劳资关系和集体谈判

劳资关系和集体谈判（共5篇）

篇1：劳资关系和集体谈判

劳资集体谈判守则

集体谈判是现代社会劳动关系调整的一种有效机制。在集体谈判过程中，劳资双方愿意以本守则之约定约束各自的行为。

第一节 诚意谈判原则与信息披露义务

第一条 集体谈判应当恪守诚意谈判的原则。诚意谈判原则是指集体谈判双方应以积极的、建设性的态度，以签订集体协议为目的进行谈判。

诚意原则应贯穿集体谈判的各个阶段。

第二条 在集体谈判的准备阶段，双方应尽量提供方便，以便合理安排谈判时间、谈判场地、谈判会议所需设施、谈判的辅助人员等等。

资方应及时向员工方谈判组（委员会）提供谈判所需的信息。员工方谈判组（委员会）应准备好谈判议案并及时转交资方。第三条 在集体谈判的谈判阶段，双方应遵守如下基本要求： 承认对方谈判代表和谈判顾问的资格与授权行为的有效性；

谈判代表应严格遵守谈判的程序与规则，无正当理由不得缺席谈判会议； 对各自的谈判要求与回应予以合理的解释；

在谈判会议中，为对方提供充分的解释谈判要求的机会；当反驳对方谈判要求时，应提出反驳理由。

在谈判会议中，保持和谐、尊重的谈判氛围，任何一方代表不得使用侮辱性语言； 当双方就某个谈判事项陷入谈判僵局时，应考虑转入其他事项的谈判； 不得威胁或者利诱对方的谈判代表；

双方谈判代表不得与对方代表进行私下的沟通与谈判； 资方不得阻止员工参与集体谈判相关的各项活动；

员工不得在谈判正常进行期间罢工、怠工或者从事其他不利于谈判的行为。

第四条 当一方认为对方违反了诚信谈判的原则，应及时向对方指出，并要求对方采取补救措施或者给予解释。

第五条 信息披露是资方在集体谈判中的一项基本义务，资方应在集体谈判的各个阶段履行这项义务。

第六条 员工方谈判组（委员会）有权获得或者要求资方提供与谈判事项有关的信息，但下列信息除外： 涉及国家秘密的； 涉及资方技术秘密的； 涉及资方个人隐私的。

资方拒绝提供与谈判事项有关的信息时，应做出合理的解释。

第七条 员工方谈判组（委员会）应以书面形式向资方提出披露信息的要求，应写明需要的信息和披露信息的期限，并指出要求披露这些信息的理由。

第八条 应员工方谈判组（委员会）的要求，资方应对披露的信息予以解释。第二节 集体谈判代表

第九条 本守则所称集体谈判代表（以下简称“谈判代表”），是指按照约定程序产生并有权代表本方利益进行集体谈判的人员。

第十条 双方的谈判代表人数根据约定人数而定。各方谈判代表组成谈判组（委员会），并各确定一名首席代表。

第十一条 在建立了工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由工会委员会成员和员工代表共同组成，其中工会委员所占比例不应超过三分之一，员工代表人选可通过工会推荐、员工自荐或者员工推荐等方式产生。第十二条 在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由员工代表组成，员工代表人选可通过员工自荐或者员工推荐等方式产生。

第十三条 员工方谈判组（委员会）中的员工代表应通过员工选举产生，并经参与选举的半数以上员工同意。

第十四条 当参与集体谈判的员工来自不同部门时，员工谈判组（委员会）内应有来自不同部门的代表。

员工谈判组（委员会）内还应包括劳务派遣工代表、临时工代表、女工代表等。第十五条 员工谈判组（委员会）的首席代表由员工谈判代表推举产生。

第十六条 当员工对员工谈判代表的表现不满意时，可以随时提出撤换代表的要求，但须经半数以上员工同意。

第十七条 各方谈判代表因故无法履行代表职责时，应在五日内依照本守则规定的程序重新产生谈判代表。在此期间，谈判会议应当中止。

第十八条 员工方谈判代表不得由参与管理规章制定或者从事人事管理工作的中层以上的管理人员担任。

中层及以下管理人员担任员工谈判代表的比例不得超过三分之一。

第十九条 员工方谈判组（委员会）组成后，应由工厂（公司）工会将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）应将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。

第二十条 资方谈判代表由工厂（公司）法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

第二十一条 集体谈判双方可以书面委托工厂（公司）以外的专业人士担任己方谈判代表和首席谈判代表。聘请专业人员的费用由各方自行承担。

员工方的谈判代表如由工厂（公司）以外的专业人士担任，应经半数以上员工认可，并与该专业人员签订委托书。

专业人士担任员工方谈判代表的比例不得超过三分之一。

第二十二条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任各自的谈判代表，其比例不得超过三分之一。聘请以上机构人员担任谈判代表的费用由各方自行承担。

第二十三条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任谈判顾问。

聘请以上机构担任谈判顾问的费用由各方自行承担。

谈判顾问可以列席谈判会议，但无谈判代表的权利与职责。第二十四条 集体谈判代表享有如下权利：

参加集体谈判各阶段的活动，包括：谈判准备、谈判会议、集体协议签署等等； 在谈判会议中享有发言权、陈述权、建议权和否决权； 员工方谈判代表参加集体谈判各阶段的活动，资方应视其提供了正常劳动，并照常支付其工资及相关的福利待遇；

员工方谈判代表在参加集体谈判各阶段活动期间，资方不得调整其工作岗位。资方不得对员工方谈判代表采取歧视性行为或打击报复性行为，不得违法解除或者变更其劳动合同。

第二十五条 集体谈判代表履行如下职责： 严格遵守集体谈判的诚信原则； 积极维护己方的利益；

积极参加集体谈判各阶段的活动；

接受谈判组（委员会）的安排并认真履行职责； 收集己方的意见，接受质询；

对在集体谈判过程中涉及的己方和对方的信息应予保密。需保密的信息内容依法确定或由双方另行约定。

第三节 集体谈判的启动

第二十六条 在工厂（公司）有工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当向工会提出，由工会组织员工进行集体谈判投票表决，当过半数参与投票的员工表决同意后，由工会代表员工向资方提出集体谈判要约。

在工厂（公司）无工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当由提出谈判要求者组织员工进行集体谈判投票表决，取得过半数参与投票的员工表决同意后，可启动集体谈判程序。

通过员工自荐和员工推荐，依照本守则规定的谈判代表选举程序产生员工方谈判组（委员会）。

由员工方谈判组（委员会）向资方提出集体谈判要约。

第二十七条 工会或者员工方谈判组（委员会）在提出集体谈判要约时，应向资方提交谈判意向书。谈判意向书应当包括谈判的时间、谈判的地点、谈判的主要事项等等。

第二十八条 资方应当在收到谈判意向书之日起五日内予以书面答复。书面答复应包括对谈判的时间、地点、谈判事项等方面的回应。

第二十九条 在工厂（公司）出现罢工、怠工等情况时，资方应允许员工或者工会进行集体谈判的投票表决。

资方应为员工或者工会提供投票表决所需的场地、时间和设施。当员工收到资方同意进行集体谈判的书面答复后，应立即停止罢工。

第三十条 自工会或者员工方谈判组（委员会）收到资方的书面答复之日起，劳资双方应在五日内完成谈判代表和首席谈判代表的选举（指派）工作，并将谈判组（委员会）的人员名单告知对方。

第四节 集体谈判前的准备

第三十一条 员工方谈判组（委员会）按照以下程序准备集体谈判议案： 由谈判代表收集整理员工对谈判事项的具体意见和要求； 由谈判组（委员会）根据上述意见和要求起草谈判议案；

由谈判组（委员会）将谈判议案提交员工大会或者员工代表大会表决；

由谈判组（委员会）将员工大会或者员工代表大会表决同意的谈判议案转交资方谈判组（委员会）；

以上集体谈判议案的准备工作之期限由谈判双方协商确定。第三十二条 集体谈判议案应包括如下内容： 具体的谈判事项与谈判要求；

支持谈判要求的理据或者法律依据； 支持谈判要求的信息与数据。

第三十三条 资方应恪守诚意谈判的原则，为员工方谈判组（委员会）准备集体谈判议案提供时间、场地和设施等方面的便利。

第三十四条 资方应遵循信息披露制度的要求，向员工方谈判组（委员会）披露谈判所需信息；或者应员工方谈判组（委员会）的要求，提供谈判所需信息。

第三十五条 双方谈判组（委员会）可根据谈判需要，确定各自谈判组（委员会）成员的职责。

第三十六条 在员工方谈判组（委员会）将谈判提案转交资方谈判组（委员会）后，双方应在约定时间召开集体谈判准备会议，完成如下工作： 确定首次谈判会议的时间和地点； 确定谈判会议的程序； 确定谈判会议的规则； 确定解决谈判僵局的方式。

第三十七条 员工方谈判组（委员会）应将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的地方工会，以寻求该工会的指导与协助。

第三十八条 资方谈判组（委员会）可将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的雇主协会或者类似机构，以寻求该机构的指导与协助。第五节 集体谈判会议

第三十九条 集体谈判的首次会议应在双方确定的时间和地点召开；此后会议的时间地点应在上一次会议中确定。

第四十条 在集体谈判首次会议上，应先由员工方首席谈判代表宣读谈判议案，然后由资方首席代表作出回应。

第四十一条 为避免和减少双方谈判代表的正面冲突，谈判会议中可以适时休会，以给谈判双方充分的时间闭门准备己方的答复与提议。休会时间由双方商定。第四十二条 双方谈判代表应严格遵守谈判会议的规则。

第四十三条 双方的首席谈判代表应在谈判会议上作为各方的发言人，其他谈判代表的发言应事先征得首席代表的许可或者取得谈判组（委员会）的授权。

第四十四条 双方谈判组（委员会）应共同确定一名非谈判代表担任记录员，做好会议记录。每次会议结束时，由全体与会谈判代表在会议记录上签字确认。

第四十五条 当双方就某一谈判事项达成一致性意见之后，应就此事项草签协议条款。在一般情况下，双方不得再就同一事项进行谈判。

第四十六条 当双方就谈判事项未能达成一致意见或谈判过程中出现事先未预料的情况时，可以中止谈判。

中止期限及下次谈判会议的时间、地点由双方商定。

第四十七条 在谈判过程中，除谈判出现僵局外，双方应维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为，不得强迫对方接受自己的要求、条件；不得采取收买、欺骗对方谈判代表等不正当手段。

第四十八条 员工方谈判组（委员会）应及时向员工公布谈判进展情况。第六节 集体谈判的事项

第四十九条 劳资双方应根据具体情况，在谈判之前确定谈判事项。以下谈判事项为本守则建议的谈判事项：

（1）劳动报酬。包括：正常工作时间的工资标准；工资制度；平均工资水平及其调整幅度；工资支付办法；加班工资、奖金、津贴、补贴等的计算和支付制度；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下工资（生活费）支付办法；与工资直接相关的其他事项。（2）工作时间。包括：工时制度；加班办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。（3）休息休假。包括：工间休息时间；周休息日安排、年休假办法；不能实行标准工时的员工的休息休假；其他假期。

（4）职业健康和安全生产。包括：劳动条件和安全技术措施；安全操作规程；劳动保护用品发放标准；定期健康检查和职业健康体检。

（5）女职工和未成年工的特殊保护。包括：女职工和未成年工禁忌从事的工作岗位；女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的工作安排和劳动保护；女职工、未成年工定期健康检查；未成年工的使用和登记制度。

（6）职业技能培训。包括：职业技能培训项目规划及计划；职业技能培训费用的提取和使用；职业技能培训的具体实施方案。

（7）人力资源管理。包括：招聘计划、裁员制度与方案、绩效评估制度、晋升制度、劳动纪律与奖惩制度、劳动争议处理制度与程序、解除劳动合同的经济补偿金标准。

（8）福利待遇。包括：住宿条件、食堂条件、通勤班车、补充社会保险、家属福利。第七节 集体协议草案的审核与集体协议的生效

第五十条 当双方就所有谈判事项达成一致意见后，由资方照草签协议条款制作集体协议草案文本。

第五十一条 员工方谈判组（委员会）应将集体协议草案提交员工大会或者员工代表大会讨论审议。

第五十二条 员工大会或者员工代表大会应当有三分之二以上员工或者员工代表出席，草案须经与会者半数以上同意通过。

第五十三条 在集体协议草案经员工大会或者员工代表大会讨论审议通过后，由资方制作集体协议文本。

第五十四条 集体协议文本经双方首席代表签字盖章后生效，亦可按照集体协议规定的日期生效。

第五十五条 签署后的集体协议应及时向工厂（公司）全体员工公布。

第五十六条 在集体协议生效后，双方应派代表组成监督小组，监督协议条款的履行。员工方参加监督小组的代表应由员工推举产生。

第五十七条 劳资双方就履行集体协议发生争议，应依循《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定的程序处理。

第八节 集体谈判僵局的解决

第五十八条 集体谈判出现僵局时，双方谈判代表应恪守诚意谈判原则，努力通过相互让步与妥协，打破僵局，重开谈判。

第五十九条 当双方无法通过让步与妥协打破僵局时，可以共同约定聘请第三方介入调解。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。在自愿的基础上，双方应服从共同约定聘请的第三方提出的调解意见。调解费用由双方按相同比例负担。

第六十条 当双方未能通过调解解决谈判僵局时，可以共同约定聘请第三方介入仲裁。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。第三方的仲裁为终局仲裁，双方必须服从仲裁裁决。仲裁费用由双方按相同比例负担。

第六十一条 当双方任何一方拒绝通过第三方介入的方式解决僵局时，对方可以采取罢工、怠工/关厂的方式促成打破僵局。

各方应在采取罢工、怠工/关厂方式之日前两日，书面通知对方。

第六十二条 在集体谈判尚未出现僵局，或者僵局出现后双方愿意通过第三方介入的方式解决僵局时，任何一方不得采取罢工、怠工/关厂等行动。

第六十三条 资方不得对出现谈判僵局时组织和参与罢工、怠工的员工方谈判代表和员工予以任何处罚。

员工在出现谈判僵局时的罢工、怠工中，不得损坏资方的物业、生产设备和其它资产。双方在出现谈判僵局时，均不得威胁和影响任何人的人身安全。

第六十四条 当一方在对方罢工、怠工/关厂的压力下，同意通过第三方介入的方式解决僵局时，此类行动应即时终止。

对罢工、怠工/关厂造成的损失，由拒绝通过第三方介入的方式解决僵局的一方承担。第九节 附则

第六十五条 劳资双方将依据诚意谈判的原则，按照本守则的条款进行集体谈判，并根据实际情况，对条款进行修订，使之不断完善。

篇2：劳资关系和集体谈判

报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他

活动地点: 梅园路77号人才大厦

活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活动描述

课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：

根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。

主要内容：

一、有关民主管理

1、何为企业民主管理？

2、企业民主管理的基础是什么？

3、企业有无必要实行民主管理？

4、企业民主管理的形式有哪些？

5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读

二、工会、职代会与谈判代表

1、工会的性质、职责、定位

2、职代会的性质、职责、定位

3、工会与职代会的关系

4、员工与工会、职代会的关系

5、企业如何处理好与工会、职代会的关系

6、谈判代表如何产生

7、谈判代表与工会、职代会的关系问题

8、谈判代表劳动法律权益的保护

9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题

三、劳资谈判/集体协商与集体协议

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

1、何为劳资谈判/集体协商？

2、劳资谈判/集体协商的利弊分析

3、如何进行劳资谈判/集体协商？

4、集体协议是如何产生的？

5、集体协议的双方主体是谁？

6、企业不履行集体协议的法律后果

四、集体纠纷与“罢工”

1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？

2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？

3、“罢工”是否合法？

4、如何避免集体纠纷？

5、如何应对集体纠纷？

6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？

主讲专家：

李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。

篇3：中国劳资关系调整路径:集体谈判

自20世纪80年代以来, 经济全球化的浪潮席卷全球, 成为当代世界经济发展的一种必然趋势。经济全球化的浪潮为中国经济的持续增长和企业的快速发展提供了广阔的市场空间, 而就在社会主义市场经济得到深入发展的同时, 由经济全球化的深化和市场化改革的推进所引发的劳资关系问题日益凸现。中国于2001年加入世界贸易组织, 这是中国融入经济全球化过程的一个重要标志。入世后的中国, 对外开放程度进一步提高, 外商投资进一步扩张。国际资本的大量涌入, 使得中国劳资关系出现市场化和国际化的特点, 劳资矛盾和冲突现象更为突出。劳资双方力量的不平衡加剧了国内劳资关系的紧张, 尤其在劳动密集型的产业中, 劳资之间的对立和冲突更加明显。2009年所发生的吉林通钢事件和林钢事件;近几年长三角、珠三角地区所出现的用工荒;富士康跳楼事件和本田罢工事件, 无一不是中国劳资关系紧张并且尖锐化的佐证。面对经济全球化背景下中国劳资关系所出现的问题和变化, 我们有必要积极改善劳资关系的紧张局面, 关注弱势群体, 建立有效的解决劳资冲突的协调机制, 努力调整劳资关系使其从冲突走向合作。

二、劳资冲突与合作的博弈论分析

(一) 劳资冲突的产生:

囚徒困境博弈。“囚徒困境”博弈是经典的非合作博弈模型, 揭示了个人理性与集体理性之间的矛盾, 从个人理性出发, 并不能够保证自发地、自然地产生对集体最好的结果 。这一博弈反映出在现实的社会经济活动中很多时候个人的最优选择不一定能代表集体的最优选择。对于劳资之间的冲突行为就可以用“囚徒困境”博弈模型来解释。这里博弈的参与方分别为劳方和资方, 二者的选择策略有两种, 分别为合作、冲突。这里的合作是指劳资双方都能同意对方所提的要求, 冲突意味着双方为了保证自己的利益, 会采取一些激烈的行为。如劳方为了工资福利的最大化而采取跳楼的行为;资方则为了利润的最大化而克扣工资、随意解雇劳动者。其博弈的支付矩阵如图1:

在这个博弈中, 虽然两个博弈方没有被隔离开来, 但两者在刚进入企业时的利益目标不一样, 难以采取一致的行动, 因此无法形成合作联盟。另外劳资双方必须依据对方所采取的行动来实施对自己最有利的行为。所以这里的博弈模型是符合“囚徒困境”博弈的假设条件的。对于资方来说, 当劳方选择合作时, 资方会选择冲突策略, 因为选择冲突给他带来的收益是3, 而如果选择合作则只能得到2的收益。出于自己的最大化利益的目标, 资方会采取冲突的行为。当劳方选择冲突时, 资方如果此时选择合作, 只会使自己的利益减少, 因此这时资方的最优选择还是冲突。因此无论劳方采取什么样的策略, 资方的最优策略都是冲突。同样对于劳方来说, 资方所采取的策略无论是合作或是冲突, 资方都会选择冲突战略以获得更高的得益。故而 (冲突, 冲突) 是该博弈的纳什均衡解。

(二) 劳资合作的可能:

重复博弈。重复博弈是一个动态的过程, 属于动态博弈的范畴, 是基本博弈重复进行构成的博弈过程。虽然在形式上重复博弈是基本博弈的重复进行, 但博弈参与者的行为与博弈的结果并不一定是基本博弈的简单重复。因为在重复博弈中, 博弈方能够意识到博弈会重复进行, 这会促使他们改变对利益的判断, 从而影响到他们在重复博弈的不同阶段所采取的行为选择。在劳资之间的一次性博弈中, 双方会基于维护自身的利益而选择冲突, 在重复博弈中, 双方可能会意识到如果仍然选择冲突战略就会损害自身的长期利益, 因此劳资双方在长期的重复博弈中就可能会达成合作协议以保证自己的收益。为简便分析, 下面采用双变量矩阵表示的劳资之间的无限次重复博弈模型进行分析。尽管在现实情况中由于人的生命的有限使得无限次重复博弈模型有其局限性, 但博弈方并不清楚博弈的具体次数, 从而不知道最后一次博弈的确定时间。因此通过无限次重复博弈模型来考察劳资双方在重复博弈中实现合作的可能性是适用的。

在这个博弈的无限次重复博弈中 (见图2) , 假设两博弈方即劳方和资方都采取以下触发战略 :第一阶段采取合作战略, 在第t阶段, 如果前t﹣1阶段的结果都是 (合作, 合作) , 则继续采取合作策略, 否则采用不合作战略。在无限次重复博弈中, 我们需要考虑收益的现值。假设δ=1∕1+γ为贴现因子 (0﹤δ﹤1) , γ是以一阶段为期限的市场利率。每个博弈参与者在重复博弈中的总收益就等于在博弈各个阶段中获得的收益的现值。假定劳方在每个阶段博弈中都不发生偏离即采取合作策略, 资方也不发生偏离, 双方将永远合作, 那么对于劳方来说获得的总收益为:

undefined

如果劳方在第一阶段发生偏离, 采取不合作策略, 那么在第一阶段获得的收益是3, 但发生偏离的后果是引起资方在以后的每一阶段均采用不合作的报复策略, 劳方也因此只能选择不合作, 得益将永远是1, 因此总得益的现在值为:

undefined

比较这两种情况下的劳方所获得的总得益的现在值, 当且仅当V1≥V2也即undefined时, 劳方会选择合作最优策略。计算上式得到:undefined。因此当贴现因子undefined时, 劳方将不能发生偏离, 只要资方采取触发策略, 劳方的最优选择将始终是合作。同样地, 在假定劳方采用触发战略的前提下, 也可以计算出当贴现因子undefined时, 资方也会始终选择合作战略。在undefined的情况下, (合作, 合作) 构成这个无限次重复博弈的一个子博弈完美纳什均衡。由此可见, 在一定的贴现率水平下, 无限次重复博弈中劳资之间的合作解是存在的。

三、劳资关系调整的有效途径:集体谈判

从以上的分析可看出, 在重复博弈中劳资双方会意识到对抗造成双输的结果, 转而寻求合作以实现互利共赢。而如果任由劳资双方在无数次的博弈之后再接受合作, 只会使双方的利益受损, 增加交易成本, 影响企业的长期发展能力, 对于构建和谐劳资关系也是不利的。面对这种情况, 我们有必要寻找到一种有效机制以协调劳资关系, 实现利益均衡。我国目前协调劳资关系的方式主要有以下几个方面: (1) 宏观层面上, 由工会作为劳动者的权益代表, 参与相关的劳动法律、法规的研究和制定; (2) 微观层面上, 劳资关系的调整途径有两种, 一种是个体谈判, 即劳动者单独与企业进行协商谈判、通过签订劳动合同来约定双方的权利义务 。而在伴随着企业组织的逐渐壮大的情况下, 劳动者的话语权薄弱以及谈判地位的不平等的问题使得这一途径的不足之处便显现出来。与个体博弈相对应得另一种途径便是集体谈判, 即由工会或工会组织代表职工与企业进行谈判。这是目前解决劳资矛盾, 平衡企业内部劳资关系的有效手段, 西方发达市场经济国家的实践经验也证明了这一点。

集体谈判从形式上看是劳资之间关于就业条件、工资待遇等内容进行沟通的过程, 从实质上看, 它是一种能够增进劳资双方福利的“双赢经济行为”, 双方的效用都能得到提高。集体谈判是劳资之间的正和博弈而非零和博弈, 理性的谈判会带来双赢的结局, 从而营造健康稳定的劳资关系。

(一) 集体谈判有利于保护劳动者的合法利益。

在劳资双方存在利益矛盾的前提下, 集体谈判通过平等协商达成集体合同, 达到双方都能接受的利益平衡点。集体谈判最核心的内容是工资集体谈判。西方国家的一些学者认为工会通过集体谈判对工人的工资决定方面具有很大的作用。发达国家的实践也表明, 在劳动力市场的萧条时期, 工会通过集体谈判来维持其成员的工资水平的能力要高于非工会部门。根据我国全总统计, 在某些城市实行工资集体谈判的企业职工工资也普遍比同行业未实行工资集体谈判的企业高出10%至15% 。随着劳资之间利益对立结构的形成, 劳动者一方产生了对经济利益的共同诉求, 他们对于工资待遇、社会保障、劳动条件等方面的诉求正在趋于在一致, 集体谈判使劳动者有了表达经济利益诉求的正常渠道并且使之更为畅通, 劳动者的话语权得到尊重, 劳动者的应有权益也获得了有效保护。同时, 在集体谈判中, 劳动者个人的意愿能够通过集体表达出来, 从而扭转了劳动者一方在谈判地位上的不平等局面, 改善了谈判能力相对薄弱的现状。

(二) 集体谈判有利于保障企业的利益。

随着市场经济的深入发展, 劳动者的需求层次在不断提高, 对于安全舒适和民主参与的工作环境、个人的发展的追求日益强烈。而当企业自身的情况无法满足劳动者的要求时, 一些缺乏法律意识的劳动者往往会采取极端的行为如罢工、静坐、围殴, 给企业造成了不必要的损失。如2009年吉林通钢的部分工人因不满工厂被某企业重组而聚众抗议, 致使该企业的总经理陈某被围殴致死, 通钢也因此停产11个小时, 损失惨重 。集体谈判则能有效地解决这一问题, 因为谈判就是通过劳资之间的直接对话就双方的矛盾问题进行协商, 在相互的让步与妥协中使劳资矛盾得到协调, 从而避免了企业的损失。另外, 集体谈判使雇主可以直接与劳动者代表进行谈判签订合约, 而无须与每个雇员逐一交涉, 这样就减少了企业的交易费用, 节约成本。集体谈判在一定程度上是一体性的, 双方共同解决问题, 实现共同的目标即效用的最大化。而双方的效用最大化又取决于雇主与雇员之间的谈判。当企业的市场状况良好时, 雇员的工资水平、福利待遇以及雇主的利润都能得到提高, 而当企业的状况较差时, 雇主和雇员就可以进行谈判, 签订符合企业实际情况的有关工资福利、社会保障等条款, 从而保障企业内部的劳动力市场运转, 促进企业的长期发展。另外通过谈判签订协议约定劳动条件, 能够使企业在既定的基础上有计划地生产经营。谈判所达成的协议也可以防止本行业的不正当竞争行为, 避免工人的流失。

(三) 集体谈判有利于构建和谐的劳资关系。

一方面, 集体谈判的主要参与者是劳资关系的直接主体和利益诉求者, 双方通过谈判实现了劳资之间的有效沟通, 协调了双方的利益冲突, 劳方和资方都能从谈判中获益:劳动者的地位得到强化, 雇主的管理权限得到认可。另一方面, 每一次成功的集体谈判都能建立起劳资双方的相互信任和理解, 能够形成最佳的劳资关系状态, 促进劳资关系的动态稳定与和谐。因此, 从短期效应来看, 集体谈判有助于缓解由双方的利益对立而引起的劳资矛盾, 从长期效应来看, 集体谈判更是能有效降低劳资矛盾演变成劳动者通过激烈的集体抗争行动来捍卫自己的权益的可能性, 避免整个社会承受较大的交易成本。

四、集体谈判的效率

集体谈判中工会和雇主进行博弈的关键问题是工资水平和就业量的决定, 下面就以由里昂惕夫提出的工会和厂商之间的博弈模型进行分析 (见图3) , 进而讨论集体谈判的效率性。这个模型的假设条件是:①工会决定工资水平, 然后厂商根据这个工资水平决定雇用劳动者的数量;②工会所代表的劳方效用是工资率和雇用量的函数, W代表工资率, L代表雇用的工人数, 则效用函数为U=U (W, L) ;③厂商追求的目标只有利润, 因此厂商的效用函数可以用利润函数来表示, 即π (W, L) =R (L) -W×L, 其中R (L) 代表厂商的收益, 它是雇佣劳动数量的函数, 并且是严格递增的函数, 即R′ (L) ﹥0, W×L表示厂商的成本。我们先分析第二阶段厂商的选择。假设工会提出的工资率是W, 厂商据此确定雇用劳动量L=L (W) , 因此厂商的利润最大化函数为:

undefined

其利润最大化的一阶条件是:

πL (W, L) =R' (L) -W=0 (4)

也即:R' (L) =W (5)

从上式中解出的L*就是在工会给出工资率W时厂商的最优雇佣劳动数量。现在我们再回到第一阶段考虑工会的选择。由于工会明确厂商是根据上述方式来决定雇用量L* (ω) , 因此工会在这一阶段需要解决的决策问题是选择W*。根据假设条件, 工会的效用最大化的函数是:

undefined

其效用最大化的一阶条件为:

U'W+U'L·L' (W) =0 (7)

也即:undefined

上式中, undefined是代表工会效用的无差异曲线的边际替代率, L' (W) 表示厂商劳动需求曲线的斜率, 也就是图中的劳动需求曲线与无差异曲线的切点a点, (W*, L* (W*) ) 就是这个博弈的均衡解, 这个均衡是一个子博弈完美纳什均衡。

尽管得到的均衡结果是一个子博弈完美纳什均衡, 但这一均衡点并不是“效率合约”。而且可能没有反映出现实情况, 因为这个博弈的前提假设是首先由工会确定工资然后再由雇主决定雇用量。从图中可看出, 如果从a点移动到b点, 则工会的效用得到提高因为b点处在一个更高的无差异曲线上U2上, 而企业的效用并未降低, 因为它还是处于原来的等利润曲线π1上, 因此实现了帕累托改进。现在通过纳什讨价还价模型来讨论这一问题。其效用最大化问题为:

undefined

上式最优解的一阶条件为:

U'W[R (L) -WL]+U (W, L) (-L) =0 (9)

U'L[R (L) -WL]+U (W, L) [R' (L) -W]=0 (10)

整理 (9) (10) 两式得到:

undefined

上式表示工会的无差异曲线的斜率等于厂商等利润曲线的斜率。这一解可以用图中的b, c两点来表示, 显然这个解是“效率合约”。厂商和工会通过讨价还价, 能够将实际的解决方案确定在合约曲线的某一点上, 而这一点的确定则取决于双方谈判力量的大小。

参考文献

[1].谢江平.意识形态与集体理性——制度经济学视野中的意识形态[J].吉首大学学报, 2011, 1

[2].谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社, 2001:203

[3].宜冰, 乐水.集体谈判:中国劳资矛盾化解之道[N].第一财经日报, 2010, 3, 17:6

篇4：以集体谈判化解劳资矛盾“井喷”

两个月前，饱受职业病侵害却得不到认定的张海超，在多方求助无门后，不顾劝阻“开胸验肺”。在正常的维权路径面前屡屡碰壁后，张海超能够验证自己“尘肺”的是“开胸”。维权成功背后的辛酸甚至绝望，令人唏嘘。

一个月前，吉林通化钢铁集团数千名职工因为反对民企建龙集团入主，将后者派来的总经理陈国君围殴致死。当非理性情绪被愤怒渲染到极致时，似乎肯定会找到一个载体发泄，陈国君的悲剧不可避免。

如果说“开胸验肺”和总经理之死只是“非典型”劳资矛盾，那么，几乎在同一时段发生的温州出租车集体罢运事件，则是更具有普遍意义的典型劳资矛盾突发事件。相同的一幕，曾经发生在河南郑州、海南三亚、重庆城区、甘肃永登、广东汕头、黑龙江牡丹江等多个城市。

如果将视线放得更远，就会发现，近年来太多的劳资矛盾，典型的、非典型的，暴力冲突的、非暴力不合作的??在经济高速发展的今天，在不停地刺激着我们的神经：劳资矛盾从何而来?因何而起?对立情绪为何不断升级?劳动关系的未来何去何从?

劳资矛盾凸显

我们正处在发展的黄金机遇期，同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作为最重要的社会关系之一，已经成为观测社会矛盾的一个“晴雨表”。

官方信息证实，2008年劳动争议呈现猛增之势，各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。

据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计，2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件，调解成功17.1万件，成功率为38.3％；各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件，结案86.1万件，结案率为89.3％；各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。

与上年同期相比，劳动争议调解组织受理争议增长4万件，增幅为9.9％；劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件，增幅为98％；人民法院审结案件数上升93.9％。

2009年以来，受金融危机影响，出口滑坡和内需不足极大冲击着实体经济。与此同时，劳资矛盾也进一步凸显。

来自最高人民法院的数据显示，2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30％。另外，部分地区案件增长尤为明显。今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别达41.63％、50.32％和159.61％。

最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认为，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾，但矛盾数量逐年攀升并呈井喷之势，无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。

放弃单向思维

劳动关系是最重要的社会关系之一，如果没有劳动关系的和谐稳定，社会稳定就会成为一句空话。但是，呈猛增之势的劳资纠纷，只要遇到足以激化矛盾的“星火”，就可能诱发谁都无法忽视的社会不稳定因素。

面对劳资纠纷猛增的尴尬现实，基于对群体性事件习惯性忌惮的某些地方官员，常常处于一种如履薄冰、进退两难的境地。

一段时期以来，甚至直至今日，在一些地方官员的眼中，总是带着“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。不是认真分析事件的起因，而是视之为洪水猛兽，一旦发现便采取强硬手腕，试图借助治安和刑事手段，对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。

通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后，新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机：很多年来，某些政府官员在出了一些事之后，总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群众身上做文章。其结果是，事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。

事实上，现阶段我国的群体性劳动关系矛盾，正如有关专家分析的那样，多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物。

通钢事件中的陈国君之死，如果挖掘其背后的生成机理，那么，国企改制过程中，工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足，无疑是罪魁祸首。

甚至在很多时候，表达自身利益诉求的普通劳动者，也会诉诸“非暴力不合作”的方式，来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩，比如出租车行业的集体停运、集体喝茶，以及其他社会领域的“散步式表达”。

因此，对于劳动关系领域的群体事件，放弃“单向思维”，转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，才能抓住隐藏在群体性事件表象背后的实质问题，真正促成问题的解决。

对集体谈判“脱敏”

产生于18世纪末的集体谈判制度，在欧洲和美国，已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看，排除暴力冲突，劳资双方平心静气地坐下来，通过集体谈判来达成利益关系平衡，是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。

集体谈判的作用，就相当于足球场上中立的裁判，只要“哨音”(规则的操作过程)正确，不管出现任何结果，都是双方可以接受和共同认可的“终局”。

对于集体谈判，学界的基本共识是，这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难，没有过早呈现垂暮之势的重要机制，属于人类社会共有的“文明成果”。

集体谈判在中国的命运却颇为坎坷。

由于中国的特殊国情，集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样，由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中，还需要借助更多的“外力”，比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中，党政对建立集体谈判机制的重视，扮演着尤为重要的角色。

作为集体谈判最终表现形式的集体合同，在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是，党政对集体谈判的认识，则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。

计划经济时代，劳动关系实质上属于行政管理关系，集体谈判根本无用武之地；计划经济向市场经济的转轨，地方官员更重视经济发展，客观上造成了劳动者权益屡受侵犯，集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。

当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时，人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性，以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程，正在进行。

提高劳动报酬在初次分配中的比重，推动企业建立工资集体协商，这样的表述，开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动，也与高层的思路遥相呼应。

另外，在现代企业制度框架下，以集体谈判为主要表现形式的民主协商，是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着，市场经济条件下，所有涉及职工切身利益的事项，可以通过集体谈判民主协商来决定。

至此，在多方力量的共同推动下，集体谈判才必须而且真正成为了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

基层工会组织的“硬度”

集体谈判在中国的具体实践，自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁來谈，都是亟需解决的实质性问题。

当下，中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因，是基层工会组织缺乏必要的“硬度”---在同企业方开展集体协商时，存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题，由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益，与用人单位进行抗争。

简而言之，就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会，存在着“不敢谈”的问题。

如此困境，虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系，但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是，划分协商层级、区分协商主体，在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中，尤以行业性集体谈判最符合我国国情。

行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工，与同级企业代表或者企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。

近些年来，在我国一些经济发达地区，集群经济特征明显，“一村一品”、“一镇一品”发展迅速。但与此同时，由于这些同行业企业规模小、职工少、工会组织化程度低，集体协商的客观要求与现实情况落差明显。

因此，有必要引入和推行行业性集体协商，让行业性工会这一更为超脱的组织，来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。

7月9日，中华全国总工会在广泛征求意见的基础上，下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看，浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等，都有效地破解了集体谈判存在的难题。

不过，也要看到，行业性工会组织体系建设的现状，与期待尚有不小的差距；而开展行业性集体协商的另一重要主体---雇主组织，在现阶段还不成熟不完善。

集体谈判不是“零和游戏”

一个形象的比喻：劳资双方互利共赢的空间，是以劳动关系为圆心，以集体谈判的有效性为半径，划出的圆形区域。这说明，集体谈判开展得越深入、越充分，劳资双方互利共赢的空间就越大。

但是，对于集体谈判所能达到的如此效果，无论在理论层面还是实践层面，都存在不少流传很广、甚至颇有市场的极端误解。

从《劳动合同法》的颁布实施,到中华全国总工会下发“指导意见”，质疑声从来都没有停止过。

2007年让人触目惊心的黑砖窑事件，在某种意义上促成了《劳动合同法》的全票通过，但不少学者提出质疑，焦点集中在《劳动合同法》会养懒人、最终将伤害工人等方面，言外之意是行政权力之手对劳动力市场干涉得过多过滥；而“指导意见”发布后，舆论的质疑同样集中在权力干预劳动力市场上。

事实上，基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制，早被市场经济国家验证为构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段，之所以在一些专家学者眼中成为了“水土不服”的“歪理”，是因为他们和不少抵触集体谈判的企业一样，陷入了“零和”的思维误区。

认为《劳动合同法》和“指导意见”无视国情的专家学者，恰恰忽略了中国低劳动力成本造就高经济增长的最大国情。

中国改革开放之前，工农业产品的“剪刀差”，是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计，20多年间，农民阶层通过“剪刀差”为国家贡献了8000亿元的社会财富。

改革开放后，随着劳动力市场流动性的不断增强，“剪刀差”现象依然存在，只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。

统计表明，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5％的峰值后，持續下降，2005年已经下降为36.7％，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

在市场经济成熟国家，劳动报酬总额占GDP的比重，一般都在54％~65％之间。

从上面的数据来看，资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系，即“利润侵蚀工资”，企业利润的上升，不是以产业和技术升级为前提，而是以职工的低收入为代价。

“零和”导致的直接后果是，不合理的收入差距被逐步拉大，劳动关系的不稳定因素，随着收入分配而逐步加剧。

世界银行公布的数据显示，中国居民收入的基尼系数，已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，超过了世界发达国家的水平。

收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示，当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时，超过半数的职工表示有参加的可能。

与之相对应的是，集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因为通过理性方式达成的劳资合意，对于劳资双方都会产生积极的认同感。

面对世界金融危机，由中华全国总工会发起和倡导的“共同约定行动”，从2008年底至今所取得的良好社会效果和经济效果，就是对集体谈判可以最大程度地实现劳资双方互利共赢的一种有力诠释。

另外，也应看到，现在还有许多企业老板不习惯与职工进行集体协商，要么把涨工资视为对劳动者的恩赐，要么在劳动关系矛盾以极端方式爆发后，才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果，是很难让劳资双方满意的。

在经济全球化的背景下，资本逐利，而中国的劳动关系，还将长期面临着“强资本、弱劳工”的局面。而且，随着工业经济技术革新、产业升级的推进，对劳动力的需求将呈递减趋势，原本就过剩的劳动力市场，将会进一步升级。

篇5：劳资关系和集体谈判

所谓“理”, 是指影响谈判成功与否的各种客观因素。这些因素互相联系和制约, 不管那种谈判, 都只能在其构成的环境范围内进行, 不可逾越。一场谈判, 首要的就是对“理”的系统分析, 包括以下几方面:

一、谈判者的自身状态, 包括谈判人员的构成、组织形式、企业状况等方面因素。

在进行谈判前, 谈判者应对自身状态有充分地认识, 从而依据不同类别、性质的谈判, 自身能动地对以上诸因素进行协调管理。例如选择合适的人选充当主谈人、谈判组长和成员;在谈判发生障碍时变更谈判级别与组织形式;根据企业经济实力制定竞购策略等等。

二、谈判他方的状况。

谈判他方的基本情况必须为己方谈判者熟知, 只有对谈判对手有充分的认识, 才能及时有效地调整己方谈判策略、目标, 抓住谈判的主动权。

三、外界制约因素。

任何谈判都不可能在真空中进行, 特定的政治条件、经济状况、竞争行情、社会环境、法律因素、文化因素等方面的影响, 构成了谈判中的外界制约因素。在谈判前或谈判进行中, 对于制约因素必须有详尽地了解与掌握, 才能制定相对得当的方案和策略, 避免谈判的失误。特别是在跨国度、跨民族、跨区域的谈判中要格外重视对外界制约因素的分析研究。

四、谈判立场、原则、目标。

之所以把谈判立场、原则、目标认定为谈判中的客观因素, 因为他们的确立必然以谈判者自身状况、谈判他方的状况和外界制约因素为基础, 通过对上述诸因素的系统分析而得出的, 并非谈判者的主观意愿。在谈判过程中, 因谈判者自身状况、外界制约因素等的变化而使谈判陷入僵局时, 及时调整修订目标, 实行创造变通, 往往能使谈判得以重新获得进展以至最终有良好结局。同时, 谈判目标等也指导着谈判实践, 它的变更也往往促使谈判者对自身因素进行重新组织协调, 以实现新的目标。如在谈判中变更谈判级别与组织形式, 更换谈判人员等。

所谓“术”, 是指谈判中谈判者所展示的各种具体谈判行为, 也就是人们常说的“谈判技巧”。它具体表现为谈判的情境设计 (时空、氛围) 和言语表达 (口头语言、体态语及行为表现) 等, 是谈判方案与策略的技术操作与实施。“术”的发挥, 受到以下两方面的制约:

一、谈判人对谈判技巧的掌握和运用能力。谈判人必须具有相当的信任他人、说服他人并为他人所信赖的能力, 巧妙地应用各种谈判手段的能力, 以及知道何时何地运用这些能力的智慧。这种能力建立在谈判人对“理”的透彻分析和在实践中的不断学习上。

二、谈判的具体客观环境。“术”有多种表现形式, 要根据谈判的不同客观环境设计不同的谈判技巧, 也就是在“理”的指导下运用技巧, 才能取得成功, 否则就是郑人买履, 不适用甚至适得其反。

通过以上对谈判中“理”与“术”的阐述, 我们可以很清楚地发现他们之间的关系:客观存在的“理”是谈判的主要依据和基础, 是刚性的不可随意发挥的;而“术”好比润滑剂, 在“理”无能为力的时候, 显示其“柔性”的一面。任何只强调某一方面的谈判, 都只会将谈判双方拖入无休止的谈判困境, 只有做到“刚柔并济”, 将二者完美结合, 才能实现双赢的谈判目的。

案例分析:

A报社于2000年5月清退了一批临时工。6月, 被清退临工中的一名大门守护人员B将A报社告上劳动仲裁委员会, 要求报社对其进行经济赔偿。

B是A报社一逝世编辑的爱人, 原无业在家, 1982年由A报社以照顾职工家属为由安排在办公大楼做守护工作。现B提出以下几点, 要求A报社给予解决:

一、B在担任大门守护人员期间, 长期加班, A报社应补附24年来的所有加班费。

二、多年来, A报社支付给B的工资低于市最低工资水平, 低于部分应补齐。

三、A报社从未给B办理过社会保险, 现应补办。

四、由以上三项, A报社应一次性支付B约16万人民币。

A报社接到劳动仲裁委员会的通知后, 决定和B庭外协商解决。此次劳资纠纷的解决意义重大, 如果处理不好, 将会影响到A报社的声誉。另一方面, A报社已清退临工近50人, 如果大家都提出赔偿, A报社将要支付800多万人民币, 这对A报社来说, 也是一项沉重的经济负担。据此, A报社成立了专门的工作小组, 负责和B的协商谈判。

工作小组首先聘请律师进行了法律咨询, 得到的结果颇为满意:B因已过了诉讼期, 她的请求已失去法律保护, A报社可不予受理。但是, 考虑到B是逝世职工家属, 在报社工作已20多年, 从人情上应给予照顾。更重要的是, 如果B继续上诉, 将此事闹大, 将影响报社的公众形象, 进而影响报纸的发行量。同时, 工作小组对B的情况也进行了分析:B之所以提出经济赔偿, 关键是家庭经济困难。大儿子长期失业在家, 二儿子今年考取北京一大学的研究生, 却无力缴纳学费。

综上所述, A报社制定如下的谈判策略:

一、谈判目的:对B提出的赔偿条件不予受理, 同时劝其不再上诉。

二、谈判原则

(一) 就事论事, 把人与问题分开, 在谈判中不能将矛盾推向任何个人。

(二) 坚持谈判目的, 但在谈判过程中要态度温和, 做好思想开导工作。

(三) 在可能的情况下, 给予B一定的经济帮助。

三、谈判分工:考虑到B对人力资源部可能有一定成见, 因此主谈判人由与B一贯关系不错的老干管理部部长担任。现任人力资源部部长做政策解释工作。工会主席根据谈判情况协助主谈判人进行劝说。

根据对客观事实的理性分析总结, A报社已奠定了谈判的基调, 确定了谈判的大体轮廓, 在具体的谈判中, 他们充分发挥了“术”的作用, 圆满完成了此次谈判任务:

一、谈判地点被安排在一间装修幽雅的会议室里, 温度适宜, 并摆上了鲜花和水果, 营造出轻松和谐的氛围。

二、开始谈判后, 由B先发言, 她情绪激动, 语调夸张, A报社的谈判人员面带微笑, 认真倾听她的发言。对她的一些愤懑之语, 甚至带有人身攻击的语言, 都不作计较不作任何解释。

专业视窗

Policy&Management

“义礼、”摘廉处要、于:耻第中”一华是位民中, 族可国素见传有其统“地思礼位想仪的品之重德邦要教”性育的。的教美重师称要不, “内仅礼容是、, 职科育者学。文化知识的传播者, 而且也是学生思想道德的教礼

当前关键, 各词:职业学礼仪教法校普遍开设了作为专业基础课的仪课程礼仪。如课。何通过礼仪课的它是一门实用性、教学知识, 更好地培养学生的礼仪性和操作性很强的重要教意识求, 一。直是我长期思考的问题以满足素质教育的要求, 以下试从教学教法的创和适应社会对人才的需学新谈礼谈仪自是己一的门体实会用。性、实践性、操作性很强的学科。教教师在教学中要努力探求教学方法的创新。礼仪教学

育技术和手段应突破传统的“。变单讲授纯+枯燥板书”模式的理论。讲授为演示练习充分利用现代教、法一案例分析、、演示练习法创设情景模拟等方法。初

演示法练习法::着重是教师的示范作用是直接指导学生进行练习。。练习法要强调探有明确的目的和要求及正确的练习方法。根据学生的

个体差异, 选择不同的练习方法。通过练习逐步引导学生进行自我评价。启发其练习的积极性和创造性。通过反复多次的循环练习, 掌握和完成技能技巧。

演示练习法:是将演示法与练习法综合而得。因中职学生的好奇心与缺乏耐性, 演示练习法尤其适合中职教学。其特点既有直观性趣味性、多知性。由于直观与练习的互动而增强了趣味。因而这也是一种寓教于乐的教学方法。

二、案例解析法

案例教学是在一定的理论指导下, 以现实生活中的典型案例作为教学媒介, 综合运用多种方法, 把真实的典型问题展现在学生面前。让学生设身处地去思考分析问题。以培养和提高学生创造能力和发现、分析、解决问题的能力的一种教学方法。

案例教学缩短了教学与实际生活的距离, 可以加强理解和具体运用知识。将学生由被动的接受者转为主动的探索者。

礼仪教育具有较强的综合性和实践性, 因此有必要将学生置于环境中, 由于时间, 教学条件等的局限又无法真实参与。而案例教学可以适当解决这一问题, 如在讲授握手礼这一节内容时, 先举出一个握手的案例, 1972年2月21日, 尼克松访问北京, 与周总理握手一例, 在案例展示后, 提出两个问题。

问题1:在主方迎客时应该哪一方先伸手, 为什么?

三、A谈判方发言时, 由主谈判人 (老干管理部部长) 作劝说工作, 重点阐述三个问题: (一) 当初在众多的职工家属只安排B在报社工作, 就是为了照顾她的家庭。 (二) 20多年来, B在A报社的工作为她及她的家庭都解决了不少困难, 现在反将报社告上法庭, 有些职工和职工家属都认为她有点恩将仇报。 (三) A报社因为转制且经营困难, 在职职工收入都大幅下降, 已无力承担高额的赔偿费用。

四、在主谈判人发言的过程中, 人力资源部部长不时插话讲解一些法律政策, 让B清楚如果继续上诉也无济于事。

喻

永

会

问题2:尼克松作为客方却主动先伸手是为什么?

第一个问题对于有一定礼仪基础的同学来说并不困难。应主方先伸手, 表达对客人的热切欢迎。第二个问题会使许多学生百思不得其解, 激起好奇心与兴趣。然后教师可以介绍美国与中国的历史关系, 在案例中又引出另一个案例, 并以此指出握手处理不当带来的不良后果及恶果。

三、创设情景教学法

礼仪教学不是单纯的知识教育。在教育过程中要充分体现礼仪教学的现实性、操作性、使用性这些特

点。体现在教学中, 就是要强化实践教学, 在师生互动中, 创造积极的课堂环境。

激发学生的学习热情, 充分发挥学生的主动性, 由于多方面因素的制约。经常带领学生到各种场合去练习。又不太可能。这就需要教师创设各种教学情景, 让学生饰演不同的交际角色, 如在讲授握手礼仪的基本规则和动作要领之后, 教师设置出几种不同的握手情景。

情景1、某年轻男士与某女士初次见面。

情景2、多年未见的好友重逢。

情景3、长辈和晚辈的见面。

教师在教学中, 可以通过多媒体屏幕, 展示3种不同场景的图片, 分别是社交场合, 机场, 家庭, 使学生能更快进入角色。去体会不同情景下不同角色的心态。

礼仪在现代社会扮演着越来越重要的角色。中职学生由于生源素质下降等原因, 礼仪素质也较低, 很有必要提高他们的礼仪素养。礼仪教学通过开设礼仪相关课程, 营造良好的校园礼仪文化, 加强师德建设, 引导家长参与才能取得更好的成绩。加强当代中职生的礼仪教育, 重塑他们的礼仪理念。对于促进中职生健康成长, 促进校园文化建设, 构建和谐社会十分重要。

五、工会主席随时观察B的情绪, 在她听了人力资源部部长的法律解释, 觉得请求无望的情况下, 适时提出:

由工会出面, 组织职工捐款, 资助B的二儿子的大学学费。

在此次谈判中, A报社谈判小组适当运用了场景设计、心理战 (倾听、恩威并重) 、利用舆论压力等谈判技巧, 最终使B接受了A报社的要求, 撤回了上诉。

通过上述案例分析, 更加明确了“理”与“术”的相互关系, 只要将二者结合运用, 就能发挥其“双剑合璧”的巨大威力。