监测和预判分析充分满足各业务单元的需求。

互联网公司发展过程中的最大难题是什么？在随后的讨论中，在场的CTO们畅所欲言。世纪佳缘CTO肖彬表示：“产品和市场、团队、钱、文化是几大制约因素。在互联网公司，技术人员对产品和市场有时没有过多的发言权，但最好让技术人员树立产品意识，培养产品和技术团队的共同语言，使整个团队对产品的理解深刻到位。”创业公司怎样吸引人才?肖彬认为:“团队的建立可能需要靠关系和朋友，并通过创业者的个人魅力去挖人；但最终留人则需要互联网公司创建一个共同的梦想，在保障待遇的基础上建立起良好的文化。”

篇10：运维人员岗位职责

一、运行维护人员应热爱本职工作，并具有强烈的事业心和责任感，掌握全面的专业技术知识和熟练的操作技能。

二、运行维护人员应严格按照国家环保部和省环保厅制定的污染源在线监测系统运行维护技术规范开展运维工作。

三、运行维护人员应熟悉系统的仪器和设备性能，严格按照仪器操作过程，正确、规范的使用仪器设备，认真执行系统运行维护的各项规定。

四、运行维护人员应每周对运行维护的监测点进行一次例行巡检维护，切实做好维护和预防性检修工作，保证基站正常稳定运行，监控数据完整上传各级环保部门监控平台。

五、运行维护人员应严格按照巡检记录表所要求检查内容，做好定期维护检查工作，定期更换各类易损部件。

六、运行维护人员应认真规范填写仪器设备日常巡检记录、试剂更换记录、维修记录等各种台帐。

七、运行维护人员必须按规定的时间和要求对监测仪器进行校正和校验，确保监测数据的准确性。

篇11：2014运维部门人员规划

规划人：日期：

规划说明：

为了便于各部门人员规划顺利，人资部特编制本规划表格，指导本项工作。请各部负责人认真填写如下问题，通过对问题的逐步总结、分析即可得到结果。

填写前，建议与其他合作部门的负责人取得沟通，获得必要需求与信息。

填写时无需额外考虑问题之外的复杂情况，根据问题本身作答即可。

6、部门现有人员工作是否积极？其中，是否有谁对于公司各项事务表现的较为不关心？谁原来在工作中偶有抱怨现在却没有了？请在一两天内安排与此类员工进行一对一沟通，了解其今年的工作感受与明年的个人工作计划，以及3-5年内的职业规划与生活规划。当从沟通中获得正面信息较少或与岗位条件不匹配信息较多时，请部门考虑明年人员接替问题，避免人员断档。预计需要接替的有哪些？ 1）工作积极，没有。

2）明年本部门人员安排为8人，其中软件运维工程师五名，硬件二名

7、部门现有人员人均参与项目数是多少？有几个项目进度有拖延？其中哪些是因为人手不足或人员能力不足而拖延的，请对应简要阐述？1）部门现有人员3人，参与项目数为：6个，2）有三个项目属于长期运维，为：农业项目、计生项目、烟厂项目

8、今年新增项目多少项？其中多少项有新增人员参与？

1）今年新增项目为：3项。其中3项为都有新增人员参与

第二部分2014年工作与人员情况预计

9、预计明年完结项目多少项？大约在几月？这些项目将抽出本部门人员多少？

10、是否有可预计的新增项目？如果有，请阐述项目名称？几月开始？项目周期多久？需要投入几人？本部门人员是否能满足？如不能满足，本项目需要再新增几人？是否接受其他部门人员调入？

1）有新增项目，为：信访局二期。预计四月份开始，周其为半年。需要投入3人，本部门人员不够，需增加1名。不接受其它部门人员11、2014年，规划本部门总人数为多少？各级岗位分别多少？截止至今各级岗位分别已有

多少人？

12、在人员增加时，是否希望将其他部门的人员调入本部门？希望调入的是谁？原因是什么？注意，请不要与其他同事沟通此问题。

1）增加人员需要招聘新人，不接受其它部门员工13、2014年，本部门是否准备增加实习生？如果是，请阐述接收本科？专科？或者希望来自哪所大学？

1)没有，接收专科及以上人员，最好是计算机信息技术工程类别的。

14、是否有增加新岗位需求？请阐述。1）没有

篇12：联通运维人员交流

林赞和蔡文鸿今天与联通运维人员交流获得以下信息

广州现在有3台GGSN , 分别是60万，60万和10万PDP容量，目前现网的用户数是90万，预计扩容到100万，100万和20万。运营的人员想法是扩容目前的现网设备，不新购设备，解决普通无线上网容量不足的瓶颈。目前GGSN不控制Qos, 目前PCRF正在测试，预计今年需要启动PCRF功能。用户计费按照HLR下发的计费属性可区分后付费和预付费用户，预付费用户使用OCS（从兴设备），后付费用户从CG取话单。内容计费方面使用根据IP目标地址计费和域名计费两种方式，Service ID是计费的关键字。SGSN出国际漫游话单,GGSN负责其余的国内话单.另外还需要建立一个新的行业应用GGSN ,就是专门承载GRE/L2TP的业务GGSN.具体需求如下：

应用方式:GRE+VRF+IP pool(可复用地址)； L2TP+VPTN。容量需求：VRF数目必须大于GRE数目，GRE数目大于1000,L2TP数目大于500。

篇13：运维人员管理规范

运维班人员的个人业务素质和处理突发事件的能力是衡量运维班组整体水平的主要指标, 而目前由于变电站无人值班的不断推进, 人员进行了整合, 原来只需要面对一座变电站的值班员往往要面对几十座, 甚至上百座变电站的运行维护, 业务素质差距较大;而班组管理者对此不够重视也是目前的一种管理状态, 这导致了班组成员相对较多, 而真正能够胜任本职工作的值班员又相对较少, 特别是合适的班组长人选也越来越少;在设备巡视以及事故处理上, 运行人员往往处于被动状态, 而多依靠设备显示的数据, 影响了对事故性质的判断, 而一些年龄稍大、运行经验丰富的值班员又没有引起人们的足够重视, 形成了人才断层, 虽然目前大多企业推出了“师带徒”等培训方式, 但从根本上提高运维人员值班水平还需要一些综合的管理方式, 在这一点上, 选择一个技术、管理都相对过硬的班组长是非常必要的。

2 影响变电运行人员异常事故处理能力的主要原因分析

目前的变电运维班基本是由原来的操作队整合而来的, 班组最重要的工作就是倒闸操作和异常事故处理, 还有常规的设备巡视, 有些工作是需要有丰富的实践经验的, 比如设备巡视、操作票的填写、五防装置的使用等, 都需要长时间的积累, 这也是运行人员流动相对较慢的主要原因。而异常处理由于其特点, 非常不容易控制, 这除了需要运行人员要具有丰富的业务知识外, 还要有良好的安全意识和综合能力, 另外合适的班组长也是非常重要的。

(1) 班组的管理者对事故处理的影响:异常事故处理虽然不是一个人行为, 但它却是团队协作精神的一种表现, 因此班组长的组织能力对一个班组异常事故处理能力的影响是极其重要的, 班组长要有一定的组织能力, 来协调异常处理的整个过程, 这就要求班组长自身要有过硬的技术能力和管理水平;在班组长的选择上要充分考虑其个人的工作经历以及工作经验, 还要有一定的组织能力和协调能力, 班组长既是异常事故处理的组织者, 也是其参与者, 个人素质是非常重要的。

(2) 值班人员的个人素质对异常事故处理的影响:目前的变电站多实行无人值守, 原有的值班员集中在一起组成现在的运维班组, 其主要任务也发生了改变, 原来面对较少设备的值班员现在要纵览全局, 这要求目前的值班员要有大局意识, 能多角度、多方位地分析问题, 特别是在异常处理上, 能及时发现设备缺陷或安全运行隐患, 能全面分析造成事故的原因, 这些都需要每个值班员都具有良好的个人素质, 有积极向上的学习动力, 只有个人综合素质提高了, 才能从根本上提升班组处理事故的能力。

(3) 全面落实和执行各项规章制度:异常事故处理是一个综合性的过程, 事故处理的每个环节都必须严格执行保障现场安全的各项规章制度, 因为在异常处理过程中, 需要五防操作, 需要学会事故判断, 需要追加电量损失, 这些都需要有一个严谨的过程, 需要处理人员思路清晰、判断正确, 能将现场情况正确反映给调度, 能正确执行调度指令, 能配合调度及检修方进行现场处理, 更重要的是要严格遵守现场各项规章制度, 忙而不乱。

(4) 电网的发展、现场人员状态对异常处理也有一定的影响:这几年电网发展迅速, 大量的新技术、新设备被应用到电网中, 而运维班的培训工作还相对滞后, 这对异常处理等工作是有很大影响的, 变电运维班组要与时俱进, 进一步加大人员培训力度, 特别是对新入职的员工, 要因人而异, 有针对性地开展培训工作, 让他们全面了解电网运行方式, 异常处理的方式和步骤, 了解设备运行原理, 对常出现的问题要有预案, 鼓励运行人员积极参与事故处理过程, 积累工作经验。

3 提高运行人员异常事故处理能力的对策

(1) 班组长在班组管理上起着非常重要的作用, 在异常处理上也起着引导、协调的作用, 班组长素质的高低将直接影响班组的业务水平, 因此运行班组的管理者选拔要严谨、慎重, 把一些业务经验丰富、管理能力强, 有较好的组织能力的人推荐到班组长岗位上。

(2) 加强人员培训, 提高人员综合素质, 从根本上改善值班员事故处理能力差的现状;运维班组在日常管理上要积极开展学习培训活动, 采取现场培训等多种方式, 引导职工加强对运行知识的学习, 努力提高值班员的业务水平, 积累经验;培训可采用多种形式, 目前普遍采用的仿真培训就是一种很好的学习方式, 大家可以在不停电的情况下, 通过计算机软件实现现场学习的目的, 而且比较直观, 也比较容易掌握;有条件的话, 可以分期分批地安排人员外出培训, 所谓“他山之石可以攻玉”走出去, 也可以了解许多以往看不到的东西, 总之, 学习的方式是多种多样的, 重要符合我们的设备实际, 无论是哪一种方式, 对提高我们的值班员水平都是非常有好处的。

(3) 制定预案并经常开展实战演练, 将理论和实际结合起来, 异常的出现是多种多样的, 将以往出现的异常以及处理过程记录下来, 并作为一种材料进行学习, 这种学习有针对性, 实效明显, 另外可以经常组织一些实战演练, 以这种方式加深值班员对事故现象的印象, 鼓励他们积极参与, 提高他们的事故处理能力。

(4) 班组要有完善的机制和良好的团队氛围;异常处理是一个协作完成的过程, 需要我们有积极参与的意识, 团队意识的培养也是非常重要的, 在事故处理过程中, 分工明确、相互配合能够最大限度地提高事故处理的能力。

4 结束语

现阶段运维人员素质的提高以及班组长良好的组织能力是处理变电站异常事故的基础和保障, 规章制度是运维人员正确处理异常事故的依据, 正确无误地处理异常事故是人员对规程规范的掌握能力、运用能力的具体体现。所以班组要加强人员培训, 全面提高人员素质, 从根本上提高值班人员的值班能力。

摘要：电网安全关系到地方经济命脉和经济发展, 是实现经济又好又快发展的源动力, 电网调度和变电运行人员作为处理异常事故的主要人员, 对能否正确、快速处理异常事故起着决定性作用, 其中现场变电运行人员的异常事故处理能力对整个异常事故处理过程又起着尤为关键的作用, 提高变电运行人员的异常事故处理能力是当前变电运行专业面对的首要培训课题。

篇14：运维管理系统平台作用

关键词 ：运维 标签 网络 信息

随着社会的网络信息化覆盖面越来越广，通信机房的设备越来越综合化、多样化，越来越多的远端机房的应用，机房的规模随之增大，面对大面积、远端的通信机房、众多的设备、大量的日志，传统的标签、书面记录、视频、网管系统的应用，传统的运维管理模式已经不能满足目前通信的实际需求，必须寻求一种现代化的软件来代替原有传统的运管模式，使得复杂、多样的运维管理能够简单化，从而提高故障处理、资料管理、数据查询、设备监管等工作效率。由此我们进行一些探索和尝试。

主要功能

1、站点导航

为使得长江沿线通信机房均能使用运维管理系统，软件考虑设计了站点导航功能，通过站点导航的图片，可以轻松地导航到长江沿线的各个机房，实时查看到机房内的资料，以及业务管理情况。

2、运维规范

任何工作都有其规章制度，规范、流程对于运维管理来说更为重要，如果期间出现差错，将会带来很大的损失。规范、流程应及时更新，在功能设计时，应该提供可更新、添加功能。其次，规范应能轻松进行查阅，当运维工作人员遇到紧急业务时，可快速查阅。

3、设备管理

通信机房，最重要的莫过于设备资料的管理，随着设备越来越多，通过原先的标签和文档来注明各种资料已经完全不能满足要求，一方面，资源不能很好地共享，经常出现设备资料只有固定的少数几个人掌握；另一方面，由于设备集成高，体积小，端口多且复杂，电路的来龙去脉比较繁杂；再则综合机房、远端机房温度偏高，随着时间的推移，端口标签经常会出现脱落现象，由此也给设备判断带来困难。

鉴于此，设备资料通过信息化管理更为合适，不仅能够解决上述困难，而且给运维工作人员减轻负担。

4、值班信息

值班信息主要功能是对机房日志资料的管理，通过包括值班记录和基础数据，值班记录是对值班信息的实时电子记录，实现用电子台帐来代替传统的文本台帐。利用电子台帐来进行管理运维日志后，可实现日志的数据库管理，可以轻松进行统计和查询，可方便实现月度、季度、年度或者任意时间段信息的统计，同时也提高值班记录的痕迹管理，加强了值班、维护人员的工作责任性和自觉性。

5、故障处理

维修记录主要实现设备维修的记录历史，各个设备有各指示灯对设备其运行状况、端口属性和特性指导作用，工作人员根据设备技术说明书、对其日常维护和故障处理经验，进行相应的记录，同时系统会自动统计该设备的出现故障的处理方式以及出现次数的多少，根据记录，当日后当再次出现故障时，可根据该系统功能模块进行逐一排查、比对，对其常见故障进行优先检测，从而提高故障的处理效率，缩短故障时间，减轻工作人员的负担。

系统展望

运维管理系统实现以上功能投入使用后将会大大提高运维机房的工作效率，但我们感觉到系统的功能要不断更新，不断适应现代化机房的发展需求，结合我们近期工作的情况，还探索要解决以下三个问题：

设备编码问题。目前通信机房的设备五花八门，新产品越来越多，如何对设备进行科学合理的分类，成为运维系统的一个非常重要的问题，面对沿江全线通信机房成千上万的设备，全部用设备名称加以区别显然不可行。必须通过科学的分类和编码手段进行标准编码。

通信机房的图形化管理。为让更多用户理解和熟练应用软件，界面必须友好、简洁。运维管理系统最能让工作人员快速上手的界面应该以图片导航的方式来实现，但图片实现相对较复杂而且不利于今后升级。