人力资源专业论文

人力资源专业论文（精选8篇）

篇1：人力资源专业论文

人力资源管理管理与开发

第一章 人力资源管理概述 第一节 知识社会的来临 第二节 人力资源概述 第三节 人力资本理论

第四节 人力资源管理与企业核心竞争力 第五节 人力资源管理的发展与演变 第六节 人力资源管理者的角色及其任职资格 第二章 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的新环境 第二节 战略人力资源管理的影响因素 第三节 人力资源战略的形成模式 第四节 战略人力资源管理的模式 第五节 人力资源战略的适应性与柔性 第三章 工作分析与工作设计(重点)第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程和方法 第三节 工作设计 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的存量分析 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 第四节人力资源规划的编制与应用 第五章 招聘与甄选（重点）第一节 招聘概述 第二节 招募 第三节 筛选 第四节 录用

第六章 培训与开发（重点）第一节 培训与培训的投资分析 第二节 培训的原则、形式和体系 第三节 培训的过程及其组织和管理 第四节 人力资源开发 第七章 职业生涯管理(重点)第一节 职业生涯管理概述 第二节 影响职业生涯管理的因素 第三节 职业生涯发展计划的编制 第四节 职业生涯发展计划的评估 第八章 绩效管理（重点）第一节 绩效管理概述 第二节 影响员工绩效的因素 第三节 绩效考评方法 第四节 有效的绩效管理系统 第五节 绩效管理系统开发的程序 第九章 薪酬管理（重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 基本工资管理 第三节 激励工资管理 第四节 特殊人员薪酬设计 第五节 薪酬管理的相关问题 第十章 福利 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 自愿福利 第四节 弹性工作福利计划 第五节 福利管理 第十一章 劳动关系 第一节 劳动关系概述 第二节 集体谈判

第三节 中国的集体谈判制度 第十二章 安全与健康 第一节 劳动保护概述 第二节 劳动保护的主要内容 第三节 劳动保护的管理制度 第四节 工商保险

第十三章 全球企业的人力资源管理 第一节 影响人力资源管理的全球性因素 第二节 全球性人力资源的选拔与配置 第三节 驻外人员的培训与培养 第四节 驻外人员的薪酬与福利 第五节 全球企业的劳资关系

工作分析的方法与技术

第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质与作用 第三节 工作分析的结果与表现形式 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的思想渊源

第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献 第三节 中国古代的工作分析与应用 第四节 工作分析的发展趋向 第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析的组织与实施 第四节 工作分析组织实施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一节 观察分析法 第二节 主管人员分析法 第三节 访谈分析法 第四节 问卷调查分析法 第五章 任务分析 第一节 任务分析概述 第二节 任务分析的方法步骤 第三节 任务分析的应用 第六章 人员分析 第一节 人员分析概述 第二节 人员分析的方法与技术 第三节 人员分析的操作与实践 第七章 方法分析 第一节 方法分析概述 第二节 方法分析技术 第三节 方法分析的数学技术 第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定 第二节 工作描述的质量鉴定 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 第四节 工作分析方法的比较与选择 第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策 第二节 动态环境问题及其对策 第三节 工作分析实践中的其他问题 第十章 工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 工作评价的方法与技术 第三节 工作评价的应用

薪酬管理

绪论 薪酬是什么（非重点）

第一节 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 第二节 薪酬构成

第三节 关于薪酬的不同视角 第一章 薪酬设计的基本原理

第一节 影响薪酬设计的主要因素（重点）第二节 薪酬设计的基本原理 第三节 薪酬设计的基本决策 第四节 薪酬设计的基本流程 第二章 薪酬管理概述（非重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的历史演变 第三节 从企业战略到薪酬管理 第四节 中国当前的薪酬问题 第三章 基本工资设计与管理 第一节 基本工资概述 第二节 常见的基本工资制度 第三节 职位工资制的设计 第四节 能力工资制的设计 第四章 津贴设计与管理 第一节 津贴概述

第二节 不同类型津贴的设计与平衡 第五章 奖金设计与管理

第一节 奖金概述 第二节 个人激励计划 第三节 团队激励计划 第四节 组织激励计划 第五节 非货币奖励实施 第六节 关于奖金有效性的争论 第六章 福利设计与管理 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 带薪休假 第四节 企业福利

第五节 员工福利的规划与管理 第六节 员工福利的发展趋势 第七章 股权设计与管理 第一节 股权概述 第二节 管理层股权设计 第二节 员工持股计划 第三节 非上市公司的股权激励

第八章 特殊员工群体的薪酬设计与管理 第一节 管理人员的薪酬设计 第二节 销售人员的薪酬设计 第三节 研发人员的薪酬设计 第四节 采购人员的薪酬设计 第五节 外派人员的薪酬设计 第六节 不同员工群体的薪酬平衡 第九章 企业薪酬体系构建 第一节 分层分类分模块的薪酬体系 第二节 薪酬制度的文本化 第三节 薪酬体系的诊断与调整 第十章 薪酬管理中的几个重要问题 第一节 薪酬沟通（重点）第二节 薪酬设计中的合理避税 第三节 加薪的艺术

第四节 全球化时代的薪酬设计与管理

绩效管理

第一章 绩效管理概述 第一节 绩效 第二节 绩效管理

第三节绩效管理系统的职责划分 第四节 建立绩效管理系统的战略意义 第二章 绩效计划 第一节 绩效计划概述

第二节 制定绩效计划的基本程序 第三节 绩效标准的制定 第四节 绩效目标的制定 第三章 绩效实施与管理 第一节 绩效管理培训 第二节 持续绩效沟通 第三节 绩效信息收集与分析 第四章 绩效考核 第一节 绩效考核的重点 第二节 绩效考核的实施

第三节 绩效考核主体与绩效考核频率 第四节 考核者的误差及其应对措施 第五章 绩效考核方法 第一节 绩效考核方法分类 第二节 绩效考核主要方法 第六章 绩效考核指标体系构建 第一节 基本概念

第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核指标权重设置 第四节 绩效考核表的设计 第七章 绩效反馈与绩效改进 第一节 绩效反馈

第二节 绩效面谈计划与准备 第三节 绩效面谈的实施 第四节 绩效面谈的失误与技巧

第五节 绩效改进

第八章 绩效考核结果的应用 第一节 支持人力资源管理决策 第二节 支持个人发展计划

员工关系管理

第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系内涵

第二节 员工关系的实质：冲突与合作 第三节 变化的员工关系环境 第二章 员工关系理论

第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 劳动关系调整模式

第三章 劳动关系的历史和制度背景 第一节 早期工业化时代的劳动关系 第二节 管理时代的劳动关系 第三节 冲突的制度化 第四节 成熟的劳动关系 第五节 新的矛盾和问题 第四章 企业的用工形式 第一节 人事外包与劳务派遣 第二节 非全日制用工 第五章 人员招聘管理 第一节 录用审查 第二节 劳动合同订立 第三节 试用期管理 第六章 培训与保密制度 第一节 培训协议制度 第二节 保密与竞业限制 第七章 雇员劳动权利保护 第一节 就业保护

第二节 工作制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第八章 沟通政策与技能 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略与方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第九章 纪律管理 第一节 纪律管理的概念 第二节 奖惩 第三节 申诉

第十章 通过集体谈判管理员工关系 第一节 集体谈判的含义与功能 第二节 集体谈判进程 第三节 集体合同 第十一章 离职与员工退出 第一节 离职问题的形成 第二节 离职的计量管理 第十二章 劳动合同解除与终止 第一节 劳动合同解除 第二节 劳动合同终止

第十三章 劳动争议的预防和处理 第一节 劳动争议概述 第二节 劳动争议的时效与期限 第三节 劳动争议证据的保护与运用 第四节 劳动争议程序 第五节 集体争议处理制度

篇2：人力资源专业论文

您好!

我是彭冰，毕业于国家 “211 工程 ” 重点建设大学——长安大学，所学专业是建筑学。

大学里，我本着严谨求学的态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能，并积极参加各种社会实践活动，例如在装饰公司做兼职，在设计院实习，参加预算员培训工作，提升了自己的综合能力。我自信自己可以胜任今后的工作，努力把工作做到最好。

因为年轻，我自信，自信我可以为公司的发展增添光彩;也因为年轻，我需要机会，需要机会将我的所学奉献于社会。

感谢您阅读此信。愿贵公司兴旺发达。

此致

敬礼

求职人：

篇3：人力资源专业论文

一、经管类专业学生实习问题研究现状

(1) 研究现状

就如何有效开展大学生实习教学环节问题, 领域内尤其是国内专家和学者有过诸多研究和探索。这些研究大致可分为3类:

首先, 研究最多、最广泛的是校外实习模式, 他们都积极肯定了校外实习的作用和意义, 并就当前校外实习遇到的困境进行了研究和探索, 也找到了一些有效的途径, 例如师范类的“院校结合”模式, 即大学与中小学挂钩, 大学生可直接得到实习机会。 (常见到的某某附属中学、小学就是如此) 另外一种就是职业院校的“校企合作”模式, 即学校引进企业资金进行资源建设和配置, 企业提供岗位给学生进行实习。

其次, 很多专家学者针对校内实习职能弱化的现状, 探讨校内实习有效模式及其效果, 并积极倡导校内实习职能的加强, 如广东商学院的ERP实验教学模式的探索等。但研究成果并不多见, 也并未形成一套真正行之有效的模式。

最后, 目前国内研究中也有提到校内实习和校外实习相结合的实习模式, 如全国政协委员周晋峰在《校企合作新模式:校内实训校外实习有机结合》 (2008年) 一文中提到“把实训基地建到企业来, 把金牌课程带回学校去”的实习方式, 但目前国内对这方面的研究和探讨才刚刚起步, 因此成果不多。

(2) 研究趋势

结合以上资料, 目前对于实习这一热点难点问题的研究, 都分别集中在对校外实习和校内实习的两个不同角度, 但并没有将两者结合在一起探讨。校外实习的途径覆盖面太小, 尤其不适用我们经济管理类专业的学生, 远远不足以解决大学生实习的困境问题;而对校内实习的研究仅仅集中在理论层面, 至于究竟如何强化校内实习的职能, 没有提出成熟的解决途径。今后, 针对该问题的研究将把重心转移到如何发挥校内实习的作用, 强化校内职能, 并进一步集中在校内实习和校外实习相结合的模式研究上。因此, 现阶段就如何探索出一套校内实习的有效方案具有重大的研究意义。

二、高校经管类专业学生实习有效模式的探索

(1) 新型实习模式的假设分析

当前大学生实习存在的问题:学生找不到有效的专业实习途径, 达不到应有的实习效果, 而同时高校现有资源得不到有效整合和利用。

由此而产生的矛盾:企业为了得到更优质的人力资源, 在挑选人才时对大学生的实践能力和相关专业的工作经验提出了更高要求, 同时学校和企业却未能提供相应的实习和积累工作经验的条件, 学生在毕业时面临着巨大的就业竞争压力和困难处境。

由此我们提出假设——建立一个全新的实习模式来整合教学资源, 代替传统模式, 发挥实习教学环节的真正作用。

新模式到底是怎么样的?它的优势又在哪里呢?下面, 我们将通过传统实习模式 (图1-1) 和新型实习模式 (图1-2) 的比较来做阐述:

(1) 传统实习模式

图1-1说明:*学生经过现实企业中的校外实习, 实习后分析可得到“实习效果A”;*学生之后真正进入现实企业就业, 得到“工作绩效A”。

(2) 新型实习模式

提出假设, 在加入“校内实习平台”后, 将产生如下框架图:

图1-2说明:通过来源于现实企业的数据支持和反馈, 形成一个仿真模拟企业真实运营环境的“校内实习平台”, 这时:

*学生经过a—b由“校内实习平台”完成模拟实习, 实习后经过g分析可得到“实习效果B”;

*学生经过c—d—g完成成图1-1中传统校外实习过程可得到“实习效果A”;

“实习效果A”和“实习效果B”加总, 得到此模式最终实习效果, 我们称为“实习效果C”;

*学生之后真正进入现实企业, 经过e—h可得到“工作绩效B”。

(3) 假设可行性的验证——新旧实习模式的比较分析

在图1-1, 即传统实习模式下, 如上文所分析的一样, 由于经费和企业积极性等因素, 学生得不到应有就业实际操作能力的培养, 实习趋于形式化, 这时候形成的“实习效果A”达不到预期效果。

当学生真正进入企业就业时, 接触到东西与实习时差别巨大, 学生在没有接受有效实习的情况下, 直接面临就业, 重新学习后, 达到“工作绩效A”。很明显, “实习效果A”根本无法提高“工作绩效A”。此模式下, 学生的理论知识的巩固、应用得不到实现, 实习未能为就业服务。

在保留校外实习方式的前提下, 加入“校内实习平台”后, 如图1-2, 现实企业为“校内实习平台”的提供有效的信息和数据, 同时, “校内实习平台”在运作中也为现实企业提供反馈, 保证实习平台的动态实效性。

因此, 由于环境的高度实效性和仿真性, “实习效果B”有效性得到很大程度上的加强, 在此程度上再加总“实习效果A”得到“实习效果C”。很明显, “实习效果C”将大大接近或达到实习的预期效果。

这样当学生在培养了实践动手能力和实习工作经验后, 在真正就业所达到的“工作绩效B”将远远超过“工作绩效A”。在此模式下, 实习真正为学生的理论知识的巩固、应用和今后的就业做出了应有的贡献。

(4) 结论

基于以上思路, 我们试图通过本文设计的这一套全新的实习模式 (构造校内实习平台) 是可行的。它将能够有效破解当前传统模式下的实习困境, 从而增强学生实践能力, 提高学校教学质量, 为企业输送高素质人才。所以, 如何构造这个实习平台成为新型实习模式的重中之重, 因此下面将对该平台做全面的介绍。

(2) “HRM校内实习平台”介绍

图1-3工作原理分析:

“HRM校内实习平台”, 是在实践调研分析的基础上, 借助电子信息处理技术, 真实模拟公司内部人力资源管理的经营环境:

*劳动力市场:对实际调研的数据结果, 运用科学方法, 借助一定的公式、模型将人才属性转化成各可量化指标, 构建人力资源数据库, 来模拟劳动力市场。 (人才价值公式在图中用P=[a, b, c, d, e, f, g]表示)

*管理委员会:由校内实习指导老师及行业资深人士组成管理委员会, 履行评价职能, 发布人才数据库数据, 同时负责各期HR市场行情和本期任务的发布和规则说明。

*公司:由参加实习的学生组建虚拟公司, 各个学生分别担任公司的HR管理角色, 从人才数据库中招聘人才, 并履行HRM在公司运营中方方面面的职能。具体包括:对公司的人力资源各方面进行分析决策, 根据市场信息, 完成人力资源计划、培训计划、招聘计划、绩效考核、薪酬管理、员工关怀、激励方案等管理决策, 使公司绩效达到最佳。

*运营环节:各学习小组将模拟互相竞争的“公司”, 在“公司”经营过程与人力资源管理过程的模拟环境中展开对抗。

每一轮各模拟“公司”都需要在管理委员会所发布信息和任务的指导下, 根据“公司”发展的不同阶段调整“公司”的人员结构;进行人力资源盘点、能力素质模型分析;进行员工工作能力与团队工作能力分析;进行人力资源预算、人力资源成本分析;进行团队管理与有效授权等具有挑战性的活动。在这个过程中管理委员会会定期举办管理竞赛或设置管理困境, 作为实习内容的补充, 胜出者将增加其所在企业的价值。

*结果衡量:各虚拟“公司”的属性也将通过一定科学方法转化为可量化指标, 模拟经营胜败的关键就在于通过这些活动是否能打造出本“公司”的人力资源竞争优势, 为本“公司”获取生存、发展的关键资源, 最终实现“公司”价值的最大化。 (“公司”价值公式在图中用F=[A, B, C, D, E, F]表示)

(4) 相关配套建设

为了保障该HRM校内实习平台的顺利运行, 达到预期效果, 还必须设置相应的配套制度:

(1) 课程学分设置:通过合理设置课程理论和实践教学的学分结构, 起到对学生参与以实训课为基础的综合实验、高仿真校内实习及创新实践实习过程的积极导向作用。

(2) 研究队伍:组建人力资源管理专业老师和有兴趣有能力的学生, 以本校本专业为试点, 也借助专业协会和企业的帮助, 完成“校内实习平台”研究和开发工作。

(3) 实习教学团队:组建专业指导老师和社会企业方代表为主体的师资队伍, 共同指导校内实习平台的运行。

(4) 管理队伍:通过配备专职管理人员和学生自主管理相结合的模式, 在“平台”运行过程中进行监督管理。

(5) 制度建设:制定一套有效监督和运营“平台”的教学制度, 保证其规范性, 科学性, 平台运作有章可循, 具体包括:《HRM校内实习平台教学大纲》、《学生实验守则》等。

(5) 效果预测以及推广价值

(1) 效果预测

该平台通过对武汉市人力资源市场的企业信息、招聘标准、实习制度等数据的调研, 生成模拟劳动力市场, 实现“职能复制”, 使得在校人力资源管理专业学生能够在校内就进行仿真度很高的实务实习。通过模拟实习, 预期将达到如下效果:

第一, 学生在校期间可以通过“HRM校内实习平台”, 进行仿真专业实习, 达到一个实习效果水平, 从而弥补校外实习中学生实践能力不强、没有工作经验等缺陷。

第二, 学生通过模拟实习, 产生的工作绩效与现实中实习产生的绩效匹配度高, 为就业做好了充分的准备, 也更进一步符合企业优秀人才的标准。

第三, 学校教学资源尤其是实验室等得到有效利用, 既不需额外投入过多经费, 又弥补校内实习中学校资源闲置浪费、实习内容陈旧呆板等缺陷。

第四, 校方和企业方不需要额外投资建立“实验基地”, 成本大为降低。相反, 企业通过图1-3中的“模拟劳动力”市场得到数据反馈, 而这些数据将能够给企业人力资源部门作参考, 有助于企业的改进。

(2) 推广价值

第一, 从学生角度来说, 该平台的核心部分为“实习功能复制”。以“HRM校内实习平台”原理为理论基础, 加上其他专业各自的特性, 便可以出设计其他经管专业的校内实习平台, 如“电子商务校内实习平台”, “市场营销校内实习平台”等, 并在此类基础上逐步组合成整体的“经管类专业校内实习平台”。

第二, 从学校角度来说, 该平台其实可以作为一种专业实训课和实验教学课的另一种形式, 加以制度的完善和师资力量的配合, 该平台能促进高校教学制度的改革和创新, 教学效率能够大为提高。

第三, 企业的角度来说, 该平台的模拟劳动力市场, 可以作为企业未来人力储备资源的参考, 企业可以利用反馈的数据作为决策参考, 这样, 企业的用人制度将会更加贴近高校人力资源状况, 人力资源的效用将大为提高。

参考文献

[1]广东商学院ERP实验教学简介

[2]金蝶人力资源电子对抗系统

[3]经营之道--企业电子对抗系统

[4]麦海娟, 宋新欣.高校“手工+ERP软件财务会计校内实习”实践与思考.中国管理信息化2008 (1) 11-1

[5]陈华容湖南工学院电气与信息工程系.顶岗与校内实习相结合改革传统实习模式.实验室研究与探索·实习与实训·.2008 (3) 第27卷第3期

篇4：中小监理企业专业人力资源管理

关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理

0 引言

实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。

1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点

无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。

2 中小监理企业专业人力资源管理的内容

基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。

2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。

2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。

2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。

2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。

3 结束语

中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。

参考资料：

[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06

17/20040617034201.shtml.

篇5：人力资源专业竞聘

尊敬的各位领导：

大家好！

我叫某某，很高兴参加集团公司组织的这次竞聘，此次竞聘充分体现出集团公司公平、公正、公开的用人原则，同时我也非常珍惜这次提高自我，锻炼自己，展示自我的机会。做为某集团一名员工，我有义务为集团发展尽我所能。本人于2010年毕业于某某职业学院，学历专科，所学专业是计算机应用专业。自参加工作以来一直在本公司监控室从事监控员工作。这次竞聘的岗位是人力资源专员。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。在这几个月的工作接触中，我深刻认识到作为一名优秀的人力资源专员必须要做到以下几点：

1、认真完成上级领导安排的各项工作

2、协助人力资源部部长完成员工的招聘及培训工作，员工劳动合同的签订与管理，员工上岗、离职等程序的办理工作

3、认真办理员工档案的建立与管理，协助薪酬主管开展社会保险等相关工作

如果能够竞聘上人力资源专员的岗位，我将用细心和踏实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。在今后的工作方向上我将努力做到以下几点：

1、认真学习各项方针政策，提高自身综合素质。

2、把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

3、认真完成各项工作，加强同其他各部门工作的配合与沟通，树立形象，相互支持帮助。

4、踏踏实实做人，勤勤恳恳做事，为企业服务，为领导服务，为各部门服

务，为全体员工服务。

不容置疑，在各位领导和同事面前，我还是一个才疏学浅、相对陌生的新兵；凭心而论，我到公司的时间短，参加竞争，我一无成绩。二无资历，三无根基，优势更无从谈起。倒是因为拿破仑的那句“不想当将军的士兵不是好士兵”在激励着我斗胆一试，响应组织号召，积极参与竞争，我不敢奢求什么，只想让大家认识我、了解我、帮助我，喜欢我、支持我。也正因为如此，我更加清醒地看到了自身存在的差距，促使我在以后的工作当中，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，继续提高自己的职业能力，以绵薄之力来回报集团。

谢谢！

竞聘人：某某

篇6：人力资源管理专业

概述：

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

一、专业综合介绍

随着科学技术的发展，在各种生产资源中，人力资源逐渐成为最重要、最昂贵的资本。如何更有效的组织和利用人力资源，成为各个大企业和公司最为关心的问题。例如，美国十大软件公司都是以搞人力资源起家而发展起来的。

人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。其实人事管理在西方有较长的历史，20世纪早期，人事管理人员第一次从主管人员手中接过雇用和解雇的权利开始，从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”……一次又一次人事管理的发展，最终使人事管理在今天进入了她的又一个发展阶段，也就是从人事管理到今天的人力资源管理阶段。现代人力资源管理，强调以人为本的观念，强调培养雇员的献身精神，形成企业文化。

由于经济体制等原因，我国的人事管理长期以来一直是使用传统的模式，几乎被局限在档案管理的范围内，不能算作是一门科学。改革开放后，随着经济的飞速发展，与世界经济的进一步接轨，我们开始从国外学习先进的人力资源管理知识和技术。特别是最近几年，随着国有企业体制改革的推进，股份制的形成，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。各企业人力资源管理部门更多需要越来越专业，素质越来越高的人才加入。基于上述的发展背景，人力资源管理专业近几年来发展迅速。各大高校的经济管理学院纷纷建立自己的人力资源管理专业。特别是与人力资源管理紧密相关的硕士专业——工商管理硕士（MBA）专业，在国内各高校如同雨后春笋般出现。

人力资源管理是一个很有特色的管理型专业。强调以人为本，是一门以人为中心的学科。对于要选择这个专业的考生来说，最好是参加过较多的管理和组织性工作，有管理和组织方面的能力，比较善于与人交往。还要求有一定的统筹能力，有比较新的观念。总的来说，该专业对个人能力的要求比较高。目前，本专业在国内刚刚兴起，特别是开设的本科专业比较少，经验也比较少。

人力资源管理专业本科毕业授予管理学学士学位。本专业培养的毕业生除具备人力资源管理方面的知识外，还具备管理、经济、法律等方面的知识和能力；学生毕业以后，可以在各种类型的企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理方面的工作。特别适合到大型企业做高级白领管理人员。各大外企都非常需要专业的人力资源管理人才，尤其是研究生以上的高层次人才。本专业毕业生，有很多到外企工作的机会。选择继续深造，攻读研究生也是一个非常有发展前途的选择。不过目前工商管理硕士（MBA）之类学位需要花费较多的学费，而且要求一定的工作经验，主要面对的不是应届本科毕业生。先工作几年，积累一定的工作经验，然后继续进行深造，不失为一个可取的方法。目前国内的MBA培养发展迅速，这为你将来的发展提供了很好的保证；另外，本专业毕业生也可以选择出国深造。不过由于是热门专业，出国需要很多的资金支持，一般人难以承受。

人力资源管理专业代码：110205。

二、专业教育发展状况

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

人力资源管理专业产生于本世纪七十年代，首先从日本兴起。当时有“日本造”的日本产品，以其优质、低价响誉世界时，越来越多的企业，开始考虑日本的管理模式。同时，为了探索日本腾飞之谜，管理学者做了大量的研究工作。研究发现，日本式管理的主要特点是以人为本，公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。

人力资源管理专业的前身是劳动力管理和人事管理。1880—1929年为劳动力管理时期，又称科学管理时期。在这一时期，弗雷德里克·泰勒在其辉煌著作《科学管理原理》中提出的科学管理四项基本原则对于工业企业的人员管理具有深刻的影响力。1910—1970年为人事管理时期，又称行为科学时期。当时梅奥等以霍桑试验的结果为依据，提出完善企业管理的新原理。马斯洛的激励理论、赫茨伯格的双因素理论也都强调人力资源调配的重要性，靠激励职工的“士气”来提高劳动生产率。

我国人口数量大、质量低，人力资源不容乐观。这种人力资源在很大程度上制约了中国经济现代化的步伐和体制改革的进程。而与此同时，另一个问题是教育水平落后。据统计，中国科技人员80%远离企业生产实践，而集中于各科研院所或高等院校，这就是人力调配的一个失误。

改革开放后，企业的管理部门细微化，生产流程复杂化，这样，对人力资源的管理成为一种需求，教育系统也为适应社会生产的要求而开设人力资源管理专业；此外，由于国际人力资源管理专业的发展，也有了许多可以借鉴的经验。政府结束了对人力资源开发机构的管理，人力资源教育、培训机构像雨后春笋一样发展起来，企业管理层次中也设置了人力资源部门经理、专门管理企业人力资源。

在国内的许多院校，如对外经贸大学、东北财经大学等都把人力资源管理从管理学专业中单独分出，成为一个专业。人力资源管理专业是培养熟悉国际企业人力资源管理的规则与惯例、专业英语纯熟、能在国际环境中从事企业人力资源管理活动的专门人才。其主要专业课程包括管理学原理、人力资源管理、人员测试、工作评价、人力资源经济学、管理沟通、组织行为学、国际企业管理、企业战略与政策、会计学、公司理财、市场营销等。

截至2000年，中国共有37所院校开设人力资源管理专业，如中国人民大学、南开大学、上海交通大学、上海财经大学、厦门大学和南京理工大学等。高校人力资源管理专业招生人数每年大约2000人左右，虽然招生人数不是很多，但发展比较迅速，比前三年增长率在150%以上；人力资源管理专业现设有本科、硕士和博士学位。中国人民大学是最早具有国家教委授权的人力资源管理专业硕士点、博士点的院校之一。在人力资源管理专业发展的过程中，出现了许多有志之士致力于人力资源管理研究，如苑克健教授，他是中国派出的第一位攻读管理学硕士学位的留学生。90年代初，他转向人力资源管理专业的研究。曾先后在外企总公司人事部和国际教学培训中心工作，对人力资源管理有着深刻的理论与实践经验，对人力资源管理专业的发展做出了巨大贡献。

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理专业将再一次面临调整和改变，现已呈现出许多新的发展趋势。纵观社会发展，各种各样的竞争，归根到底是人的竞争，只有把握住人力资源，才可以用好其他资源。人力资源管理是个新兴的专业，极富生命力，学习人力资源管理专业的同学，必将能有一个光明的前程。

三、专业院校分布（部分）

云南民族大学 北京物资学院 首都经济贸易大学 河北经贸大学 山西财经大学 沈阳大学 哈尔滨理工大学 山东工商学院 河南财经学院 中南民族大学 上海财经大学 西南财经大学 华北电力大学 河海大学 石家庄经济学院 中国矿业大学 南京理工大学 重庆工业管理学院 西安工业学院 中国人民大学 上海交通大学 厦门大学 四川大学 兰州大学 西安交通大学 南开大学 云南财贸学院 湖北科技大学 西安石油大学 中南财经政法大学 江西财经大学 武汉大学 内蒙古大学

四、职业故事

个人档案

姓名：杨阳身份：××公司人力资源部经理性别：女年龄：28

个性自述：热情、开朗、人际关系好

人力资源经理的—天

伴随着与同事们一连串的互问早安，踏进纤尘不染的办公室开始了新的一天的工作。

人未坐稳，电话就开始欢歌了，精神百倍的一只手拿起电话应答，另一只手却不敢丝毫懈怠，忙着查收邮件，回复一些不是很重要的邮件。还好，只是员工关于公司的休假制度的咨询，解释一下就可以了。因为上午有个很重要的面试，不想被太多事情打扰，于是到预先定下的洽谈室，再次仔细研究应聘者的简历，重新审视面试方案。俗话说不打无准备之仗嘛!终于在距离正式面试时间15分钟前敲定了。大家都觉得去面试的时候会紧张，为了能够顺利过关需要做足功课。其实，负责面试的人也不轻松呢，因为每个人都有自己的特点。这就要求，根据每个人的特点，制订相应的面试方案，这样才能保证在短短的面试中，尽可能多地获得自己需要的信息量，同时通过这些来初步判断这个应聘者是否符合这个职位的要求，是否能融入公司的文化，从而尽量保证招聘的质量。

两个小时的面试，在轻松而有序的状态中结束，结果在我意料之中。放松下来，才忽然觉得有点口渴，想想也是，一上午基本上还滴水未进呢。为了慰劳自己，我给自己泡了一杯清香的绿茶，喝茶当中，也没有忘记回复收到的各种电子邮件。

11：10，肚子已经开始“咕咕”叫了，看看表，还有20分钟才到吃饭时间，作为一个人力资源管理者，自己绝对不能违反公司的规定，再怎么也得挺着。正好有个员工准备辞职，找他做离职前谈话吧。但愿我的胃给我点面子，到时候不要叫的震天响就好了。

中午吃饭的时候是最开心的时候，有时候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有时候约了朋友到公司附近吃商务餐，也很开心，惟一美中不足是中午休息时间比较短。

下午约了一个项目经理开短会，了解一下他的培训需求。认真地谈完，发现公司的技术骨干对培训的需求挺迫切。他们一方面在为公司贡献自己的聪明才智，另一方面也希望能从公司得到除工资、奖金之外的回报，他们需要不断给自己充电，只有这样才能保证在激烈的技术革新中处于不败之地。他们的心情我很理解，平日无休止地加班，使他们没有更多的时间、精力来完善自己的职业生涯发展计划，这个时候他们就需要人力资源部的帮助了。但是培训也面临一系列问题，比如今年受大环境影响，公司业务受到一定的冲击，很多项目都在削减预算，要平衡这两者间的矛盾还真得好好想想办法呢。

下午要把最近了解到的培训需求，好好汇总一下。然后还要和培训专员交流一下，看看是否还有未掌握的培训信息，比较培训专员做出的培训计划和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重点接触的两个培训公司各有什么特点。

总之，每一天都是忙碌的，不过也好，很充实！自己也在不断经历的过程中逐渐成熟。说老实话，和所有的人一样，当我每天累得直不起腰的时候，我就安慰自己：没关系，我今天的付出一定会有回报。在私人时间里，尽量让自己放松，以便有足够的精力来面对新的挑战。

点击职业

●职位基本信息

职位名称：人力资源部经理所在部门：人力资源部上级职位：公司COO(首席运营官)●主要工作内容、职责

监督、指导下属各个专员完成工作目标，并对其工作质量负责；制订人力资源战略，使公司在招聘、薪酬、绩效考评和培训发展方面能有效吸引、激励和保留优秀员工；跟踪人力资源管理的最新趋势，引进先进管理办法，提高公司人力资源管理的整体效率；参与公司整体发展战略制订。

●任职要求

知识／经验：管理学、心理学、人力资源管理工作经验、掌握各种常用办公软件、熟悉多套人力资源管理系统。

工作能力：能承受较大的工作压力、具有前瞻性、敏锐的观察能力和较强的适应能力。

篇7：人力资源专业简历

女 30岁 广东人

学历： 大专

工作年限： 3-5年

期望薪资： 3000-5000元

工作地点： 广州 - 海珠 - 不限

求职意向：人事专员/助理

有亲和力诚信正直责任心强工作经验(工作了2年7个月，做了2份工作)

广州xx物业管理有限公司

工作时间：6月 至 月[1年6个月]

职位名称：行政人事助理

工作内容：1.入、离职、转正、调薪等人事变动

2、社保、商保增减员，劳动用工备案，公积金购买与封存

3、员工入职培训

4、绩效管理

5、负责招聘，完成初试，复试，录用工作

6、月度考勤统计，各类假期统计

7、新签和续签劳动合同，保密协议

8、公司人事制度修编，更新编制表

9、工衣管理，订购

10、宿舍管理，整顿、装修

11、公司活动筹划，行政费用支出

12、各类文件审批、盖印流程

...等工作xxx(北京)物业管理有限公司

工作时间：203月 至 204月[1年1个月]

职位名称：人事专员

教育经历6月 毕业广州华南商贸职业学院

篇8：人力资源专业论文

关键词：人力资源管理专业,实践教学体系,系统构建

作为安徽省应用型本科联盟单位, 黄山学院旅游学院一直注重对学生应用能力的培养。在多年教育实践中, 不断探索完善形成了自己的实践教学理念。人力资源管理专业在旅游学院属于一个新专业, 也是一个应用性非常强的专业, 因此, 这个专业的实践教学体系构建对于应用型高校的其他专业具有很强的代表性。旅游学院在现有实践教学理念的指导下, 形成了对人力资源管理专业实践教学体系构建的系统思考。

一、实践教学体系对培养目标的意义

实践教学体系与理论教学体系之间是彼此独立又相互联系的关系。从本质上来说, 这两者并没有孰轻孰重之分, 都只是教育手段, 是为培养目标服务的。因此, 在某个培养目标点上, 究竟使用哪一种教育手段, 取决于哪种手段能更好地实现这个培养目标。

人力资源管理专业是一个应用性非常强的专业, 除了人力资源管理应有的系统思维外, 企业还需要毕业生具备相关的职业素养、服务意识、管理技巧、专业技能等。因此, 仅靠理论教学体系无法保证培养目标的实现, 实践教学手段成为实现培养目标不可或缺的途径。

另外, 随着网络教育时代的到来, MOOC等国际化网络教育平台的出现, 对中国高校课程体系建设的传统模式的冲击是极其巨大的。那些单纯以传授知识为主要途径的课程, 终将被品质更优、价格更低的名校网络课程替代。为了适应发展环境的巨大变革, 普通高校课程体系建设的重心开始逐步往实践教学体系转移;课程对培养目标的贡献也应随之从简单的知识传授向实践中能力提升的方向转移。

二、实践教学体系的构想

实践教学的实现有多种途径, 具体可以分为课内课外、第一课堂第二课堂、校内校外等不同途径。在过去的实际教学中, 实践课程的开展往往是零散的、随机的, 缺乏系统性。本文主张构建以培养目标为核心, 以系统思维整合各个实践环节, 形成四年不断线的具有很强逻辑性的完整体系。

(一) 构建培养目标

人力资源管理应用型专业的培养目标, 从过去传统的知识灌输转变为毕业生就业力所涵盖的能力体系的培养;对于旅游学院下的人力资源管理专业, 还应充分考虑到旅游行业的人才需求特点和旅游学院学生所应具备的品牌性素质。据此, 旅游学院人力资源管理专业人才培养的目标被设定为“依托旅游行业, 坚持以服务学生成长为宗旨, 以就业及市场需求为导向, 培养高职业素养、高专业技能、高学习能力的应用型人才”。这一培养目标强调的是能力而不是知识, 是应用不是理论, 是职业化不是学生化, 是未来发展力而不仅是就业能力。

(二) 实践教学体系构建思路

“高职业素养、高专业技能、高学习能力”的应用型人才这一培养目标, 体现的是较强的综合素质。若对这个综合素质进行分解, 则可以将其分解为优美的职业形象、良好的职业心态、专业的职业技能;但若再进一步对这三部分进行深入思考, 我们就能发现, 三者背后有一个共同的驱动因素———系统的管理思维模式。下图对顺利实现培养目标的四个支撑部分进行了系统化构建。这四个部分每部分都用一个字代表:优美的职业形象是“身”、良好的职业心态是“心”、专业的职业技能是“手”, 三者背后的系统管理思维是“脑”。

这四部分是相辅相成、彼此依赖的。“脑”———代表了人生观价值及习惯的思维模式;“身”———代表了优美的职业形象, 是与人接触后, 给人形成的整体印象, 包括仪容、仪表、谈吐、气质四方面, 其中仪容包括发型、妆容、着装等, 仪表包括一个人的举止、礼貌利益规范等;谈吐则包括所讲的内容和语音语调;“心”———指的是良好的职业心态, 作为未来职场上的职业人, 每个人都应该具备能面对自己、面对环境的一系列优质心态及由优质心态所带来的高情商表现;“手”则代表了能胜任本专业顺利就业所需要的各种专业技能;“职业形象 (身) ”、“职业心态 (心) ”、“职业技能 (手) ”这三部分之间是有逻辑关系的, 其中职业形象和职业技能是用人单位和社会能直接感知到的;而职业心态是隐藏于职业形象和职业技能背后的支持要素, 是良好职业形象和优质职业技能得以展现的基础。而正确的职业价值观及思维模式 (脑) 又是决定职业心态 (心) 的关键因素。这样, “脑”、“心”、“手”、“身”四部分构成了一个完整的实践教学培养体系。

(三) 实践教学体系具体内容解析

实践教学是个庞大的体系, 这个体系的组成部分既可以是完整的一门实践课, 又可以是一门课程当中抽出的用作实践课程的部分。针对实践教学体系构建的思路, 人力资源管理专业的实践教学体系的具体内容可以设计如下。

1.“身”———可以通过《礼貌礼仪》、《就业指导课》中职业形象的确定等实现学生优美的体态与合适的仪容仪表;通过《有效沟通》、《商务谈判》等课程培养学生良好的逻辑思维与沟通能力。

2.“手”———人力资源管理专业的技能技巧, 包括这样几个部分。

一是专业基本技能, 如英语听说读写能力、汉语的有效沟通能力与写作能力等;二是以人才素质测评、薪酬管理等为代表的专业专项技能;三是以人力资源管理模拟实训为代表的专业综合技能, 如系统提供人力资源管理中某一模块方案的能力;四是岗位适应技能, 以专业顶岗实习为代表。

3.“心”———良好的职业心态, 可以通过《管理学原理》中综合性的管理游戏、社团活动、第二课堂、实践实训及日常管理加以锻炼。

4.“脑”———正确的职业价值观和思维模式;

人力资源管理专业是具有很强的专业性的一个应用型专业, 要求毕业生具有正确的职业价值观及一整套系统的管理思维模式。这些内容可以通过《人力资源管理》沙盘模型、ERP沙盘模型、心理沙盘、职业经理人系统思维沙盘、《管理学原理》中综合管理游戏等锻炼。

(四) 实践教学方法的使用

实践教学良好的教学效果需要教学方法与教学目标相互配合才能达到。因此, 在达到教学目的的过程中, 应根据不同教学方法的特点, 选择能最高效率达到教学效果的方法。在实际教学中, 经常使用的教学方法有以下几种。

第一, 项目教学:包括教师带学生一起做的企业咨询项目、学生自己申请的企业咨询横向项目等。

第二, 现场教学:去企业经营的一线现场观摩与教学。

第三, 案例教学:以案例的方式, 引导学生将理论运用于实践。除了课堂案例教学外, 还包括可以进行系统案例分析的软件。

第四, 情景模拟:模拟企业实际经营的情景, 锻炼学生分析问题、解决问题的能力;包括管理游戏、模拟企业招聘、沙盘训练、综合管理任务实践等。

第五, 实习实训:包括短期专业实习、专业实训、毕业前的顶岗实习等。

这些实践实训活动可以依托校内实践实训室、企业实践基地、特色实训活动、学生社团活动等方式展开, 能将校内校外、第一课堂与第二课堂、课内课外教育资源有效整合起来。但在实际工作中, 究竟哪种教学方法能更好地实现教学目标, 是需要任课教师长期经验及与学生互动的积累才能摸索到的, 而这也向任课教师提出了师资提升的具体要求。

三、实践教学体系在实施中值得思考的几个问题

近年来, 不同层次的高校均十分重视实践教学体系的构建与实验室实训基地的建设使用, 为了更好地提高实践教学体系对培养目标的贡献率, 围绕实践教学如何展开这一核心有一系列相关问题值得我们关注。

(一) 实践教学开展前的计划

实践教学在实施过程中, 应充分思考实践教学质量的把控问题。每个课程建设小组 (包含业内人士) 应针对本课程实践教学的内容和具体形式进行充分讨论, 小样本测试, 以期形成本课程专属的实践教学大纲。这一大纲在实施过程中, 应充分考虑学生的体会感受及教学目标的实现程度, 结合新的实践教学手段信息, 每一学年修订完善一次。

(二) 实践教学开展前的师资准备

实践教学开展的效果如何, 取决于硬件和软件的质量, 在硬件和软件之间, 师资显得更重要。甚至可以说, 实践教学的专业师资配备, 是高质量实践教学活动得以顺利开展的关键要素。但实践教学优秀师资的配备, 对绝大部分高校而言, 是难点。因为, 实践教学的优秀师资需要具备的不仅是系统化的理论知识、扎实的实践功底, 还需要敏锐的观察力、思考力, 以及引导学生往正确方面思考的能力。因此, 师资提升的准备工作应在实践教学大纲设定后有针对性地开展。也可以聘请社会及企业上相关人员, 参与到实践教学的具体实施中, 但要防止业内人士的参与仅仅停留在形式层面。这就需要高校针对实践教学出台并有人严格控制的质量保障措施。

(三) 实践教学开展中的组织与实施

实践教学在开展过程中, 为了保证好的效果, 应根据每项实践教学目的, 合理安排好教学资源, 组织好教学。在教学过程中, 应有相应的文字视频记录, 帮助教师更好地了解整个实践教学开展的过程, 便于资料的保存、总结与改善。

(四) 实践教学效果的评估

实践教学效果的评估对于整个实践教学过程而言都是极其重要的, 但在实际工作中, 我们往往忽视了这个环节。常常是实践教学活动开展了就好, 对于效果不评估, 也不知道如何评估。这就容易造成实践教学效果的失控。对于实践教学效果的评估, 应根据不同的教学方式、不同的教学目标, 每个课程组事先做好效果评估体系的研究工作, 每学期课程结束后, 应注意进行总结与反思, 以达到下次活动得以改进的目的。

四、结语

依托旅游行业的人力资源管理专业实践教学体系的构建, 突出了黄山学院应用型办学的定位和特色。其他应用型高校也应梳理好发展思路、理清发展定位、挖掘出自身特色, 从学生就业市场需求及终身学习与发展的需要出发, 通过“身”“手”“心”“脑”这四个相互联系的模块, 有创造性、针对性地系统解决学生综合素质与综合能力培养的问题。在实施过程中, 若能思路清晰、充分准备、注重实效, 则一定能有效提高学生在就业市场上的竞争力与未来发展的能力。

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