2024年第023号关于对员工绩效考核进行修订的通知

2024年第023号关于对员工绩效考核进行修订的通知（通用2篇）

篇1：2024年第023号关于对员工绩效考核进行修订的通知

宁夏凯凯商业总部文件

司属各部门、分公司：

为了提高员工的工作效率，实现公司的经营目标，公司特对员工绩效考核方案进行如下修订，具体事项如下：

一、绩效考核的原则

各部门主管必须公平公正地对待本部门每一位员工，客观准确地反映员工当月实际工作表现，及时反馈考核结果，达成本考核方法的正向激励原则。

二、考核主体及权责分配

1、各单位成立绩效考核领导小组，由行政副总任组长，超市店长、商场营运经理任副组长，各部门负责人（经理/主管）任组员。主要负责本单位各级员工最终考核结果的审核与审批，员工考核申诉的最终处理，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

2、各单位人力资源部负责在每月10日前组织协调各部门完成上月员工的考核工作，对各部门进行各项考核工作的培训与指导，对各部门的考核过程进行监督与检查，汇总统计考核评分结果，协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作，对各部门月度考核工作情况进行通报，为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据，并核算、发放每月绩效考核奖。

3、在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责本部门员工的绩效考核工作，并负责所属员工的绩效面谈，帮助员工制定改进计划。

三、考核内容及适用对象

1、考核内容分为销售业绩（定量）考核与日常工作考核（定性），业绩考核周期为月度考核。

2、本考核适用于凯凯商业下属各分公司正式员工（不含厂家促销员、百货导购员）。

3、新员工从次月起参加绩效考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

5、本暂时只对吴忠市国贸百货有限公司进行绩效考核；其他分公司因考核条件不成熟暂不参加绩效考核，具体实施时间由公司另行通知。

四、绩效考核指标 / 基数/ 标准 / 计算公式

1、绩效考核的定量考核与定性考核内容。

⑴营运部门（超市的食品、百货、生鲜部，商场各楼层）的定量考核以本部门当月销售指标达成率为依据进行考核；后勤部门（人力行政、物业、企划、信息、收货、财务、客服

等）的定量考核以本单位（超市或商场）当月销售指标达成率为依据进行考核。

⑵定性考核：主要是对业务技能、劳动纪律、团结协作、服务质量、执行力、员工管理、培训等方面进行考核（日常工作中如有违返上述相关规定或工作做不到位的按各岗位考核表的扣分标准进行扣分）。

2、绩效考核奖基数：

⑴参与考核的员工其岗位工资不变。

⑵再拿出其岗位工资的 10% 作为考核奖金进行考核奖励（即理货员=1350×10%=135，组长=1800×10%=180，超市收银员=1500×10%=150，主管2300×10%=230，以此类推）。

3、绩效考核奖励标准

⑴当月销售指标达成率在101%以的上，按实际完成率奖励（例如，超市食品部当月销售

指标完成率为105%，则销售奖励系数为105%；商场二楼当月销售指标完成率为112%，则二楼当月的销售奖励系数为112%）。

⑵当月销售指标达成率在96%--100%，销售奖励系数为100%。

⑶当月销售指标达成率在91%--95%，销售奖励系数为90%。

⑷当月销售指标达成率在85%--90%，销售奖励系数为80%。

⑸当月销售指标达成率在85%以下的，不奖不罚。

⑹如当月定性考核有扣分的，则直接从销售奖励系数中进行扣减（例如，6月份超市食

品部销售完成率为97%，销售奖励系数为100%，当月食品部主管因工作不到位、执行力不强、员工管理不到位而被扣15分，则其当月考核奖励系数=100-15=85%，以此类推）。

4、绩效考核奖金=考核基数×（销售奖励系数—定性考核扣分）。

当月工资总额=岗位工资标准+部门绩效考核奖金

食品部：理货员、组长、主管/采购的考核奖金=0

生鲜部：理货员奖金=1350×10%×（114.3%—日常工作扣分），组长=1800×10%×（114.3%—日常工作扣分），主管/采购=2300×10%×（114.3%—日常工作扣分）。

百货部：理货员奖金=1350×10%×（101%—日常工作扣分），组长=1800×10%×（101%—日常工作扣分），主管/采购=2300×10%×（101%—日常工作扣分）。

后勤部：收银员/收货员/客服员奖金=1500×10%×（100%—日常工作扣分），防损员=1450×10%×（100%—日常工作扣分），收银组长=1800×10%×（100%—日常工作扣分），其它后勤岗位以此类推。

五、特殊情况处理：

1、考核执行人（部门主管）不按本《绩效考核方案》执行，在考核中引起被考核对象对其投诉，经考核领导小组审查属实，公司总经理确认，则该考核执行人本次考核成绩为不合格。如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为，经审核事实确凿，公司将对其进行严肃处理。

2、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩为不合格。

3、月度病事假超过3天(含)以上员工不享受月度绩效奖金。

4、员工病事假超过20天不能参与绩效考核，并不享受相关利益。

六、附则

1、本方案的试行、修改、废止均由公司人力资源部提交公司总经理审批。

2、本方案的解释权属公司人力资源部。

3、本办法自2014年4月1日起生效。（吴忠国贸公司2014年4月份至6月的考核按季

度销售指标完成情况进行奖励，从7月1日起按月考核、奖励）。

特此通知！

宁夏凯凯商业公司

总经办

二○一四年七月七日

主题词：绩效考核 方案修订通知发送：吴忠国贸、棋盘井国贸青铜峡国贸超市、乌审旗国贸、公司财务部、企划部、人力行政部、物业部、信息部印数：1份（存档）电子档发送 9

篇2：2024年第023号关于对员工绩效考核进行修订的通知

农村供电所在实行资源有效整合，撤并小所建立中心供电所以后，员工队伍在大幅精简的基础上供电任务更复杂、服务标准更严格，如何加强中心供电所员工队伍管理，建立高效畅通的员工薪酬考核机制，最大限度调动员工工作积极性，已成为各级农电管理者值得认真思考与探讨的问题。1、实行员工绩效考核的必要性

当前，在现代企业管理中日益激烈的竞争环境下，每个管理者都必须高度重视人力资源的管理与开发，因为企业管理中，“人”的因素至关重要，高效的人力資源管理，将为供电所的生产管理、安全管理、营销管理提供强有力的后勤保障与人力支撑，低效的人力资源管理，将会造成员工的工作效能与工作报报酬在分配中的不公，将严重削减供电所员工的工作热情与积极性，给供电所综合工作带来影响。

在人力资源管理中，如何有效地激励员工，提高员工的工作积极性，已成为供电所发展中的关键所在。有效地激励员工，管理者就必须要真实地了解应该运用哪一种分配与激励手段才能最大限度地调动所有员工的工作积极性，要让每一位员工真实地感受到，在工作的认真负责地付出与得到的劳动报酬能够成正比，多劳者多得、少劳者少得，绩优者多得、绩劣者少得，这就是收入分配的绩效考核。

2、如何科学制定员工绩效考核方法

科学、合理的绩效考核应该是公平的、合理的、切合实际情况的、动态的。只有符合这要要素，才能保持其在实践操作中以真正得到贯彻落实，并永保其生命力。

首先，绩效考核制度的制定必须保证民主性与透明性。绩效考核制度、办法、流程的制作要有职工代表参与，要经过广泛讨论、征求意见到逐步修改完善这一个过程，要让所有员工都清楚考核的内容、形式与实质。当每一位员工能够对考核体系的制订有一定的知情权、参与权与发言权时，将会消除执行中的猜疑与误解，减少对立情绪，方便执行。

其次，绩效考核制度应侧重调整员工的工资分配形式。绩效考核的重点内容是打破原有员工的工资福利分配形式，制订新的按劳分配、效能挂钩考核机制，因此，在员工工资分配上，要适当提升员工的绩效工资比重，通过提升绩效工资金额与考核系数，激发员工争取更好的业绩，让员工认识到，激励性薪酬与他们的工作绩效之间有着明确必然的关系，才能提高其工作积极性和工作满意度。

再次，绩效考核制度要注意区分不同层面、不同工种的薪酬分配方式。农电管理者要充分考虑供电所、班组、员工三个不同的考核层次，要分层次考核团体工作绩效与个人工作绩效，既要强调个人在工作的布奉献程度，也要强调班组团队协作精神对工作的奉献程度。在供电所所有员工中，要根据员工个人在生产或经营管理过程中的不同作用和价值，采取不同的工资奖金制度。针对不同的岗位与劳动情况，灵活采取不同的，但突出个人绩效的工资分配制度。比如供电所管理人员、内勤人员和生产运行人员，适合的绩效考核制度是岗位薪点工资为主的工资制度，此外，其工资的分配主要与供电所全所绩效工资的多少挂钩考核；供电所抄表、收费、外线施工人员、线损管理人员等工种，适合的是工作量工资与工作质量完成考核工资，其工资的分配除与个人工作量与工作业绩有关外，还应与所在班组绩效工资的多少挂钩考核。

第四，绩效考核制度应为每位员工创造发展的空间。绩效考核中强调的奖优罚劣并不供电所管理的终极目标，我们的最终目的是要让每一位员工都有公平的竞争环境、均等的竞争机会，能最大限度地反挥潜能，每一位员工都能通过绩效考核在企业中得到成长与发展，因此，绩效考核制度在注重工酬分配的同时，还应与员工的进步、成长、提拔、任用等等挂钩。

第五，绩效考核制度应保持一定的灵活性，要实行动态调整。事物是向前客观运动的，没有一成不变的因素，一项制度同样如此，在不同的环境与条件下，要有不同的考核方式与对策，因此，绩效考核制度也应保持其适当的灵活性，在供电所执行过程中，应根据发展情况及时调整考核方式，实行动态调整，保持考核制度的活力。

3、员工绩效考核实施中应注意的事项

考核人员要客观公正，切忌掺杂个人好恶感：供电所绩效考核中对员工工作质量完成情况的评价通常是通过绩效考核委员会进行的，考核人员在考核过程中必须保持客观公正的态度，参考阅卷老师的做法，实行被评分者姓名装订隐藏制，只对工作不对人，切忌评个人印象，评主观判断，带有色眼镜看人。

考核结果应定期公布：在供电所绩效考核的运作过程中，每位员工都应有参与权，更应该有知情权，每位员工都应清楚对本人、本人所在班组、供电所当月在绩效考核中的评价结果，熟悉个人与集体绩效考核中的优劣点，员工与班组只有清楚了各自存在的长短处与薄弱环节，才能有利于绩效考核改进机制的实行，才能有利于鞭策与提高员工的工作质量。

保持供电所内部持续的沟通机制。供电所绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是从员工角度出发，实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，有所改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互作用过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作内容、目标传递给被考核者，双方达成共识与承诺。绩效考核不是为了考核而考核，而是要通过考核，最终达成供电所工作与员工工作及报酬的最优化。

及时进行绩效管理培训。供电所绩效考核的内容涉及到供电所内部的不同班组、不同层面、不同工种，考核的内容与方式比较复杂，并不是每一位员工都能弄懂吃透，因此在绩效考核的制订试行阶段、每次修改完善、重视施行之前，都有进行组织全体员工进行培训，让员工清楚绩效考核的主要内容与形式，引导员工针对考核制度在工作中扬长避短，将工作绩效发挥到最优状态。

4、员工绩效考核中的难点与问题

供电所绩效考核是一柄“双刃剑”，运用得当将会使供电所与员工作发到最佳状态，运用不当，再回到原有考核模式，将严重挫伤职工工作热情，得不偿失。借此，笔者也将供电所绩效考核实践操作执行中遇到的几个难点问题提出，与大家一同探讨，希望在工作中能互相提醒、参考，共同寻找解决办法。

绩效考核不是万能钥匙，过份依赖制度将会削弱管理层的责任。供电所绩效考核从本质上讲，仅仅是一项制度，它不能代表人，而在企业管理过程中最重要的因素还是人的因素，因此，在供电所的日常工作中，我们可以将绩效考核作为员工工酬分配的主要制度，但各级管理层对员工队伍的引导、交流、帮助、扶持以及思想教育、感情沟通等工作仍然必不可少、不可忽视。

产生对绩优者的抵触情绪，绩优者容易成为大众攻击的对象。单纯的绩效考核，有时会出现绩优者长期绩优，绩劣者长期绩劣，甚至产生自暴自弃的思想，如果绩优者长期保持相对在少数人的状态，则绩优者将很容易成为大众攻击的对象，这是浅而易见的道理，因此，工作中必须引起高度重视，及时关注绩效者的思想动态，加以引导，不能仅仅依靠简单的绩效考核。