辞职信(劳动者对用人单位)

2024-08-05

辞职信(劳动者对用人单位)（通用15篇）

篇1：辞职信(劳动者对用人单位)

辞职信

（劳动者对用人单位）

××石油天然气公司:

我叫×××，女，幼教老师，身份证××××年××月××日出生(26岁)，于××××年××月1日招聘进入××石油天然气公司幼儿园工作，现因个人原因不适合继续从事幼儿教育工作。因此，我经过慎重考虑决定向××石油天然气公司人力资源部门递交辞职信，现依据《劳动合同法》刘炯元

篇2：辞职信(劳动者对用人单位)

辞职报告

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，传菜员，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入××天怡豪生酒店，现在因个人原因不适合继续从事酒店餐厅传菜员服务工作。因此，我经过慎重考虑决定向××天怡豪生酒店劳动人事部门提出辞职，现依据《劳动合同法》刘炯元

篇3：辞职信(劳动者对用人单位)

《劳动合同法》明确规定了用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度的要求: (1) 内容合法, “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这里的“依法”指的是依据我国《劳动法》及有关法律的规定。 (2) 程序合法, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。” (3) 应当公示, “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”公示规章制度是企业的义务, 及时了解企业规章制度也应是每位员工应尽的义务。对于具体的“公示”手段, 《劳动合同法》也没有规定具体的操作办法。而按照现行的法律规定, 规章制度只要求进行“公示”即可。从法律角度讲, 公示就是贴在大家都能看到的地方, 就是达到了公示的目的。如在单位公告栏内张贴、用电话或短信通知阅读, 以电子邮件发送到员工个人邮箱, 将规章制度及解释在公司内部网张贴、以文件形式印发并召开宣讲会进行传达, 或者委托工会公告等, 这些都是高效和有效的公示手段;也可以编印成小册子或《员工手册》发给员工, 或者将其作为劳动合同的附件直接告知员工;对规章制度进行宣传培训, 让员工签收阅读, 在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。这样要以提高规章制度的执行力, 消除不必要的纠纷。

用人单位在人力资源管理工作中, 一般都有要结合实际, 制定出单位内部劳动人事或劳动合同的管理制度 (办法、规定、条例、细则) 。在《劳动合同法》出台后, 此前依据《劳动法》及其配套规章制度的一些管理制度, 面对新的立法规定和要求, 必须要及时进行清理, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改完善, 以适应新的法律法规, 避免企业的劳动规章制度滞后于新的法律法规的尴尬。特别是用人单位的劳动纪律管理、职工离职与辞退管理等, 都要及时依法制定出新的内部规章并告知员工或在劳动合同中约定, 这样, 在日后的操作中才能有依有据。比如说, 对严重违纪的职工用人单位可以解除劳动合同, 《劳动法》第二十五条第二项的规定是“严重违反劳动纪委或者用人单位规章制度的”, 这是要求用人单位要有劳动纪委和规章制度;《劳动合同法》第三十九条第二项的规定是“严重违反用人单位的规章制度”, 进一步强调了用人单位的规章制度的作用, 这就要求用人单位不仅要有规章制度, 而且在规章制度中还要明确规定哪些情况算作严重违反规章制度, 应当解除劳动合同。又此如, 对职工不能胜任工作要以解除劳动合同的情形, 《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”;这就告诉我们, 因不能胜任工作而解除劳动合同必须满足三个条件:第一, 劳动者不能胜任工作;第二, 经过培训或者调整工作岗位;第三, 仍不能胜任工作。在操作中我们要注意, 能不能胜任工作要有明确的标准。实践中这样的标准可以通过制定职位说明书、岗位工作标准和绩效考核等制度予以明确并告知劳动者。劳动者不能胜任工作, 要有确实的证据即要有衡量标准和考核记录, 这就要求我们加强管理, 不仅要有完善的制度, 而且要严格执行制度, 做好劳动管理的基础工作。

依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。企业的人力资源管理人员要明确认识到, 用人单位不建立和完善劳动规章制度是有风险的。如果没有劳动规章制度, 按照《劳动合同法》第三十九条的规定, 用人单位在劳动合同管理中就不能行使单方解除劳动合同的权利。你没有规章制度, 又怎么谈得上职工“违反”规章制度呢?如果因职工严重违纪或不能胜任工作而解除合同, 用人单位将因没有依据、不能举证而面临败诉的风险。同样, 劳动规章制度违法也是有风险的, 《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、行政法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。比如, 有的企业规定, 职工在合同期内不准结婚, 否则即解除劳动合同;有的规定, 在试用期怀孕即为不符合录用条件, 可以解除劳动合同。这样的规定都是违法的, 如因此对职工造成损害的, 就要承担赔偿责任。

2对员工的招聘与录用工作的影响

对于员工的招聘和录用, 《劳动合同法》主要对双方的告知义务、书面合同的签订、试用期的约定等问题作了规定。用人单位应有相应的对策。

2.1 录用前的告知义务

录用前的告知义务是基于《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则衍生出的规定以约束订立劳动合同的双方当事人。对于用人单位的招聘工作而必须在签订劳动合同前履行对员工的告示知义务, 如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及员工要求了解的其他情况, 同时还应明确告知用人单位的录用条件, 告知后最好形成书面记录, 要求员工签字认可被告知。同时, 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。如用人单位可以要求劳动者提供相关的证件以证实其年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况, 并审查核实, 同样经员工签字确认。如果劳动者采用虚假的证件、材料或编造虚假的说明来骗取用人单位的信任即违反了本法要求劳动者如实说明义务的规定, 若已订立劳动合同的, 可根据具体情况及本法第二十六条第一项的规定, 认定劳动合同无效或部分无效, 并根据第三十九条第五项的规定解除劳动合同。

2.2 签订书面劳动合同

《劳动合同法》强调签订书面劳动合同, 主要是为了更好地规范实践中大量存在的用人单位不订立书面劳动合同, 并经常引发纠纷的事实劳动关系的情况, 同时加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任。因此, 用人单位必须规范操作, 录用员工后应在一个月内与其订立书面劳动合同。在这里, 用人单位要注意防范不订立书面劳动合同的风险, 按《劳动合同法》的规定, 用人单位用工的同时不订立书面劳动合同, 是要承担不利的法律后果的;

(1) 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。 (第十一条)

(2) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 (第八十二条第一款)

(3) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (第十四条第三款)

以上规定就是为了规范用人单位订立书面劳动合同的行为。按照上述规定, 未订立书面劳动合同对用人单位来说是不利的。如因客观原因或劳动者一方的原因不能及时签订书面合同的, 一定要将原因作好书面记录, 经双方签字认可, 以避免多支付劳动者报酬的风险。

2.3 试用期的约定

试用期是指用人单位的劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是用人单位与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区, 在此期间, 劳动关系处于非正式的即不确定状态。用人单位要考察新员工是否符合录用条件, 能否适应岗位的工作要求, 如果发现新员工不符合录用条件, 用人单位可以随时解除劳动合同;新员工也要考察自己是否乐意在该用人单位工作, 如果感觉不合适或不满意, 也可以在提前三日通知用人单位后, 解除劳动合同。《劳动合同法》第十九要、第二十条、第二十一条分别对试用期期限的确定、试用期间工资的标准和试用期间劳动合同的解除进行了规定。如试用期的长短应根据合同期限来约定, 并限制了试用期的长度;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。对这些规定, 用人单位的劳动人事或人力资源管理人员都应熟练掌握, 规范操作, 以避免试用期不成立的情况出现。目前, 有的用人单位把试用期放在劳动合同之前, 规定试用期合格后再签订劳动合同。这是违反《劳动合同法》规定的, 应该纠正, 依法合理地约定试用期, 以避免多支付工资报酬的风险。

3 《劳动合同法》对劳动合同期限的影响

《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的实施范围。第十四条规定:“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的; (三) 连续签订两次固定期限劳动合同后续订的。”并且规定了违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的法律后果;“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的, 在解除或者终止劳动合同时, 用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这样的规定有利于克服劳动合同短期化, 要求用人单位多签订无固定期限劳动合同, 促进劳动关系的持续稳定。用人单位对此要有充分的理解, 避免在合同期限上违法而承担加倍支付赔偿金的风险。要注意执行上述规定还有一个过渡期限, 《劳动合同法》第九十七条规定, “本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动保同时开始计算。”即在本法施行前连续订立固定期限劳动合同的次数, 不再计算在内, 而是从本法施行后续订固定期限劳动合同是时开始计算。这里给了用人单位一段过渡和调整的时间。用人单位可在这段时间内, 对于内部的用人政策及劳动合同管理制度作适当的调整, 以适应《劳动合同法》的要求。

对于用人单位的长远发展来说, 签订无固定期限劳动合同的职工多一些, 有利于职工队伍和劳动关系的稳定, 有利于单位建立凝聚力机制和对员工的职业生涯进行长期规划。这对于建设和谐社会、和谐单位来说, 也是十分有利的, 体现了对用人单位应承担的社会责任的要求。同时, 用人单位和劳动者都也要转变观念, 要认识到无固定期限劳动合同并不等于传统意义上的固定工, 并非终身制的“铁饭碗”, 只要符合解除劳动合同的法定条件, 或者用人单位与劳动者协商一致, 无固定期限劳动合同也是可以解除的。无固定期限劳动合同的弊端在于没有约定终止的时间, 使企业丧失了合同到期可以终止这一维护企业利益的终极手段, 削弱了用人单位的劳动人事管理权。因此, 企业在操作时必须非常谨慎。要了解新法的主要变化在于, 由以前职工求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要从长远的发展目标出发, 主动与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同。一般而言, 用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限的劳动合同;而对替代性强的辅助性岗位, 可以对人员进行经常性的更换, 在劳动合同期满时终止, 不再续签。使单位的职工队伍既有稳定性, 又有一定的流动性, 充满生机与活力。

4 《劳动合同法》对培训的服务期约定的影响

服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里的服务是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的前提下, 劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。服务期条款不是劳动合同的必备条款, 而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇后, 与劳动者协商确定的一个附属期限。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。”除此以外, 用人单位向劳动者提供其他特殊待遇的, 不能约定服务期。按此规定, 只有满足下列条件时用人单位才可以与劳动者约定服务期; (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用; (2) 对劳动者进行专业技术培训。此外还规定了“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。即违约金应在服务期内进行分摊, 并逐年递减。

用人单位组织职工培训是一项重要的激励措施, 也是提高职工素质, 增强核心竞争力的有效方法。但目前有些用人单位对出资培训员工不是很积极, 这一方面是出于成本控制的考虑, 另一方面则是不愿给别人作嫁衣, 日益增多的员工接受培训后违约“跳槽”, 挫伤了用人单位的培训热情。现在, 按照《劳动合同法》的规定, 为了避免培训后职工跳槽的损失, 用人单位在对职工进行专业技术培训时, 符合上述条件的, 可以与职工订立培训协议, 约定有服务期。用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本单位服务的最短期限;如果员工在服务期未满前离职的, 应赔偿用人单位的培训费用。因此, 用人单位在约定服务期后, 要妥善保留各种培训费用的支付凭证, 以备后用。

5关于保守商业秘密和竞业限制条款的应用

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《劳动合同法》中关于保守用人单位商业秘密和竞业限制的规定是用人单位可以充分利用的条款。

用人单位要充分利用保密义务和竞业限制规定, 维护好自己的合法权益, 就应该认识到, 保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用的行为, 竞业限制所限制的是知悉用人单位商业秘密的人员离职后从事与本单位有竞争关系的某种专业、业务, 或经营某种产品或服务的行为, 它是一种积极意义上保护用人单位商业秘密的方法, 它全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切详细和技能的机会。保密义务的产生基于法律的直接规定, 而劳动者离职的竞业限制义务则是基于当事人之间的约定而产生的, 如果没有约定就没有此义务。至于竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿、违约金数额, 法律未作限制性规定, 即由双方约定。这里给当事人留下了弹性的空间, 只要不违反法律、法规的规定, 用人单位和职工双方可以自由约定。但权利和义务是对等的, 约定了就得要遵守约定, 履行约定的义务, 享受相应的权利。如果用人单位仅对劳动者有竞业限制的约定, 而解除或终止劳动合同后却不按月给予劳动者经济补偿, 那么对劳动者的竞业限制约定是无效的。对于用人单位来说, 你约定的违约金越高, 给予职工的经济补偿也应越多, 反之亦然。因此, 用人单位要全面权衡, 合理约定, 经降低成本, 避免不必要的损失和风险。

6关于劳务派遣新规定的应用

《劳动合同法》填补了《劳动法》在劳务派遣方面的空白。目前, 有不少企业在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上都使用了劳务派遣的用工形式, 特别是一些农民工和临时性用工, 但有些不够规范。现在要按照《劳动合同法》的要求来规范, 确实还有很多工作要做。首先, 要明确确定本单位实行劳务派遣用工的岗位;其次, 要选择合法的规范的劳务派遣单位;再次, 要与劳务派遣单位签订好劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 以及责任的划分, 特别是劳动者工伤的责任、患病和因工负伤的责任及双方的管理责任等。作为劳务派遣单位来说, 也应该本着对劳动者负责的精神, 严格按规范操作, 依法办事。归纳起来说, 要明确三者之间的关系:作为用工单位的企业, 作为用人单位的劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间是三种不同的法律关系, 劳务派遣单位和被派遣劳动者之间是劳动关系, 应当订立劳动合同;劳务派遣单位和用工单位之间是劳务合作关系, 应当订立劳务派遣协议;用工单位与被派遣的劳动者之间是劳务关系, 在这三种法律关系中, 三方的权利义务关系, 一定要用书面形式固定下来, 以避免日后引发纠纷的风险。

7关于非全日制用工的使用与管理

非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四个小时, 每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》对非全日制用工作了灵活的规定, 双方当事人可以订立口头协议;任何一方都可以随时通知对方终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。同时, 在社会保险方面也执行特殊的政策。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日劳动者缴纳工伤保险。这些规定给予了用人单位和劳动者非常大的自由度。在《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同、劳动合同的解除与终止、劳动合同的订立、履行与变更等方面新出台了大量严格的细化规定, 使用人单位使用全日制职工的成本大大加强的情况下, 可以预见, 非全日制用工将会为越来越多的用人单位所采用。但用人单位在使用非全日制用工时要把握几个要点:一是按非全日制用工的定义控制好用工时间, 即每日工作不超过四小时, 每周工作不超过二十四小时, 如果超过规定时间, 可能就不是非全日制用工而是全日制用工了。二是对非全日制用工虽然可以订立口头协议, 但对用人单位来说, 还是以订立书面协议为好, 以避免日后发生争议时难以举证的风险。三是要依法为非全日制用工的劳动者办理工伤保险, 缴纳工伤保险费, 以避免日后发生工伤时支付巨额赔偿的风险。

摘要：《劳动合同法》出台后, 将对用人单位的劳动关系管理带来多方面的深远影响, 包括单位现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等。为了解和掌握劳动立法的新变化, 以适应新的法律环境, 及时调整管理思路, 提高依法办事的能力。本文探讨了有效预防和应对劳动争议, 控制和化解法律风险。

篇4：辞职信(劳动者对用人单位)

关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01

劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。

一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足

（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。

我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。

（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。

1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。

2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。

二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议

（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。

1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。

2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。

（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。

（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。

1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。

2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。

参考文献：

[1]蔡海霞.劳动者对用人单位的赔偿责任研究[D].辽宁大学.2013

[2]张奎.论劳动者的损害赔偿责任[M].华东政法大学.2011

[3]余军、朱新力.法律责任概念的形式构成[J].法学研究.2010

[4]曹明.劳动者对其违反单位规章制度所造成的单位损失应否赔偿[J].人民司法.2012：20

篇5：辞职信(劳动者对用人单位)

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，传菜员，身份证1987年5月6日出生(26岁)，现在××天怡豪生酒店餐厅部工作，本人决定取消2013年5月17日（星期五）向××天怡豪生酒店递交的辞职报告，原定于2013年6月17日（星期一）办理辞职手续的计划作废。

特此通知致礼！

附: 手机1499493344

报告人: ×××(亲笔签名)2013年5月25日星期六

主送: ××天怡豪生酒店↙

存档: ×××(报告人留存)

篇6：辞职申请书(劳动者对用人单位)

辞职申请书

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，经济师，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年10月1日招聘进入上海浦东××酒店工作，现因个人原因不适合继续在劳资部门从事社会保险管理工作。因此，我经过慎重考虑决定向上海浦东××酒店劳动人事部门递交辞职申请书，现依据《劳动法》刘炯元

篇7：辞职信(劳动者对用人单位)

协商辞职报告

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，工程师，身份证1987年10月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入××公路管理总段工作，目前在机械工程处从事公路技术养护管理工作。现在，我依据《劳动法》刘炯元

篇8：辞职信(劳动者对用人单位)

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .

篇9：辞职信(劳动者对用人单位)

【关键词】劳动关系劳动合同法劳动者权益用人单位行为

【中图分类号】C973【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

《劳动合同法》旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进我国和谐社会的建设。立法者针对用人单位和劳动者强弱悬殊的现状,通过对传统的契约自由原则的限制,以达到向弱势的劳动者一方倾斜,实现对劳动者合法权益的保护。但是,法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益,它必须通过影响用人单位和劳动者双方以及其他相关各方的行为而间接地发生作用。无论是用人单位还是劳动者,在趋利避害原则的指导下,都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为,而这些行为又会对其他相关各方的利益产生正面或负面的影响。立法者如果缺乏这方面应有的预见性,在规制方法的选择上和具体条文的制订上就难免会发生一些失误,法律推行的效果可能会走向其愿望的反面,也就是说,从保护弱者的立场制定的法律最终反倒损害了弱者的利益。本文尝试通过对《劳动合同法》部分条款对于用人单位行为选择的消极影响进行研究,分析其对劳动者利益可能产生的负面作用。

1 担保禁止条款

当前,一些用人单位为降低员工违反单位规章制度、侵害单位利益及擅自离职的风险,要求员工提供各种形式的担保,比如交纳押金,提供担保人,扣押身份证、健康证、学历学位证书、职业资格证书等,或者通过晚发工资来变相收取押金。在劳动者离职时,一些用人单位还制造各种各样的借口,拒不退还劳动者押金或抵押物品。为了杜绝这些现象,《劳动合同法》专门制定了担保禁止条款,该法第九条明确规定用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保和以其他名义向劳动者收取财物。

这一规定从一定程度上防止了上述问题的出现,但同时也增加了一些守法单位的用人风险。劳动者进入用人单位之后,在日常工作中将直接接触单位的设备、商品、客户、资金及商业信息等,使得用人单位的利益时时存在着被侵害的可能。一旦员工擅自离职,不仅工作无法正常交接,有的还把设备、商品、货款带走。而少数缺乏诚信、违法乱纪的员工,更是利用职务之便,或侵占单位财物,或出卖单位利益,或损害单位声誉。由于劳动者个体的流动性大,出现问题后往往一走了之,单位对其进行索赔的难度很大、成本很高。用人单位不能收取押金、扣押证件,也不能要求劳动者找人担保,为了规避用人风险,只能聘用自己的亲戚、朋友、熟人、同乡等,或通过他们介绍用工(实际是一种变相的担保),也有的用人单位被迫规定只招用持有本地户口的劳动者。这将给企业和劳动者双方都带来损害,企业方面,由于“近亲繁殖”及地域限制,人员选择的范围大大变窄,人员的素质难以保障,同时也给管理增加了难度;劳动者方面,则因此失去了很多就业机会,尤其是那些既缺少社会关系又没有就业地户口的劳动者。

为了降低用人单位的用人风险,建议将这种绝对的担保禁止进行适度的放宽,转而实行有条件的规范化的担保,具体措施如下:(1)允许企业要求劳动者提供一定限度的财物担保或由第三方进行担保;(2)对担保财物的价值额度予以限定,对担保程序进行规范;(3)为杜绝用人单位变相集资,在员工正常离职时除退还押金外,还应按同期银行利率支付押金利息;(4)加强执法监督,对用人单位超额收取或拖延归还劳动者担保金的行为进行惩罚,对以收取担保金名义进行敛财诈骗等行为则由司法机关依法追究其刑事责任。

2 试用期约定次数的限制

为了防止用人单位滥用试用期来压缩工资成本,随意解除劳动合同,侵害劳动者利益,《劳动合同法》第十九条除了对试用期的最高期限作了严格的限制之外,还特别规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以上规定本是保护劳动者的措施,但在一些特定情形下,反而会影响部分劳动者的就业。比如某劳动者若干年前从某单位离职,现在又想通过应聘回到该单位。在这里,可能会存在以下三种情况:

第一种情况:很多年过去,时过境迁,原单位的人员发生了很大的变动,该员工当年的上级主管早已离职,以前的同事也所剩无几,现在的管理人员及普通员工对这位劳动者缺乏了解;

第二种情况:单位业务在这些年取得了很大的发展,或发生了较大的转型,对员工胜任条件自然就有更高的甚至是与以前完全不同的要求;

第三种情况:这位劳动者所应聘的岗位与他以前在这个单位所担任的岗位在性质上差异很大,需要不同的胜任能力。

这三种情况,只要有一种存在,就决定了该单位在正式录用这名老员工之前,必须对其安排一定时间的试用考察,否则很难确保该员工的胜任能力。而这三种情况中的每一种情况,在现实中发生的概率都非常高。由于《劳动合同法》的上述规定,该用人单位最终可能不得不找出各种理由来拒绝录用这名老员工。所以说,这种一刀切式的二次试用期禁止规定未免过于偏颇,它将直接导致一些离职员工失去被原先就职的单位再次聘用的机会。

要解决这个问题,可以考虑在这条规定中设立解禁条款,当劳动者到其以前曾就职过的单位求职时,有以下任何一种情况存在的,原单位可以与其再次约定试用期(但试用期的最高期限可以比第一次试用期适当缩短):(1)该名劳动者从该单位离职时间已达一定年限;(2)该单位业务发生了重大转型;(3)该名劳动者所聘岗位与其以前在该单位所担任的岗位性质不同。

3 对于弱势群体的保护

《劳动合同法》出于保护部分弱势群体和特殊人群、减轻社会负担、促进社会和谐的考虑,在很多条款中都作了相应的规定。如第四十一条对用人单位的裁员在人选方面予以限制,规定在裁减人员时,除优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同及订立无固定期限劳动合同的员工外,还要优先留用家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。第四十二条又对用人单位裁员及对劳动者进行非过失性解除劳动合同及裁员这两种情况均设置了一些禁止条件,除从事职业病危害作业、患职业病或工伤及因伤病处在医疗期的员工外,还包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工及在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工。

在这两种情形中所提到的困难员工、女职工和老员工,皆因各自特殊的情况而需要受到照顾或保护。在当前中国尚待发展的社会保障体系下,《劳动合同法》要求用人单位承担一定的社会安置职能,对这些特殊群体进行保护,是有利于社会稳定与和谐的。

但是,仅靠单一的法律强制手段,而缺乏相应的配套措施来进行鼓励和引导,其结果很可能适得其反。上述三类群体,在就业市场上和单位内部本来就相对缺乏竞争力,不受用人单位的欢迎。家庭困难人员的精力和工作情绪受家庭负担影响较大;未婚或已婚未育的育龄妇女则存在因生育而影响工作的可能;而年龄偏大的部分老职工则由于身体和知识结构等原因,一般来说,其工作能力和工作效率都相应下降。而《劳动合同法》的上述规定,又使得用人单位在裁减人员和非劳动者过失解除劳动合同时,需要对这三类人群予以特殊照顾,影响用人单位按照“优胜劣汰”的管理原则正常淘汰低绩效员工。这些规定,使得用人单位因为聘用这三类群体而负担了额外的责任和义务,却没有同时拥有相应和权利和利益。这将大大增加用人单位在招聘员工时拒绝录用家庭困难的劳动者和尚未生育的育龄妇女的意向,同时也会促使用人单位在部分年龄偏大的员工尚未达到上述优待条件之前,予以“优先辞退”。所以,以上单纯的强制性倾斜政策,在实践中反而可能会损害这些受保护的劳动者的就业权。

但是,能否因此而取消对这些困难职工和特殊职工的倾斜和保护措施呢?当然不可以,否则将大大增加政府负担,影响社会稳定。那么怎么做才能避免对用人单位行为产生上述负面影响,而使这些劳动者利益真正受到保护呢?可以参考残疾人就业保障金的方式,按一定比例对用人单位征缴人头费,作为对劳动者中的困难群体及特殊群体的保障金,对于已安置这类职工的单位,按其安置人数或安置人数占员工总数的比例,予以减免。这样一则为政府救助这类劳动者准备了资金;二则鼓励用人单位积极录用和安置这类劳动者。但在具体的运作方式上,还有待立法者及有关部门进行深入的调研和细节的设计。

4 用人单位经济补偿

为了保护劳动者的生存与就业,我国劳动法律遵循解雇保护原则,实行解雇理由法定,严格限制用人单位单方面结束劳动合同。相比于《劳动法》及此前相关劳动法规,《劳动合同法》除了对劳动合同解除制度和终止制度实行双向收紧之外,还有两项新的变化:

(1)扩大了用人单位经济补偿的范围。《劳动法》对于用人单位需要支付劳动者经济补偿的情形主要限定于部分情形的劳动合同解除,而《劳动合同法》则将这种赔偿扩大到部分情形的劳动合同终止。该法第四十六条明确规定以下两种情形的劳动合同终止,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:一是劳动合同期满终止时,用人单位不愿续订或者虽愿续订但要求降低劳动合同约定条件而导致劳动合同未能续订的;二是因用人单位消亡(被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散)而导致劳动合同终止的(此前部分地方性法规也曾规定此类型劳动合同终止时用人单位应向劳动者支付经济补偿,但《劳动法》则无此规定)。

(2)提高了用人单位经济补偿金的标准。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对于经济补偿金的标准设置了上限,即最多不超过十二个月,《劳动合同法》则将取消了这个上限(除月工资高于当地平均月工资三倍的员工外)。

经济补偿范围的扩大将导致经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本,而经济补偿金上限的取消又增加了对部分员工(工龄多于十二年且月工资不高于当地平均月工资三倍的员工)的经济补偿支出。这两个因素结合在一起,将较大幅度的加重用人单位尤其是劳动力成本占总成本比重较大的单位的经济负担。用人单位将会采取各种各样的措施来应对这一问题,其中就包括薪酬成本的控制,即在制定员工薪酬计划时会考虑到经济补偿金的因素,在员工的薪酬中划出一部分,作为员工离职经济补偿的预留金。由于相关法规的限制,用人单位不至于强制降低现有员工的现行薪酬标准,但却可以从两处着手:对于老员工,逐步控制其薪酬的增长幅度;对于新进员工,在确定其薪酬时即在以前标准基础上按一定比例扣减。短期之内,对于用人单位个体,未必都会采取这种措施。但经过一个较长的时期之后,当这种成本的上升成为大多数企业共同面临的问题时,这种应对将成为多数企业共同的行为。这种行为的本质是用在职员工收入降低的部分来补偿部分离职员工,它直接减少了在职员工的劳动收入。但部分离职员工却可以在离职时对这种损失得到补偿甚至是超额补偿,而对于那些长期在职的员工,则将长期承担这种损失。

用人单位经济补偿的必要性是毋庸置疑的,但在补偿范围和补偿金上限方面,建议作一定的缩小和降低,以利于维护劳动者的长期利益。

5 培训与服务期

用人单位为了提高员工技能素质,为其出资进行培训,同时与其约定服务期。这对于用人单位和劳动者来说,是一项双赢的政策。但是在现实中,关于服务期的约定存在不少问题,比如一些单位以培训和福利等作为条件,诱使或迫使员工与其约定服务期及高额甚至是巨额的违约金。为对服务期进行规范,《劳动合同法》第二十二条作了如下规定:首先是关于可以约定服务期的情形,规定用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期;其次,如果劳动者违反服务期约定,应当向用人单位支付违约金;此外,将用人单位提供的培训费用作为违约金数额的上限,如果服务期已履行了一部分,则违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这项规定存在两大问题:(1)对于可以约定服务期的情形限制过紧。在《劳动合同法》实施以前,一些地方性法规对于服务期约定情形规定较宽松,用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供特殊福利及培训等,都可以约定服务期。而《劳动合同法》则排除了前两种情况,仅保留培训这一种情形,并对培训的类型作了严格的限制,必须满足两个条件:一是必须为劳动者提供了培训费用,这个费用还必须是“专项”的;二是培训类别必须是专业技术方面的。如果所提供的培训不能满足这两个条件,无论用人单位投入多大资金,花费多少时间和人力,也不允许与劳动者约定服务期。(2)对于违约金上限规定的标准过低。用人单位提供培训,除了直接的培训费用之外,还有很多间接的、难以量化或难以提供有效凭据的培训成本,如培训的组织成本、受训人员的误工成本,而且,还有一项重要的成本被忽视了,这就是培训所投入资金的时间价值。

这些限制在很大程度上打击了用人单位出资招用员工及对优秀员工提供特殊福利的积极性,同时也促使用人单位对于培训更加持更加慎重和保守的态度。劳动者将失去很多被出资招用的机会,失去很多特殊福利,失去培训机会,其短期利益和长期利益均受到很大的影响。同时也会促使用人单位寻找内部培训的替代途径,比如花更多的精力和更高的待遇去直接聘用(甚至是从别的单位去“挖”)有知识、有技能、有经验的成熟人才,而不愿招聘知识、技能和经验缺乏的劳动者再对其进行培训。这将加剧人才争夺的混乱,也会进一步导致人才市场上“强者愈强,弱者愈弱”的恶性循环,增加弱势劳动者的就业难度。

为了激励用人单位为劳动者提供更多的就业机会、培训机会及更好的福利,应该对有关服务的条款进行适当调整:(1)对服务期约定的情形适当放宽,允许用人单位可以就出资招用、提供特殊福利等与劳动者约定服务期,并从一定程度上放松通过提供培训约定服务期的两个限制性条件(“专项培训费用”和“专业技术培训”);(2)上调违约金数额的上限,在重新确定这个上限时,应充分考虑到用人单位所投入的间接费用及投入资金的时间价值,允许违约金数额适当高于用人单位为劳动者花费的资金。

参考文献

[1] 陆敬波:《劳动合同法HR应用指南》,中国社会科学出版社,2007年版.

[2] 董保华:《劳动合同法的软着陆—人力资源管理的影响与应对》,中国法制出版社,2007年版.

[3] 问清泓:《<劳动合同法>服务期制度之改进》,载《中国人力资源开发》,2008年第8期.

[4] 郑尚元:《<劳动合同法>的功能与制度价值分析—评<劳动合同法>的是与非》,载《深圳大学学报(人文社会科学版)》,2008年第5期.

[5] 曹可安主编:《劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解》,京华出版社,2008年版.

指导教师

篇10：辞职信(劳动者对用人单位)

紧急辞职通知书

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，服务员，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入××酒店工作，现因××酒店存在违法在先的行为(2013年6月12日星期三端午节加班11小时，未支付300%的日工资加班费)原因，导致本人已经不愿意继续从事餐厅服务工作。因此，为确保身体健康权，我经过慎重考虑决定向××酒店劳动人事部门递交紧急辞职通知书，现依据《劳动合同法》刘炯元

篇11：辞职信(劳动者对用人单位)

王某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并商定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在王某进公司的第二个月，公司即安排其去国外培训两周。单方就培训事宜签订了一份培训协议，商定王某回国后至少为公司服务两年，若王某回国后为公司服务不满两年的，王某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。

2007年5月，王某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意王某辞职，让其持续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求王某根据当初签订的协议，你知道试用期内辞职报告。赔偿公司为其到国外培训所支付的3万元费用。王某不同意，在单方商量不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求王某按照单方订坐的培训协议的商定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。

庭审中公司称，根据当初单方签订的协议，商定王某回国后该当至少为公司服务两年，若王某回国后为公司服务不满两年的，王某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。

王某则辩称，根据法律规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，所以他在试用期内可以离开公司，不需要用人单位的同意。同时，培训协议是公司制定的固定式样的合同，他只是在培训协议上签字而已，根本没有表达自己意愿的条款，所以不同意赔偿3万元。

劳动仲裁

仲裁委员会在审理中查明，机电公司就派遣王某出国培训事宜单方签订了培训协议，并明确商定当协议是劳动合同的组成部分，协议中借对各自的权利义务做出了规定，单方在协议上签字盖章，对此，单方无异议。仲裁委认为，单方就培训之事签订培训协议属正常程序。但是，劳动部在1995年相关规定中明确，在试用期内单位如出资培训则不得要求劳动者支付当费用。王某是在试用期内提出解除劳动合同，所以根据规定，用人单位不得要求劳动者支付当项培训费用。最后，仲裁委员会对当案作出了裁绝，不支持机电公司的申诉请求。

案件评析

本案争议的焦点是单方订坐的培训协议是否有效，王某是否该当按照培训协议商定的费用进行赔偿。从本案来看，王某在承受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议商定的培训费用赔偿成绩做了商定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。

但对培训费用的赔偿成绩，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位形成丧失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同商定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据成绩的复函》【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用成绩用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付当项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付当项培训费用。

篇12：离职申请书(劳动者对用人单位)

离职申请书

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，工程师，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入北京××公司工作，现因个人原因不适合继续从事工程技术设计工作。因此，我经过慎重考虑决定向北京××公司劳动人事部门递交离职申请书，现依据《劳动法》刘炯元

篇13：辞职信(劳动者对用人单位)

什么情况下用人单位要依法支付劳动者二倍工资?虽然《劳动合同法》实施四周年了, 但是仍然有少数用人单位没能有清醒的认识, 因而不能自觉遵守。为了给这些单位提个醒, 同时纪念《劳动合同法》实施四周年, 笔者根据自己的理解, 对《劳动合同法》有关这个方面的规定解读如下:

用人单位支付劳动者二倍工资的规定, 主要见《劳动合同法》第八十二条, 有两种情形。

第一种情形是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”, 其法律责任是“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

该二倍工资支付的起止时间, 《劳动合同法实施细则》第六条第六款规定为“用工之日起满一个月的次日, 截至时间为补订书面劳动合同的前一日”。

第二种情形是“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”, 其法律责任是“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

那么《劳动合同法》都规定了哪些情况下用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合同呢?《劳动合同法》第十四条第二款规定了三种情形:

(一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的:

(二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重组重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第四十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的;

只要有上述三种情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。在这些情况下用人单位未与劳动者签订书面的无固定期限劳动合同、或者虽然订立了合同但不是无固定期限劳动合同, 即构成违反本法规定, 应当承担支付劳动者二倍工资的法律责任。

《劳动合同法》第十四条第三款还规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。在这种情形下用人单位未与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同, 也应当承担支付劳动者二倍工资的法律责任。

但是该二倍工资支付的起止时间法条仅明确了起始时间, 即应当订立无固定期限劳动合同之日, 截至日未作明确规定。笔者理解, 凡是“用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”的形似要件存续期间, 用人单位都应当支付劳动者二倍工资, 直至该劳动合同出现解除或者终止情形;或者至少截至劳动者提出支付二倍工资的主张之日。

值得注意的是《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形是将“劳动者提出订立固定期限劳动合同”的情况除外的, 如果存在这种情况, 在争议诉讼阶段用人单位是需要承担举证责任的, 否则用人单位仍然可能担责。但是, 如果可以证明是劳动者自己选择了订立有固定期限劳动合同, 用人单位仍然需要和劳动者签订书面的劳动合同, 未能订立的话仍然是违法, 仍然需要担责。

衷心的希望看到本文的用人单位管理者能够立即纠正存在的违法情形, 及时依法与劳动者订立书面劳动合同;也希望看到本文的劳动者能够立即依法向用人单位主张合法权益, 以促使单位依法和自己订立书面劳动合同;更衷心的希望本文能够为构建和谐的劳动关系起到积极作用。

篇14：辞职信(劳动者对用人单位)

韦某系某化工股份公司职工，双方签订过劳动合同。该公司系某化学工业集团公司的子公司，两单位均具备独立法人资格。2009年9月11日韦某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安局经济犯罪侦查支队刑事拘留，同年10月10日变更强制措施为取保候审。2010年7月28日某化工股份公司下文，以韦某受贿为由，按照其所属化学工业集团公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条第（二）项解除与韦某签订的劳动合同。韦某对解除劳动合同处理决定不服，申请仲裁要求撤销某化工股份公司对其作出的解除劳动合同处理决定。

争议焦点

某化工股份公司作出解除劳动合同处理决定的依据是否合法。

处理结果

支持申请人的仲裁请求，撤销某化工股份公司对韦某作出的解除劳动合同处理决定。

案例分析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，被申请人以申请人违反单位规章制度为由对其作出解除劳动合同处理决定，双方就解除劳动合同处理决定发生劳动争议，被申请人负举证责任，被申请人应对解除的事由和依据举证。

关于解除劳动合同处理决定的依据是否合法的问题，《中华人民共和国民法通则》第三十六条规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。本案中，被申请人某化工股份公司与集团公司均为独立法人，均应独立享有民事权利和义务。双方因资金纽带形成的法律关系依据公司法规定由公司法调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条的规定，被申请人与化学工业集团公司均具有独立法人资格，被申请人与申请人签订劳动合同，即被申请人具有独立的用工权，被申请人应按照上述规定制定本单位的规章制度，并依据本单位有效、合法的规章制度对申请人进行管理，因此，本案中，被申请人依据化学工业集团公司制定的规章制度解除申请人劳动合同缺乏依据，应撤销其对申请人作出的解除申请人劳动合同处理决定。