人才管理工作总结

2024-06-19

人才管理工作总结（通用6篇）

篇1：人才管理工作总结

****年上半年工作总结

****年人才管理开发科暨人才交流中心

上半年工作情况及下半年工作计划

今年上半年，人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求，在局领导班子的带领下，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断增强服务意识，完善服务手段，改进工作作风，提高工作效率，扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作，主要体现在以下几方面：

一、加强政策学习，强化管理

随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次组织学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。

为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月*号各自将上月工作进度和主要问题、建议在网站的社区园地登载。与此同时，我们还将毕业生接收、人事调动情况报送局长和分管局长备案。

为配合局加强财务管理，指定专人负责人事代理和职称考试的收费、缴款，并按有关规定规范了现金的收缴管理。

二、认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等日常工作

（一）干部人事调动

除了进一步了完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告知办理情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照现行<<企业工资新旧标准对照表>>对从市外调入企业的干部档案工资进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。

截至*月**日止，今年共受理干部调动***人（详见下表），审理档案***册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以本科和中级职称人才为主，占总调入人员的**%以上，引进的人才主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小各占*%左右。由于市城市建设投资集团有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有**%流向深圳及广州，随着对人才素质要求的不断提高，另有**%的人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流向全国各大城市。

****年*—*月全市企业（含医院）干部流动一览表

项目小计按职称分类按学历（学位）分类

高级中级初级博士硕士本科大专中专

调入*******************

市内*******　**　******

调出****************

总计**********************

（二）毕业生的就业推荐和接收

据统计，今年我市生源毕业生预计将达****人（其中：本科****人，大专****，中专****人），虽然比去年的****人略有减少，但就业形势依然严峻。根据今年我市生源毕业生的情况和近年来毕业生工作的经验，我们制订、印发了《中山市****年普通高等（中专）院校毕业生就业工作意见》，对毕业生的就业工作明确了思路、提出了要求、完善了措施。

截至*月**止，共有**个单位申报计划接收毕业生****人（其中需求博士*人，硕士研究生**人，本科****人，大专***人，中专***人，专业不限**人），与****年同期需求的****人相比需求量增加了***%；办理毕业生接收****人（其中博士*人、硕士**人、本科****人、大专***人，中专**人），与****年同期接收数基本持平。

为配合我市网上政务的实施，今年*月**日开通了毕业生接收网上报送系统，通过互联网就可以把接收毕业生的有关资料报送给我们，待审核、确认后，备齐书面材料前来即可办理。既方便了用人单位、提高了效率，又能使单位通过中心的网站，及时了解我市毕业生的有关政策及相关的动态。截止到*月**日，通过网上注册的单位就有**个，共发布了***条需求信息，申报接收毕业生***人。

在继续完善毕业生电脑管理系统的同时，今年又自行开发了毕业生自助录入系统，将闲置的旧电脑重新安装、配置，摆放在办事大厅，供毕业生自助录入报到资料，既大大提高了办事效率，加快了无纸化办公的进程，又使闲置的资源得到了充分利用。

完成了****年市体校生的安置工作。

（三）人事代理和档案管理

人事代理工作继续注

重人性化管理服务，不断完善服务手段，提高服务水平，对前来新办和续约的人员，书面提醒下次缴费时间、须归档的材料等有关注意事项。此外还通过中国高等教育学生信息网开通学信卡确认后续学历，逐步将原来的被动服务转为主动服务。

今年上半年共办理人事代理***人，其中人事关系、档案挂靠***人，毕业生人事代理***人，辞职、辞退人事代理**人，档案保管**人，为人事代理人员办理转正定级***人，职称晋升**人。

继续开展非公有企业、转制企业干部人事档案接收、管理工作，上半年共接收非公有制企业干部人事档案**份，接收**个转制企业的干部人事档案***份，并为有关单位提供档案借阅***份。

根据人事档案达标要求，提高档案管理水平，上半年共完成整理干部人事档案****份。

三、办好人才网站，及时传递人事人才资讯

充分发挥中心网站窗口作用，除了进一步完善中心网上业务开展和中心电脑系统维护管理外，还积极协助职改办、公务员管理科、工资科、培训科等科室发布相关信息，及时登载新的人事人才政策和其他相关资讯，并通过网上咨询台解答人事人才政策和业务等问题，深受社会欢迎，上半年咨询台总共对所提问的****个问题中的***个问题，进行解答，浏览者总的点击量为*万多次，为咨询者解决实际的咨询问题，得到较好的评价。

继续办好“每月人才市场情况综述”栏目，根据三间人才市场每月提供的数据进行统计、分析，向社会公布当月招聘列前的**个专业和应聘人数最多的前**个专业等信息，为用人单位和求职人员提供导向，引导人才有序流动。

此外，还根据局领导的要求，在原来网站的基础上，筹建中山市人事局网，作为人事局网上宣传和人事人才服务的窗口，实现政务公开，更好地为社会服务。目前筹建工作基本完成，已把初版提交各科室参考并提供修改意见。

四、加强人才市场的监督管理和协调工作，充分发挥人才市场的作用

通过每季度协调会和日常巡查、定期沟通、数据月报等形式，及时了解掌握人才中介服务机构的运作情况，对人才市场进行监督管理，规范市场行为，积极做好协调和服务，促进人才市场的发展。

为了充分发挥人才市场引进人才的主渠道作用，着重加强对人才招聘活动的计划管理，尤其是强化对举办大型人才交流会的管理，一是根据各人才市场的申报，协调制定全市全年的大型招聘会的计划安排，使招聘活动按计划执行、有序开展；二是实行事前监督制度，严格大型招聘会方案报批程序，做到每场招聘会具体方案、筹备情况有报告；三是实施现场指导、监督，指定专人对招聘会实行全程跟踪。

*至*月份，全市共举办大型人才招聘会**场，共有参会单位****家，提供岗位*****个，入场人数累计*****人次。

按*家人才市场每月的上报情况统计，参加招聘活动单位共*****家（其中公有制企业***家、民（私）营企业****家、外资企业****家）；总需求******人（其中博士**人、硕士**人、本科****人、大专*****人、中专*****人、中专以下*****人）；总求职人数******人次（包括网站注册求职），其中博士***人、硕士***人、本科*****人、大专*****人、中专*****人、中专以下*****人。拟达成求职意向*****人。

根据《广东省人才市场管理条例》规定，完成了对需要年检的*家人才中介机构进行了年检。

上半年，审核批准新增人才中介服务机构*家。

五、其他

（一）办理《广东省居住证》*人。结合我市的实际，拟订了《实行〈广东省居住证〉制度后,〈中山市人才聘用证〉使用问题的意见》和《中山市〈广东省居住证〉申领办法》。

（二）完成了人才中心集体户的开通手续，同时开展了镇区集体户情况调查和相关问题的协调。

（三）积极开展人才协会的筹组工作。

（四）共为**名企业聘用制干部办理了续聘手续。

下半年的工作计划

*、继续建立完善与人才中介服务机构的沟通、联系机制，及时了解和掌握人才市场的运行动态，协调有关部门帮助和解决人才市场运营中所遇到的困难和问题，促进人才市场的培育和发展。下半年，开展一次安全检查。

*、组织部分知名企业参加第二届人才高交会。

*、完成成立人才交流协会的筹备。

*、充实完善、出台《中山市〈广东省居住证〉申领办法》。

*、开通中山市人事局网

*、对向市外流动人才开展问卷调查，分析情况、寻求对策。

*、开展镇区人才集体户口状况调研，并制订管理知道意见。

*、通过手机短信平台、电子邮件、中心网站通告等渠道定期将到期要交费期限、职称考试的文件、办理转正定级、专业知识培训等信息及时传递。

人才管理开发科

人才交流管理中心

****年*月**日

篇2：人才管理工作总结

第一章人才即优势：没有人才，业绩便无从谈起总结

①本章作为开端首先介绍了人才的重要性，没有人才，业绩就无从谈起，而人才管理又是21世纪企业管理的核心。在日新月异的全球市场，人才将成为公司成功的决定性因素。致力于人才培养管理的公司通常会花大量的时间、金钱和精力去发掘和培养领导人才，这种投资往往也会为公司带来巨大的回报。

②人才管理大师懂得如何快速准确的判断一个人的才能，以及如何发挥他们的最大才能，然后套用自己的人才培养模式，使领导人才快速成长。文中所例句的苏的例子可以看出，人才管理大师会仔细的通过观察一个人的行动、决策和行为来选拔这个人是否具备领导人才的潜力，如果结果是肯定的他将在公司快速发展来发挥更大的价值。

③人才管理大师会让培养和选拔人才成为公司制度的一部分，就像财务管理制度那样清晰有条理。这里作者总结了人才管理大师的7点法则：⑴强将手下无弱兵⑵明察秋毫，培养精英⑶确立正确的人才理念⑷建立信任和坦诚的文化⑸严格的人才评估制度⑹与人力资源部建立伙伴关系⑺不断学习，持续改进。通过研读后面作者详细的解读和分析，一定可以从中学习到很多宝贵的知识。

第二章通用电气在高管离职当天找到继任人总结

①2000年通用电气遭遇家电部首席执行官约翰斯顿的突然离职，对于这一突如其来的噩耗，公司的高层最开始都表示不理解，但最终还是同意了约翰斯顿的离开。从这件事我首先感到的是作为大企业以及领导者的气度和胸怀，文中也介绍了，通用培养的优秀人才被挖墙脚也不是一次两次了，而公司并没有为得力干将的离职而翻脸。我认为这也是企业吸引大量人才的一种原因。

②重要的C会议使领导层了解家电部其他各级领导的技能、性格和天赋。在得知约翰斯顿突然离职后，韦尔奇、伊梅尔特和康纳狄能够通过对家电部领导的分析和讨论，从而很快的确定好了合适的人选。C会议不仅帮助通用电气了解和任用合适的领导人才，同样也为领导层职位的突然空缺提供应对方法，这在其他大部分公司中是很难见到的。

③通用电气这在约翰斯顿突然离职这件事上处理得非常出色，其中关键原因就是信任和坦诚。在坎贝尔升任家电部CEO之前，康纳狄联系了路易斯维尔的重要领导，他们都对坎贝尔的任命给予了肯定的评价，也使得坎贝尔在应对新的挑战的时候表现优秀。这正是公司内部管理层之间坦诚信任所产生的积极效应。

第三章通用电气将人与绩效完美结合总结

①通用电气在他们的业务和社会化系统中，将流程、关系和互动这些部分形成一个连续的循环并发挥各自的作用。为了将这些建立在坦诚对话的基础上，韦尔奇建立了“群策群力研讨会”等举措。公司想要培养的是领导者而不是管理者，因此公司为了能够使领导层更加深入了解员工的真是情况，决定消除他们中间的等级障碍，赋予员工发言权，在辩论互动的过程中提高人才的领导力。

②充分发挥C会议的价值和作用。韦尔奇在接人通用电气CEO时对C会议进行了彻底的改革，其目的就是将它从一项例行活动变成展现和加强通用电气核心价值观与企业文化的制度化流程。通过激烈的意见交换来促使领导者提高自己的观察敏锐度，以及通过会议流程的跟进对人才全方位的了解，来达到对人才辨识、培养和使用的目。

③通用电气每年在教育和培训上的预算高达10亿美元，可见其对人才的重视程度。通用在纽约州建立的克罗顿维尔是管理创新、变革和适应的驱动者，也是人才和业务有机结合的熔炉，是通用电气文化和价值的“枢纽”。在那里，优秀的人才可以得到培训和锻炼，学习到很多管理经验。各个部门的主管在这里交流进步，从而使通用拥有源源不断的领导人才。

第四章人才培养使通用电气收货颇丰总结

①通用电气通过和员工建立亲密的关系并使之在人才管理系统中发挥着重要作用。利特尔作为通用电气全球研究中心领导人，他的职业生涯充满了传奇色彩。公司在他职业生涯处于危机时及时挽留了他，从后面利特尔的成就上来看，公司领导的决定是英明的。这种对人才的信任和理解使得通用公司挽回了一个领导人才，也同时体现了他们优秀的人才管理系统。

②公司在发展阶段为了适应市场的发展也会从外界引进优秀的人才，并全力以赴帮助他们融入公司文化，与他们建立起信任关系。通用电气作为人才管理大师，在选人方面有着专业的眼光，将贤人志士引进之后系统地对其进行培养，并且为员工提供足够的舞台，愿意接纳他们合理的建议和要求，让他们大展拳脚。我认为这种关系只有建立在充分的坦诚和信任之上才可以做到。

③对于学习永远是没有止境的。伊什拉克具有扎实的专业技能，不过为了使自己能更加胜任领导授予的重任，他不断向伊梅尔特学习销售和市场方面的技巧。这其中可以看到两点关键的内容，一是作为员工，需要有一种不断超越自我不断追求的精神；另外一点，注重人才培养的公司对员工非常重视，为了培养他们往往是倾囊相授并对员工给予最大的支持，这两种精神都值得学习。第五章建立从下至上的人才梯队总结

①印度斯坦利华所建立的是从下而上的人才梯队，他们通过学校招聘引进大量有潜力的人才，通过培养和发掘使他们具有优秀的工作能力以及工作方式。HUL不惜花费大量的时间和精力投入到人才的招聘，通过三个步骤对应试人员进行评估，然后管理委员会凭借高级主管的观察做出最后聘用决定，选拔出适合于公司的人。公司相信自己的用人经验以及人才的无限潜力。

②凡是通过面试考验的学员都要参加暑期实习来使自己的能力得到进一步提升。而且参加BLT的学员更是要接收15~18个月的培训，在此期间他们会面对艰巨的挑战，其中一些优秀的人才也会在这段时间表现出超越常人的才能。与此同时，高层和教练也会经常到现场进行指导、评估和现场反馈，通过这种持续联系，HUL的高级经理人对领导潜力的感觉也更加敏锐。

③梅花香自苦寒来。没有人的成功时靠运气的，HUL在人才管理系统方面信奉领导人必须经历艰巨任务的磨练才能成长。邦加在面对艰巨的挑战的时候，承受住了考验，极大改善了村庄里的卫生情况，最终他也获得了学会聆听以及理解他人的宝贵经验。在日益激烈的竞争中，只有经得起考验的人才能肩负起责任，困境也往往蕴含着机遇。

第六章开发领导潜能总结

①宝洁通过经验培养人才，发展才能和既定能力，包括四个方面：个人特质、领导技能、人际关系以及对人才和业务的判断力。他们不是想印度斯坦利华那样从一开始就培养领导人才，而是选择有经验有资历有潜力的领导人，给予他们机会和帮助。这也是人才管理大师卓越能力的一个体现，他们能够将员工置于一个有助于他们提升且在其能力范围内的环境来促使他们发展。

②在宝洁想要晋升到高层必须经过三次历练；在某个国家管理多个品牌；负责某类产品的全球业务；在海外生活的经历。通过这些历练，可以使他们具备面对复杂的国际环境随机应变以及更好的建立人际关系的能力，管理国际业务可以加速领导人成长。同时国外的工作经历提升了领导人做决策、分配资源和建立竞争优势的认知宽度。

③宝洁通过观察领导者的成长轨迹，不单单是依靠其业绩，他们着重评估的是其是否具有更进一步的潜力。宝洁利用计分卡的方式对所有总经理、总裁和副董事长的表现进行量化及质化的记录和跟踪。这样可以在任用领导人才的时候能提供更全面有效的数据，从而找到最合适的人选。

第七章塑造新一代总经理总结

①为了塑造新一代总经理，安捷伦有三种评估成功领导者的方式：战略方向、财务绩效和构建组织能力，尤其是最后一点，安捷伦将其作为重点对领导者进行培养。通过构建组织可以使每个经理人都能对手下的员工进行评估，使他们发掘培养具有能力的继任人；通过各部门间人才的调岗交流也可以为他们找到更适合自己部门的人才。

②安捷伦内部人才资源丰富，需要公司自己去发掘、培养、教育和指导他们，法什就是一个很好的例子。虽然当时法什比纳希安低两个等级，但是纳希安依然看到了法什身上的潜质并决定对他进行培养，纳希安通过自身树立了榜样使法什学到了宝贵的经验。法什意识到建立一个高度信任的组织需要悉心了解、聆听反馈、不断反省。

③狄龙的职业生涯分为两个阶段，很好的表明了他从第4级经理人到第5级经理人的转变。职业生涯的前期，狄龙虽然在事业上取得了一定的成就但是他并没有把自己当成一个造钟者，没有给他的下属充分的思考空间。后来在他导师的帮助下豁然开朗并通过思想上的转变完成了跨越。真正的人才大师善于培养人才，并将他们的能力通过其他人最大限度地发挥出来。

第八章从内部发掘领导人总结

①诺华公司通过自我认知培养领导力，他们认为正确认识和对待自我内在核心是发展和培养领导力的关键。对自我的认知可以在面对问题时更充分理性的思考，对领导力的提升非常关键。人通常都有很多优缺点以及潜藏情感，受到外界的影响往往会隐藏起对自己不利的一面，这些因素就会阻碍领导者的决策。②深入的了解自我。魏思乐在担任诺华CEO期间不断完善领导培养机制，注重帮助核心高层增强自我了解。他制定了一个计划，甄选早期具有极高领导潜质的员工连续高强度的培养三天，受训者与管理者共同参与一些列的讨论活动，期间通过观察受训者的表现来评估他们的能力以及存在的问题。这个方法非常有效，可以帮助成员认清现实及了解自我。然后帮助他们将个人利益、目标、核心价值观与公司发展相结合。

③诺华在人才培训中尤为注重的两个点是：培养能够将领导风格适应到不同文化中的人才，以及能够根据商业目标管理好研发项目的科学家型领导人才。人才管理大师注重的是培养领导人才，意在传承，只有那些具有影响下属并为他们树立榜样的人才能肩负起发展壮大公司的重任；同时，为了适应时代的发展，兼具专业能力与管理才能的领导人更是企业所要培养的。

第九章选对合适的领导者总结

①作者本章例举了四家公司在人才管理过程的改革。其中固特异CEO基根总结的领导人的特质值得我们参考学习：他们是强大的团队组织者，又有很高的智商和分析能力；他们认同企业文化，敢于在别人之前做出尝试和创新。并且强调了团队合作对于企业运作的重要性。

②联合信贷的普罗富莫年仅38岁时就当上了银行的CEO，并致力于人才系统的改革。CDR公司通过借助有实际管理经验、懂得管理人才的合伙人为企业创造持续价值。LG电子为了实现成为国际一流品牌，探索出一套使得外来人才能够与韩国当地管理者通力协作的道路。

③虽然各个公司在人才管理方面采取的措施各不相同，但他们都相信，价值观和人才制度比人才培训中的组织结构和程序更关键。

第十章确立正确的价值观与行为模式总结

①致力于成为人才管理大师的企业都应该关注人才管理的“软方面”。固特异制定了以利润增长为方向的全新理念：依靠更新的产品和强大的市场营销吸引新的客户。基根通过他建立的“市场导向型商业模式”，道出了固特异在未来发展中做需要的价值观和商业模式。另外通过每月一次的管理大会加深了企业内的文化与交流，在人才管理方面取得进步。

②联合信贷银行存在文化背景的障碍，因此皮亚佐拉表示要通过建立正确的价值来消除这种障碍，以建立起一支团结强大的管理队伍。联合信贷于05年发布名为《团结篇章》的文件阐述公司的价值观及理念，并在公司员工之间取得了很大的反响和积极作用。除此之外还通过更换领导层助理来帮助企业发展。③私募公司认识到管理能力在他们的发展中起到的重要作用。TPG从一开始就致力于管理优化和转型，凭借其管理优势在行业中自成一格。他们认识到人才即使不是唯一，但也是非常重要的杠杆。

第十一章制定正确的人才管理程序总结

①花费时间制定公司正确的人才管理程序不仅不是浪费时间，反而为公司日后的腾飞打下了基础。基根在引入罗科后，帮助其建立起人才发展计划，凭借着丰富的工作经验不仅在公司里得到了尊重和认可，也使得公司的发展走向了正规，在行业内享誉盛名。

②联合信贷和通用电气一样建立起了一个教育培训中心，称之为“联合管理学院”。为企业大规模培养人才、整合企业文化以及与消费者互动。其宗旨是使不同国家和背景的人才在这里得到学习交流的机会，大家在这里敞开心扉共同进步。然后管理者对他们做出评估及跟踪反馈，获得长久培养人才的机制。

③LG电子CEO男镛用在人才管理上具有创新性和严谨性，他例举了了新领导力的四个标准用以挑选和评价管理者。⑴能力：管理者需要具备从宏观和微观两个江都看待问题的能力⑵激情和渴望：对自己的工作和事业充满激情，而不是在领导的鞭策下被迫的工作⑶动力：要有责任发挥自我潜力，帮助下属解决困难⑷团队精神。

人才管理大师的“工具箱”总结

①人才管理大师要素：

⑴一位具有远见卓识的CEO，他真正将人才发展视为企业的竞争优势。⑵业绩驱动的精英制度，能够根据工作成果和价值观及行为方式来甄别人才。⑶清晰定义和阐述价值观，突出企业的信仰和倡导的行为方式。

⑷平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。

⑸严格其具有可重复性的人才考核/评价体系，与财政和管理考核体系一样重要。⑹HR负责人作为业务伙伴和人力发展系统主管，其职权等同于CFO。⑺对人才培养持续投资，在日新月异的世界里保持领导力与时俱进。

②人才管理大师行为指南：

⑴选拔管理人才：

a.让高层领导参与到管理人才选拔的过程中

b.在选拔中不要只注重专业和学术背景，首先专注领导潜质

c.在录用前了解应聘者的行为模式和价值观

d.当必须要聘请“外援”时要谦虚，确保“空降兵”融入企业文化

e.坦诚地去发掘具有最高领导才能的人

⑵发展人才

a.致力于人才发展

b.挖掘出每个人才的独特之处，就像你研究出每个财务数据一样

c.积极、真诚地给予反馈

d.让人才发展成为每一个管理者的工作内容，并对此负责

e.为额外成长提供学习机会

⑶安排领导力任务

a.给管理者提供富有成长空间的职位

b.从公司大局出发，分派任务

c.创造性地思考人才的擅长点

d.建立员工技能和经验数据库

⑷评估管理者

a.非正式地进行正式考核

b.将业务考核与人员考核方法相联系

c.评判成果不要只看数字

d.领导者们都留下了什么

e.从失败中找出不合适的人

⑸识别和留住领导人才

a.让他们知道自己很适合这里

b.将物质奖励贯穿全年

c.慎重决定领导者的薪酬

d.注重差异化

⑹创造差异化

总结：

卓越领导者先培养人才再考虑业绩，作者文中例举的卓越公司无不践行着这个标准。人才管理是21世纪企业管理的核心，没有人才优势，企业业绩也就无从谈起。作者通过通用电气以及其他卓越公司的人才管理体系来介绍，是我受到了深刻的启发。

通用电气将人与绩效完美结合，通过充满活力的C会议建立起与员工坦诚对话的基础，将业务绩效的“硬”事实与对他人的“软”观察结合起来，来观察评估员工的能力和潜力，并通过后续的跟踪和调整来对员工进一步的了解和培养，拉近与员工的亲密关系，从而培养出具有领导才能的员工。同时建立人才培养中心：克罗顿维尔，通过执行理念改善绩效的练习方法达成目标，管理发展课程可以大幅提高管理层的领导能力，那里为公司输送出大量的优秀领导人才。

人才管理大师善于发现人才以及开发他们的领导潜能。没有人天生就是领导人才，但是有的人天生具有领导才能。人才管理大师可以通过系统的培训以及指派员工完成具有挑战的任务来帮助他们提升自己的能力，发掘自己身上的潜质。公司内部也会建立起一个储备人才库，将员工的资料都集中到系统中，帮助领导来了解每一个具有提升空间的员工。

篇3：高校人才管理工作的探讨

1 高校人才管理工作中存在的问题

1.1 高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足, 缺乏可持续发展的高层次后备人才储备, 缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一:人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入, 付出更大的代价, 如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等, 这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差, 产生“招来女婿, 气走儿子”的现象。

1.2 高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施, 各类高校教师总体数量严重不足, 这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业, 利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才, 从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失, 于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3 人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才, 故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求, 侧重考核引进人才的论文发表数量和科研项目主持情况, 反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够, 尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才, 这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2 高校人才管理工作的措施

2.1 不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师, 这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代, 人才全球化趋势进一步增强, 各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化, 谁能拥有大批高素质的科技、教育人才, 谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇, 学校应根据学科发展的需要, 掌握人才流动的主动性, 最终实现人才资源合理配置。

2.2 重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想, 把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好, 创造良好的学术氛围和竞争机制, 制定合理的培养规划体系, 鼓励优秀人才脱颖而出;不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度, 提供有竞争力的薪酬;定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修, 参加国际学术会议, 培养健康向上的校园文化, 创造宽松、民主、和谐的工作环境, 通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3 健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争, 科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道, 才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生, 这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式, 比如人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题, 并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面, 人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分, 各个高校要创造条件, 营造良好的学术氛围, 给教师提供继续深造的机会和舞台, 才能建设出一支高素质的人才队伍, 从而促进学校的飞速发展。

2.4 管理者学习先进管理知识, 提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者, 必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识, 熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化, 还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式, 让管理人员充分流动起来, 加强国际间的相互交流与合作, 借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验, 共同探索更先进的工作方式。

摘要：高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时, 作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期, 高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下, 对高校人才工作管理的现状进行思考, 强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析, 探讨高校人才管理工作的措施。

关键词：高校,人才,管理,工作

参考文献

[1]张创新, 主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

[2]中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

[3]周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业, 2004 (10) .

篇4：人才评价管理工作探索

中国人才评价管理工作是人事工作中的一项重要内容，是对组织成员的考核与鉴定。通过评价可以了解组织成员的工作状况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效地调动员工的积极性和提高员工士气创造条件。本文主要以人才评价管理工作为主题展开探讨，具有一定的现实意义和指导意义。

二、人才评价管理工作的重要性

人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企事业单位改进作风、提升效率的必须环节。其作用具体体现在以下几点：

（一）激励人才向上的需要

对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。

（二）挖掘人才潜能的需要

在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。

（三）合理配置人才的需要

在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。

三、如何顺利开展人才评价管理工作

通过上述分析，我们认识到了人才评价管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推荐人才评价管理工作的实施，如何才能让企业的人才评价管理工作与企业的日常生产运营工作有效接轨，我想至少可以从以下方面着手：

（一）从德、能、勤、绩四个方面评价人才

要评价企业人才的综合素质，必须从各个方面来综合考察，主要從德，即员工的思想觉悟、道德素质、政治取向和价值倾向等；能，即员工的知识、技能、学识等；勤，即员工的出勤率和工作态度、工作表现等；绩，即员工为企业带来的经济效益等。只有从这四个方面综合评价，才能为企业选拔出优秀的人才，使企业获得更大的经济效益和社会效益。

（二）严格按照程序实施评价管理

要顺利开展人才评价管理工作，必须严格按照如下程序进行：第一步，检查评价结果是否满足企业人才评价的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析与定量分析相结合的方法，按评价目标的指向，认真公正地对考评对象的诸方面情况进行评价。第三步，系统地汇总和整理评价结论，并根据具体情况提出建设性意见，有些评价结论还可以通过各种形式与考评对象见面，充分发挥这些结论的激励作用。最后将这些材料交人事部门存档。

（三）克服评价过程中的错误倾向

在人才评价管理过程中，必须克服一系列错误倾向，保障评价管理工作的公平性。如主观好恶倾向，评价工作人员由于偏爱或厌恶评价对象的某种特点，而影响评价结论的准确度。这种倾向必须克服；平均主义倾向，这是指当考评对象在两人以上时，评价结论上相差无几。或者把各人缺点和优点都笼而统之，以致无法拉开档次，造成这种错误倾向的原因是，评价工作人员怕引起矛盾，而不负责任地对所有评价对象做出相近的评价，或是评价的方法不科学，因而无法做出准确的评价等。这种错误倾向也必须克服，否则不利于企业选拔出优秀的人才。

四、结语

篇5：有关人才管理经验总结

一是突出人才识别，宣传激励人才先进典型。组织部门出台《关于激励关爱基层党员干部在疫情防控一线担当作为的意见》，对经受考验的优秀村（社区）干部和青年人才，优先纳入镇、村（社区）换届推荐人选；

在疫情防控斗争一线考察识别评价党政人才，对表现突出、符合提拔条件的予以提拔重用，优先晋升职级；

对参加一线防控工作表现突出的医疗行业专业技术人才，优先评定职称；

把疫情防控工作和干部人才锻炼考察结合起来，成立专门考察组，深入机关、镇街、村居、医疗卫生机构等地，对疫情防控中奋勇作战、冲锋在前的优秀干部人才适时重用、及时表彰，现已推荐评选表彰银川市和**区级优秀共产党员38名。

二是突出政策支持，促进企业健康发展。政府出台八项政策措施，鼓励企业创新创业、健康发展。对落地的“互联网+医疗”“互联网+教育”等产业，给予其地方经济贡献80%奖励，同时给予企业高管、核心技术人才薪酬所得形成的地方经济贡献全额奖励；

安排不少于500万元的专项资金作为创新券引导资金，支持创新型企业购买检测实验、仿真设计和样品制作、发明专利代理、知识产权融资评估等科技服务，支持中小微企业继续享受科技研发风险补偿基金，降低企业创新创业成本；

支持辖区企业与高校共同开展科技项目研发、共建产业技术研究院，科技部门提供总额不超过200万元研发经费，促进高校科研成果向企业转化，提高企业产品科技含量；

对发挥积极作用的转化平台，政府提供免费办公场地，并给予一定经费支持；

深入宣传技能培训补贴政策，支持困难企业开展职工在岗培训、失业人员培训，全年培训约1000人。

三是突出供需对接，助力企业引才聚才。通过摸清用工需求、创新招聘模式、优化就业服务等方式，切实保障企业疫情期间稳定就业，启动“春风行动”招聘会，将招聘会由线下转为线上，利用**公共招聘网、“**创业就业”微信公众号等平台发布求职招聘信息，线上发布30家企业1523个岗位招聘信息，让企业和求职者足不出户即可完成招聘求职，解决4家疫情物资供给重点企业引才问题，建立用工需求台账，及时帮助复工1190人。

四是突出暖心关爱，保障人才平稳返岗。主动对接人力资源公司，了解外出务工人员返岗需求，解决一批赴**务工人员实际困难，协调有关部门办理健康证明、安排直达专车、赠送爱心物资等，保障25名外出务工人员安全返岗；

落实工会暖心关爱，及时开通职工心理咨询及法律服务热线，邀请国家二级心理咨询师为企业人才提供心里咨询，帮助克服疫情期间复工焦虑情绪，减轻心理压力，以平稳心态投入工作。

下一步，**区将继续密切关注各类人才表现、做好人才服务保障工作。将各类人才在疫情防控和复工复产工作中实际表现，作为入选各类人才项目的重要参考，对表现特别突出的高层次人才，在各级人才项目评选中优先推荐评选；

对在防疫技术研发、联系捐赠物资、有序推进生产等方面发挥引领作用、取得较好社会影响的人才，及时跟进宣传。

【篇二】近年来，**市**县紧紧围绕高质量发展的需要，遵循党管人才要求，创新人才机制、激活人才存量、整合人才资源，积极构筑人才集聚高地，引领县域经济高质量发展。目前，全县人才总量达到5721人，其中党政人才754人，经营管理人才224人，农村实用型人才119人，高技能人才789人，专业技术人才3835人，人才对全县经济社会发展的支撑作用逐步显现。

健立完善人才工作运行机制。及时充实和调整了人才工作组织领导机构，制定印发了《**县人才队伍建设实施意见》，完善了人才培养、引进、激励、资金投入等工作运行机制。积极探索党管人才的新途径，形成了全局工作由组织部门牵头抓总，日常工作由组织、人社部门“双轮”驱动，具体工作由教育、农牧、卫生等成员单位齐抓共管的良好局面。**年以来，全县累计引进高层次和急需紧缺人才34人，招录公务员30人，选调生13人，选聘社区民生工作者和“三支一扶”80人，安置复转大学生军人66人，为干部队伍注入了新鲜血液。

建立完善域外人才信息库。抓住全市“凤凰栖梧”“金雕聚集”等人才引进机遇，结合全县经济社会发展需求，每年上报引才目录。建立并完善了**籍域外人才信息库，收集整理域外人才信息290余条，借助政策引导**籍在外成功人士回乡创业。着力抓好高端人才培育工作，梨花镇东壕赖村蔬菜种植团队被评为“草原英才”创新创业人才团队；

智广俊、程海涛2人被评为“**英才”创新人才。

健全完善人才服务体系。完善人才培养、引进、激励、资金投入等工作运行机制，通过打破地域、身份等界限和提高人才待遇，进一步优化了人才环境，让各类人才留得住、展其长、尽其才。积极协助企业引进高端技术人才，累计引进高级工程师3人，中级工程师8人，助理工程师17人。开展“千名专家服务基层”活动，选派35名农林牧水、科教文卫等部门专家到基层服务。

【篇三】 **市**区大力实施“人才强区”战略，以“点线面”的加速融合不断提升人才高地的聚集效应、创新创业的带动效应和经济发展的社会效应。

搭台筑巢，打造引才“聚合点”。集聚园区优势。高质量推进众创空间、科技园建设，打造了以**国家大学科技园、卓阳耀滨科技园、清华启迪科技园、中孵创新广场暨中孵教育产业园为基础的孵化基地，引进创新创业企业（团队）670余家，打造国家级众创空间3家，省级众创空间5家。加速孵化升级。在**国家大学科技园以“园中园”的方式推动龙头企业牵头建设，产业链上下游合作伙伴资源聚合，构建产业细分领域的专业孵化器。目前，科技园各团队研发的智能微型投影、3d打印、智能机器人、科大讯飞语音云平台等技术和产品正在加速孵化或推向市场。引进定制服务。为园区引进34家第三方服务机构，为创业团队和企业提供“金融资本+技术资本+人力资本”集成创新服务体系，为落户的重点项目和团队提供精准化差异化的星级服务，为企业、人才落实落地铺路架桥。

栓心留人，优化服务“供给线”。开设“绿色通道”，确保人才进的来。拿出编制面向社会引进学历层次高、专业能力强的硕士及以上研究生到区属财政全供事业单位工作，优化程序直接面试，吸引全国718名硕士研究生踊跃报名，真正让人才有为有位。建好安居房，确保人才住得下。打造100套55m2和110m2房型的高品质人才公寓，提供家具、家电等生活设施一应俱全的便利居住条件，并针对回**探亲的**籍在外高端人才推出免费暂住(探亲)的优惠政策，切实为广大科创人才、科技工作者解决“住”的后顾之忧。当好“店小二”，确保人才留得住。为引进的“河洛英才计划”团队提供“保姆和管家式服务”，通过优先拨付专项资金4700万元，为入驻团队多方协调办理工商营业执照变更、新公司注册等相关手续，真正让人才团队专心干事创业。

平台历练，拓宽育才“覆盖面”。盯紧高层次人才推优服务。更新完善获得省级以上荣誉人才信息111条，并为各领域专家、团队申报荣誉称号、开展高层次人才认定提供服务保障，7人获选“河南省优秀专家”、108人获**市高层次人才认定，其中“河洛英才计划”彭先兆团队自主研发的新一代眼科oct扫描技术，填补了我国眼科高端oct市场的空白，技术水准达到了全球眼科最前沿，并开始产业化量产。用好引才育才项目平台。组织参加中国•河南招才引智创新发展大会、“春风行动”大型招聘会及“职等你来、就业同行”网络招聘会等，引入“玉洛汇”计划项目85个，并以“直通硅谷”大赛为平台先后吸引优质项目7000余个，逐步形成招才育才引智的科创品牌。加大继续教育培训范围。实施优秀人才培育计划，与本地高校合作培训大学生3000余人，对教育系统在岗专业技术人员开展培训19场次，参训学员**余人次。

【篇四】 **县坚持以深化人才发展体制机制改革为主线，坚持把引进急需人才和盘活用好本土人才相结合，不断推动人才工作提质增效，为县域经济社会发展提供强有力的人才支撑。

一是聚焦重点领域“引”。围绕县域经济发展急需的新材料、环境保护、城乡规划、旅游开发等专业，去年以来面向社会集中引进研究生学历高层次专业人才100名，五年服务期内分别给予博士研究生、硕士研究生生活补贴12万元和9万元。并进一步为用人单位松绑放权，加大县教体局用人自主权，今年县教体局面向师范院校直招教师31人，面向社会招聘幼儿教师35人。

二是聚焦重点工作“培”。实施村干部素质提升工程，围绕农业经济管理、设施农业与装备、园艺技术、畜牧兽医等专业免费开展村干部学历提升培训，目前参加学历提升培训村干部94人。根据县域发展需求，开展领导干部综合素质培训、青年干部培训、高层次专业人才培训、村（社区）支部书记培训、职工技能提升培训及其它实用人才培训，累计参加培训2.2万人。

三是聚焦重点人才“用”。从各单位精心选派118名素质高、能力强的业务骨干担任驻村第一书记，开展脱贫攻坚，推力乡村振兴。表现突出的，在干部选拔任用中优先使用。目前，已有13名驻村第一书记提拔到副科级领导岗位。鼓励行业拔尖人才建立人才工作室，开展内帮外联服务基地活动，目前帮带青年人才85人，联系外界专家45人，开展服务基层活动30余次，累计服务群众**余人，有力发挥了高层次人才的引领支撑作用。

四是聚集重点环节“留”。在各行业选拔拔尖人才45名，三年服务期内每人每年享受人才津贴5000元。县政府每年补贴45.6万元用于租赁40个标间，并免除水电暖等费用供引进人才使用，并对引进的高层次人才在配偶就业、子女入学、医疗休假、县内旅游等方面提供政策支持；

不断增强政治吸纳，通过推荐各类人才当选“两代表一委员”、召开座谈会、举行“看**，爱家乡”等活动不断提高专家人才的政治待遇。

【篇五】 “多士成大业，群贤济弘绩”。近年来，济宁市坚持广开进贤之路，广聚天下英才，积极顺应新一代科技革命和变革趋势，以高端人才驱动产业创新，将人才转变为战略影响力，最大限度地激发高层次人才创造活力。

亮出“改革牌”绘就发展新蓝图体制机制顺，则人才聚、事业兴。为着力破除人才发展体制机制障碍，济宁市立足经济社会发展需求，实施人才制度改革，最大限度调动高层次人才创新创业积极性。《关于实施**科学发展高地人才支持计划的意见》《关于进一步推进创新驱动发展强化新旧动能转换人才支撑的实施意见》《济宁市引进顶尖人才（团队）“一事一议”实施办法》《关于实施“智汇济宁•才绘圣城”工程加快新时代创新创业人才的若干措施》……近年来，济宁出台了一系列“人才新政”，加快构建更加灵活开放的引才机制。比如，对顶尖人才团队，“一事一议”给予扶持，进一步加大人才补贴、购房补贴、项目资助和创投支持力度；

支持用人单位柔性引进高层次人才及团队，根据业绩贡献给予个人奖励；

加大企业引才政策创新力度，人才补贴由补贴个人变为补贴企业，补助资金由企业视人才工作实际成效分配；

探索新型智库建设，无偿帮助企业和高层次人才制定发展规划等。一个个聚才良方，为引才聚才注入强大动力。

在形成极具连贯性、体系性和开放性的人才政策格局的同时，济宁还直击制约人才发展中的难点，敢于突破瓶颈，啃下“硬骨头”。优化人才使用机制，全市调剂1000个事业编制，建立编制“周转池”，专编专用、动态调整、有人有编、无人减编。为着力引育紧缺型人才，济宁市职业技术学院设置产业教授流动岗位，高等学校、公立医院等公益二类事业单位在人员控制总量内可采取考察方式直接招聘急需紧缺人才，市级重点产业人才工程随时接受引进的“高精尖缺”人才申报，市管企业的科技创新费用、引进高端人才、人才引进专项投入成本视为当年利润考核。这些沉甸甸的改革创新举措饱含着孔孟之乡的满满诚意，一幅波澜壮阔人才发展蓝图正徐徐展开。

打好“组合拳”实施引才新举措转型发展，海纳百川，济宁向来求贤若渴。面对新冠肺炎疫情对人才流动的影响，济宁着力从高校引才、乡情引才、以才引才、大赛引才等方面精准发力，多措并举推进招才引智。

一方面，紧盯产业前沿，引进高层次创新创业人才。聚焦济宁“十强”产业高端人才需求，绘制人才开发路线图，完善产业领军人才目标库、济宁籍人才信息库，为靶向引才提供重要参考。举办“产学研合作暨院士专家恳谈会”等重大活动，连年举办创新创业大赛，面向海内外引进“带技术、带项目、带资金”的高层次产业领军人才以及技术含量高、产业化前景广阔的项目。另一方面，着眼发展后劲，引进高素质青年人才。针对“双一流”高校毕业生等青年群体，不限引才次数、不设笔试环节，面试形式不作统一要求；

试点建设省内首家“青鸟计划”实体运作空间—青年人才加速器，通过乡情搜索、引凤还巢、托举培养等培养链条，吸引名校特别是济宁学子来济创新创业。

人才“用脚投票”，折射的是济宁日益优化的人才发展环境。仅今年上半年，济宁引进两院院士等高层次人才221名、优秀青年人才1.8万余人，引进项目投资32.8亿元，推动招才引智和招商引资融合发展。人才红利的释放吸引了一批又一批海内外优秀高层次人才来济宁发展。

增创“新优势”精兵良将显身手创新是驱动转型升级的第一动力，人才是赢得竞争主动的战略资源。大力发展智能终端、物联网、5g产业，华为、海富电子等重大信息产业项目相继落户，快速集聚了电子信息、软件外包、数据分析等领域的紧缺人才4500余人次。济宁高新区作为济宁市打造省级人才改革试验区建设的核心区，规划建设了信息技术、大健康等10个专业园区，集聚院士10位，相关领域高层次专家30余位，引进硕士以上研究生3000余人。

为破地域藩篱、畅通柔性引才渠道，济宁大力推进“人才飞地”建设。“人才飞地”在解决企业技术难题、科技成果转化、创新团队建设等方面均取得了良好成效。如，山东良福制药有限公司济南研发中心自成立以来，已承担了3个研发项目；

山东常生源生物科技有限公司专家工作站主持承担科研项目8个，引进珍优食药用菌6种，新申请发明专利2项，解决食用菌技术难题10余项......“人才飞地”已逐渐成为企业提升研发能力的重要助推剂。此外，济宁市还围绕产业发展及企业技术需求，与科研院所、高校精准对接合作，通过建立中国科学院计算技术研究所济宁分所、济宁中科先进技术研究院、济宁市产业技术研究院等，引进先进科研成果，推动人才队伍建设与产业功能区发展深度融合，为产业经济高质量发展打造新引擎。

用一个能人，兴一片产业，富一方百姓；

篇6：人才管理工作总结

撰写人：___________

日

期：___________

2021年人才管理开发科工作总结

__年人才管理开发科暨人才交流管理中心工作总结及__年工作思路

一．__年工作回顾

__年人才开管理开发科和人才交流管理中心工作在局领导班子的带领下，以科学人才观为指导，按照人才社会服务的要求，结合“___员先进性”教育，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断提高服务意识，完善服务手段，改进工作作风、提高工作效率，争创人才工作的服务品牌，各项工作能顺利地完成。主要体现在以下几方面：

（一）加强政策学习，强化管理

随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次___学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。

为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月__号各自将上月工作进行和主要问题、建议在网站上社区园地登载。为配合局加强财务管理，指定专人负责人事代理和职称考试的收费、缴款，并按有关规定规范了现金的收缴管理。

（二）认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等到日常工作。

1、干部人事调动

除了进一步完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告知办事情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照现行《企业工资新旧标准对照表》对从市外调入企业的干部档案工资进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。为防止假档案、假学历、假身份及档案遗失等问题的出现，调动人员的商调函，由我中心以挂号信直接发至当地人事部门，并规范档案材料必须通过机要转递。

今年共受理干部调动___（详见下表），审理档案？册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以本科和中级职称人才为主，占总调入人员的___以上，引进的人才主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小占__左右。由于城市建设投资集团有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有___流向___及___，随着对人才素质要求的不断提高，另有___人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流向全国各大城市。

__年全市企业（含医院）干部流动一览表

项目小计称职学历

高级中级初级博士硕士本科大专中专

调入___15025

市内流动***634225

调出***

总数***26216532、毕业生的就业推荐和接收

据统计，今年我市生源毕业生预计将达___（其中：本科___，大专___，中专___），虽然比去年的___略有减少，但就业形势依然严峻。根据今年我市生源毕业生的情况和近年来毕业生工作的经验，我们制订、印发了《中山市__年普通高等（中专）院校毕业生就业工作意见》，对毕业生的就业工作明确思路、提出了要求、完善了措施。

到目前为止，共有___单位申报计划接收毕业生___（其中博士研究生__、硕士研究生___、本科___，大专___、中专___、专业不限___），与__年需要量增加了___。办理毕业生接收___(其中博士研究生__,硕士研究生___,本科___,大专___,中专___)。

为配合我市网上政务的实施，今年__月__日开通了毕业生接收网上报送系统，通过互联网就可以把接收毕业生的有关资料报送给我们，待审核、确认后，备齐书面材料前来即可办理。既方便了用人单位、提高了效率，又能使单位通过中心的网站，及时了解我市毕业生的有关政策及相关的动态（范本）。到目前为止，通过网上注册的单位___，共发布了___条需求信息，申报接收毕业生___，占接收总人数的___.在继续完善毕业生电脑管理系统的同时,今年又自行开发了毕业生自动录入系统,将闲置的旧电脑重新___、配置，摆放在办事大厅，供毕业生自动录入报到资料，既大_大提高了办事效率，加快了无纸化办公的进程，又使闲置的资源得到了充分使用。

3、人事代理和档案管理

人事代理工作继续注重人性化管理服务，不断完善服务手段，提高服务水平，对前来新办和续约的人员。书面提醒下次缴费时间、须归档的材料等有___意事项。此外还通过中国高等教育学生信息网开通学信卡确认后续学历，逐步将原来的被动服务转为主动服务。

今年共办理人事代理___，其中人事关系、档案___，毕业生人事代理___，辞职、辞退人事代理___，档案保管___，为人事代理人员办理转正定级___，职称晋升___。

继续开展非公有企业、转制企业干部人事档案接收、管理工作，全年共接收非公有制企业干部人事档案___份，接收___转制企业的干部人事档案___份，并为有关单位提供档案借阅___份。

根据人事档案达标要求，提高档案管理水平，全年共完成整理干部人事档案___份。

（三）办好人才网站，及时传递人事人才资讯

充分发挥中心网站窗口作用，除了进一步完善中心网上业务开展和中心电脑系统维护管理外，还积极协助职改办、公务员管理科、工资科、培训等发布相关信息，及时登载新的人事人才政策和其他相关资讯，并通过网上咨询台解答人事人才政策和业务等问题，深受社会欢迎，全年咨询台总共对所提问的___问题中的___问题，进行解答，浏览者总的___量为___多次，为咨询者解决实际问题，得到较好的评价。

继续办好“每月人才市场情况综述”栏目，根据四间人才市场每月提供的数据进行统计、分析，向社会公布当月招聘列前的___专业和应聘人数最多的前___专业等信息，为用人单位和求职人员提供导向，引导人才有序流动。

此外，还根据局领导的要求，在原来网站的基础上，筹建中山市___局网，作为___局网上宣传和人事人才服务的窗口，实现政务公开，更好地为社会服务。目前筹建工作基本完成，目前中山市___局网基本建好，待各科室核实上___料后即可对外公布。

（四）加强人才市场的监督管理和协调工作，充分发挥人才市场的作用

通过每季度协调会和日常巡查、定期沟通、数据月报等形式，及时了解掌握人才中介服务机构的动作情况，对人才市场进行监督管理，规范市场行为，积极做好协调和服务，促进人才市场的发展。

为了充分发挥人才市场引进人才的主渠道作用，着重加强对人才招聘活动的计划管理，尤其是强化对举行大型人才交流会的管理，一是根据各人才市场的申报，协调制定全市的大型招聘会的计划安排，使招聘活动按计划执行、有序开展；二是实行事前监督制度，严把大型招聘会方案报批程序，做到每场招聘会具体方案、筹备情况有报告；三是实施现场指导、监督，指定专人对招聘会实行全程跟踪。

___至__月份，全市共举办大型人才招聘会23场，共有参会单位___，提供岗位___，入场人数累计___次。

按__人才市场每月的上报情况统计，参加招聘活动单位共___（其中公有制企业___、民（私）营企业___、外资企业___）；总需求___（其中博士___、硕士___、本科___、大专___、中专___、中专以下___）；总求职人数___次（包括网站注册求职），其中博士___、硕士___、本科___、大专___、中专___、中专以下___。

根据《___省人才市场管理条例》规定，完成了对需要年检的__人才中心机构进行了年检。

__年，审核批准新增人才中介服务机构__。

（五）其他

1、办理《___省居住证》__，人才聘用证__。结合我市的实际，已订了《实行〈___省居住证〉制度后，〈中山市人才聘用证〉使用问题》和《中山市〈___省居住证〉申领办法》，草拟了《中山___加快人才引进工作的意见》和《中山市人才发展___管理办法》。

2、完成了人才中心___户口的开通手续，同时开展了镇区___户情况调查和相关问题的协调。

3、积极开展人才协会的筹组工作。

4、共为___企业聘用制干部办理了续聘手续。

二、__年工作设想

（一）继续建立完善与人才中介服务机构的沟通、联系机制，及时了解和掌握人才市场的运行动态（范本），协调有关部门帮助和解决人才市场运营中所遇到的困难和问题，促进人才市场的培育和发展。

下半年，开展一次安全检查。

（二）做好调研工作，对人才流动性大的企业作调查研究，找出原因，并___与成功的企业交流，吸收好的经验，不仅为我市引进人才，并且留住人才。

设问卷调查，对我市调出人员作情况模底，并收集意见。