《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁（通用6篇）

篇1：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁 完善多元处理机制的实施意见》有关问题的解答

1.问：《实施意见》出台的背景？

答：近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平争议、保障用人单位和劳动者合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全省调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件154.2万件，涉及劳动者260.2万人，涉案金额241亿元，年均处理案件30.84万件，约占全国的1/7。2017年，全省68.4%的劳动人事争议案件在基层调解解决，实现案结事了；超过80%劳动人事争议案件在仲裁阶段得到化解。

当前和今后一个时期，随着经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位改革不断深化，劳动人事争议将持续多发、高发，劳动人事争议案件数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。

为有效解决我省劳动人事争议处理实践中的问题，《实施意见》聚焦畅通渠道、均衡发展、提升能力、增强保障、组织实施五大板块，旨在进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次，相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐广东做出应有贡献。

2.问：《实施意见》在健全劳动人事争议预防协商解决机制方面的主要政策措施是什么？

答：协商是劳动人事争议处理的法定程序。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，受制度不完善、宣传引导不到位等因素影响，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议，不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《实施意见》明确，要健全用人单位内部协商调处机制，引导和支持当事人协商解决争议，提出了以下政策措施：

一是健全单位内部协商机制。要求各有关部门“推进企业民主管理和法治文化建设，指导用人单位建立健全内部协商沟通机制。” “在涉及职工分流安置等劳动关系重大调整时，指导用人单位充分听取职工和工会的意见，引导双方当事人在平等自愿和相互理解的基础上协商达成协议。”

二是引入第三方参与协商。针对用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低的问题，《实施意见》规定：“鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助，探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。”

3.问：《实施意见》提出要完善基层多方联动机制，主要考虑是什么？

答：调解是劳动人事争议处理的重要方式。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全省90%以上的乡镇（街道）和40%以上的行政村（社区）依托人力资源社会保障服务所（站）建立了劳动人事争议调解中心。2017年，全省各类调解组织共受理劳动人事争议24.5万件，占案件总数的60%。但是，工作中也存在调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等问题。为此，《实施意见》有针对性地提出了政策意见。

一是分类推进调解组织建设。针对调解组织建设力度不够的问题，《实施意见》要求各有关单位指导推动“教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门”和“300人以上已建立工会的企业”普遍建立单位内部劳动人事争议调解委员会，“在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织”。

二是基层调解组织联动调解。针对调解基础性作用发挥不够的问题，《实施意见》规定：乡镇（街道）人力资源社会保障服务所（劳动人事争议调解中心）、综治中心、人民调解委员会、工会组织等具有劳动人事争议调解职能的组织，要主动向社会公布服务电话、地址与服务指南等信息。实行调解登记制度，收到当事人调解申请，应当依法登记并及时开展调解工作，对涉及政策性较强的重大、复杂或群体性劳动人事争议，可以联合调解。

三是统筹社会力量参与调解。针对调解员专业化水平不高的问题，《实施意见》规定：实行调解员库管理，将优秀的仲裁员、调解员以及具备法律、人力资源管理或者工会等专业工作经历、公道正派的专家学者等纳入调解员库，通过服务平台网站、微信公众号等渠道直接响应劳动人事争议调解诉求；以政府购买服务的方式，鼓励和支持退休的法官、检察官、仲裁员等社会专业力量成立劳动人事争议调解工作室，并通过调解服务平台向社会提供劳动人事争议调解服务。建立劳动人事争议三方联合调解工作制度，推动劳动关系三方共同调处劳动人事争议。《实施意见》还强调：健全法律援助与劳动人事争议调解衔接机制，必要时组织律师或法律援助人员参与调解；司法行政部门推进“一村（社区）一法律顾问”时，将劳动人事争议调解作为法律顾问服务内容。

4.问：《实施意见》在创新劳动人事争议仲裁机制方面提出了哪些改革措施？

答：劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，在争议处理中发挥着越来越重要的作用。十八大以来，全省各级仲裁机构年均立案受理的劳动人事争议案件超过10万件，终局裁决率超过30%，80%以上的争议案件在仲裁阶段终结。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，仲裁程序特色优势发挥不明显。为此，《实施意见》提出了创新仲裁机制的措施：

一是加强立案前指引和法律风险释明。《实施意见》要求各级劳动人事争议仲裁院加强对当事人申请仲裁的指引，向双方当事人准确释明法律及政策的规定，及时提示理应承担的举证责任及仲裁风险，并准确告知当事人依法申请人民法院执行和要求有关行政机构依法处理的权利。

二是推行系列简便庭审的制度机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要推行仲裁立案前调解、庭前质证、书面审理等简便庭审的制度，对调解不成申请仲裁的案件，可以委托主持调解的基层组织代为收件；对经调解达成协议当事人申请仲裁审查确认的，依法出具仲裁调解书。

三是推进调解仲裁法律服务建设。《实施意见》要求各级司法行政部门、总工会在调解仲裁机构开通法律援助“直通车”，普遍设立法律援助窗口或者建立日常联系制度；工会向符合条件的职工提供法律援助免于审查经济困难情况；探索开展公职律师驻点仲裁院，为当事人提供法律咨询服务。

四是完善仲裁服务监督机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要根据当事人的需求，不断优化调解仲裁服务，推行预约开庭、休息日或夜间开庭等服务，建立仲裁案件过问登记、卷宗评查和办案监督制度，制定调解仲裁便民服务清单和仲裁文书公开规则，分地区、分类别逐步推进仲裁文书公开等。

5.问：《实施意见》在完善调解、仲裁、诉讼衔接机制上提出了哪些新规定？

答：加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事争议多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现争议处理的法律效果和社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》以及省委、省政府的实施意见，都明确要求加强裁审衔接与工作协调。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全省各地及以上市和一半以上的县（区）仲裁机构与人民法院建立了裁审衔接机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《实施意见》在总结地方经验的基础上，做出规定： 一是发挥简易诉讼制度优势。《实施意见》规定，人民法院对规定的小额劳动人事争议案件，依法实行一审终审，缩短诉讼案件审结时间。

二是进一步完善支付令制度。《实施意见》要求，人民法院对违约拖欠或者未足额支付劳动报酬，以及因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项已达成调解协议而用人单位在约定期限内不履行，劳动者申请支付令的，应当依法出具支付令。

三是完善调裁诉衔接机制。《实施意见》强调，调解组织要主动接受仲裁机构、人民法院的指导，协助仲裁机构、人民法院调处劳动人事争议。要进一步统一劳动人事争议调解仲裁与司法审理尺度，人民法院对仲裁程序认定的事实双方当事人无异议部分，可以直接认定。要建设裁审衔接信息平台，加强仲裁院与人民法院在裁判文书交换、案件信息通报、起诉和执行、联合培训、疑难案件协同处理等方面的合作衔接。有条件的地区，人民法院可在仲裁院设置派出法庭，为起诉或申请财产保全、强制执行的当事人提供便利。

6.问：针对地区间调解仲裁工作发展不平衡的问题，《实施意见》提出了哪些政策措施？

答：我省劳动人事争议案件地区分布不均衡，各地调解仲裁事业发展也极不均衡，这是新时代主要矛盾在调解仲裁领域的体现。针对我省因地区间经济发展不平衡而导致的调解仲裁案件分布不均、办案力量不足等短板问题，《实施意见》提出如下政策措施：

一是推进调解仲裁基本公共服务均等化。《实施意见》规定，各级财政部门要会同人力资源社会保障部门，推进调解仲裁公共服务均等化，推动示范仲裁院建设；在县（区）或者街镇设立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、调解庭、简易庭，方便当事人就近、就地参与仲裁活动，出台仲裁派出庭、巡回庭管理制度，实现案件编号规则、登记管理、信息系统、仲裁员聘任管理“四统一”。仲裁派出庭和巡回庭按照所属仲裁院确定管辖范围、工作标准和授权开展工作，接受仲裁院的管理和监督。仲裁派出庭应当有固定办公、庭审、调解、接待服务场所和必要的工作设备设施，具体由所在地保障。

二是统筹调配仲裁员合理划分案件管辖。《实施意见》规定，各地可以结合本地实际，统筹仲裁员聘任，加强动态管理，建立仲裁员统筹调配制度；对办案力量不足的县（区），地级以上市仲裁院可以派员协助办案；适当调整管辖范围，集中统筹仲裁办案工作；市本级直接管辖案件较多的地区，要逐步将部分案件下放县（市、区）管辖，加强对全市的业务指导。

三是建立珠三角和粤东西北地区仲裁工作对口交流制度。《实施意见》要求对口市签订交流协议，互派仲裁员异地办案和学习锻炼，组织联合培训、案例研讨、经验交流、观摩庭审，协助调解仲裁规范化建设。并规定仲裁员异地交流学习时间原则上每期3个月。

7.问：《实施意见》提出增强服务保障，要突出哪些重点？ 答：任何一项事业的发展，都离不开基础保障建设。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《实施意见》有针对性地提出以下措施：

一是拓宽调解仲裁工作人员来源渠道。《实施意见》提出，各地人力资源和社会保障部门要努力争取当地党委政府支持，将法律素质好、业务能力强的人员配备到仲裁工作岗位。并鼓励仲裁机构从律师事务所、下级仲裁院遴选仲裁员。可以通过开发公益性岗位、政府雇员等方式依法使用仲裁辅助人员，或者通过政府购买服务方式将调解、记录、送达、安保等工作交由相关单位提供；建立健全兼职仲裁员管理制度和劳动关系三方派员常驻仲裁委员会制度。

二是加强调解仲裁工作队伍的培训。《实施意见》要求，建立仲裁员阶梯培养机制和异地交流学习制度，组织开发培训教材，组建调解仲裁培训师资库；落实仲裁员聘前培训和日常业务学习制度，保障调解仲裁员每年40学时脱产培训时间。创新培训方式，鼓励各地与省内外高等院校、科研机构、法官培训机构等单位合作开展调解仲裁员培训；探索开展网络培训。组织开展优秀仲裁文书评选、仲裁事业发展征文、业务技能比赛等活动。

三是探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制。《实施意见》要求各地要落实仲裁员分级管理制度和仲裁工作人员办案补助制度，要将仲裁工作所需经费列入同级财政予以保障。

四是加强服务场所保障。《实施意见》对调解室的设置风格和设置数量提出了明确要求，要求各乡镇（街道）劳动人事争议调解中心、仲裁院至少要设置一个调解室，鼓励有条件的地区统筹劳动保障维权服务，由一个机构统一做好劳资纠纷处理的协调和指引工作。

五是推进调解仲裁信息化建设。《实施意见》要求省、市、县、乡镇（街道）统一使用调解仲裁业务系统，深入推进“互联网+调解仲裁”，开通网上调解仲裁服务，实现仲裁与诉讼案件信息同步传输和即时共享，建立互联互通的仲裁庭审观摩系统。

8.问：在贯彻落实《意见》方面有什么具体措施？ 答：《实施意见》出台，关键在于落实。《实施意见》明确提出，各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，对照法治广东建设考评中关于调解仲裁工作的具体要求，不断完善劳动人事争议多元处理机制。建立健全党委、政府领导、综治协调、人力资源社会保障行政部门主导、有关部门和单位共同参与的劳动人事争议多元处理工作机制。人力资源和社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。

篇2：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

【文件来源】人力资源和社会保障部 最高人民法院 司法部等

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见

人社部发〔2017〕26号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、综治办、高级人民法院、司法厅（局）、财政厅（局）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、综治办、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、司法局、财务局、工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会：

劳动人事争议调解仲裁是劳动人事关系矛盾纠纷多元化解机制的重要组成部分。当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，劳动人事争议案件逐年增多。通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式依法有效处理劳动人事争议，对于促进社会公平正义、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，现就进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制，提出如下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，主动适应经济发展新常态，积极落实加强和创新社会治理新要求，探索新时期预防化解劳动人事关系矛盾纠纷的规律，不断提高调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化水平，推动健全中国特色劳动人事争议处理制度，完善劳动人事争议多元处理机制，切实维护劳动人事关系和谐与社会稳定，为全面建成小康社会做出更大贡献。

（二）基本原则

1.坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，积极发挥人力资源社会保障部门牵头作用，鼓励各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。

2.坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。

3.坚持依法处理、维护公平。完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。4.坚持服务为先、高效便捷。以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务。

5.坚持立足国情、改革创新。及时总结实践经验，借鉴国外有益做法，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。

（三）主要目标。到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

二、健全劳动人事争议预防协商解决机制

（四）指导用人单位加强劳动人事争议源头预防。加大法律法规政策宣传力度，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度，推行集体协商和集体合同制度，保障职工对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权，加强对职工的人文关怀。指导企业与职工建立多种方式的对话沟通机制，完善劳动争议预警机制，特别是在分流安置职工等涉及劳动关系重大调整时，广泛听取职工意见，依法保障职工合法权益。探索建立符合事业单位和社会团体工作人员、聘任制公务员和军队文职人员管理特点的单位内部人事争议预防机制。切实发挥企业事业单位法律顾问、公司律师在预防化解劳动人事争议方面的作用。推行劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度，促进用人单位有效预防化解矛盾纠纷。

（五）引导支持用人单位与职工通过协商解决劳动人事争议。推动建立劳动人事争议协商解决机制，鼓励和引导争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷。指导用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度。加大工会参与协商力度。鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助。探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。

三、完善专业性劳动人事争议调解机制

（六）建立健全多层次劳动人事争议调解组织网络。推进县（市、区）调解组织建设，加强乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设。在乡镇（街道）综治中心设置劳动人事争议调解窗口，由当地劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织负责其日常工作。积极推动企业劳动争议调解委员会建设，指导推动建立行业性、区域性调解组织，重点在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织。加强事业单位及其主管部门调解组织建设，重点推动教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立由人事部门代表、职工代表、工会代表、法律顾问等组成的调解组织。加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享。同时，充分发挥人民调解组织在调解劳动争议方面的作用，在劳动争议多发的乡镇（街道），人民调解委员会可设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。各级人力资源社会保障部门要加强统筹协调，指导推动劳动人事争议调解工作，建立专业性调解组织和调解员名册制度，加强工作情况通报和人员培训。

（七）加强劳动人事争议调解规范化建设。进一步规范调解组织工作职责、工作程序和调解员行为。建立健全调解受理登记、调解处理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告、工作考评等制度。建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人力资源社会保障部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导当事人进入仲裁程序。

（八）鼓励支持社会力量参与调解。引导劳动人事争议当事人主动选择、自愿接受调解服务。通过政府购买服务等方式，鼓励和支持法学专家、律师以及退休的法官、检察官、劳动人事争议调解员仲裁员等社会力量参与劳动人事争议调解工作，有条件的可设立调解工作室。发挥社区工作者、平安志愿者、劳动关系协调员、劳动保障监察网格管理员预防化解劳动人事争议的作用。鼓励支持社会组织开展劳动人事争议调解工作。

四、创新劳动人事争议仲裁机制

（九）完善仲裁办案制度。建立仲裁办案基本制度目录清单，指导各地完善仲裁制度体系。创新仲裁调解制度，可在仲裁院设立调解庭开展调解工作。依法细化终局裁决规定，提高终局裁决比例。建立健全证据制度，制定体现劳动人事争议处理特点的仲裁证据规则。建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，提高仲裁办案纠错能力。推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度。实行“阳光仲裁”，逐步实行仲裁裁决书网上公开，接受社会监督。推进法律援助参与劳动人事争议仲裁，在案件多发高发地区的仲裁机构设立法律援助窗口，依法为符合条件的农民工、工伤职工等群体提供法律援助服务。

（十）简化优化仲裁具体办案程序。实施案件分类处理，简化优化立案、庭审、调解、送达等具体程序，提高仲裁案件处理质量和效率。规范简易仲裁程序，灵活快捷处理小额简单争议案件。建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，通过先行调解、优先受理、经与被申请人协商同意缩短或取消答辩期、就近就地开庭等方式，实现快调、快审、快结。深化仲裁庭审方式改革，推广以加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书为核心内容的要素式办案，提高案件裁决效率。推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设，为当事人提供便捷服务。

（十一）加强仲裁办案管理和指导。建立仲裁案件管理标准体系，制定办案程序公正评价标准、办案质量效率评价标准和办案人员工作绩效考核标准。建立仲裁办案指导制度，统一仲裁办案适用标准，重点加强对新兴行业劳动争议、集体劳动争议等重大疑难案件处理工作的指导。加强案例指导，综合运用案例汇编、案例研讨会、庭审观摩等方式，发挥典型案例在统一处理标准、规范自由裁量权等方面的作用。统一仲裁文书格式。建立区域劳动人事争议处理交流协作机制。

五、完善调解、仲裁、诉讼衔接机制

（十二）加强调解与仲裁的衔接。调解组织对调解不成的争议案件，要及时引导当事人进入仲裁程序；定期向仲裁机构通报工作情况，共同研究有关问题；邀请仲裁机构参与调处重大疑难争议案件。仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，落实调解建议书、委托调解、调解协议仲裁审查确认等制度，开展调解员业务培训。在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。

（十三）加强调解与诉讼的衔接。调解组织要主动接受人民法院的指导，协助人民法院调处劳动人事争议。健全劳动人事争议特邀调解制度，吸纳符合条件的调解组织或调解员成为特邀调解组织或特邀调解员，接受人民法院委派或委托开展调解工作。鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。依法落实调解协议司法确认制度。

（十四）加强仲裁与诉讼的衔接。建立仲裁与诉讼有效衔接的新规则、新制度，实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。有条件的地区，人民法院可在仲裁机构设立派驻法庭。

六、强化基础保障机制

（十五）加强调解仲裁队伍建设。乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，通过政府购买服务、调剂事业编制等方式，拓展调解员来源渠道。企业劳动争议调解委员会要配备一定数量的专兼职调解员，鼓励企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解工作。仲裁机构要及时充实专职仲裁员队伍，并配备相应的仲裁办案辅助人员；注重从工会、企业代表组织以及其他社会组织中聘用兼职仲裁员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员。持续开展调解员仲裁员分级分类培训，加强思想道德教育、职业道德教育和业务能力培训。探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜。鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制，拓展职业发展空间。健全风险防控机制，推进行风建设。培育和弘扬调解仲裁文化，大力宣传先进调解仲裁机构和优秀调解员仲裁员。

（十六）加快推进调解仲裁工作信息化建设。树立“互联网+”理念，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能。依托金保二期工程，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统，在实现人力资源社会保障系统内部信息互联互通的基础上，逐步实现调解仲裁信息与综治、人民法院等信息系统的互联互通。建立在线服务平台，整合调解、仲裁和诉讼资源，逐步开展在线调解、在线仲裁、电子送达等，实现线上、线下服务对接，提供“一站式”争议处理服务。

(十七)依法保障调解仲裁经费需要。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。

（十八）改善调解仲裁服务条件。按照国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，不断改善调解仲裁服务条件。加强调解组织基础建设，确保调解有基本工作场所、有基本工作设施。加强仲裁机构标准化建设。仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装，佩戴仲裁胸徽。

七、加强组织领导

（十九）健全劳动人事争议多元处理工作格局。积极推动将劳动人事争议处理工作纳入当地党委、政府重要议事日程，采取有力措施抓实抓好。综治组织要做好调查研究、组织协调、督导检查、考评、推动等工作，进一步把完善劳动人事争议多元处理机制作为综治工作（平安建设）考评的重要内容，严格落实社会治安综合治理领导责任制。人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，制定完善规章政策，会同有关部门统筹推进劳动人事争议调解仲裁组织建设、制度建设和队伍建设。人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，加强诉讼与调解、仲裁的有机衔接，依法及时有效审理劳动人事争议案件。司法行政部门要指导人民调解组织积极开展劳动争议调解工作，加强对人民调解员的劳动法律法规政策和调解方法技巧培训，组织推动律师做好法律援助和社会化调解工作。工会、企业代表组织要发挥代表作用，引导支持企业守法诚信经营、履行社会责任，依法设立劳动争议调解委员会，建立健全用人单位内部争议解决机制，教育引导职工依法理性维权。各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。要充分发挥综治中心优势，有效整合工作资源，优化劳动人事争议多元处理机制。

（二十）强化责任落实，营造良好环境。各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善劳动人事争议多元处理机制。人力资源社会保障部门要会同有关部门制定切实可行的实施方案，明确任务、明确措施、明确责任、明确要求，并对本意见落实情况进行督促检查。充分运用传统媒体和现代传媒，加强劳动人事争议处理工作的宣传，营造良好舆论氛围。

人力资源社会保障部

中央综治办

最高人民法院

司法部

财政部

中华全国总工会

中华全国工商业联合会

中国企业联合会/中国企业家协会

2017年3月21日

篇3：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。

根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。

篇4：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人民政府提请的《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员和立法基层联系点征求意见，通过代表履职平台征求各市县区人大常委会、省人大代表的意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。同时，法制委员会、法制工作委员会派员先后到绍兴、杭州下沙经济技术开发区、温州、湖州、南浔等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、劳动人事争议仲裁委员会、立法基层联系点、基层调解组织、企业等方面的意见，组织专家开展论证，并邀请若干省人大代表全程参与草案的调研修改工作。11月6日，召开了省有关部门座谈会进一步听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见、内务司法委员会的初审意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月16日，省委常委会对草案送审稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于着重调解原则。草案第二章对劳动人事争议的调解作了规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员提出，草案应当强化和完善着重调解的规定，以有利于充分发挥调解在解决劳动人事争议中的基础性作用，更好地贯彻中央处理劳动人事争议预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。为此，建议在总则一章中增加规定：“解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制”，并将草案第六条修改为：“县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用”。（草案修改稿第三条、第六条）

二、关于仲裁工作体制。草案第十二条至第十四条分别对劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院、仲裁派出庭等作了原则规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员、省人大代表提出，草案对其相互之间的关系以及各自职责规定不够清晰。为此，建议根据上位法的相关规定和我省的工作实际，增加有关劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构仲裁院各自职责的具体规定，并明确仲裁庭为具体案件审理的主体，将仲裁派出庭的表述修改为“劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭，方便当事人就近解决劳动人事争议”。（草案修改稿第十三条、第十四条、第十五条）

三、关于法律援助。草案第十七条对劳动人事争议法律援助作了规定。有的常委会组成人员和一些单位、地方提出，劳动者作为弱势群体，为其提供及时有效的法律服务，有利于更好地维护其合法权益，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，草案应当进一步强化劳动人事争议法律援助的规定。为此，建议加强法律援助机构工作站建设，明确司法行政部门应当“指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助”，并增加规定：“集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。”（草案修改稿第三十八条、第四十一条）

四、关于公告送达期间。草案第三十七条、第三十九条对劳动人事争议仲裁普通案件、重大集体争议案件的公告送达期间分别作了“三十日”和“十日”的特别规定。有的地方和一些专家提出，实践中企业主因欠薪逃避事件时有发生，特别是临近春节往往会多发高发，但按照相关规定，对该类案件必须经过公告送达后才能继续审理，草案对公告送达期间作出特别规定，有利于快速高效处理矛盾纠纷，是必要的；同时提出该规定的目的是为了更好地维护劳动者合法权益，不宜对劳动者一并适用。为此，建议将公告送达特别规定的适用对象修改为仅限于“用人单位”。（草案修改稿第三十五条、第四十一条）

五、关于社会保险费补缴。关于社会保险费补缴的案件是否纳入仲裁、民事诉讼受理范围问题，最高法院在有关解释和答复中将此类案件排除在法院民事案件受理范围之外，各地在实践上存在较大分歧，做法也不一致，群众意见较大。内务司法委员会和有的常委会组成人员以及许多地方提出，用人单位不依法缴纳社会保险费，既损害了国家社会保险费征缴秩序，也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权益，劳动者有权选择行政途径或者仲裁、诉讼方式获得救济。法制委员会研究认为，目前法律、行政法规并没有明确将社会保险费补缴争议排除在仲裁和民事诉讼案件受理范围之外，考虑到终局裁决制度可以快速有效处理劳动人事争议案件，更好地维护劳动者合法权益，减少法院案件受理数量，特别是劳动争议调解仲裁法第四十七条也明确规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于劳动争议仲裁委员会终局裁决的事项。为此，建议根据上位法的规定，将草案第三十五条的相关内容修改为：“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。”（草案修改稿第三十七条第一款）

六、关于仲裁监督程序。草案第四十条至第四十三条规定了仲裁的监督程序。一些单位和地方指出，草案规定的仲裁监督制度，体现了有错必纠的原则，但仲裁监督程序的设计应当根据问题导向，简便有效，充分发挥司法对仲裁的监督作用，重点解决实践中反映较为突出的虚假仲裁问题。为此，建议将相关规定修改为：“劳动人事争议仲裁委员会对当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。”并删除其他有关规定。（草案修改稿第四十二条）

此外，对法律责任的相关规定作了修改，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

法制委员会认为，《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。

篇5：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

(冀劳社办[2005]283号)

各设区市劳动和社会保障局、司法局、总工会、社会治安综合治理委员会办公室、企业家协会：

为了适应在当前形势下协调劳动关系的迫切需要，妥善解决不断增多的劳动争议纠纷，根据劳动和社会保障部等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》(劳社部函[2005]180号文件)精神，结合我省实际，就进一步加强我省劳动争议调解工作通知如下：

一、要高度重视新形势下劳动争议调解工作

做好劳动争议调解工作是构建和谐河北的需要。劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系和谐是社会和谐的主要方面。加强劳动争议调解工作，妥善处理劳动保障方面的矛盾纠纷，对加快和谐河北建设具有重要意义。必须充分认识进一步加强劳动争议调解工作的重要性和紧迫性，把这项工作摆到重要议事日程，妥善处理不断增多的劳动争议纠纷。

做好劳动争议调解工作，是正确处理人民内部矛盾、维护社会稳定的需要。做好劳动争议调解工作，帮助和引导职工通过理性合法方式表达利益要求，将矛盾解决在基层，解决在萌芽状态，化消极因素为积极因素，进而形成企业与职工共谋经济发展、共享改革成果、共建和谐社会的良好局面，推动建立和谐稳定、互利双赢的社会主义新型劳动关系。

做好劳动争议调解工作是各有关部门共同的责任。各级劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会要按照各自职能范围，各负其责，努力构建多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，推动劳动争议调解工作取得新进展。

二、进一步推进企业劳动争议调解体系建设，充分发挥基层劳动争议调解作用

加强企业劳动争议调解组织建设，切实发挥预防和化解劳动争议“第一道防线”的作用。企业劳动争议调解委员会是法律规定建立在企业内部从事劳动争议调解工作的专门组织。各地要认真贯彻《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》[1993]301号文件精神，加强企业和实行企业化管理的事业单位劳动争议调解组织建设。尤其要抓好改制企业和新建民营企业劳动争议调解组织建设。对已经建立企业调解组织的，要加强工作指导，进一步发挥其预防和调解劳动争议方

面的作用;对没有建立调解组织或调解组织因为改制而弱化的，要指导、帮助其建立健全起来。各企业劳动争议调解组织都要配备素质高、熟悉劳动保障法律法规政策、有丰富工作经验的调解人员，完善工作制度，落实工作职责，落实办公场所和经费，做到人员配备合理、职责明确、制度完善，正常依法开展调解活动。各级劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会要采取切实有效措施，督促、指导、帮助企业依法建立健全劳动争议调解组织。原则上河北省辖区内的各类企业要在2006年底前，建立健全劳动争议调解组织，做到机构、人员、办公场所、经费四落实。职工人数1000人以上的企业要配备专职调解员;3000人以上的企业配备专职调解员2名以上;1000人以下的企业，配备专职调解员确有困难的，可配备兼职调解员。

三、积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设

建立由协调劳动关系三方或多方组成的区域性、行业性劳动争议调解组织，是开展劳动争议调解处理工作中的制度创新。各地要结合本地实际，在中小企业、民营企业和外商投资企业比较集中的乡镇、街道、开发区、社区有计划地建立区域性劳动争议调解组织。可以以县(区)、乡镇(街道)劳动保障服务站(劳动保障事务所)、社会治安综合治理机构、司法行政部门、协调劳动关系三方机制等为依托，组成区域性、行业性调解组织;也可以根据本地区产业特点，依托高新技术企业协会、建筑行业协会、商业联合会和私营个体协会等，在开发区、乡镇、街道建立行业性劳动争议调解组织。力争在2007年底前，全省1972个乡镇要全部建立区域性调解组织，实现乡镇区域性调解组织的全覆盖，逐步形成企业调解、区域性(行业性)调解、人民调解和仲裁调解相结合的劳动争议调解体系，有效发挥劳动争议调解工作“第一道防线”的作用。

各级劳动保障部门和工会组织应对本地区企业、区域性、行业性的劳动争议调解组织的现有数量、工作现状、工作条件等情况进行一次摸底调查，在2006年1月底前将辖区内劳动争议调解组织基本情况和调解组织工作情况列表，分别归口报省劳动保障厅和省总工会(表样见附件)。在调查研究的基础上，总结以往劳动争议调解工作的成功经验，分析研究亟待解决的现实问题，采取有效措施扭转劳动争议调解组织与加快和谐河北建设不相适应的局面。

各级劳动保障部门、工会组织、司法行政部门、社会治安综合治理部门、企业家协会可选派熟悉劳动保障法律法规、规章，有丰富劳动争议处理、调解工作经验的人员，到所在地区企业、区域性、行业性劳动争议调解组织兼职，指导、帮助劳动争议调解组织依法开展劳动争议调解活动。

为妥善解决企业、区域性、行业性劳动争议调解组织调解协议书的法律效力问题，经企业、区域性、行业性劳动争议调解委员会调解结案的劳动纠纷，经双方当事人同意，可在30日内持调解组织的调解协议书到当地劳动争议仲裁委员会置换调解协议书。各级劳动争议仲裁委员会应当给与支持和帮助。

四、明确分工、协调联动，共同推进劳动争议调解工作

(一)明确部门分工

做好劳动争议调解工作是各有关部门共同的责任。各级劳动保障部门要加强对劳动争议调解组织工作的协调、业务指导和培训，发挥其在劳动争议调解工作中的重要作用;各级司法行政部门要发挥对法律宣传教育和人民调解的协调指导作用，送法进企业、送法进社区，发挥自身业务优势指导企业做好劳动争议调解工作;各级总工会要指导企业工会组织依法开展劳动争议调解工作，加强和规范企业劳动争议调解组织建设，使劳动争议基本上都能在基层得到调解;社会治安综合治理部门要充分发挥综合协调职能，加强对矛盾纠纷排查调处工作的指导;各级企业家协会要引导企业经营者依法经营，保护和调动企业职工生产积极性，依法保障职工应当享有的合法劳动权益，减少劳动争议的发生。

(二)加强各部门之间的协调沟通

各级劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会之间要加强沟通协调，定期召开由各部门负责人参加的例会，分析研究影响本地劳动关系和谐稳定的因素，确定预防、解决方案和措施;各部门相互之间要加强信息沟通，对重大劳动争议纠纷和群体性事件及时互通信息，齐心协力将问题化解在萌芽状态。

各区域性、行业性劳动争议调解组织要建立劳动争议调解例会制度、分析报告制度、预警预报、责任追究等制度。各地要将劳动争议案件的调解率纳入社会治安综合治理目标责任制;对影响较大的集体劳动争议案件，要依法及时邀请各成员单位和专业人员参与调解处理，以尽快化解矛盾。

五、加强劳动争议预防预警机制建设

加强劳动争议预防预警机制是协调劳动关系、化解争议，防止发生群体性突发事件的重要措施。各级劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会应当指导企业建立健全劳动合同制度、平等协商集体合同制度，建立和完善职工代表大会制度。指导企业劳动争议调解组织参与企业重大改革方案的制定。当前要把企业改制重组、关闭破产等影响劳动关系重大变化的问题作为预防工作的重点，指导企业劳动争议调解组织参与重大改革和职工安置方案的制定，依法维护职工的切身利益，从源头上预防劳动争议案件的发生。加强预警体系建设，健全信息预警网络。建立和完善劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会信息通报协调制度;本系统上下级之间劳动争议调解信息、案例分析等情况的传递、反馈制度;建立劳动争议调解统计报表制度。对可能引发群体性突发事件的重大问题要早发现、早报告、早处置，防止酿成事端。各设区市要建立企业劳动争议预防、预警机制和劳动争议信息定期分析、报告、评估制度，对本地发生的劳动争议至少每季度汇总分析一次。通过预测、预报和预防等措施，排查发生集体劳动争议和职工群体性事件的隐患，及时发现和化解纠纷苗头。

六、加强劳动争议调解工作规范化建设

各级劳动保障部门、司法行政部门、工会组织、社会治安综合治理部门、企业家协会应当紧密结合本地区实际加强调查研究，建立健全工作制度、工作规范化标准和考核办法。积极探索劳动争议调解工作的改革思路，探索劳动争议调解的组织形式和工作机制，实现劳动争议调解与劳动争议仲裁的有效衔接;研究解决区域性、行业性劳动争议调解组织的法律地位、工作程序和制度、调解协议书的法律效力等实际问题。要加强对各类调解组织中的劳动争议调解员的业务培训，提高劳动争议调解员的政治素质、法律素质、业务水平和调解能力。要通过培训考核，调整充实企业及区域性、行业性劳动争议调解组织调解员队伍，各地要进一步加强劳动争议调解工作的领导，研究制定劳动争议调解工作阶段性发展规划，扎扎实实地推动劳动争议调解工作深入发展。

二〇〇五年十一月二十三日

篇6：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

(粤高法发 [2008]13号

全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会: 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲 裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们,供办案时参考。如在处理此 类案件时遇到问题,请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

二 00八年六月二十三日

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见

为了及时公正处理劳动争议案件,依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以 下简称《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合 同法》等有关规定,结合我省实际情况,提出如下指导意见: 第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用 人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及 既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条 下列争议,应作为劳动争议处理:(一劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;(二劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由,要求用人单位支付 工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的;

(三劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由,要求用 人单位承担工伤待遇损失的。

第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议,不作劳动争议处理。第四条 人民法院受理破产申请后,劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费 用等劳动债权清单提出异议,管理人不予更正,劳动者可以直接向受理破产申请的人民法 院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的,中级法院可以指定基层人民法院审理上述案 件。

第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议,应当将该单位 或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的,还应当 将被借用营业执照的一方列为当事人。

在建设工程施工过程中,作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷, 劳动者申请仲裁或起诉的,应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告,并可视案 情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。

第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼 的,劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未 受理的证明。

当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的,人 民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的,应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲 裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

人民法院决定受理劳动者申请的,应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员 会终结有关案件的仲裁。

第七条 《劳动争议调解仲裁法》中规定的 “ 三日 ”、“ 五日 ” ,均指工作日。

第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六 条的规定向人民法院申请支付令的,应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

人民法院裁定终结督促程序后,劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。

第九条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解:(一劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金,其仲裁请求涉及数 项,分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的,仲裁裁决为终局裁决;(二劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议,以及劳动者 与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议,仲裁裁决为终局裁决。

申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的,劳动争议仲裁委员会 应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉,而用人单位依据《劳动争议调解仲裁 法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理。已经受理的,应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时,对用人单位的抗辩应一并处 理。

劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位自收到裁定书之日起三 十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后,或基层人民法院在受理劳动者 对于终局裁决不服的案件后,均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者 不服终局裁决的起诉,以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

第十一条 劳动争议仲裁过程中,用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的,劳动者 可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申 请。

劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的,人民法院依法作出财产保全的 裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执 行,用人单位要求解除保全的,人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提 供财产担保的,也可提供保证人担保。

第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予 执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时,应向人民法院提供以 下材料:(一移送执行函(函中注明案件双方当事人的联系电话及住所;(二先予执行的裁决书;(三裁决书的送达证明。

第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间,人 民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的,又在执行程序中以相同理由提出不 予执行申请的,人民法院不予支持。

第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要,人民法院可以向作 出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后,劳动争议仲裁委员 会应于五日内提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定,应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员 会。

第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费,劳动者请求用人单位承担其工伤待 遇,却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的,劳动争议仲裁委员会应裁决不予支 持,人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外:(一用人单位对构成工伤并无异议的;(二非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。第十六条 2008年 5月 1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》,但对 于 2008年 5月 1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动 法》。

第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双 方形成的用工关系可按劳动关系处理。

用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系应按雇佣关 系处理。

第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处 理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认 定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位 参照合同约定支付劳动报酬。

第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用 中国雇员的,应认定有关用工关系为雇佣关系。

第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳 动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时,未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能 作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法

律、行政法规及 政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可 以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

第二十一条 自用工之日起一个月内,劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一 致,用人单位提出终止劳动关系的,无须支付经济补偿金。

自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书 面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。但 用人单位提出终止劳动关系的,须支付经济补偿金。

第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行 为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一为使劳动者 “ 工龄归零 ” ,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三通过非法劳务派遣的;(四其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前,用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关 闭退出和富余人员安置等规定,办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的,工作 年限不连续计算。

第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合 同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资 人支付经济补偿金的,不予支持。

第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会 保险费为由,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系,劳动 者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年 限应从 2008年 1月 1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为 由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为 由,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,除符合最高人民法院《关于审 理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外,不予支持。

《劳动合同法》实施后,用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者请求解除劳动合 同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。

第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的,应当在竞业限制期限内依法给予劳动 者经济补偿,用人单位未按约定支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞业限制协 议。至工作交接完成时,用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的,竞业限制条款对劳动 者不具有约束力。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的,人民法院、劳动争议 仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但 用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单 位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除 外。

第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖 金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工 资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条 劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加 班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的, 对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班 工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

第三十条 《劳动合同法》实施后,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求 继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定 向劳动者支付赔偿金,但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自 2008年 1月 1日起计算,以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳 动者每月支付二倍的工资,其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

第三十一条 本意见自下发之日起,供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执 行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的,以本意见的规定为准。法 律法规、司法解释有新规定的,按法律法规、司法解释的规定执行。

附件 1: 解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点

近日,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动 争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》,为及时公正处理劳动争议案 件,确保 “ 两法 ” 在我省的顺利贯彻实施,提供了办案依据。《指导意见》共三十一条,包 括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分,主要有以下五大特点:

一、明确案件处理遵循原则。《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处 理劳动争议案件应遵循 “平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合 理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一 ” 的原则,进 一步明确了裁审办案的指导思想,为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功 能,奠定了坚实基础。

二、统一裁审处理标准。《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式,首开全国 “ 裁 审联合发文 ” 和 “ 裁审统一标准 ” 先河,对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范 围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任,以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和 足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形,统一了执法尺度和处理标 准。为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议,有效维护法律尊严,树立司法和仲裁 权威,作出积极探索和有益尝试。

三、规范裁审衔接程序。《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状,加 强了裁审相互配合和职责划分,《指导意见》为适应新法要求,对仲裁委员会逾期受理和 裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲 裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形,作出明确具体的规定,实现裁审 案件处理程序的有效对接,确保案件处理的有序进行。

四、破解案件处理难题。针对案件大量上升,审限大幅缩短,仲裁机构办案力量不足实 际,为避免案件尚未处理已超过法定审限,加重审判压力,《指导意见》规定 “ 案件排期 ” 为中止事由,不计入仲裁案件审理期限。针对企业重组、改制劳动者要求先支付经济补偿 金再重新签订劳动合同的情形,《指导意见》规定 “ 用人单位变更名称、法定代表人、主要 负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求 解除劳动关系由用人单位(投资人支付经济补偿金的,不予支持。” 针对我省劳动报酬争 议所占比例很高、加班工资计算基数不统一,《指导意见》规定 “ 劳动者加班工资计算基数 为正常工作时间工资。” 同时规定 “ 用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于 正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除 外。”

五、确保新旧体制平稳过渡。《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出新 的规定,为保证新法的顺利贯彻实施,妥善解决新法实施前发生的争议在新法实施后受理 案件的处理,《指导意见》明确:“2008年 5月 1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争 议调解仲裁法》,但对于 2008年 5月 1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉 权的规定仍适用《劳动法》。” 这样规定,避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新 法实施后又重新获得时效,较好地栓释和实现了立法的原有意图,体现了公平原则。

附件 2: 省法院、省劳动仲裁委《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》热点问题解答

一、问:《指导意见》对于无固定期限劳动合同问题,有哪些具体的规定? 答:《劳动合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订 无固定期限劳动合同,还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形,劳动者提出续订劳动合同的,应当签订 无固定期限劳动合同。这是《劳动合同法》对《劳动法》的重要修改,是用法律手段引导 用人单位签订无固定期限劳动合同,从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目 的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会在以后的劳动争议处理中要严格加以适用,对符 合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的,要依法予以支持。根据《意见》的规 定,用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者 的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一为使劳动者 “ 工龄归 零 ” ,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二通过设立关联企业,在与劳动者 签订合同时交替变换用人单位名称的;(三通过非法劳务派遣的;(四其他明显违反 诚信和公平原则的规避行为。

二、问:《意见》规定哪几类社会保险争议能纳入劳动争议处理范围?

答:包括三种类型:(一劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;(二劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由,要求用人单位支付工 伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议;(三劳动者以用人单位降低其缴纳社会保 险费的工资标准导致其损失为由,要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。《意见》首次 明确上述社会保险争议应作为劳动争议案件受理,有力保障了劳动者在社会保险权利受到 侵害时,能够依靠劳动仲裁、民事诉讼途径获得法律救济。

三、问:《意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系 作了哪些特别规定? 答:《意见》规定,用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休 金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理;已享受养老保险待遇或退休金的人员 与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产 生的用工关系按劳动关系处理。外国企业、港澳台地区企业及其常驻代表机构,直接招用 中国雇员的,形成的用工关系按雇佣关系处理。

四、问:对用人单位可能出现转移财产、负责人逃匿等情形的,《意见》有什么处理措 施? 答:为切实保障劳动者的合法权益,避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负 责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务,《意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼 保全的程序作出了可操作性的规定。根据《意见》第十一条的规定,劳动争议仲裁过程 中,用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的,劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的 《受理通知书》,向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。符合规定的,人民法院 在 48小时内应作出财产保全裁定,采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。劳 动者确因经济困难不能提供财产担保的,可提供保证人担保。上述规定将劳动仲裁与人民 法院诉前财产保全完全衔接起来,避免劳动者在劳动争议处理终结后无法执行到应得款项 的情形发生,可最大限度保护劳动者的合法权益。

五、问:劳动者与用人单位于 2007年 12月解除劳动关系,劳动者到 2008年 7月 1日 才因经济补偿问题申请劳动仲裁,适用 60天还是 1年的仲裁申请时效? 答:适用《劳动法》 60天的仲裁申请时效。根据《意见》的规定, 2008年 5月 1日 后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》,但对于 2008年 5月 1日前发生的 劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。上述规定是为了避免出 现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效,体现了诉讼的公平原 则。

六、问:如果在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费 5000元、工伤 医疗费 6000元、解除劳动关系的经济补偿金 15000元,其中哪几项请求应属于劳动争议 仲裁委员会终局裁决? 答:根据《意见》的规定,劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿 金,其仲裁请求涉及数项,分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的,仲裁 裁决为终局裁决。以广州市目前的最低工资标准 860元作为计算基数,劳动仲裁终局裁决 的上限为 10320元。如果劳动者同时提出上述三项仲裁请求,其中加班费 5000元、工伤 医疗费 6000元的仲裁请求属于劳动仲裁终局裁决的范围,解除劳动关系的经济补偿金 15000元不属于劳动仲裁终局裁决的范围。

七、问:加班工资的计算基数怎样确定? 答:根据《意见》第二十八条的规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工 资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当 支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资,但约 定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。用人单位与劳动者在劳动合同中约

定,或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工资时间,按约定 或规定执行。

八、问:劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,由谁来证明?

答:由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位可以使用电子考勤记录 登记劳动者的工作时间,但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资 支付台帐应当至少保存二年,因此劳动者如果追索两年前的加班工资,对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。

九、问:劳动者拒绝签订劳动合同,用人单位能否终止劳动关系,是否需要支付经济补 偿金? 答:《意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同,对劳动者无正当理由拒绝 签订书面劳动合同的,允许无过错的用人单位终止劳动关系。自用工之日起一个月内终止 的,用人单位无须支付经济补偿金;自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位以劳动 者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的,仍须支付经济补偿金。

十、问:用人单位变更投资人,劳动者能否要求与用人单位解除劳动关系并要求用人单 位支付经济补偿金? 答:《意见》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响 劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人支付经济补偿金的,不予支持。

十一、问:劳动者能否以用人单位未依法参加社会保险为由要求解除劳动合同并要求用 人单位支付经济补偿? 答:根据《意见》第二十四条的规定,《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规 定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济 补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从 2008年 1月 1日起开始计算。

十二、问:《指导意见》对竞业限制作了哪些规定?

答:《意见》规定,用人单位与劳动者约定竞业限制的,应当在竞业限制期限内依法 给予劳动者经济补偿,用人单位未按约定支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞 业限制协议。至工作交接完成时,用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的,竞业限制条 款对劳动者不具有约束力。用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失 的,人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

十三、问:依据《劳动争议调解仲裁法》的规定,对于劳动仲裁委作出的终局裁决,实 践中可能会同时出现劳动者向基层人民法院起诉而用人单位向中级人民法院申请撤销的情 况。当上述情形发生时,如何处理? 答:上述情形确实可能引起诉讼程序的混乱。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之 诉与劳动者起诉的协调问题,《意见》进一步理顺了两种诉讼程序,防止基层人民法院和 中级人民法院同时对实质相同的一个案件进行审理。《意见》第十条规定,劳动者就终局 裁决向基层人民法院起诉,而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向 中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理。已经受理的,应裁定终结 诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位自收到裁定书之日起 三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

十四、问:国务院今后可能会出台《劳动合同法实施条例》,《意见》与以后出台的法 规、规章、司法解释等如何衔接? 答:《意见》仅供全省各级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行,如法律法规、司法 解释有新规定的,按法律法规、司法解释的规定执行。