国企中层干部竞聘

国企中层干部竞聘（共8篇）

篇1：国企中层干部竞聘

各位领导和同事好!

我竞聘的岗位是综合处副处长，按照竞讲内容要求，下面首先来汇报一下个人简况和过去几年主要工作业绩情况。

我1959年10月出生，参加工作39年。1982年2月本科毕业被分配到国家物价总局农价司经济作物处工作，l995年2月任国家计委价格管理司农副产品价格处副处长，从事公务员半。207月来到中心后，工作半，先是在办公室工作4年半，以后在综合部(处)工作，担任所在部(处)室副主任(副处长)至今。在中心主任的指导、部门主任的领导和同事们的支持协助下，努力工作，尽职担当，全力以赴、保质保量地及时完成了所在岗位各项工作任务。

近几年的主要工作和成果有以下四个方面：

一是协调落实了中心---六年共计56项价格认定课题，组织验收了50项课题成果，并拟制督签合同、总结上报《课题安排情况》、编辑寄发了四年的《课题汇编》;

二是参与了2013-吉林省中心《人参及其制品价格认定操作规则》、广东省中心珠海市中心《自行车、电动两轮车价格认定规则》、辽宁省中心《海洋(水)环境污染损失价格认定实务和认定规则》、山东省中心《政府征地拆迁补偿价格认定》等6项课题的研究或调研审议和成果的修改，并分别推荐成果获得验收;

三是编辑撰写、报批寄发了中心---5月总计175期《价格认(鉴)证》简报，并编写寄发了部分年份的《简报汇编》、改写《机构与人员管理研究》等部分课题研究成果报批上网用于宣传。

前期还编辑撰写、报批印发了中心2002---九年的《全国价格鉴证工作通讯》半月刊及其合订本，并逐期上传至价格鉴证系统内网，期间还两次作为部门牵头副主任(副处长)负责综合部工作三年;

四是办文报批、组织督导了20法治建设年活动，并深入地方调研，印发活动综述，推进法治建设，取得显著成效。

其次汇报一下竞聘理由、工作目标及设想

这次只竞原级，是因不符合换届工作实施方案有关竞聘上一级的条件。但竞聘原岗也有利于轻车熟路、驾轻就熟，从而有利于提高工作质量和效率，因此同样可以做出卓越成绩和贡献。

工作目标和设想，一是协助处长做好起草价格认定综合性法规政策文件、组织开展价格认定系统人员培训、组织开展系统价格认定综合业务平台应用管理工作与平台推广应用年活动、加强价格认定机构队伍建设、督办完成《价格认定业务定位和发展思路研究》课题项目和舆论引导等处内全面工作。

二是履职尽责，抓好重点。一要加强重大问题研究，抓好中心-课题研究各环节、细节工作，督促顺利完成结题;同时推动-课题研究成果的宣传应用。二要做好简报刊印发行邮寄工作，尤其要提高《价格认定》工作质量，增加编发的数量和频次。三要完成好领导交办的其他工作。

篇2：国企中层干部竞聘

大家好!

首先，感谢局党组给予我们这个展示自我的舞台和参与竞职的机会!经过深思熟虑，我郑重决定：竞争综合科科长。我深知，对自己来说，这是一份挑战，更是一份沉甸甸的责任。

或许有人会想，选择综合科，是因为我具备一定的文字功底;其实不然，因为在这方面，同事中很多人是我的老师;或许有人会想，那是因为我在劳务宣传工作中取得了一定的成果，其实也不尽然，因为那点微不足道的成绩，也是集体智慧的结晶，是得益于局班子的正确领导，得益于各位同事对我的大力支持，在此，我向你们表示最衷心的感谢!

其实，我决定竞争这个职位，主要基于以下几点：

一是热爱此项工作，十分珍惜这来之不易的锻炼机会。

二是具有较强的政治素质。在综合科工作，政治素质是第一重要的。2000年10月，通过考试选拔，我以优异的成绩加入了公务员队伍，参加工作以来，我总是能忠于事业、忠于组织、爱岗敬业、信守本职。因为我相信：的忠就是恪尽职守!我非常珍惜党和人民赋予我的职责，在工作中能不断坚定自己的政治信仰，注重通过学习和实践逐步提高自己的政治水平。特别是，我被组织上选调至大昌参与三期移民攻坚的经历，铸造了我识大体、顾大局的政治品格，培养了我严明的组织纪律性、吃苦耐劳的优良品质和雷厉风行的工作作风。

三是具有一定的工作能力。在组织协调方面。近七年的乡镇工作实践让我受益匪浅。尤其是我参加过移民内安、外迁、拆迁工作组，大昌洋洋路纠纷协调工作组等矛盾性突出的工作。在劳务宣传工作中，也能较好的完成同机关各科室之间，与宣传等部门之间的联系和沟通。这都为我积累了组织协调的宝贵经验。在办文办会方面。我在大昌镇从事过会议文秘、机要保密等工作，筹备、旁听并记录了上百场重要会议。尤其是来劳务局之后，在各位领导的悉心指导下，在同事们的真诚帮助下，我的文字表达能力得到了较大的提高，特别是对信息宣传工作充满激情，能够超前思考、主动分析阶段性工作重点。在后勤服务方面。我曾多次参与接待过市、县有关领导，也曾为原单位领导和同事们提供过各种后勤保障服务，有较深的工作体会。

四是具有勤学善思的习惯。在劳务局工作期间，是我成长最快的时期。毋庸置疑，这是因为我置身于一个朝气蓬勃、务实创新、民主开放、团结拼搏的劳务团队之中。要在这样一个团队里立足并得到发展，只有通过勤奋的学习，不断的思考。我一直注重培养自己的学习和思考能力，而综合科综合性较强，事务较繁杂，工作节奏较快，领导要求较高，正是锻炼此种能力的大好舞台。

当然，我还有许多不足。例如：在写作水平上还需进一步提高;在个人修养上还需进一步完善等等。但我相信，在局领导和同志们的帮助下，我会逐步克服和改进。

对于本次竞职，我没有豪言壮语，只想谈一些真切的感受，我将其归结为12345。

1就是锁定一个目标。为竞职成功全力以赴!

2就是作好两手准备。竞争上岗，能上能下，无论成败，我都会在今后的工作中兢兢业业，斗志昂扬!

3就是努力实现三个改进。即：如果我本次竞职获得成功，我将在局班子的正确领导下，在兄弟科室的支持配合下，虚心学习、身先士卒，团结其他同志，发扬综合科原有的优良传统，巩固先进经验。并进一步改进思维方式，使思路更加开拓;改进工作作风，使作风更加扎实;改进工作细节，使细节更加完美。

4就是更好的发挥四种作用，当好四员。一是协助领导在加强内部管理上发挥更重要的作用，做好上传下达，强化学习调研，当好参谋员;二是在机关协调运转中发挥更重要的作用，加强联系沟通，争取内外支持，当好协调员;三是在劳务信息工作中发挥更重要的作用，调动多方因素，激发内部活力，当好宣传员;四是在提高机关服务质量上发挥更重要的作用，既要明确重点，又要统筹兼顾，当好服务员。

5即五条建议。一是开展科室之间的意见、建议交流活动。每季度组织各科室之间互提两条以上的工作建议或意见。二是组织开展机关内职工互帮互助关爱活动。积极组织各科室交流座谈，开展文体活动、家访活动、职工生日时送温馨活动等，丰富职工精神文化生活，增进感情交流。三是开展“劳务经济发展之我见”金点子社会征集活动。四是组建农民工书屋。五是适时召开_，及时了解职工思想状况。

篇3：国企中层干部竞聘

中共十七届四中全会上指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。

为进一步深化高职院校干部人事制度改革，努力构建民主、公开、竞争、择优的干部选拔机制，切实加强院系二级和机关处室效能建设，增强干部队伍的竞争力，建立一支精干、高效的中层管理干部队伍，做到“干部能上能下，人才能进能出”，高职院校在聘用院系和机关处室中层干部时，引入竞争机制，将以往的“伯乐相马”改为“赛场选马”，对中层干部实行竞聘上岗，这是高职院校落实中共十七届四中全会精神的最好举措。

高职院校的发展，一般都已经经历了从小到大、从薄弱到强大的过程。在学习实践科学发展观的今天，就如何在高职院校实施中层干部竞聘上岗作些思考，是十分有益的。

一、为什么要开展中层干部竞聘上岗

何谓干部?现代汉语词典(第五版)这样阐述：1、国家机关、军队、人民团体中的公职人员;2、指担任一定的领导工作或管理工作的人员。

毛泽东同志教导我们：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为学院的中层干部，他们更多的是从事事务性的管理工作，是学院工作得以正常开展的基础，如何选人就是关键了。

（一）高职院校要在遵守《劳动合同法》的基础上建立灵活多样的用人机制，为中层干部竞聘上岗创造良好的用人环境

这一用人机制所带来的不仅是用工性质、用工周期和劳动报酬的变化，更主要的是它带给了我们一种全新的理念：作为高职院校和个体教工可以在一定的时空内达到最大限度的默契，使单位的权益和个人潜能的发挥得到充分的保证。这种关系既互相制约又互相促进。教职员工和学院签订劳动合同，个体就必须在合同的范围内充分履行自己的义务，而学院也必须尽最大可能为教职员工的发展创造优良的环境。如果缺了其中的任何一方，这种关系就将难以为继。其结果不外乎两种：一是教职员工抛弃学院另觅适合自己发展的空间，一是学院解聘教职员工重新引进优秀的人才。

（二）高职院校可持续发展急需一支能独当一面且富有创新精神的中层队伍

一般高职院校建校十年左右，过去的五年是高职院校发展最快的五年。发展是一年上一个台阶，在校学生数从几千发展到上万已经不是奇迹了。而高速发展的同时，也带来了发展中的困惑，那就是中层干部力量的相对薄弱。数量不足，年龄结构、学科专业配置都不尽合理，在一定程度上制约了学院的可持续发展和品位的提升。如何选拔和任用好中层干部，是摆在学院领导面前的十分迫切的问题。这就要寻找一种较为完善的机制，通过这种机制的运行，能够将那些为广大教师所信赖并具有负责精神的人选拔出来，充实到管理队伍中去。

（三）从高职院校师资来源的实际情况来看，与几年前的师资成份已不可同日而语

全国研究生的扩招，给高职院校提供了大量高素质的教师人才，2006年到2010年短短的五年间，高职院校引进的人才已经不再只是硕士毕业生了，普通高校中高职称的专任教师也纷纷来到了高职院校寻求发展，他们年青、自负、富于进取精神。而且这些教师进入高职学院后就马上参与了教学和科研，不少已成为学院的教学骨干和学科带头人。如何使这些本来就不安于现状的教师能进得来，留得住，用得长，与学院同心同德干到底，这不仅仅是经济福利待遇的提高与满足所能完全奏效的。他们同样需要在政治和社会地位上得到承认与满足。如果忽略这一点，将是十分有害的。而中层干部岗位的设置和任用是个不易处理的问题，如果处理不好，就有可能留下隐患，使这一批飞来的“凤凰”产生排异感而再次飞离，甚至更严重的是还会影响“麻雀”跟着一起远离。因此，打破在地域上的用人限制，倡导一种海纳百川的择人观和用人观，便是竞聘上岗莫属了。一个单位能否成事，决定于有无人才。而人才的有无，决定于能否惟才是举而用之。

二、如何实施中层干部竞聘上岗

中层干部竞聘上岗其实也不是什么新生事物，很多高职院校都在进行，应该说已经有了如何开展中层干部竞聘上岗的经验教训。然而任何事物都存在着正反两个方面，竞聘上岗也一样，做好了，它是学院发展的原动力。搞砸了，它就成为学院发展的绊脚石。因而对于大多数高职院校来讲，要大胆尝试，更要谨慎操作，一步一步来，可以摸着石头过河。

（一）制订切实可行的竞聘上岗实施办法，关键是要体现民意

首先要认真学习有关竞聘上岗的基本理论，借鉴那些实行中层干部竞聘上岗的高职院校的先进经验，从自己学院的实际情况出发，学院党委组织部和学院人事处就应及早酝酿构建《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)。近来各级政府组织的竞争性选拔领导干部的做法就很值得我们学习研究。“赛场选马”，游戏规则很重要，要使竞聘程序规范，一个可行的游戏规则就是实施规范的最基本保障。《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)要拿到院长办公会议讨论，力求使在任的中层干部对于中层干部竞聘上岗工作意义达成共识，在舆论导向和行动上与学院保持高度一致。

其次把院长办公会议讨论的学院《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)印发给全体教职工，广泛征求大家的意见，努力做到集思广益，使方案的内容不断完善，日趋成熟。这样可以充分地体现民意，让全院教职员工参与其中。

在此基础上，再召开院长办公会议专题研讨，应该邀请教职工代表参加，这也是对民意的尊重，民意到位了，竞聘才不缺民主。最后通过的关于实施中层干部竞聘上岗的决议和实施办法，才有可能成为一个好的游戏规则。

（二）认真执行竞聘上岗实施办法，关键是要做到公开

学院应专门成立中层干部竞聘上岗工作领导小组，成员由学院领导、相关处室负责人、学院工会和教师代表组成，具体来组织开展这一工作。只要导向正确，宣传到位，政策明确，竞聘上岗的实施办法切实可行，就一定能激起广大教职工尤其是中青年教职工的参与热情。

对于竞聘报名的同志，人事处首先要对照竞聘标准逐一进行审核筛选，发现不符合条件的要在肯定其热情后再给予解释说明，使这些教职工理解支持学院的政策。其次对确定符合申报条件的中青年教职工进行公示，在没有任何疑义的情况下组织竞聘人员进行公开竞聘演说。

各位竞聘者面对院系和处室教职工代表和竞聘领导小组成员，讲述自己的工作经历，阐述自己对所竞聘岗位的认识、理解和工作构想，展示自己的形象，以争取院系和处室教职员工最大程度的认同和支持。这就要求院系和处室教职工代表具有相当的代表性，至少在人数上要保证占全员教职工人数的20%以上。教职员工人数少的学院可以全体出席，并且每个出席竞聘会的人员都有投票权。竞聘会必须采用当场投票、公开唱票、公布投票结果的方式，以票数的差额决出入围中层干部岗位的人数。

这一步很重要，是竞聘能否体现民主精神的关键所在。中层干部是由民主投票决定还是领导拍板，决定了我们的干部是全心全意为广大教师服务，还是只要巴结讨好领导就可以了。如果决定权在群众手里，要“讨好”的对象一定是群众，把群众服务好了，基层工作就能更好地开展!

当然不是只要民主而否定集中，由民选的官也不一定就是得才兼备和万能的。在此基础上，竞聘上岗领导小组成员可以对入围的教师和他们所竞聘的中层岗位一一进行对号分析，全面衡量，既要注意到各自的个性特长，又应兼顾到岗位特点，既考虑工作的相对独立性，也关注到部门之间的协作互补性，尽可能达到最佳的组合。最后，由院长在全体教职员工大会上向竞聘成功者颁发聘书。

三、中层干部竞聘上岗目的就是要竞争、择优

中层干部竞聘上岗机制的运行其实质就是要在高职院校中建立一种优胜劣汰、能上能下的人才使用机制，而这个机制的确立应先从中层干部的竞聘开始。

如何选拔和任用中层干部，怎样才能使那些年富力强、得才兼备的教师脱颖而出，挑起学院管理和教育教学的重任，是任何一所高职院校要思考的问题。“毛遂自荐”这个成语流传至今的含义，恐怕不应该仅仅停留在从毛遂的角度而理解为鼓励人们不甘平庸，勇于表现自我、发展自我的层面上，更应该从领导者的角度去思考这个问题：假如“毛遂”不自荐而继续保持沉默，那么，我们就不仅仅是少了个“毛遂自荐”的佳话，而是少了一种意识，一种精神。当竞争机制在学院里逐步走上正轨，竞争意识正日趋强烈并成为现代人必备素质的今天，如果一所高职院校还守着原先的用人机制不放，那么，被淘汰出局就是自然而然的事了。

因此，从每个高职院校正在进行的加强内涵建设的角度来看，现在积极创造一个合适的环境，倡导一种风尚，使这种环境和风尚有利于引导教师不断地更新自我、发展自我、提升自我，使他们的潜能不断得到挖掘，使他们的个性尽可能得到张扬，使他们各方面的才能得到应有的发挥，而不仅仅是在急需人才的时候才让这些“毛遂”去应不时之需，中层干部竞聘上岗机制的运行就是势在必行了。

相信一个优胜劣汰，能上能下的干部聘用制度出台，一定会完善优胜劣汰、能上能下的用人机制。这就是高职院校中层干部竞聘上岗的真正意义和作用所在。

参考文献

[1]浙江日报, 中共十七届四中全会在京举行, 2009—9—19.

[2]毛泽东.毛泽东选集 (第二卷) [M].北京:人民出版社, 1964.

[3]周克庸.跋涉中的思考[M].北京:中国社会出版社, 2006.

[4]张伟杰.道之说[M].北京:当代世界出版社, 2009.

篇4：不妨让中层干部“竞聘轮岗”

考虑让中层干部轮岗究竟是否可行，一定要弄明白轮岗的目的和意义，轮岗是为了打破一贯以来的“岗位终身制”，给中层干部找准专业对口，其意义在于激活用人机制，便于中层干部最大限度发挥自己的能力特长，促进教育改革和发展。从这点来讲，提倡给中层干部轮岗具有积极的意义。事实上，在当今社会的人事制度中，小到基层单位组长、队长的选举，大到国家主席、总统，甚至是联合国秘书长，都已取消终身制。同样，在教育内部，诸如局长、科长和校长的产生，也都没有终身制，必要的时候，需要作换岗调整。在这种背景下，让中层干部轮岗是正常合理的，是改革和发展的需要。而不容乐观的是，当前，在学校人事制度改革中，对校长已经打破了终身制，实行聘任制，而对学校的中层干部还普遍存在终身制现象。某校的一位老教导，原本是通过民办代课走上教师工作岗位，在教导的位置上已经二十多年。虽然他工作认真负责，经验丰富，但毕竟思想观念相对陈旧，已跟不上时代发展的要求，再加上近年身体欠佳，教导工作已经力不从心。而学校却因他没有什么过错和有一定的资格和威信，没有调换他。这样，让他来领导学校一批朝气蓬勃，富有开拓创新的年轻教师，是否能适应新课改，是否能起引领作用，实在令人担忧。

那么，既然给中层干部轮岗势在必行，为什么又会有如此的担忧？笔者认为，这主要是在具体操作上没有解决好如下两个问题。

其一，给中层干部轮岗，不能搞平均主义。学校在让中层干部实行轮岗制度时，不能简单等同于轮流上岗，从而让中层干部产生“皇帝轮流做，明年到我家”的错误感觉。这样，也就失去了对中层干部的一种激励效应。而一旦失去这种效应，教师便会对中层干部持无所谓的态度。再者，让中层干部做专业不对口的工作，也实在牵强附会，对中层干部，对学校发展都不利。因此，学校对中层干部实行轮岗，必须做到，“能者上，平者让，庸者下”，让一部分真正想干事，干成事的优秀教师脱颖而出，这对保证和提高学校领导干部的能力素质，促进学校的教育发展，都具有十分重要的意义。

其二，让中层干部轮岗，要形成切实有效的操作机制。无数事实证明，光有好的想法，没有好的做法，照样等于零。给中层干部轮岗，必须要有切实有效的操作方法，参照部分学校在此方面的成功经验，可对中层干部实行竞聘轮岗，具体操作是：对中层干部实行三年改选制，每届中层干部任期为三年。每届改选，在上届中层干部到期前半年进行，教师或者原中层干部通过自由申请，竞聘新的中层干部职位。选举产生后的新中层干部在上任前的半年时间里必须和相应的老中层干部形成“师徒结对”。“以老带新”，让新中层干部有渐进适应的过程。

通过对中层干部这种竞聘形式的轮换，不但能激发广大教师和中层干部的参与意识、主人翁意识和工作积极性，而且能不断巩固和加强学校的领导和管理能力，让学校发展获得持续不断的动力。至此，建议学校领导，不妨也来对此一试！

篇5：国企中层干部述职报告

在生活中，需要使用报告的情况越来越多，报告具有成文事后性的特点。那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编帮大家整理的国企中层干部述职报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

国企中层干部述职报告1

办公室作为联系全处职工群众的重要“纽带”，是体现精神面貌的重要“窗口”，我们抓契机、促提升，在办公室工作中不断创新思路，完善机制，努力做好“三个提升”，进一步提高服务的质量和水平，促进办公室各项工作不断提高。

一、明确职责，不断提升当好参谋和助手的能力。身在兵位、胸为帅谋，在日常工作中办公室始终把为领导决策当好参谋摆在突出的位置，牢牢抓住牵动全局的重点、热点、难点问题，深入细致地调查，潜心入微地研究，在重大决策、关键问题上给领导献计献策。文稿起草在吃透上情、把握下情、了解外情的基础上，努力贴近发展大局、贴近领导思路、贴近职工群众意愿，反复琢磨观点，精心锤炼文字，坚持以“精、准、实、新”原则做好各类办文工作。尤其是针对一些重要、重大文件和会议材料的起草，坚持集体讨论，广泛听取和反映各方面的意见，集思广益，博采众长，力求使文稿成为领导和有关方面认可的精品力作。

坚持实事求是和可靠有用的原则，深入现场和基层一线了解情况，及时收集和上报重要情况、重大突发性事件、重点不稳定因素等信息，为及时有效地应对和处置各类问题提供翔实而准确的第一手资料。以高度的责任心抓实抓细抓好职工来信来访工作，耐心做好职工思想工作，有效避免事态扩大和矛盾激化，确保各种问题和矛盾都能尽早解决。按照对突发事件“早预防、早发现、早处置”的要求，加强前期调查工作，摸索建立起了一套预案齐全、反应迅速、信息准确、处理稳妥的应急处置办法，有效地将各种不稳定因素消灭在萌芽状态。

二、强化意识，不断提升服务质量

按照领导满意，机关干部、职工满意，基层群众满意这“三个满意”的总体要求，我们充分发挥办公室的优势,积极做好各项协调工作，不断提升办事办会的服务质量。在具体工作的中,我们突出抓好领导公务活动和日常事务的协调处理。对重要会议、活动超前协调,努力把工作做到前头;对领导临时交办的任务随叫随办,不拖拉、不滞后。对于需要同时安排多项活动时能做到统一协调,综合权衡,通盘考虑。

今年上半年,尽管办公室人员短缺,但从未因此而影响各项活动的开展,相反由于我们注重了方方面面的协调,使各项活动安排得井井有条,许多复杂的活动也处理得有条不紊。对于各种事务,我们始终把握一点,就是工作无小事,件件抓落实,开展工作时做到讲程序、讲规矩、讲大局、讲协调、讲团结，从而使工作上下步调一致,各项工作处于良性运行状态。

积极加强软硬件投入，努力提升会务服务质量。近年来随着各类大大小小的会议对会场硬件和软件设施提出了更高更新的要求，我们紧贴实际需要，加大投入，加强了对各会议室硬件配置，逐步淘汰了部分使用时间较长、效果差的设备，更新了一批投影设备、音响设备，建设成了一个多媒体会议室，可提供各类电视电话会议服务。为了进一步提升会议服务的水平和质量，我们加强了服务人员的培训，提出了热心、贴心、舒心的“三心服务”的要求。

三、完善制度，不断提升管理水平

通过完善各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事。加强对人、财、物的管理，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、办公用品使用、请假、值日、公务接待等各种常规管理，各项工作井然有序。

在继承总结以往工作运行经验的基础上，建立和规范了办公室工作流程，完善办文、办会、办事的制度和程序，减少中间环节，确保每一项工作、每一个环节都有章可循、有规可依，从而实现由靠人管人管事向靠制度管人管事转变。通过建立完善了办公室各项规章制度，细化工作职责，量化工作任务，做到人人责任分明、处处有章可循、事事有始有终。大家都能补台不拆台，补位不越位，达到事事有人管、人人能管事、事事能管好的要求，大家心往一处想，劲朝一处使，形成了众人拾柴火焰高的良好态势。进一步建立健全科学的考核评价机制，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，激发办公室全体人员不断提高自身素质、服务水平和工作效率。

加强档案规范化、标准化、信息化管理。近年来我们加强了档案基础业务建设，提升了档案工作质量和管理水平，重点抓好财务、文书等各类档案收集、整理和归类工作，实现档案整理规范化、目标管理制度化，做到档案收集完整、划分保管期限准确、整理和编目科学。加快档案信息化建设的步伐，实现资料检索和查看更加方便快捷，推动了档案工作更加有效地服务于钻井生产发展。

在今后的工作中,我们将坚持用科学的理论武装干部,用团结向上的工作氛围凝聚干部,在压力中提高干部,廉洁自律,艰苦奋斗,力争把办公室工作推上一个新的台阶!

述职人：

20xx年xx月xx日

国企中层干部述职报告2

根据公司工会的安排，我对自己20xx年的工作进行了总结回顾，现就自己所从事的宣传教育、精神文明创建、企业文化建设、《太原供水》报的编辑出版以及机关工会的日常管理等项工作述职如下：

1、精神文明建设长效机制建设。

今年，以文明和谐单位创建为载体，寻求文明创建和供水工作实践的结合点，积极探索实践文明创建的长效机制，细化企业内部创建标准、考核办法和激励手段，将文明创建与日常工作紧密结合，使创建工作走向规范化、制度化、长期化的轨道。按照《公司精神文明建设长效工作机制实施方案》，从4月至11月，精神文明建设长效工作机制工作组每月下基层各单位随机检查，并将精神文明考核办法纳入公司部门岗位责任制考核体系，在检查中出现问题立即给予该部门扣分处罚。截至目前，从检查情况看，多数单位领导重视精神文明创建工作，能够按照公司《精神文明建设长效工作机制实施方案》的工作标准及具体要求进行落实，整体情况良好，与过去情况相比，有明显的改观和进步，各单位的厂容厂貌有了较大的提高，工作环境较以往进一步整洁美观。员工着装、举止以及风貌都有了较大的提高。公司精神文明建设长效工作机制的稳步推进，激发了全体员工创建文明单位的热情和动力，本继续保持了“山西省文明和谐单位标兵”称号。

2、进行“忠诚企业，责任至上，共创和谐”宣讲和大讨论活动。

为进一步巩固教育成果，不断提升职工队伍整体素质，加强爱岗敬业意识和忧患意识，党委组织了一支宣讲队伍，深入基层与大家分享心得，营造了积极向上的工作氛围。同时，为进一步深化宣讲主题，将忠诚、责任和感恩的理念深植于员工心中，开展了“忠诚企业，责任至上，共创和谐”大讨论活动，以营造“人水和谐，人企和谐”的企业发展环境为主题，达到了统一思想，鼓舞干劲的目的。

3、加强公司网站建设。

下发了《关于加强公司网站建设的通知》，进一步加强了公司网站的建设与管理，规范了网络信息的发布，完善了网络宣传工作体系，对网站的管理机构与职责进行了划分，对信息审核与报送工作进行了细化和规范，使公司网站建设步入规范化轨道。

4、初步建立公司理念识别系统，形成突出体现供水行业特性与企业特色的企业使命、企业愿景、企业精神、企业价值观以及经营理念等等。

为了归纳总结出有针对性、有代表性的企业理念，我们于20xx年元月下发了企业文化调查问卷，对不同年龄、不同岗位、不同文化程度的干部职工做了详细调研。此次问卷调查，共下发问卷260份，收回有效问卷215份。通过此次调查问卷，我们对公司员工思想状态有了一个相对准确的梳理。随后，我们结合两次企业文化调研的结果，于今年4月攥写了《公司企业文化诊断报告》，归纳总结了公司六大文化优势、六大文化短板和双十文化要素，为企业文化理念识别系统的建立做出了方向性的指导。10月，公司下发《关于征集公司“理念识别系统”词条的通知》的文件，要求各党支部自行组织开展“理念征集”的活动，经党支部提炼精华后上报公司企业文化部，由企业文化建设工作领导组汇总、归纳，最终提炼出公司的企业使命、企业愿景、企业精神、企业价值观以及经营理念等。目前此项工作正在进行中。

5、继续办好《XX》。

切实发挥《XX》报的舆论导向作用，紧紧围绕公司中心工作，在内容上贴近生产经营管理实际，在形式上强化主题策划。全年出版12期，为宣传工作进一步提升做出了积极作用。

6、组织机关工会开展了迎春游艺会、工会知识竞赛、女工健康知识讲座和手工作品展评等活动，参加了公司工会组织的劳动竞赛、送温暖以及体育运动会、歌咏比赛、工会工作视屏展等活动，并取得较好成绩。

以上就是我今年工作的一些主要方面，请各位评议。

国企中层干部述职报告3

尊敬的.各位领导、同志们：

充实而精彩的20xx年已经过去，我作为XX分局的生产副局长，在XX局领导的直接关怀和指导下，在分局局长、书记殷切支持和其他几位副职紧密协助下，在这一年时间里，在我和分局生产部门的各位同事的努力下，圆满地完成了上级部门下达的安全目标、生产任务及其他绩效指标。为更好地实现”南网中长期发展战略“，推进贵阳局“一体化”工作及更好开展20xx年的各项生产工作，现将20xx年工作总结汇总，汇报如下：

一、正本溯源，安身之本，成事之基

作为共产党员，我拥护党的路线和方针，坚持四项基本原则，不断通过各类政治学习提高政治觉悟；作为贵阳局的一名职工，我恪尽职守，爱岗敬业，有责任有决心办好上级交办的每一件事情，不推诿扯皮，也遵纪守法，家庭和睦，树立了良好的形象和口碑；作为贵阳局基层部门的管理者，我顾全大局，心胸开阔，注重和班子其他成员以及基层班组人员的沟通，也量才使用，推荐了几位年轻有闯劲的同志走到新的管理岗位，提高了工作效率。

二、学会分析，善于总结，提升能力

我刚来分局时，分局网架比较薄弱，班组部门因职责不清存在推诿扯皮现象。为了更好开展各项工作，我和分局班子其他成员对部门

人员进行了精简和优化配置，明确了各部门职责归属。为使“管理内耗”降到最低，我又督促分局生技、安监按照上级有关发文，出台相关规定，理顺了缺陷管理流程、停电管理流程等，使各项工作有章可依，有据可循。为了改善分局薄弱的网架，我和分局生技部门负责人查看现场，审阅各项方案，通过各种方式处缺、台区改造、新线路投运等，使分局设备运行管理水平上了一个新台阶。同时对分局历年的“老大难”冬季过负荷问题，困难想在前，行动做在前，初步取得了比较好的成效。

三、爱岗敬业，恪尽职守，勤能补拙

篇6：中层干部竞聘书

大家好!

站在今天这个竞聘上岗的演讲平台上，接受组织和同事们挑选，我倍感荣幸!谢谢大家的举荐，让我在这里对党委宣传部部长一职的工作岗位进行竞聘述职。前面的竞聘者竞聘者都做了无比出色的报告，使我在为他们欢呼的同时也倍感压力。不过，各有千秋，我有自信，我手中的竞聘阐述也一定能得到大家的认可与赞许!

我们都知道，党委宣扬部是党委的喉舌、是党委接洽大众的桥梁和纽带，是××银行精神文化建设的排头兵和方向舵。能在这个岗位上施展自己的作用，做出本人的奉献，是我良久以来的欲望。假如这次我有幸在竞聘中胜出，我将秉承宣传部多年以来的精良传统，切实地实行部门职责，尽力做好党的路线、方针、政策，金融工作大政方针和上级行党委决定精神的宣传教导工作;体系地组织好精力文明建设和职工步队建设;当真落实优质服务的组织、督导工作;重视突出和翻新××银行企业文明特点;推念头关党务工作和团组织工作向有效力跟系统、标准化方向发展。基于对企业文化部部分职责的懂得和意识，我会在今后的工作中，凸起抓四个重点：

一是培养职工“精、气、神”，重点放在培养职工的一种朝气、一种凝集力。推行“人道化”的教育和管理机制，组织情势多样的主题活动，培养和激发员工蓬勃向上的生气，使职工目不转睛地投入工作、享受工作，保持良好的精神状况和工作热忱，坚持强烈的虔诚度和敬业精神，不是把××银行工作作为一种“职业”，而是把它作为一种“事业”。强化企业文化理念的理性植入和推广遍及，企业文化理念的教育，重点放在促进员工对××银行的归属感、亲和力上，使××银行企业文化特色深入人心，并成为员工的自发举动。规范和同一cis形象辨认系统的制造和宣传展现，使得××银行的招牌、行名、行徽、行服、柜台内形状象标识、宣传牌、宣传栏、展板等等与××银行形象有关的硬件设施，整合成一个有视觉冲击力的整体，体现××银行奇特的特色文化。

二是优质服务上突出抓“三化”。即品牌化、专业化、市场化。要在市场竞争中怀才不遇，我们必需建立××银行自已的品牌，除了打造品牌金融产品，咱们要花大力量造就自己的“品牌员工”、“品牌服务”，将其进行鼎力宣传和形象包装后，向社会推出这些特色品牌，使这些品牌成为大众心目中的首选。在服务的专业化上，突出抓员工素质和服务程度的进步，使职工成为“内行内行”、“多面手”，面对庞杂的客户需要，培育复合型的人才。面向客户市场的需求，鼎力推广和完美服务手腕。引诱员工转变“以我为核心”的服务意识，发展“换位思考”，把便利让给客户;延长“一米线”后续服务，扩展代办理财范畴;让“客服热线”真正热起来、使“投诉热线”真正起到亮丑的作用;开展“行长招待日轨制”，拉近管理层与客户之间的间隔;切实推行“首问负责制”，提高办事效率，杜绝推诿拖沓。

三是党、团组织建设突出找“位子”。在党组织运动和党员教育中，动员党组织和党员找准自己的“位子”，使他们认识到“党员”不仅仅是一张标签，不仅仅是一年收一次党费，促使党员在各自的岗位上发挥自己的先锋榜样作用，并接收干部和客户的监视。切实发挥共青团组织的踊跃作用，在系统内创立更多、更高档次的“青年文明号”和“青年岗位能手”;发明前提，及时发现和总结、推荐“十佳出色青年”人选;发挥短期合同制职工在团组织活动中的主力军作用。不仅要发明、总结推举团组织和团员青年创建“青年文明号”和“青年岗位能手”，而且要让他们战胜评比后“船到码头车到站”的思惟，让他们充足发挥典范示范作用，并且务必使自己向更高的目标迈进。

四是抓“心理建设”。着眼于“先解信心情，再去做事件”，弄清员工所思所想，领导他们正确认识自己、准确看待艰苦，辅助员工断定人生目的。深刻基层，考察研讨，摸清动态，树立档案，进行个案剖析和演绎总结，隔靴搔痒，有针对性地进行思维教育工作。

篇7：中层干部竞聘制度

一、中层干部人选基本条件

1、热爱教育事业，政治思想好，教学业务强，有独立工作能力与开拓创新意识，有良好的人际关系与团队合作精神，在青年教师中有一定影响。

2、年龄在35岁以下，教龄不少于五年，适当考虑学科、年龄、性别结构以形成梯队。

二、中层干部人选产生程序

1、由党支部提出中层干部岗位职数及相关职责，并和校委会通气。

2、符合条件的应聘者填写应聘干部申请表。每个岗位报名不得少于2人。

3、在全体教职工会议上作竞聘演说，教职工测评。

4、根据岗位需要，由党支部、校委会对应聘者进行实际能力考核。

5、由党支部、校委会根据上述情况进行综合考察，提出初步人选。

6、党支部研究、决定，确定所聘岗位中层干部名单。

7、对确定的所聘岗位中层干部名单进行公示，时间为一周。

8、如无异议，上报局组宣科批准。

三、中层干部培训工作

1、每学期，党支部、校长室对中层干部进行政治理论、业务知识培训一次，必要时可推荐参加脱产或不脱产学习，也可送相关单位挂职见习锻炼。

2、由分管领导定期检查中层干部工作情况，并给予指导。

3、每学期，中层干部向党支部、校长室汇报厂次思想和工作情况，并召开有关人员座谈会，了解中层干部的工作情况。

4、中层干部试用期为一年。

篇8：国企中层干部竞聘

1 精心设计轮岗竞聘与选拔方案

轮岗竞聘和选拔中青年干部, 是学院深入开展创先争优活动的具体体现, 是巩固发展国家示范院校建设成果和可持续发展的需要, 也是探索现代学校管理制度的客观要求。甘肃林业职业技术学院在中层干部的选拔任用工作中, 本着政校分开、管办分离、自主办学基本思路, 对建立符合学院特色的管理制度和配套政策, 逐步取消行政级别和行政化管理模式, 进行了有效探索。实行竞聘上岗, 以达到优化干部队伍年龄、知识结构, 克服人浮于事, 改变官僚主义和形式主义作风, 调动干部工作积极性, 提高工作效率的目的。

在中层干部选拔任用工作中, 成立中层干部选拔任用工作领导小组, 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》制订切合实际的《中层干部选拔任用实施方案》, 明确基本原则、基本条件、任职资格和工作程序。工作程序包括公布职位、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主推荐、民意测评、组织考察、谈话、公示、任命 (聘任) 等环节。学院党委在“选什么样的人, 怎样选人”方面严格把关, 认真审查, 广泛听取教职工意见, 自觉接受群众监督。参加竞聘的人员, 先报名, 后演讲, 阐明其政治立场和对岗位的认识及努力方向, 教职工现场打分测评。整个过程科学严谨, 既体现了民主, 让教职工行使了自己的权利;又激发了他们对学校负责的积极性。从任职公示结果看, 教职工评价良好, 做到了任人唯贤、德才兼备、群众公认和注重实绩。有教职工发自肺腑地评价说:“整个过程好似一堂实实在在的思想政治课, 令人身居其中, 耳目一新, 这样的竞聘选拔好。”

2 明确轮岗竞聘和选拔干部的标准

学院把选拔聘用中层干部作为各项改革的突破口, 在政治素质、工作实绩、学历职称、任职年龄等方面明确了具体要求, 明确提出要把德才兼备、政治上的明白人、经济上的清白人、作风上的正派人、工作上的带头人、师生员工的贴心人作为选拔聘用的标准, 强调把能干事、会干事、干成事的干部选拔到合适的岗位上工作。

2.1 政治上的明白人

执政为民是我们党最鲜明的政治品格。每个干部要做好不断为人民服务的思想准备, 因为这是党的政治宗旨, 也是社会主义道德的核心。要担当起领导重任, 必须努力提高马克思主义理论水平, 不断增强为群众服务意识, 以正确的态度听取群众意见, 不拿群众当“外人”, 更不能把群众当“仆人”。善于从政治上正确判断形势, 把握大局;善于应对各种复杂情况, 积极开展工作。要在教书育人、管理育人、服务育人中经受住锻炼和考验。

2.2 经济上的清白人

每个干部都要把握正确的政治方向, 顾全大局, 头脑清醒。在思想和行动上与党委保持高度一致, 自觉把自己置身于组织和群众的监督之下, 决不允许凌驾于组织之上, 搞特殊化。尤其在利益面前要稳得住神、管得住手、抵得住诱惑、经得住考验, 堂堂正正做人, 干干净净做事, 清清白白为官。

2.3 作风上的正派人

中层干部是学院各部门的负责人, 其思想认识必须超前, 且自身定位要准确。要认识到当干部不是做“官”, 而是在做“公仆”;要摒弃高高在上的“官本位”思想, 保持和发扬实干作风。要坚持根据好作风选人, 选作风好的人。

2.4 工作上的带头人

干部是一面镜子, 当干部是一种责任, 对工作负责是一种态度。干部对事业的高度负责, 就是对群众的负责。中层干部必须要有强烈的服务意识, 要成为工作的带头人。不能把眼光盯在职位上, 而要表现自己的人格魅力。见困难要上, 见利益要让;见责任要上, 见荣誉要让。以宽阔的胸襟和包容的态度发挥带头作用, 反对只汇报不参与, 只动口不动手, 只挂帅不出征。要渴望成功, 就要不断储备知识, 增强对知识的驾驭能力;要有充沛的精力及创新发展的意识;要果敢行动, 有事业开拓能力;要有榜样带头作用;要具备敏锐的眼光和超前发展的思维。干部的示范作用是关键, 要求群众做到的自己一定要先做到。

2.5 师生员工的贴心人

坚持“以人为本”理念, 实行人性化管理, 是现代管理的核心要求[1]。干部就是管理, 管理就是服务, 服务就是急群众所急, 想群众所想, 群众没想到的, 干部首先要想到;管理就是出主意, 就是理顺各方面的关系, 管理人员和师生员工是鱼水关系, 没有师生员工, 管理部门和管理人员就没有存在的必要。管理者要主动营造与被管理者间相互尊重、相互理解、相互支持的良好环境, 同他们保持紧密联系, 帮助他们解决工作中的问题, 使他们能顺利达到预期目标。干部只有具备务实作风, 做到热情周到, 才真正具备管理资格, 进而开创管理工作新局面。

3 明确轮岗竞聘和选拔干部的素质要求

3.1 具备创新能力———无为便是错

创新是开拓管理工作新局面的必由之路。管理者必须具备创新能力, 才能始终保持管理工作的生机和活力。没有创新能力的管理者是迂腐平庸的, 很难在工作中取得突出成绩。尤其是在全面贯彻落实科学发展观的过程中, 创新能力显得尤为重要。管理工作头绪多、情况复杂、任务繁重, 既包括周期性工作, 又有上级交办的临时任务, 还有突发性事件的应急处置, 有急有缓、有重有轻。因此, 管理工作应在工作机制、内容、形式等方面进行创新, 达到以变应变、以新迎新、有所为而又有所不为的境界。管理工作的创新, 既要体现原则性, 又要有灵活性, 要有一种超越习惯、超越自我的精神。要敢想、敢说、敢为, 变被动为主动, 有为才有位, 无为便是错。

3.2 具备竞争能力———无功便是过

争先创优是党的建设的一项经常性工作, 轮岗竞聘和选拔中层干部是学院深入开展争先创优活动的具体体现。深入开展争先创优活动, 增强了中层干部学先进、赶先进的意识, 在不断创新过程中形成比学赶超局面, 最终使自己成为先进分子。每个干部必须在工作中培养竞争意识, 提升竞争能力, 充分发挥党员干部先锋模范作用, 以模范行动影响和带动群众努力完成各项任务, 在竞争中突出工作实效。

3.3 具备信息能力———无闻便是羞

管理者的信息能力是现代管理的首要条件, 也是提供快捷优质服务的保证。随着学院办学规模的扩大, 外在环境的变化和管理权力的分散, 个人工作能力差异日益凸显。学院依靠信息手段进行管理显得越来越重要, 学院工作计划、工作报告、工作总结和正常工作通知等信息都发布在校园网上。因此, 作为一个管理者, 如不能及时掌握管理对象的信息或快速发送管理指令信息, 就不能上传下达, 更谈不上与群众进行很好的沟通。群众知道的, 管理者不知道, 不闻不问甚至不理, 显然与管理者的身份不符, 这便是羞。

3.4 争当教学能手———无知便是耻

知识是支撑每个管理者做好管理工作的基础。好的管理者大多是一线教学能手, 他们不仅具备一定的管理学知识、专业知识和心理学知识, 而且还有先进的理念、娴熟的技术、高尚的情操。学习能力是具备创新能力和信息能力的基础, 是做好管理工作的根本保证。因此, 要不断学习新知识, 优化知识结构, 学他人之长补己之短, 不断提高自身综合素质, 以饱满的热情投入到工作中, 使工作不断迈上新台阶。知识老化, 技不超人, 外行管内行, 就是耻。

4 对新形势下轮岗竞聘和选拔干部的思考

4.1 淡泊名利, 乐于奉献, 增强忧患意识

当干部是为了多干事、干好事, 不是为了当官和级别;领导就是责任, 就是服务。要想适应新形势, 经受新考验, 解决新课题, 就必须居安思危, 增强忧患意识, 以积极的心态警示、反省、鞭策自己, 淡泊明志, 宁静致远[2]。用发展的眼光审视和要求自己, 以改革的精神激励和完善自己, 永不自满、永不懈怠, 做学院改革发展、管理创新的先行者和奉献者。

4.2 识大体, 顾大局, 增强主人翁意识

大局观念是衡量干部和管理团队在政治上成熟与否的重要标志。干部必须以建设发展大局为重, 胸襟开阔, 不能自扫门前雪, 搞部门独立。各部门要加强联系, 密切配合, 友好相处, 形成学院管理良性互动机制。干部要做到不串权、不越位、不占道、不媚俗, 以主人翁态度对待一切人、一切事, 使服务需求多样化、多层次化。

4.3 加强团结, 相互尊重, 和谐共处

团结就是力量。团结既是领导班子的生命线, 是事业成功的保证, 也是干部成长必不可少的条件。有团无结会误事, 有结无团会坏事。各级领导班子成员都要维护领导班子的团结, 做到互相理解、互相支持、团结协作。尊重是搞好团结的前提, 只有在相互尊重的基础上, 坚持沟通、协调关系、统一认识, 才能凝聚力量、快乐共事、和谐相处;才能发挥团队的作用, 不断开创工作新局面。

4.4 作风正派, 情趣健康, 敢做善成

干部主要靠自己的人格魅力领导工作。人格魅力来自自身修养, 修养源于工作作风。作风主要表现为思想作风、工作作风和生活作风, 代表着干部的形象。作风正派人格纯, 不令而行。情趣健康就是要做心态和谐的表率, 做到心和、气和、行和、人和和事和。有了正派的作风和健康的情趣, 才能保持坚定的信心和昂扬的锐气。大兴知难而进之风, 始终保持善成的勇气。源静则流清, 本固则丰茂;内修则外理, 行端则影直[3]。干部应牢记:立身不忘做人本, 为政不移公仆心, 用权不谋一己利。

4.5 勤政廉洁, 眼界要宽, 思路更宽

建设肯吃苦、善谋事、想干事、干成事、重廉洁、讲团结的领导班子, 是学院办学成功的第一要素。干部眼界要宽, 审时度势, 决策果断;在思想上要善于倾听群众意见, 特别是要善于听取反对意见, 不能固步自封, 主观专断;要对发展有信心, 考虑发展有思路, 推动发展有办法;要自豪但不自满, 昂扬但不张扬, 务实但不浮躁;眼光要长远, 思维要活跃, 作风要顽强。有了这些魄力, 才能具备榜样的作用。

参考文献

[1]中国共产党第十六届中央委员会第三次全体会议.中国共产党第十六届中央委员会第三次全体会议决定[M].北京:中央文献出版社, 2004.

[2]陈寿.三国志[M].上海:上海古籍出版社, 1988.