酒店考核方案

酒店考核方案（共12篇）

篇1：酒店考核方案

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月——xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1、5%奖励，综合考评：

（1）业绩奖励85%

（2）团队精神10%

（3）工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

篇2：酒店考核方案

(一)考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理;

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理;

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理;

4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

(一)个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(二)部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

(三)处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

2、年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)

(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

2、月薪制

(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

(2)营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

(3)利润考核工资(含减亏)

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配(含减亏)

A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

篇3：酒店英语教学考核方式之浅析

关键词：教学考核,笔试,口试,酒店英语

作为酒店管理专业的一门必修课程,专业英语在整个专业设置中具有相当重要的分量。以普通三年制高职为例,酒店英语课共8个学分,约144个课时。在每个阶段,或者每个学期,应该如何考核学生酒店英语课的效果,是这一门课的最后也是最为重要的一关。

学生在学习过程中,考核方式决定着学生学习的重点和态度。态度和重点的不同,一门课结束的时候,学生的收获也不同。

在早些时候,由于星级酒店稀少,国际客人没有形成一定的规模,酒店英语教学往往采用“填鸭”式的教学模式,侧重语法和句型的讲解与学习。因此,彼时,教师往往采用闭卷笔试的考核方式,侧重学生的卷面能力。结果,学生学习之后只掌握一定的句型,实操能力比较弱,形成了所谓“哑巴”英语。随着星级酒店的增多,国际客人数量剧增,酒店英语教学的考核方式也得到了改变,由闭卷笔试考核转为纯粹口语考核,侧重学生的口语能力。结果,学生的焦点放在了口语表达上,“Chin-English”和语法错误比比皆是。

由此可知,酒店英语考核方式纯粹的卷面笔试和纯粹的口语强化都有各自缺点,不能全面反映酒店教学的效果,也无法让学生在课程结束后适应行业的需要。如何能更好的解决二者各自的弊端,笔者认为形成性考核与期末考试相结合,不失为一种优势更明显的考核方式。

一、形成性考核种类及分数比例

形成性考核在整个考核方式中占据50%的比重。具体而言,它又分为两类:平时学习考核(50%)和平时成绩考核(50%)。

1. 平实学习考核满分为100分。

(1)考勤(40分)。每次上课点名,无故迟到或早退一次扣5分,旷课一次扣10分,扣满40分为止。(2)课堂表现(60分)。具体加减分规定如下:A.课堂上积极主动正确回答一次问题,可加5分;即使没答对也可加2分;B.课堂上被动正确回答一次问题可加3分;C.课堂上提问答不出或不回答问题一次,扣2分;D.课堂上睡觉一次扣5分;E.上课不带书、不记课堂笔记等,每发现一次扣10分。

2. 平时作业考核满分为100分。

(1)背诵以及听写(50分)。每一单元结束后,每篇学过的课文要求背诵一个对话或指定的句子,并且能够拼写相关的专业术语和相关句型。比如,在学习商务中心这一部分内容的时候,学生应该掌握商务中心之内设备的英文表达和书写。教师就背诵可以现场打分,单词拼写可由学生之间自行批改打分,之后专人负责整理,在一个学习阶段结束的时候统计,作为总评成绩内容之一。在背诵过程中,教师可以由其他学生纠正背诵学生的语音问题,把更多的课堂时间交给学生。这一方面可以提高背诵学生的语音精确性,另一方面也可以发挥其他学生作为裁判的积极性,带动他们重视单词发音,提高英语交流能力。(2)口头作业。全学期布置口头作业不少于五次,作业必须上交文字稿,全批全改。口头表达形式可以现场表演或者提交DV,以A、B、C、D、E给学生每次作业成绩,每次作业的最高分(A)可得50/5=10分,其余等级依次递减2分,不参加者不得分。口头作业的参与者应以小组为限。因此,在学习开始之时,应根据学生的情况把所教授学生分成相应的组别,以2~6人为适中。在评定口头作业时,教师可以建议学生把文字稿以课件形式播出。在组员进行展示之时,或之后,教师可以就作业中出现的语法问题,诸如时态、大小写,或者是否符合外国人说话习惯而一一点评。

二、期末考试比重及分数比例

期末考试占整个考核过程的50%,满分为100分,具体分为三部分:(1)单词抽查(10分)。其中,英译汉五个,学生只要回答出相近意思即可。汉译英五个,发音要求必须准确。这一部分考核的知识主要是学生对所学内容细节的整体掌握能力,是否做到把整个阶段所学知识细分化。(2)个人背诵(20分)。这一部分要求学生背诵的内容必须选择所学过的课文或者对话,时间控制在180秒以内。其中,流利程度占10分,发音准确占10分。(3)小组对话(70分)。这一部分要求学生自己分为2~4人小组,就所学习过的专题选其中之一,自行编写对话,安排演出,时间控制在8分钟以内,每个组员都要有相应的角色扮演。在考核的过程中,文字稿打印及字体规范占7分,场景设计占14分,语言表达能力占35分,包括语法正确,用词准确,小组整体配合和表现能力占14分,其中包括着装得体,举止得当,符合做扮演角色。

这一部分可有学生自行选择在教室现场展示,或者学生在外景自行拍摄,提交DV。

三、汇总

在一个学习阶段结束之后,把形成性考核的成绩与期末考试成绩按照各自比例进行汇总,得出一个学生最后的总评成绩。

形成性考核方式可以实时的跟踪学生的学习动态,让学生时刻注意自己的学习态度和方式,因为这与其自身的整体评价息息相关,提高了学生的书面表达能力和口语表达能力,避免过度的口语化倾向。期末考试可以让学生检视一下自己的综合素质,尤其是把自己放置在相应的工作场景中去,避免学生“哑巴”英语现象的出现,让学生提前适应以后可能亲临的环境,使他们可以放下平时的害羞和紧张,更快更好的融入到工作生活状态中去。

篇4：酒店英语教学考核方式之浅析

关键词：酒店英语;教学;考核方式

一、酒店英语教学考核的现状问题分析

（一）酒店英语教学现状分析。在当前我国的教育改革不断的深化背景下，对酒店英语专业也产生了很大的影响，酒店英语专业的实践性以及能力性都有着较高的要求，所以这就和一般的英语学习有着一定的差别。从当前我国的酒店英语教学的现状能够发现，其中还有着诸多的问题有待进一步的解决。

在我国的高职学校的酒店英语专业的学生在基础上一般都相对较弱，有的学生能够在酒店英语的读写能力上相对较强一些，但是在语法的掌握情况方面就比较差。大部分的学生在酒店英语的听说能力都比较差，学习的效率比较低[1]。通过调查能够发现，在酒店英语的学习氛围方面并不是很浓厚，学生对酒店英语的学习积极性没能够得到充分的体现，整体的学习效果不理想。另外，就是教学的模式比较单一，由于受到传统教学思想的影响，基本都是通过填鸭式的教学方式，对酒店实务的理念相对较少，在教学的内容上还基本是依赖者教材，这样就缺少创新性以及灵活性。

（二）酒店英语教学考核现状分析。这些问题直接使得在教学的考核方式上也比较的滞后，大多数的高校通常是采取闭卷考试的方式进行对酒店英语专业的学生这在学习效果上进行考核，而对于卷面的酒店英语并不能对学生的实际交际能力得以体现。在近些年的发展中，高级的酒店对英语口语的要求有着提高，高校就将以往的笔试转换成口试，在这一环节又对学生的阅读以及写作的能力给忽视了，总体来看对高校酒店英语专业学生的综合素质还有待进一步的加强。

二、酒店英语教学考核策略具体探究

（一）酒店英语教学考核的原则分析。在对酒店英语教学考核的过程中要能够遵循相应的原则进行实施，也就是强化职业能力原则、注重实用原则。首先酒店专业的英语教学是和市场相接轨的，所以在实践性方面比较强，并有着很高的职业性，所以酒店英语教学考核要能够对此进行重视，所以通过项目化的教学考核设计能够将学生的职业能力的特点得以有效的体现，同时能够将学生在酒店实际岗位的综合职业能力得以提升。再者就是实用性原则，酒店英语教学考核要能够将实践放在首位，少一些理论多一些英语实践的锻炼，这样能够有效的和市场岗位得到紧密的结合[2]。

（二）酒店英语教学的考核方案探究。针对酒店英语考核的方式纯粹的采取卷面笔试或者纯粹的口语化都有着缺陷，笔者通过分析探究认为将形成性考核以及期末考试结合的方式比较实用。首先对于形成性的考核方式而言，其在整个的考核当中占据一半的比例，可将其划分为两个重要层面，也就是平时的学习考核以及平时成绩的考核，两者各占据50%。在平时的学习考核方面以一百分为分数，上课考勤的分数占据四十分值，上课无故迟到或者是早退一次减去五分，无故旷课一次减去十分，直到将四十分考勤分数扣完为止。在酒店英语课堂表现有六十分值，对于积极回答问题的加五分，即使回答不正确也可加两分，被动回答加三分，在课堂天上针对提问回答不出或不回答的扣两分。

在平时的成绩考核为一百分值，背诵和听写五十分值，口头作业五十分值，对于全学期的布置口头作业不能少于5次，作业要通过文字稿为准，进行全批全改。对于口头的作业要通过DV制作每次作业的最高分为10分，然后依次递减两分，在对口头作业进行评价的时候可以通过文字课件进行详细讲述，教师要能够对其中的错误进行及时纠正。

另外就是期末考试考核过程，满分为一百分值，可通过单词抽查以及个人背诵和小组对话这三个内容为主要的考核对象。其中的单词抽查有十分，英语翻译汉语5个，意思相近即可，汉语翻译英语5个，发音要标准，主要就是对细节的考核。然后背诵部分有二十分值，在内容上择取学过的对话或者是课文时间最好是控制在三分钟，背诵的流利程度以及发音的准确各十分。最后就是小组对话，有七十分值，可将小组分为两人到四人之间，通过对学习过的专题进行对话，时间控制在八分钟，每人扮演一个角色，文字稿打印及规范程度有七分，场景的设置有十四分，英语的表达能力十四分，学生也可自己拍摄外景以DV形式播放。

结语：总而言之，针对酒店英语的教学考核要能够结合实际进行设计，最为关键的就是要能够将笔试和实践得到充分的结合，突出实践的作用。对于酒店英语教学考核的改革并非一蹴而就，所以要详细的分析研究，找到最为适合的方法策略进行应用，如此才能够提高学生的酒店英语的实践能力。

参考文献：

[1] 蒋军.浅析英语“交际教学法”的重要意义[J].校园英语，2014，（20）：15-16.

篇5：酒店领班考核方案

一、考核的必要性

部门领班作为酒店最基层的管理人员，直接与员工及宾客接触，领班级人员对酒店规章制度的熟悉和理解程度，以及对客服务技能的熟练程度、管理水平、管理方式、管理理解能力等，将直接影响到酒店整体营业水平和服务水平。为了进一步提高酒店领班级管理人员的专业技能和业务水平，迫切需要对领班管理队伍进行培训考核。

二、考核的目的目的是为了提高酒店基层管理人员的管理水平，真正发挥基层管理人员的作用，促进酒店服务水平的进一步提升。

（1）日常考核

1、工作状态：所负责区域员工每日工作及精神状态，工作纪律进行考核等。

2、质量（服务、工作等）：每日将各区域服务质量，客人是否满意，是否有出现客人投诉者；仪容仪表、礼节礼貌是否合格。

3、卫生质量：每天主管负责对每个区域的卫生进行抽查。

（2）员工评价

1、培训考核：每个领班自选一节培训课，培训评分内容为：培训的知识性、实用性、语言表达能力、员工的接受程度，由员工进行打分。

2、演讲：要求本人担任领班以来的工作概况、对自己本职的认识，分析工作中的得失，对未来工作的设想。

3、员工评价：指领班在班组中的横向考核，即员工对领班工作表现的整体评价，内容包括：领导能力、团队建设、沟通能力、工作（管理）方式、执行力等。

（3）业务考核

此项考核主要是酒店相关规章制度和业务知识、管理技能等基本常识，考核试题统一由人事部与部门共同出题。

1、笔试：笔试要求各部门领班统一参加考试。试卷内容分为两部分，第一部分为专业题，主要为本部门各岗位的专业技能。

2、操作考核：根据不同部门及岗位设定的操作考核标准。

宴会厅员工考核方案

餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员

工进行在职培训。

岗前培训：主要内容是学习本餐厅规章制度、基本的岗位知识、实际实地操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。

员工在职培训：主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业

务知识，学习新的业务技术。

员工培训按计划，分批分阶段，按不同岗位需要进行培训：结合实际，注重实用

性，逐步提高员工队伍素质。

培训内容:

1.员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

2.管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥、协调督导和策划能力。

篇6：酒店工程部考核方案

（2010年）

为了确保完成下达的经营管理目标，充分发挥部门运作潜能，有效控制成本，提高服务质量，经研究决定，对工程部进行经营管理目标指标考核，特签订考核方案如下：

一、经营指标：

能耗考核指标：全年目标指标180万元，确保指标180万元。

每月考核指标15万元，确保指标15万元。

二、管理指标：

1． 能耗率：不高于6%（占总营收）

2． 可控费用率：3.6%

4．人员指标：营收3500万元配置7人。

5．人员流动率指标：低于20%。

6、保证安全生产（消防安全、人身安全，按造成实际损失的赔偿相关）。

7、证设施设备完好率（自然损耗除外）应为100%（按造成的损失由

专业人士审核额定赔偿）。

三、考核方式：

1． 按月统计考核，统一结算。

2． 营收指标分确保线和目标线考核：

确保线指标：完成确保线，提取月考核工资，超额完成按比例计奖；

3．确保能耗支出比例为总营收6%以下；

4．奖励方式：

① 完成每月营收确保指标，发放月考核工资，（超额完成指标，以财

务计算口径按比例提取奖金）：下降2万~5万奖励5%；

3． 扣罚方式：

未完成能耗指标，按奖励幅度同比扣罚绩效工资。

4． 人员流动率每超10%扣罚400元。

5．部门可控费用按季考核，超支部分100%在奖励中扣除。节约奖励

20%。

6．可控费用按季考核，超支部分100%在奖励中扣除。（费用率 3.6%）节约奖励20%。

7．物品消耗实行单独考核，维修工具及灯泡类损耗率指标为实现营收的3‰，由财务部对其进行单独核算，如超出部分100%在绩效奖

励或浮动工资扣除，节约部分按50%奖励。每月工具及灯泡类损耗

= 实际营收×3‰

8．工程部可根据营收提高按比例增加员工超时加班还休或计提，不

列入考核费用，将作为本方案的补充。

9．2010年酒店能源指标（此项指标年底统一考核），工程部占酒店整

个能源考核额度的100%。

四、可控费用考核项目：

(1)工作餐 0.85(2)料消耗1.0(3)办公费0.01(4)低值

易耗 0.5

(5)洗涤费 0.1(6)水电费0.4(7)差旅费0.03(8)邮电费

0.05

(9)修理费 0.10(10)劳务费 0.5(11)业务费 0.06

五、其它事项

1． 工程部要制定出对各经营区域的详细考核办法，做到奖罚分明。

2． 法定节假日加班，根据经营情况和实际值班情况，按劳动法及酒店

人事政策执行。考核后有绩效奖则不享受酒店年终奖金，部门奖罚

由部门经理决定，报人事复核，总经理或财务总监（业主代表）批

复，做到责任与利益相结合，分配方案报人事、财务、总办备案。

3． 部门应接受酒店有关职能部门对其经营管理的监督，包括财务、劳

动人事、设备、质量、能耗、安全等方面，服务质量考核按酒店有

关规定进行，成本节约及物耗控制不得损害客人利益，影响酒店声

誉。若发生违纪、投诉、事故等情况，酒店将按有关规定进行处罚。

4．每季做好考核分析报告，报人事、财务、总办备案。

5．新增设备折旧费、工伤费用的70%、教育培训费70%计入部门可控

费用。

6．部门安全管理严格按照《安全防范责任书》执行。

7．部门应加强基础设施和能源的管理，并接受工程部及质检小组的监

督检查，具体按《设备检查考核操作规范》进行考核。

8．费用考核中工作餐指标按目标考核，如有超标，由人事按实考核不

作扣罚。

六、备注：

1． 工作餐按实计算，总体可控费用考核。

2． 工程AR帐（仅限一次性）挂帐业务必须由部门有效签单负责人自

己负责。对未收回的应收帐款，将在工资中扣除。

3． 款待及广告对冲按财务制订的内部结算价格统一结算。

4． 部门之间费用往来结算必须由承担部门经理签字认可。

5． 根据季度整体经营情况，酒店对方案书将进行复核审议并作出相应的调整方案。

6． 酒店对考核方案的修改调整必须由业主代表、总经理、行政总监、人事、财务等共同作出决定，凡涉及到本部门的都必须严格遵照执

行

本方案书一式二份，签约双方各持一份，自双方签字起生效，有效期

为2010年1月1日至2010年12月31日。

篇7：酒店防损部绩效考核方案

一、目的

为保证酒店安全目标的实现，提高安保人员的工作积极性，为安保人员的薪酬调整、奖励、惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

绩效考核的目的是引导员工改进工作，督促管理人员制度化管理的有效手段。本着公开、客观的原则，根据酒店及部门的各类管理制度确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。绩效考核必须用事实说话。绩效考核过程中，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决，避免影响团队凝聚力。

二、绩效考核实施

（1）防损部年终奖的80%是根据酒店每月经营性指标考核，剩余20%作为非经营性指标进行制度化考核

（2）安保人员的绩效考核由月度考核和半考核及考核组成，半及考核是员工半年及当年绩效考核分值的总和取平均值。（3）安保员的绩效考评工作由安保领班负责月度考核。

（4）安保领班由安保经理负责月度考核，班组月度考核分值平均值将作为领班工作考核分，班组平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

（5）防损总监负责对安保经理的月度考核，各领班月度考核分值平均值将作为经理工作考核分，领班平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

（6）防损总监以整个部门的月度考核分值平均值将作为总监工作考核分，部门平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

三、绩效考核结果

（1）总经办依据绩效考核的结果确定安保人员奖金的发放数额。（2）部门总监运用绩效考核的结果制订员工培训计划，提高安保人员的工作质量。

安保人员月度考核表

篇8：酒店考核方案

一、理论基础

建构主义学习理论认为英语学习过程是学习者主动建构内部心理表征的过程,包括结构性知识,非结构性情景。在这一学习过程中,学生是主体,教师是学习的指导者和促进者。学习者在模拟情景,小组协作和语言会话等学习环境要素中充分发挥其学习主动性,能动性和创造性,从而使学生有效的实现对当前所学英语知识和技能的重新构建。因此酒店英语教学设计采用任务型教学模式,以酒店前厅、客房、餐饮和康乐等职能部门的工作任务为教学内容,使学习过程体现酒店服务工作流程,实现任务型教学的真实性和过程性,学生能够主动构建酒店英语知识和语言技能,而这一教学活动的实施过程,需要有课程考核评价来保证教学活动的顺利完成。

二、评价原则

在语言教学实践的过程中,分数被教育体制、教育者以及受教育者过分关注和看重,比起教育过程,人们更看重结果,这使得课程考核侧重终结性考核,忽视形成性考核评价,从而影响了教学质量的提高。

目前,在酒店英语课程考核方式方法上,注重评价方式多样化。在评价方式上提倡过程评价和终结性评价相结合,定性评价和定量评价相结合,自评与他评相结合,同时注重评价结果对教学效果的反馈作用。

同时注重评价主体多元化,评价不仅是老师的责任,也应让学生和企业参与进来。既然学生是学习主体,那么评价体系中就应凸出学生主体地位,让学生在各类学习活动中成为积极的参与者和评价者。使学生正确,客观地认识自我,有利于学生对自己的学习过程进行反思和调整,从而促进其综合语言能力的发展。

三、中高职衔接酒店英语课程评价方法设计

基于任务驱动酒店英语课程的考核方案是以工作部门为模块,建立若干工作项目,将教学任务设计成各个工作任务,以任务为驱动,借助一系列评价表单来完成课程考核。中高职衔接酒店英语课程评价设计关注酒店工作岗位英语基础知识和英语语言应用技能及学习态度、学习策略和文化意识的培养。学生任务依据工作流程设计情景模拟,注重学生听、说、读、写、译的评价,各类评价表单承担着或衡量或引导的作用。在评价方式上兼备传统评价与替代性评价、定性评价与定量评价、过程评价与结果评价,自评、互评与师评。中高职衔接酒店英语课程评价总体设计表单如下图所示:

本课程考核评价不只是检查学生对知识和技能的掌握情况,同时强调学生掌握知识,技能的过程和方法,情感态度和价值观的形成。也就是说评价是为了学生的全面发展而服务。酒店英语课程考核评价目标不仅要发展学生的综合酒店英语语言知识和语言技能,改善学生的学习策略,形成积极的情感体验,还要使学生具有跨文化交际的意识和能力,对教学形成积极的反馈。以过程评价表单为例,呈现酒店英语教务任务过程评价。

总之,构建科学的酒店英语课程评价是课程建设的重要任务,也是发挥学生能动性学习的有效手段。在这一过程性评价与终结性评价相结合的评价体系里,课程评价成为一个多元化的互动过程,学生的主体地位得到充分尊重,教师充分调动学生的学习积极性和创造性,积极引导学生在学习中构建新知识,反思学习表现和学习策略,有效的提高中高衔接酒店英语教学质量。

篇9：酒店智能系统解决方案

(1)酒店智能系统在近年来酒店行业新兴的一种集大厦管理、酒店办公自动化，及VOD点播于一体的综合计算机管理系统。目前，这套系统在我国还处于发展阶段，但在美国、英国等发达国家，已成为酒店基础建设的一部分了，它可以提高酒店的使用合理性和工作效率，配有舒适的建筑环境系统，楼宇自动化系统、酒店办公自动化系统、酒店管理自动化系统以及先进的通信网络系统，并通过结构化综合布域系统集成为酒店智能系统。

(2)以往，在国内也有一些大厦采用警视以及办公自动化的系统，但这些都是独立的，相互之间脱节，造成各子系统之间的硬件设备以及各种资源大量重复冗余、操作和管理人员还要熟悉和掌握各个厂家的技术，造成系统建设、技术培训及维护的高额投资和系统效率低下。然而才用了集统一体化二次集成，可以在一个中央监控室内，对各个系统进行综合管理，做到集中监控和集中管理。这样一方面可以提高管理和服务的效率，节省人力物力。另一方面，各职能部门的工作站通过网络实施统一的监控和管理，实施全局事件和事物处理，使酒店管理更趋现代化，同时可以进一步降低酒店的运作和管理的费用，提高酒店的综合管理能力。

二、系统功能

1、系统目标

酒店智能系统是按照智能建筑物以及自动化管理系统标准，采用楼宇管理自动化系统(BMS)、办公自动化系统(OA S)和通讯与网络系统(C N S)的集成并实现集中监控与管理的目标。

通过集成设计，该酒店应成为一座优雅舒适，便利快捷高度安全的环境空间。它能够使酒店行政的管理者、财产的管理者意识到：在诸如费用开支、生活舒适、商务活动和人身安全等方面将得到最大的利益回报。

它主要体现在以下方面：

(1)提供安全、舒适、快捷的优质服务；

(2)建立先进与科学的综合管理机制；

(3)节省能耗和降低人工成本。

2、系统功能

酒店智能化系统按功能区分如下：

(1)计算机系统

计算机子系统是整个酒店智能管理系统的核心，它包括：结构化综合布线子系统、办公自动化子系统、酒店管理子系统、数据采集子系统、大屏幕广告子系统。计算机系统是整个酒店的大脑与中枢神经系统，它通过网络与其他系统相连接达到资源共享，提高主系统的可靠性，这部分在实施过程中，我们可根据用户的需求，完善优质的完成工程建设。

(2)监控系统

监控子系统由楼宇设备自控系统、综合保安管理系统和火灾报警系统构成。楼宇设备自控系统包括空调系统、经排水系统、变配电系统、照明系统、电梯系统等。实现对这些设备的全自动监控、综合保安管理是确保大厦内人身和财产安全的重要部分，其主要监控功能有：防盗报警与监听监控、进人口监控、闭路电视监视、紧急报警、巡更管理、周界防卫等；消防报警系统是任何建筑物必不可少的部分，在智能管理系统中，由于该系统与其它智能部分联网进行综合管理，使大厦的防灾和抗灾能力得到提高，在出现火灾的时候，将人员和财产的损失养活到最小。

(3)通信系统

目前主要采用的有线通信及无线通信。数字式程控交换机(PABX)是专门为通讯线路交换而设计的一种设备，它的主要功能有：传真信箱功能、语言信箱功能、话务量统计、话务自动分配、ISDN功能、宾馆功能等。在现在的智能大厦通讯系统中越来越多的采用无线移动通讯，它的好处是在大厦范围内，使用户可随时接听来电，减少信息丢失，降低了电话费用，提高了效率，使用户在大厦内活动更放心。

(4)广播与卫星电视系统

篇10：某酒店员工月度绩效考核方案

一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进，不断提高员工的服务意识和业务技能，持续提升酒店工作效率和服务质量，特制定本方案。

二、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

1）B级经理（含）以上由总经理考核。

2）各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。

3）普通员工由直接领导考核。

4、考核范围

酒店全体员工。

三、考核评分表（附后）

四、考核评定

1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；

2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；

3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；

4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；

5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；

6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。

【chaos1005简评】

本方案考核评定简单易行，对于考核重复性日常性工作有较强的实际意义，适用于对部门负责人以下的人员考核。

若要对部门负责人考核，需要增加一些对每月工作重点的考核及加扣分项。此外，部门负责人的考核还应该有本月工作总结及下月度工作计划，以体现工作的连续规划性。

篇11：酒店考核方案

一 总则

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。二 考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三 考核类别

8、考核分为月度考核和考核两个类别。

四 考核内容

10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

11、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。

（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。

（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。

（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五 绩效考核管理办法

16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是考核的基础。

17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

18、考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋测评得分×40%

19、测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

（4）经理级人员互评，10分。

（5）其他部门员工代表民意测评，10分。

（6）直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

测评得分统计后，测评总分公开，具体项目得分情况保密。

六 考核分工

20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七 绩效沟通与改进

25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八 考核申诉

27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

九 考核管理与应用

30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

33、A、B级成绩获得者，酒店给予其兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放兑现奖金；D级成绩者，取消其兑现奖金及下一录用资格。

34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪污索贿、吃拿卡要行为；

B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

十 附则

36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

篇12：酒店营销部绩效考核方案

来源：职业餐饮网 发布时间：2012年12月20日 点击数： 3335 【收藏】 【讨论交流】

面对酒店业激烈的市场竞争，为提高酒店的市场占有率，更好的完成2013年酒店经营目标和提高销售人员的收入，需进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，发挥良好的团队合作精神，根据合肥市酒店行业和市场销售的情况，在确保酒店全年经营指标顺利完成的前提下特制定2012年12月1日-2013年12月30日营销部绩效考核方案。本经营指标业绩考核方案从2012年12月1日开始执行。

一、指标分配

1、依据酒店全年经营指标为960万元，注：（公司严格规定年利润率必须达到12.5％）。营销部全年经营指标为480万元，净利润为60万元。另（2012年12月份1日-30日经营指标为70万元，其中营销部经营指标为35万元）。净利润为43750元。具体分配如下： 单位：万元

2013年月份排列 1 酒店总指标 营销部13年指标任务 90 45万 2 8 9 10 80 80 80 90 40

4070 合计

12年12月

80 70 40

35万 4.37万

80 40

960 70万元

35万元

万 万 5万 5万

4540480

40万 35万

万 万 万 万 万 万 万 5万 5万

54.37

5.62万

万 万 万 万

552013年净利润指5.62标 万

5万 合计 4.37万

营销部季度合计 1季度125万元 2季度115万元

3季度120万元

4季度120万元 480万 35万元

2.营销部每月指标由部门自行分解到个人，考虑到团队协作的团队精神，酒店只考核营销部整体团队，不考核个人，因为一旦对个人进行考核，会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象，同时每个人都不想去环境差的地方做销售。考核团队业绩，大家能做到团队一致，每个人都积极向上，都很努力想为团队做贡献，同时能相互鼓励，相互监督、共度难关。

3、营销部的业绩构成从销售酒店菜肴与酒水香烟，其中包括商务充值卡的销售。4.营业收入的界定： ①．营销人员通过电话联络、朋友介绍，主动寻找开发客户等方法产生的所有餐饮消费收入计入营销部考核范围（不包括各种招待费、代办费、赔偿费、抵冲费及其它形式的非营业收入）。②．客户指名并直接找营销人员订餐所发生的订餐并产生实际消费。③．酒店通过营销产生的其他散客、婚宴等收入均计入营销部业绩。

④对于酒店其他人员介绍给酒店的生意，如与营销人员无关，则消费计入前厅业绩指标内。如是营销人员努力促成的，则计入营销人员业绩内。

⑤所有营销来的生意在时间上必须有超前性，即对于顾客已经在酒店或已发生生意后找有关营销人员洽谈价格，服务项目等，则不作为营销人员的业绩。

⑥．此前已签订的任何餐饮消费协议将不作重新分配，营销部和前厅共同维护跟踪。如协议单位已经超过一年没有来酒店消费的，而在营销人员的努力下从新来消费的单位计入营销部指标内。

二、人员编制及定岗

暂定四人：营销总监一人、营销助理一人、营销代表二人。

三、薪资与福利

1、薪资：

①营销总监工资：基本工资2000元+全勤奖100元+电话补贴200元+交通补贴200元+业绩提成。②营销助理工资:基本工资1650元+全勤奖100元+电话补贴200元+交通补贴（150元）+业绩提成。

③营销代表工资：基本工资1200元+全勤奖100元+电话补贴（150元）+交通补贴（100元）+业绩提成。

2、电话费：营销总监电话费补助250元/月，营销助理电话费200元/月，营销代表电话费补助100元/月。

3、交通费：营销总监可用公司车辆拜访顾客，取消交通补助费，如自行拜访顾客每月补贴200元交通费。营销助理如用公司车辆同上。自行拜访顾客每月补助交通费150元。营销代表交通费补助100元/月。

四：营销部绩效提成比例和薪金发放方法：

1、营销部总监、助理、营销代表每月工资补贴按实际规定和出勤挂钩领取。绩效考核和综合考核=股份比例，于每年年底结算分红（如离职另议）。

2、营销部绩效提成按部门指标任务与实际完成的比例计算。即实际完成该部门指标任务480万元*12.5％=净利润业绩列入股份，参加年底股份分红。五：薪金计算方法：

①营销人员薪资＝基本工资＋通信交通补助＋全勤奖＋业绩提成。阅读更多相关知识，返回【 酒店营销 】栏目列表 六：绩效考核标准：

1、营销部在完成指标任务的前提下，股份将按当年本部门净利润10%作为营销部的股份。具体的股份由部门自行分配，分配方案需报总经理审批方可实施。

2.消费现金付款结算，如果营销人员的顾客是通过刷卡消费，则按实际卖卡折扣后金额计算业绩。如折扣已经和公司预算持平就没有绩效计提，但可作为指标范围。如果超出公司预算，超出部分由营销部承担损失。

3.婚寿宴席、满月酒、乔迁等，如果是通过营销人员联系的均为营销部业绩。

4.如营销部产生应收账款拖欠（除政府机关外）3个月后无法收回，则按应收账款余额的10%留存，待应收账款余额回收后，则于回收后的当月返还。任何款项的担保人将为此款项负责，如成为死帐（半年未能收回），将由担保人员负责赔偿。

5、如营销部年终有应收账款拖欠（除政府机关外），则按应收账款金额的10%留存，待应收账款回收后，则于回收后的当月返还。

6、操作中的矛盾根据实际情况调整。

7.因营销总监以上领导的关系带来政府官员、商务人士、或顾客自己上门联系订餐的，营销部必须全力跟踪维护。以后产生的消费只作业绩基数不作提成。（每次在结算单上注明，如有弄虚作假，以提成额的双倍处罚。相关参与人员处罚500元。

8、通过营销部的订餐需按下列要求进行，否则视为无效：（1）、营销人员需填报“每日业绩统计单”，报总经理审批，一式三联，一联交财务，一联交人事部，一联留存。

（2）、“每日业绩统计单”后附顾客消费电脑小票。七：营销部业务扩展费用和激励

为调动营销部工作人员的积极性，为营销打开方便之门，特制定下列营销人员业务费用标准：

1、由公司先每月垫付1000元用于营销部新客户开发和老客户维护，等公司年底分红时扣除实际用掉的费用。

2、如营销部创造年营业收入800万元，则另可提取0.5%的公关招待费。

3、营销部在业务洽谈中需要招待重要大客户或开支的，需事先书面报请总经理审批。

4、营销部绩效指标按相应档次和贡献大小做分配。

八、考核范围

1、营销部业绩组成以销售酒店菜肴、酒水、香烟为主，其中包括企事业单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等（内部招待不作为业绩）。

2、酒店的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。（注：单位挂账、个人挂账消费折扣不能低于酒店规定的包厢8.5折，大厅8折）。

3、酒店年终对于营销部门进行年终考核，根据该部门任务指标和净利润指标等进行综合考核结果发放股份。九：考核项目：

营业指标+利润指标+完成系数+执行力+团队协作精神+客户满意度=股份比例。根据年终的考核结果进行发放股份。

1、营销部如连续三个月完不成经济指标，则享受70%岗位工资。

2、如连续四个月完不成经济指标，则从第四个月起，享受50%岗位工资，.如连续五个月完不成经济指标，将不发岗位工资并劝其离店或调换岗位。

3、营销代表平均每月指标不得少于8万元。

4、剩余指标由营销总监全面负责或综合分配。

5、营销部业绩统计以酒店每天营业报表为主，由营销部专人统计，经相关部门经理签字确认，送财务部审核，最后总经理签字确认，年底发放股份。

6、营销部人员不得在酒店内与前厅争抢老顾客，部门新开发的和通过朋友介绍或转介绍的都列入营销部指标内。

7、根据营销部每个月销售业绩的情况，划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。十：管理指标

1、服从意识：所有营销人员必须服从营销总监的统一领导，不折不扣完成营销总监安排的各项工作任务。否则每发生一次，扣当事人2%-10%的绩效工资。

2、协作精神：所有营销人员必须配合其他人员做好接待工作。如其他营销人员提出合作，营销总监布置有关需配合而不予配合的，每发现一次扣当事人5%-15%的绩效工资，对主动配合他人做好接待工作成绩突出者，将予以5%-15％ 的自身效益工资。

3、全局利益：营销人员必须以酒店利益为重。严禁营销人员间相互压价的不正当手段招徕生意。如发现将扣去个人100%的效益工资，赔偿差价，情节严重者将予以除名。

4、其他管理指标参照酒店管理指标的规定执行。十一：签单营业款管理办法：

1、签单营业款主要由财务部督促营销人员，本着谁签单谁负责收款的原则。营销人员应主动负责。原则上一月结算一次，当月未结算的，应单独列表，上报总经理。超过三个月未收回的，按时间长短计入考核指标内。

2、票据管理及提取

①．票据管理原则：管签单票据的人不管做账，但应建立明细辅助账。

②．挂账票据必须有当时营销总监签字作为责任担保人。会计将顾客联交于总经理，作为收账的依据，营销人员领取票据时应在总经理处填写回执单并签字。

③．营销人员收回欠款后，现金交由吧台作回款。由吧台开具收款证明。营销人员持此证明交出纳签字转账，以保证票据相符。十二：客户资料：

1、营销人员必须制定上报每月销售计划及每周销售计划，每日上报客户档案资料，（包括客户单位地址、电话、联系人姓名、消费额、意见投诉、会议情况、应收账款情况）。如不能完成销售报告者，部门经理有权停发销售人员的提成奖金。

2、营销人员签订的协议将采用轮换制，如三个月内无消费产生，而其他营销人员通过努力有业务量发生，则此协议由其他营销人员负责。

本考核方案自2012年12月1日起实行，在方案实行的过程中，将随市场变化及酒店实际工作做出适当调整。大雅楼总经办