管理学概论期末复习重点

管理学概论期末复习重点（共5篇）

篇1：管理学概论期末复习重点

管理学概论期末复习重点

考纲：

名词解释（5个 十分）单项选择（20个 20分）简答（6个 40分）论述（2个 30分）

1.管理的概念：

管理就是由一个或多个的人协调他人的活动，以达到组织的目标。2.管理的职能：

计划与决策（决定组织的目标以及如何最好的实现目标）组织（组织活动和资源以促进目标的达成）

领导（指挥员工并将其引导向有利于组织目标实现的方向）控制（监督和调整组织的活动以有利于目标的实现）3.管理者的技能：

技术技能（与从事工作或行业有关的专业知识和专业技能）人际技能（与他人相处、沟通和交流的能力）概念技能（归纳、总结、和抽象思维的能力）4.成功的管理中什么是管理的效率和有效性：

管理的效率（组织资源优化利用的程度——是否正确的做事）

管理的有效性（组织资源用于实现组织目标的程度——是否做正确的事）5.科学管理理论

（1）代表人物：弗雷德里克.泰罗（2）主要管理思想：

科学管理的根本目的是：提高工作效率，发展生产力

提高工作效率的重要手段：用科学的管理方法（泰罗的管理制度）代替旧的经验式管理

实施科学管理的核心：是要求劳资双方在思想观念上来一次彻底的变革（3）泰罗管理制度：（科、制、科、刺、管）科学的制定工作定额

制定并实施标准化的工作方法 科学的选择并培训工人

刺激性的报酬制度——差别计件工资制 管理职能与操作职能相分离

6.法约尔的十四条原则（分、权、纪、统、统；个、报、集、等、秩；分、权、主、集）

分工、权威、纪律、统一命令、统一行动；

个人服从集体、报酬公平、集权、等级链、秩序； 平等、人员稳定、主动性、集体精神

7.霍桑实验的结论：（工、存、提、要）

工人是社会人（作为复杂的社会系统成员、金钱并不是刺激积极性的唯一的动力，社会和心理因素等方面构成的动力，如安全感、归属感、相互尊重和友情，对劳动生产率有极大的影响）

存在“非正式组织”（工人中的非正式组织具有特殊的感情倾向和领袖人物，以一种默契左右着工人的行为）

提倡新型的领导风格（新型的领导风格就是通过满足工人的合理需要，加强正式组织内部的经济需要与非正式组织的社会需求之间的平衡，从而鼓舞工人的“士气”，达到提高生产效率的目的）

要关心工人（管理人员应该设身处地的关心下属，沟通感情，让工人能心情舒畅的工作、提高生产效率）附：霍桑实验的意义：

为管理学者揭示了一个很重要的研究方向：组织中人的因素可能产生积极作用也可能相反

霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要位置，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素，这无疑对管理学理论的发展产生了重大意义 8.需要层次理论：（生、安、社、自、自）

生理的需要（人类维护自身生存的最基本的要求）

安全的需要（包括心理、劳动、职业、环境、经济等方面的要求，如希望解除生病、失业、破产、意外灾难及养老等经济生活的担忧。）

社交的需要（包括社交和归属的欲望，希望得到别人的安慰和支持，离群独居会感到痛苦）

自尊的需要（尊重需要包括对成就或自我价值的个人感情，也包括别人对自己的赏识或尊重。如成就、声望、地位和晋升机会）

自我实现的需要（自我实现需要的目标是自我完成，或者是实现一个人的潜能，实现个人理想、抱负，做一些自己认为有意义的事情）9.社会系统学派的主要观点： 代表人物：彻斯特.巴纳德

正式组织的协作基础是：成员协作的意愿、共同的目标和信息联系

经理人员的职能是：选拔并用好人员、建立组织的目标、建立和维护组织的信息系统

10.决策理论学派的主要观点： 代表人物：赫伯特.西蒙

决策工作贯穿于管理的全过程，管理即决策 决策有程序化和非程序化之分

人是有限理性的，决策的标准不是最优而是满意 11.权变理论学派的主要观点： 代表人物：弗里德.菲得勒

不存在一成不变、普遍适用的管理理论和方法

有效的管理方式应与具体的环境相适应，随着环境的变化而调整 附：管理科学学派的主要观点： 代表人物：斯宾塞.布法 组织是“经济人”

管理的问题可以用数学模型来刻画，且存在最优解 计算机是重要的工具

12.组织的任务（行业）环境

行业现有的竞争者（同业竞争的态势和程度、自身的行业地位）

行业潜在的进入者（进入壁垒的大小：规模经济的大小、技术壁垒、政策壁垒）替代品的生产者（新技术、新材料的发明；替代品的出现；产品被替代程度）产品和服务的用户（用户讨价还价的能力：用户的集中程度、发展新用户的难度）生产资料的供应商（供应商讨价还价的能力：供应商的竞争程度、选择新供应商的难度）

13.计划的目的与作用（方向、风险、效率、标准）为组织行动提供方向

减少未预测变化的影响——降低风险

减少浪费和冗余——优化资源的利用并提高工作效率 为控制工作提供标准

14.影响计划制定的因素：（目标、环境、资源、时间）

目标的确定（战略目标的确定、目标的层次分解：子目标的确定）

环境的复杂与变化（信息的不充分和不确定、人的有限理性：影响对问题的分析和判断）

资源的限制（人、财、物各项资源都是有限的）时间的限制（计划周期的长短、计划工作的时限）

15.（决策）按所面临环境的不确定性划分：（知道那些属于哪类）确定性（环境是稳定的或变化不大。企业组织中确定状态下的生产计划、分配方案、库存计划等决策）

风险型（概率确定型，能够确定为各种自然状态的概率。当决策问题的一方为自然状态且自然状态所发生的概率能确定）

完全不确定型（概率不确定型，不能确定各种自然状态的概率。当决策的一方为自然状态，且自然状态所发生的概率不能确定）

16.影响决策的因素：（环境、文化背景和组织文化、经验、能力、风险态度、认知和价值观、时间）环境的复杂性和稳定性

决策者的文化背景和组织文化 过去的经验 决策者的能力

决策者的风险态度 认知观和价值观 时间的限制

17.组织工作的本质：

以合理的方式对各项活动和资源进行组合安排的过程 工作设计 工作分配

权力、责任分配 人员配备

18.组织类型按组织的灵活性划分：（掌握二者区别）（工作分工和角色、部门划分和规章制度、上级对下级、基层人员自主权）

（1）机械型组织（组织的工作分工和角色都比较明确，部门划分和各种规章制度比较严格。上级对下属实行严密的监督，强调严格的纪律和命令。基层人员拥有较少的自主权，主要听从上级的命令，按照规章制度行事，以确保组织的运作有序和高效率。例如麦当劳）

（2）有机型组织（组织的工作分工和部门划分以及管理制度具有一定的灵活性，易于随时调整。权力被下放、分散到中层和基层管理者手中，以鼓励他们承担责任。基层人员拥有较多的自主权，以及时地应对环境的变化，从而确保组织适应环境的能力。）

19.组织设计的原则：

因事与因人设计相结合（职位的设立必须与具体的工作相对应，但也要考虑人的特点和人与工作的相适应）

责权对等（权力必须有对相应的责任的约束）

命令统一（一个下级只能接受来自一个上级的命令和指挥）20.组织设计的依据： 组织的环境 组织的规模 组织的发展阶段 组织的技术 组织的战略 附：

（1）对于多变的环境，组织应更具灵活性和柔性，即有机型组织 对于稳定的环境，组织应更规范和更具有刚性，即机械型的组织（2）技术类型与组织结构间的关系（单件小批量，大批大量，连续生产）

（管理层次、高层管理幅度、基层管理幅度、经理人员的比例、技术人员的数量、规范化程序、集权程度（基层自主性）、书面沟通的数量、结构类型）（3）战略对组织设计的影响（保守型战略、风险型战略）

（集权与分权、计划管理、高层管理人员构成、信息沟通）

不同组织结构具有不同的组织功能，不同的组织战略要求组织要具有不同的功能和不同的业务活动，从而影响管理职务的设计，并需要相应的组织结构和组织安排来支撑。

组织的设计要为组织战略的实施服务，必须服从组织所选择战略的需要。设计适应战略要求的组织结构，是战略实施和实现组织目标的前提。组织的设计要为组织战略的实施服务，必须服从组织所选择战略的需要。设计适应战略要求的组织结构，是战略实施和实现组织目标的前提。21.部门化：（概念）

定义：将组织的活动或人员划分为可管理的部门 职能部门化（按活动的相似性划分）

产品部门化（将有关同一产品的生产经营的所有活动放在同一个部门中管理）区域部门化（将不同区域的活动放在不同部门管理）22.管理层次和管理幅度：（概念）管理层次（组织中权利等级的层级数）

管理幅度（向一级主管直接汇报的下级人数）附：影响管理幅度的因素 上下级的工作能力

工作的内容和性质（主管所处管理层次、下属工作的相似性、计划的完善程度、下属的工作难度）

工作条件（助手、辅助办公手段）工作环境（工作环境的稳定性）

23.基本的组织结构：（各自的优缺点）职能式结构 事业部制结构 矩阵式结构

（1）职能结构的优缺点 优点：

实现管理的专业化 维护组织的统一性 缺点：

各部门的贡献不易区分 部门间难以协调（2）事业部制结构 优点：

有利于组织活动的调整 有利于促进组织内部的竞争 缺点：

不利于统一指挥

过分的分权可能导致难以控制（3）矩阵式结构 优点：

增加了组织的灵活性

提高了组织人力资源的有效利用 缺点：

违反了组织命令统一的原则

24.人员选聘的来源：（各自优缺点）外部招聘（由外部的人才市场选聘合适的人员，配备在需要的岗位上）内部提升（从组织内部选拔合适的员工，安排在需要的岗位上）（1）外部招聘 优点：

为组织带来新的冲击、新的理念、方法、经验，有利于提高组织活力 缺点：

选错人的几率高

对组织不熟悉，需要有适应期 对内部成员的打击（2）内部提升 优点：

提高正确选择的概率

较短的适应期，有利于工作的迅速开展 增加了组织成员的发展空间，鼓舞士气 缺点：

近亲繁殖，不利于组织的创新与保持活力

25.人员考评的目的和作用：（确定报酬、人事调整、人员培训、内部沟通）为确定报酬提供依据 为人事调整提供依据

为人员培训提供依据（通过考评可以了解哪些人员在哪些方面不满足要求，从而知道哪些人在哪些方面需要培训和改进）

促进组织内部的沟通（考评的结果可以使组织了解自己的成员，同时也使成员了解自己可组织的要求，从而促进了信息的沟通）26.培训的目的和作用：

传递信息（通过培训可以传递组织对成员的要求，使其了解什么才是合格的成员）改变态度（培训不仅使成员增加知识、提高技能，更重要的是改变工作行为和态度）更新知识 发展能力

27.领导的影响力：（区别）（1）职位影响力

由于拥有职位所赋予的强制性权利而可以影响他人的能力 法定权力、奖励权力、强制权力、专家全力（2）非职位影响力——个人影响力

与职位无关，在群体内自然形成的可以影响他人的能力 28.影响职位权力和非职位权力的因素（1）影响职位权力的因素

传统因素（下级要服从上级的观念）

职位因素（职位权力的强制性产生的敬畏感）资历因素（管理者的资历和经历所形成的权威）

（2）影响非职位权力的因素（品、才、知、感、作）品德因素（领导者的品格、道德）才能因素（领导者的能力、才干）知识因素（领导者的知识和专长）感情因素（领导者与他人的人际关系）作风因素（领导者的领导风格）29.领导者与管理者的区别

管理者拥有职位所赋予的合法的强制性权力，可以对下属进行命令、指挥并影响其行为

领导者的权力更多的是建立在个人影响力和模范作用的基础之上。领导者可能没有正式的职位和职位所赋予的合法权力，其主要依靠个人影响力影响他人 管理者不等同于领导者，一个领导者也不一定是管理者 一个合格的管理者应该同时是一个领导者 30.管理方格 两个维度

形成不同的组合——领导方式 五种典型的领导方式：（1）1.1型—贫乏型管理 最差

（2）9.1型—任务型管理 士气低落，独裁式领导（3）1.9型—俱乐部型管理

纪律松散、效率低下，放任式领导（4）5.5型—中间型管理

没有全部投入，只求两方面都过得去（5）9.9型—群体合作型管理

努力使部下个人利益的满足与企业目标的实现有效的结合起来，因而士气旺盛、关系和谐、工作出色，是最有效的领导方式 31.领导的权变理论中的生命周期理论：

（1）领导者应随着下属的不同和变化，采取不同的领导方式（2）下属的成熟度：能力和工作意愿 没有能力也没有意愿工作 有意愿但没有能力

有能力但不愿被指挥工作 有能力并且愿意工作

（3）命令型（高工作低关系）—>说服型（高工作高关系）—>参与型（低工作高关系）—>授权型（低工作低关系）

32.领导的权变理论中的菲得勒的权变模型（1）领导风格（任务导向、关系导向）（2）LPC问卷关于最不喜欢的同事的问卷（3）情景因素：

上下级关系（领导者与被领导者的关系）——是否相互信任、相互尊重、相互喜欢 任务结构——下属的职责是否明确划分并被理解 职位权力（领导者所处职位的职权和组织支持）——权力的强调（4）中间以人为中心，两边以工作为中心的指令性（5）基本的解释：

有利的环境可以促进任务完成，但改善环境是一个长期的过程。当环境不利时，难以通过在短期内改变环境，来促进工作和目标的完成。33.领导的权变理论中的路径目标理论（1）路径目标领导过程：

辨别下属的需要——设置合适的目标——与目标相关的奖励——对下属提供实现目标的协助——下属满意、受到激励、接受领导——产生有效的工作绩效——员工与组织都实现自己的目标（2）理论框架

目标的设置——领导要为下属设立合适的目标

路径的改善——领导要为下属实现目标提供必要的指导和支持 领导风格的选择——根据下属的特点，要运用相应的领导方式（3）可行的领导行为：

指导型领导（让下属知道期望他们的是什么，完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体的指导）

支持型领导（关心下属的需要，营造愉快的工作环境）

成就取向型领导（领导设置具有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平）参与型领导（领导与下属共同嗟商，在决策前充分考虑下属的建议）（4）权变因素

环境的权变因素（任务结构——工作任务划分的明确程度；正式权力系统——权力关系明确和层级分明的程度；工作群体——是否存在激烈的内部冲突）

下属的权变因素（控制点——内控和外控；接受他人影响的意愿；自我认知的工作能力）

（5）理论的引申假设

与具有高度结构化和安排好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指导型领导会带来更高的满意度。

当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。

组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导性行为。

当工作群体内部存在激烈的冲突时，指导性领导会带来更高的员工满意度。内控型下属对参与型领导更为满意。外控型下属对指导型领导更为满意。

当任务结构不清时，成就取向型领导会提高下属的期望水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作业绩。34.理论的核心和关键点

领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。有效的领导者应通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属理清路程中的各种路障和危险，从而使下属更顺利的完成工作 35.关于领导理论的新观点（1）魅力领导论

该理论将领导者的成功，归因为其所具有的领袖气质和个性特征。House认为，魅力领导有3各重要特征：高度自信、支配他人的 倾向、坚定不移的信念。关键特点：

自信：领袖魅力的领导者对他们的判断和能力充满信心。远见：有理想的目标，对未来充满希望。

清楚表述目标的能力：明确地陈述目标，并使他人明白。对目标的坚定信念：具有奉献精神，敢于冒险和自我牺牲。不循规蹈矩：行为新颖，反传统，反规范。

变革的代言人：激进变革的代言人，不是传统和现状的卫道士

环境的敏感性：能够对环境的制约和变革所需的资源进行现实的评估。（2）交易型领导

交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动。领导者的奖励是下属的服从的交换条件。

权变奖励：努力与奖励交换原则，良好的绩效是奖励的前提，承认成就。通过例外管理（主动）：监督、发现不合规范与标准的行为，并加以改正。通过例外管理（被动）：只有在没有达到标准时，才进行干预。自由放任：放弃责任，回避决策。（3）变革型领导

变革型领导者是鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并能对下属产生深远的影响。

变革型领导者与交易型领导者有本质的区别，交易型领导者聚焦于领导的管理方面，业绩监控、纠正错误和奖励等。变革型领导则是要将追随者从自我中心的个体变成忠于群体的成员，激发其取得超出预期的成绩。

领袖魅力：提供远景和使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任。

感召力（愿景激励）：对追随者寄予很高期望，激励他们投身于实现组织愿景的事业中去。领导者利用信条和情绪感染力来凝聚组织成员，以取得比个人利益更大的成就。

智力激发： 激发追随者创造和革新的意识，对已有的信念和价值观提出质疑，支持 尝试新理论、新方法来解决组织的问题。

个别化关怀：关注每一个人的需要，针对每个人的不同情况，给予培训、指导和建议。

36.激励理论

（1）需要层次理论 同8.（2）双因素理论

保健因素（外在因素）：不满意—>非不满意 ；个人生活、人际关系、工作环境、工资薪水、公司政策、管理监督

激励因素（内在因素）：非满意—>满意 ；工作本身、责任、成就、承认、发展机会 37.期望理论

（1）激励力=效价×期望

效价：（某种需要的心理价值）个人对自己所采取的行动将会达到的某一成果或目标的估价（有正值有负值）

期望：（某种需要得以满足的可能性）某一特定行动导致预期结果（或目标）的可能性大小（或叫概率）（介于0~1之间）（2）理论解析

付出的努力是否能有良好的绩效； 良好的绩效是否能得到应有的奖励；

得到的奖励是否符合和满足自己的需要； 38.正式沟通与非正式沟通：（概念）

正式沟通（通过组织正式设计的方式和渠道进行的信息交流）非正式沟通（依赖于私人间的关系所进行的信息交流）39.（1）正式沟通的优缺点： 优点：

沟通方式比较规范、有保证、约束力强、形式严肃、易于保密等，可以使信息沟通保持权威性。缺点：

中间环节多、传播路线刻板、缺乏灵活性、沟通速度较慢、信息易损耗和失真等等。（2）非正式沟通的优缺点 优点：

沟通形式不拘，信息传递直接明了，沟通速度很快，容易及时了解正式沟通难以提供的“内幕新闻” 缺点：

沟通过程难以控制，信息常常不完整，可能导致小集团、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定等。

40.有效沟通的障碍&41.有效沟通的管理 选择性接收——学会倾听 沟通的技巧——了解对方

沟通者间信任程度——建立彼此平等、信任的关系 沟通者间的相似程度——沟通的制度化 沟通者间职位的差别——减少沟通的层次 信息传递的链条——多渠道沟通 42.有效控制的原则 及时性 准确性

经济性（收益和投入之间进行比较）标准合理 重点控制

强调例外（控制反常现象，有效而不忙碌）43.组织变革的原因 竞争环境的变化

社会文化因素的变化 政府管制的变化 技术的变化 战略目标的变化

44.组织变革的内容：

组织结构——权力关系、协调机制、部门调整 工作任务——工作的重新设计

管理和运行技术——工作过程、工作方法、生产技术 人员——态度、期望、认知、行为 45.组织变革的阻力（1）来自个人的阻力 认知、观念和习惯

对未知的恐惧和不确定性风险 利益的调整

（2）来自组织的阻力 权力的重新划分 资源的重新分配

原有结构和关系的打破 46.组织诊断

（1）组织需要变革的征兆 决策失误——坐失良机

沟通不畅——不协调、人事纠纷

业绩不佳——无效率、得不到正常发挥 缺乏创新与活力——组织停滞不前（2）诊断重点 组织目标 组织结构 领导方式 控制系统 权力关系 集权与分权

47.组织发展（概念）

通过系统地运用行为科学技术，有计划地、整体范围地促进组织的健康和运作效率 1.管理的概念： 2.管理的职能 3.管理者的技能

4.成功的管理中什么是管理的效率和有效性 5.科学管理理论（1）代表人物（2）主要管理思想（3）泰罗管理制度 6.法约尔的十四条原则 7.霍桑试验的结论 霍桑实验的意义 8.需要层次理论 9.社会系统学派（1）代表人物（2）观点 10.决策理论学派（1）代表人物（2）观点 11.权变理论学派（1）代表人物（2）主要观点 附：管理科学学派（1）代表人物（2）观点

12.组织的任务（行业）环境 13.计划的目的与作用 14.影响计划制定的因素

15.（决策）按所面临环境的不确定性划分 16.影响决策的因素 17.组织工作的本质

18.组织类型按组织的灵活性分为 19.组织设计的原则 20.组织设计的依据 附：

（1）多变的环境、稳定的环境

（2）技术类型与组织结构间的关系

（单件小批量，大批大量，连续生产）

（管理层次、高层管理幅度、基层管理幅度、经理人员的比例、技术人员的数量、规范化程序、集权程度（基层自主性）、书面沟通的数量、结构类型）

（3）战略对组织设计的影响（保守型战略、风险型战略）

（集权与分权、计划管理、高层管理人员构成、信息沟通）巴拉巴拉

21.部门化概念及分类 22.管理层次和管理幅度 附：影响管理幅度的因素

23.基本的组织结构及各自优缺点 24.人员选聘的来源及各自优缺点 25.人员考评的目的和作用 26.培训的目的和作用 27.领导的影响力及区别

28.影响职位影响力和非职位影响力的因素 29.领导者与管理者的区别 30.管理方格

31.领导的权变理论中的生命周期理论

32.领导的权变理论中的菲得勒的权变模型 33.领导的权变理论中的路径目标理论（1）过程

（2）理论框架

（3）可行的领导行为（4）权变因素

（5）理论的引申假设 34.理论的核心和关键点 35.关于领导理论的新观点 36.激励理论（1）（2）

37.期望理论及理论解析

38.正式沟通与非正式沟通的概念

39.正式沟通与非正式沟通各自的优缺点 40.41.有效沟通的障碍及管理 41.42.有效控制的原则 43.组织变革的原因 44.组织变革的内容 45.组织变革的阻力 46.组织诊断

（1）组织需要变革的征兆（2）诊断重点 47.组织发展

篇2：管理学概论期末复习重点

4、公共产品

7、准公共产品：是指具有非排他性和非竞争性两个特点中的一个，另一个不具备或不完全具备，或者虽然两个特点都不完全具备但却具有较大的外部收益的产品。准公共产品是介于纯公共产品和私人产品之间的公共产品。

8、准公共产品的特征：（1）非竞争性和非排他性特点的不充分；（2）外部性：指一个人的行为对第三者的福利的影响。生产的正外部性：生产的社会成本小于私人成本，表现为生产成本的下降。消费的正外部性：消费的社会收益大于私人收益，表现为社会对该商品需求的下降。注：公共产品也具有负外部性，如行政处罚。

11、公共组织（公共事业管理的主体）：指不以营利为目的，而是致力于协调社会公共利益关系，与服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织，可以分为政府组织、非政府组织、准政府组织（技监局、消协、商检局、行业协会残联、经济仲裁委员会）。

16、公共事业管理：在一定的环境中，以政府为核心的公共组织凭借公共权力，为满足社会公众需要，促进社会整体利益的协调发展，采取一定的方式对公共事业活动进行调节和控制的过程。

18、公共事业管理的基本原则：（1（2（3效益优先原则；（4）法治原则。

5、公共管理文化的基本内容：（1）公共管理的价值观；（2）公共管理的实践经验。

6、影响公共事业管理的政治因素及其影响方式：（1）政治制度和政治结构的影响；（2）政治关系的影响；（3）公共事业管理主体所拥有的权力的影响。

6、非政府组织：依靠社会权力，以增进社会公共利益为组织目标的非官方的非营利的社会组织，显然，社会组织中从事社会公共事务管理和服务的非营利的社会中介组织，就是非政府组织。

7、非政府组织的特征：（1）组织性或正规性；（2）民间性或非政府性；（3）非营利性；（4）自治性；（5）自愿性；（6）非政治性；（7）非宗教性。

1、公共事业管理问题成立的前提条件：（1态；（2）必须是公共事业管理决策者所察觉的、所认知的；（3）必须具有公共性；

（4）它是一种有必要在当前加以解决的公共性问题。

2、公共事业管理问题的特点：（1）公共性（最基本）；（2）可变性；（3）确定性与不确定性的统一

3、公共事业管理问题的提出：（1）政治领袖或政治领导人；（2）政党组织和利益集团；（3）大众传媒；（4）智库。

公共事业产品的生产和提供的组合可以有以下方式：

第一、公共生产、公共提供。即由政府组织公共事业产品生产，并无偿地向社会提供。

第二、公共生产、混合提供。即由政府组织公共产品生产，并通过收费方式向市场提供。如目前我国的国有事业单位以及行政机关为公众提供的某些产品和服务。

第三、公共产生、市场提供。即由公共企业生产，按盈利原则定价，并向使用人收费的提供方式。通常，具有政府垄断性质的私人产品，或者接近于私人产品性 1

质的准公共产品，如煤气、水、电、电讯、公共交通等常常采用这种方式生产和提供。

第四、非公共生产、公共提供。即由非政府组织乃至私人部门生产，通过政府采购方式由政府获得产品的所有权，并无偿地向社会提供的公共事业产品。如公共工程的建设等。

第五、非公共生产、混合提供。即在政府相关的法规、行业政策和规划的指导和监督下，由非政府组织或私人部门投资和组织生产，并由其自行向社会提供。一般来说，涉及教育、医疗、文化等事业产品生产的非政府组织的事业产品就是以

这种方式提供的。

2、公共支出：财政支出或政府支出，政府进行公共事务管理的成本。

9、公共事业伦理的构成（1）政府组织伦理和非政府组织伦理

（2）公共事业管理伦理的内容构成：公共事业管理伦理意识；公共事业管理实践伦理；公共事业管理角色管理。

12、公共事业管理伦理的建设：（1）建立完善的法律框架；（2）公共事业管理的责任履行机制；（3）行为守则；（4）公民参与。

13．私人参与公共产品生产和提供的条件是什么？

①纯公共产品领域私人一般不进入。纯公共产品的生产和提供通常具有规模大，成本高、投资回收周期厂等特点。

②公共产品的消费上必须存在排他性技术

③必须有产品的产权制度安排。这是私人进入公共产品领域参与公共产品生产和提供最终的制度安排

积极进取，富于创新；开放灵活，弹性较大；深入基层，贴近民众；成本较低，效率较高。当代公共事业产品提供方式有哪些？

A公共提供，所谓公共提供，指公共产品由政府无偿地向消费者提供，以满足社会的公共消费的需要B市场提供，所谓市场提供，指主要由市场提供生产公共产品单位的经费。C混合提供所谓混合体供指政府以成本价格为基础。通过政府补贴和向受益人收取一定费用的方式来提供公共产品。

2、公共事业管理责任的行政控制机制包括哪些基本内容？

公共事业管理责任的行政控制机制，是指运用一定的行政手段或通过一定的行政层级，对公共事业管理主体履行责任进行的监督和控制。这一机制主要包括以下内容：

公共组织自身的责任机制；行政监督检查；行政监察；审计；行政复议。

五、1、为什么政府必须介入卫生事业产品市场？

医疗卫生产品市场是指由供给方（医疗卫生的提供者）与需求方（医疗卫生的消费者）购成的价格与市场的关系。虽然自现代卫生事业产生后，一些国家如中国及西方的某些高福利国家，曾出现过将整个卫生事业作为公益事业和福利事业，不承认医疗卫生产品市场的存在或客观上没有医疗卫生产品市场，但如上所述，在现代社会中医疗行业等的商品性是比较明显的。实际上，当代世界范围内，医疗卫生服务市场化是一个普遍的趋势，医疗卫生产品市场是客观的需求，也是客观的存在。

但医疗卫生产市场又是一个较一般商品市场特殊的市场，政府必须介入，其主要原因在于：（1）卫生事业产品的外部性决定了政府必须介入

现代卫生事业中有些产品的性质已经接近于纯公共产品，有的则是准公共产品，而不论哪一类卫生事业产品都具有突出的外部收益。具有外部收益的产品如果完全按照市场规则来配置资源，必然会出现市场失灵。具有纯公共性的卫生产品不宜采用市场提供方式，而卫生产品的外部收益又决定不能完全依赖市场机制，因而，政府必须对卫生事业产品市场进行必要的干预。

（2）卫生产品信息的不对称性决定了政府必须介入

这里所说的卫生产品信息不对称，主要表现在医疗行业中，具体是医生提供医疗服务时，与病人之间的信息不对称。这一不对称是：正常情况下，医生在医疗专业知识方面比病人多得多，而且，医生既掌握着病人的病情信息，又负责病人的治疗方案，病人在治疗上相当程度上依赖医生，这就形成了医生与病人之间的信息不对称，或医疗服务供需中的地位不均等。信息不对称是一种垄断形式，它会导致市场失灵。这种医疗中的市场失灵主要表现为存在医生谋取“垄断利润”的可能，即如果掌握病人信息的医生完全从经济利益出发（在完全的市场经济条件下，在基本的也是正常的社会道德水准下，只存在医生从经济利益考虑问题的可能，不存在医生不从经济利益考虑问题的可能），就会把花钱多、盈利高的医疗方案介绍给患者，而信息的不对称使患者通常从医院的信誉、医生的信誉等出发去选择相应的医院和医生的，这就使医生的治疗方案往往得以实行，从而形成垄断利润。因此，为维护医疗市场的公平，保障患者的利益，政府必须介入医疗产品市场。

（3）公众对卫生产品需求的不确定性决定了政府必须介入

在现实生活中，疾病的发生具有不确定性，即人们无法知道自己会不会得病，也无法事先预料自己会得什么病，加之医疗信息的不对称性，人们同样无法知道如果自己得病，应当花多少钱进行治疗。这样，人们对医疗卫生产品的需求与一般商品需求有极大的不同，具有不确定性。特别是，由于人们往往对自己的健康预期采取乐观的态度，因而在个人消费资金的准备中，医疗卫生消费资金也往往被安排在最后，缺乏用于治疗可能发性疾病的足够的费用。这样，一旦发生疾病，就可能出现支付能力不足。如果没有相应的保障机制，必然会导致病情未及时控制而恶化甚至危及生命，相伴随的，是一些家庭也会因此陷入“因病致贫”。就此而论，医疗产品是一种优值品，即相对于可能因病而发生的种种不良的或严重的后果，医疗卫生投资的收益是巨大的。但经济学研究表明，在完全依靠市场机制的情况下，优值品通常存在着需求不足。因此，政府必须介入医疗卫生市场进入相应的干预。

2、战略管理有什么特点？

现代战略管理具有如下的特征：第一、战略管理具有强烈的未来导向性。应该说，组织的计划都是根据组织的目标所确定今后要实现或完成的任务，因而在管理领域内，任何组织的计划都具有未来性。但是相比较而言，战略管理的这种未来导向性显然更为强烈。因为，战略管理的出发点就是根据外部环境的变化来为组织确定未来的发展，规划蓝图，而且是通过战略管理，将这一指向未来的战略理念贯穿于组织的所有人员和机构，使之理解组织的环境、要求和目标，并将这一战略理念落实于整个运行中，从而在组织的现在与未来的之间架起了桥梁。

第二、战略管理具有长期性、全局性和根本性。如上所述，就战略本身来说，它是指带有全局性、长远性和根本性的重大谋划，它着眼的是组织长期的目标和宗旨的实现。因此，整个战略管理涉及的是组织发展的总的格局和问题，关注的是组织的长远发展和利益。

第三、战略管理外向性，是外部环境的管理。所谓外向性，是指战略管理是在面对复杂多变的环境时，通过制定战略，利用外部机会和化解或回避外部威胁，从而促进组织成长的发展。相当程度上，战略管理就是一个组织面对组织外部世界，寻求成长和发展机会及识别威胁的过程，是外部环境的管理。由于组织外部的机会和威胁往往是组织控制之外的，因而在一个既定的外部环境，即由政治、经济、社会、文化、人口、技术、国际竞争等因素构成的系统中，组织所能做也是必须做的就是识别、监视和评估外部机会与威胁，从而制定出更为切实的发展规划，促进组织的发展，完成组织目的。

第四、战略管理是一个由外向内的实施过程。战略管理是从注重外部环境，寻求机会与回避威胁开始的，通过环境评估，确定战略规划，然后将这一战略目标贯穿于整个组织的结构调整、人员安排和资源配置，进行整个组织管理运行的。从组织过程来看，这是一个从外在环境的观点来看组织问题，而不是从自己组织内部的需求去解释外在问题。因此，战略管理在相当程度上是在由外向内的管理哲学理念指导下发生的管理过程。

第五、战略管理是理性分析与直觉的结合。一般来说，促成管理决策形成的人的思维因素主要是在两种，即理性思维和直觉思维。在前者的推动下，决策是一个理性过程，它包括一些步骤、而在后者的推动下，决策主要是一种创造性活动过程，更多的表现为一种艺术。从决策的角度看，战略管理是在对组织外部和内部多种因素定性和定量分析的基础上，作出决策的过程，相当程度上它是一种重大决策的客观、逻辑的方法。然而，战略管理决策的制定又不仅仅由靠理性分析，因为战略管理是面向未来的，是首先关注复杂多变的外部环境的，而未来是不定的，外部环境也是处于发展变化中的，因而不可能仅凭精确、明晰的逻辑分析

篇3：管理学概论期末复习重点

（重庆师范大学政治学院 2010级2班石盼）

1.我国古代理想社会观：①“大同”世界的理想，最早见于《礼记·礼运篇》②太平世界的社会理想，最早由东汉末年黄巾起义农民军提出，意为天下大治，大家平等

2.空想社会主义的三个阶段的特点及代表人物：

①第一阶段：16,17世纪的空想社会主义主要特点：对未来的理想社会制度只是一种文学描述；提出社会主义（或共产主义）的基本原则，如公有制、人人劳动、按需分配等，但还是一个粗糙而简单的轮廓；在设计未来理想社会方案时以手工工场为原型。这时期的空想社会主义者以莫尔、闵采尔为代表。

②第二阶段：18世纪的空想社会主义，主要特点：以“理论性”作为批判剥削制度和论证理想社会的思想武器；开始摆脱纯粹的幻想，更多地采用法律条文形式，把理想社会法律化、制度化，由过去的“空想描写”到“空想理论”阶段；带有明显的平均主义和禁欲主义色彩。以摩莱里、巴贝夫为代表。

③第三阶段：19世纪初期的空想社会主义是空想社会主义发展到顶峰的时期，主要特点：批判矛头直接对准资本主义制度；摆脱了平均主义和禁欲主义；做出了将理论付诸实践的尝试。以圣西门、傅立叶和欧文为代表。

3.对19世纪初期空想社会主义的评价：

贡献：①深刻地揭露和批判了资本主义社会的全部基础，提供了启发工人阶级觉悟的极为宝贵的思想材料②对未来社会提出了许多积极的主张和天才的猜测，为科学社会主义体系的建立提供了有价值的理论素材③提出了一些含有历史唯物主义萌芽因素的见解，为唯物史观的创立提供了有益的启示

局限：①他们学说的理论基础是唯心史观，因而不能把社会主义建立在对社会发展规律的科学认识上②他们不了解阶级斗争是阶级社会发展的动力，因而找不到改造资本主义社会、实现社会主义社会的正确途径③他们不了解无产阶级的历史地位和历史使命，因而找不到变革资本主义的依靠力量

4.科学社会主义创立的意义：

①从生产方式和交换方式的变革中去探求未来理想社会，克服了空想社会主义者从理性的原则批判资本主义和从唯心史观构思未来社会，把社会主义致于发展规律和现实的基础之上②揭示了实现社会主义理想的正确道路，看到了无产阶级与资产阶级产生矛盾的必然，克服了空想社会主义者的阶级局限性③发现了无产阶级是社会先进生产力的代表，无产阶级是实现社会进步和变革的主体，找到了实现社会主义的阶级力量。

5.马、恩科学社会主义理论的主要内容

①社会主义代替资本主义是社会发展的的客观规律

②无产阶级肩负着变革资本主义旧制度、建立共产主义新制度的伟大历史使命

③无产阶级要同农民和其他劳动者结成联盟，建立统一战线

④坚持无产阶级国际主义，团结被压迫民族和人民，号召全市界无产阶级联合起来 ⑤创立共产主义政党，坚持党的领导，加强党的建设

⑥采取各种斗争形式推翻资产阶级统治

⑦在从资本主义向社会主义过渡时期，必须实行无产阶级专政

⑧过渡时期结束后的共产主义被分为第一阶段和高级阶段

⑨共产主义是自由人的“联合体”

6.科学社会主义的基本特征：科学性革命性开放性

7.马、恩促进科学社会主义同工人运动相结合的三大成果

①共产主义者同盟的诞生②19实际五六十年代，欧洲工人运动出现高潮，第一国际诞生

③1889年7月14日，第二国际在巴黎成立

8.对社会主义可以不通过资本主义制度的“卡夫丁峡谷”的理解

马克思就明确回答了查苏利奇所提出的关于“世界各国由于历史的必然性是否都应经过资本主义生产各阶段”的问题时, 明确指出这一现象只限于欧洲各国，俄国由于土地公有制的存在和控制着世界市场的西方生产历史条件差异，“历史必然性”不适用于俄国。

因此“卡夫丁峡谷”的确切含义：一是指资本主义生产所引起的经济危机及其灾难。二是指导致经济危机的资本主义生产的某些阶段。这一现象在当时处在资本主义以前发展阶段的国家中同样适用。

9.为什么落后国家首先进入社会主义符合历史发展规律

①是资本主义发展的矛盾、社会经济、政治、历史等综合因素的结果

②落后国家在生产力与生产方式有一定发展、民族统一、传统文化占优、阶级矛盾突出的情况下，首先发生革命是社会形态转折的常态③由于生产力与生产关系的矛盾运动，就要求冲破不适应生产力发展的上层建筑，必然会建立新的社会形态，这符合社会基本矛盾运动规律

10.简述列宁对俄国建设社会主义规律的三次探索和内容

第一次探索：先经过中间阶梯（吸收资产阶级分子）实现逐步过渡到社会主义。

内容：①政治上：将政权转移到无产阶级手中，实现社会主义革命 ②经济上：土地收归

国有，实行企业国有化和国家资本主义。

第二次探索：通过战时共产主义政策实行直接过渡

内容：①农业方面：实行余粮收集制；②工业方面：大小企业一律国有，实行高度集中

管理；③商业方面：取消了自由贸易，粮食等一切生活必需品都由国家统一分配；④分配方面：实行实物配给制，实行成年人劳动义务制

第三次探索：采取实行新经济政策间接过渡到社会主义

内容：①农业方面：以固定的粮食税代替余粮收集制，农民可以自由支配纳税后剩余的粮食；②工业方面：改变国营企业高度集中管理的办法；采取租让制和租借制的形式，实行国家资本主义；③商业方面：允许商品买卖，实行自由贸易；④分配方面：废除平均主义的实物配给制，实行按劳取酬的工资制。

11.苏联的两次论战

●第一次争论是斯大林、布哈林等人与托洛茨基、季诺维也夫、加米涅大等“左”倾反对派进行的争论。这一争论采取的是全党大辩论的形式，主要问题是：一国能否建成社会主义?新经济政策是不是俄国社会主义建设的坦途?争论的结果是：斯大林在布哈林的有力支持下取胜，新经济政策得以坚持。

●第二次争论是斯大林与布哈林之间的争论，争论的焦点是如何看待新经济政策，是否应继续坚持新经济政策，是否优先发展重工业，建设中是否只强调速度。争论是在党的高层进行的，没有在全党展开讨论。争论的结果：斯大林取胜，布哈林等人被解职，新经济政策夭折。斯大林的理论在党内的指导地位得以确立。

经过两次论战，斯大林的理论和政策主张取得了胜利，党内形成了高度集权的政治经济模式，并逐步影响其他社会主义国家。

12.苏联社会主义模式形成的原因和基本特征 原因：①国际上:资本主义的包围和战争的威胁，二战的爆发

②国内:经济落后，对发展要求强烈，产生急于求成，盲目冒进的倾向；苏联小生产优势的存在，导致个人崇拜、专制，家长制作风盛行；俄国具有君主专制传统的根源，无法从思想上根除人们对政权的认识；列宁死后苏共党内部的派别斗争及列宁去世前对斯大林的信任，加上领导人对阶级斗争的错误认识，导致个人崇拜和专制集权。

基本特征:经济上的高度集中，政治上的高度集权

13.为什么说改革是社会主义基本矛盾运动规律的客观要求

①改革是社会主义发展的内在客观要求，是社会主义发展的重要动力

②只有通过改革才能兴利避害、革故鼎新，才能不断完善和发展社会主义生产关系和上层建筑 ③只有改革才能推动社会主义生产力的发展，才能把社会主义事业不断推向前进 14.社会主义国家改革历程的主要阶段、特点及主要国家

①起步阶段：20世纪四五十年代，特点：首先是被迫开始的，具有较大的应急性和盲目性其次，除南斯拉夫以外，改革没有涉及苏联模式的主要弊病再次，改革与保守思想的斗争相混杂主要国家：南斯拉夫波兰捷克斯洛伐克保加利亚 匈牙利

②纵深缓慢发展阶段：20世纪60年代中期到70年代中期，特点：大多数国家对改革有了一定的自觉性；不同程度地触及到了体制问题，但是仍没能摆脱传统体制的束缚；出现了反对苏联控制的斗争主要国家：南斯拉夫保加利亚捷克斯洛伐克匈牙利

③走向高潮，又遭到严重挫折阶段：20世纪70年代后期到90年代初期特点：改革自觉性大增，更具广泛性，并达到空前规模；改革内容更全面更深刻出现了走社会主义制度和资本主义制度两种不同的改革观主要国家：中国和苏联以及东欧一些国家

④改革深入并呈现新发展阶段：1992年邓小平南方讲话至今特点：从实践中总结经验教训，结合本国国情坚持走社会主义道路，改革与社会发展不相适应的旧体制

主要国家中国： 越南

15.关于苏联解体和东欧剧变的几点主要内因剖析

内因: ①执行党奉行的错误思想政治路线，背离马克思主义

②对传统体制的弊端改革迟缓，且把改革变成“改向”

③高度集中的政治经济体制的存在，使经济长期陷入困境

④历史旧账的积压和民族矛盾的激化

外因: 西方“和平演变”的政策和民主社会主义思潮泛滥

16.苏联解体和东欧剧变的教训

①经济落后的国家必须把经济建设放在首位

②政治上必须高度重视社会主义民族法制建设

③高度警惕西方“和平演变”的图谋，因此必须架起那个社会和足以精神文明建设

④在改革和发展中必须求实做好执政党的建设

17.南斯拉夫的自治社会主义模式

背景：南斯拉夫在建国初期由于缺乏经验，几乎全部照搬了苏联模式。1948年，苏南关系恶化，南斯拉夫被苏联开除出了情报局，苏联和东欧一些国家随后对南实行经济封锁，直到断绝外交关系。以铁托为首的南共顶住了苏联大国主义的压力，率先突破苏联模式，并结合本国实际，创造了以社会主义自治为中心的社会主义建设道路。

① 政治上：实行社会主义自治民主制、自治联邦制、代表团制；实行轮换制和集体领导职② 经济上：改国家所有制为生产资料社会所有制实行市场经济，社会计划制度

参加国际劳动分工，把工业品的国内价格与国际价格挂钩但由于国家对政治、经济控制力上的弱化和国内民族矛盾的激化，加上苏联的干涉最终趋于失败

18.科学社会主义与中国实际相结合的事件及成果（两次飞跃）

①新民主主义革命向社会主义过渡阶段，结束了“左”、右倾错误，开辟了农村包围城市，武装夺取政权，建立了革命统一战线，把马克思主义与中国的国情结合，在党的七大中形成了毛泽东思想的第一次飞跃。

②在建国后，生产力落后，政治、经济体制制约着生产力的发展，经过党和国家几代领导集体的共同努力，十一届三中全会实行的改革开放以后，形成了邓小平理论，三个代表重要思想，科学发展观的重要思想。实现了科学社会主义与中国实际相结合的第二次飞跃。

19.社会主义本质理论对社会主义的丰富和发展

①揭示了社会主义的本质是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终实现共同富裕 ②划清了科学社会主义与空想社会主义、划清了社会主义本质与特征的界限，使人们对社会主义的本质、特征、体制的区别有了清晰地认识 ③继承了马克思关于科学技术是生产力的观点，进一步提出科学技术是第一生产力的新论断

20.对社会主义社会发展阶段提出的新认识

①马恩：在1875年的《哥达纲领批判》中，根据资本主义生产方式的矛盾运动及其发展趋势，提出了资本主义到共产主义必经过渡时期（第一阶段），共产主义（高级阶段），但未对第一阶段进行划分

②俄国在十月革命胜利后在对社会主义探索的过程中由战时共产主义、新经济政策“直接过渡”到认为社会主义应当经历“最初阶段”“低级阶段”“中级阶段”“高级阶段”的复杂过渡时期。列宁把社会主义的第一阶段称作社会主义

③从斯大林——戈尔巴乔夫，经历了：斯大林的向共产主义过渡；赫鲁晓夫的建成社会主义论；勃烈日涅夫的的社会主义成熟期论；安德罗波夫的发达社会主义起点论；戈尔巴乔夫的发展中社会主义论

④邓小平:通过见过以来的经验、探索；认为社会主义是一个很长的历史过程，社会主义社会要有很大的发展才能过渡到社会主义，提出了社会主义长期性和初级阶段，社会主义，共产主义的阶段。

21.马克思主义的时代观

指按照一定历史时期内的某个阶段在政治活动中所占据的地位以及依据各个阶级的经济、政治、文化等状况来划分的社会各个发展阶段。他把时代分为大时代（原始共产主义时代，奴隶主专政的奴隶制时代，地主阶级专政的封建时代，资产阶级转正的资本主义时代，无产阶级专政的社会主义时代），两个大时代之间还有一个过渡性的新时代，一个大时代还可以分成若干个小时代。

我国处于资本主义向社会主义过渡的时代的原因（生产力水平还不够高，物质技术基础还比较薄弱，社会主义生产关系和上层建筑还不够完善）

23.当今世界仍处于资本主义向社会主义过渡的时代

①世界基本矛盾的内容并没有发生根本变化，只是表现形式和特点有所不同

②推动社会发展的主要力量没有改变，无产阶级和被压迫民族、被压迫人民仍然是推动时代发展的主要力量 ③社会主义代替资本主义的时代方向没有改变，但发展的道路更加曲折。

24.社会主义新发展

新社会主义后工业社会主义市场社会主义“绿党’ 的生态社会主义查韦斯的”21世纪社会主义

25.当代资本主义的新变化的表现及其原因以及对社会主义的特殊意义

表现：①普遍经历了世界新科技革命②产业结构发生了大调整③阶级结构发生了大变动 ④

改善了劳动者的劳动条件，并推行社会主义改良政策⑤垄断有了新发展

⑥殖民统治采取了新的形式⑦发达资本主义国家之间加强了合作关系

原因：①社会生产力发展的需要和推动②人民群众长期斗争的结果③资产阶级为了维护

自身利益的需要④资本主义垄断集团之间激烈斗争的产物⑤世界社会主义力量的影响和触动

对社会主义的特殊意义: ①科技的新发展为资本主义向社会主义过渡准备了生产力条件②国家垄断资本主义不断加强和发展，为社会主义生产关系建立做了最完备的物质准备③白领工人的不断增加，为社会主义代替资本主义准备着素质更高的力量

④推行新殖民主义，为世界社会主义革命准备着广泛的同盟军

26.民主社会主义的新发展

①坚持对资本主义批判的立场，根据时局变化适时调整方针政策，主动应变。有一定的发展②信奉多元论的世界观，指导思想的多元化，从根本上排斥和否定马克思主义

③政治上的多元性，实行多党制，议会民主制，从而根本上否定了无产阶级政党的领导和反对无产阶级专政 ④经济上的多元论，搞私有化，否定了公有制的主体地位 ⑤反对革命，反对专政，全盘否定社会主义等观点，是非科学的社会主义

27.为什么社会主义代替资本主义仍然是历史发展的必然趋势

①世界是对立统一的，社会主义出现低潮和高潮符合社会发展规律，资本主义制度中生产力与生产关系，资产阶级与无产阶级之间的矛盾是无法消除的。

②资本主义必然灭忙，社会主义必然胜利的辩证统一，当资本主义所能容纳的全部生产力发挥

出来之前，是绝不会灭亡的，社会主义的物质存在条件在旧社会的胎胞里成熟以前是不会到来的，因此任何悲观急躁的情绪都是不对的③社会主义代替资本主义符合社会历史发展的趋势，曲折与反复也不能改变这一事实

28.邓小平对社会主义经济属性和经济体制认识的新突破

①明确提出当前经济属性是社会主义公有制下的商品经济

②正确认识了计划和市场都是经济手段，并阐述了怎样处理二者的关系

篇4：公共管理概论重点复习

一、单项选择题（10×1分=10分）



二、多项选择题（8×2分=16分）



三、填空题（10×1分=10分）



四、名词解释（5×3分=15分）

非盈利组织：定义：具有法人资格、以公共服务为使命，享有免税优待、不以营利为目的，组织盈余不分配给内部成员，并具有民间独立性质的组织。

基金会：定义：是一种非政府、非营利组织，有其自己的基金，由其受托人或董事管理，以维持或协助教育、社会、慈善、宗教等公共服务目的，而且提供补助金的公益性组织。

公共事业：公共事业组织是依照一定的规则，以独立、公正为原则，并凭借其特有的功能为社会提供公益服务的组织。

公共事业组织：定义：公共事业组织是依照一定的规则，以独立、公正为原则，并凭借其特有的功能为社会提供公益服务的组织。

公共事业决策：决策定义：决策是人们为实现一定目标而制定行动方案，并准备实施的活动，也是一个提出问题、分析问题、解决问题的过程。

公共事业激励：含义：公共事业管理者针对成员的需要，采取某些手段，激发人们为实现公共事业管理目标积极自觉地行动的过程。

公共事业协调: 定义：公共事业协调是指公共事业组织机关及工作人员运用各种方法，调整系统内部个组织之间、人员之间、管理活动个阶段各环节之间的关系，以及系统与其外部环境、管理对象之间的关系，以便和谐合作的达成管理目标。

公共事业战略决策：是指公共事业组织为了能在社会中获得长期的生存和发展，针对动态变化的社会环境所制定的长远发展规划。它是公共事业组织的最高层根据公共事业的发展目标、资源状况和外部环境而制定的，指明了整个公共事业组织的发展方向。

公共事业监督 ：公共事业监督是指管理系统内外监督主体按照一定的标准和规范，运用适当的监督手段对公共事业管理组织及其工作人员的管理行为进行监督、检查，保证组织作业程序和工作制度全面、准确、有效地执行，以使系统各环节的管理活动更加规范合理，从而推进组织目标的达成。



五、简答题（4×4分=16分）

1、根据公共价值与私人价值的不同取向，可以把人分为哪几种

①为公共利益而调节私人利益的公共价值的追求者；

②享受公共利益而不愿“让渡”部分私人利益的公共价值的搭便车者；举例：逃票攻略

③以损害公共利益为代价而使私人利益无限膨胀的公共利益的破坏者。

2、政府将一部分公共物品供给交给公共组织的原因

3、公共事业领导应具备的能力：

形成组织远景的能力

定义组织使命和宗旨的能力

制定战略和目标的能

建立组织文化的能力

建立制度和系统的能力

.执行任务的能

人力资源管理能力

建立交流和联系的能力

4、公共事业决策的程序：识别问题，诊断原因。确定目标，制定标准。制定可供选择方案。评估比较选择方案。实施方案评价效果。反馈偏差。

5、公共事业激励过程中应遵循的原则

1、目标认同原则

2、公平公正原则

3、物质奖励与精神奖励相结合原则

4、随机制宜原则

使公共事业组织中的人们认清形势。

使决策更加合理。

6、公共事业管理中沟通的作用:

促进公共事业组织各部门协调发展。

塑造良好的人际关系环境，统一公共事业组织成员的行为。

促使公共事业组织成员更加自觉地遵守各种社会规范。

7、公共责任在工事业组织中被重视的原因

公共事业的公益性质决定了公共事业组织的公共责任

公共事业的产生途径要求公共事业组织承担相应的公共责任

公共事业的运作机制要求公共事业组织承担相应的公共责任

公共事业环境压力也使公共事业组织必须强化其公共责任

8、事业管理的监督方式：

第一道防线：来自政府的监督。

政府采取认证制度来监督。

第二道防线：来自独立第三方的评估。

第三道防线：非营利组织的同行互律

第四道防线：媒体与公众的监督

第五道防线：非营利组织的自律



六、比较题（1×8分=8分）

1、公共事业管理与企业管理、政府管理、公共管理的区别（3题）

2、①公共事业管理的主体是公共事业组织。

3、②公共事业管理客体是公共事业，收益对象是社会公众。

4、③公共事业管理内容集中概括为提高生活质量，保证社会利益。

5、④公共事业管理职能是对公共事业调节控制，以满足社会公众的需要。

6、⑤公共事业组织的工作绩效，要以社会效益作为标准尺度。

与企业管理：①管理目的不同：公益性/营利性

②管理的运行轨迹不同：法律轨道/利益轨道

③物质资源来源不同：

收入、政府补助、捐赠/投资的回报

④绩效评估不同：社会效益/经济效益

与行政管理：①管理主体不同：公共事业组织/政府机关

②管理方式不同：

协调讨论的方式/命令与服从的方式

③管理的直接性和间接性不同：

直接性管理/间接性管理

④管理的独立性不同：独立性/非独立性

⑤阶级性与社会性不同：社会性/阶级性

二．公共事业组织领导者与工商企业领导者的区别

同：都要有创新精神和创新能力

异：主要体现在以下几个方面

1、任期：有任期/无任期。

2、工资：来源国家财政/来源企业利润。

3、自身素质：讲究政治素质/讲究经营管理素质。

4、工作方式：公开/隐蔽。

5、人事权限：权限受到限制/相当大的人事自主权。

6、大众传媒：接触多/接触不多。

7、绩效评估：社会效益/利润。

8、公共监督：受到各方面监督/个人行动自由



七、论述题（2题，共25分）

一．事业组织存在的意义

1.推动社会创新与思想创新。

2.提供社会福利。

3.丰富文化生活。

4调适社会生活。

5.传承社会文明。

6.促进自我实现。

1、在公共事业管理中会遇到那些障碍，如何提高沟通的效果

2、面对公共事业组织中的腐败问题，你认为应该如何解决

篇5：人力资源管理概论复习重点

一、名词解释

1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。

5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题

1、简述人力资源分布和结构形式：

人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

国家的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。企业的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。

2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。

3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。

4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。

5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

2、简述人性假设理论：

人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论：

1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。

2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。

3）经济人假设：相当于X理论。

4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。

5）自我实现人假设：相当于Y理论。

6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。

3、简述效度的类型和检验方法

类型：1）内容效度：指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2）效标关联效度：指测评的结果与被预测内容的关联程度。根据所使用的效标的不同，分为预测效度和同时效度。

检验方法:

1)内容效度检验方法：主要采用专家判断的方法，一般在评价前，通过职位分析等方

法确定需要评价的内容，再让专家根据需要测评的内容采用内容效度高的测评工具。

2)效标关联效度检验方法：采用某一测评工具对候选人测评，计算测评结果与实际业

绩之间的相关度。

4、简述培训与开发的原则

1）服务企业战略和规划的原则：战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工

作都具有指导意义，培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开。

2）目标原则：目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为受训人员设置明确的目标，有助于在培训结束后进行培训效果衡量，提高培训的效果，使受训人员有明确的方向和一定的学习压力。

3）差异化原则：a内容上的差异化：在培训时应当根据员工的实际水平和所处职位确定

不同的培训内容，进行个性化的培训。

b人员上的差异化：在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和

技术人员。

4）激励原则：通过正向的和反向的激励，来调动员工的积极性和主动性，使他们以更

大的热情参与到培训中来。

5）讲究实效的原则：注重培训迁移，学以致用，从实际工作需要出发，结合员工的年

龄、知识、能力等实际情况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。

6）效益原则：在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式方法，采取适当的培训措施，以期获取最佳的培训效益。

5、简述绩效考核与绩效管理的关系：

联系：绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。

区别：1）前者只是后者这一完整系统的一部分；

2）前者注重结果，后者注重过程；

3）前者侧重于回顾，后者具有前瞻性；

4）前者注重成绩的大小，后者注重能力的培养。

三、论述题

1、详细阐述绩效考核的方法：

1）比较法:是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果，主要包

括以下几种方法。

A个体排序法：也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。该方法适用

于人员比较少的组织。

B配对比较法：就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。所有员工都比较过以后，计算每人“+”的个数，依次对员工作出考核，谁的“+”多，谁的名次

就排在前面。

C人物比较法：就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他

员工进行考核。

D强制比例法：首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个

等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等

级中去。

2）量表法：就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

主要包括以下几种方法。

A评级量表法：在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等

级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结

果。

B行为锚定评价法：是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评

级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。

C行为观察量法：在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指

出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

D混合标准测评法：通过编制混合标准测评量表，用许多组概念上相容的描述句描述同

一考核项目的高、中、低三个层次。

3）描述法：考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法，即通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。

2、详细阐述人力资源职位评价方法：

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。其方法如下：

1）排序法：（适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业）

A直接排序法：根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依

次进行排列。

B交替排序法：首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找

出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。

C配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。

2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。步骤：首先，根据企业的具体情况确定出职位等级的数量；

其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义；

最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同

或最相近的职位等级中去。

3）要素比较法：即根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

步骤：a.确定报酬要素；

b.选择典型职位；

c.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进

行几次排序；

d.确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列；e.剔除不合理的典型职位；

f.确定其他职位的薪酬水平。

4）要素计点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。步骤：a.确定报酬要素；

b.对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；

c.确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；

d.进行评价。

3、详细阐述人力资源管理激励理论：

A、内容型激励理论

1）需求层次理论（马斯洛的需求层次理论）：他将人们的需要划分为五个层次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次是按从低级到高级依次排列的。

2）ERG理论：认为人的需要主要有三种：

生存需要：包括心理与安全的需要

关系需要：包括有意义的社会人际关系

成长需要：包括人类潜能的发展、自尊和自我实现

对此，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。

3）双因素理论：又称作“激励——保健因素”理论，激励因素是指是员工感到满意的因素，保健因素是指使员工感到不满意的因素。该理论启示管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素着手，满足员工在这方面的需要，这样员工才更加积极主动地工作。

4）成就激励理论：认为在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要、成就

需要。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

B、过程型激励理论

1）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即

激励力=效价*期望值或M=V*E

2)公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值。因此管理者在激励员工时，应力求公平。

3）目标理论：激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

C、行为改造激励理论

1）强化理论;对行为进行改变可以通过四种方法来实现，即正强化、负强化、惩罚、衰减。

D、综合型激励理论

1）勒温的早期综合激励理论：B=f(P*E)

B表示个人行为的方向和向量P表示个人的内部动力E表示环境的刺激 这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。