新劳动法关于试用期规定

新劳动法关于试用期规定（共14篇）

篇1：新劳动法关于试用期规定

新劳动法关于试用期规定

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

篇2：新劳动法关于试用期规定

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外„„这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

篇3：新劳动法关于试用期规定

(一) 劳务派遣概念

关于劳务派遣的概念, 虽然各个国家和地区的法律规定及学者的观点有差异, 但其基本内涵和外延是一致的。例如有学者指出:“劳务派遣, 是指依法设立的劳务派遣单位出于营利之目的, 依据用工单位签订的劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊劳动用工方式”。[1]日本《劳动者派遣法》第二条规定:“所谓劳务派遣就是指将自己所雇佣的劳动者, 在该雇佣雇佣关系下, 让该劳动者接受第三方的指挥命令, 并让其为第三方从事劳动, 但是, 这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”[2]结合上述观点和规定, 根据我国《劳动合同法》第五十八条、五十九条之规定, 可以将劳务派遣定义为:劳务派遣是指用人单位与自己所雇佣的劳动者, 签订劳务派遣合同, 并将劳动者派往用工单位并接受用工单位的指挥、监督的一种特殊的用工方式。

(二) 关于新修《劳动合同法》劳务派遣的四项内容及其评介

1. 提高了劳务派遣单位设立的门槛。

原来的劳动合同法规定, 劳务派遣公司注册资金是50万元, 修订后提高到200万元, 且需要行政许可。提高准入门槛有利于企业运营和劳动者维权双赢。首先, 提高派遣单位准入门槛, 这样可以淘汰规模小资质低的企业, 促进派遣企业有序运营和发展。其次, 劳务派遣单位的注册资本远远高于《公司法》对有限责任公司资本最低3万元限额的要求, 这样一来, 确保了劳务派遣单位有相当的资金支持其规范经营和对外承担民事责任。因为劳务派遣单位作为一个经营实体, 其开展业务必须要投入相当的人财物等生产要素, 如此才能保证其提供安全合法合理的用工场所, 进而保障劳动者的劳动安全、休息休假等权利。以此实现企业运营和劳动者维权的双赢。

2. 重申同工同酬。

针对劳务派遣中普遍存在的同工不同酬的弊病, 第63中增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行吸纳沟通的劳动报酬分配办法。”这条规定有利于切实保障被派遣劳动者享有与用工单位劳动者公平公正的待遇。需注意的是本条所说“同工同酬”不是“同岗同酬”, 而是强调对员工实行统一的分配制度, 因为员工受教育程度、工作能力等方面存在差异, 因而应是同等情况同等对待, 不同情况区别对待。同工同酬作为一项重要的法律制度, 在我国宪法、社会保险法、劳动法、妇女权益保障法等法律中均有明确的规定。在劳务派遣上重申同工同酬规定更有利于维护劳动者权益

3. 遏制“滥用”派遣。

在第66条作了三处修改:首先确定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其次将该条第二款中的辅助性岗位的概念修改为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。三是明确规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。”本条修订有利于规制劳务派遣用工数量, 遏制“滥用”派遣现象。规制派遣单位“养人而不用人”的混乱局面, 从实质上改变了用工单位规避法律的风险, 从而保障劳动者通过合法的劳务派遣渠道就业, 为自身带来经济利益的同时也进一步活跃了市场经济的蓬勃发展。而且, 从人力资源管理角度, 劳务派遣照顾了特殊群体就业, 优化了就业市场。

4. 增加了对违法行为的处罚:

一是对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。二是提高了对劳务派遣单位违反劳动合同法的罚款额度, 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证;三是明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。上述规定, 有利于最大限度地维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法》第九十二条从表面上看是加重了派遣单位与用工单位的法律责任, 但从实质上却是站在处于弱势地位的被派遣劳动者的立场上充分考虑被派遣劳动者的各方面合法权益。由于被派遣劳动者是在用工单位的直接管理和安排下从事劳动, 法律明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任, 如此一来, 就确保了用工单位与派遣单位难以规避法律责任。我国《侵权责任法》第34条第2款8对劳务派遣的雇主责任作出了新的规定, 不仅能够解决劳务派遣情况下雇主责任分配所面临的困境, 体现了民法的公平原则, 而且能够有效地防止劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化, 维护劳动关系的和谐。于此, 我们可以完全打消被派遣劳动者的各方面合法权益得不到保障的顾虑, 我们更没有理由激进的去让管理部门废止劳务派遣这一良性发展的非标准化用工方式。

四、结语

综上所述, 可以看出:新修《劳动合同法》有关劳务派遣四条款的重点修改是对症下药的, 作为派遣单位与用人单位的企业来讲不能成为经济动物, 降低成本、追逐利润不能以牺牲劳动者的权利与尊严方式来实现。修法要限制劳务派遣单位设立的条件以及强调同工同酬的原则, 这不仅规制了派遣单位与用人单位合法有序的用工, 而且从本质上更好的保障了劳动者的权益, 进而维护我国基本劳动制度和稳定社会秩序。从建设和谐社会层面, 劳动关系和谐是重要组成部分, 应该让企业成为和谐劳动关系中的主动建设者, 而不是责任逃避者。新修《劳动合同法》一方面表明了我们对劳务派遣用工形式的肯定, 另一方面我们通过加强法律规制来充分挖掘劳务派遣发展的潜力, 这让我们更加有理由相信劳务派遣在中国市场上将呈现良性有序的发展趋势, 也必将在当前社会转型契机下大有作为。

摘要：新修订的《劳动合同法》针对劳务派遣中暴露出来的问题, 主要从四方面规范劳务派遣用工。对于提高准入门槛、遏制企业滥用劳务派遣, 同工同酬以及法律责任作了规定或重申。本文对这些规定从法理角度解读, 为推动我国劳务派遣这一用工形式的良性发展及其发挥其重要的经济社会价值做贡献。

关键词：劳务派遣,四项规定,法律解读,贡献

参考文献

[1]曹可安.《劳务派遣管理概论》[M].上海:复旦大学出版社, 2011年.

篇4：新劳动法关于试用期规定

关键词：新劳动合同法；企业；签订；解除；试用期

一、引言

新劳动合同法是2008年年初实施的，这一新的劳动合同法进一步细化对劳资双方的约束，针对目前国内用工过程中出现的一些不和谐的因素，造成劳动者权益极易受到伤害，这样造成了更多的社会不稳定因素，因此新法进一步强化对劳动者的保护，进一步构建了劳资双方的一个平等的用工环境，使得企业在人力资源管理上给出更为规范的约束和要求。新法实施多年来，已经为构建现代化和谐的劳资用人关系提供了法律依据，进一步提升劳动者运用法律武器保障自己权益的意识，作为用工企业，我们如何应对现代已经出现变化的用工环境，在人力资源管理上如何回避相关的用工风险，进一步适应新法给企业在用工过程中的新变化[1]。

二、有关不签订劳动合同的新规及企业应对措施

新劳动合同法在劳动合同的签订方面有了新的规定，即用人单位需要在用工开始之日起，与劳动者已经形成了事实劳动。需要将其通过书面的形式约定下来。最迟是用工一个月之内就需要建立这样一份劳动合同，如果超出一个月之后，还没有签订劳动合同的将视为无定期的劳动合同，属于事实劳动，需要支付给劳动者两倍的报酬，超过一年没有签订劳动合同，政府相关部门将给予用工单位更为严厉的处罚。

用工单位不签订劳动合同的主要原因相对比较复杂，主要是为了降低用工成本，规避出现用工工伤等事故之后的风险等，同时没有劳动合同，劳动者没有更多的理由要求缴纳社会保险等，在辞退劳动者的时候，用人单位更加具有主动性，同时可以不给予更多的经济补偿。因此在人力资源管理方面的约束性更小，其自由度更大。然而这样一个劳资用工环境，给劳动者带来了更多的权益上的践踏，他们正当的权益难以得到保障，在构建和谐的用工环境上存在负面影响。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：这一条对企业与劳动者签订劳动合同有了具体的规定，给与不执行这一条法律的用工企业更为具体、严厉的处罚。这一条款使得用工单位在劳动合同签订上更加慎重，因此作为用工单位，我们需要进一步梳理人力资源工作过程中出现的疏忽，严格筛查与员工签订的劳动合同，是否存在漏签，或者是过期的情况，针对出现的一些合同不规范的问题，需要及时整改相关的措施，避免出现劳动合同的签订问题。这种进一步规范劳动合同的措施可以进一步增进企业员工的归属感，正规的合同签订之后，员工可以安心工作，稳定企业员工的心理，构建和谐的企业用工环境。

三、有关劳动合同解除难度增大的新规及企业应对措施

新法在员工的无固定期限劳动合同方面有着更多的偏向，只要员工在单位工作满十年或者已经签订了两次以上的固定期限的劳动合同，就可以续签无定期的劳动合同。新法对用工单位单方解除劳动合同的条件设置相对苛刻，例如需要支付被解除劳动关系的劳动者高额的经济补偿。

这样的一个规定从表面上看给用工单位在解除与劳动者关系方面设置了更多的障碍，一些单位偏执地认为，对于那些工作积极性不高、工作效率低下的员工，企业难以实现对其开除的处罚，这样就变相地建立了企业与员工之间的铁碗饭，使得员工在工作紧迫感上完全放松，工作压力明显降低，这样只能降低员工工作的效率。就是解除劳动合同，用工企业也需要进一步支付相关的经济补偿[2]。这样就无疑给企业在管理员工工作积极性上提出了新的课题，更多的企业对员工的管理难度进一步提升。出现这一问题的主要原因还是在于企业没有辩证地看待这一问题，只看到了企业在管理过程中遇到的困难，不能从这一条款的另一方面来看，这一新劳动合同法的目的在于建立劳资双方和谐的劳动关系，这一条不仅有利于员工的工作稳定性，同时给企业留下稳定的熟练技术、经营人才奠定基础和法律保障，是现代企业稳定发展的前提。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：企业需要对这一条款辩证地看待，实现更为积极的管理措施，目前我国的公务员、事业单位在用人管理上实施的还是“终身制”、“铁碗饭”，但是由于近年来的效能建设，同时与其工资福利，绩效奖金，职务晋升等直接挂钩，这样就进一步提升了他们的工作积极性和工作效率，因此企业单位在管理员工的时候也需要进一步转变思路，不要将解除劳动合同作为激发员工工作积极性、提高工作效率的措施，这样只能进一步伤害企业和员工之间的感情，使得员工对企业的归属感进一步降低，这一点上企业单位需要学习现在党政事业单位的人事干部管理，从其他方面不断激发员工的工作积极性、提高他们的工作效率。同时新法在解除劳动合同上也给出了具体条件，例如员工出现严重失职，给企业单位造成损失等这些都是可以解除与劳动者劳动合同的依据。

四、有关试用期的新规及企业应对措施

新法对用工单位实施试用期做出了新的规定。在劳动合同签订时间在三个月之一年、一年至三年，三年以上，企业设置的试用期分别不能超过一个月、两个月、六个月。同时针对同一个员工不能设置两次及以上的试用期，在以工作任务为劳动合同期间的用工过程中，没有试用期一说。这些新的规定进一步约束了企业在试用期运用上的乱象，进一步规范了企业用工制度。

这一条款规范了现代用人市场上试用期乱用的现象，降低了企业随意增加试用期，恶意降低用工成本，任意损害员工的利益，这种试用期的规范化管理，使得企业不能在运用试用期来损害员工的利益，降低劳动报酬，进一步保护了企业员工的权益。因为在新法实施之前，劳动者在劳动权益上，与用工企业之间是存在强弱之分的，他们常常处在弱势的情况之下，这种试用期乱用的情况就是对员工权益的一种伤害，新法实施之后，这种试用期进一步规范，员工可以得出自己应有的利益[3]。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：在试用期的问题上，用工单位需要进一步转变思想，只有正规，才能实现员工对企业的信任度，在劳动合同管理上实施国家统一的规定，才能更为确切的保障员工工作积极性的提升，从内心深处不断构建他们对本职工作的责任感，从而优化现代企业人力资源管理的有效性，单从试用期等方面损害员工的正常权益，这也是万万可以取的，尤其是现在国家法律已经明确了这一问题，用工单位就需要严格执行。

五、结语

新的劳动合同法在实施之后，国内的劳资关系处理具有了更为明显的法律依据，在管理过程中需要进一步拓展企业在新法执行和落实情况，从构建和谐劳资关系的角度，进一步提升企业贯彻新法的力度。

参考文献：

[1]王成文，白成春，童前学，朱江蓉，梁苗，杨玉军，田永斌，王君安，李彬，黄文，王洪喜，栗侠，等.新《劳动合同法》实施背景下电网工程建设劳动用工规范与法律风险防范实践[A].全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集（《中国电力企业管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《劳动合同法》实施情况调查——基于企业员工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

篇5：劳动法关于试用期的规定

大家好。我现在进去了一间公司。她说试用期是三个月。但是没有签合同。现在我在她那工作了8天。想不做了。那8天工资可以拿回来吗?她可以以没有招到新人来接替我为由不给我走吗。要我继续做到他招到人为止吗?请大家给我一点意见。谢谢大家。

[劳动法关于试用期的规定]

篇6：劳动合同关于试用期时限的规定

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期的违法表现试用期是劳动关系确立的初始阶段，是依法签订劳动合同并经双方充分协商一致同意后的合同条款，是企业与员工相互考察、了解和熟悉的劳动用工过程，是用人单位与劳动者均可以依法解除劳动关系而包含在劳动合同期限内的特殊时期，具有法律约束力，需劳资双方共同遵守，任何一方违背都应承担法律责任。但是，劳资双方，特别是资方往往在试用期上有违法表现。

1、约定试用期过长。有的单位签订了为期1年的劳动合同，却约定试用期为6个月。有的单位规定，试用期三个月，合同一年一订，从表面来看，这种做法无可非议，试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，双方都有选择的余地，但实际上试用期超过了有关规定。

2、随意解除劳动者。有的用人单位招聘员工在试用期结束后，以各种理由辞退了招聘人员，因为试用期的工资低甚至不发工资，这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。例如，一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了以试用期不合格为由辞退，房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力。一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司借设办事处之名，以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”，引来众多的应聘者，有的人好不容易熬够试用期，公司却借口考核不过关，一纸通知让其走人，应聘者也是当了一回廉价劳动力。

篇7：新劳动法关于病假工资的规定

最佳答案

第四条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。

第五条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

第六条 原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

第七条 职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

第八条 职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第九条 凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

篇8：新劳动法关于试用期规定

一、竞业禁止概述

竞业禁止又称竞业限制, 是指劳动者在自己任职期间内不得在竞争性用人单位兼职或从事竞争性业务, 在其离职后的特定地区和时期内也不得在竞争性用人单位任职或从事竞争性业务的法律制度, 这有利于用人单位有效维护其商业秘密权利, 防范职工侵犯其商业秘密, 是法律对用人单位合法权益的重要保障措施。根据我国的法律和司法实践, 竞业禁止具有下列特征:

1.竞业禁止具有法定性和意定性。法定性是指法律明确规定当事人必须履行一定的义务;而意定性是指当事人可以通过协议约定该种义务, 但设定竞业禁止义务必须具备一定的资格条件。

2.竞业禁止具有明示性。该种义务必须在法律、公司、企业的规章制度或者双方当事人的合同中明确规定, 若没有规定, 当事人则不承担竞业禁止的义务, 不存在默示的竞业禁止义务。

3.竞业禁止有一定的限制范围。各国立法均对竞业禁止的主体、时间、空间以及法律责任和补偿金等作出了必要的限制。

二、我国竞业禁止制度的缺陷与不足

现今我国法律对竞业禁止的规定零乱、不系统, 存在着一些缺陷和不足。

(一) 保护竞业禁止保护的法律、法规分散, 缺乏统一立法

我国的竞业禁止制度起步较晚, 直到二十世纪九十年代初期, 我们才陆续制定了一些有关竞业禁止的规定。总体来说, 我国关于竞业禁止制度的规定大都分散在法律、行政法规、行政规章和地方性法规中, 如《劳动法》、《劳动合同法》、国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等, 对竞业禁止缺乏统一的规定, 未形成完整的制度, 这就使得法律的统一性难以得到有效保证, 同时也缺乏权威性、全面性和协调性。尤其在2001年我国加入WTO后, 只有加大对商业秘密的保护力度, 健全竞业禁止制度, 形成统一的法律规定, 才能更好地与国际接轨, 使我国在激烈的国际竞争中保持主动。

(二) 竞业禁止的保护对象范围偏窄

商业秘密, 是指不被公众知悉且能给权利人带来一定的经济利益, 具有实用性, 权利人能够采取保密措施对其进行保护的技术信息和经营信息, 它包括非专利技术和经营信息两部分。我国有关竞业禁止的规定大都侧重于技术秘密和科技成果的保护, 涉及经营信息的较少, 对货源情报、产销策略、管理方法、客户名单等经营信息的保护力度明显不够, 不利于公平竞争秩序的建立和维护。

(三) 对竞业禁止的规定过于原则化, 缺乏可操作性

我国《劳动合同法》关于竞业禁止的规定, 原则性较强, 操作性不足, 很难有效发挥保护商业秘密的作用。例如《劳动合同法》第二十四条关于竞业禁止“不得超过2年”的规定, 这一规定与各国立法相比虽然缩短了限制时间, 具有进步性, 但也应当看到, 这一规定并没有具体问题具体分析, 没有区分不同领域、不同行业关于竞业禁止合理期限的差异性问题, 给实践操作带来一定的困难。再如《劳动合同法》虽然规定劳动者履行竞业禁止义务, 用人单位要向劳动者支付一定的竞业禁止补偿金, 但对于补偿金的数额、计算方法、支付方式和支付标准没有作出明确、统一的规定。

三、完善我国竞业禁止制度的建议

(一) 统一和完善竞业禁止立法

我国竞业禁止立法现状是规定零散, 分布在各个法律、行政法规、部门规章中, 不系统, 缺乏统一立法, 因而不能对商业秘密进行有效保护。我国应积极加快竞业禁止立法进程, 完善现有法律对竞业禁止的规定, 同时加快制定《商业秘密保护法》, 在其中设置专门章节对竞业禁止具体完善的规定。要形成完善系统的立法, 还必须确立明确的指导原则, 如利益平衡原则, 即首先要确认确实存在应当保护的利益, 然后将该利益与被牺牲的利益价值的大小进行比较, 综合考虑社会成本和社会收益, 尽量减少竞业禁止立法带来的不利影响。

(二) 适当扩大保护对象的范围

竞业禁止制度的保护对象本应严格限制在商业秘密的范围之内, 但随着经济全球化和竞业禁止制度的发展, 竞业禁止制度已经不再是单纯以保护商业秘密为目的了, 已经扩展到为维护经济良好的运行秩序和防止不正当竞争为目标, 所以其保护对象也应从仅仅是商业秘密扩大到企业的竞争利益或经营利益。

(三) 更加明确竞业禁止各方面的限制

从我国《劳动合同法》的立法宗旨和目的看, 竞业禁止制度的设计应以公平合理并向劳动适当倾斜为前提进行构建。特别是要明确对竞业禁止协议对竞业禁止的期限、补偿金的限制。

1. 区分适用不同的竞业禁止期限。

当前高新技术更新换代较快, 加之我国社会劳动力资源丰富, 就业压力大, 社会保障不完善, 因此竞业禁止期限不宜过长, 否则将增加劳动者的负担, 造成资源不必要的浪费, 同时也不利于科学技术的发展。且对于不同行业、不同领域竞业禁止的期限也应有所不同。

2. 对经济补偿的规定应该明确具体。

用人单位商业秘密的保护得以实现是以劳动者个人利益的牺牲为基础的。根据法律公平正义之一般原则, 作为“受益人”, 用人单位理应对劳动者的损失给予合理补偿。我国虽然规定了经济补偿制度, 但还很不完善, 我国《劳动合同法》应明确规定经济补偿的计算方法、支付方式、补偿标准等具体内容, 合理的经济补偿金能更好的保护商业秘密。

摘要：随着市场经济的发展, 市场对资源配置的基础作用也愈加明显, 劳动力流动日益频繁, 这一方面使得劳动力资源得到优化配置, 有利于社会进步, 但另一方面劳动力的流动不可避免地增加了用人单位商业秘密泄露的可能性, 由此造成利益损失而引发的劳动争议也越来越多。这就使得用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。建立和完善竞业禁止制度是保护商业秘密、平衡劳资双方权益的重要手段, 虽然我国劳动合同法对此进行了比较详细的规定, 但仍没有建立比较完善的竞业禁止制度, 还需要改进和完善。

关键词：竞业禁止,商业秘密,劳动合同法

参考文献

[1]张颖.论《劳动合同法》关于竞业禁止制度.邵阳学院学报, 2008.

[2]张旭.以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度.科技世界, 2013.

篇9：新劳动法关于试用期规定

条规变动主要有三个方面

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保交费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

2013年7月1日开始施行的新《劳动合同法》是否会给广大劳动者的待遇带来什么变化呢？记者采访了江西省人社厅劳动关系处相关工作人员。对方表示，7月1日施行的新《劳动合同法》主要有三个方面的变动，重点体现在劳务派遣员工方面，包括他们的薪酬也纳入了劳动法的保护范围内。

变化一：明确劳务派遣三种形式。

“现在，有一些公司为了节约用工成本，到劳务派遣公司招聘员工，工资大多数都开得很低。”江西省人社厅劳动关系处相关工作人员说。根据7月1日开始正式实施的新法修正案，明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”该工作人员表示。

变化二：劳务派遣公司将受审批。

“根据新修改的《劳动合同法》，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动关系处工作人员介绍。另外，对于劳务派遣公司还将有一定的资金基础要求，以免市场上鱼龙混杂，在硬件条件上，要求劳务派遣公司注册资本不得少于人民币200万元等。

变化三：派遣员工“同工同酬”。

此次新《劳动合同法》最为引人关注的就是，“临时工”也要与正式工同工同酬。江西省人社厅劳动关系处工作人员介绍，根据新的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

市场影响

提高门槛规范劳务派遣乱象，不正规劳务派遣公司“退市”

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发。这种“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出：此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原先的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

江西省一家大型人才市场劳务部负责人告诉记者，这次《劳动合同法》修正案主要就是修改了有关劳务派遣方面的内容，同时人社部还出台了一系列劳务派遣的新规新政。“劳务派遣形式是许多企业的需求，因为通过劳务派遣的形式，他们可以更好地明确是否会需要聘用该员工，但是市场上却有一些不太正当的公司，以充当中介的角色，通过派遣来牟取利益。”该负责人说，“相信通过此次新《劳动合同法》的出台，能进一步规范市场，一些小型不正规的公司有可能‘被退市’。”他也希望政府能将这项政策执行下去。

投诉监督

遇问题可拨打12333举报

从现在开始，劳务派遣工的工资如果无法实现同工同酬或是遇到了非法黑中介冒充劳务派遣公司怎么办？记者从人社部门获悉，如果遇到这类问题，可以拨打人社系统统一热线服务电话12333进行举报。江西省人社厅介绍，新《劳动合同法》施行后，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（本刊编辑部）

篇10：劳动法试用期时间规定解析

劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。不能超期约定试用期。

试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付 “ 双倍工资 ”。不能重复试用。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付 “ 双倍工资 ” 的法律风险。不订单独试用合同。

单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期需参加社保。

千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。

试用期不能随意解雇。

试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。需书面约定录用条件。

劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。

按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。不要随便延长试用期。

首先，试用期有最长限制，即 6 个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过 6 个月，否则违法。其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯 “ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ” 的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。注意试用期解雇的限制。

劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。

劳动法试用期规定

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

一、法律条文

1、合同期限3个月至不满一年的，试用期不超1个月;一年到不满三年的，二个月;三年以上，六个月;

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

3、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;

4、试用期在包含在合同内;

二、法律应用

1、试用期只是适用于初次到用人单位就业，或者再次到同样的用人单位中就业后改变之前的岗位或工种的劳动者，(不适用于)对工作岗位没有发生变化的劳动者只能订立一次试用期。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

2、因为合同期满而离职，那么，当劳动者再次回到企业中时，双方签订的劳动合同与原来的没有任何联系，则可以重新规定试用期;

3、原来的劳动合同并没有期满，而是由于其他原因而离职，离职的原因得到双方的认可，那么当劳动者再次回到企业入职时，继续履行原来的劳动合同，这时企业不可再约定试用期;

4、原来的劳动合同并没有期满，而是其他原因而离职，劳动者再次回到企业入职，原来的劳动合同期满，双方要续签劳动合同。根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的规定，如果续签的劳动合同中，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用期。但是根据《劳动合同法》中的规定，无论是否变岗，都不能再约定试用期。

三、补充

1、除了企业外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期，二是国家公务员试用期。在此不做研究。

2、见习期：如果你的企业向国家申请见习基地，成功后，国家推荐的见习生，可以按见习有关规定制行，国家对企业还有补助。

3、见习期与试用期的区别：

(1)指向的对象不同：见习期是针对用人单位新录用的大中专毕业生、技校毕业生;试用期是针对所有的劳动者，也包括刚入职的大中专毕业生、技校毕业生;

(2)确定的方式不同：见习期是根据政策法规来执行的，而且是必须执行的;试用期是劳动关系双方进行约定的，并且可以在6个月内进行协商，具体确定时间长度;

(3)期限长度不同：见习期是!年，用人单位与毕业生不可约定改变，由国家政策法规规定;试用期由《劳动合同法》第十九条规定，最长不超过6个月;

(4)见习期是国家在思想、业务上帮助毕业生，使之尽快适应工作而统一实行的政策;试用期是劳动关系双方相互了解，判断是否彼此适合的考察期。

(5)根据劳动部上述的复函的规定，见习期和试用期可以重复约定，但是可以在一年见习期内约定不超过半年的试用期，但是不能在见习期一年以外再约定不超过半年的试用期，也就是说，在见习期外不可再约定任何时间长度的试用期。即见习期和试用期的总长度不可超过一年。

试用期规定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

篇11：劳动法规，试用期的劳动法规定

一、试用期的期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二、试用期只能约定一次

试用期是公司对新员工在工作能力、工作态度等方面的考察期限。通过一定

的时间，公司能够对劳动者的相关情况进行考察，故试用期只能约定一次。这也是为了防止公司通过反复约定试用期，损害劳动者的权益。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期

四、不得单独约定试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，

该期限为劳动合同期限。

五、试用期的工资

试用期的工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的

百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。

六、违反试用期的法律责任

公司违反上述五种情况的，属于违反试用期的规定。根据《劳动合同法》第83条的规定：与劳动者所约定的试用期，如果还没有实际履行的，由劳动行政部门责令用人单位予以改正;如果违法的试用期约定已经实际履行，则由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，如果实际履行的试用期未超过法律规定的，由劳动行政部门责令改正，使其符合劳动合同法的规定;

其次，如果劳动者已经实际履行了违法约定的试用期，公司要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。比如，法定的试用期为2个月，但违法约定了6个月。劳动者已实际履行了6个月的试用期，那么公司应按照劳动者试用期满的月工资为标准，向劳动者支付4个月的经济赔偿金。

七、试用期劳动合同的解除

劳动者在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。公司除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，不得解除劳动合同。

篇12：劳动合同试用期规定

实际上，单独的试用期合同是无效的。也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定，当然也可以不约定。而且，如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”由此可见，试用期是劳动合同期的一部分。同时，用人单位有为劳动者缴纳社会保险的义务，即使是试用期，用人单位也需要按照法律规定为其缴纳基本养老金、医疗金和失业金。那么，求职者首先要明白，试用期并不是一定要经历的。即使不得不进入试用期，前提也必须是用人单位先与自己签订劳动合同。法律上是不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同的，这样签订的所谓“试用期合同”是无效的。但同时“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。根据我国的《劳动法》，只要存在事实劳动关系，用人单位和劳动者之间的劳动关系就会受到法律保护，将被等同视为具有书面的劳动合同。而且在试用期内解雇不符合录用条件的劳动者，还需要提前一个月通知，并给予其一定的经济补偿。

二、试用期的长短由谁来决定

《劳动法》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，没下限，甚至可以约定不需要试用期。根据劳动部《关于实行劳动合同制有关问题的通知》，具体来说就是：劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在6个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》还特别规定，劳动合同期限满一年不满3年的，试用期不得超过3个月;满3年的，试用期不得超过6个月。另外，非全日制用工的劳动关系不得约定试用期。而新录用的公务员试用期为一年。以上法律法规是各用人单位均必须遵守的。如果在格式合同或公司规章中，求职者发现与法律相冲突的规定，则要善于用法律武器保护自己。

1、谁主张谁举证根据《劳动法》第25条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是“不符合录用条件”。但是，这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以不了解该规定为由，否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。对于用人单位的考核方式，没有具体的法规来参照，所以试用期考核的方式是多种多样的，完全由用人单位自己掌握。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进员工安排试用期工作计划，并最终打分或写评语;也有一些会集中安排试用期的新员工进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核;还有的用人单位会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新员工的内部和外部各类客户的综合评价与反馈体，形成最终的考核成绩。对此，求职者只能因地制宜个别把握。但是，无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件，尽到相应的举证义务。根据谁主张谁举证的原则，如果单位未能举证，其主张就不能被法院所支持。一旦试用期满后才通知，由此产生的法律后果将由用人单位自行承担。

篇13：新劳动法关于试用期规定

关键词：薪酬,确认,辞退福利,披露

财政部于2006年2月15日发布的新企业会计准则已经在上市公司中执行。作为新增的职工薪酬准则是根据我国现行的有关政策以及我国企业类型多样、职工构成类型众多的实际情况, 为规范企业职工薪酬的会计处理和信息披露而制定的, 从而具有鲜明的中国特色和时代特色。

1 职工薪酬准则概述

在市场经济条件下, 企业作为市场竞争的主体, 其所生产产品成本的高低, 质量好坏, 在市场上是否有竞争力, 是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分, 直接关系到产品成本和产品价格的高低, 直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价, 以及产品成本中人工成本所占比重, 有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出, 改善费用支出结构, 节约成本, 降低产品价格, 提高企业的市场竞争力。

2 职工薪酬概念及范围

2.1 职工薪酬概念

新准则中指出, 职工薪酬是指企业为了获取职工提供的服务而给于的各种形式报酬以及其他相关支出, 包括职工工资、奖金、津贴和补贴, 职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费, 住房公积金, 工会经费和职工教育经费, 非货币性福利, 因解除与职工的劳动关系给予的补偿, 其他与获得职工提供的服务相关的支出。但准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。

2.2 职工薪酬基本内容

从以上薪酬包括的范围可以看出, 职工薪酬最基本的内容是工资和福利费。这里工资包括了一切构成工资总额的部分, 如奖金、津贴和补贴等。职工福利费一般都是用于改善职工生活条件的, 对于非独立法人和非对外营业性的职工医院、浴室、食堂餐饮等均可在福利费中列支。职工福利费的集体则是按照其他的相关法规或制度办理, 以前职工福利费的处理一般是按照工资的14%计提, 新准则则要求按照实际发生额列支, 与税收规定不一致时, 做纳税调整, 年末账户余额清算结零。

2.3 五险一金应不应纳入薪酬范围

五险一金 (医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金) 以前被认为是职工福利, 新准则明确地将其纳入薪酬范围, 对于不同的养老金费用, 只要是企业为其职工缴纳的, 无论是国家法定的基本养老保险, 还是设立提存计划的补充养老保险, 均为企业的职工薪酬。

2.4 职工薪酬范围

职工薪酬还包含了工会经费和职工教育经费、为参加社会统筹的退休人员的工资和医疗费用等, 这是因为工会经费和职工教育经费为职工的后续教育提供条件。对于退休职工而言, 企业支付退休人员的工资和福利费时期获得职工提供的在职期间服务的一种代价;另一方面, 企业与职工协议停止其服务但并未解除劳动关系时, 企业也要按期支付停止服务日至法定退休日这一期间的职工工资、福利并为其;按期缴纳社会保险费用。

2.5 非货币性福利属于职工薪酬

新准则还明确规定, 非货币性福利属于职工薪酬的一部分。在原来的制度及相关规范中并没有将这一部分纳入职工薪酬的范畴, 被称为职工的隐性收入, 企业在对这一部分福利费用的会计处理中也较为随意, 给个人所得税的税收征稽带来很大的困难。由于我国企业职工的非货币性福利一直是企业较大的费用开支, 是企业内部控制的薄弱环节, 造成了企业成本费用信息的混乱。因此, 为了使非货币性福利的列支更加规范, 新准则明确地将其纳入职工薪酬的范畴, 以规范非货币性薪酬的会计处理。

2.6 辞退福利概述

此外, 新准则参照国际惯例引入辞退福利部分内容。辞退福利是指对职工还没有到退休的时候, 企业提前与其终止了劳务合同, 相当于辞退了该员工而给他一笔作为补偿的资金, 或者为了鼓励员工自愿接受裁减而给予的补偿。

可以看出, 新准则更注重对于短期和传统的职工薪酬方式的规范, 而对于辞退福利、养老金成本等长期职工薪酬福利的规范则显得较为原则, 当然这也是与我国目前所处的实际情况、历史变革和会计发展的现状相符合的。

3 职工薪酬的确认与计量

3.1 职工薪酬的确认方法

新准则中关于职工薪酬的确认与计量充分体现了配比原则。首先, 应根据配比原则, 在职工为其服务的会计期间确认相应的职工薪酬负债;其次, 根据“谁受益、谁负担”的原则, 一点同先前的会计准则是相一致的。

3.2 职工薪酬的归集

职工薪酬是按其发生地点进行归集, 按用途进行分配的。生产产品的工人工资薪酬借记“生产成本”、账户, 提供劳务的工人工资薪酬借记“劳务成本”账户, 车间管理人员的工资薪酬借记“制造费用”账户, 进行基本工程的人员工资薪酬借记“在建工程”账户, 自创无形资产人员的工资薪酬借记“无形资产”账户, 行政管理人员工资薪酬借记“管理费用”账户, 贷记“应付职工薪酬--应付工资”账户。与原应付工资的核算制度相比, 职工薪酬分配渠道扩大到无形资产成本。

3.3 职工薪酬的分配

企业为职工缴纳的“五险一金”, 应当按照职工所在岗位进行分配。分别借记“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”、“无形资产”和“管理费用”等账户, 贷记“应付职工薪酬--应付保险费”账户。交纳各种社会保险费用时, 借记“应付职工薪酬--应付工资”账户 (职工负担部分) , 贷记“银行存款”账户。工会经费和职工教育经费的处理类似, 分别在“应付职工薪酬--工会经费”账户和“应付职工薪酬--职工教育经费”账户中合算。

企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的, 应将该产品的成本及视同销售的税合并作为应付职工薪酬的入账金额, 分别借记“应付职工薪酬--应付福利费”账户, 贷记“存货”、“应缴税金--增值税 (销项税) ”账户。然后再根据不同的收益对象分别计入相关的账户, 借记相关账户, 贷记“应付职工薪酬--应付福利费”账户。

4 新准则引入并规范辞退福利的会计处理方法

企业辞退员工包括两种情况:企业在职工劳动合同到期之前提出解除与职工劳动关系, 企业提出自愿裁减建议并提出给予补偿的建议。在第一种情况下, 企业可以在制定正式的解除劳动关系计划时就确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。在第二种情况下, 企业在提出自愿裁减建议并提出给予补偿的建议时, 就可以确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。

预计负债的条件。确认预计负债需要满足以下两个条件:第一, 企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议。第二, 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。新准则规定, 只有同时具备以上两个条件, 才能确认辞退福利的预计负债, 并计入当期费用。具体会计处理应视辞退员工的岗位分别借记成本费用等科目, 贷记“应付职工薪酬--辞退补偿”。

5 职工薪酬信息披露原则

新准则规定, 企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息:

5.1 应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴, 及其期末应付未付金额。

5.2 应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费, 及其期末应付未付金额。

5.3 应当为职工缴存的住房公积金, 及其期末应付未付金额。

5.4 为职工提供的非货币性福利, 及其计算依据。

5.5 应当支付的因解除劳动关系给予的补偿, 及其期末应付未付金额。

5.6 其他职工薪酬。

综上所述, 财政部于2006年2月15日发布的新企业会计准则的执行, 作为新增的职工薪酬, 综合了以前的众多项目, 解了职工薪酬的概念, 范围, 确认与计量。新准则引入了辞退福利的概念及方法, 完善职工薪酬的披露原则。

参考文献

[1]明华.论新准则企业职工薪酬之会计处理.财务与会计.2007.1

[2]吴德林.新企业会计准则运用实务案例.商业会计.2006.12.

篇14：新劳动法关于试用期规定

关键词：新会计准则；资产减值；效应分析；资本市场

我国会计准则的制定和实施从上个世纪九十年代开始，经过多年的发展已随着经济和社会发展的推动，影响和规范我国上市公司的会计信息，为我国资本市场的规范化和加快我国会计准则和国际接轨奠定了坚实的基础。在发展的过程中，会计准则需要根据市场变化，调整在过程中存在的不合理和不适应时代发展需要的规定，2006年财政部公布了新会计准则，并在2007年1月1日正式实施，本文从资产净值相关新规入手，分析和探讨新准则对于上市公司的影响，并分析上市公司针对新政如何做出选择。

一、新会计准则及资产减值新规

从会计准则变动的角度看，影响并产生一定的经济后果的研究一直是会计理论研究的重点问题，从理论的角度看，会计准则规范下的会计信息不是简单的数字而应该关注数字背后代表的具体内涵，并且不同的数字产生的影响也是具有很大的差异，正是这种影响的差异性，使得利益关系和利益布局变化，导致一部分人收益，而另一部人受损，企业在适应准则的前提下，需要不断加强对准则的熟悉程度，并积极的利用新规产生的效应进行利益布局的重新调整。而从新会计准则的效应分析角度来看，主要是分析新会计准则中关于减值新规带来的变化，即相对于旧会计准则中关于资产净值规定的完善及适应性。

资产减值新规主要体现在《企业会计准则》中第17条中的有关规定，资产减值损失一旦确认，在以后会计期间不得转回。这是针对资产减值的最为明显的变动，也是向国际会计准则接轨的重要规定，在新规定之前，企业可以通过资产减值准备的大额冲回调整当期收益，这样对于企业的盈余管理具有非常重要的意义。而新规定之后，公司则不能再像之前一样，这对于企业的盈余管理是巨大的挑战，在实施时，也需要进行进一调整。

二、资产减值新规的特点和作用

1、有利于确定资产减值范围

资产减值新规对于资产减值的范围作出了较为详细的规定，明确了企业资产范围，将企业的资产范围确定在企业的固定资产、无形资产以及长期股权投资等。而这就导致例如存货、消耗性生物资产以及融资租赁中未担保余额等等资产减值则适用于具体的准则规定，这样一来就有利于确定资产减值范围，并明确资产净值的内容。

2、有利于明确计提时间和判断依据

在原有的会计制度中，对于企业需要技能型定期的固定资产检查，并对于固定资产的合理预计损失，以及对于固定资产的损失计提资产减值都需要做好相关规定的准备，但是定期的会计制度并未有明确的规定，这就会导致企业在真正实施会计操作时具有较大的随意性，企业与企业之间也缺乏可比较性，而新会计准则对于计提时间做出了较为详细的说明，在会计期末，企业必须核查固定资产是否存在资产减值的现象，如果不存在资产减值，那么久不需要收回金额，只有在出现资产减值的情况下，才估计可回收的金额。

根据新会计准则的要求，企业实施对外的季报和半年报，并且判断是否存在减值迹象，从而确定计提固定资产的减值损失，这样有利于投资者根据企业的季报和半年报判断企业的经营状况。

3、有利于减值信息披露

旧会计准则只要求披露当期确认及转回的固定资产减值额，但是这些信息在资产负载表中已经进行了较为详细的说明，就不需要进行重复的操作，而且信息披露对于上市公司来说执行的情况并不理想，新准则要求企业通过计提资产减值准备，减少企业信息水分，从而更加真真实的披露各项会计信息。其中新会计准则在上市企业的固定资产减值信息披露上还有以下具体的优势：（1）要求上市企业披露当期确认的固定资产减值损失金额以及计提固定资产减值累计金额；（2）针对出现的重大固定资产减值损失，必须说明出现损失的原因以及重大固定资产减值损失金额，从而使固定资产减值披露更加详细、规范，提高了信息披露的整体透明度。

除此之外，新准则在信息披露上操作性更强。在新会计准则的规定下，对于已经确认的长期资产减值损失不得转回，这一举措极大的遏制了上市企业利用长期资产减值损失调节利润的行为，这对于上市企业的经营绩效具有非常重要的影响，新准则的高透明度，增加了投资者的信息，为投资者作出科学决策提供了有效依据。

4、有利于压缩企业操纵利润空间

从以往的企业年报可以看出，通过资产减值准备的计提以及亏损企业规避亏损，提高企业利润的行为看，上市企业能够实现这一点主要是资产减值准备的计提属于会计评估范畴，这种带有极强的主观性的评估，影响了企业会计信息的真实性和可靠性。新会计准则则是利用长期资产减值准备一经计提，则后会计期间不能准回，很大程度上抑制了企业在利用资产减值转回过程中，操作利润的可能性。

三、新准则关于资产减值新规的意见和建议

在实施新会计准则的我国上市企业中，新规极大程度上抑制了上市企业利用资产减值进行盈余管理的活动，而从新会计准则的调整和发展角度来看，要进一步加深新会计准则的作用和效应还应该在以下几个方面做出调整和努力。

1、进一步完善会计准则和会计制度，实现与国际接轨

随着我国进一步加深与国际的交流合作，根据我国的市场经济特点，需要不断的完善会计准则和会计制度，努力实现与国际接轨。（1）规范会计准则内同，提升会计准则操作性。针对企业存在的政策选择权，需要进一步的减少会计政策的选择空间，实施更为统一和规范的操作指南和行为规范，从而使整个工作在规范的环境下组织实施。（2）进一步完善计提资产准备的实施细则，根据上市公司的发展需求，对于上市企业的财务状况要专门在财务状况说明书中披露各项数据，并增加和保证会计信政策选择的正确性。

2、进一步加强独立审计的外部监督，规范企业的行为

资产减值准备是审计单位根据有关因素进行的评估，存在较大的利润调节空间，而外部的审计存在着控制风险的难度，所以为了抑制相关风险需要做好以下几个方面的工作：（1）强化审计监督的职能发挥，落实各方责任，保证审计监督工作的公正性和效度。国家要制定和规范审计准则的操作细则，对于各项工作的操作流程进行细化和规范化处理，从而进一步减少在资产减值准备过程中的利润操纵。（2）需要进一步的加强证券监管部門对于亏损企业的监督强度。针对亏损企业证券公司要加强对其的监管力度，提高亏损企业的信息披露透明度，并规范其会计行为，针对违法违纪行为要依法严厉处置，确保整个证券市场的健康、稳定发展。（作者单位：安徽财经大学商学院）

参考文献：

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