如何正确运用企业激励机制

如何正确运用企业激励机制（通用8篇）

篇1：如何正确运用企业激励机制

如何正确运用企业激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，它包括发放的工资、奖金、津贴、福利等。在薪酬水平激励方面，企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其它企业。运用薪酬结构激励，是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。实行差别激励，来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、正式员工的不同素质水平不同工作业绩之间应在薪酬差别中有直接的体现。在薪酬增长激励方面，企业要根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度，以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。

除了薪酬激励，工作激励更是必不可少。如良好的工作环境，员工需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。但很多企业只关心员工工作本身而忽略他们需要同事之间的情谊和相互尊重，若环境对其心理产生负面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。再如技能特点与岗位条件的一致性，企业无论招聘还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用专业人才时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。又如丰富员工的工作内容。员工在企业中从事的工作比较单一，重复性强，较长时间后积极性就会下降。而适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。应当注意，员工也需要职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。人性化管理是现代化管理的需要，也是激励员工的重要手段。一是授予员工恰当的权力。实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不但可以起到激励作用，还有利于企业长期发展。当然，授权一定要恰当，权力过大，无法驾驭；权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励使用。二是培养员工的个人目标。通过设计和培养员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激励得以实现的基矗三是为员工营造一个有归属感的企业文化。当员工的自身价值在企业得以体现时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，就会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。企业发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地

篇2：如何正确运用企业激励机制

文章描述：

伴随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在企业具体的应用实践中不断创新、发展。作为一项长期激励, 股权激励对完善企业的薪酬制度,提高企业经营效率具有重大推动作用。那么，如何正确使用股权激励以及规避股权激励中常见的误区就成为了企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年来从事人力资源咨询服务的经验，为您介绍几种常见的股权激励的模式及其主要应用，希望对您有所帮助。

引言：

伴随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在企业具体的应用实践中不断创新、发展。作为一项长期激励, 股权激励对完善企业的薪酬制度,提高企业经营效率具有重大推动作用。那么，如何正确使用股权激励以及规避股权激励中常见的误区就成为了企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年来从事人力资源咨询服务的经验，为您介绍几种常见的股权激励的模式及其主要应用，希望对您有所帮助。

所谓的股权激励是一种同规格经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而勉励尽责为公司长期发展服务的一种激励方法。伴随着公司股权的日益分散以及管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司合理激励公司管理人员，创新激励方式的以股票期权为基本表现形式的股权激励机制日益受到企业经营者的欢迎。接下来，华恒智信根据多年来从事人力资源咨询服务的经验，为您介绍几种常见的股权激励模式及其主要应用。

一、股权激励的主要模式

股权激励的方式可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，通过员工对股权的拥有使公司与员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作关系。在激励约束的层面，故去激励塑造了所有者与员工之间的利益共同体，使企业所有者与员工共同分享所有权、管理权、经营收益以及公司价值。从而实现股权激励充分调整知识型员工工作积极性的作用，为人力资本潜在价值的实现创造出无限的空间。股权激励由西方国家传入，下面简单介绍一下股权激励的主要模式。

第一，业绩股票形式。所谓的“业绩股票”是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

第二，股票期权。股票期权是最为常见的股权激励方式。股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

第三，虚拟股票。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。由于这些方式实质上不设计公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

第四，股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，通常与认购权配合使用，其中股票增值权不须实际购买股票，经理人直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市价-约定价格)得到一笔报酬，经理人可以选择增值的现金或购买公司股票。此外，由于经理人并未实际购买股票，故可避免“避险行为”的发生。如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

第五，限制性股票。限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。其限制主要体现在两个方面。一方面是获得条件；另一方面是出售条件，但一般而言看重点指向性很明显，是在第二方面。并且方案是依照各个公司的实际情况来设计实施的，具有一定程度的灵活性。第六，延期支付。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

第七，经营者、员工持股。这主要是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

第八，管理层/员工收购，这是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

第九，帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

二、股权激励的应用

股权激励的手段和方法多种多样，在具体的公司应用中，还不断地有新的股权激励方式被创新出来。所以公司在应用的时候一定要根据公司内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本公司的、有效的股权激励方法。

首先，对于管理骨干和技术骨干等“重要员工”而言，激励的目的通常有两个：一个是为了充分调动其工作积极性和创新性，产生对员工的正面激励效果，另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。故可重点选取以“限制性期股”为主的股权激励方法。授予限制性股票当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用，同时按照股份面值总额增加股本，并按照两者差额增加资本公积；如果是大股东转让股份授予，不作处理。持有限制性股票的员工在授予日，按照获得股票市价计量的总额与支出的象征性价格之间的差额，缴纳个人所得税。(注：美国政府要求限制性股票所有者在股票限制取消后，即使他不出售股票也要缴纳所得税。而在他出售这些股票时，只要股价继续上涨，他还要缴纳另外的所得税。另外，他持有股票时间超过一年还要缴纳资本所得税。

其次，针对一般员工的激励，通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言，由于他们可能得到的股权不可能很多，公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度都太低，股权激励作用不会太明显。对于效益良好且稳定的公司，采用股权激励能够起到增加福利和补充薪酬的作用。此外通过持股的方式让职工有机会分享公司的利润，也有助于健康的公司文化的建设。在具体的方法上可以员工直接购股或设置期股为主。

最后，针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。现在很多公司常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售人员不关心公司的整体利益，不关心公司的长远利益，销售人员流动快成了令许多公司老总们头痛的问题。解决思路是通过股权激励，使股权成为销售人员当期收入中比较重要的一块，使股权收益在其长期总收入中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益——因为这都与他直接有关。方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半必须用于支付购买期股借款（否则作废），且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。方法之二是使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的一部份变为长期权益，这样必须能够在很大程度上减少其短期行为。

三、实施股权激励需要注意的问题。

首先，使用股权激励一定要注意对象与环境。股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。

其次，股权激励一定要与其它激励手段合理配合使用。比如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3.然后，实施股权激励要注意稳定性与灵活性有机结合。稳定性说的是激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下去，否则公司将失去员工的信任，那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象、在不同的环境中以及随着时间的变化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言都实用的、恰当的、高效的。

最后，要注意在激励方式和方法上创新。首先任何股权激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，并且不断有新的激励工具在不断地被创造出来；其次每一个成熟或不成熟的激励工具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法，所以在借用或借鉴别人的股权激励方法时一定要进行改造、创新，切忌简单模仿和盲目照搬。

篇3：正确运用企业技术人员激励机制

通过研究技术人员的性格特征, 并运用员工激励理论, 设计出符合实际的技术人员的激励政策, 达到调动技术人员的工作积极性、主动性以及提升创新能力、提高工作效率的目的, 能够为企业的发展提供技术支撑、产品支撑和人力资源储备。

技术人员激励理论研究

随着社会化大生产的逐渐发展, 管理学家层层深入地认识了员工的心理需求与思想基础, 提出了人性假设, 进而设计了提高管理水平的激励机制。

通过研究表明, 技术人员具备6个典型性格特征。一是具有创造性, 喜欢挑战性工作, 不喜欢简单重复性工作;二是具有自主独立性, 喜欢拥有自主工作环境, 强调工作的自我引导;三是追逐专业知识的前沿;四是成就意识强, 在意自我价值的实现;五是流动性强, 思维活跃, 忠于事业而非雇主;六是高度自尊和高度敏感, 渴望得到尊重和认可, 具有较高的洞察力。

激励的目的在于激发人的正确行为动机, 调动人的积极性和创造性, 提高工作业绩。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的一系列原则和方法的概括总结, 包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论以及斯金纳的强化理论等。

马斯洛需要层次论提出人类的需要是有层次的, 按其重要性依次排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要, 当某一级的需要获得满足以后, 这种需要便终止了它的激励作用。

赫茨伯格的双因素理论认为影响职工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素, 这两种因素是彼此独立的, 并且以不同的方式影响人们的工作行为。

保健因素是指造成职工不满的因素, 它们的改善能够解除职工的不满, 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性, 包括企业的政策、行政管理、工资发放等。激励因素是指使职工感到满意的因素, 唯有它们的改善才能让职工感到满意, 调动其积极性, 包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感等。

弗洛姆的期望理论认为激发出人内部潜力的激励强度, 取决于达成目标后对于满足个人需要的价值大小 (绩效) 与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率 (期望值) 。

斯金纳的强化理论则指出, 所谓强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果 (奖励或惩罚) , 在一定程度上会决定人的这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的, 可把强化分为积极强化、消极强化、惩罚和忽视等4种类型。

技术人员激励机制现状

经调研和数据统计, 企业技术人员的工作期望表现在以下5个方面。

第一, 通过工作业绩和自身能力的提升, 获得与其业绩和能力相匹配的薪酬待遇, 在本地区过上较为体面的生活。

第二, 通过项目工作、培训和工作交流, 提高自身技术水平, 掌握本专业的前沿知识和技术。

第三, 能获得良好的工作环境和人文环境。有事业平台, 通过完成项目工作得到认可和尊重, 同时满足成就感和实现人生价值。

第四, 企业发展有前途, 个人有畅通的职业发展通道和清晰的职业发展规划。

第五, 妥善解决子女教育问题, 解除后顾之忧。

然而, 面对技术人员的工作期望, 目前技术人员的激励机制设计中仍存在以下4点问题。

第一, 薪酬福利政策不完善, 激励手段单一, 注重物质激励政策, 忽视精神激励政策。科研成果、工艺改进技术等生产要素没有真正参与分配, 影响专业技术人员钻研技术的积极性。

第二, 企业技术人员整体薪酬水平偏低, 与行业相比仍存在一定的差距。这影响了专业技术人才的生活水平提高和生活质量的改善, 使一些专业技术人员向收入水平高的单位流动。

第三, 专业技术人才的事业环境有待进一步改善, 缺乏对专业技术人才队伍建设的整体规划, 在工作中只注重对人才的使用, 轻视对人才的开发和培养。大部分专业技术人员自学校毕业后缺少定期接受新技术、新知识的继续教育, 缺乏较高层次的技术交流平台, 接触和掌握本专业前沿技术的机会不多, 个人业务能力提升较为困难。

CBD企业办公区

第四, 技术人员发展通道不畅通, 个人期望和利益与组织目标存在一定程度的偏离。

技术人员激励机制设计

结合激励理论, 并针对技术人员激励机制存在的主要问题, 可以从以下5个方面进行技术人员的激励机制设计。

事业平台激励机制

企业首先要明晰企业战略规划和年度业务计划, 并通过战略解码工具对企业战略进行层层分解, 有针对性地设立研究项目, 提供广阔的事业平台, 让想干事的人有事做。研究项目的主要内容应包括工作目标、项目任务、进度计划、责任人、检查周期、验收标准、资源支持、项目工资等。研究项目的下达可采取委派和招标2种方式进行, 确定主要负责人, 进而由主要负责人组建工作团队。

工作环境激励机制

根据技术人员的工作性质, 设计标准装备组合 (即硬环境) , 主要包括优美简洁的工作场地、适用的办公用具及工作设备等;同时也应积极创建软环境, 主要包括融洽的人际关系、积极向上的团队氛围、鼓励创新的企业文化、定期或不定期的心理辅导。主要目的是为技术人员创造一个和谐、优美、相对自主、积极向上的工作环境, 促使其端正工作态度并富有激情地开展工作。

薪酬福利激励机制

在薪酬方面, 针对不同层级技术人员的特点, 设计年薪制、项目工资制和协议工资制3种薪酬分配形式。

由于企业技术研发单位负责人的主要任务是统筹全局、项目决策、协调资源及对最终工作成果负责, 建议可实行年薪制。根据行业薪酬水平、本地区市场价位、消费水平和企业支付能力等方面综合考虑, 确定其年薪水平, 每年度将工作任务以签订绩效合同的形式予以确定, 并可采用积分制的考核办法, 按照绩效合同完成情况实施考核兑现。

对多数技术人员可实行项目工资制, 项目工资分为能力工资、项目工资、奖金3个部分。

能力工资体现保障作用, 按月度发放。首先根据市场价位、本地区物价水平及企业支付能力确定工资序列和工资标准, 其次按照技术人员的能力归岗归级, 员工能力主要由其基本素质和历史工作业绩评定。

项目工资考核工作业绩表现, 按项目节点发放。技术人员参与项目工作, 根据工作任务及业绩表现, 由项目负责人进行考评后, 获得项目工资。

奖金按照多种类、小奖额的原则按季度或即时激励。可设立技术突破奖、产品质量提升奖、工艺工装改进奖、技术服务优胜奖、发明创造奖、合理化建议奖等系列奖项。

对具有稀缺、不可替代的技术人员或外聘专家可实行协议工资制。工作任务、薪酬标准、考核办法、支付方式及工作验收标准以聘用协议的形式明确, 按照完成情况支付薪酬。

除薪酬激励外, 要设计有竞争力的福利体系, 解决技术人员的后顾之忧。

以人为本, 设计各项津贴政策。例如设计高温津贴、取暖补贴、购车补贴、购房补贴、伙食补贴等津贴项目, 体现企业的人本关怀。另外, 调动企业资源, 帮助技术人员解决子女教育问题, 定期开展心理辅导。

在社会保险方面, 及时足额缴纳各项社会保险费, 在养老、失业、工伤、生育、医疗等方面提供基本保障。

此外, 建立企业年金制度, 设计企业年金激励机制, 合理分配企业年金的企业归属份额和个人归属份额, 建立在职技术人员“金手铐”的激励约束机制和退休技术人员“金色降落伞”的保障机制。

价值尊重及行为塑造激励机制

充分尊重技术人员的工作成绩和价值, 合理运用强化理论塑造员工的行为。一是关注员工工作能力提升及工作成绩, 及时提出表扬, 树立榜样, 并采取适合的形式在组织内通报, 对正确行为进行积极强化;二是及时排除影响员工正确行为的各项因素, “拿走”员工不想要的事务或条件;三是对事不对人, 及时处理或纠正员工的错误行为, 防止工作失误的发生或进一步恶化, 对有警示性和普遍性的错误行为, 应在需要的范围内进行公开纠正与惩戒;四是忽视技术人员与组织目标不一致的无害行为, 淡化其行为动机。

个人发展激励机制

首先, 建立培训及知识交流平台。

从分析技术人员基本条件和业绩短板入手, 准确定位培训需求, 采取外部培训和企业内训相结合的方式, 对技术人员实行定期或不定期的业务培训。建立知识交流平台, 明确交流主题, 定期组织技术人员进行工作交流, 取长补短, 相互启发, 共同进步。组织技术人员到国内外先进企业、科研院所及高校进行学术交流, 及时学习和掌握本专业领域的前沿技术知识。

第二, 进行职业生涯规划的辅导。

从技术人员入职起, 人力资源部门应协助直线经理根据其个性特点、兴趣、能力和基本素质分阶段与技术人员共同制定职业生涯规划, 解决技术人员对前途的茫然和不安全感, 帮助技术人员树立职业发展目标, 增强员工的企业归属感。

第三, 拓宽多通道职务晋升渠道。

篇4：教学中如何正确运用“激励教育”

一、巧用语言激励

语言是人类特有的用来表达意思、交流思想的工具，是一种特殊的社会现象。可以说，语言无处不在，无时不有，语言是最具“人气指数”的教育载体。古人讲“言必信，行必果”，今人说“言为心声”。由此，我们不难得出这样一个结论，即语言有其内在真实性的基本要求，言因真而美，而美的语言又往往能取得学生的信任和良好的教育效果。所以，进行语言激励的一个前提条件是注意语言的真和美。教师的语言不是普通的语言，它对学生有评价作用，具有很高的权威性。每个学生都有自己的特点，可能这些特点正是他的弱点；学生难免会做错事，教师在发表看法的时候，要慎重使用语言，注意区分人和事，注意区分特点和缺点，不要轻易地给学生定性。一旦伤了学生的自尊，弥补起来将十分困难。

在本人的教育实践中，我通过饱含深情的语言或现身说法，或点评周记，或选读美文，利用晨谈、课堂、班会等几大阵地进行语言激励，收到显著效果，学生乐于接受。用有趣幽默的或饱含激情的语言激起学生的感情的涟漪，引起他们对“理”的探索。教师饱含感情，并通过自己健康向上的感情去感染学生，使他们从中受到鼓舞和鞭策，调动起思维积极性，体验到成功的欢乐。

每个学生都有优点和长处，但也都有不足，甚至会犯错误。在对其错误进行纠正的时候，要有艺术性。学生听完表扬之后再听批评，觉得批评也象表扬，比较容易接受。如果调换一下顺序：先批评再表扬，学生则情绪不佳，觉得老师的表扬有点虚伪，含有批评的意味，会产生很强的逆反心理。长此以往，情绪对立，矛盾激化，就会陷入一种恶性循环。

二、从行为上激励

言行一致，表里如一。这不仅是衡量教师人品的重要依据，也是教育学生不可忽视的重要条件。教师“言必信，行必果”，学生就会从中晓得怎样做人。言而无信，行而无果，装腔做势，弄虚作假，不仅会失去学生的信任，而且会使学生对教师所给予的教育产生怀疑，因为它虚假失真。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”看来，再美的语言也不能替代哪怕是一个细微的行为。邓小平说：“少说漂亮话，多做实在事，扎扎实实，埋头苦干。”教师通过自己的行为引导学生躬行，亲身经历、亲身体验和亲身感受的方法正好弥补了语言激励“口号式”思想品德教育的不足和缺陷，这就是行为激励的优势所在。通过行为、通过躬行，一条又一条的德育目标，就会逐渐内化为学生良好的品德修养和行为习惯，这何乐而不为呢？

我在班级管理中，利用学校“七彩星”活动，内部搞一些争当七彩小明星的评比：如写字明星、卫生能手、文明小卫士等，以榜样去引导其他同学，并制定激励机制，从而形成人人争先的局面，形成了积极向上的精神面貌。

即便是学生犯了错误，也不必大惊小怪，更不必如临大敌。因为学生犯错误的时候正是最好的教育切入点，正是教师们施展教育手段、展现教育艺术之时。教师的一点一拨，能起到化腐朽为神奇的作用。所以，抓住教育的契机，让任何事情都成为转折点，不仅体现了教师的胸怀，更体现了教师的功力。如果反其道而行之，不仅愧对教育事业，而且可能贻误学生的终生。

三、注重成功教育

成功教育是激发学生积极向上、努力成才的有效途径。学生们喜欢表扬，渴望得到别人的关注。这不仅是孩子们的天性，同时也是人类的共性。我们如果能够善于发现学生的每一个长处、每一个闪光点，不吝惜语言，对其及时进行肯定和鼓励，对学生来讲，无疑是最好的心理“按摩”，是莫大的一笔财富。每个学生都有自己的特长，如果只用学习成绩来评判学生，不仅不科学，而且也不公正。恐怕将有一部分学生被“另眼看待”。只有从多角度进行评比，使学生的各个方面都得到展示，才能促使学生全面发展，使学生拥有健康的心理，积极地面对人生，友善地融入社会。因此，作为教育工作者，一个很重要的任务就是发现学生的闪光点，使学生找到自己的坐标，使其具有成功的愿望。

四、在活動中激励

活动是学生学习的常青树，我们经常结合自己的实际组织开展丰富多彩的为学生喜闻乐见的活动。如，本学期初开展至今的“文明礼仪伴我行”活动，就是以文明礼仪、礼节知识为重点内容，注重学生主动参与，使学生学习和牢记文明礼仪常识；培养他们理解、宽容、谦让、诚实的待人态度和庄重大方、热情友好、礼貌待人的文明行为举止。充分运用赏识激励手段，知行结合，将主题宣传教育活动和行规知识普及活动紧密结合起来，提高了行为规范养成教育的实效性。

事实上，人是存在惰性的，这是人的本性决定的。何况是小学阶段的学生，必须对其进行赏识和激励才能使小学生对《小学生日常行为规范》所要求的良好行为养成产生强烈的兴奋度；我们必须经常不失时机地对其赏识和激励，才能使学生经常充满自信，促进学生行为规范的养成。

五、树立榜样激励

榜样的力量是无穷的。榜样教育对孩子的成长较之一般的教育更易于见效。学者菲尔丁说过：“典范比教育更快，更能强烈地铭刻在孩子心里。”因为有志向的孩子会在榜样中寻找自己将来的影子，并能从他们身上汲取到自己所需要的精神或是能量。

仰慕先进，易受英雄行为的感染是少年儿童的心理特征。用先进的榜样去教育他们，容易使他们从先进人物实实在在的形象中，体会什么叫革命理想，什么是生命的价值，从而强化他们的理想和信念，激励他们自觉主动地按照先进典型的特征来要求自己。因此，我们应该充分发挥榜样的作用，大力宣传伟大人物、老一辈革命家、战斗英雄、劳动模范、科学家、积极分子等人物的顽强意志行动，并注意宣扬同学们身边的典型，尽可能使这些典型实际、生动、直接，具有较强的说服力和感染力，从而使大家容易接受，并因此唤起人们奋发向上、迎头赶上的动机。同时，榜样可以像面镜子那样促使受教育者经常对照自己、检查自己，引起学生的自愧和内疚，从而自觉地克服缺点，矫正自己的不良言行。

拿破仑有句名言：“给我足够的奖牌，我就能征服世界。”想得到肯定、赞美、赏识、表扬和奖励是人们的普遍的心理，学生更是如此。激励是一种教育的力量，是学生进步的动力。激励能唤起学生的自尊，获得成功的体验，使他们自信、自爱、自立、自强，对于促进孩子的全面发展，提高孩子的学习成绩，强化孩子的意志力和创新力，增强学生的责任心、勇气和荣誉意识，激发学生的潜能，克服孩子的缺点等方面，都有重要作用。

篇5：浅谈激励的正确运用

1.什么是激励

激励是指激发人的动机和内在动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。作为管理手段的激励，是利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，在帮助组织成员满足需要的同时，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。激励手段的运用，赋予了管理活动以主动性的特征。因为激励是激发人的内在动力，使人的行为建立在希望、愿望的基础上的。这样一来，人的行为就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。这一定义包含以下几方面的内容:

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说过如何激励员工：锲而不舍。

信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

正确理解激励，建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题。反观国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。从电力企业来看，电力企业的平均薪资已处于上游水平，待遇也不错，但应该看到这些年流入电力企业的高端人才极少，而电力企业内的高级人才“跳槽”的却不少，为什么较高的薪资却留不住“人才”呢？之所以存在这种现象，是因为当前电力企业的激励机制存在两大误区：

其一，过分夸大和依赖“钱”的激励作用。

在社会的印象中，电力企业似乎就意味着高薪、高福利，但美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论已明白地告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但是即使获得满足，物质激励的作用往往是有限的、不能持久的。当人的物质要求在一定高度上获得满足后，他必然转向其他的诉求。因此，要调动员工的积极性绝非仅靠物质激励就能奏效的，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意给予员工表扬、认可等精神激励，给予员工成长、晋升、挑战性的机会等。

其二，把“职衔”作为一种激励。

电力企业中薪资、待遇的高低是和“职衔”的高低完全紧密联系在一起的。这就造成干了出色的工作如果没有相应的“职衔”，就不能得到相应的待遇，而只要拥有了“职衔”即使工作平平也能够得到好的待遇。这势必引起企业内部的矛盾和不平衡。利用“职衔”作为激励的另一个危害是：企业中高级“职衔”毕竟是极少数，也就是说只有极少数人能够获得这一“职衔”，而其他人不可避免地感到失望，甚至产生怨气，而不断地用“职衔”激励的副作用使“职衔”被滥用。企业在建立激励机制及实施的过程中要使激励机制随着企业的发展不断更新完善，更加科学、更加有效。另外要充分认识到建立正确有效的激励机制的关键在于该激励机制要不断满足企业和个人的发展需要。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。才能留住人才、调动员工积极性，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环中。

因此，在设计激励机制时，不能只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。激励要有针对性，在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。激励要建立在客观的评估之上，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待。

美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”。而调动员工积极性，正是管理激励的主要功能。激励涉及了一个组织的各个方面，值得从各个角度进行深入的研究。

2.激励的原则

目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

物质激励和精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

引导性原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

合理性原则：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。其三，从全局出发，不能头疼医头，脚痛医脚，不能光治标，要治本，从根本上解决问题。其四，整个激励活动要协调一致，认识要统一，措施要得力，方法要得当，尤其不能相互矛盾。

明确性原则：包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

时效性原则：要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是有目的的、必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

3.激励的方法

目标激励：目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。为了解除这一需求给员工带来的紧张，员工会更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

上海电力安装第二工程公司从促进员工发展，确保公司目标的实现方面着手，在公司年度人才建设推进暨立功竞赛动员大会宣布授予施勇等五人为公司首席技师、汪亮等十人为公司技能状元称号的决定。公司按职工不同层次和类型来推行加大激励力度，为人才搭舞台，采用“搭台子、给位子、压担子”的方法，公司的每一位员工前面都有一块看得到的蛋糕，只要努力工作就可以得到。而公司也会创造一切条件帮助员工达到目标，从而使公司“首席技师、技能状元”人才辈出，公司施工能力也彻底上了一个台阶。

物质激励：就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用，

情感激励：情感激励即不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。

负激励：根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。正激励是使个体的符合组织目标的期望行为为更多地出现，提高个体的积极性。负激励就是使个体的违背组织目标的非期望行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范。

差别激励：人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。

公平激励：公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。

信任激励：信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。古人说“疑则勿任，任则勿疑”。

心智激励：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。下属的潜能不被激励，藏着就是无能。而下属的潜能对领导者来说是没有用的，领导者需要的是下属的效能，而不需要下属的潜能。因此领导者应将下属的潜能进行激发使之变成效能。这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合起来。

4.激励的机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

电力公司正在探寻这方面的最佳实践。起电力公司实施绩效管理，主要包括目标制定、过程监控以及绩效考评三大环节。绩效考核的结果作为员工奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整的重要依据。将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于员工的激励程度与保持和改进绩效的程度有着密切的关系。多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。这是成为员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。令员工产生自己是公司的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。电力公司进行绩效管理以来我们欣喜看到上级与员工之间沟通、计划的落实、责任落实、团队建设及员工的敬业度比以往都有了很大的提高。

行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式：

其中：

M―激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V―目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

E―期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样才能进入良性的运行状态。

我国企业和各类企业人力资源管理模式的选择和形成，显然既不能照搬美国西洋模式亦不适合小国东洋模式，而要继承以“天下主义”为精髓的大中华优良文化传统，基于“社会主义发展中大国”人力资源丰富，但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式企业制度改革的特殊逻辑，同时总结汲取人力资源管理方面的文明成果为我所用，从而走出自己的企业人力资源管理成功之路。

首先，必须要遵循激励的原则；其次，切合实际并灵活的运用各种有效的激励方法；最后，建立科学、完善的激励制度。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

吸引优秀的人才到企业来。

开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

留住优秀人才。

造就良性的竞争环境。

篇6：如何正确运用交际教学法论文

1、交际法只是教英语口语，不重视语法和词汇。

2、交际法不重视阅读和写作，学生的实际能力差。

3、课堂上似乎很热闹，但是学生学不到多少东西。

由于一些认知上的偏差，以及在课堂操作上存在的一些问题，交际法教学在一些地区实行的效果并不好，表现为:

1、由于语法和语言知识教的少，学生在交际过程中很不自然，不是说错就是不知道如何说，而且害怕考试考不好。

2、虽然口语能力有所提高，但在阅读和写作中仍然信心不足。

3、由于活动无大的变化，学生逐渐失去兴趣。

4、好的学生通过交际练习越来越好，差的学生由于机会少，变的越来越差。

我认为造成造成这些误解及不良效果的因素很多，如教师本身的素质，班级的大小和文化观念差别等，但主要是对它的片面理解。因此，要想运用交际法，就必须要对它有个较为全面的理解。交际能力是建立在语言综合能力之上的一种能力，交际法教学把培养交际能力当作自己的教学目标，不能忽略除口语外的其他能力的训练。交际法教学不仅仅是一种教学法，而实际上它是一种建立在一系列教学理论上的教学思想。交际法在课堂教学中显现出很多的优点：

1、它能最大限度的调动学生的积极性。它改变了学生学习上的被动状态，使学生意识到自己在课堂学习上的主体地位，感到他们在通过较真实的语言环境中学习用语言来做事情。

2、强调语言的实际性，通过语言来学习交际，在交际中提高语言水平。

3、强调语言学习的目的性。

4、强调跨文化知识的学习。当学习者进行成功的交际时，他们同时也就是体验了不同的文化，因而学习一种语言也就是学习一种文化。

交际法教学思想的产生是外语教学上的一大变革。如何才能较好的运用交际法教学？如何在中学英语课堂教学中有效地运用它？下面谈几点我的看法：

一、注重与学生沟通，建立和形成新的教学观

教学成功与否，重要的是教师与学生能否在教学观念上相互理解。学生也存在许多的传统观念，如：相信教师讲的越多，自己学的越多，而自己记得的越少，就学的越少；不习惯在人多的场合讲英语，更不习惯与老师和同学在课堂上交流。

在中国特定的文化背景里，“好学生”往往被认为是听话，自制力强，用功，会考试。而在交际法教学的课堂上，学生必须学习新的学习策略：

有信心开口讲英语，做一个积极的参与者；要善于自学，善于利用课堂上教师所给的时间，做一个能够合作学习的人；不怕挫折和失败，坚信只要多练，错误就会减少，大量的练习后就会熟能生巧，只要教师坚持正确的教学观点，注意在学法上给学生积极的引导，学生就会和教师配合，完成学习任务。

二、注重交际氛围，创设良好的交际氛围

在课堂上创设好的交际氛围，关键是更新教师的观念，改进教学方法，提高教师的教学技巧。通常，好的课堂引入往往能造成好的课堂氛围，教师应精心设计课堂引入，比如：从一些轻松的话题开始，如天气，消息，运功等；让学生准备每日报告；以与课文及教学内容有关的知识和背景开始。此外教师还应善于作好学生的思想工作，引导些事积极参与，发挥学生的创造力，鼓励学生大胆发表意见，这些都有助于良好的交际氛围的形成。

三、注重真实，创设真实和半真实的语言环境

如果设置的活动引不起学生的兴趣，教师也不能很好的贯彻交际法教学。造成这种现象的原因大概有以下几种：交际的内容彼此都知道；练习只是些简单的重复操练；练习仅围绕课文表层，无拓展，无新鲜材料；活动形式单调，无变化。

随着学生语言水平的提高，应该逐步增加自由操练的任务，特别是在真实和非真实的条件下，可以使学生更好的体会语言的功能，获得通过语言解决问题的成功感。当然在课堂中创设完全真实的语言环境相当不容易，因此教师要努力创设一些半真实的语境。提出几点建议，仅供参考：

1、引导学生用英语表达自己的思想。

2、引导学生深入挖掘和拓展课文内容。

3、变化交际的形式，如小组讨论，两人对话，角色扮演和做游戏等。

四、注重语法基础，坚持在交际教学中学习语法

在传统教学过程中，语法在教学中占据了大量的时间，似乎教英语就是教语法。教师语法讲的多，学生记的多课下做的题目多，而实际并不理想。但目前在“淡化语法，突出交际运用”的号召下，有些人似乎走得太远，他们认为“语境就是一切，语法没有用”，这种忽视系统语法教学的倾向影响了学生语言过程的发展，也影响了学生有效的同他人进行交际。因此，英语作为非本族的语言教学，语法的重要性还不能忽略，语法教学对提高学生的交际能力还是很重要的。那么，如何在交际教学中进行语法的教学呢？本人认为：

1、教师可精心挑选一些真实的语言材料，从中归纳出语法现象，也可以在一些情景对话中，让学生发现和总结语法现象。

2、在交际中学习语法，教师可以让学生利用学过的语法编对话和短文，先让学生在特定的语言环境中学习语法，然后在现实中用。

3、在学生见过大量的语法现象后及时总结某个语法项目，集中做练习。

4、通过多种形式练习语法，如翻译，改错和作文等。

5、运用发现法，给学生展示一种语法现象，由学生自己发现，总结和归纳出语法规则。

五、注重全面发展，坚持在交际法教学中训练“四项技能”

交际实际上是多方面的，有口头的，也有笔头的。即使是口头交际，没有听也就没有说，先听后说。没有大量读和写的练习，口头的交际也只能停留在前层次上，因此，读和写是交际深化的基础。就语言的归纳规律来说，听、说、读、写是一个整体，都需要提高，只是在不同的学习阶段有所侧重而已。因此，在运用交际法教学时，要特别注重对学生“四项技能”的培养。

在交际法训练学生时，应注意把书面材料变成口头材料，把教学材料变成生活实际，把教学活动变成交际活动。要促使全体学生积极参与，努力给学生创设用英语解决问题的机会，注意在时间上对听、说、读、写训练精心合理安排。要紧紧抓住语言基础知识，交际技能，文化背景知识和创设真实和非真实的语言环境等方面，坚持以学生为中心，不断提高教师自身的语言水平、教学技能和教学魅力，才能获得较好的教学效果。

篇7：如何正确运用企业激励机制

设疑自探：这是课堂的首要环节，即围绕教学目标，创设问题情境，设置具体问题，放手让学生自学自探。

这一环节主要涉及三个步骤：一是创设问题情境。二是设置具体自探问题。根据学科特点，自探问题可以由教师围绕学习目标直接出示，也可以先由学生发散性提出，然后师生归纳梳理，如果问题还没有达到目标的要求，教师再补充提出。自探问题的“主干”就是本节课的学习目标。三是学生自探。这里的自探是学生完全独立意义上的自探。自探前，教师一般要适当进行方法的提示、信心的鼓励和时间的要求。自探中，要让每一位学生都能感到教师对自己的热切关注和期望。无论关注的形式怎样变，有一个底线不能变，那就是不能打断或干扰学生独立学习的思路。

这一环节容易出现以下误区：一是设置自探问题层次不清，不能紧紧围绕学习目标，问题太碎、太杂，或太大、太空。要么一看就会，课本上有直观的答案，要么思维跨度太大，缺乏递进性，学生难以接受。二是自探走过场，时间安排不足。三是在学生自探过程中教师出现两个极端，要么唠唠叨叨，使学生不能专心思考，要么漠然视之，认为学生自探与己无关。

解疑合探：是指通过师生或生生互动的方式检查自探情况，共同解决自探难以解决的问题。

合探的形式包括三种：一是提问与评价。操作的办法是学困生回答，中等生补充或中、优等生评价。让学生学会表达、学会倾听、学会思辨、学会评价。二是讨论。如果中等生也难以解决，则需要讨论，教师在学生自探的过程中巡视发现的学生易混易错的问题也要讨论。

讨论要建立在学生充分自探的基础上进行，难度小的问题同桌讨论，难度大的问题小组讨论。三是讲解。如果通过讨论仍解决不了的问题，教师则予以讲解。讲解的原则是“三讲三不讲”：“三讲”即讲学生自学和讨论后还不理解的问题，讲知识缺陷和易混易错的问题，讲学生质疑后其他学生仍解决不了的问题；“三不讲”即学生不探究不讲，学生会的不讲，学生讲之前不讲。

这一环节容易出现以下误区：一是抛开设疑自探中的问题，重新设置几个所谓难度较大的问题，在学生没有思考的情况下，直接让学生讨论。二是教师怕学生自学解决不了问题，按自探提纲从头到尾重新讲解一遍，换汤不换药。三是提问回避学困生，怕浪费课堂时间，仅让中等以上举手要求发言的学生回答一遍了事，掩盖学情。四是试图烘托气氛，搞形式主义，很简单的问题也要进行讨论。五是小组讨论人员不固定，发言无序，时间没保证。

质疑再探：让不同学生针对所学知识，再提出新的更高层次的疑如何正确运用“三疑三探”教学模式

难问题，诱发学生深入探究。

在具体的实践中，对于中等以下学生质疑的问题，有可能还是本节课学习目标的范畴，只是从不同侧面去提，这时让其他学生回答，实际上是起到了深化学习目标的作用。对于优等生质疑的问题，有可能超出书本知识，但教师还应先让其他学生思考解答，提出种种不同的解决办法，然后教师再解答。如果连教师也解答不了，应坦诚说出，师生课后通过查资料等其他途径共同解决。

如果开始学生不会质疑，教师可以根据课程的完成情况进行示范引领性质疑，启发引导学生提出有价值的问题。待学生养成习惯之后，教师考虑更多的应是如何应对学生可能提出的各种稀奇古怪的问题，而不是再给学生预设问题。

这一环节容易出现以下误区：一是学生无疑可“质”，教师即转入下个环节。二是教师质疑代替学生质疑。三是学生一问，教师一答。四是教师课前对学生可能质疑的问题没有充分的估计和预测。

拓展运用：针对本节课所学知识，分别编拟基础性和拓展性习题，让学生训练运用。在此基础上，予以反思和归纳。

此环节主要包括三个层次：一是教师拟题训练运用。教师首先编拟一些基础性习题，重点考查学生对基础知识的运用情况。检查反馈的原则是学困生展示，中等生评价。如果发现错误，还要让学困生本人说出错误的原因并纠正。基础性习题解决之后，教师再出示带有拓展性质的习题。检查反馈原则是中等生展示，中、优等生评价。如果发现错误，还要让答错者本人说说错误的原因并纠正。二是学生拟题训练运用。如果学生所编习题达不到学习目标的要求，教师则进行必要的补充。三是反思和归纳，具体操作是学生先说，教师后评。

这一环节容易出现以下误区：一是编拟习题不能牢牢把握学习目标的“底线”，关注拔高题，忽视基础题。二是怕学生编题编不到“点子”上，浪费时间，干脆不让学生编。三是不给学生反思的时间和充分表达的机会，反思归纳都是教师“一言堂”。

另外，根据不同学科和同一学科的不同课型，还可以增删或调换某个具体环节，进行灵活运用。

备注：

最常见的问题有：“通过本节课的学习，你学到了什么？”、“本节课你对你的表现有什么感受？”、“你还有什么疑问吗？”、“你从同学身上学到了什么？”、“你对老师在本节课中的教学有什么评价和建议？”等等。

在教学过程中，多问问学生：“你是怎样想的？”、“你想怎样解答这道题？”“你们有什么问题和想法需要讨论交流的？”“你想听一听其他同学是怎样想的吗？”“你敢解答这道难题吗？”“关于这道题（这节课）你还有什么问题？”

学生能力培养：1.会展示。2.会倾听、会评价、会总结。3.会讨论。“三疑三探”学生展示和评价要求

展示和评价的要求：

1、书面展示要展示结果，注意书写规范，清晰，迅速，注意总结方法规律。

2、非展示同学要展示结果，认真思考，深入思考，及时总结方法规律，注意变式和拓展，为质疑和补充作准备。

3、点评同学对展示内容从版书规范，内容正确性及步骤规范上点评，讲错的知识点要指出来，并发言自己不同的观点，并打分（声音洪亮，说普通话，语言简练，优缺点及方法规律）。

4、其他同学做好笔记，认真思考，提出疑问，设计变式训练。

小组讨论要求

1、组内展示，小组长协调，确保人人参与。

2、找出组内最佳答案，做好方法步骤的归纳总结。

篇8：股权激励的正确运用与陷阱规避

1. 股权激励的含义。

股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利, 是一种长期激励的实现形式。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式, 可以形成经理人与股东之间共担风险的机制, 是对人力资本价值的承认, 是有效激励人才的手段, 也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。股权激励类型有:现股激励、期股激励、期权激励。

2. 股权激励的理论依据。

代理理论是实行股权激励的重要依据。代理理论认为, 在两权分离下, 股东和经理人之间很易出现利益冲突。股东财富最大化不一定意味着经理人利益最大化, 解决此问题的办法是让产出与经理人的收益成正比, 即让经理人通过股权激励分享剩余。此外, 人力资本理论、交易费用理论、团队生产理论等也支持实行股权激励。

二、股权激励的作用和陷阱

1. 股权激励的作用

(1) 激励和留住核心人才。股权激励具有风险收入的性质。在预期收益驱动下, 激发了激励对象创造财富的动机, 增强了对企业经营的责任心。

(2) 利益趋同效应和决策长期化。股权激励对象的利益与所有者的利益捆绑在一起, 并使其收益长期化、延期化, 有利于双方结成长期利益共同体, 产生利益趋同效应。同时, 经理人成为了股东, 其利益与股东利益趋于一致, 从而将决策的重心转移到长期收入项目上, 规避了决策短期化行为。

(3) 避税功能。股票期权受益人能享受以下税收优惠:一是推迟税收。二是按比个人收入所得税率低很多的资本利得的税率纳税。在我国, 按目前税法, 所得股票期权应征收个人所得税, 没有优惠, 而对信托税务没有规定。如果股权激励计划委托信托公司进行操作, 就可以利用信托节税功能避税。

2. 股权激励的陷阱

股权激励的陷阱是指损害股东和公司利益, 错误运用或者偏离激励目的利用股权激励的行为。

(1) 激励方案设计不当而侵蚀股东资产。在股权激励方案的设计环节上, 如果存在设计漏洞, 很容易出现侵蚀股东权益的现象。一是将存量资产用于股权激励, 造成资产流失;二是将人力资本股份无偿固化, 取得企业股份所有权。这两种行为都侵蚀了注册资本。

(2) 业绩考核指标股价化, 导致绩效错位陷阱。以股价的绝对变化作为考核的指标存在明显缺陷。因个人利益与公司股价挂钩, 发生了经理人操纵利润、股利和股价的现象。受操纵后的股价远离其价值, 增量资产存在较大水分, 若仍执行激励方案, 会摊薄存量资产, 实质上构成对存量资产的分配。

(3) 激励过度而打击士气。20世纪90年代, 美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍, 过去10年, 普通员工的报酬增长了36%, 但CEO的报酬却增长了340%, 平均达1100万美元, 其中大部分来源于股票期权收益。根据公平理论, 若收入差距悬殊会损害员工的敬业精神和对管理层的信任, 挫伤了员工的积极性。

(4) 被管理层用于寻租。在约束机制不健全的情况下, 薪酬被管理层用于获取超常薪酬—权力租金, 即获取优惠的管理层贷款、所得离任补偿与业绩不对称、获受股票期权与业绩不挂钩等。

此外, 还有股权激励福利化、滥用限制性股票、忽视股权激励成本等陷阱。

三、正确运用股权激励规避激励陷阱

运用股权激励, 首先, 要正视股权激励的适用条件;其次, 应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案;再次, 完善股权激励的约束条件, 发挥其积极效应, 规避其陷阱。在操作中要重视解决以下问题:

1. 准确掌握股权激励适用的企业条件和对象

(1) 明确股权激励的本质。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式, 是激励人才的手段。股权激励中的分配, 是增量资产的预期激励性分配;是企业预期剩余而非过去已实现剩余的分配;因此, 股权激励须回避存量资产分配陷阱。

(2) 明确股权激励适用的企业条件:企业具有成长性且缺乏现金薪酬。经营才能主导、技术主导、成长性好、具有较大管理潜力提升空间的竞争性行业, 特别适宜实现股权激励。

(3) 明确股权激励适用的对象。激励对象首先考虑公司高管 (执行董事、经理) , 其次为鼓励创新, 适度扩展到核心技术、营销、财务人才。

2. 分清存量资产, 准确界定增量资产。

激励性薪酬只能从增量资产中分配, 不能对存量资产进行量化分配, 以防止股东资产流失。同时, 激励对象无偿取得的人力资源股份与股东的资本股不同, 不能固化, 要固化必须向企业注入相应的资产。

3. 保证股权激励方案设计的公正性。

股权激励方案的制定必须充分考虑股权激励方案对原有股权结构稀释的影响, 以保证方案和操作合规并符合股权激励目的。通过设定激励的约束条件、考核条件, 全面遏制管理层寻租。

4. 应科学选择绩效考核指标。

考核条件上应回避以股价的绝对变化为考核指标, 要排除由于行业和市场趋势而引发的股价变动, 准确确认激励对象的主观努力带来的资产增量。

股权激励是一把双刃剑。如果用得不好, 就会成为向管理层输送利益的手段, 侵犯了全体股东的合法权益。相信伴随着政府实施股权激励的良好环境的建立和企业分权制衡约束机制、优秀企业文化的建立, 管理者的道德风险会逐步降低, 我国企业股权激励的作用会在经济全球化的浪潮中发挥真正的作用。

摘要：目前股权激励在国内越来越受到重视, 但国外企业在股权激励方面的长期实践证明其也有很多陷阱, 我国企业运用股权激励的时候, 只有深刻认识股权激励的本质, 健全约束机制, 发挥股权激励的正面效应, 规避其陷阱, 才能达到股权激励的目的。

关键词：股权激励,运用,陷阱,规避

参考文献

[1]林南山:舞转股权激励双刃剑[J].人力资源管理, 2007, (4)

[2]张佳佳:股票期权激励制度及其在我国的运用研究[D].南京:江苏大学硕士学位论文, 2005

[3]刘建和:四问万科股权激励计划[J].上海国资, 2007, (5)