入职流程免费

入职流程免费（精选14篇）

篇1：入职流程免费

关于2015届免费师范生办理入职手续 的流程说明

一、编办出编制控岗卡。

所有免费师范生填写《海南省事业单位新进人员登记表》和《三亚市行政事业单位用编申请表》（1式4份，所有表格必须填写好电子版后打印，不可手写），各学校做好单位意见盖章后送市教育局（区属学校送区教科局）盖章。

由市教育局统一将盖好章的表格送编制主管部门出编制控岗卡（区属学校送区编办）。

二、人社局审核备案，出具行政介绍信。

（一）需准备以下材料：

1.学校和教育局盖好章的《海南省事业单位新进人员登记表》和《三亚市行政事业单位用编申请表》；

2.行政事业单位空岗卡

3.个人档案、报到证、无违反计划生育证明和无犯罪记录证明；

4.身份证、毕业证、教师资格证这3个证件的原件和复印件，在复印件上注明“原件复印”并加盖学校公章；

5.学校最新的一份经市编办和市人社局审核过的《海南省事业单位工作人员编制岗位数审核表》；

6.免费师范生人事档案（到教育局领取）。

篇2：入职流程免费

入职登记表是员工基本情况的反映，一般包括员工基本信息、学历与履历、联系地址、联系人、电话与通讯方式、直系亲属、紧急情况联系人与联系方式等内容，是公司对员工信息的重要资料。要求其具有真实性、管理便捷性。

在入职申请表中，要明确告知员工履行诚实义务，如实告知内容相关内容，一般包括：身份证、学历证资料、履历、是否与其他企业仍有竞业限制协议、保密义务、身体状况、是否有刑事犯罪记录或吸毒史等。

员工对上述资料的真实性负责，如虚假陈述，一经发现，公司可以解除劳动合同并不给予经济补偿。因虚假陈述或提供假的.证件、资料而导致的工伤、社会保险待遇损失，全部由员工本人承担全部责任。

免费入职登记表下载链接：my.yjbys.com/doc/B073.html

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篇3：入职流程免费

1.1 公司背景介绍

C&C服装有限公司成立于1995年, 是一家大型服装生产企业, 主要生产的品牌有:DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。该公司现有普通一线员工1300人, 各分布在30条生产线上, 中等技术人员150人, 高层技术管理人员36人。公司人员结构如下: (1) 从性别结构看, 女性占总人数的80%, 男性占20%。而中高层管理人员中, 女性占30%, 男性占70%。 (2) 从公司员工年龄结构看, 30岁以下的年轻人占到58%以上。

1.2 C&C外部招聘和入职工作现状

C&C服装有限公司人力资源部有一名招聘主管负责全公司的人才招聘、录用、考核工作。其工作向公司人力资源部经理负责。招聘主管草拟每一年的招聘计划、完成每个季度的招聘任务。

C&C公司的外部招聘没有完善的流程, 仅以部门上报的人员缺口及当季的工作忙闲程度为依据, 不同层次的人员招聘采取不同方式, 基本如下:

(1) 公司受行业特性的因素, 每季度集中招聘生产一线工人, 这类人员的招聘主要通过刊登报纸和参加当地劳动力市场的招聘会。 (2) 公司自2003年起招募服装工程、服装设计类应届大学生作为公司技术人才、管理人才培养对象。这类人才的招聘主要通过网络招聘和校园招聘。 (3) 对于特殊技术类人才, 公司一般内部晋升的方式, 如果是外部招聘一般也以熟人推荐为主。

2 C&C公司现有外部招聘与入职流程存在的问题

2.1 外部招聘流程存在的问题

2.1.1 招聘工作没有完善的体系, 工作流程性不强

C&C公司的招聘工作虽然没有停止过, 看似招人工作忙得不可开交, 但是系统性不强, 招聘工作形似而神不似。虽有了招聘的流程制度框架, 却没有真正抓住企业招聘的本质和内涵。

2.1.2 对人才需求没有科学的预测

尽管企业求贤若渴, 但是对于什么才是真正适合C&C企业发展的人才不是很明确, 企业人力资源招聘工作往往是被动地进行。目前的招聘工作没有体系, 没有做到与公司战略相吻合, 对招聘工作的分析层次较前, 没有实现流程性、稳定性、科学性。

2.1.3 对于人才的定义模糊, 对不同岗位人才的标准量化不够清晰

公司挑选合适的人到合适的岗位上从事他/她所擅长的事, 这个时候人员就是公司所需的人才。但是C&C公司目前对于人才定义宽泛, 不能将招聘的人与空缺岗位所需要的岗位能力相结合。

2.1.4 招聘手段单一, 缺乏招募特殊人才和高层次人才的途径

作为大型服装企业, 招募基层员工的途径比较多, 且容易实现招聘计划, 但是关键性人才招聘不是很顺利, 往往需要花费很长时间。高层次管理人员一般以内部培养为主, 但是专业技术人才希望通过见效较快的外部招聘实现。目前采取的网络招聘和人才市场招聘效果不明显。

2.1.5 没有结合公司实际运用科学的人员测评手段

人员测评就是指测评者通过科学的方法, 收集被测者在主要活动领域中的表征信息中, 引发与推断某种素质特征的过程。[1]目前C&C企业选用的人员测评技术主要为面试、心理测验和两类。出现的问题是: (1) 设置的测评题目与岗位实际工作可能存在脱离 (2) 测评人员本身的专业素质亟待提高。

2.2 入职流程存在的问题

2.2.1 录用决策不够精准

(1) 录用过程中往往由于决策者对候选人考察的侧重点不一, 意见不统一, 反复比较中导致人才流失。 (2) 由于对候选人的背景调查不仔细, 以致企业存在潜在风险。

2.2.2 入职手续办理不顺畅

由于没有规范的入职流程, 很多用人部门和员工对于入职手续的办理步骤也不甚明确, 导致员工无法及时到岗。

2.2.3 缺乏及时的员工入职培训

新员工突然置身于一个陌生的环境中, 对新环境下一些制度、信息的不了解, 对企业文化理念不适应, 这些都需要通过新员工的入职培训来解决。目前由于员工上岗后的工作量较大, 很多部门选择推迟或者取消入职培训, 影响员工在试用期期间的表现。

3 完善公司外部招聘与入职流程的对策

3.1外部招聘流程的新设计

3.1.1完善人才供给系统, 建立属于企业自身的人力资源招聘框架

建立属于C&C公司的人力资源招聘框架, 相应的来说, 人才的招聘也就变得并不那么困难了。 (见图1)

3.1.2分析企业人才供求, 把握企业用人脉搏

变被动找人为主动开展人力资源供求分析, 相应地做出企业人力资源需求预测。招聘人员要对C&C公司目前人力资源的发展情况分析、并对整体的人力资源状况进行盘点, 对用人部门所提出的人才需求进行分析核定, 以确定其人员需求的合理性。

3.1.3分类确定招聘人才的标准

C&C公司有其自身的特点, 特别注重专业技能, 因此选择人员时必须以公司的实际需要为标尺, 而不是按照通用人才的标准设置模糊的要求。招聘主管要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才, 并设计正式的人员需求表。

内容可包括如下: (1) 人员的部门、职位; (2) 工作内容、基本职责、工作权限; (3) 所需人数以及何种录用方式; (4) 人员基本情况 (年龄、性别等) ; (5) 任职资格要求 (学历、经验) ; (6) 技能、专长。[2]

3.1.4拓展招聘渠道

外部招聘的主要方法有以下渠道:

(1) 广告招聘。通过媒体广告形式向社会招聘人才是目前最为广泛的招聘方式, 招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传等等。C&C公司通常采取报纸和网络招聘, 比电视成本低, 收效快。适合招聘普通岗位的员工。

(2) 校园招聘会。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人, 学历较高, 工作经验少, 但文化易塑性强。C&C公司可以选择这样的渠道招募储备力量, 与后期的培训、实习结合, 培养成对企业忠诚度高、环境熟悉的管理人员或技术能人。这类员工进入工作岗位后能较快地接受企业文化、熟悉业务、进入状况。

(3) 公共服务机构。通过人才交流中心或职业介绍所等专业机构推荐人员一般都经过筛选, 因此招聘效率比较高、可以为企业节省时间。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉。猎头公司渠道本质上就时一种就业服务机构, 通过这一渠道招聘的多是企业中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处, 在行业中和相应职位上是比较难得人才。C&C可以通过这个渠道招募行业内高层次技术人才。

3.1.5设计C&C公司测评标准模型

现代测评技术的科学性就在于对评价项目的可量化分析, 所以首先应根据C&C企业特点, 建立岗位测评标准模型, 可分为4个基本步骤:

(1) 搜集岗位相关信息, 如《工作说明书》; (2) 确定测评的纬度、指标, 如学习能力、领悟能力、合作性等; (3) 分配指标权重; (4) 确定评分标准。总的来说, 建模要力求简明、清晰、准确 (如表1所示) 。

当然, 测评指标模型建立会受到工作中许多因素的干扰, 尽管力求客观、准确, 但实际效果不一定理想, 所以需要对测评指标模型的结构和内容进行测试, 并定期回顾和调整, 特别是测评项目和权重的设定, 必须经过反复调研和分析, 调研信息的来源可以通过试用期人员的行为观察和绩效反馈获得。

3.2 入职流程的新设计

3.2.1 建立完善的入职流程

建立属于C&C公司的入职流程: (1) 提交相关证件, (2) 入职体检, (3) 填写《公司员工登记表》, (4) 签订劳动合同, (5) 参加新员工入职培训, (6) 试用期考核, 这样员工的入职就有序可依, 流程明确。

3.2.2 根据入职培训需求分析, 确定培训的内容和课程设置

企业在具体实施入职培训前, 要针对不同背景和不同资历的员工, 分析其工作经验、知识水平和能力, 并与企业和工作的要求相比较, 从比较中总结出差距, 进而设置不同的培训内容和课程。避免发生“不需要某种培训的人参加了培训, 需要某种培训的人却没能接受培训”的情况。

3.2.3 明确试用期考核制度, 增强对新员工的试用期管理

对试用期的期限、工资标准和相关待遇、基本规章制度、考勤管理、员工培训、保密制度、员工转正考核内容和考核方式均制定明确的制度, 保证新员工在试用期间有效的完成工作顺利转正。

企业建立科学、合理的招聘和入职体系可以改善人力资源, 也可以帮助组织实现自己的战略。从企业内部的角度来看, 诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面, 都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说, 一定不可以把招聘和入职环节孤立地来看待, 我们所要做的更多的, 而是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系, 减少各种企业内部因素对招聘和入职工作所产生的不良影响, 这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。

摘要：现代企业的竞争就是人才的竞争。企业招聘是企业用人的第一关, 及时有效地招聘到企业所需要的人才, 成为企业人力资源部门的头等大事。如何在市场上招聘到合适的人选并保证其顺利的为企业所用就成为人力资源部门的一项重要任务。C&C作为服装制造类企业, 要在市场上谋求大发展, 必须制定一套科学而有效的招聘和入职流程, 根据企业当前和未来的需要, 进行选拔人才和调整人才。

关键词：外部招聘,员工入职,流程设计

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.

篇4：入职流程免费

【关键词】残联；免费白内障；术前组织

【中图分类号】R453【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0395-01

宁夏南部山区是我国最贫困的地区之一，由于资源贫乏，经济落后，交通不便，信息闭塞及文化上的障碍。虽然近十年每年都有相当名额的免费白内障手术，但那里仍有大量的白内障患者得不到治疗或不愿接受治疗，白内障手术率低，为了解决这个问题，2003至2009年我院组织人员配合残联进行积极的术前组织，取得良好的社会效益，现将经验总结如下：

一，组织宣传：

白内障的手术治疗已大幅度减少了盲和低视力患者，但是由于宁夏南部山区信息闭塞，经济和文化方面的障碍，使得白内障患者得不到治疗，缺乏对手术益处的认识使患者拒绝治疗。残联免费项目一旦确定，立刻组织人员进行大量宣传，落实到各乡村，依靠政府，动用广播，电视等媒介，大力宣传深入到各家各户，做到家喻户晓。残联人员走乡串户的普查，登记造册。同时组织白内障术后，效果满意，视力提高明显的患者团在各村进行正面巡回宣传，通过人与人之间的交流是动员白内障患者接受手术治疗的最好方式[1]，消除患者恐惧心理。

二，定点定时医学筛选：

尽管农村有大量的低视力患者，但有一部分并不是白内障，目前我国盲的主要原因為白内障，其余依次为角膜病、沙眼、青光眼、，视网膜脉络膜病、先天或遗传眼病、视神经病、屈光不正或弱视和眼外伤。这就要求眼科人员下基层筛选，减轻患者往返的负担。由残联人员预先约定，每天100名低视力患者在所在乡卫生院聚集，缩短就诊距离。我院组织3位医护人员，由经验丰富的副住任以上医师带队，以防漏掉核性白内障等早期不易诊断的白内障，携带裂隙灯，眼底镜，眼科A/B超等设备前往，详细检查角膜，充分散瞳检查晶状体，眼底等，排除其他低视力病，明确诊断为可手术的白内障，给予泪道冲洗排除泪囊炎，单纯泪道阻塞者仍给予手术机会，详细登记造册。在当地卫生院测血压，血常规，血糖，心电图，有异常者给与积极治疗。

三，统一定额抵达手术医院：

由于患者经济承受能力低，当地医院没有手术设备和相应技术的眼科医师，我院没治疗白内障的手术车，因此，手术适应症明确的患者由残联统一组织带队，每天最多30名前往我院接受手术治疗，术后统一返乡。

四，结果请自己添加数据

讨论：虽然残联免费白内障手术已间断开展有10余年，但是，由于广大农民信息闭塞，残联人员有限，与政府部门脱节，宣传力度不够，加之患者缺乏手术信任，早期开展的白内障手术质量不高，术中术后出现严重并发症，手术效果不佳，部分医院将防盲致盲手术作为青年医生的培训手段，造成医源性白内障致盲率高。多数患者缺乏手术益处的认识，，严重影响到白内障手术率，不仅如此，相反，一部分经济收入相对较好的关系户乘机骗取名额，造成国家扶贫资源的流失和浪费。据调查还有一部分患者是因为承担不起往返的路费，检查费，住宿费而不得不放弃手术机会。这就要求政府加大公共卫生的资源投入，根据不同地区做好财力资源规划，争取在尽量短的时间内根治我国的可避免盲。以往的白内障手术中，医院侧重手术中的组织而忽略了手术前的组织，虽然，残联工作人员下基层竭尽全力宣传但因相关医学知识不足，没有说服力也是导致白内障手术率低的原因之一。在我们的协助下残联免费白内障的手术率明显提高，取得良好社会效益，大大降低农民在免费白内障术前的经济负担，值得推广。

参考文献

篇5：招聘、入职、离职流程

1、用人部门在产生用人需求时应及时地填写《用人申请表》并转交给人力资源部相关人员。在填写《用人申请表》时应详细载明申请岗位的工作内容和关键的面试点以及权重，如之前有提交过则不用再注明。

2、人力资源部在收到《用人申请表》后应认真地核对《用人申请表》的各项信息，如有未填项则要求用人部门补齐。用人需求在获得李总批准后人力资源部应及时地发布招聘的信息。

二、入职、背景调查

1、用人部门在确定候选人后应第一时间通知人力资源部，以便人力资源部就相关细节进行再次的确认。

2、主任级以上员工必须经过背景调查和李总审批通过后才能入职。

3、员工入职后应立即通知人力资源部，以便与其签订劳动合同。员工入职一个月内，必须签订劳动合同，否则公司会承担很大的用工风险。

三、转正

员工转正前一个月人力资源部会发邮件提醒其直属上司，直属上司在收到邮件后应立即开展对该员工的考核。如未能及时办理转正手续，到期该员工将会自动转正，公司也将会承担一定的用工风险。

四、离职

1、员工提出离职申请后，直属上司应与其进行离职的面谈。面谈后应第一时间通知人力资源部，以便人力资源部与其进行再次的面谈。

2、员工在填写离职申请表后，用人部门应第一时间通知人力资源部，以便人力资源部及时地办理员工的社保和公积金。

篇6：入职流程管理

二、适用范围

新入职的所有员工均适用本制度。

三、职责

1、公司人力资源部负责员工整个入职流程全面、系统的工作。

2、用人部门负责员工入职期间甚至整个试用期间的培训考核督导工作。

3、公司人力资源部文员负责员工入职手续的具体办理工作。

四、新员工的入职流程

1、发出《入职通知书》

依据综合考核结果，由人力资源部向符合录用条件的员工发出《入职通知书》。

2、新员工入职手续

（1）新员工报到

新员工按约定时间带齐有关证件（身份证、毕业证、职称证、彩色一寸免冠照片5张、入职通知书等）到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，公司人力部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。

（2）录用审查

公司人力部门检查入职人员证件是否真实及齐备。

证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。

证件不齐备者，由公司人力部经理确认后可先办理入职手续，并要求员工一个月内补齐证件或准备齐证件后再来报到，一个月未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。

证件不真实者，取消入职资格并收回《入职通知书》，并通知用人部门。

（3）签订劳动合同

证件检查合格后，公司人力资源部为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到用人部门。

安排新员工到指定医院进行体检：

体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；

签署劳动合同：公司人力资源部准备《劳动合同》一式二份，组织员工熟悉《劳动合同》有关条款，接受公司《劳动合同》条款的签署劳动合同确定劳动关系，不同意《劳动合同》条款且协商无效则劳动关系不成立。

员工签署劳动合同后，公司人力资给入职员工发放《员工手册》、考勤卡、工作证、饭卡等，并进行登记确认。

公司人力资源部将新员工资料登记在《员工花名册》中，并将员工报到情况当日内反馈到用人部门。

⑤ 公司人力部为员工建立个人人事档案。

（4）用人部门接到人力部通知后，在员工上班前安排好办公桌、椅等办公用品。

（5）公司人力部带新员工到用人部门报到。

（6）用人部门为新员工办理办公用品（具）领用工作，并填写《物品领用登记表》。

3、新员工的入职培训

（1）对入职员工“公司背景”的培训

①由人力资源部对新入职的员工进行关于企业概况（公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等方面）的培训，并组织员工进行实地参观（参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所），最后介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈，使员工尽快了解公司并产生归属感。

组织员工学习《员工手册》并引导新员工熟悉公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。③向新员工介绍公司的财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）、安全知识，使员工能够顺利的开展工作。

（2）新员工的上岗培训

对员工进行上岗前的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、等方面的培训，使其能更快的进入工作角色。

注：公司人力部对新员工培训上一项的有关规定，明确告诉员工以上培训将列为新员工培训考试内容。

4、新员工试用期的监督考核与转正

（1）试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，其部门负责人应在《试用员工

转正评估表》上陈述事实与理由，报总部人力资源部审核；审核通过后，其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，并通知其办理离职手续；

（2）凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由，报总部人力资源部审核后办理延续试用手续，在延续期满前5日，人力资源部补发《试用员工转正评估表》；

（3）员工试用期期满前五个工作日内，向主管上级提交《转正申请报告》，申请转正；人力部在员工试用期满前五个工作日向其主管上级发放《试用员工转正评估表》，由主管上级对其进行沟通，写出评估意见，经分公司负责人批准后，将评估结果递交总部人力资源部，经总部人力部、（副）总经理审批后予以转正。

5、员工入职的档案管理

篇7：入职流程

1.联系入职人员，告知需携带资料以及生活用品，确定入职时间并安排接送。2.通知综合部领导对住宿等做提前准备。

3.填写入职手续收集资料更新当月入职员工银行信息表，以及资料收集表。4.安排员工住宿。

篇8：入职流程附加说明

2014年员工入职流程

附加说明

一、个人资料

1.员工应向公司提供身份证明（必须）、学历证明（必须）、工作证明、近期体检报告、婚姻情况。

2.员工亲笔填报准确的《员工入职登记表》（必须填写紧急联络人及电话）。

二、入职培训

1.行政部门负责培训2014年管理制度汇总，逐遍逐条地读、讲解，详细讲解薪酬与提成体系。

2.部门负责人负责培训相应的部门管理制度，逐遍逐条地读、讲解。

3.行政部门负责给新员工安排办公地点、领取办公用品。

三、工作时间

员工工作时间为：

1.每天工作7.5小时（用餐时间除外），早8点30至12点，下午1点30至5点30，周末轮休单双大小周。

2.因工作需要，经批准可安排加班。加班由部门主管合理安排，员工应予合作。

四、工作安排

行政部负责协调各部门为部门新进员工安排一名老员工帮带新员工，帮带师傅人选事先要报总经理批准。

五、劳动合同

员工的劳动合同在其入职满两个星期后签订，由行政经理签字，总经理盖章。

六、试用转正

1.员工试用期为三个月，不超过六个月。试用合格，经试用部门负责人签署意见。由管理部负责人审批备案。

2.员工在试用期间如请假超过一个月，作自动离职处理；请假在一个月内的，则须延长转正时间。

七、工资与提成1.员工的工资，按企业相关规定支付。付薪日期为每月的15日，支付上月1日至30日的工资。

2.员工的提成每月25日发放，与工资分开发放，支付上月1日至30日的提成。

3.若逢休息、节假日，则工资和提成的发放日顺延至下个工作日支付。

4.薪酬的评定以能力、贡献、责任为主，按照分值制度、工作岗位、工作经验和工作能力的差异，确定不同的工资级别。

湖南维度建筑装饰工程有限公司

行政部

篇9：入职离职的流程

入职

流程：

入职时所需要准备的资料如下：

1、身份证复印件2张；

2、毕业证、学位证(验原件收复印件)；

3、最高学历验证证明；

4、照片

5、离职证明；

6、体检报告

7、个人简历一份

转正

用到的表单：

流程：

离职

时间规定： 试用期员工7天其它15天

满试用期员工15天其它30天

用到的表单：离职申请表、职务交接表(限职员使用)、移交表

审批程序： 直接领导.部门经理 留公务部保存

缺席人员的补充:需要补充的,会有<<人员需求申请单>>.依据要求给予招聘

篇10：员工入职离职流程

1.7 行政人事部前期提供《新员工入职、离职流程程序》、《员工仪容、仪表》、《考勤管理制度》、《办公室管理制度》、《假期管理制度》、《奖惩制度》、《保密协议》及《员工手册》等相关规章制度，由新员工自行熟悉，后期行政人事部组织对所有员工进行培训。

1.8 签订《劳动合同及试用期协议》、《保密协议》等。

2、试用期跟进

2.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内（3天内）应该面谈，第二次面谈的时间是入职后一个月，第三次面谈的时间是转正前。

2.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作遇到一些问题等。

2.3.面谈内容应包括：

第一，员工进入公司后对公司的印象与进入前对公司印象的差距；

第二，员工对公司企业文化的看法，感受到公司或本部门是什么样的工作氛围；

第三，员工进入公司后对目前岗位有那些初步认识；

第四，员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助；

第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等；

第六，是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

2.4.了解员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给与他们在新员工入职后如何培训或培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

2.5.了解新员工工作状态后，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等，作为行政人事部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程中一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

3、转正评估

3.1.员工的正常试用期为2个月.3.2转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

3.3转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3.4员工的转正由用人部门和行政人事部进行审批并办理有关手续。

3.5新员工工作满试用期时，由行政人事部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正考核表》、主管级及以上填写《试用员工转正考核表》，由部门主管进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

3.6对表现优秀的可提前转正，但不可低于一个月，对该员工的工作表现不满意的，可延长试用期，最多不超过一个月，如延长后还是不满意的，用人部门可直接以试用期不合格，直接辞退处理。

4、保险购买

4.1 由行政人事部向总经理申请转正员工的养老保险购买工作。

第二节 员工离职流程

一、目的为规范员工离职管理，保证公司员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、适用范围

适合于公司所有员工。

三、责任部门

行政人事部、用人部门

四、流程

1、员工在试用期内提出离职的，需提前3天向用人部门申请，并填写《离职手续办理表》（合并版）。正式转正的员工需要离职的，需提前1个月向用人部门申请，并填写《离职手续办理表》（合并版），交部门负责人审批。

2、部门负责人上交员工《离职手续办理表》给行政人事部主管审批,再由行政人事部或部门负责进行离职面谈，给予挽留或离职原因了解。

3、管理级或以上职员在行政人事主管审核后交总经理批示。

4、《离职手续办理表》（合并版）放于行政人事部，由行政人事部存根，离职者到了离职日时，直接到行政人事部或行政人事助理处办理离职手续，并且核实考勤及工资发放事宜。

5、离职员工应办理离职交接手续，进行工作交接，移交办公桌钥匙、办公文具、公司文件等，由部门主管监督实行。

6、由财务部审核离职员工是否存在未还清借款。

7、行政人事部对离职员工所移交的办公用品审核签字并开具离职证明。

8、离职手续完成后，离职员工的考勤与薪资同在职员工一同结算发放。

9、行政人事部队离职员工的社保进行清算、转出，个人档案转移等。

10、解雇或辞退的：该员工填写《离职手续办理表》（合并版）,部门负责人批示后,交行政人事部存档。

篇11：公司人员入职流程

人员入职流程

为规范公司管理，新进公司人员能够及时地融入到团队中，行

政人事部应按以下流程办理人员入职、培训工作：

一、建立人事档案:

1、新员工需提供资料：自制个人详细简历一份、毕业证、学历证、资格证、上岗证、身份证、户口本复印件各一份，3张1寸免冠彩色照片；

2、填写公司“员工入职表”，请部门经理签字确认，交于行政人事部确认后，行政文员为新员工配发办公用品、固定资产、工牌、工服、公司制度手册等；

3、办理完毕后，行政人事部将所有资料规整、存档。

二、介绍公司、部门：

由行政人事部为新来员工进行概述公司简介，企业文化，产品定位，未来发展方向，各职能部门以及公司的管理体制。

三、公司制度、岗位职责的培训：

1、由行政人事部主持，部门经理参与完成新员工的岗前培训工作；

2、培训内容包含：

A、《员工行为准侧》；

B、《员工奖罚制度》；

C、《员工考勤制度》；

D、《员工打卡制度》；

E、《员工着装标准》；

F、《员工入/离职办理流程》；

G、《员工福利标准》；

H、《优秀员工的评选方案》；

I、《员工岗位职责与考核标准》；

行政部

篇12：新员工入职流程

河南盘龙广告传媒有限公司

2014年新员工入职流程

河南盘龙广告传媒有限公司

行政部

2014年07月11日编制

用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格、经验等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

一、入职前准备

1、行政部向应聘合格者发送入职信息

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知行政助理新员工报到日期，行政助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责落实各项工作：

（1）行政部负责安排办公桌；

（2）行政部负责发放办公用品、发送公共群号信息：

 QQ群名： 盘龙传媒群号：278509741群员性质：公

司在职人员

 企业微信名称：纷享销客企业账号：ztjtzhtz个人账户：本

人手机号码初始密码：123456

 微信群名：河南盘龙广告传媒有限公司

二、入职报到

新员工填写《员工入职登记表》，并交验各种证件：

1、所有证件原件（身份证、学历学位证、职称证等）；

2、所有证件（身份证、学历学位证、职称证等）复印件；

3、2张一寸照片（白底彩色）一份照片电子版；

4、原单位离职证明；

以上资料应于入职当日交齐并保证其真实性，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。弄虚作假者，一经发现，严肃处理。如一周内未能提供完整资料而造成薪资福利延迟发放的责任将由您本人承担；

三、入职备注

1、向新员工介绍公司情况及管理制度的相关文件，让其仔细阅读并签字确字。

2、提醒新员工备注公司通讯录；

3、设计部帮助新员工制作员工工牌；

4、外勤人员打卡时间为上午8:00前与18:00后；内勤人员打卡时间为上午8:00、中午12:00后14:00前及下午18：00后。查看自己考勤方式：OK+按自己手印

5、公司晨会换用新员工入职及新员工做自我介绍；

6、部门负责人负责介绍岗位职责和工作流程；

7、新员工办理中国银行卡，复印件交于财务部。

行政部

篇13：新员工入职流程

为使各级新入职的员工尽快了解企业文化和融入企业之中，同时也让其更好的投入工作，成为企业一份子，特制定本工作流程。

一、新员工入职时 均需首先经过试用期。

1.新聘员工上班的第一天即进入试用期，试用期一般为2个月；自入职起一个月内签订《劳动合同》。

2.试用期开始时，新聘人员在行政办公室人资部或各分店办理入职登记手续；

3.新聘人员报到时，须办理下列手续：

（1）认真填写入职申请表（如薪酬、紧急联络方式等），由部门经理签字

确认；

（2）复印学历、职称证书、身份证件、银行卡号（建行或交通银行）等资

料存档；提交1张1寸彩照；

（3）其他公司需要办理的手续。

二、带新员工到直属部门或分店，由部门经理或部门负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明；同时介绍部门人员及其他部门相关人员，本部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

三、学习公司办公室规章制度，了解公司系统各职能部门、管理层级和公司组织机构设置图；了解公司各职能部门职权。各分店新入职员工学习业务技能和公司其他相关规章制度。

四、学习公司的企业文化，了解公司的发展史，以及公司的经营规模和各分店的具体地址。

五、学习《员工手册》，做到员工行为规范的基本要求，同时能更好的了解员工的义务和权利。

六、新入职员工需进行职前培训，同时向新员工介绍公司或分店管理层人员，储备干部或其他统招员工由人资部统筹安排，具体培训内容见《培训大纲》。其他各分店自行招聘的员工由分店安排培训，人资部抽查培训过程和结果。

七、员工在试用期内被证明不符合聘用条件的，公司或分店可随时予以辞退。员工个人也可以随时解除工作关系。

八、员工试用期满，由员工提出转正申请，并填写“人事变动表”，经用人部门、人事部、主管副总签批后，由总经理核批。

篇14：新员工入职流程

(一）入职准备

1、用人部门负责安排办公位，整理电脑内相关资料，如有需要可安排申领电话；

2、人事部负责发放办公用品并负责开通企业邮箱、企业帐号、QQ；

（二）入职报到

1、新员工报到需携带物品：

◎一寸免冠蓝底照片四张（照片后备注姓名、岗位）

◎身份证原件及复印件；

◎学历、学位证明原件及复印件；

◎资历或资格证件原件及复印件；

◎与原单位解除或终止劳动合同的证明；

◎体检合格证明（特殊岗位）

2、人事部负责的工作：

◎收集新员工报到所带物品（上1），整理存档；

◎与员工签订劳动合同；

◎建立员工档案、指纹考勤；

◎介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

◎将新员工移交给用人部门；

◎通过企业QQ综合群发布人员通告；

◎月底更新公司通讯录。

3、用人部门负责的工作

◎负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

◎制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程

（三）入职手续（人事专员负责）

1、填写《员工履历表》，签订劳动合同；

2、发放《公司规章制度》，新员工阅读后一周内收回；

4、收集员工资料及物品，建立员工档案、指纹考勤；

6、带新员工到所在部门，介绍给部门主管及其同事；

7、将新员工的情况通过“电子公告”向全公司公告；

8、更新员工通讯录等相关信息。

（四）入职培训

1、入职当天制度培训、行为准则培训、企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

2、当月最后一天组织当月新员工参与《请给我结果》行为准则培训；

（五）转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重

新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。